工程項(xiàng)目薪酬管理優(yōu)化措施探析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了工程項(xiàng)目薪酬管理優(yōu)化措施探析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:近年來，市場環(huán)境不斷變化，市場競爭愈加激烈，社會訊息瞬息萬變，工程施工企業(yè)作為與外部環(huán)境強(qiáng)相關(guān)聯(lián)的企業(yè)，時常受外部環(huán)境的影響，中標(biāo)額跌宕起伏，員工收入起伏不定。因此，公司在項(xiàng)目上采用項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制和設(shè)立獎金池相結(jié)合的方法，極大程度上保障了工程項(xiàng)目人員收入的穩(wěn)定性，也調(diào)動員工奔赴生產(chǎn)一線工作的積極性。

關(guān)鍵詞:工程項(xiàng)目;薪酬管理;優(yōu)化

一、柔性薪資體系

項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制主要是采用高彈性模式的薪資模式，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在確保質(zhì)量、進(jìn)度、規(guī)范的前提下控制成本，將項(xiàng)目收益中公司規(guī)定部分提交給公司，剩余部分均歸項(xiàng)目組所有。即項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員除了享有公司給予的基本崗位工資外，還可以按照單個項(xiàng)目享受分紅。固定工資按崗位及職稱級別固定化設(shè)置，而績效工資隨著項(xiàng)目效益的不同而重新計算。

(一)采用累進(jìn)利潤法設(shè)定獎金提取比例累進(jìn)利潤法來設(shè)定獎金提取比例，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的提取比例，利潤越高，提取的獎金比例也相應(yīng)越高。以xx高速公路改擴(kuò)建工程B2合同段為例。該項(xiàng)目中標(biāo)總價為34447萬元，成本測算中心根據(jù)投標(biāo)報價及工程項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，測算得出該項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)為1250萬元，即工程利潤率為:項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)/工程總造價=3．63%。工程項(xiàng)目部在完成上述目標(biāo)的情況下，可獲取一定比例的獎金。該獎金主要由以下三個部分構(gòu)成。1．信用獎公司鼓勵所有項(xiàng)目在施工過程中，爭優(yōu)創(chuàng)A，若項(xiàng)目在年度信用考核中被評為A級信用的(包括A級以上)，且完成項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)的，公司一次性獎勵項(xiàng)目經(jīng)理部人民幣50萬元。2．業(yè)主獎在項(xiàng)目實(shí)施過程中，項(xiàng)目經(jīng)理部在業(yè)主舉辦的各種勞動競賽和檢查評比活動中獲得的獎勵金扣除各類罰金(因履約檢查處罰的人員、設(shè)備、質(zhì)量、安全等罰金)后，再減去合同清單中勞動競賽和檢查評比活動基金總額的50%(只有在業(yè)主實(shí)際支付超過總額50%時，才按總額50%計入利潤考核)，扣減后余額作為項(xiàng)目經(jīng)理部獎金自主分配。若扣減后余額出現(xiàn)負(fù)值，該項(xiàng)獎金乙方所得為零。3．超額利潤獎若項(xiàng)目人員超額完成公司約定的目標(biāo)效益，超出部分按一定提取獎金，超出部分越多，提取獎金的比例越高。具體獎金計算如表1超額利潤分配表所示。第一檔:若完成項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)A=1250萬元，但超額利潤B1小于200萬元的，則獎勵獎金C1=B1×20%。第二檔:若超額利潤B2大于200萬元，但小于等于400萬元的，則獎勵獎金C2=200萬元×20%+(B2－200萬元)×25%。第三檔:若超額利潤B3大于400萬元，但小于等于700萬元的，則獎勵獎金C3=200萬元×20%+200萬元×25%+(B3－400萬元)×30%。第四檔:若超額利潤B4＞700萬元的，則獎勵獎金C4=200萬元×20%+200萬元×25%+300萬元×30%+(B4－700萬元)×40%。當(dāng)項(xiàng)目完工后，項(xiàng)目經(jīng)理部將《項(xiàng)目利潤分析報表》上報總公司，經(jīng)總公司工程部、財務(wù)部以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核、確認(rèn)后，即可予以兌現(xiàn)已明確部分的獎金。未明確部分的獎金，在項(xiàng)目審計報告簽署后，也予以全部兌現(xiàn)。

(二)獎金池沉淀獎金根據(jù)第一步累進(jìn)利潤法計算的獎金基數(shù)，公司另外再設(shè)定一個獎金池，把一定數(shù)量的獎金保留在獎金池中，以平衡公司因業(yè)績波動而產(chǎn)生的年終獎金驟降的風(fēng)險。如表2獎金池方法的運(yùn)用邏輯表所示，假設(shè)第1年獎金基數(shù)100萬元，當(dāng)年支付50%的獎金，當(dāng)年可支付獎金50萬元。第2年，當(dāng)期獲得獎金基數(shù)120萬元，加上上一年度余留下來的50萬，按50%的支付比例當(dāng)年可支付獎金達(dá)85萬元。但是，建筑施工企業(yè)時常面對變化多端的外部環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營利潤很難保持持續(xù)增長。假設(shè)第3年，項(xiàng)目只能實(shí)現(xiàn)15萬的獎金基數(shù)，與上一年度相比減少了105萬，但是由于期初獎金池的余額，第3年可支付的獎金還有50萬元。雖然當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的年終獎減少了105萬，但期末可支付的獎金只減少了35萬。采取這種方法后，即使第3年和第4年企業(yè)因業(yè)績問題，獎金基數(shù)明顯減少，仍然可以對沖掉待發(fā)放的年終獎金總額驟降的風(fēng)險，有效避免了因業(yè)績的波動而導(dǎo)致的獎金劇烈波動，最終保持項(xiàng)目部團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

二、柔性福利體系

(一)“自助餐”式福利由于建筑施工企業(yè)勞動力構(gòu)成相對復(fù)雜，并且分散在全國各地。公司采用“自助餐”福利模式，通過問卷調(diào)查的形式，對員工進(jìn)行調(diào)查，按照員工的真實(shí)需求，設(shè)計有針對性的福利“菜單”。福利“菜單”品種多樣，有醫(yī)療的、有教育的、有生活服務(wù)的，各個福利種類明碼標(biāo)價，員工可以在總量限度內(nèi)選擇自己的福利組合方案?！白灾汀备＠媱潱欢ǔ潭壬蠞M足了施工企業(yè)員工對福利的差異化需求，迎合他們的個人偏好，也有效避免有職業(yè)的配偶在福利方面的重復(fù)，更增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，讓員工安心地在生產(chǎn)一線工作。

(二)按需繳納公積金與工資收入相比，福利一般不須納稅。由于這一原因，相對于等量的現(xiàn)金支付，福利對員工的價值更大。近期員工對提高住房公積金的呼聲很高，但是如果單純地調(diào)高住房公積金，加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。本文提出公積金積數(shù)自愿調(diào)增福利，公司原先的福利計劃雖然已經(jīng)包含了住房公積金，但是，員工可以根據(jù)個人貸款情況，自行調(diào)整公積金繳納基數(shù)，員工提高公積金繳納基數(shù)后，超過公司原規(guī)定的繳納金額，單位和個人部分均由個人承當(dāng)。例如，楊某，高級工程師，月薪15000元，原公積金繳納基數(shù)為6000元，每個月單位繳納720元，個人繳納720元，其公積金賬戶有1440元/月。這對于動輒上萬的月供而言，杯水車薪，于是他申請以15000元工資全額作為公積金繳納基數(shù)，基數(shù)調(diào)整后，每個月單位代為繳納1800元，而實(shí)際承擔(dān)的仍為720元，個人繳納1800元，他每個月的公積金賬戶有3600元。其中，單位多繳納的1080元公積金由其個人自行承擔(dān)。從表3住房公積金繳納基數(shù)調(diào)整前后對比一覽表中，我們可以看出，公司應(yīng)發(fā)工資不變，為員工繳納的公積金不變，只是將公積金繳納基數(shù)提高了9000元，而員工公積金賬戶總額多了2160元，可抵稅金額多了1080元。具體如表3住房公積金繳納基數(shù)調(diào)整前后對比一覽表。柔性的薪酬管理體系一定程度上調(diào)動了員工積極性，同時，有效解決了由于工程項(xiàng)目不連續(xù)帶來的員工收入的不穩(wěn)定，但是，在實(shí)施的過程，需要建立一套完善的績效考核制度，才能保障柔性的薪酬激勵機(jī)制公平公正地實(shí)施，尤其在工程項(xiàng)目利潤較高的時候，項(xiàng)目經(jīng)理如何妥善分配項(xiàng)目獎金，對未來項(xiàng)目能否順利進(jìn)展具有重大的影響。

作者：陳麗洪 單位：福建路橋建設(shè)有限公司