供電公司人力資源管理路徑研討

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盡管電力行業(yè)的高危險性要求員工要具有更強(qiáng)的安全意識和更高的技術(shù)技能水平，要求員工要嚴(yán)格按照安全規(guī)程和技術(shù)規(guī)程作業(yè)。但是，仍然存在員工文化程度偏低，固守傳統(tǒng)操作模式，對安全規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)認(rèn)識不足等問題，在實(shí)際操作中大打折扣。在基層供電企業(yè)，“人員能上不能下，能進(jìn)不能出”和“因人設(shè)事”的不良現(xiàn)象仍然存在，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、人工成本也不斷的上升。另外，由于未對本企業(yè)各崗位及其專業(yè)需求情況充分了解，招聘部分非對口專業(yè)高校畢業(yè)生，使得員工專業(yè)特長得不到充分發(fā)揮，并且對企業(yè)資源造成了一定的浪費(fèi)。從某種程度上而言，也挫傷了員工的工作積極性，認(rèn)為干好干壞一個樣，干得再好，也只能熬年頭，沒有較為通暢的上升渠道。

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)建立了績效管理制度，以期提升人力資源管理水平。但是，目前的績效管理主要存在三個問題：一是績效管理以對員工失誤行為進(jìn)行考核為主，對員工工作成績的肯定有所忽略，影響了員工工作積極性，認(rèn)為事情做多了更容易出現(xiàn)失誤；創(chuàng)新的意愿不強(qiáng)，認(rèn)為按部就班更穩(wěn)妥、不容易出現(xiàn)差錯。二是績效管理缺乏量化的指標(biāo)，以領(lǐng)導(dǎo)決定為主、民主決議為輔，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決定存在著一定的主觀臆斷性，民主評議的不負(fù)責(zé)任和片面性致使考核評價結(jié)果偏差較大。三是績效管理嚴(yán)格各等級比例，由于名額限制，某些干得好的員工可能好多年都不能評上A級，在一定程度上挫傷了員工的工作主動性。

不可否認(rèn)，規(guī)范的薪酬福利制度從側(cè)面反映了企業(yè)對員工工作業(yè)績的認(rèn)可程度。供電企業(yè)作為高危行業(yè)，在安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等多個方面對員工行為的獎懲進(jìn)行了規(guī)定。但是，獎懲手段相對單一，一般以一定金額作為物質(zhì)獎勵、以罰金形式進(jìn)行懲罰，對員工精神層面的獎懲有所忽略，先進(jìn)員工的引領(lǐng)作用以及員工違章行為的懲戒、警示作用發(fā)揮有限。由于人力、物力和財力的限制，基層供電企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作主要以省公司、電業(yè)局層面為主導(dǎo)，學(xué)習(xí)時長由省公司進(jìn)行規(guī)定，培訓(xùn)時間、內(nèi)容一般由省公司、電業(yè)局統(tǒng)一安排。因此，作為基層供電企業(yè)，必須自行排除生產(chǎn)經(jīng)營工作與培訓(xùn)學(xué)習(xí)間存在的矛盾，統(tǒng)一培訓(xùn)對基層供電企業(yè)實(shí)際工作造成了一定的影響；為了統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)的實(shí)際效果在工作中得不到充分發(fā)揮。另外，由于供電企業(yè)相當(dāng)長的時期都處于計劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營模式，員工生存壓力較之社會上其他企業(yè)而言較低，導(dǎo)致個別員工工作中因循守舊，被動地應(yīng)付手上的工作，知識缺乏更新、工作缺乏創(chuàng)新。一方面，隨著人力資源管理受重視程度的日益增加，對人力資源管理隊伍也不斷的進(jìn)行了完善。但由于部分人員受所學(xué)專業(yè)的限制，在基層供電企業(yè)也幾乎與生產(chǎn)、營銷系統(tǒng)無任何業(yè)務(wù)接觸，對生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及相關(guān)政策缺乏了解，對開展人力資源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于對人力資源管理工作的職責(zé)認(rèn)識不清晰，在開展人才評價、各類優(yōu)秀人才申報等工作時積極性不高、宣傳力度不夠，導(dǎo)致人才當(dāng)量密度偏低。

基層供電企業(yè)人力資源管理問題的解決方案：

1.將思想工作融入人力資源管理

針對員工思想層面上出現(xiàn)的問題，積極進(jìn)行引導(dǎo)和開導(dǎo)，將耐心細(xì)致的思想工作滲透到人力資源管理中，將思想政治工作開展在薪酬改革、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人事任免等人力資源管理工作之前。通過耐心、細(xì)致疏導(dǎo)，化解內(nèi)部矛盾，卸下員工思想包袱，增強(qiáng)員工責(zé)任意識、使命感和歸屬感。調(diào)動員工主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮思想政治工作在人力資源開發(fā)與管理中的特殊作用。

2.加強(qiáng)人員技術(shù)技能培訓(xùn)和監(jiān)測

針對個別員工安全意識淡薄和技術(shù)技能水平較低這一現(xiàn)狀，可以借鑒杜邦先進(jìn)的安全經(jīng)驗(yàn)，建立安全保障體系和安全監(jiān)督體系，開展安全經(jīng)驗(yàn)分享、事故“回頭看”、安全知識競賽等一系列員工喜聞樂見的安全活動和組織違章人員參加安全警示室學(xué)習(xí)，以提高人員安全意識；加強(qiáng)人員技術(shù)技能培訓(xùn)，加大對作業(yè)人員實(shí)際工作中的技能考核，開展技術(shù)比武等活動，以提高人員技術(shù)技能水平。對人員技術(shù)技能水平進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，事先對經(jīng)過崗位培訓(xùn)仍然不適合工作要求的人員進(jìn)行調(diào)整，避免人員、崗位出現(xiàn)不匹配。

3.暢通員工發(fā)展通道

現(xiàn)代企業(yè)管理對人力資源建設(shè)提出了更高的要求，為激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，近年來，提出了“員工職業(yè)生涯設(shè)計”這一課題。課題的提出，對暢通員工發(fā)展渠道開了個好頭，但是，就現(xiàn)狀而言，該課題基本停留在研討階段。員工職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)有企業(yè)引導(dǎo)，員工主導(dǎo)，根據(jù)員工和企業(yè)兩方面對員工基本情況進(jìn)行衡量，規(guī)劃員工未來發(fā)展方向，并由企業(yè)對員工發(fā)展進(jìn)行跟蹤，對員工發(fā)展情況實(shí)時測評，對出現(xiàn)的問題及時解決。另外，由于該課題工程量較大，在沒有一定基礎(chǔ)的前提下，整個企業(yè)實(shí)施起來異常困難，可在基層供電企業(yè)層面首先從優(yōu)秀技術(shù)技能人才、具有潛力的高校新進(jìn)大學(xué)生中進(jìn)行樣本選取，通過調(diào)動這部分人員的工作積極性，帶動其他人員。

4.以激勵為主的績效管理

針對目前績效管理中存在的問題，轉(zhuǎn)變管理理念，一方面，強(qiáng)化績效管理的激勵作用，對于員工的失誤行為，進(jìn)行定量考核；及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的亮點(diǎn)，積極進(jìn)行肯定和推廣，激發(fā)員工工作主動性和創(chuàng)造性。同時，以量化的指標(biāo)進(jìn)行績效管理，降低領(lǐng)導(dǎo)評價和民主測評的權(quán)重，修正績效成績的偏差。另一方面，將績效等級進(jìn)行彈性控制，以鼓勵員工為目的，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時進(jìn)行肯定，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

5.創(chuàng)新獎懲手段

一定數(shù)量的金額用作物質(zhì)獎勵，或者處以一定數(shù)額的罰金，在工作獎懲中能起到一定的作用，但是，換做以精神獎懲為主、物質(zhì)獎懲為輔，雙管齊下，對于激發(fā)員工工作積極性的效果將會更為明顯。如對在安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等工作中做出一定業(yè)績的員工進(jìn)行通報表揚(yáng)、先進(jìn)事跡宣講、工作經(jīng)驗(yàn)分享、工作亮點(diǎn)推廣，在給予其精神滿足感的同時，增強(qiáng)其幫扶其他員工的責(zé)任感和積極性，此外，還能提高其他員工趕超先進(jìn)的主動性。另外，要對違章行為進(jìn)行通報批評，請違章員工就違章行為進(jìn)行分析，深挖其違章根源，組織員工對違章行為進(jìn)行討論，探討違章的后果、制定反違章措施，以提高人員思想上的反違章意識，使懲戒行為切實(shí)發(fā)揮警示作用。

6.強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)與創(chuàng)新思維

省公司、電業(yè)局統(tǒng)一組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對制度的嚴(yán)格落實(shí)提供了指導(dǎo)，規(guī)范了實(shí)際工作，對員工工作交流提供了平臺。為更好地發(fā)揮學(xué)習(xí)培訓(xùn)的作用，基層供電企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，充分考慮實(shí)際工作安排，認(rèn)真梳理工作中容易出現(xiàn)的問題，組織供電局和班組層面的學(xué)習(xí)，聘請各類優(yōu)秀人才，以及在實(shí)際工作中表現(xiàn)出色的員工為講師，著重消除員工實(shí)際工作中存在的疑問，以此彌補(bǔ)統(tǒng)一學(xué)習(xí)中針對性不強(qiáng)的弊端。為強(qiáng)化員工創(chuàng)新意識，應(yīng)通過技術(shù)技能競賽以及相關(guān)培訓(xùn)激發(fā)員工的主觀能動性，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，鼓勵員工將新學(xué)知識與同事交流分享，并將這些知識應(yīng)用于實(shí)際工作中，在工作中推陳出新，同時，對創(chuàng)新實(shí)效及時予以肯定。

7.加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)

一方面，為做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理人員隊伍建設(shè)，從事人力資源管理的人員應(yīng)從生產(chǎn)、營銷系統(tǒng)中進(jìn)行選拔，要求熟悉基層供電局生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)。另一方面，人力資源管理人員應(yīng)明確工作職責(zé)，熟悉相關(guān)政策法規(guī)，做好員工在福利待遇、績效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面存在疑問時的溝通解釋工作，在開展人才評價以及各類優(yōu)秀人才申報工作中，要加大宣傳力度，鼓勵員工積極申報，全面打造適合新形勢下基層供電企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)的人才隊伍。

在人力資源成為企業(yè)發(fā)展第一資源的今天，做好人力資源開發(fā)管理工作成為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。作為基層供電企業(yè)，在人力資源管理工作中，應(yīng)從改善人員思想態(tài)度、提升人員技術(shù)技能、暢通員工發(fā)展通道、量化績效管理、創(chuàng)新獎懲手段、強(qiáng)化人力資源管理人員隊伍建設(shè)等七個方面入手，解決目前存在的問題，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的最大潛能，著力提高員工綜合素質(zhì)，全面提升基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的水平。（本文作者：周姝 單位：成都電業(yè)局青白江供電局）