圖書館員工反生產(chǎn)行為管理制度研究

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摘要：組織公平度與工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生呈顯著負向相關(guān)關(guān)系，組織公平度越高，員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率越低。通過構(gòu)建公平合理的分配與晉升機制、建立科學(xué)的績效考核體系、實施精神激勵等科學(xué)的管理制度，以此體現(xiàn)組織公平度，提升員工的公平感知度，促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：圖書館員工；反生產(chǎn)行為；公平感知度；管理制度

有研究表明，組織不公平是助推員工反生產(chǎn)行為的重要原因。圖書館在組織制度建設(shè)與管理中，應(yīng)當(dāng)充分注重提高制度和管理的組織公平度，應(yīng)努力營造開放、透明、公平公正的制度環(huán)境，以科學(xué)的管理制度建設(shè)，體現(xiàn)更高的組織公平度，增加組織公平感，凝聚人心、形成合力，共同促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

1構(gòu)建公平合理的分配與晉升機制

1.1確定圖書館資源分配的合理標準

組織資源分配制度與潛在標準是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績效激勵以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標準能直接作用于員工的行為，構(gòu)成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動公平三個方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達自己意見及建議的渠道與機會，能參與到對分配結(jié)果產(chǎn)生過程的控制之中。如果與分配直接或間接相關(guān)的政策缺乏準確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會導(dǎo)致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進而導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個人與社會、自己的現(xiàn)狀與自己的過去，以及個人的現(xiàn)實與期望進行對比時，對資源分配的結(jié)果感到滿意。一般情況下，員工認為結(jié)果不令人滿意，就會認為分配不公平。如工資增長停滯或負增長、競崗落選、職位晉升失敗等?；庸剑褪菆D書館及管理層在處理與員工利益相關(guān)的問題時，讓員工切實感受到應(yīng)有的尊重、支持與認可。即使圖書館不給予明確認可，也需要給出合理的解釋，以示對員工的尊重，從而體現(xiàn)互動公平。

1.2建立公平合理的晉升機制

公平合理的晉升機制能促進組織資源配置優(yōu)化，實現(xiàn)能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵。圖書館公平合理的晉升機制是調(diào)動館內(nèi)知識型員工工作主動性、積極性的必備條件，是調(diào)動員工積極性的重要利器。圖書館應(yīng)該創(chuàng)造這樣的制度環(huán)境，根據(jù)員工的能力水平、工作業(yè)績以及行為本身的實際情況，為表現(xiàn)尤為突出的員工提供晉升機會。公平合理的晉升機制的建立，必須堅持“德才兼?zhèn)洹薄皺C會均等”“遞進式與破格式晉升相結(jié)合”等原則。晉升機制的目的是樹立榜樣，應(yīng)具有充分的合理性與說服力，防止帶來負面效應(yīng)。晉升機制應(yīng)起到表彰、鼓勵先進，鞭策后進，公平競爭，調(diào)動員工持久積極性的作用。晉升機制在決定員工晉升時，一要考察員工工作的表現(xiàn)是否合乎既定標準，二要考察員工在工作中的勞動投入、情感投入程度，三要結(jié)合員工的資歷與能力進行考察。

2建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核作為一種管理工具，能規(guī)范員工行為，提高組織績效。同時，績效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導(dǎo)致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應(yīng)的考核措施，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場所反生產(chǎn)行為。

2.1建立科學(xué)合理的績效考核目標體系

2.1.1績效考核目標體系應(yīng)符合SMART原則。①績效考核體系要保證考核目標的具體化、計量化，具有現(xiàn)實性、目標相關(guān)性和時限性?？茖W(xué)合理的績效考核目標因其明顯的挑戰(zhàn)性，能有效激發(fā)知識型員工的主動性、創(chuàng)新性；模糊且不切實際的考核目標，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。2.1.2實行結(jié)果與行為的雙軌并行考核模式?？己藢嵺`中，多數(shù)考核體系在建立和實施過程中，往往重視行為產(chǎn)出或結(jié)果，不注重行為本身與過程。以結(jié)果考量為導(dǎo)向的考核模式，存在著重產(chǎn)出、輕行為，行為過程缺乏有效監(jiān)控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結(jié)果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書館績效考核必須實行結(jié)果考量與行為過程監(jiān)控并行，確保達成該高績效的行為過程符合組織規(guī)范。2.1.3施行多管齊下的考核方法。不同的績效考核方法各有長短，單一的目標考核辦法會誤導(dǎo)員工聚焦結(jié)果。同事考核可能會引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo)考核可能導(dǎo)致溜須拍馬、流言蜚語或拉幫結(jié)派等現(xiàn)象；強制分布法帶來的后果是“輪流坐莊”現(xiàn)象。因此，圖書館在施行具體的考核方法時，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點，多管齊下，揚長避短。2.1.4績效考核應(yīng)強調(diào)發(fā)展性目的?？冃Э己说哪康?，不應(yīng)該是“秋后算賬”，而應(yīng)該是“指點迷津”?！扒锖笏阗~”極易引發(fā)員工內(nèi)部的互不合作、相互詆毀等惡性競爭行為，從而損害圖書館整體利益?！爸更c迷津”則強調(diào)發(fā)展性目標考核，能提高員工的工作滿意度和組織承諾感，對員工個人發(fā)展、圖書館整體績效都有幫助?？冃Э己说哪繕酥饕獜娬{(diào)圖書館員工人力資源開發(fā)及單位的進步，而不是把考核當(dāng)成對員工的“拷”“嚇”，違背圖書館管理的“初心”。2.1.5考核措施要有針對性。圖書館反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式多樣，有主動型、被動型、公開型和隱蔽型。圖書館必須堅持公開、公平、公正原則開展績效考核。對于員工個人基于工具理性考慮而實施的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該設(shè)定考核指標，以抑制私利行為，鼓勵利他行為；對于公開或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該采用關(guān)鍵事件法①，對反生產(chǎn)行為進行分析、認定并作出績效評估，從而加以控制。2.1.6績效考核要注重公正、公平原則。研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負向相關(guān)。圖書館管理者在進行績效考核時，一要保證過程透明、標準一致，規(guī)則面前人人平等；二要確?？己私Y(jié)果實事求是，要真實反映員工的業(yè)績水平和貢獻；三要及時與員工互通考核有關(guān)信息，尊重、關(guān)心員工，全面提高員工的考核公平感、滿意度、效用感知以及精確性感知等。

2.2建立公平合理的薪酬制度

通俗來講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報，如參與決策、個人成長機會等②。薪酬制度管理的具體目標是追求“效率與公平”“效率”對于組織績效、員工績效考核以及投入成本來講，薪酬制度管理本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值；“公平”對于員工績效來講，薪酬制度管理就是要實現(xiàn)分配上的自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。因此，圖書館在制定薪酬制度時，必須做好以下幾點：2.2.1實現(xiàn)同工同酬。關(guān)注勞動的多樣性、主觀能動性，關(guān)注職位相對價值，實現(xiàn)同工同酬，保證相同的薪資帶。2.2.2關(guān)注個人績效，按績分配。薪酬制度必須與績效考核密切掛鉤，在對結(jié)果進行獎勵的同時，還要加強對實現(xiàn)結(jié)果的過程進行考核。薪酬制度應(yīng)區(qū)別對待相同職位上不同員工的有差別實際績效，實現(xiàn)員工的薪酬與績效相匹配。2.2.3強調(diào)薪酬制度的執(zhí)行力。薪酬制度只有在獲得高效執(zhí)行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執(zhí)行程序保障公正的薪酬制度真正實現(xiàn)。圖書館薪酬制度建設(shè)至少應(yīng)體現(xiàn)員工價值、激勵作用、內(nèi)部一致性等原則。2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競爭性。缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過度競爭的薪酬管理也會導(dǎo)致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書館可通過加強對基于結(jié)果的薪酬的監(jiān)控、提高薪酬分配的公平性來減少反生產(chǎn)行為。2.2.5合理確定個人績效與團體績效。在決定團體薪酬中的比重在一個充滿比較的社會環(huán)境中，公平問題最能牽動員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進行薪酬分配時，必須準確評估員工的貢獻，保證薪酬分配客觀公正，提高員工的分配公平感。

3充分發(fā)揮精神激勵作用

精神激勵是指通過非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個人工作績效與他所受到的激勵程度密切相關(guān)。善用精神激勵應(yīng)該成為圖書館管理層調(diào)動員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵就是要做到對不同時間、地點、對象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵方法。

3.1藍圖激勵。制定圖書館發(fā)展愿景，通過圖書館與員工發(fā)展藍圖來鼓舞員工士氣，激勵員工斗志。3.2成果激勵。將圖書館發(fā)展過程中取得的各種成績與大家分享，讓大家體驗自己參與的成就感，充分調(diào)動員工的積極性與進取心，以正激勵的方式營造工作上積極向上的良好局面。3.3榜樣激勵。圖書館要對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表彰，加以正面強化，弘揚正能量，讓其在得到物質(zhì)獎勵的同時，獲得精神鼓勵，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過樹立典型，起到其應(yīng)有的榜樣示范作用。3.4情感激勵。圖書館知識型館員擁有積極進取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應(yīng)分析個人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導(dǎo)因工作、生活、學(xué)習(xí)以及人際關(guān)系等出現(xiàn)的不滿情緒，充分把握他們的心理訴求，增進理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。3.5信任激勵。圖書館要善于采納員工的創(chuàng)造性建議和意見，給予他們一貫的信任。在結(jié)合圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，對員工“委以重任”，并實施控制，達到“自我管理”的目的。只有在承認員工自主性的基礎(chǔ)上，為他們從事創(chuàng)造性勞動和提升自我創(chuàng)造條件，才能增強員工信任感，激發(fā)員工活力，實現(xiàn)組織目標。

4結(jié)束語

科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對提高圖書館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性十分重要。建立科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規(guī)范員工行為，預(yù)防和減少工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書館的健康和諧發(fā)展。

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作者:樊波 單位:河南理工大學(xué)圖書館