醫(yī)院績(jī)效管理問題的解決對(duì)策

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院績(jī)效管理問題的解決對(duì)策范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：在社會(huì)進(jìn)步快速發(fā)展人民生活水平日益提高的同時(shí)，現(xiàn)在醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也正在變得越來越激烈，績(jī)效管理作為現(xiàn)在醫(yī)院人力資源管理組成的一個(gè)重要部分，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展及未來起著極為重要的作用。近些年來，伴隨我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入推進(jìn)，醫(yī)院績(jī)效管理中的弊端也正在逐漸顯露出來并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)，面對(duì)著現(xiàn)在存在著的很多問題和一些不足，急需醫(yī)院想出合適的解決對(duì)策并對(duì)此進(jìn)行有效管理，以此來保證醫(yī)院績(jī)效管理開展。本文立足現(xiàn)實(shí)來分析當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中可能面臨的種種問題，并對(duì)此提出可行性解決措施，來促進(jìn)醫(yī)院管理的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效管理；矛盾；方法

績(jī)效管理是人力資源重要組成部分，人力資源又是醫(yī)院管理重中之重。因此擁有一套完善的績(jī)效管理機(jī)制在今天的競(jìng)爭(zhēng)中顯得極為重要。完善的績(jī)效管理機(jī)制可以提高員工的創(chuàng)造性，主動(dòng)性和積極性并且許多醫(yī)院是對(duì)這一點(diǎn)表示贊同的。所以，人力資源管理者要善于觀察，通過實(shí)際情況及員工狀態(tài)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行完善，使得其功能得以體現(xiàn)?？?jī)效管理流于形式，可有可無，這是不關(guān)心員工的表現(xiàn)，同時(shí)使得競(jìng)爭(zhēng)無法做到公平，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院走向衰亡。

一、績(jī)效管理中存在的問題

(一)個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)混雜導(dǎo)致了績(jī)效管理目標(biāo)模糊

醫(yī)院的計(jì)劃目標(biāo)是由醫(yī)院績(jī)效管理者，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略所確定，由員工和管理者共同努力完成。績(jī)效管理所制定的目標(biāo)是醫(yī)院目標(biāo)，指導(dǎo)對(duì)象是所有員工。雖在整體上提供了明確的方向?yàn)獒t(yī)院指明了未來，期望以此促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，但對(duì)于個(gè)人目標(biāo)設(shè)定是不清晰的，從而有時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)無法進(jìn)行有效鏈接從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與個(gè)人目的相符及行動(dòng)的統(tǒng)一。雖然有的細(xì)心管理者會(huì)將目標(biāo)具體到各個(gè)科室期望以此提高工作效率，但這依舊不能完全激發(fā)員工的工作熱情。而且大多醫(yī)院喜歡將完成目標(biāo)的業(yè)績(jī)歸屬到所有員工，很少有醫(yī)院會(huì)具體到各個(gè)員工，無視了員工的個(gè)體價(jià)值使得員工的信心得到打擊。因此很多醫(yī)院無法做到可持續(xù)發(fā)展就是個(gè)人目標(biāo)模糊，崗位界不清晰醫(yī)院目標(biāo)無法建立在個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上導(dǎo)致的。

(二)片面的評(píng)價(jià)機(jī)制導(dǎo)致績(jī)效考核并不完善

許多醫(yī)院依舊采用過去的評(píng)價(jià)內(nèi)容，績(jī)效考察標(biāo)準(zhǔn)過于老化，在新醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的背景下，沒有形成完善的管理模式，與當(dāng)今時(shí)代背景不符。醫(yī)院的公益性導(dǎo)致其考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相量化標(biāo)準(zhǔn)相同，如果這樣會(huì)導(dǎo)致職工的自我懷疑，行成實(shí)際績(jī)效與理論績(jī)效的相矛盾不能夠表現(xiàn)出員工的真正價(jià)值。一個(gè)完善的評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)公正準(zhǔn)確的對(duì)職工工作出有效反饋，從而激發(fā)員工的工作熱情，而不應(yīng)為了考核結(jié)果配合績(jī)效管理者與醫(yī)院總體目標(biāo)背道相馳?，F(xiàn)有員工工作熱情不高，醫(yī)院目標(biāo)無法按時(shí)達(dá)成是因?yàn)槠娴脑u(píng)價(jià)體系使得考核結(jié)果無法做到全面客觀，醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際情況不能得到真正的反映，醫(yī)院無法根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整，從而導(dǎo)致醫(yī)院目標(biāo)與員工目標(biāo)無法做到同步。

(三)員工與績(jī)效管理者之間存在交流障礙

只有全體員工參與的績(jī)效管理才是有無意義的，否則那只能稱作是績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效考核本身就是為了方便管理。應(yīng)以績(jī)效管理為主考核為輔，考核的目的是為了方便管理并為管理提供一個(gè)準(zhǔn)確可靠的依據(jù)，使得員工的的工作和付出得到具體的量化從而給予員工客觀公正評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的根本目的在于規(guī)范員工行為，提高工作效率并把績(jī)效管理貫穿于整個(gè)過程。當(dāng)員工有問題可以和管理者暢通無阻的溝通，有效的建議立即可以提出，讓每個(gè)員工擁有被關(guān)注的感覺，感受到自己是醫(yī)院真正的一員，使得職工樂于為醫(yī)院付出，并在付出的同時(shí)感受到快樂從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一，只有這樣才能做到真正的績(jī)效管理。沒有員工存在的績(jī)效管理，是沒有源泉的水流沒有根的大樹，永遠(yuǎn)無法做到發(fā)展和進(jìn)步?？?jī)效管理者和考核者的溝通不當(dāng)就無法保持目的的一致性從而員工無法及時(shí)的接觸到醫(yī)院的戰(zhàn)略，更無從說起將其轉(zhuǎn)化為服務(wù)力。這樣導(dǎo)致績(jī)效考核無法實(shí)現(xiàn)及時(shí)得到應(yīng)用，這是管理中可能會(huì)出現(xiàn)的巨大缺陷。

二、應(yīng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理缺陷的方法

對(duì)于以上提出醫(yī)院績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，筆者淺談一下自己的想法。醫(yī)院不應(yīng)片面追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視患者需求，醫(yī)院要始終堅(jiān)持以人為本牢記使命不忘初衷，不要忘記希波克拉底誓言，醫(yī)生的目的是急死扶傷，是一種崇高的道德追求。否則可能導(dǎo)致患者缺乏應(yīng)受到的關(guān)懷。在醫(yī)患關(guān)系已經(jīng)如此緊張的今天，必須要做到把人民群眾的健康擺在第一位全心全意為人民服務(wù)。醫(yī)院績(jī)效管理不是一個(gè)空架子，它實(shí)實(shí)切切關(guān)系著每位員工的利益。所以，績(jī)效管理應(yīng)從全面的科學(xué)的系統(tǒng)的角度入手，確保每位員工的利益得到應(yīng)有的保護(hù)。

(一)不同員工應(yīng)有不同目標(biāo)

職位有不同，責(zé)任有大小，若用相同的目標(biāo)規(guī)定每一個(gè)人勢(shì)必造成有些員工內(nèi)心心存怨氣，當(dāng)心存怨氣不能發(fā)泄，則勢(shì)必造成工作上的懈怠。但若績(jī)效管理員將目標(biāo)具體到每個(gè)人，那么這個(gè)問題也將迎刃而解。當(dāng)員工擁有充分的自主能力，可以充分發(fā)揮主管能動(dòng)性，那么解決問題的方法也會(huì)變得更多，必然工作也會(huì)變得簡(jiǎn)單。職工的個(gè)人目標(biāo)，與醫(yī)院科室目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，通過制定績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。讓每位員工在完成自我目標(biāo)的同時(shí)目標(biāo)也在影響著每一個(gè)員工，從而實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院的不斷發(fā)展。

(二)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核的相互補(bǔ)充

績(jī)效管理是作為一個(gè)一直存在于人力資源管理的完整的體系存在，而考核則對(duì)員工工作能力、態(tài)度較為重視?？?jī)效考核作為績(jī)效管理的重要組成是不能無視績(jī)效管理而單獨(dú)看待的?？己藨?yīng)建立在準(zhǔn)確、客觀的基礎(chǔ)上，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)每一位員工的關(guān)心與支持。在績(jī)效管理分析績(jī)效考核結(jié)果的同時(shí)，考核也在改變著管理者的想法以及醫(yī)院的條例，我們應(yīng)學(xué)會(huì)取其精華，去其糟粕，把一些對(duì)于實(shí)施績(jī)效考核有阻礙的條例通通去除掉，在合適的管理中讓職工對(duì)績(jī)效考核有著直接的感受?？?jī)效考核應(yīng)作為績(jī)效管理重要依據(jù)在績(jī)效管理的過程中的重要依據(jù)，管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)問題，尋找降低職工工作效率的原因并把一些不適于醫(yī)院現(xiàn)狀的條例通通去除，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與職工的共同進(jìn)步。把績(jī)效考核與績(jī)效管理組成一完整體系，在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題并改正使這一體系得到發(fā)展。

(三)績(jī)效管理者和員工之間的交流不應(yīng)存在阻礙

當(dāng)改變績(jī)效條例時(shí)，績(jī)效管理人員應(yīng)注意所有人的意見尤其是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，在此基礎(chǔ)上得到完善條例。同時(shí)應(yīng)注意到職工感受的，實(shí)現(xiàn)以人為本只有為數(shù)多數(shù)人信服的制度才是有價(jià)值的。同時(shí)負(fù)責(zé)人與員工之間的交流不應(yīng)存在障礙學(xué)會(huì)傾聽員工的心聲，并在此基礎(chǔ)取得員工的支持與信任。只有被員工服從和認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)，才是真正的好標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)注意追蹤反饋員工情況，并對(duì)所發(fā)生的事情及時(shí)處理在實(shí)施考核計(jì)劃過程中，績(jī)效考核的目的是防患于未然，是為了員工和醫(yī)院更好的發(fā)展而不是批評(píng)和懲罰員工。是為了更高效，更快速發(fā)現(xiàn)并處理醫(yī)院和員工可能遇到的事情，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展。

三、結(jié)語

績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代化的現(xiàn)在醫(yī)院的管理形式，正在被越來越多醫(yī)院所引進(jìn)并進(jìn)一步發(fā)展。目前存在的種種問題也正在逐漸被解決，由此看來醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)醫(yī)院管理的合適方法，只要不斷完善并發(fā)展這一新型管理模式，最終一定會(huì)使醫(yī)院發(fā)展的越來越好。

參考文獻(xiàn)：

[1]張培培，夏麗芳，唐文歡.新醫(yī)改背景下醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題與[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2016(9)：162－163.

[2]柳萍，趙苗苗，徐秀玉.醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2013，33(1)：69－70.

[3]朱劍.醫(yī)院績(jī)效存在的問題與管理方法探討[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13(13)：12－14.

[4]鄧偉.新醫(yī)改背景下分析醫(yī)院績(jī)效管理工作的常見問題及對(duì)策建議[J].人力資源管理，2017(4)：237－238.

[5]丁世劍.論醫(yī)院績(jī)效管理工作存在的問題與優(yōu)化建議[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2015(27)：134.

作者:王艷 單位:長(zhǎng)春市第六醫(yī)院