履職考核個人總結精選(九篇)

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第1篇：履職考核個人總結范文

一、工作現狀及存在問題。

農村人大代表作為人大工作的主體，憲法和法律賦予了一定職權。近年，在各級人大的精心指導下，農村人大代表在自己的崗位平臺上，為地方經濟社會的和諧發(fā)展作出了積極貢獻。但是同時，也還暴露出一些問題。一是代表素質叁差不齊。農村代表普遍存在年齡偏大、文化程度較低、綜合素質不高的問題，參政履職受到較大的限制。二是工作投入嚴重不足。農村人大代表往往往又是家庭的主要力量，擔負著養(yǎng)家糊口的重擔，有自己所從事的根本行業(yè)，缺乏充足的時間和精力參與人大工作，結果只能導致被動履職，效能作用得不到充分發(fā)揮。三是代表培訓效用不強。雖然各級人大每年進行集中培訓，但次數不多，一般一年只有一至兩次。農村人大代表對培訓也不感興趣，到場也只是湊湊分子，素質能力難以真正提高。四是履職熱情普遍不高。由于農村代表經費相對較少、待遇偏低，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府職能有限，代表履職經常難以生效，工作熱情不高。

二、原因探析。

1、代表權力行使受限。鑒于條管部門日漸林立的現狀，政府尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的行政職能日漸褪化，農村代表履職沒有實際的著落點。人大代表雖然擁有眾多的權力，但從另一個角度可說是義務。由于沒有調配權，力量無法保障；由于沒有考核權，遇上部門不配合也無可奈何。這使代表尤其是農村代表履職變得只是例行公事。

2、人大經費投入不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財力嚴重不足，代表經費寥寥無幾，履積熱情不高，責任心不強，大多只是充當“舉手代表”，活動開展不夠經常，效果作用不夠明顯；代表意見建議需較大財力投入的難以落實，積極性受挫。

3、代表選舉門檻過低?，F行法律規(guī)定，只要是18歲以上、有政治權力的公民都有選舉權和被選舉權。這在體現平等的同時，意味著不論年齡老幼、文化高低、素質如何都可當選為人大代表。這在農村代表的實際選舉操作中，更易受家族勢力、個人好惡的影響，而忽略了代表履職所需的素質和能力。

4、代表流動性較強。一方面，代表更換頻繁，原來是三年換屆，到現在五年一屆，真正能夠連任代表的不多，而新任的代表要進入角色須一定的時日，這就導致代表作用發(fā)揮缺位和斷層。一方面，當選的農村人大代表，為了謀生和創(chuàng)業(yè)，有時不得不長期脫離人大代表的崗位，而南下北上到處流動，導致有位而無為，不能代表廣大農民行使應有的權力。

三、對策建議

1、改善代表待遇。參照村主干的工資福利，相應提高農村代表的待遇，并切實予以保障，充分激發(fā)農村代表對崗位工作的興趣和活力,提高工作積極性和主觀能動性,增強代表隊伍的穩(wěn)定性。

第2篇：履職考核個人總結范文

關鍵詞：履職審計 評價 量化 探討

一、量化計分的意見

探索人民銀行領導干部履行職責審計（以下簡稱履職審計）評價量化方法，對于進一步改進和加強履職審計工作，充分發(fā)揮履職審計的作用，具有重要的現實意義，主要體現在以下幾個方面。

（一）促進履職審計工作的規(guī)范化

履職審計評價是整個履職審計工作的重點、難點、焦點，如果能采用一種用分數“說話”的評價機制，必將有力地促進整個履職審計工作的規(guī)范化，具體體現為三個方面：一是量化計分能夠避免審計者的主觀隨意性，使不同的審計者對同一問題評價按照量化計分的方法得出的結論具有一致性。二是量化計分給被審計人用分數“說話”，人人平等的感受，減少被審計人與審計人之間磨擦。三是量化計分的評價統一了管理層、審計人和被審計人評價的標準，審計結論具有公允性。

（二）有效地為黨委和組織、人事部門管理和使用干部提供直觀的決策參考依據

履職審計的最終目的，是考察被審計人在任期內履職情況，并以此給被審計人一個直觀的、明確的結論。這也是黨委和組織、人事部門最為關注的。如果通過履職審計，不能為黨委正確使用干部提供直觀明了的決策參考依據，就會降低黨委對履職審計的關注度，履職審計就難以充分發(fā)揮作用，甚至會“穿新鞋走老路”（相對于離任審計），失去其本來意義。

（三）有助于提高審計質量，降低和防范審計風險

履職審計評價結論與被審計人的榮辱升遷密切相關，備受被審計人的關注，加上履職審計正處于探索之中，因此，存在較大的審計風險。只有尋找一種客觀的評價方法，客觀地進行審計評價，公正、公允地出具審計評價意見，才能最大限度地降低和防范審計風險。

（四）有助于領導干部勤政廉政、忠實履責

履職審計評價量化的方法來量化政績，使領導干部任期的履職情況直觀明了地反映出來，有助于領導干部全面、客觀地了解自己，從而有效地克服重形式、輕實質，虛作假為、飄浮的工作作風，忠實履行自己的職責。同時，能促進領導干部廉潔自律，自覺遵守財經法紀和規(guī)章制度。

二、量化計分的原則

實行履職審計評價量化計分，必須堅持以下幾項原則：

（一）重要性原則

任何事情都要抓主要矛盾和矛盾的主要方面。履職審計也應突出重點，抓住關鍵。特別是設置審計評價指標和分值時，要重點突出，不能平均分配，對于一些重點問題、關鍵問題分值分配應適當傾斜。

（二）客觀性原則

客觀性原則要求審計人員進行履職審計評價時，摒棄個人好惡、杜絕感情用事，以審計的事實為依據，不附加任何主觀成份，不使自己的結論依附或屈從于持反對意見的人的影響和壓力，按照客觀事實的本來面貌對被審計領導干部履行職責情況作出符合客觀實際的審計評價。

（三）謹慎性原則

履職審計評價應堅持：審計評價緊緊圍繞被審計人履職情況進行，與被審計人職責不相關的事項不評價；審計評價應在審計范圍內進行，審計未涉及或者不屬于審計范圍的事項不評價；審計評價應按照查明的事實進行，審計證據不充分的事項不評價；審計評價應按照內部審計準則和法規(guī)制度進行，責任不清或者沒有評價依據的事項不評價。

（四）歷史性原則

履職審計實務需要針對已發(fā)生的情況，對被審計領導的履職責任進行責任認定和評價，要求審計人員必須堅持歷史性原則，歷史性的問題應放在歷史的環(huán)境和條件下去考察。如果脫離當時、當地的經濟環(huán)境和歷史條件，就會導致審計結論失去客觀性、公正性。堅持歷史性原則，就要正確區(qū)別“四個責任”：現任領導責任和前任領導責任、主面責任和客觀責任、故意違紀責任和預違紀責任、個人責任和集體責任。

三、量化評價的基本要求

履職審計評價量化計分的基本要求，主要有以下幾個方面：

（一）根據履職審計辦法和內部審計準則進行審計和評價

《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》是履職審計的行為規(guī)范，內部審計準則是衡量審計工作質量的基本尺度。履職審計評價量化計分所依據數據和資料必須是真實、全面、可靠的，而嚴格按照《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》和內部審計準則進行審計，是確保審計質量和審計評價依據的數據資料真實可靠的關鍵。

（二）合理設置評價指標和分值

履職審計評價量化計分的核心是科學、合理地確定履職審計評價指標體系和各項指標的分值。各級行可根據審計對象和審計內容的不同，結合本單位的實際情況，科學、合理地確定評價指標和各項指標的分值，可以單位領導、部門負責人、所屬企、事業(yè)單位負責人的情況分類別設置，毋需一概而論。

（三）綜合評分，確保評價結論客觀公正

為謹慎起見，在對被審計的領導干部進行打分時，開有分管行領導、內審部門負責人及審計組全體人員參加的審計評價會議，審計組匯報審計情況，提出對每項審計評價指標扣分、加分的初步意見，會議成員各自發(fā)表意見，集體打分，減少人為因素的影響。通過集體打分，綜合評定分值以保證審計評價結論的公正性、公允性和合理性，最大限度地規(guī)避審計風險。

（四）按分值劃分檔次，進行綜合評價

綜合評價按百分制進行考核，根據評價內容分項確定分數，依據審計結果確定得分，按照得分多少分履行職責好、履行職責較好、基本履行職責、失職四個檔次進行綜合評價。

90分（含90分）以上的，為履行職責好；

80分（含80分）至89分的，為履行職責較好；

60分（含60分）至79分的，為基本履行職責；

60分以下的，為失職。

綜合評價要特別關注一些特殊情況：對于領導干部履職審計中發(fā)現的領導干部本人失職、瀆職行為或其他違反法律、法規(guī)的行為，應當給予行政處分的，均評價為不稱職，內審部門還應當按有關規(guī)定提出行政處分建議，移交紀檢監(jiān)察部門；構成犯罪的，移交司法機關處理。

四、評價的內容和計分方法

根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》的規(guī)定，被審計領導干部的履職責任認定為三類，按輕重依次為：一是領導責任；二是主管責任；三是直接責任。因此，在設置評價指標及其分值時，對每一項指標分值的設定應以領導干部所承擔的領導責任和主管責任為基礎進行設定，同時對其所承擔的直接責任事項進行加分和扣分。對特殊問題作出特別規(guī)定，如提供的資料或賬目不齊全，或提供虛假賬目和資料的，從其所得總分中酌情扣分。

領導干部履職審計評價具體內容和計分辦法

（一）金融法規(guī)、方針政策、上級行決定貫徹落實情況（20分）

1、未及時轉發(fā)或傳達上級行的有關文件，扣1-2分；

2、未嚴格執(zhí)行上級行的有關決定，扣1-2分；

3、未根據實際情況制定具體的貫徹落實措施，扣1-2分；

4、所制定的措施、辦法有與法律法規(guī)和上級行的規(guī)定相沖突的情況，扣1-3分；

5、貫徹和落實上級行精神取得明顯成效，被上級行通報表揚的，加3-5分。

（二）組織參與決策的情況（30分）

1、重大事項未實行集體研究決策，扣1-5分；

2、未建立明確的議事規(guī)則和決策程序，扣1-3分；

3、決策過程有關記錄材料不完整、不規(guī)范、不真實，扣1-5分；

4、決策失誤造成重大經濟損失或嚴重不良后果的，扣5分。

（三）內部控制管理情況（30分）

1、本單位、部門崗位職責、工作制度、業(yè)務流程及應急處置預案等不健全，扣1-2分；

2、各項審核、審批權限不明確，扣1-2分；

3、崗位職責分工和不相容職責分離制度執(zhí)行不嚴格，扣1-3分；

4、內控機制不健全，扣5分；

5、對發(fā)現的問題糾正和處理不及時，扣3分；

6、內部管理方法有創(chuàng)意，得到上級行肯定并在系統內推廣的，加3-5分。

（四）履行業(yè)務管理職責情況（20分）

1、未嚴格履行有關審核、審批職責，扣1-2分；

2、未按規(guī)定開展調查研究，扣1-5分；

3、對重大突發(fā)事件未及時報告并妥善處置，扣5分；

4、本單位、部門及所管理的單位各項主要業(yè)務出現重大業(yè)務差錯，扣5分；

5、對嚴重或突出的風險問題未及時處理或報告，扣5分。

以上四項總分100分，對負有領導責任和主管責任的按上述標準計分，對負有直接責任的按上述標準的2倍扣分。每個分項得分最少為0分，最多得該項滿分。

五、幾點體會

第3篇：履職考核個人總結范文

一、績效管理對象

1.局機關各處室及其工作人員;

2.局屬各單位及其領導班子成員;

3.局屬各單位內設部室及其工作人員，由所在單位根據實際實行績效管理。

二、方法步驟

（一）處室、單位績效管理

1.設立指標體系

處室、單位績效管理指標體系由職能工作、管理工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作和工作滿意度4個一級指標組成，下設若干二級指標和三級指標。其中：

職能工作目標（權重為40%）。一般由重點工作目標、常規(guī)工作目標和其他工作目標3個二級指標構成，分別占50%、30%、20%。重點工作目標，主要考評處室、單位承擔的本局年度重點工作任務（含市委、市政府下達的，處室單位確定的）。常規(guī)工作目標，主要考評處室、單位“三定”規(guī)定明確的主要職能，或單位法人登記中明確的主要職責及應當承擔的社會公共服務責任。其他工作目標，主要考評處室、單位承擔的上級業(yè)務部門、市委、市政府或局領導臨時交辦的其他工作任務。

管理工作目標（權重為30%）。由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個二級指標構成，分別占20%、20%、20%、40%。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標，主要考評處室、單位依法履行職責、作風建設、辦事效率、遵紀守法等內容；其他工作目標，主要考核學習、調研、信息等綜合性內容。

創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標（權重為10%）。由創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果體現、工作適時改進2個二級指標構成，分別占60%、40%。主要考評處室、單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果及推廣、未完成工作項目的整改落實等情況。

工作滿意度目標（權重為20%）。一般由局領導班子評議和中層以下人員評議2個二級指標構成，分別占40%、60%。

2.確定目標計劃

每年年初，各處室、單位制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：職能工作目標計劃，由各處室、單位按季進行細化分解，確定相應權重，報分管局領導審核；管理工作目標計劃，由局績效管理領導小組辦公室統一擬定；創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標計劃，由各處室、單位自主申報。

3.績效評估

（1）職能工作目標、管理工作目標、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標評估

職能工作目標實行季度評估，在每季度結束后10天內上報季度工作完成情況和佐證材料。管理工作目標和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標實行年底一次性評估，在次年1月中旬前完成評估工作。

（2）工作滿意度測評

工作滿意度測評采取發(fā)放測評表的方式，征集內部或服務對象對被評估處室、單位效能建設的評價，測評表格式由局統一設定，此項工作在每年年底之前完成。

4.總分計算及等次確定

（1）總分計算

處室、單位績效總得分=職能工作總得分×40%＋管理工作得分×30%＋創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)得分×10%＋工作滿意度得分×20%

職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%

（2）等次確定

評估結果分優(yōu)秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：

優(yōu)秀：總得分≥90分；

良好：80分≤總得分＜90分；

達標：70分≤總得分＜80分；

誡勉：總得分＜70分。

凡發(fā)生處室、單位人員違紀違法受到查處、發(fā)生重大事故造成嚴重影響等情況的，當年度處室、單位績效評估結果降低一個等次，誡勉等次的，直接列為重點整改單位。

（二）個人績效管理

1.設立指標體系

個人績效評估指標體系，一般設工作考核目標、內部管理目標、工作滿意度目標3個一級指標，分別占60%、20%、20%。其中：工作考核目標，為個性指標，主要考評個人工作任務完成情況；內部管理目標，為共性指標，主要考評個人遵守學習制度、工作紀律以及遵紀守法等情況；工作滿意度目標為共性指標，主要為部門內部對被評估人的評價。

2.確定目標計劃

每年年初，個人制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：工作考核目標計劃，由個人根據處室內部分工，將任務按季分解后申報。各處室、單位負責人的目標計劃書經分管局領導審核；其他人員的目標計劃書經所在處室、單位主要負責人審核。內部管理目標計劃，由局績效管理領導小組辦公室統一擬定。

3.績效評估

工作考核目標按季評估，在每季度結束后10天內上報季度工作完成情況和佐證材料。內部管理目標由局督查組負責日常考核，做好相關記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標，分為領導班子評價和中層以下人員評價2個層面，年底組織測評。

4.總分計算及等次確定

個人績效總分＝工作考核目標總得分×60%＋內部管理目標得分×20%＋工作滿意度得分×20%

工作考核目標總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%

工作滿意度得分＝領導班子評價平均分×40%＋中層以下人員評價平均分×60%

個人績效評估結果分優(yōu)秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：

優(yōu)秀：總得分≥90分；

良好：80分≤總得分＜90分；

達標：70分≤總得分＜80分；

誡勉：總得分＜70分。

凡個人因違紀違法受到查處的，當年度個人績效評估結果降為誡勉等次。

三、結果運用

1.內部績效管理評估結果由局績效管理領導小組辦公室統一反饋。并作為評先評優(yōu)、職務晉升、崗位交流、后備干部培養(yǎng)和績效獎勵的重要依據。

2.年度先進集體一般在獲得優(yōu)秀等次的處室、單位中產生。并按照處室、單位總數的30%比例評選年度先進處室、先進單位，由局績效管理領導小組辦公室根據績效評估結果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。

3.年度優(yōu)秀個人一般在獲得優(yōu)秀等次的在編在崗人員中產生。根據市效能辦確定的績效評估等次和優(yōu)秀比例的有關規(guī)定評選優(yōu)秀個人，并由局績效管理領導小組辦公室根據績效評估結果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。評估結果為誡勉等次的處室、單位，取消所屬人員評優(yōu)資格。在局機關借用的在編在崗人員，參加所在處室的績效管理，其個人績效評估結果反饋給原單位，作為年度評先的主要依據。

4.被確定為“誡勉”的處室、單位和個人。要向局長辦公會議提交書面情況報告，并由局領導對其進行誡勉談話。

四、工作要求

1.加強領導。成立以局主要領導為組長的績效管理工作領導小組,切實加強對此項工作的組織領導。領導小組下設辦公室，由局分管效能工作的領導任主任，辦公室（后勤改革與綜合管理處）、人事處、監(jiān)察室、國資公司主要負責人為成員，具體負責內部績效管理工作。各處室、單位和相關人員年度工作目標計劃書及季度工作完成情況的佐證材料在規(guī)定時間內集中報局組織人事處，由領導小組辦公室負責評分。

第4篇：履職考核個人總結范文

關鍵詞：培育 企業(yè)責任文化 企業(yè)文化

責任文化是近年來興起的企業(yè)文化建設的一個分支。很多企業(yè)，包括世界500強企業(yè)，通過推進責任文化建設，促進了企業(yè)發(fā)展。那么，什么是責任文化？如何培育責任文化？本文將嘗試回答之。

1.什么是責任文化

所謂責任，可以理解為“職責和任務”，也可以叫“應盡的義務”；所謂文化，雖然它的內容很寬泛，但我們也大體有一個統一的認知。那么，責任文化是不是“責任”和“文化”的簡單相加？不能簡單地這樣去理解。“責任文化”作為企業(yè)文化建設的一個分支，它有自己獨特的內涵：即組織及全體成員共同信奉并實踐的，以責任為核心的價值觀和行為準則。責任文化具有以下四個方面的特征：

1.1以戰(zhàn)略目標為導向。對于一個企業(yè)來講，戰(zhàn)略，是決定其生死成敗的關鍵因素。因此，企業(yè)的一切工作，都應該圍繞戰(zhàn)略目標的實施來進行。企業(yè)文化建設也不能例外。所以，作為企業(yè)文化體系的重要組成部分，責任文化建設也必須體現以戰(zhàn)略目標為導向這一原則。也就是說，我們提倡的責任文化，是一種人人為戰(zhàn)略目標的推進履職的文化，是一種人人為戰(zhàn)略目標的實現奉獻的文化。

1.2以理念引領為前提。所謂理念引領，也可以說是“理念先行”。也說是說，構建責任文化，你應該能夠培育出、提煉出、概括出適合自身企業(yè)特點的價值觀念、行為準則，讓大家能夠朝著我們倡導的方向前進。比如，有的企業(yè)提煉的“責為本、德為先”、“有崗必有責，履職必盡責”、“責系生命，用心承擔”、“忠于職守、擔當使命”、“企業(yè)發(fā)展，我的責任”、“問人先問己，責人先責己”，等等，既通俗易懂，又朗朗上口。如果這些理念都能夠內化為每一個員工的自覺行動，可以想象企業(yè)責任文化的氛圍將會是多么深厚。

1.3以明晰職責為基礎。毫無疑問，只有每一名員工都明確自己所處的崗位職責，他才能正確地履行和承擔自己應負的責任。所以，構建責任文化，必須將企業(yè)流程管理和個人崗位責任制有機結合起來，建立明確的責任體系，明確每個員工具體的工作職責、任務標準、運行程序、時間要求、考核標準、獎懲辦法等，形成環(huán)環(huán)相扣、責任明晰的執(zhí)行責任體系，這樣，既便于員工明確職責，按職履責，也便于企業(yè)對員工進行檢查、考核和獎懲。實際上，這也是一個科學管理的問題。

1.4以科學管理為支撐。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒所創(chuàng)立的“科學管理”理論，一個多世紀以來，一直被視為企業(yè)管理的經典。在市場經濟形勢下，在現代企業(yè)制度下，進一步推進對企業(yè)的科學管理，應該成為我們不懈的追求。構建責任文化，離不開科學管理的支撐。比如，要按照流程再造的原理，著力建立科學、簡明、高效、順暢的責任管理流程，結合企業(yè)自身實際，探索形成各具特色的責任管理模式；尤其是，應該學習國際國內的先進經驗做法，探索有效的責任管理的考核獎懲、激勵約束的辦法和制度等等（須知，制度也是文化的一部分）。

2.如何推進責任文化建設

培育責任文化是一項長期復雜的系統工程，需要各級管技人員以科學的態(tài)度、創(chuàng)新的精神、系統的思維和統籌的方法去推動落實。

2.1要提高認識，加強領導。培育責任文化，提高執(zhí)行力關鍵在領導，更需要各級管理者的親歷親為。各級領導要把責任文化建設作為促進發(fā)展的重要舉措，擺上重要位置，制定工作方案，確保收到實效。要躬身實踐“舉力盡責”的價值觀，帶頭履行自身職責，給下屬、給員工做出表率。要主動承擔領導責任，認真查找管理責任缺失和不到位的各類問題，深刻剖析原因，努力加以克服。要不斷提高履職盡責的意識和能力，努力推動本單位經濟發(fā)展上水平，全面落實各項工作目標。

2.2要強化責任，狠抓落實。為確保工作推進，需把責任文化建設納入黨委整體工作，并作為評優(yōu)評先的重要依據，加強督導、一并考核。各區(qū)科要總結前期工作中好的經驗做法，推進企業(yè)文化建設各項工作。各區(qū)科明確責任人、確定工作目標和工作進度，抓好工作推進和落實。要選樹各個層面履職盡責的典范，運用典型案例和模范人物感召教育員工，形成承擔責任光榮的文化氛圍。

2.3要整體謀劃，統籌推進。把文化的軟約束與管理的硬要求相結合，建立明確清晰的崗位職責，以完善的制度保證責任的落實，用有效的考核激發(fā)員工敢于負責的意愿。把培育責任文化與企業(yè)長遠發(fā)展相結合，做到同步謀劃、同步設計、同步推進。擺布好推行責任文化與企業(yè)文化其它工作的關系，繼續(xù)深化市場化精細管理、五精管理和“培塑”等項工作，為落實各項責任、推動企業(yè)轉型發(fā)展奠定堅實的管理基礎。

第5篇：履職考核個人總結范文

一、成立述職測評小組

二、述職主要內容

1、各單位、各部門工作總結，包括各項指標完成情況（主要包括“四大目標”、經營指標、成本指標、費用指標、發(fā)展用戶指標、安全風險指標、制度建設等重點業(yè)務指標完成及執(zhí)行情況），重點工作的推廣和落實情況，重點要說明是否有改進、提升的內容；

2、部門工作中存在的問題，改進的主要方向、內容及措施；

3、XX年工作思路、重點工作計劃、目標及具體措施（須參照重點工作計劃模板）；

4、員工管理及團隊建設采取的具體措施及效果；

5、對公司運營、管理、發(fā)展的建議。

三、述職測評形式

采取述職考評和民主測評相結合的方式進行。

述職人員考評由考核小組現場評分。

民主測評由與會人員現場以測評票形式進行考評。其中：中層管理人員測評內容分為履行職責、領導能力、業(yè)務素質、團結協作四個方面；見習經理測評內容分為履行職責（包括計劃完成情況等）、業(yè)務素質、執(zhí)行能力、溝通協作四個方面。

四、具體要求

1、本著務實、嚴謹、坦誠的態(tài)度進行歸納、總結、反思。

2、述職ppt務實明了，盡量用數據、圖表、圖片表示。

3、演講要求語言簡練平白，觀點具體明確，思維條理清晰，提倡脫稿演講。

4、現場演講應在10-15分鐘。

5、述職材料ppt制作完成后應交由主管副總審閱，于3月22日前送達人力資源部。

第6篇：履職考核個人總結范文

法定代表人：__________________

地址：________________________

乙方：________________________

地址：________________________

身份證號：____________________

現經雙方協商，就甲方聘請乙方擔任甲方公司品牌顧問達成以下協議：

一、甲方的職權

1．甲方有權聘請或解聘乙方為甲方的品牌顧問；

2．甲方有權對乙方履職情況進行考核；

3．甲方有權對乙方履職時違反法律、法規(guī)或者本合同的行為進行監(jiān)督；

4．甲方對乙方損害公司利益的行為有權要求乙方予以糾正。

二、甲方的義務

1．支持乙方依本協議書的授權開展工作；

2．按時足額地給乙方發(fā)放顧問費，在乙方任品牌顧問期間每月顧問費為人民幣兩千元整。

三、乙方的工作范圍

1．負責公司的形象策劃、品牌宣傳，提升公司品牌知名度；

2．論證并制訂公司的營銷策略；

3．完善并實施公司的營銷方案；

4．拓展公司的經營客戶；

5．構建并維護公司的銷售網絡；

6．建立并完善公司營銷管理制度、人力資源管理制度；

7．公司總經理授權的其他工作。

四、乙方的義務

1．勤勉盡責地履行本合同約定的工作范圍內的各項事務；

2．維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權為自己謀取私利；

3．不得泄露公司的商業(yè)秘密；

4．履職時違反法律、法規(guī)及本合同的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

5．及時總結、調整公司的營銷工作，乙方承諾確保公司_____年度達到年銷售額_______萬元以上，____年度達到年銷售額_______萬元以上，_______年度達到年銷售額_______萬元以上。

五、聘用期限

甲方聘請乙方擔任公司品牌顧問的期限為_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。

六、獎勵措施

1．乙方全面開展約定的工作，切實履行約定的義務，甲方以年營業(yè)額的1%作為獎金獎勵乙方，上述獎勵在______________支付，個人所得稅由乙方承擔。

2．乙方協助甲方在_______年年底前達到公司年銷售額：___________萬元以上，甲方股東贈與乙方_______%的公司股份；如年銷售額_______萬元以上，甲方股東贈與乙方_______%的公司股份；如年銷售額_______萬元以上，甲方股東贈與乙方_______%的公司股份；如年銷售額_______萬元以上，甲方股東贈與乙方_______%的公司股份。

七、違約責任

1．乙方違反本協議的約定，疏于履行自己的工作職責，甲方有權解除本合同，并取消對乙方的各項獎勵措施。

2．形象策劃、品牌宣傳過程中出現重大失誤，嚴重損害甲方品牌知名度，甲方有權解除本合同，取消對乙方的各項獎勵措施，并要求乙方賠償給甲方造成的損失。

3．營銷計劃、營銷方案出現重大失誤，造成公司損失的，甲方有權解除本協議，取消對乙方的各項獎勵措施，并要求乙方賠償給甲方造成的損失。

第7篇：履職考核個人總結范文

一、發(fā)放文件

區(qū)紀委、區(qū)委組織部《關于做好200x年全區(qū)處級單位黨員領導干部述職述廉工作的通知》下發(fā)后，潞城鎮(zhèn)黨委責成專人將文件復印下發(fā)，并組織全體處級領導學習文件精神，布置任務，提出具體要求。

二、召開各部門征求意見會

按照分管工作，分部門進行征求意見。對主管領導按照德能勤績廉及履職情況分部門征求意見。通過征求意見，我們了解到大多數部門及干部、群眾對主管領導的工作是非常滿意的，認為他們的領導是非常優(yōu)秀的。工作中有待進一步加強的方面也都一一列舉出來，意見提的十分忠懇。

三、撰寫述職述廉報告

副處級以上干部分頭撰寫述職報告。被考核人對一年來的政治理論學習情況、履行職責、完成工作目標情況及思想作風、工作作風、廉潔自律等情況進行認真總結，寫出3000字左右的述職報告。

四、個人述職述廉

鎮(zhèn)處級正職領導公開述職，副處級領導干部只撰寫述職報告，并將述職報告交到鎮(zhèn)考核領導小組，由鎮(zhèn)考核領導小組統一印發(fā)到每一名參加測評的干部手中進行評審。

五、民主測評

鎮(zhèn)考核領導小組于200x年x月xx日組織107名機關干部對每一名參加考核的處級領導干部進行了民主測評。由鎮(zhèn)組織部將考核情況進行匯總，并報鎮(zhèn)考核領導小組進行審批。

六、確定考核等次

第8篇：履職考核個人總結范文

關鍵詞：人民銀行；內部審計

內部審計作為央行治理結構中的組成部分，是促進各級行加強內控建設，防范管理風險，提高履職績效的重要手段。地市人民銀行處于“下管一級，上對三級”的中間環(huán)節(jié)，做好地市人民銀行的內審轉型工作，對實現全系統的內審轉型目標具有非常重要的意義。本文從金昌市中心支行的內審實踐，探討地市中心支行的內審轉型工作，以期有借鑒作用。

一、地市人民銀行內審轉型實踐

（一）加強縣支行的審計監(jiān)督，促進規(guī)范安全高效運行。內部審計的特殊地位，客觀上決定了其具有監(jiān)督、鑒證、評價和參謀的作用。縣支行是地市人民銀行內審監(jiān)督的唯一下級單位，對縣支行實施內部審計是地市中心支行管理層全面掌握其執(zhí)行制度、風險管理和履職績效的重要手段。2003年以來，金昌市中心支行對其管理的縣支行先后開展了12次內部審計，平均每年1次以上，其中，全面審計2次，行長離任審計2次，領導班子履職審計2次，內控審計1次，業(yè)務專項審計5次，發(fā)現并糾正縣支行管理中的各類問題和隱患64個，提出審計建議40條。內部審計全面反映了縣支行各個時期在貫徹落實上級行的工作部署、執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定、提供金融服務方面的履職績效和內控管理狀況；對縣支行工作進行了階段性的總結和評價。在監(jiān)督縣支行安全合規(guī)運行的同時，對其經營業(yè)績起到了鑒證作用，對中心支行決策層加強對縣支行的管理提供最直接的參考依據。

（二）開展部門負責人履職和離任審計，提高部門的履職績效。職能部門是機關履行職責的執(zhí)行機構，部門履職的質量和效率直接關系到機關運行的質量和效率，通過對部門負責人履職和離任審計，可以使決策層和主要領導全面掌握部門工作開展的成效，督促職能部門增強工作的主動性，提高工作績效。從2007年開始，中支結合下查單位少的特點，嘗試在內審同級監(jiān)督中開展部門負責人履職審計，先后對中心支行機關貨幣金銀科、科技科、會計財務科、營業(yè)室、保衛(wèi)科、外匯管理科等部門的負責人開展履職審計8次，平均每年1次以上。通過履職審計，對職能部門傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行決定情況、內部控制建設情況和履行業(yè)務管理職責情況進行了客觀全面的評價；發(fā)現糾改內控制度執(zhí)行不到位、執(zhí)法現場檢查程序不規(guī)范、制度不夠健全等問題56個，督促被審計部門提高內部管理水平，加強制度建立健全，健全各項登記簿，加強對領導干部的審計監(jiān)督，促進部門負責人依法、公正、高效地履行職責。

（三）開展重點業(yè)務的專項審計，防范業(yè)務經營風險。管理人、財、物、資金和槍枝彈藥的部門是地市人民銀行和縣支行出現管理風險的高發(fā)區(qū)域，這些區(qū)域出現風險和事故誘因往往是制度執(zhí)行不到位和違規(guī)操作。通過業(yè)務管理合規(guī)性審計，督促各業(yè)務崗位嚴格執(zhí)行制度，規(guī)范操作，防業(yè)務風險于未然是內審監(jiān)督的基礎業(yè)務。2003年以來，中支根據一定時期業(yè)務風險發(fā)生的區(qū)域特點，及時開展了會計決算、養(yǎng)老保險統籌基金管理、再貸款管理、安全保衛(wèi)槍彈管理、進出口收付匯核銷、電子化設備、征信管理、集中采購管理、后勤服務管理、國庫業(yè)務風險管理等重要業(yè)務管理專項審計20項，平均每年審計2項業(yè)務。通過專項審計發(fā)現并糾改業(yè)務管理中存在的低值易耗品管理不規(guī)范、再貸款短貸長占、統籌基金檢查監(jiān)督不到位、制度執(zhí)行不到位等問題94個，督促相關部門建立健全制度、完善操作程序、改進工作方法、嚴格制度執(zhí)行，保證了各項重點業(yè)務操作的合規(guī)性，有效防范了業(yè)務風險。

（四）注重重要業(yè)務系統審計，防范計算機操作風險。隨著計算機和信息網絡的發(fā)展，人民銀行的各項重要業(yè)務都發(fā)展為電子系統，通過計算機和通訊網絡運行和操作，業(yè)務系統的現代化為內控管理提出了新的挑戰(zhàn)，內部審計的監(jiān)督領域、監(jiān)督重點和監(jiān)督方法也要適應科技發(fā)展的要求做出相應調整。從2003年開始，中支緊跟各重要業(yè)務系統的上線步伐，及時開展了各項重要業(yè)務系統運行和操作的專項審計。先后開展了業(yè)務應用系統及個人辦公計算機聯網運行管理、外匯業(yè)務信息系統運行管理、信息系統應急預案管理等重要業(yè)務系統專項審計，及時解決了各業(yè)務系統在運行載體發(fā)生變化后，各操作環(huán)節(jié)制度執(zhí)行中的問題，督促業(yè)務部門規(guī)范業(yè)務系統口令設置管理，加強業(yè)務系統從看得見的紙上操作到看不到的電子操作過程中監(jiān)督制約制度的落實，確保了各業(yè)務系統的合規(guī)、安全、有效運行。

（五）開展內控制度建設審計，增強內控制度的有效性?？茖W的制度體系是地市人民銀行規(guī)范高效運行的重要保證。實現用制度管人、管事、嚴格按制度操作各項業(yè)務是體現單位科學化管理的重要標志。近年來，人民銀行從上到下，從建立科學的內部管理體系、嚴密的業(yè)務操作系統為出發(fā)點，切實加強了各項制度建設。為了保證制度建立和執(zhí)行的有效性，中支先后開展對縣支行內部制度建設、國庫業(yè)務內控制度執(zhí)行、貨幣信貸內部控制執(zhí)行和中支全系統內控體系建設和執(zhí)行的專項審計，對中支內控環(huán)境、風險識別、評估、應對等進行了客觀評價，對存在的制度不夠健全、執(zhí)行不夠嚴格等20個問題提出了加強和改進的意見，在全行開展了以落實制度為主題的標準化、規(guī)范化管理活動，使全轄基礎業(yè)務更加規(guī)范，業(yè)務運行更加安全，防止了各類業(yè)務風險和案件的發(fā)生。

（六）探索開展績效審計，適應內審轉型的要求。地市人民銀行的工作安全尤為重要，但從事任何業(yè)務工作的最終目標不是為了安全，而是為了促進經濟社會和金融業(yè)的健康發(fā)展，內部審計不能僅僅強調安全，而是要強調在保證安全前提下的履職績效最大化。因此內部審計不僅要審業(yè)務的合規(guī)性，還要審履職的績效。中支按照“內審工作要由傳統的財務、業(yè)務合規(guī)性審計向內部控制審計、風險管理審計和績效審計轉變”的要求，積極探索開展績效審計。2011年開展了征信管理績效審計，對中支和縣支行推進征信體系建設進行了全面評價，鑒證了征信管理工作取得的實效，同時客觀反映了影響高效履職的9個方面的不足和問題，為提高征信管理及履職績效發(fā)揮了積極作用，也為內審轉型積累了經驗。

二、地市人民銀行內審轉型的制約因素

（一）風險管理工作和績效審計的評價標準建立滯后影響審計結論的科學性和嚴肅性。對被審計對象的監(jiān)督在執(zhí)行審計內容上評價或鑒證的標準應該是“以事實為依據，以制度為準繩”，在傳統的合規(guī)性審計中，審計人員依據已執(zhí)行的制度作為度量標準，用制度來衡量工作，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，拿事實對標準一目了然，說服力很強。而在風險管理審計和績效審計中，審計評價的內容從做沒做延升到了做的程度的判定。目前，人民銀行對分支機構還沒有風險管理和績效的判定標準，對風險大小、履職好壞要憑審計人員的主觀判斷來評價，為了讓被審計單位認可審計結論，容易使審計人員做出“風險判斷就低不就高，履職績效就好不就壞”的審計結論，使審計報告變成掩蓋風險、歌頌成績的“喜報”，向主要領導和決策層傳達錯誤信息，可能造成決策的科學性和準確性的缺失。

（二）對內部審計促進管理作用的認識不足影響轉型工作的開展。內審轉型中，審計領域不斷拓寬和延伸，凡是存在風險隱患的領域，凡是可能影響組織目標實現的領域都要納入審計關注的視野，使審計的項目和被審計部門增加，對其它職能部門的“打擾”相應增多。許多部門負責人對審計的目的認識不足，沒有建立起審計是為了查找工作中的不足，幫助自己提高管理和履職水平的認識，錯誤地認為審計就是挑毛病、找問題、添麻煩，是既分散管理精力，又向領導暴露管理中問題和不足的事，對內部審計雖不敢抵觸，但也表現出了不歡迎的態(tài)度，提供資料不及時、配合工作找理由推拖的現象時有發(fā)生。使同在一個單位工作的審計人員對開展同級監(jiān)督有畏難情緒，認為是出力不討好的事，工作的主動性和積極性不高，影響了內審轉型工作的推進和審計績效的提高。

（三）內部審計還沒有造就素質權威的隊伍影響內審轉型的步伐。當前內審部門的人員大部分是在以“財務、業(yè)務合規(guī)性”為主的傳統內審職能下配備的，以長期從事財務會計工作的老同志為主，雖然他們有豐富的會計實踐經驗，但在信息化的時代，央行業(yè)務日新月異，業(yè)務操作電子化程度不斷提高的背景下，審計人員對新業(yè)務、新知識的學習速度遠遠趕不上業(yè)務發(fā)展步伐，缺乏必要的審計專業(yè)知識及業(yè)務風險和履職績效的判斷能力。地市人民銀行具有CIA資格證書的審計人員的比例更低，使內部審計隊伍綜合素質很難適應內審轉型的需求。

（四）事后審計的內部審計方式影響了內審防風險的實效。長期以來，單一的事后監(jiān)督使得審計成果價值下降進而影響了審計的權威。尤其是在風險審計上，由于內審人員不直接參與管理層的決策，對一些與被審計對象相關的、甚至起決定性作用的重要信息的知曉范圍非常有限，內審人員不能全方位掌握被審計對象的全面情況，在事后審計中發(fā)現問題時，風險已成實事，限制了內部審計在防風險中作用的充分發(fā)揮。

三、加快地市人民銀行內審轉型的思考

（一）在管理體制上體現內部審計的相對獨立性。內部審計機構設置方式，直接影響到內部審計工作的獨立性，關系到審計監(jiān)督的權威性。尤其是以同級監(jiān)督為主的地市人民銀行的內審部門，應考慮內部審計與組織的整體利益相分離，使其無論是地位上還是利益上都處于獨立的第三方，保持內部審計獨立性、權威性和高層次地位?？梢钥紤]在當前內審為行長負責的體制下，提高內審部門的行政級別，由副行級領導擔任內審部門負責人或者改由上級行下派制，將內審人員的考核獎勵等獨立于其他人員，為內審人員建立相對獨立的履職地位，在工作中減少干擾，排除后顧之憂，敢于堅持原則、敢于碰硬，營造良好的內審監(jiān)督體制機制。

（二）建立科學完善的審計評價標準?？茖W完善的評價標準是內審對風險控制和績效進行監(jiān)督評價的基礎，將地市中心支行和縣支行的業(yè)務流程進行細分，確定各環(huán)節(jié)上的風險點，對每個風險點進行量化考核，從而確定風險等級；對重要工作的落實質量進行績效量化細分，根據執(zhí)行到位的程度評價工作績效。內審進點前要根據審計業(yè)務的特點制定詳細的審計方案，進一步明確審計評價標準，增強審計評價的剛性，使審計結果更加科學嚴謹，客觀反映被審計對象的實際風險等級和履職績效。

（三）培育適應內審轉型的內部審計隊伍。加大內審人員培訓力度，有計劃、有重點地采用資格證書培訓、現場培訓、遠程培訓等多種培訓方式做好集中培訓；收集匯編各領域的審計實務、優(yōu)秀內審項目及央行內審案例，供內審人員日常學習和參考；從信貸、外管等部門選調人員進入內審部門，優(yōu)化審計隊伍的知識結構，培養(yǎng)復合型人才，使之適應內部審計的發(fā)展需要。把好審計人員“入口”關，建立審計人員資格準入制度，明確審計人員的學歷要求，努力提升內審隊伍學歷層次。通過培訓和補充，形成多元化的內部審計人員結構，培養(yǎng)具有綜合素質的新型內審人才，使內審隊伍素質逐步適應轉型的要求。

參考文獻

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[2]施林.推進中央銀行內審工作科學轉型的思考[J].海南金融，2012，（4）：83-85。

[3]陶華.提高巡視與內審監(jiān)督效率探析[J].青海金融，2012，（1）：57-59。

第9篇：履職考核個人總結范文

Abstract： In order to solve the problem of auditing evaluation of the economic responsibility of the head of secondary departments of colleges and universities， this paper adopts AHP to design the evaluation index of internal economic responsibility including internal control， budget， major decision， management benefit and finance. The AHP-based internal economic responsibility audit evaluation model is established， and its effectiveness is verified by example. This paper studies the model from the theoretical and practical angles， so as to improve the efficiency of economic responsibility auditing of the head of the secondary departments of universities and improve the comprehensive evaluation ability of the economic responsibility of the audited cadres.

關鍵詞：高校經濟責任審計；評價指標體系；層次分析法

Key words： university economic responsibility audit；evaluation index system；AHP

中圖分類號：F239.47 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）02-0028-03

0 引言

通常情況下，高校內部經濟責任審計由高校組織部委托，對高校內部有干部管理權限的二級機構相關負責人在任職期間內相關經濟責任履職情況進行審計，可以在任期內和任期結束后進行。隨著高校的合并、新校區(qū)的建設、辦學自和資源的配置權越來越強，高校內部經濟責任審計的難度不斷加大。

對于高校內部經濟責任審計的研究，國內外學術界的關注點不同。國外的研究成果更多關注于績效評價，我國則更關注于對領導干部的評價，二者存在本質區(qū)別，但對于評價方法則可借鑒?；贏HP的高校內部經濟責任審計評價模型，最早由20世紀末期英國學者（Martin Cave，1998）提出，包括了教學類8個指標、科研類4個指標，用于評價高?？冃?。而國內的研究，則囊括了謝合明（2001）運用層次分析法（AHP）建立了教學、科研、學生三類一級指標對高?？冃нM行了評價；程海燕（2013）建立了內部控制、預算執(zhí)行、廉潔自律、重大決策等五類37個綜合指標，以上研究成果設計了較為豐富的高校經濟責任審計評價指標體系，對高校二級部門負責人的經濟責任審計評價起到了積極的作用，一定程度上完善了現有評價指標體系。但對于如何有效避免確定權重時的主觀因素？如何平衡績效指標評價與高等教育公益性、非盈利性的初衷？定性指標的定量化如何避免主觀因素影響？等等諸多問題，都函待解決。

1 基于AHP的高校內部經濟責任審計評價模型概述

在實際工作中，內部審計部門難以對外延伸調查，造成進行經濟責任審計全面評價依據不足。①由于內部審計的范圍、內容、權限是有限的，審計部門全面評價的依據僅限于審計對象所提供的述職報告、任期工作總結、及學校財務提供的會計資料等材料，按照有關規(guī)定界定經濟責任、特別是領導干部遵守財經法紀的情況及黨風廉政情況，審計部門全面評價存在一定難度。尤其是許多領導干部的經濟問題常具有一定的隱蔽性，有些問題需要進一步延伸到外部單位進行落實取證，如領導干部涉及的利益輸送、收受賄賂、收入不入賬、私設小金庫、私分公款等問題，僅依靠內審是難以發(fā)現和查證的，因而很難提示一些風險。②經濟責任審計缺乏必要的、統一的、可行的量化考核指標，缺乏一定的行政責任定性考核標準，缺少一定的法律責任相應法規(guī)。目前高校內審部門主要是對相關領導在任職期間內的財務管理、內部控制、重大決策、廉潔從政等指標建立經濟責任審計評價指標體系，開展實際工作的。