高職院校人力資源管理創(chuàng)新

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高職院校人力資源管理創(chuàng)新范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

1高校人力資源管理的現(xiàn)實困境

1.1人力資源管理中人崗精準(zhǔn)匹配程度不高

高校人力資源管理中，崗位設(shè)置的要求是實現(xiàn)人崗的精準(zhǔn)匹配，但在管理實踐中，很多在崗教職工往往并不是最適合崗位要求的，人崗不匹配問題，對高校各項工作的有效開展以及個人能力、潛力的發(fā)揮造成了不利影響，人力資源管理難以做到人盡其才。高校人才的招聘通常都能滿足所需專業(yè)、學(xué)歷門檻的要求，但卻不一定能夠與應(yīng)聘崗位實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。依據(jù)目前現(xiàn)有的人事檔案信息尚無法建立符合崗位條件的人才模型，在實際的人才招聘過程中，僅僅依靠面試，招聘單位往往無法充分了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，也無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者在未來的工作中是否能夠滿足崗位要求。

1.2崗位績效考核指標(biāo)的量化程度不高，考核多流于形式

在當(dāng)前的高校人力資源管理中，崗位績效考核是以考察教職人員德、能、勤、績、廉等情況為主，崗位考核指標(biāo)以定性為主，量化程度不高，考核指標(biāo)也沒有細(xì)化，對教職人員崗位職責(zé)的完成情況缺乏實質(zhì)性的考核。很多高校的現(xiàn)有考核體系，考核結(jié)果往往難以真實反映教職人員工作任務(wù)的完成情況，考核結(jié)果的客觀性、公正性不強，人際關(guān)系好的通常得分較高，人際關(guān)系差的考核結(jié)果一般，而且對于考核不達(dá)標(biāo)的教職人員，往往也難以實行末位淘汰或是崗位調(diào)整、解職等措施，績效考核的效能不能充分發(fā)揮，實質(zhì)性的約束力不強，難以調(diào)動教職人員的積極性。

1.3人力資源管理缺乏前瞻性

以當(dāng)前高校現(xiàn)有的人事檔案信息為依據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，往往難以對高校人力資源的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確預(yù)測。高校招聘老師一般都是提前一年制定招聘計劃，招聘計劃通常是結(jié)合當(dāng)前學(xué)校教職工隊伍的年齡、學(xué)歷、職稱以及學(xué)科等結(jié)構(gòu)來進(jìn)行，主要是為滿足學(xué)校當(dāng)前教學(xué)與科研的需要，較少考慮社會發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素，人力資源規(guī)劃的決策依據(jù)缺少全面的數(shù)據(jù)分析，導(dǎo)致學(xué)校的招聘工作計劃存在一定的滯后，前瞻性較差。

1.4優(yōu)質(zhì)師資、高層次人才流失

高校間的人才流動原屬正常現(xiàn)象，但對于高校來說，優(yōu)質(zhì)師資以及高層次人才的流失，一定程度上反映了高校人力資源管理存在一定問題。很多高校的優(yōu)秀人才、骨干教師，在取得高級職稱后，往往會會發(fā)現(xiàn)所供職的學(xué)校與其它學(xué)校相較，在待遇等各方面存在一定差距，進(jìn)而產(chǎn)生心理落差，而這種落差往往沒有引起學(xué)校人力資源管理部門的重視，導(dǎo)致“人往高處走”，辛苦培養(yǎng)的人才最后為他人做嫁衣裳。當(dāng)前高校的人力資源管理，在預(yù)測教職工離職傾向方面有一定困難，無法在事前制定針對性的人才挽留對策，難以將教職工的離職傾向消滅在萌芽階段，使得很多教職工一旦提出離職，人力資源部門往往難以有效挽留。

2基于大數(shù)據(jù)思維的高校人力資源管理創(chuàng)新

2.1通過“大人事檔案數(shù)據(jù)”拓展高校人力資源管理的信息基礎(chǔ)

人事檔案是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)依據(jù)，可以說，人事檔案信息數(shù)據(jù)的完整與否，在很大程度上決定著人力資源管理有效性。“大人事檔案數(shù)據(jù)”將高校人事檔案信息數(shù)據(jù)完整程度大大提高，其對高校教職人員的檔案信息數(shù)據(jù)不做任何形式的挑選，與高校教職人員有關(guān)的崗位、績效、薪酬、培訓(xùn)以及職業(yè)資格等相關(guān)的所有信息都將被收錄到人事檔案數(shù)據(jù)庫，甚至有關(guān)教職人員的個人信息如性格、愛好、特長、社會關(guān)系、健康狀況等也在收集范圍之內(nèi)。通過這些信息的收集，高校人力資源管理過程中可供分析使用的信息量將非常龐大，足以支持大數(shù)據(jù)技術(shù)對于高校人力資源整體和個體的準(zhǔn)確描述、評價及預(yù)測。

2.2通過大數(shù)據(jù)技術(shù)準(zhǔn)確預(yù)測人力資源發(fā)展趨勢

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對“大人事檔案數(shù)據(jù)”進(jìn)行聚類、分類、相關(guān)性分析，找到數(shù)據(jù)間的相關(guān)關(guān)系，讓高校從戰(zhàn)略角度更精準(zhǔn)地預(yù)見人力資源管理的發(fā)展趨勢。高校人力資源管理工作的每一步都將建立在大數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，這為高校崗位管理、人力資源規(guī)劃、教師招聘、高層次人才穩(wěn)定等人力資源管理工作提供了新的思路，使人力資源管理決策能實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，利用“大人事檔案數(shù)據(jù)”的價值全面提升高校人力資源管理工作的智慧與效率。

2.3應(yīng)用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)高校人力資源的科學(xué)管理

在大數(shù)據(jù)時代，高校人力資源管理中的崗位、人員、工作態(tài)度、業(yè)績、培訓(xùn)、激勵等相關(guān)要素全部數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)具有可比性，可量化管理，準(zhǔn)確、客觀地描述崗位的工作要求，及教職工的工作狀態(tài)、效率與結(jié)果，在定量分析的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人崗匹配、績效考核、薪酬設(shè)計等人力資源管理活動，將復(fù)雜的事情簡單化，是時代的進(jìn)步，使高校人力資源管理步入基于數(shù)字化定量分析之上的科學(xué)管理時代。

3結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代為高校人力資源管理的創(chuàng)新提供了更多的思路。基于大數(shù)據(jù)思維，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在解決當(dāng)前高校人力資源管理問題，突破現(xiàn)實困境實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展方面，無疑具有重要的作用。高校管理者應(yīng)充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理創(chuàng)新的必要性與重要性，要勇于更新觀念、順應(yīng)時展潮流，只有如此，才能實現(xiàn)高校教育事業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]呂際云.大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理創(chuàng)新探索[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐，2018，1（14）：96-97.

[2]張瓊.大數(shù)據(jù)時代高職院校人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（22）：209.

[3]張麗娜，夏慶利.高校人力資源管理的現(xiàn)實困境與對策———基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學(xué)術(shù)論壇，2016，39（04）：157-161.

作者：李小輝 單位：北海職業(yè)學(xué)院