探討事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

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摘要：隨著現代經濟社會的突飛猛進，人力資源管理工作早已發(fā)生了許多變革，不論是從需求還是長遠考慮，都需要人力資源管理不斷進行創(chuàng)新，對傳統(tǒng)的管理體系中不適應現展要求的模式要及時去除。在大數據時代，要充分利用大數據理念，將大數據的管理理念融入至事業(yè)單位人力資源管理中，以此不斷優(yōu)化其人力資源管理綜合水平。對于事業(yè)單位當中的人力資源管理人員來講，要積極去適應大數據理念，對人力資源管理模式和路徑及時作出調整，積極構建利用大數據發(fā)展起來的人力資源管理模式，由此實現對事業(yè)單位人力資源績效的創(chuàng)新發(fā)展。本文由大數據理念入手，對大數據進行定義、基本特征方面的解釋，之后結合事業(yè)單位人力資源績效管理發(fā)展情況，找出其的創(chuàng)新發(fā)展走向，確定出相應的創(chuàng)新策略，由此期望能夠幫助事業(yè)單位人力資源管理進行進一步的發(fā)展。

關鍵詞：大數據；事業(yè)單位；人力資源；績效管理

利用大數據就當下的管理模式及流程予以優(yōu)化及創(chuàng)新，可以將人力資源管理工作系統(tǒng)地融入到信息化系統(tǒng)中，讓現代化的發(fā)展理念融入到事業(yè)單位的治理體系當中，也更加具有科學性。當今社會，經濟飛速發(fā)展，人力資源在這樣的大背景下也日新月異，無論是眼下的實際需求還是單位的長期發(fā)展，都需要發(fā)展創(chuàng)新的人力資源，對傳統(tǒng)的管理體系中不適應現展要求的模式要及時去除。在大數據時代，事業(yè)單位人力資源管理人員，必須積極適應大數據理念，對人力資源管理模式和路徑及時進行調整，積極構建大數據背景下事業(yè)單位的人力資源管理模式，創(chuàng)建符合現代社會需求的人力資源績效管理模式，從而有效促進事業(yè)單位的綜合效率。

1大數據概述

1．1定義

大數據簡單來說就是海量數據的集合，通過一些數據處理工具完成對信息采集、儲存以及處理。大數據是一種具有價值的信息整合，這種信息的價值具有多樣化、數量巨大的特征，而且這種可以稱之為信息資產的大數據，以其特有的處理模式，使得其在應用上具有優(yōu)化流程、幫助人們進行決策和判斷的功能。

1．2大數據的基本特點

對大數據進行合理化的運用，不但可以有效地降低投入成本，還能幫助人們實現更多的價值。數據數量的多少，很大程度上決定了數據的價值以及潛在信息的利用價值。大數據種類繁多，具有各種各樣的類目，采集速度比較快，其數據的真實性也更可靠，而且大數據可以和多種技術結合，不管是生活上還是工作上，都可以帶來極大價值。

2事業(yè)單位人力資源績效管理現狀

2．1人力資源管理人才極度缺乏

一些事業(yè)單位至今仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上，人才的招聘和錄用流程大多都是走形式，對職工的考評也明顯缺乏規(guī)范，對員工的管理也非常機械，沒有完善的激勵機制，導致多數員工漸漸沒有了工作動力。而且不少的事業(yè)單位都存在技術性職工過多的情況，而對于管理人才，則是極度缺乏的現象。不但如此，至今不少的事業(yè)單位依然通過行政發(fā)文的形式來管理各級員工。對于員工的職業(yè)培訓或相關活動，基本都是通過上級來組織或安排，不同部門，總是存在互相推卸責任的問題，員工的整體工作積極性都不高，而且員工整體缺乏凝聚力。因為在實際的過程中，管理型人才在事業(yè)單位的人力資源部門中比較匱乏，還沿用著比較傳統(tǒng)的管理模式，而這種模式嚴重阻礙了員工的工作效率，也無法對人力資源進行科學合理的整合。

2．2人力資源管理者觀念陳舊

目前大多數人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上，無法跟上時代的腳步，對大數據的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識到大數據對單位發(fā)展的深遠影響。大部分的改革措施均是流于形式，甚至不少的員工都存在出工不出力的現象，整個單位的人力資源管理系統(tǒng)，嚴重缺乏管理意識。大多數事業(yè)單位對于人力資源績效管理工作，實際上對具體的管理并沒有清晰的認識，也不去參考外界環(huán)境的管理模式，依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎懲制度來運作，而這是無法很好的踐行目前事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃。在這種情況下，只要出現新環(huán)境或形勢發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應的，這樣很容易長久地處于被動的局面，對事業(yè)單位人力資源績效管理的健康運作是一種嚴重阻礙。不但如此，對事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展也無法提供智力支持，嚴重阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2．3人力資源考核機制不健全

2．3．1培訓與激勵機制還有很大的提升空間有一部分事業(yè)單位不重視人力資源的培訓，很少給員工提供培訓的機會，也沒有給員工提供深入學習的平臺和機會，這不但不能使員工自我提升，反而讓他們漸漸失去工作的熱情，也沒有了上進心。其實多數事業(yè)單位的激勵機制是存在很多缺陷的，很多在崗位工作上業(yè)績突出的人，并沒有得到相應的獎勵。這種不健全的機制導致員工普遍對工作缺乏積極性，甚至會面臨比較嚴重的人才外流問題。

2．3．2崗位調配制度不健全目前的事業(yè)單位普遍存在的問題就是員工的能力和崗位適應度不高的現象，無法使人才發(fā)揮其各自不同的作用，時間一久，很多員工不能很好的展示自身的能力和水平，從而會嚴重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)新意識，導致事業(yè)單位的工作進度及發(fā)展變得緩慢。而且在崗位調配方面，一些事業(yè)單位的人力資源管理并沒有相關的制度來保障，往往是根據崗位空缺或業(yè)務需要而補充和調配人才，并沒有根據人才的專業(yè)能力及優(yōu)勢去安排崗位，導致員工進入工作后，工作進度緩慢，工作質量無法有效保證。

2．3．3考評體制依舊不規(guī)范目前多數事業(yè)單位在員工的績效考核方面，仍舊用的是老舊的方式，且考評沒有實質性的要求和內容，只是流于形式，無法深入分析員工的優(yōu)勢和劣勢，使得考核的結果缺乏合理性，甚至不夠準確，而這也導致員工很難對下一階段的工作作出合理的計劃，也無法去改善現狀。

3大數據在事業(yè)單位人力資源績效管理上的應用

3．1全面創(chuàng)新人力資源

隨著大數據越來越廣泛的應用于社會各個領域，事業(yè)單位要想更加長遠的發(fā)展，也應該在大數據方面有所嘗試，適應發(fā)展，增強自身的核心競爭力，適時地對人力資源進行創(chuàng)新，彌補其中存在的問題。只有這樣，才可以在工作上對先進的管理技術進行科學化的應用，從而科學地管理員工，有效提升員工的工作效率及工作熱情。除此之外，人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化創(chuàng)新，還可以幫助相關工作者及時發(fā)現工作中出現的各種問題，從而不斷提升員工的工作質量。

3．2打造專業(yè)的人才隊伍

在大數據背景下，事業(yè)單位想要擁有核心競爭力，就必須擁有專業(yè)的人才隊伍，這樣才可以在激烈的市場競爭中擁有自己的位置。隨著社會的高速發(fā)展，許許多多的事物都在發(fā)生變化，市場經濟也在快速發(fā)展，只有擁有自身的核心競爭力，才能夠在市場保持穩(wěn)定的地位。面對日益激烈的市場競爭，事業(yè)單位如果想要在其中獲得有利地位，必須建立自身的核心競爭力，想要做到這個目標，必須要有先進的理念作為導向。因此，事業(yè)單位的人力資源管理就需要以打造人才隊伍為第一需求，對員工的招聘和錄用及培訓必須規(guī)范化，并與時俱進。

4大數據下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

4．1不斷健全制度保障

事業(yè)單位如果想要健康的發(fā)展，勢必離不開完善的制度支撐，制度才是保障事業(yè)單位發(fā)展長治久安的根本之策。在大數據廣泛應用的今天，需要把大數據的理念和應用廣泛應用在事業(yè)單位的績效管理和改革中，這樣才能更好的推動事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

4．1．1完善選聘機制事業(yè)單位人力資源績效管理部門要及時掌握市場情況，對其中的發(fā)展規(guī)律要有所認識，對自身的發(fā)展方向要有明確的定位，這樣在招聘人才的時候才可以更好地制定相關要求。事業(yè)單位除了需要吸納技術性人才外，綜合型管理人才也是不可缺少，因此，在人才選聘過程中，需要掌握應聘人員的基本資料，并利用先進的大數據技術對其各項相關信息進行了解，從而嚴格把控應聘者與職位適配程度。另外，在這個過程中，可以嘗試建立督查小組，以確保在人才招聘過程的公平，保證優(yōu)秀的人才進入到隊伍中來，減少、避免營私舞弊的發(fā)生。待人才錄用結束后，應該進行有針對性的培訓，發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，做到崗位和能力相適應，讓其更好地為單位發(fā)揮自身價值。

4．1．2制定合理的考評指標當今社會是離不開互聯(lián)網技術的，所以事業(yè)單位的人力資源必須要有基本的互聯(lián)網的使用能力，對員工的工作信息數據資料進行采集，尤其是要對員工與客戶、員工間以及員工之間的關系有詳細的了解，便于在未來的工作中引導員工形成良好的工作環(huán)境，并與客戶建立優(yōu)質的溝通。而績效考核，并不只是考核員工的工作能力，還要對他們的工作態(tài)度、業(yè)績、崗位適應性等進行評估。在考核內容中，始終要將工作業(yè)績作為重點考核內容。當員工接受考評之后，績效管理者應該及時對員工反饋其考核結果，讓員工的自身的優(yōu)勢及劣勢有較為清晰的認識，從而讓他們在下一階段的工作中更好地完善自己，更好地去完成工作目標。

4．1．3完善獎懲制度事業(yè)單位在對員工的獎懲方面，要制定完善且明確的制度。傳統(tǒng)的績效考核往往只看最終的結果，只重結果不重過程的判斷標準是不利于職工發(fā)展的。大數據背景下，想要促進員工和單位共同發(fā)展，應當對傳統(tǒng)的考核制度進行完善，制定一套綜合性較高的考核標準，并制定科學合理的績效考核制度。通過一套完整且合理的評判標準，制定好人才評價標準，從而更好地挖掘員工自身潛力，促使員工更好地履行工作職責。事業(yè)單位人才考核結束之后，應該嚴格按照其考核結果來進行分配及獎懲。對于工作績效完成較好的職工，單位應該及時進行合理的獎賞，并以資金激勵他們繼續(xù)加油工作，對于那些考核成績比較差的職工，單位應該有目的的進行培訓，加強學習，如果沒有絲毫的改觀，可以做出辭退決定。

4．2優(yōu)化績效管理系統(tǒng)

事業(yè)單位管理系統(tǒng)應該具有人性化，這樣才可以讓員工在工作中具有積極性，也防止他們出現不滿的情緒，這樣才可以更好地適應大數據形勢。但是在對管理系統(tǒng)進行優(yōu)化的過程中，要確保上級和員工之間的平等的合作關系，在管理系統(tǒng)的優(yōu)化過程中，確保全體員工都有知情權，并聽取員工的想法，獲得員工的支持。對員工的日常績效要做到公開公平公正，切不可違反相關規(guī)定。所有的管理條款都應該向員工開放，讓他們熟悉每一項條款的具體內容，可以讓員工對有爭議的條款進行申訴。

4．3科學設置各部門及工資崗位

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對員工的考核必須要有明確的目標，這也是事業(yè)單位人力資源績效管理的基礎。事業(yè)單位的人力資源管理中績效考評的各項指標要保持一致，對部門及崗位的設置要科學合理。而績效考核標準的制度，要確保職工的參與，根據職工的實際情況來制定，這樣才可以促使員工更加積極地去達到考核標準。除此以外，制定的績效考核機制要能夠作為職工的晉升、工資、獎金、辭退等的評價標準，并能夠對員工的業(yè)績做出科學分析，清晰而準確的對學員進行分檔，激發(fā)員工的工作熱情，促進事業(yè)單位有關績效考核任務的落地。

4．4重視數據信息

在大數據背景下，事業(yè)單位的人力資源要善于通過員工數據來獲取信息，首先，要獲取的信息就是員工的績效數據和員工對于單位的滿意程度，因為這兩個指標是衡量一個員工工作情況和對單位忠誠度的重要指標和標準。還要獲取員工的一些基本的信息資料，比如員工的年齡、專業(yè)、性別、教育程度等，這些數據資料可以幫助事業(yè)單位人力工作者對員工進行有效管理。最后，員工的流動數據，事業(yè)單位的員工離職、入職等的人員流動情況都需要做好記錄，便于對員工進一步的管理。這三方面的數據在事業(yè)單位人力資源上有重要影響，是對員工進行有效管理的基礎性數據資料。在大數據時代，必須要有資源管理的意識，利用大數據的思維對人力資源進行合理的調配，確保員工的崗位職責與其專業(yè)能力相匹配，讓員工能夠充分發(fā)揮自己所長，更好地發(fā)揮自己的價值。

5結束語

總之，在大數據時代，事業(yè)單位以往的傳統(tǒng)績效管理模式，已經無法適應現在的人力資源現狀，因此，事業(yè)單位在人力資源績效管理方面必須保持與時俱進，將大數據理念融入人力資源管理工作中。事業(yè)單位要充分利用大數據的優(yōu)勢，對人力資源績效管理進行創(chuàng)新，對無法適應大數據形勢要求的考核項目，要及時改進，并保持自身的核心競爭力，力求人力資源績效管理的創(chuàng)新能夠為事業(yè)單位注入活力。人力資源管理工作是事業(yè)單位長遠發(fā)展的基礎，績效管理更是全體員工最為關心的內容，因此，事業(yè)單位在績效管理方面，要積極進行變革和創(chuàng)新，要勇于突破傳統(tǒng)模式，這樣才能使事業(yè)單位的人力資源更好地發(fā)揮作為，為事業(yè)單位的長遠提供堅實基礎。

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作者：張銀婧 單位：北京市通州區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設委員會