地勘單位人力資源管理創(chuàng)新及人才開發(fā)

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摘要：針對青海省有色地質礦產勘查局七隊近期開展的分類改革工作，基于全省執(zhí)行生態(tài)保護政策，在找礦區(qū)域方面存在著較大限制，對單位的發(fā)展、人力資源管理、人才開發(fā)等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發(fā)展的關鍵轉型時期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開發(fā)模式不斷創(chuàng)新，才能完成民生地質產業(yè)的轉型。

關鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開發(fā)；創(chuàng)新策略

引言

青海省有色地質礦產勘查局七隊正在開展分類改革工作，在改革過程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開發(fā)工作受到影響。另外，由于我國計劃經濟管理體制的影響，地勘單位整體的經濟效益、社會效益較低，并在人才開發(fā)方面出現嚴重的人才流失問題，其中還包括人力資源管理水平低下、績效考核過于形式化等問題。因此，只有加強人才開發(fā)、人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能促進民生地質產業(yè)更好地轉型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。

一、對人力資源管理進行創(chuàng)新的重要性

1.充分貫徹人才強國方針。隨著我國對人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設強國的方針。針對青海省有色地質礦產勘查局七隊的行業(yè)特征以及生產運營現狀來看，對人力資源管理、人才開發(fā)不斷創(chuàng)新，便可充分貫徹人才強國的方針。同時，對地勘單位進行有效的人力資源管理工作創(chuàng)新、人才開發(fā)管理創(chuàng)新，可以將人才開發(fā)機制、管理制度不斷完善，并實現傳統(tǒng)經驗管理向科學管理進行轉變的目標，從而促進地勘單位人力資源管理工作的全方位發(fā)展，為民生地質產業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻。2.充分滿足國家、地方建設的礦產資源需求。我國經濟發(fā)展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業(yè)也取得了巨大的進步，但礦產資源不足也對我國整體經濟發(fā)展造成阻礙。地勘隊伍是順利開展地質礦產勘查工作的基礎保障，只有將人力資源管理、人才開發(fā)管理不斷創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出更多、更優(yōu)秀的地質礦產勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區(qū)域受限的現狀，并構建出品德高尚、業(yè)務水平極強、專業(yè)精神的地質勘查隊伍，促進我國地勘事業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。3.為社會經濟發(fā)展提供保障。經濟社會的發(fā)展速度逐漸加快，根據以往的地質工作經驗，現在地質勘查工作已經開始從傳統(tǒng)的基礎地質勘查、礦產地質勘查、水工環(huán)地質勘查進行延伸、拓展，其中還包括防治地災、監(jiān)測、預警、環(huán)境地質、土壤治理等多個領域的內容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門提供地質勘查的基礎支持，并切實履行地勘單位的職責，只有加大人力資源管理創(chuàng)新、人才開發(fā)的力度，才能更好地引進人才、培養(yǎng)人才、提升服務水平、管理水平。4.促進地勘單位分類改革順利進行?；仡櫱嗪Ｊ∮猩刭|礦產勘查局七隊近幾年來的發(fā)展歷程，實施分類改革將是推動其長遠發(fā)展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質勘查隊伍出現人員結構不合理等問題，如果一直以目前的現狀進行發(fā)展，便會導致單位內部的資金短缺[1]、市場核心競爭能力降低等問題。因此，對人力資源管理進行創(chuàng)新，并大力開展人力開發(fā)工作，可以促使該單位加強分類改革的效果與進度，同時還能充分滿足單位內部的發(fā)展需求。只有建立一直高素質、業(yè)務水平精的野外地質勘查隊伍，才能為野外地質勘查工作奠定人才基礎，使單位增加活力，最終提升市場核心競爭能力，為社會經濟、社會民生做出更大的貢獻。

二、地勘單位人力資源管理中存在的問題

根據目前的地勘單位人力資源管理體制來看，其中主要的問題便是缺乏人才、隊伍老化、收入不平衡等問題，并對地勘單位的發(fā)展造成嚴重阻礙。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人們開始意識到，要想提升地勘單位的發(fā)展進度、競爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、作用。而目前青海省有色地質礦產勘查局七隊采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統(tǒng)，并不能符合社會經濟的發(fā)展目標。而在制訂人力資源計劃的過程中，還采用傳統(tǒng)的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應經濟全球化的深入發(fā)展，也無法跟隨科技進步的步伐。該單位目前面臨的外部環(huán)境較為復雜，使得人員的流動性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現象發(fā)生。因此，如何將人力資源管理創(chuàng)新合理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標中，并構建符合現代企業(yè)制度人力資源管理要求等問題，是該單位亟待解決的問題，這也會成為今后是否能夠長遠發(fā)展的重要制約因素。1.沒有樹立正確的人力資源管理理念。針對目前地勘單位人力資源管理的定位目標來看，依然停留在傳統(tǒng)管理層面上，并沒有順應新時代的發(fā)展潮流[2]，也無法與現代企業(yè)管理制度創(chuàng)新互相銜接。在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念中，認為其中只包含人員招聘、培訓、薪金等，只將“事”的概念充分體現出來，并沒有將以人為本作為人力資源管理的創(chuàng)新目標。因此，這種管理模式忽視了員工的個體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對人力資源管理創(chuàng)新工作造成阻礙。2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃制度不健全。一直以來，地勘單位受到計劃經濟模式的限制，導致各種思想觀念較為保守，無法對相關機制進行創(chuàng)新，便會出現人才短缺的現象，使得單位內部的主要矛盾便是人力資源的整體結構性。同時，也會出現地勘隊伍人員年齡老化、學歷層次較低等問題，缺乏年輕、業(yè)務水平精的人才，這種現象便是單位缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理目標的主要表現形式。3.激勵機制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀念的落后[3]，導致激勵機制較為不健全，缺乏有效的激勵效應。另外，對于職工的考核、評價方式極為簡單，并不能進行有效的日常考核，也無法參照明確量化指標對員工進行評價。甚至還會出現部分職工并不重視業(yè)績考核，認為其只是單位制定的形式規(guī)定，從而無法發(fā)揮出自身的工作積極性與熱情，對地勘單位的長遠發(fā)展造成阻礙。4.沒有對職工進行有效的潛能挖掘。在每年，地勘單位都會從各個院校招聘一批畢業(yè)生，這些年輕人才具備極強的專業(yè)素質、道德品質、基礎知識等。對于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應該對其自身具備的潛能進行發(fā)掘，才能激發(fā)出年輕人才的真正潛力。但根據目前的人力資源管理狀況來看，對于這種剛步入社會、工作的人才，并沒有實施有效的培訓、潛力發(fā)掘工作，一方面并沒有在人員培訓上投入運轉資金，另一方面還是由于思想觀念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發(fā)出來，最終導致人才流失。

三、地勘單位人力資源管理創(chuàng)新策略與人才開發(fā)新思路

1.樹立正確的人力資源開發(fā)、管理觀念。在以往的人力資源管理工作中，主要發(fā)展重心放在了人力資源的使用方面，忽視對人才的開發(fā)以及培養(yǎng)。這樣的傳統(tǒng)管理方式并不能充分調動職工的積極性、工作熱情，并無法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發(fā)展目標，從而使得人力資源形成極大的浪費。因此，只有樹立正確的人力資源管理、人力開發(fā)新理念，才能使地勘單位進一步獲得發(fā)展[4]。為了樹立正確的人力資源管理、人才開發(fā)新理念，便要將人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新作為日常工作的重點，并將人力資源管理創(chuàng)新策略更加系統(tǒng)、動態(tài)地進行分析，只有將人力資源管理的科學性、系統(tǒng)性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)水平。2.完善、創(chuàng)新人才激勵機制。只有充分發(fā)掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對待工作更加積極、認真。要想最大程度發(fā)掘出人才的內在潛力，可以利用物質激勵的方式，同時還應結合成就激勵、精神激勵等方面。為了構建完善的人才激勵機制，便需要對地勘單位中人才的工作予以支持，并保護其創(chuàng)造性、積極性，才能讓職工在發(fā)揮自身潛力的同時獲得榮耀感、認同感，從而對待工作更加認真、細致、仔細。首先，應實施按勞分配原則，并要根據生產要素開展這項工作。對于分配方面，分配內容應涵蓋知識、管理、信息、技術等多方面，并構建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發(fā)揮出來，并組建成一直高素質、有責任心的野外地質勘查隊伍。另一方面，對于物質激勵、精神激勵方面來說，要讓職工獲得物質激勵并伴隨一定的精神激勵，才能充分發(fā)揮經濟利益、榮耀感的激勵優(yōu)勢，讓職工對待工作更加熱情、積極。3.構建科學、完善的績效考核制度。構建完善、科學的績效考核制度，不僅可以充分激發(fā)職工對待工作的積極性與熱情，同時也可以對地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)進行創(chuàng)新。第一，應根據工資改革的標準對地質勘查工作人員制定詳細、具體的考核指標。考核指標應做到循序漸進、不斷創(chuàng)新優(yōu)化的原則，才能充分體現地勘單位的行業(yè)特色，并達成現代化企業(yè)管理的最終目標。第二，應構建層級式的績效考核指標，應定期對職工進行有效的考核。4.構建完善的留住人才機制。要想構建完善的留住人才機制，便要遵循事業(yè)留人、感情留人、待遇留人三項原則。事業(yè)留人便是要利用地勘事業(yè)的特殊性、特點將人才留住。感情留人便是領導應深入人才隊伍，并對政治方面給予人才愛護、工作方面予以人才支持鼓勵等。待遇留人便是要為人才構建良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，并利用合理的物質激勵，使得人才更高效地完成自身的工作任務。5.建設團隊文化，提升職工隊伍凝聚力。地勘單位的團隊文化便是應該具備較強的凝聚力。由于野外勘查隊伍的特殊性、復雜性、危險性，只有地勘隊伍具備極強的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質勘查工作。對于地勘單位來說，應利用企業(yè)文化將職工的積極性充分調動起來，才能讓其與單位共同實現良好發(fā)展。應充分尊重地質勘查人員的勞動成成果，并對其成績予以肯定，才能讓野外地質勘查隊伍整體的凝聚力更強。

結語

要想對人力資源管理進行創(chuàng)新，便需要從觀念、制度、情感等多方面對職工進行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會到地勘單位的企業(yè)文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發(fā)揮潛能，從根本上做到對人力資源管理、人才開發(fā)的創(chuàng)新。

參考文獻：

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作者:趙愛玉 馬金梅 齊媛 單位:青海省有色地質礦產勘查局七隊