無期限合同精選(九篇)

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第1篇：無期限合同范文

甲 方：__________

乙 方：__________

簽訂日期：__________年__________月__________日

北京市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方__________

法定代表人（主要負責人）或委托人__________

注冊地址__________

經(jīng)營地址__________

第二條 乙方__________ 性別__________

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）__________

居民身份證號碼__________

或者其他有效證件名稱__________ 證件號碼__________

在甲方工作起始時間__________年__________月__________日

家庭住址__________　 郵政編碼__________

在京居住地址__________　 郵政編碼__________

戶口所在地__________?。ㄊ校_________區(qū)（縣）__________街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于__________年__________月__________日生效，其中試用期至__________年__________月__________日止。

三、工作內(nèi)容和工作地點

第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任_____________________________________________________________________________崗位（工種）工作。

第五條　根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為__________

第六條 乙方工作應達到標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執(zhí)行__________工時制度。

執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月__________日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為__________元或按執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為__________元。

甲乙雙方對工資的其他約定______________________________________________________________

第十條 甲方生產(chǎn)工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__________元或按執(zhí)行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第2篇：無期限合同范文

[關(guān)鍵詞] 無固定期限勞動合同固定工用工制度

無固定期限勞動合同制是根據(jù)《勞動法》設(shè)立的，是我國一種法定的勞動合同制度，它對于穩(wěn)定勞動關(guān)系具有極其重要的意義。我國《勞動法》及其相關(guān)的法律法規(guī)對此做出了許多規(guī)定，那么什么是無固定期限勞動合同？簽訂無固定期限勞動合同將會有什么樣的積極意義？一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有在符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才終止。從以上定義我們可以歸納出無固定期限勞動合同的以下特征:勞動合同不約定存續(xù)期限，這是無固定期限勞動合同區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征。除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止，因此無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。

從世界范圍看，許多國家為了穩(wěn)定勞動關(guān)系，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》的法律篇明確的提出了關(guān)于勞動合同期限的一般原則―勞動合同一般不規(guī)定確定的期限。即雇員一般應訂立無固定勞期限動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂做了相應的限制。該法第L-1-1條規(guī)定，只有在下列情況下才允許與勞動者訂立固定期限勞動合同。某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。具有季節(jié)性的工種或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確立的某些行業(yè)內(nèi)，用于行業(yè)活動的性質(zhì)及其工種的臨時性特點，習慣上不訂立無固定期限勞動合同。我國臺灣地區(qū)《勞動基準法》第9條也規(guī)定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約。”由此可以看出一些國家和地區(qū)以無固定期限勞動合同為訂立勞動合同的主要形式，定期勞動合同只是例外。

我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業(yè)和社會主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐漸被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同?！边@樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權(quán)益。

隨后，在勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規(guī)定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同?！?/p>

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視作“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

以上認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點顯然是錯誤的。為保障勞動關(guān)系雙方利益的平衡，在維護勞動者合法權(quán)益的同時，為了不致增加用人單位的負累，損害其合法利益，按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位和自主擇業(yè)權(quán)，在法定解除中賦予勞動者的單方解除權(quán)要比賦予用人單位的單方解除權(quán)要大得多?！秳趧臃ā?1條規(guī)定,勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動者在三種情形下隨時通知用人單位解除勞動合同的權(quán)利。因此,只要勞動者單方解除勞動合同不違反之前與用人單位簽署的勞動合同上的合法規(guī)定,不給用人單位造成損失,那么,對于單方解除勞動合同就幾乎不存在什么障礙。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展,勞動合同制度實施十多年來.在勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了很多不良現(xiàn)象：比如勞動合同的短期化,造成了企業(yè)的技工荒、企業(yè)員工心態(tài)浮躁和盲目跳槽，試用期的濫用,加大了勞資關(guān)系的緊張;勞動派遣的濫用,加重了同工不同酬以及逃避社會保險責任等現(xiàn)象,這些都不利于和諧社會的構(gòu)建,也不利于我們綜合國力的提高,更不利于我們社會的長遠發(fā)展.新實施的《勞動合同法》能夠很好地解決這些問題，改變我國勞動合同短期化嚴重的現(xiàn)狀,最大限度地保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性,另一方面《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定也保證了用人單位員工進入和退出的流動性,保持了勞動力市場的活力。

在當前競爭激烈的市場環(huán)境之中,企業(yè)的核心競爭力越來越集中地體現(xiàn)在核心人才的競爭上。而任何單位的核心人才的形成、吸納和留用都離不開和諧的氛圍、穩(wěn)定的員工關(guān)系以及對員工長期穩(wěn)定的投入。正如勞動保障部吳道槐司長指出的：“合同一年一簽,勞動者心里不踏實,不會對企業(yè)全力奉獻;企業(yè)人員不穩(wěn)定也不利于自身發(fā)展。‘無固定期限’為勞資雙方創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的勞動環(huán)境。”

參考文獻:

第3篇：無期限合同范文

    張先生在某公司已經(jīng)連續(xù)工作多年，公司每年與張先生續(xù)簽一次一年期的勞動合同。不知不覺中張先生已在該公司連續(xù)工作了十年以上，又到了續(xù)簽勞動合同的日期，張先生愿意繼續(xù)留公司工作，公司對張先生也比較滿意，于是雙方經(jīng)協(xié)商又續(xù)簽了一份一年期的勞動合同。

    合同簽訂后，雙方按以往慣例履行合同。不久，張先生聽說勞動法規(guī)定：只要連續(xù)工作十年以上的，用人單位就應當續(xù)簽無固定期限勞動合同。于是，張先生就找公司交涉，要求單位按勞動法的規(guī)定將一年期勞動合同改為無固定期限勞動合同。公司認為這份合同是經(jīng)雙方協(xié)商一致簽訂的，要改期限也要經(jīng)協(xié)商一致，現(xiàn)公司不同意張先生提出的改期限要求。雙方于是發(fā)生爭議，張先生即申請勞動仲裁，要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同。

    雙方理由：

    張先生認為：根據(jù)勞動法的規(guī)定，自己已在公司連續(xù)工作十年以上，用人單位在續(xù)簽合同時就應當續(xù)簽無固定期限勞動合同?，F(xiàn)雙方雖然簽訂了一份一年期限的勞動合同，但這份合同非本人自愿簽訂，因此要求將一年期限合同變更為無固定期限合同。

    公司認為：一年期限勞動合同是雙方經(jīng)協(xié)商簽訂的，不能由一方說改就改；勞動法規(guī)定簽訂和變更勞動合同應當協(xié)商一致，現(xiàn)公司不同意簽訂無固定期限勞動合同，也不同意變更原訂合同。

    評析：

    本案的爭議焦點是張先生是否可以連續(xù)工作滿十年后在勞動合同履行中提出變更合同期限的要求？

    《勞動法》第二十條規(guī)定："勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同".根據(jù)以上規(guī)定，"應當訂立無固定期限勞動合同"的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，二是當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。在這三個條件同時具備的情況下，雙方才"應當訂立無固定期限勞動合同".以上規(guī)定還表明："應當訂立無固定期限勞動合同"的情形只在雙方續(xù)訂勞動合同時發(fā)生，是對雙方勞動合同續(xù)訂中有關(guān)期限的一種限制性規(guī)定。

    那么，雙方在符合上述三個條件的基礎(chǔ)上續(xù)訂了一份有固定期限的勞動合同是否有效呢？

    《上海市勞動合同條例》第十一條規(guī)定："勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定".以上規(guī)定表明，雙方訂立勞動合同，其合同期限的最終確定，還是"由用人單位和勞動者協(xié)商確定".如果當事人就合同所有條款包括期限條款經(jīng)協(xié)商達成一致，勞動合同就依法訂立了。依法訂立的勞動合同當然是有效的勞動合同，當事人應當依法履行該勞動合同。

    那么，勞動合同已經(jīng)簽訂是否可以變更呢？

    《勞動法》第十七條規(guī)定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定".《上海市勞動合同條例》第二十三條規(guī)定："變更勞動合同，應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外".根據(jù)以上規(guī)定，當事人要對已經(jīng)訂立的勞動合同進行變更，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，除非法律、法規(guī)另有規(guī)定，否則協(xié)商不成只能繼續(xù)履行原勞動合同。

    那么，勞動合同雖然已經(jīng)簽訂，但對合同期限存在異議如何處理呢？

第4篇：無期限合同范文

北京市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人(主要負責人)或委托人

注冊地址

經(jīng)營地址

第二條 乙方 性別

戶籍類型(非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè))

居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在京居住地址 郵政編碼

戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

二、勞動合同期限

第三條 本合同為以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

本合同于 年 月 日生效，本合同于 工作完成時終止。

三、工作內(nèi)容和工作地點

第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。

第五條 根據(jù)甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為

第六條 乙方工作應達到 標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時制度。

執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執(zhí)行。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條 甲方生產(chǎn)工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執(zhí)行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按 支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第十六條 甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第十七條 甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償

第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內(nèi)容

甲 方：

第5篇：無期限合同范文

1、若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

2、第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的；

第6篇：無期限合同范文

一、無固定期限合同制度概述

按照我國法律對合同有效期限的要求不同，勞動合同可以劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者明確約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，又叫不定期勞動合同，是指“沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關(guān)系才可終止”①的合同。無固定期限合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業(yè)穩(wěn)定之間的自由選擇和均衡。無固定期限勞動合同的雙方都有權(quán)選擇勞動合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會考慮破壞合同關(guān)系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同以保持穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微。為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動合同的解約權(quán)行使，由此來保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定。②無固定期限合同具有合同不約定存續(xù)期限、較高的穩(wěn)定性和強制性等特征。

具體在我國《勞動合同法》中的體現(xiàn)就是在第14條第2款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

二、我國無固定期限合同制度的缺陷分析

（一）法律上作為弱勢群體的勞動者是一個類概念，但實踐中的勞動者是分為不同階層的。較高層級的勞動者往往處于供不應求的狀態(tài)，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而較低層級的勞動者則處于供過于求的狀態(tài)，用人單位可以頻繁地更換勞動者。由此可見，由于勞動力市場的供求狀況導致《勞動合同法》中關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的規(guī)定僅能適用于較高層級的勞動者，而此種適用并非基于法律的強制性規(guī)定，而是在勞動者自身工作能力和工作業(yè)績得到用人單位認可的前提下，用人單位做出的自愿選擇?！秳趧雍贤ā返?4條相當于設(shè)計了一個勞動合同期限的臨界點，其臨界條件為“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的”。資方為了避免簽訂無固定期限勞動合同，就會對中、低端勞動力用工合同限定在10年以內(nèi)和一次續(xù)約，使本來可使用的勞動力面臨再擇業(yè)風險。而中、低階層勞動力群體正是最需要保護的。因此，該條款雖然旨在強化對弱勢勞動者群體的保護，但實為無效率條款。

（二）連續(xù)的含義和計算不明確。關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定中有兩個“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿十年;二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但何為“連續(xù)”?如果在中間斷開一定的時間是否為不連續(xù)?是否可以以此不適用或規(guī)避法律的規(guī)定?實踐中用人單位以此做法規(guī)避勞動法的情況也并不鮮見。同時關(guān)于十年的計算以及十年的長度問題。有的人認為，連續(xù)工作滿十年，勞動者可以要求簽訂無固定期限合同是新的規(guī)定，因此應當自實施之日起開始執(zhí)行，十年的計算也應當如此，另外，在先后不同單位中的年限能否合并計算也不明確“十年”長度的規(guī)定也是延續(xù)了勞動法的規(guī)定，顯得過長，與合同期限的其他規(guī)定不相適應。

（三）無固定期限合同解除條件過緊。勞動合同法將無固定期限合同的解除條件設(shè)置與固定期限合同一樣的解除條件，使得這一制度在進口上較寬，在出口上則較緊，一定程度上加大了用人單位的抵觸和為難情緒，難以調(diào)動其積極性。

三、完善我國無固定期限制度的建議

（一）從長遠看，我國未來訂立無固定期限勞動合同的法定條件應該是針對不同的工作崗位做出規(guī)定。我國可以根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的具體情況，在法律中分別規(guī)定適用無固定期限勞動合同和適用固定期限勞動合同的工作崗位，從而有效地防止用人單位針對目前《勞動合同法》的規(guī)定實施的規(guī)避行為。有的學者擔心無固定期限勞動合同會加大企業(yè)的生產(chǎn)成本，損害企業(yè)的利益，筆者認為，效率不應當以公平為代價，企業(yè)的利益也不能以犧牲勞動者的利益換取。我國勞動密集型企業(yè)和中小企業(yè)大多數(shù)屬于微利經(jīng)營，相當一部分處于虧損邊緣。這種情況既是由勞動密集型產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)自身的特點決定的，同時也與外部環(huán)境有關(guān)。一方面我國中小企業(yè)的稅負過重，而且稅收之外的各種亂收費、亂攤派、亂罰款在各地程度不同地存在;另一方面，近年來壟斷行業(yè)通過控制能源、原材料、基礎(chǔ)材料等價格，利潤大幅度增加，侵蝕了其他行業(yè)企業(yè)的利潤，使得大多數(shù)非壟斷行業(yè)企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)和中小企業(yè)的經(jīng)營處于困難境地。解決這個問題不應當是犧牲勞動者的利益，而應當從以下幾個方面解決問題:一是通過減稅來減輕企業(yè)負擔;二是下決心打破壟斷，深化國有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)國有企業(yè)的改革，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境;三是加大政府對中小企業(yè)的支持力度，對中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)、個體企業(yè)實行普遍的稅費減免、社保補貼，對就業(yè)困難人員實行普遍的社保政府負擔等。

（二）限制固定期限合同，引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。從各國的立法及實踐經(jīng)驗看，對固定期限合同進行必要的限制，擴大無固定期限勞動合同并使之成為常態(tài)合同是穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要內(nèi)容。而《勞動合同法》對固定期限合同的規(guī)定顯然還比較簡單、籠統(tǒng)，建議應從以下方面予以完善: (1)規(guī)定固定期限的最長期限。考慮到我國還不可能像其他國家和地區(qū)那樣在適用范圍上嚴格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次數(shù)的基礎(chǔ)上，還應當限制其簽訂的最長期限，以避免用人單位只簽一次較長期限即終止合同。最長期限可參考德國和結(jié)合我國的實際情況，定為四年較為適當。(2)立法應當明確《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定，取消“續(xù)訂”二字，明確規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同的，只要勞動者提出訂立無固定期限合同，用人單位就應當簽訂。如此規(guī)定，有利于減少不必要的爭議和困惑，符合其他市場經(jīng)濟國家和地區(qū)的一般做法，使法律的規(guī)定能夠得以落實。明確“連續(xù)”和“十年”的計算。

（三）適當放松無固定期限合同的解除條件。用人單位不愿訂立無固定期限勞動合同，還有一個重要的原因是與無固定期限合同的解除條件有關(guān)。應當借鑒其他國家的經(jīng)驗，在引導實行無固定期限合同的同時，還應適當放寬無固定期限合同的解除條件，使其與有固定期限合同的解除有所區(qū)別，這樣既能保證公平又能兼顧效率，使勞動關(guān)系保持活力。

四、總結(jié)

無固定期限合同是我國勞動合同法的重要組成部分，關(guān)系到維護千百萬勞動者的基本權(quán)益和切身利益，關(guān)系到人民生活、經(jīng)濟發(fā)展和社會安定。在我國市場經(jīng)濟配制改革進程中，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的多元化和社會結(jié)構(gòu)的復雜化，整個社會經(jīng)濟處于轉(zhuǎn)型時期，無固定期限合同問題亦不樂觀地擺在所有國民的面前。因此我們我國進行一番周密的研究，認真學習和借鑒國際上的成功經(jīng)驗。在既遵循無固定期限的通行原則和其的內(nèi)在規(guī)律，又立足于我國社會主義初級階段的基本國情的基礎(chǔ)上，使無固定期限合同不僅不會使企業(yè)的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、穩(wěn)定職工隊伍，增強勞動者與企業(yè)的互信和凝聚力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展的作用。

注釋：

第7篇：無期限合同范文

《勞動合同法》第十四條的規(guī)定不等于回到了“終身制”，更不會使無固定期限的勞動合同變成主流用工方式，使勞動關(guān)系退回到計劃經(jīng)濟體制下的“終身制”。

1.無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗”。

終身制是指在計劃經(jīng)濟時期，勞動者一旦與公有制企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)就要對職工負責一輩子。職工退休后企業(yè)依然要負責，直至職工死亡還要負責殯葬和遺屬的生活等問題。

隨著計劃經(jīng)濟被市場經(jīng)濟所取代，隨著勞動關(guān)系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。

通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間、是相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是有條件的長期雇用制度。簽訂無固定期限勞動合同的前提是，勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴重經(jīng)營困難的情況。無固定期限勞動合同可以保證勞動關(guān)系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動者退休。

2.無固定期限勞動合同并不是不能終止。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：無固定期限勞動合同僅僅是“無確定終止時間”而不是說就沒有終止時間。

根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定：勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。

顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限簽到勞動者退休的時間，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內(nèi)容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這與無固定期限的勞動合同就等同了。

3.無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

首先，依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者只要是依法、公平、自愿、協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的勞動合同。

另外，無固定期限的勞動合同也是可以依法解除的。根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同;根據(jù)第三十七條、第三十八條的規(guī)定，勞動者可以單方解除勞動合同;而根據(jù)第三十九條的規(guī)定：勞動者有過錯的六種情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同;第四十條則規(guī)定：因為三種特殊情況致使勞動合同不能履行的，用人單位可以單方解除勞動合同;第四十一條規(guī)定在四種情形下企業(yè)可以裁減人員。

第8篇：無期限合同范文

王、張、李三人原均是某米廠的工人，1997年米廠改制，將其資產(chǎn)以140萬元出售給了該廠原法定代表人蔣某。后蔣某以受讓的資產(chǎn)另行成立了米面廠，并根據(jù)改制協(xié)議的約定接受了原企業(yè)的部分工人，所接受工人工齡連續(xù)計算，王、張、李亦轉(zhuǎn)入米面廠工作，雙方另行簽訂了為期五年的勞動合同。合同期滿，米面廠決定與王、張、李均終止勞動合同關(guān)系，王、張、李則以自己已連續(xù)工作十年以上要求與米面廠簽訂無固定期限的勞動合同，為此雙方發(fā)生糾紛。經(jīng)協(xié)調(diào)無果，王、張、李經(jīng)勞動仲裁后提起訴訟，要求與米面廠簽訂無固定期限的勞動合同，人民法院審理后依法駁回了王、張、李的訴訟請求。

評析：

《中華人民共和國勞動法》第二十條規(guī)定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同，應當簽訂無固定期限的勞動合同”。根據(jù)勞動法的此條規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，如果雙方均同意繼續(xù)簽訂勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同簽訂后，只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的或者雙方在合同中約定的解除勞動合同的事項，勞動合同就不能解除。

第9篇：無期限合同范文

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同；實施；完善

一、訂立無固定期限勞動合同的情形

我國于1995年1月1日實施的《勞動法》首次確立了這個制度。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未約定勞動合同終止的確切時間的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同有三種適用情形：

第一，雙方協(xié)商適用無固定期限勞動合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致即可訂立，無需考慮工作時間長短以及簽訂固定期限合同次數(shù)等條件。

第二，適用無固定期限勞動合同的法定情形。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作

滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)

改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限

勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”該款也是法律對無固定期限勞動合同法訂立的強制性規(guī)定，也是人們所爭議的焦點。

第三，視為無固定期限勞動合同的法定情形?！秳趧雍贤ā返?4條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第7條又進一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！边@一強制性規(guī)定，促使用人單位積極主動地與勞動者簽署勞動合同，對勞動者合法權(quán)益的保護具有重大意義。

二、無固定期限勞動合同制度的實施現(xiàn)狀及原因分析

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂，是本著保護勞動者合法權(quán)益，著力解決勞動關(guān)系長期化和勞動合同短期化這一對矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規(guī)定一度引起社會各界的廣泛關(guān)注和熱議，不少人認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就不能解除，無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動者想方設(shè)法要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，千方百計逃避法律義務。

在《勞動合同法》公布后實施前，出現(xiàn)了如勸說甚至脅迫勞動者辭職、非法裁員或逆向派遣等規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的情況。事實并非如此，無固定期限勞動合同除不能與勞動者約定到期終止勞動合同、經(jīng)濟性裁員訂立無固定期限勞動合同的應當優(yōu)先留用外，其他終止、解除勞動合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動期限，同時一方也可以在法定條件下解除勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動合同法》實施4年多，用人單位對訂立無固定期限勞動合同意愿依然不強，無固定期限勞動合同簽訂率依然偏低。之所以出現(xiàn)無固定期限勞動合同簽訂偏低的現(xiàn)象，除了人們對法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動合同履行過程中，法定解除條件一經(jīng)成就，當事人一方依照法律規(guī)定程序單方解除的情況比較復雜，也最容易產(chǎn)生糾紛。同時，《勞動合同法》對于用人單位違法解除或終止勞動合同的，要求依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，而無固定期限勞動合同實際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構(gòu)成違法解除或終止勞動合同，客觀上往往導致向勞動者支付的賠償金數(shù)額較多的后果。二是《勞動合同法》及其實施條例關(guān)于用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。三是《勞動合同法》及其實施條例關(guān)于用人單位終止、解除勞動合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。

三、無固定期限勞動合同制度的完善

（1）細化無固定期限勞動合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動合同制度是隨著經(jīng)濟體制改革發(fā)展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定中兩個“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但對這兩個“連續(xù)”沒有明確的界定，導致在實際適用過程中產(chǎn)生許多問題，助長了不少用人單位和勞動者出現(xiàn)利用法律的漏洞謀取不正當利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動合同后，訂立無固定期限勞動合同問題，各方面對其中“續(xù)訂合同的”一詞理解不同也導致實踐中相當程度的混亂。立法機關(guān)和司法機關(guān)應對對無固定期限勞動合同訂立的條件與程序進一步完善和細化，明確合同權(quán)利義務確定的方法。（2）調(diào)整無固定期限勞動合同的解除條件。雖然無固定期限勞動合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動合同的風險往往不可預期，如果解除條件不加區(qū)別，不僅在制度設(shè)計上不盡合理，更難以調(diào)動用人單位簽訂無固定期限勞動合同的積極性。依照現(xiàn)行的勞動合同解除制度，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者與固定期限勞動者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可。可以說對用人單位責之過嚴，而對勞動者失之過寬。對比其他國家的規(guī)定，對于無固定期限勞動合同往往設(shè)置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規(guī)定需有正當理由，有的國家甚至規(guī)定只要用人單位支付補償金即可隨時終止或解除合同。因此，我國也可以適當放松無固定期限勞動合同的解除條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟補償?shù)臉藴式獬齽趧雍贤?。?）加強有關(guān)部門的監(jiān)督管理。勞動法屬于社會法，其顯著特征是政府是勞動關(guān)系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會公正無法體現(xiàn)，但是政府憑借國家強制力介入，則可以公正地處理勞資關(guān)系，勞動法才能真正得以有效執(zhí)行。當前，我國市場化的勞資關(guān)系尚在初期，所以我國政府的勞動行政部門，尚未完全適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，所以，當前市場經(jīng)濟中的勞資關(guān)系不但不能削弱政府的作用，反而應強化其監(jiān)督功能。如對企業(yè)進入市場各環(huán)節(jié)的要求均將有無建立社會保險待遇，有無與員工簽訂勞動合同作為市場基本準入條件之一，并嚴格核查。使企業(yè)迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動合同，符合條件的勞動者必須簽訂無固定期限勞動合同。

法律功能的發(fā)揮是一個系統(tǒng)工程，也是一個長期的過程，在法律實踐過程中，必然會遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實施需要相關(guān)配套政策的推進，絕不是出臺一個簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執(zhí)法、司法和理論工作者深入進行探討，對無固定期限勞動合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規(guī)定，有效發(fā)揮法律的指引作用。

參 考 文 獻

[1]李詠玲．無固定期限勞動合同的適用問題研究[J]．法制與經(jīng)濟．2012（1）