人力資源成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合

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人力資源成本計(jì)量以人力資源取得及其開發(fā)成本為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值內(nèi)涵可解讀為：蘊(yùn)藏于個(gè)體內(nèi)，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的內(nèi)在勞動(dòng)能力，而個(gè)體在使用這一勞動(dòng)能力的進(jìn)程中能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值。為高質(zhì)高效地發(fā)揮兩者作用，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，更好地為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力，對(duì)兩者的結(jié)合進(jìn)行探究是人力資源會(huì)計(jì)研究中必然的發(fā)展趨勢(shì)。

一、人力資源成本會(huì)計(jì)分析

人力資源成本在計(jì)量上有多種方法，主要有標(biāo)準(zhǔn)成本計(jì)量方法（招聘、雇用及培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)成本以雇員類別、級(jí)別不同分別累計(jì)，適用于分析差異，缺點(diǎn)為：分期攤銷處理麻煩）、機(jī)會(huì)成本計(jì)量方法（各部門雇員機(jī)會(huì)成本的基礎(chǔ)為其他部門提出的標(biāo)價(jià)，適用于雇員流動(dòng)頻繁但素質(zhì)高、機(jī)會(huì)成本獲取渠道簡(jiǎn)易的企業(yè)，缺點(diǎn)為：未將并不稀缺但作為一項(xiàng)資產(chǎn)存在的雇員納入考慮范疇，進(jìn)而造成搜集的總體信息出現(xiàn)偏差）、歷史成本計(jì)量方法（將人力資源在各會(huì)計(jì)期間的投資支出分成資本性、收益性支出，并把資本性支出確定為人力資源價(jià)值的一種計(jì)量方法，缺點(diǎn)為：沒有對(duì)服務(wù)中人力資源的整體價(jià)值進(jìn)行闡述）、重置成本計(jì)量方法（以現(xiàn)今物價(jià)水平為依據(jù)，對(duì)重新獲取企業(yè)現(xiàn)有人員、并開展培訓(xùn)等所需耗費(fèi)的全部支出進(jìn)行資本化處理的一種方法，缺點(diǎn)為：與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式有所脫離、估價(jià)難度高且工作量大、主觀性較強(qiáng)、應(yīng)用范圍有限）。設(shè)置的會(huì)計(jì)賬戶主要有：人力資產(chǎn)、人力資源—取得成本（開發(fā)成本、保障成本、離職成本等）、人力資源攤銷等。

二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)剖析

在對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量基礎(chǔ)的選擇上，可以選用以往創(chuàng)造的價(jià)值，也可選用未來能創(chuàng)造的價(jià)值，但無論使用哪種方法，都不能保證計(jì)量的絕對(duì)準(zhǔn)確，只可進(jìn)行推算。人力資源價(jià)值在計(jì)量上的主要方法有：經(jīng)濟(jì)價(jià)值法（這一計(jì)量方法下，人力資源價(jià)值是：企業(yè)未來收益中被當(dāng)成人力資源投資創(chuàng)造的那部分折現(xiàn)價(jià)值，優(yōu)點(diǎn)為：與勞動(dòng)者權(quán)益定義相契合、正確估計(jì)了企業(yè)價(jià)值，缺點(diǎn)為：這一方法預(yù)測(cè)成分較大，人力資源計(jì)量可靠性會(huì)受到質(zhì)疑、操作難度高）、非購入商譽(yù)法（作為一種依據(jù)資本化程序把企業(yè)實(shí)現(xiàn)的超額利潤(rùn)確認(rèn)成人力資源價(jià)值的方法，缺點(diǎn)為：未計(jì)算人力資源的交換價(jià)值、剩余價(jià)值計(jì)算不完整、在一定程度上與人力資源作為一種關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)資源的原理相違背）、未來收益折現(xiàn)法（優(yōu)點(diǎn)為：能讓企業(yè)在運(yùn)用有限資金的前提下實(shí)現(xiàn)決策的最優(yōu)化，缺點(diǎn)為：對(duì)未來凈收益只能進(jìn)行估計(jì)、忽略了人力資源交換價(jià)值的反映，導(dǎo)致人力資源價(jià)值的低估）、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法（計(jì)量基礎(chǔ)只有職工工資，缺點(diǎn)為：精確度不高、在貼現(xiàn)率的選取上主觀性較強(qiáng)，讓人力資源賬面價(jià)值的任意調(diào)整有了可乘之機(jī)）、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法（使用經(jīng)過調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值進(jìn)行人力資源價(jià)值的計(jì)量，缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在剩余價(jià)值計(jì)量不完整、未包含交換價(jià)值從而使人力資源價(jià)值被低估）。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)的結(jié)合探析

人力資源成本會(huì)計(jì)的研究出發(fā)點(diǎn)為人力資源所有投入（企業(yè)對(duì)人力資源的投入）產(chǎn)生的一切成本費(fèi)用，人力資源的價(jià)值為企業(yè)投入的成本及相關(guān)費(fèi)用，這使得人力資源的價(jià)值可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源成本會(huì)計(jì)能方便地獲取數(shù)據(jù)、能保證獲取數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)性，另一方面，人力資源成本會(huì)計(jì)由于其自身特點(diǎn)，會(huì)存在缺陷，例如：人力資源變動(dòng)價(jià)值難以用人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量方式進(jìn)行衡量，而這一衡量上的缺失又導(dǎo)致了人力資源價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的缺失。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能避免人力資源價(jià)值被低估的現(xiàn)象、能讓管理當(dāng)局重視人力資源的開發(fā)、投資等。基于此，要將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì)進(jìn)行科學(xué)、合理的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者的相互補(bǔ)充。一方面，價(jià)值會(huì)計(jì)在成本會(huì)計(jì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值的完整、真實(shí)體現(xiàn)；另一方面，在結(jié)合的依據(jù)上，對(duì)于相同的一個(gè)或一組人力資源，其人力資源成本會(huì)計(jì)在經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間的積淀后，累積的相關(guān)數(shù)據(jù)會(huì)慢慢接近于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)事先的估計(jì)值（這一現(xiàn)象伴隨人力資源應(yīng)用時(shí)間的延展而產(chǎn)生）。

四、結(jié)束語

人力資源成本會(huì)計(jì)在人力資源資本化處理中應(yīng)用廣泛，一是因?yàn)槌杀緮?shù)據(jù)獲取方便，二是數(shù)據(jù)客觀真實(shí)；價(jià)值會(huì)計(jì)則普遍應(yīng)用于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)中，它能加大企業(yè)管理者對(duì)人力資源開發(fā)及投資的重視程度。只有深入分析這兩種會(huì)計(jì)處理方式，相互進(jìn)行科學(xué)衡量并取彼之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合，才能促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的又好又快發(fā)展。

作者：王來 單位：麗水市第二人民醫(yī)院