高職學(xué)生教育管理論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高職學(xué)生教育管理論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、雙因素理論分析高職學(xué)生教育管理工作問題

（一）學(xué)生方面的保健因素和激勵因素問題

1、學(xué)習(xí)信念的迷失

高職學(xué)生多半在高中階段是班級中的中下游水平，學(xué)習(xí)自覺性本身就偏弱，對于上大學(xué)的目的性也并不十分明確。加上社會對高職院校的定位，更降低了高職生的求學(xué)愿望。自尊自信的激勵因素缺乏，學(xué)生在大學(xué)里找不到認(rèn)同感和歸屬感，缺乏學(xué)習(xí)的目標(biāo)，學(xué)習(xí)態(tài)度很差，上課遲到早退。在具備了上大學(xué)經(jīng)濟條件的保健因素與接踵而來的信念缺失的激勵因素沖突下，年輕沖動的學(xué)生選擇了逃避，每年都有學(xué)生提出自動退學(xué)的愿望。

2、家庭經(jīng)濟的困擾

經(jīng)濟貧困生的內(nèi)心多半都有自卑和敏感，脆弱的他們常常壓抑自己的一切行為，一旦遇到學(xué)習(xí)或是生活上的挫折，多半是咬緊牙根自己艱苦，決不愿輕易向他人求助。這種自尊需求、人際關(guān)系的激勵因素與物質(zhì)缺乏、學(xué)習(xí)低谷的保障因素不斷沖突，最終導(dǎo)致生活和學(xué)習(xí)的不穩(wěn)定，帶來學(xué)生管理工作的不穩(wěn)定。從馬加爵事件到今天，各高校時有發(fā)生的貧困生事件就是最好的警示。

3、人際關(guān)系的困惑

在進入大學(xué)之前，對于高職學(xué)生而言很簡單，每天就是奔波于學(xué)校與家，成績就是王道，所有的競爭集中在學(xué)習(xí)上。這種延續(xù)了若干年的學(xué)習(xí)交往方式，在眾多學(xué)子心中已成定勢。進入大學(xué)后，學(xué)習(xí)只是一部分，多彩的大學(xué)生活充滿了豐富的校園文體活動，最終的評判標(biāo)準(zhǔn)也變成了綜合素質(zhì)考評。顧名思義，除學(xué)習(xí)以外，能力的體現(xiàn)也同樣重要，同學(xué)間交往也參雜著諸多的原因和目的。應(yīng)試教育下不少學(xué)生擅長學(xué)習(xí)、精于考試，但是不通藝能，不會交際。這種平等學(xué)習(xí)評價的激勵因素被打破，全新人際交往的保障因素也尚未建立，兩者的沖突帶來了高職生對學(xué)校教育管理制度的不滿意，隱性的不滿意多半不會表達(dá)出來，但在思想和行為上產(chǎn)生負(fù)面影響，降低了學(xué)生管理工作的效率。

（二）學(xué)生教育管理隊伍方面的問題

1、工作紛繁復(fù)雜

高職生源的質(zhì)量、學(xué)生教育管理隊伍的流失、學(xué)生工作師生配比的失衡，都帶來了高職學(xué)生教育管理隊伍超負(fù)荷的工作壓力。學(xué)生教育管理隊伍是學(xué)校最忙碌的群體之一，細(xì)致、煩瑣、持久是其工作特征，但凡涉及學(xué)生層面的工作都與學(xué)生教育管理者有關(guān)。高校的教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，任課教師下課多半離開課堂不接觸學(xué)生，但這并不意味著學(xué)生可以脫離管教。高職生的自覺性本身就弱，需要學(xué)生教育管理人員的督促與引導(dǎo)。因此工作就成了上下班時間模糊、學(xué)生事項隨時待命，學(xué)生工作無時不在，學(xué)生事故無處不險。有限的經(jīng)歷多半給了繁雜的學(xué)生教育管理工作，那么相對學(xué)習(xí)、自我提升的時間必然得不到保證，高職學(xué)生教育管理隊伍疲于應(yīng)付工作、停滯于物質(zhì)滿足的保健因素與追求個人理想的激勵因素的沖突，精神壓力的負(fù)面影響削弱了工作動力，延緩了高職學(xué)生教育管理工作的進程。

2、發(fā)展空間受限

按照以人為本，德育為先的教育理念，高職學(xué)生教育管理隊伍應(yīng)該在教師隊伍中具有重要地位，但實際情況是，高校排名是依據(jù)教學(xué)與科研，引導(dǎo)高職院校發(fā)展的前沿站著的更是科研力量。如果硬要在學(xué)校教職員工分出重視度的話，那很不幸，學(xué)生教育管理隊伍多半是墊底的，詼諧地說別人吃肉你喝湯。雖然，國家也呼吁要規(guī)劃好學(xué)生教育管理隊伍特別是基層輔導(dǎo)員的發(fā)展和出路，也有學(xué)校規(guī)定，中青年干部要盡量從基層學(xué)生教育管理隊伍中擇優(yōu)，但這種僧多粥少的現(xiàn)狀并不能改變大多數(shù)學(xué)生教育管理者的困境。努力追求職業(yè)發(fā)展和晉升條件受到限制的激勵因素間的沖突，讓眾多高職學(xué)生管理者感到迷茫和沮喪。同樣，高校需求高學(xué)歷學(xué)位、高職稱技能，這種提升學(xué)歷學(xué)位與提升工作效能的時間配比沖突，也是當(dāng)下高職學(xué)生教育管理者生存狀態(tài)中較為突出問題。

3、成就動機受挫

學(xué)生教育管理者多半是學(xué)生干部出身，比起一般的職業(yè)者而言，成就動機要高要強。目前高職院校，人員流動甚至流失最嚴(yán)重的崗位是學(xué)生教育管理崗，特別是基層的學(xué)生管理。學(xué)院對學(xué)生教育管理隊伍的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，導(dǎo)致了部分管理者對職業(yè)缺乏信心和歸屬感，激勵因素成就動機受到了挫傷，不能激發(fā)工作積極性和主動性，勢必影響到工作效率。4、考核機制模糊學(xué)生教育管理工作有別于教學(xué)的考核，教學(xué)評判標(biāo)準(zhǔn)可通過學(xué)生評教、科研成果來量化，學(xué)生工作周期長，很難從數(shù)據(jù)上給予量化考核。比如說，有的學(xué)生工作者盡心盡力學(xué)生問題依然不斷，有的則馬虎應(yīng)付，學(xué)生卻高度自覺。不能簡單評判沒有問題的就是優(yōu)秀。學(xué)生教育管理工作的不穩(wěn)定特性，帶來了很多高職院校很難保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公平與實效。沒有合理的行之有效的激勵機制，對應(yīng)著工資待遇、職務(wù)晉升等方面相較于專業(yè)教師的劣勢，這種介于保健因素與激勵因素的搖擺，帶來了消極的工作態(tài)度和行為。

二、雙因素理論給高職學(xué)生教育管理工作帶來的啟示

（一）高職學(xué)生教育管理工作中的學(xué)生激勵策略

1、關(guān)注學(xué)生需求，爭取教育管理目標(biāo)一致

學(xué)生教育管理的目標(biāo)說白了就是要把學(xué)生培養(yǎng)成為合格的職業(yè)人，而這個職業(yè)人的角色定位是需要學(xué)生的自覺自愿的，所謂教學(xué)相長，學(xué)生主觀上想要成這樣的人才，才能激發(fā)內(nèi)在的潛力，變被動學(xué)習(xí)為主動出擊，學(xué)生管理“以生為本”的宗旨才算實現(xiàn)。學(xué)生個體需求有差異，但既然上了學(xué)進了專業(yè)，那么總體職業(yè)發(fā)展愿望應(yīng)該是一致的。學(xué)生教育管理者不應(yīng)是保姆，應(yīng)該是教練，教授并陪練如何學(xué)會自我學(xué)習(xí)與生活。首先，學(xué)習(xí)要從態(tài)度上端正，從思想上重視，樹立正確的職業(yè)道德觀念，根正才能苗紅；其次，要引導(dǎo)學(xué)生科學(xué)選擇課程，不應(yīng)該是哪個好拿分我就選哪個，應(yīng)該關(guān)注追求，需要什么選什么。找到了興趣點，挖掘?qū)W習(xí)的源頭，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和職業(yè)熱情，培養(yǎng)出優(yōu)秀的高職復(fù)合型技能人才。

2、架起溝通渠道，構(gòu)建和諧校園

學(xué)習(xí)培養(yǎng)目標(biāo)一致，是高職學(xué)生教育管理工作的基石，良好的人際關(guān)系是激發(fā)學(xué)生努力奮進的情感紐帶。暢通的溝通渠道，有情感地傾聽學(xué)生的心聲，才能正確把握學(xué)生教育管理工作方向。為此，需要做到：一要尊重學(xué)生，新時代的學(xué)生標(biāo)新立異、個性鮮明，這不是錯，這是時代賦予的特色，要承認(rèn)學(xué)生的人格特質(zhì)，忌諱打壓強制，要提供給寬松的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的健康人格。二要共同管理班級體，在解決集體性事物中增進彼此的了解，消除職業(yè)角色帶來的情感隔閡或?qū)αⅰＨ獦?gòu)建完善的對話機制，借助校長信箱、心理聊吧、校園BBS等方式，了解學(xué)生的思想動態(tài)，及時解決困惑和難題，滿足高職生尊重與被尊重的激勵因素。四要教授良好的人際交往技巧，高職是學(xué)生走向社會的最近過度場所，不能指望進入社會后再學(xué)習(xí)交往能力、組織管理能力、協(xié)作能力等。大學(xué)，理應(yīng)是社會的小縮影和演練場所，要通過課堂、活動等方式學(xué)習(xí)社交禮儀、職場禮儀等技巧，實現(xiàn)學(xué)生成為職業(yè)人的完美轉(zhuǎn)身。滿足了人際交往的保障因素，學(xué)生在群體活動中對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，才能激發(fā)學(xué)生追求個人成長的激勵因素，學(xué)生教育管理工作必能有序展開。

3、暢通綠色通道，堅實貧困生經(jīng)濟后盾

保健因素是學(xué)生教育管理工作中不滿因素的主要制造者，貧困生受家庭經(jīng)濟的影響必然會產(chǎn)生保健因素方面的不能滿足。高職學(xué)生教育管理工作首要的任務(wù)就是消除這部分學(xué)生的不滿情緒，實現(xiàn)他們的物質(zhì)保健因素的滿足，溫飽解決了才能安心學(xué)習(xí)，才有可能激發(fā)激勵因素，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。建立誠信可靠的貧困生檔案，這是了解他們的第一步，也是將有限資金最大可能地幫助更多的貧困學(xué)生走出保健因素的身份證明。以國家助學(xué)貸款為一體，以國家助學(xué)金、勤工助學(xué)為兩翼，以臨時困難補助、減免學(xué)費、愛心助學(xué)、企業(yè)獎學(xué)金等為點綴，最大限度地為貧困生提供學(xué)習(xí)的物質(zhì)保障。勤工助學(xué)是亮點，幫助不是目的，只是手段，通過自身的勞動換取報酬的方式極大地滿足了學(xué)生自尊自愛的激勵因素，激發(fā)他們不要被困難折斷夢想，勇敢克服困難自信生活，才是高職學(xué)生教育管理工作更想達(dá)成的愿望。

（二）高職學(xué)生教育管理工作中的隊伍激勵策略

1、人本關(guān)懷提升正能量

赫茨伯格曾說過“用對待老鼠的辦法對待知識財富，肯定無法使人的長處得以發(fā)揮?！备呗殞W(xué)生教育管理工作是一個起早貪黑的工作，更是一個需要專業(yè)精神和奉獻意識的工作。所謂專業(yè)即要專一務(wù)實，這是影響并改變個人工作努力程度的切入點。而實現(xiàn)途徑既需要管理者的自覺自愿，自發(fā)內(nèi)在的心靈表現(xiàn)，比如工作現(xiàn)狀熟識、專業(yè)興趣濃厚、強大的責(zé)任心等；又需要工作環(huán)境、組織承諾、人力資源管理水平等人本主義柔情管理。為了實現(xiàn)學(xué)生教育管理隊伍的職業(yè)認(rèn)同感和情感歸屬，首先必須堅持“用人所長、用人所能、遂人所愿”，嚴(yán)格把關(guān)聘用機制，要有心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等系統(tǒng)知識，要有為工作努力和奉獻的主觀愿意，將優(yōu)秀的專業(yè)人才充實學(xué)工隊伍。其次需要體制內(nèi)從上而下的關(guān)注，重視學(xué)生管理者自身發(fā)展的需求，結(jié)合職業(yè)發(fā)展的期望值，做好系列培訓(xùn)，從校內(nèi)到校外，從省內(nèi)到省外，有條件的甚至可以是從國內(nèi)到國外。通過這種請進來，走出去的溝通與交流，開闊視野、寬廣心胸，增長才干。最后做好培訓(xùn)后的反饋和評估工作。培訓(xùn)的目的在于能力的提升，只有知識、技能、行為等有所得，才真正體現(xiàn)了學(xué)校的人本關(guān)懷。

2、保健因素增強工作信心

保健因素是一種維持因素，不能激發(fā)學(xué)生管理者的積極性，但能帶來一定時期的穩(wěn)定作用。高職學(xué)生管理隊伍最顯著的保健因素是事業(yè)單位工作穩(wěn)定。保健因素如薪資、福利、安定的滿足，雖不能帶來事業(yè)的成就感，但能保障學(xué)生管理隊伍沒有對工作產(chǎn)生不滿。學(xué)生管理者長期處于單一重復(fù)的工作，而現(xiàn)在眾多高校除博士外不再配給事業(yè)編制，對于青年教師而言，薪資待遇的不合理直接導(dǎo)致不滿意，迫于生活的成本壓力不得不為五斗米折腰，另謀出路，這也是人才流失的一個原因。所以，實現(xiàn)真正意義上的同工同酬，適度的工資增長能滿足物質(zhì)需求變化，安撫物價飛漲帶來的焦慮，利于工作的穩(wěn)定和開展，提升高職學(xué)生教育管理工作效能。

3、科學(xué)工作考評提高成就感

科學(xué)的評價體系，是指以業(yè)績?yōu)楹诵模ㄆ返?、理論、技能、學(xué)生反饋等，通過多方面的指標(biāo)制定的可行性的考核細(xì)則。高職學(xué)生管理者離職的主要原因是職業(yè)發(fā)展不明、應(yīng)有賞識缺失等。所以，對學(xué)生教育管理工作評價除了定量的工作量考核外，也應(yīng)關(guān)注工作態(tài)度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力，考慮到工作的復(fù)雜性和艱巨性，設(shè)單獨的崗位津貼，增設(shè)表彰與獎勵。完善工作評價體系，構(gòu)建物質(zhì)激勵機制，不斷合理審視并定位學(xué)生管理者的業(yè)績水平，優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)利益分配合理化的學(xué)生管理工作的績效考核，能有效減弱學(xué)生管理者的不滿意度，打造和諧團結(jié)的管理隊伍。針對考評結(jié)果，擴大表彰與獎勵的輻射面，讓更多的學(xué)生管理者得到承認(rèn)和肯定，在崗位上有所作為、有所成就，極大地提高崗位吸引力，提升職業(yè)榮譽感和歸屬感。高職院校還應(yīng)做好考評后績效管理，將信息反饋面談給學(xué)生管理者，從而了解自身績效現(xiàn)狀，幫助糾正缺點和不足，激發(fā)參與熱情和主動意識。當(dāng)成就感得以正面強化，激勵因素得以激發(fā)，必然帶來學(xué)生教育管理工作的高受益。

4、職業(yè)發(fā)展催生高滿意度

科學(xué)的工作考評目的在于反饋，學(xué)生教育管理者能從中受到啟發(fā)，運用評價結(jié)果來管理和開發(fā)自身的職業(yè)生涯，不斷改進和完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。學(xué)生教育管理工作是一個理論到實踐再到理論周而復(fù)始的過程，確定目標(biāo)、制定計劃、選擇道路、勇敢前行，職業(yè)生涯充滿了未知數(shù)。作為高職院校，作為運營機構(gòu)，要建立對應(yīng)的職業(yè)評價體系，召開職業(yè)規(guī)劃研討會，開展職業(yè)發(fā)展競賽活動，褒獎職業(yè)生涯優(yōu)秀成果，通過一系列的輔助措施，幫助學(xué)生管理者制定適合個體發(fā)展的合理職業(yè)目標(biāo)，提供切實可行的實踐外援，關(guān)注階段性職業(yè)發(fā)展趨勢，增強對本職工作的滿足感和滿意度，實現(xiàn)員工在學(xué)生教育管理工作平凡崗位上的不平凡的職業(yè)輝煌。

作者：楊丹 單位：江蘇城市職業(yè)學(xué)院學(xué)工處