法人勞動合同精選(九篇)

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第1篇：法人勞動合同范文

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的

(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的

(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”。

第九十三條 對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第2篇：法人勞動合同范文

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法律責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）

第3篇：法人勞動合同范文

    1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并按照勞動合同規(guī)定享受醫(yī)療期待遇。

    經(jīng)查：某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。1994年12月公司組織職工到醫(yī)院進(jìn)行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認(rèn)為，國家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病的人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。

    仲裁委員會認(rèn)為，職工田某在合同期內(nèi)，其權(quán)利是受法律保護(hù)的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負(fù)傷可根據(jù)工齡長短享受醫(yī)療期，本企業(yè)工齡不滿3年的給予3個月的醫(yī)療期?！睋?jù)此，公司應(yīng)按照勞動合同規(guī)定履行義務(wù)，給予職工3個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。

    經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議：（1）補(bǔ)發(fā)田某1995年1月份的病假工資；（2）給予田某3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)田某的醫(yī)療費按規(guī)定予以報銷。

    [案例評析]

    此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質(zhì)缺乏應(yīng)有的認(rèn)識，從而導(dǎo)致其不能正確地履行勞動合同?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！痹撈髽I(yè)在田某患病醫(yī)療期內(nèi)提出與其解除勞動合同，至少錯誤有二：

    一是企業(yè)以“田某患傳染病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，與其解除勞動關(guān)系，屬于違約行為。企業(yè)與田某經(jīng)協(xié)商簽訂了勞動合同，標(biāo)志著雙方依法建立了勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系的維系是受法律保護(hù)的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》和勞動合同的約束。即企業(yè)要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件或勞動合同約定的條件。根據(jù)《勞動法》第26條規(guī)定：“勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，”企業(yè)才可以與其解除勞動合同。企業(yè)在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關(guān)系是有悖于《勞動法》的。

    二是在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，侵害了職工的合法權(quán)益。既然勞動合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，那么勞動合同中規(guī)定的權(quán)利就應(yīng)該享受，規(guī)定的義務(wù)就應(yīng)該履行。企業(yè)與田某簽訂的勞動合同已明確規(guī)定“乙方因患病或非因工負(fù)傷后可以享受醫(yī)療期”，這一規(guī)定就是職工的權(quán)利。換言之，給予患病職工醫(yī)療期就是企業(yè)的義務(wù)，在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。

第4篇：法人勞動合同范文

勞動合同法凸顯出來的側(cè)重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業(yè)進(jìn)展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經(jīng)由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會促動關(guān)系的穩(wěn)固。勞動合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會限縮流動偏快態(tài)勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。

二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)

法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰(zhàn)略位置。勞動合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺的態(tài)勢下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因為，法律依循寬進(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級：

（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實狀態(tài)。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。

（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。

（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續(xù)的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業(yè)禁止，或單位耗費掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績考量的合規(guī)機(jī)制。

三、疑難化解的路徑

新時段的市場經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級的勞動關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。

（一）防范特有的事實關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實勞動關(guān)系，及時去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。

（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時段的聘用關(guān)口，在前序時段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時段的審驗權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實情形下的職員狀態(tài)，勞動者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關(guān)涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會遺留偏多的麻煩。

（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。

（四）績效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態(tài)勢下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業(yè)就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢下的科學(xué)考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動位置。

四、應(yīng)注重的事宜

第5篇：法人勞動合同范文

【關(guān)鍵詞】《勞動合同法》人力資源管理 新型勞動關(guān)系

法律經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何一部法律都是通過利益的再調(diào)整對社會的構(gòu)成因素綜合造成影響和發(fā)生作用，立法者的規(guī)制意圖與價值取向也便在此中逐漸展現(xiàn)和踐行。新的《勞動合同法》也不例外，這部法律以保護(hù)勞動者合法權(quán)益、矯正勞動關(guān)系雙方勢力的失衡為顯著特點，通過賦予勞動者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來體現(xiàn)國家公平優(yōu)先、兼顧效率的價值取向，實現(xiàn)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法目的。這種權(quán)利義務(wù)的再分配，改變了勞動者與用人單位的行為預(yù)期，必將給用人單位的原有管理模式造成強(qiáng)烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運行。研究《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內(nèi)在聯(lián)系，可以為用人單位應(yīng)對挑戰(zhàn)、重塑人力資源管理系統(tǒng)提供策略性建議。

一、《勞動合同法》與人力資源管理的沖突

《勞動合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動合同法》的規(guī)定與用人單位人力資源管理的規(guī)則與運行在現(xiàn)象上的非一致性與非協(xié)調(diào)性，而隱性沖突則是指《勞動合同法》與用人單位人力資源管理在本質(zhì)上價值指向與利益追求的分歧性。

一般認(rèn)為，《勞動合同法》是國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動關(guān)系的扭曲，平復(fù)勞動合同當(dāng)事人之間的失衡，以實現(xiàn)社會整體狀態(tài)下的公平與正義，使國家在和諧穩(wěn)定的社會關(guān)系中提高效率。顯然，勞動合同法律制度的出臺是國家主體的運作，其價值指向是公正前提下的社會效率，目的在于和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系下的社會整體利益。而人力資源管理則是用人單位對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整、培育開發(fā)等規(guī)則與規(guī)則的運行，通過對以勞動者為載體的人力資源的科學(xué)合理配置，發(fā)揮勞動者的智能或體能，以使人力資源的開發(fā)和運用與用人單位的宗旨和戰(zhàn)略相吻合與促進(jìn)實現(xiàn)。作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統(tǒng)也必須圍繞其利益目的運行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動者在利益追求上有相沖突的地方，與調(diào)整勞動者與用人單位勞動關(guān)系、對勞動者傾斜保護(hù)的《勞動合同法》也有相左的傾向與表現(xiàn)。角度不同、立場相異、利益獨立，二者的沖突在所難免。

由于用人單位與國家利益追求的內(nèi)在分歧性，人力資源管理與《勞動合同法》在現(xiàn)象上的顯性沖突也就有不同的表現(xiàn)。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動者在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動合同的勞動者，或者違反保密約定、競業(yè)禁止規(guī)定的特殊人員；為自己適應(yīng)市場競爭與變革，與勞動者不簽訂書面勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣，隨意解除或變更勞動合同；為發(fā)揮勞動者的能力或潛能，違法讓其加班加點，或違法約定服務(wù)期，或違法強(qiáng)制勞動以及在危險狀態(tài)下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動者，不合理地約定勞動期限以及違約下的懲罰，要求勞動者交納保證金，扣押勞動者身份證或其他證件，限制其正常流動；為使本單位能規(guī)范管理，任意制定規(guī)章制度，使勞動者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動成本，不給勞動者辦理社會保險，拖欠工資以及約定或法定的報酬，在解除勞動合同后不及時足額支付補(bǔ)償金等。由于新《勞動合同法》是對人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構(gòu)建，旨在維護(hù)舊秩序的原有人力資源管理規(guī)則和行為與《勞動合同法》必然產(chǎn)生沖突，所以顯性沖突是新法實施后初始階段的必然表現(xiàn)。

二、《勞動合同法》與人力資源管理的融合

《勞動合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動因與現(xiàn)實的表現(xiàn)，但二者之間的沖突并不是完全不能調(diào)和與化解，二者的融合點在于《勞動合同法》與人力資源管理的終極追求。認(rèn)真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發(fā)現(xiàn)這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動合同法》必將有利于人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)，也最終使勞動者可持續(xù)、甚至發(fā)揮超能為用人單位愿景的實現(xiàn)心能合一，對用人單位作出積極的創(chuàng)造性回應(yīng)，道理很簡單：人力資源的特殊性――可塑性與能動性?！秳趧雍贤ā方谀繕?biāo)在于保護(hù)失衡弱勢的勞動者，一旦和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系建立起來，惠及的不僅是勞動者，更是用人單位和社會整體。二者的融合一般要經(jīng)過兩個階段：強(qiáng)制性融合、自然性融合，新型勞動關(guān)系便在兩個階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強(qiáng)制性融合是初級階段的特征，自然融合是在強(qiáng)制性融合的基礎(chǔ)上的高級境界。需要說明的是，基于社會的結(jié)構(gòu)性與分層化，二者的融合只是相對的，存在時空與程度的差異。

1、強(qiáng)制性融合。強(qiáng)制性融合是指《勞動合同法》依靠國家強(qiáng)制力實施，改變用人單位人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)則與運行，逐漸消除《勞動合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個階段，國家占據(jù)主導(dǎo)，國家有關(guān)機(jī)構(gòu)運用新法施加用人單位以“價格影響”，用人單位根據(jù)遵守或違反《勞動合同法》的成本與收益進(jìn)行比較，從而逐漸改變?nèi)肆Y源管理的行為方式與運行規(guī)則，達(dá)到與國家《勞動合同法》律制度的一致。強(qiáng)制性融合意味著國家對于用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運行按照《勞動合同法》的規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)范，如果用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運行與《勞動合同法》相沖突，法律責(zé)任便會接踵而至：責(zé)令改正、給予警告，罰款，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。此法律后果會轉(zhuǎn)化為違法成本，促使用人單位改變行為預(yù)期和行為模式，也使《勞動合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。

強(qiáng)制性融合主要依靠私力救濟(jì)與公力救濟(jì)兩種途徑。（1）私力救濟(jì)是勞動者或其工會在勞動者法定權(quán)益遭受用人單位侵害時，在法律許可的范圍與程度內(nèi)采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協(xié)商、利用單位調(diào)解組織或社區(qū)調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解、所在工會主動或收到申請與用人單位協(xié)商調(diào)解、向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁、向勞動行政部門進(jìn)行舉報要求查處、向國家部門或相關(guān)部門反映或要求處理等。（2）公力救濟(jì)是強(qiáng)制性融合的主體與最終歸宿，當(dāng)私力救濟(jì)遇到障礙或沒有效果或效果達(dá)不到預(yù)期目的時，就需要公權(quán)力的介入和解決。公力救濟(jì)有行政救濟(jì)與司法救濟(jì)兩種，司法救濟(jì)是最終防線。行政救濟(jì)的部門主要有勞動行政部門、公安機(jī)關(guān)、工商行政管理部門、部門，其中勞動行政部門是主體。勞動合同法定權(quán)益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動行政部門進(jìn)行解決，勞動行政部門通過主動查處與被動介入兩種方式進(jìn)行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時也可能是勞動沖突的參與解決者。對于司法救濟(jì)，法律規(guī)定有特殊救濟(jì)與一般救濟(jì)兩種：特殊救濟(jì)是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，人民法院可以受理勞動者的支付令申請；一般救濟(jì)是指其他方式無法解決雙方權(quán)益沖突時，由人民法院受理一方的。

2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應(yīng)《勞動合同法》后，對《勞動合同法》的價值指向與利益訴求有深刻的領(lǐng)悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國家《勞動合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統(tǒng)一。在這個階段，用人單位占據(jù)主導(dǎo)，《勞動合同法》已經(jīng)在人力資源管理規(guī)則與運行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動合同法》的規(guī)定成為人力資源管理的自然行動，以人為本、尊嚴(yán)至上在此種得到體現(xiàn)和張揚，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結(jié)果就是新型勞動關(guān)系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標(biāo)志有以下幾個。

（1）勞動關(guān)系雙方的市場勢力逐漸達(dá)到動態(tài)均衡。隨著自然融合，勞動合同成為雙方利益平衡的平臺，雙方的獨立主體地位將得到確立，勞動者組織化功能逐步發(fā)揮，集體合同、三方協(xié)商機(jī)制有效運轉(zhuǎn)，一種雙方市場勢力均衡的機(jī)制將逐步建立并順利運行。

（2）勞動關(guān)系雙方的利益需求在共同的組織運行中得到滿足。勞動者通過自己的智力與體力換取自己與相關(guān)人的現(xiàn)實與長期保障的利益需求，將與用人單位運用人力資源創(chuàng)造最大財富、實現(xiàn)組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運行中持續(xù)得到滿足。

（3）勞動者與用人單位的勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定。雙方勞動合同長期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強(qiáng)，勞動者對用人單位的忠誠度不斷增加，勞動者的職業(yè)生涯規(guī)劃與用人單位的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合。

（4）勞動者與用人單位的勞動關(guān)系和諧度持續(xù)強(qiáng)化。企業(yè)的規(guī)章制度更為人性化，雙方行為的自覺規(guī)范會使法律責(zé)任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴(kuò)張和合理利用。

（5）勞動關(guān)系雙方利益協(xié)調(diào)機(jī)制將更為便捷有效。自然融合狀態(tài)下的勞動關(guān)系雙方較少對抗性矛盾沖突，出現(xiàn)的協(xié)調(diào)不適當(dāng)會在雙方認(rèn)可的調(diào)整機(jī)制中化解，利益協(xié)調(diào)機(jī)制的結(jié)果將得到各方承認(rèn)并順利執(zhí)行。

三、結(jié)論

任何一部法律都是國家和社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，隨著形勢的變化，國家與社會的價值觀與利益追求也會隨之有所變動，法律也會按照歷史的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的社會規(guī)律而演變。但是法律一旦生成，就會在一定時間內(nèi)對所規(guī)制的社會主體或?qū)ο笥蟹€(wěn)定而強(qiáng)制的單向影響，包括管理在內(nèi)的社會活動也便在不斷沖突中融合，最終達(dá)到行為規(guī)范、秩序井然的狀態(tài)。以此而論，《勞動合同法》與人力資源管理的沖突是常態(tài)，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會控制的理想境界。

《勞動合同法》與人力資源管理的融合是一個系統(tǒng)工程，二者的融合就是《勞動合同法》的實施效果問題?；谖覈?jīng)濟(jì)增長業(yè)已強(qiáng)勁、勞動關(guān)系相對扭曲而生成的《勞動合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規(guī)或規(guī)章的出臺，形成一個相對完備而協(xié)調(diào)的法律體系；法律權(quán)威在依法治國方略推動下的確立；發(fā)達(dá)的法律文化的生成與成熟；健全的法律運行機(jī)制。我們期待著人力資源管理在與《勞動合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發(fā)展的廣闊空間，使“單位”也有持續(xù)存在的社會理由。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：法人勞動合同范文

備受企業(yè)和勞動者關(guān)注的新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，較之于舊《勞動法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點就是：加大了用人單位和勞動者的社會責(zé)任，尤其是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對勞動者的工作保障、社會福利待遇等方面所應(yīng)肩負(fù)的義務(wù)。這使得部分用人單位對于自身生存與發(fā)展倍感憂慮。受《勞動合同法》影響很大的還有人力資源領(lǐng)域的另一個重要角色勞務(wù)派遣企業(yè)不得不引起我們的關(guān)注。

首先介紹一下勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費用的經(jīng)營行為。勞務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關(guān)系是勞務(wù)派遣最大的特點。長期以來，由于我國相關(guān)法律的缺失，各方的權(quán)利義務(wù)混亂不清，一旦出現(xiàn)糾紛，各方均推諉責(zé)任，難以有效保障三方的權(quán)益，尤其是被派遣勞動者的權(quán)益，從而阻礙勞務(wù)派遣有效發(fā)揮其優(yōu)勢?！秳趧雍贤ā丰槍ξ覈壳皠趧?wù)派遣在實踐中存在的問題作出了部分規(guī)定，明確了三方權(quán)利義務(wù)，規(guī)范了我國勞務(wù)派遣行業(yè)。但是坦率的講《勞動合同法》對派遣企業(yè)也還是有一定沖擊的，當(dāng)然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業(yè)，而是控制那些跟勞務(wù)派遣雙方惡意串通侵犯員工不規(guī)范的企業(yè)，以充分保護(hù)被派遣員工的利益。由此可見，《勞動合同法》對于派遣企業(yè)既有機(jī)遇又有挑戰(zhàn)。

毋庸置疑的是《勞動合同法》對勞務(wù)派遣這一特殊用工方式進(jìn)行了專門的規(guī)范。使得派遣企業(yè)的業(yè)務(wù)開展在法律的指導(dǎo)下更有秩序，更規(guī)范，更專業(yè)。

首先，規(guī)范了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，提高勞務(wù)派遣公司的設(shè)立門檻和資質(zhì)，例如以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，不僅對勞務(wù)派遣單位設(shè)置了較高的資金條件，還對從事勞動力派遣業(yè)務(wù)的人員資質(zhì)做出規(guī)定，必須具有一定數(shù)量、專業(yè)技能達(dá)到一定登記的從業(yè)人員；其次，確認(rèn)了勞務(wù)派遣法律關(guān)系及勞務(wù)派遣公司和用工單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，避免其逃避法律責(zé)任。第三，保護(hù)被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利，這避免了部分用工單位借勞務(wù)派遣之名同工不同酬，使勞務(wù)派遣的應(yīng)用恢復(fù)理性。第四，限制了勞務(wù)派遣的范圍，規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。第五，明確規(guī)定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權(quán)利，以促進(jìn)其權(quán)益維護(hù)納入組織程序。

鑒于以上《勞動合同法》對派遣業(yè)務(wù)作出種種明確約定，許多派遣企業(yè)都根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定整合業(yè)務(wù)，規(guī)范操作流程，以規(guī)避法律風(fēng)險同時也真正保護(hù)了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務(wù)業(yè)的知名企業(yè)在《勞動合同法》出臺第一時間即修改了派遣服務(wù)合同及與員工的勞動合同，重新約定了各方權(quán)益，以順應(yīng)新勞動合同法時期的勞動關(guān)系新形勢，并及時與現(xiàn)有客戶完成換簽合同。

勞務(wù)派遣企業(yè)面臨的一個新課題就是如何合理設(shè)計兩個雇主的責(zé)任結(jié)構(gòu)。面對是加重派遣單位的雇主責(zé)任還是加重要派遣企業(yè)的雇主責(zé)任的選擇，這是一個頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任應(yīng)重于派遣機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任，這樣有利于降低派遣的社會風(fēng)險。但是盡管如此，由于派遣機(jī)構(gòu)作為法律上的雇主，承擔(dān)第一法律風(fēng)險，這使得各家派遣機(jī)構(gòu)都在新的勞動合同法的形式下謹(jǐn)小慎微，在與被派遣企業(yè)的派遣合同中，將被派遣企業(yè)的法律風(fēng)險也約定的極其詳細(xì)，當(dāng)然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對于保護(hù)勞動者權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系還是很有益處的。

當(dāng)然勞務(wù)派遣企業(yè)在整合業(yè)務(wù)的同時，也看到了商機(jī)，《勞動合同法》推動了用人單位對勞務(wù)派遣的需求。首先《勞動合同法》提高了對勞動者的保護(hù)力度，增加了對用工單位直接聘用制靈活的限制。對用工單位而言，在臨時性、輔性的崗位上采用勞務(wù)派遣具有更多優(yōu)勢。在直接聘用制下，《勞動合同法》引導(dǎo)用人

轉(zhuǎn)貼于

單位于勞動者簽訂長期或者無固定期限勞動合同。對于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，用人單位在與其簽訂勞動合同時，要簽訂無固定期限的勞動合同。而在勞務(wù)派遣用工模式下，用人單位根據(jù)崗位需求靈活確定勞務(wù)派遣期限，不需要承擔(dān)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩(wěn)定雇傭風(fēng)險。其次，用人單位與勞動者解除勞動合同受到更多限制，解除勞動合同時一般要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞務(wù)派遣用工模式下，在派遣期限結(jié)束后，被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，由派遣機(jī)構(gòu)處理與員工的勞動合同解除事宜。在臨時性、輔的崗位上采用勞務(wù)派遣，用工單位可以增加自身應(yīng)對外界變化的靈活性。因此在效率優(yōu)先的市場條件下，勞務(wù)派遣會受到用工單位的歡迎。

《勞動合同法》給勞務(wù)派遣企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇還有另外一層原因。新的勞動合同法對企業(yè)的用人制度作出了前所未有的要求，且執(zhí)行力度及社會影響力都超出了之前《勞動法》的影響，許多企業(yè)在這樣的形勢下都選擇了勞動關(guān)系外包，以避免法律風(fēng)險并節(jié)約管理成本。在2007年中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞務(wù)派遣課題組做的一份調(diào)查派遣員工加入勞務(wù)派遣之前的工作狀態(tài)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)的正式員工轉(zhuǎn)為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業(yè)將勞動合同轉(zhuǎn)為派遣員工的現(xiàn)象有蔓延的趨勢。這對于派遣企業(yè)來說無疑是創(chuàng)造了商機(jī)。

當(dāng)然正如前文提到的，《勞動合同法》的實施帶給派遣企業(yè)的并非都是機(jī)遇，還有挑戰(zhàn)和沖擊。這是因為：大幅度提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入門檻；規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣被派遣勞動者的工資、不得向被派遣勞動者收取費用，改變了原來普遍適用的盈利規(guī)則；規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責(zé)，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；同時加大了對于勞務(wù)派遣市場的行政監(jiān)管力度，規(guī)定了對勞務(wù)派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動合同法》頒布實施后，勞務(wù)派遣企業(yè)將會承擔(dān)更多的責(zé)任，面臨更多挑戰(zhàn)。例如人力資源派遣服務(wù)業(yè)知名企業(yè)某公司在應(yīng)對新勞動合同法時，就對原來部分客戶的合作模式作了調(diào)整，將原來的外派模式調(diào)整為流程外包、服務(wù)的模式，以降低自身的法律風(fēng)險。這一調(diào)整，首先就降低了公司的利潤率，同時也影響了客戶的穩(wěn)定性和對其的依賴性，更進(jìn)一步來看，公司轉(zhuǎn)為方式后面臨的競爭壓力會越來越大，并會受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風(fēng)險。雖然這只是公司對一小部分法律風(fēng)險較大的客戶的調(diào)整，但是也使我們感受到勞務(wù)派遣公司對該業(yè)務(wù)前途的擔(dān)憂。

從維護(hù)企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定的角度來看，派遣業(yè)務(wù)也可能會有萎縮的趨勢。雖然用人單位可以根據(jù)自身的需要合理地安排本單位的勞動派遣型工作的規(guī)模，并對勞動派遣進(jìn)行嚴(yán)格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動派遣的名義，大規(guī)模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動派遣型勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，但是更多的勞動派遣型就業(yè)則是間接不穩(wěn)定的。如果允許用人單位濫用勞動派遣，一方面，從業(yè)人員正常的職業(yè)生涯無法建立起來，受派員工對職業(yè)穩(wěn)定的愿望無法實現(xiàn)；另一方面，用人單位通過勞動派遣進(jìn)行用工調(diào)整，如果規(guī)模較大，會對勞動力市場供求形勢產(chǎn)生較大影響，從而使外派勞務(wù)人員特別是跨地區(qū)勞務(wù)人員的招收選派存在著較大的盲目性。

第7篇：法人勞動合同范文

論文摘要 《勞動合同法》第92條規(guī)定的勞務(wù)派遣合同中關(guān)于用人單位與用工單位連帶責(zé)任的規(guī)定最大限度地保障了被派遣勞動者的合法權(quán)益，但是該規(guī)定也有其自身的缺陷，如連帶責(zé)任規(guī)定滯后，用工單位在無義務(wù)、無過錯情況下承擔(dān)連帶責(zé)任有悖于公平原則和無義務(wù)無責(zé)任的法律理念，連帶責(zé)任規(guī)定降低了訴訟效率、增加了當(dāng)事人的訴累等。應(yīng)當(dāng)通過改進(jìn)勞動爭議程序法、細(xì)化用工單位與用人單位的責(zé)任等方面入手，完善勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的各項規(guī)定。

論文關(guān)鍵詞 勞動合同法 連帶責(zé)任 立法價值 問題與完善

一、《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定概述

《勞動合同法》第92條規(guī)定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。也就是說，不論用工單位是否存在故意或過失，一旦勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者造成了損害，都有與勞務(wù)派遣單位一起承擔(dān)連帶責(zé)任的法定義務(wù)。連帶責(zé)任制度是中國民事立法中一項十分重要的制度，其目的在于補(bǔ)償救濟(jì)，根據(jù)產(chǎn)生原因的不同被分為法定和約定兩種?！睹穹ㄍ▌t》規(guī)定，凡是承擔(dān)連帶責(zé)任的債務(wù)人都有義務(wù)清償債務(wù)，也就是說，債權(quán)人可以同時請求全體連帶責(zé)任債務(wù)人或者部分承擔(dān)連帶責(zé)任的債務(wù)人履行全部或者部分的清償責(zé)任，該被請求承擔(dān)清償責(zé)任的債務(wù)人無權(quán)行使先訴抗辯權(quán)。只要債務(wù)尚未全部清償，無論連帶債務(wù)人是否已經(jīng)清償過債務(wù)，對于未清償完畢的那部分債務(wù)都負(fù)有連帶清償?shù)牧x務(wù)。連帶責(zé)任制度的特殊性表現(xiàn)在對外效力、對內(nèi)效力以及訴訟效力三個方面，除了上面提到的對外效力，對內(nèi)效力和訴訟效力的相對于其他責(zé)任制度也有所不同。在訴訟效力方面，債權(quán)人可以將數(shù)個連帶債務(wù)人列為共同被告，也可以將所有連帶債務(wù)人列為共同被告，甚至允許其僅僅起訴所有債務(wù)人中的某一個連帶債務(wù)人。在連帶責(zé)任人中的一人或數(shù)人在民事訴訟中作為原告或被告時，所有連帶責(zé)任人作為共同訴訟人出席。所有連帶責(zé)任人對外承擔(dān)無限連帶責(zé)任，但是承擔(dān)對外給付義務(wù)的一人或數(shù)人有權(quán)向其他連帶責(zé)任追償相應(yīng)份額，連帶責(zé)任人無權(quán)以無過錯或無責(zé)任為由對債權(quán)人的請求權(quán)主張抗辯權(quán)。

用工單位和勞務(wù)派遣單位之間關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定使被派遣勞動者受到損害時，可以向勞動派遣單位和用工單位中的一方或者全體提出全部或者一部分給付，無論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位都不能以超出自己應(yīng)付份額為由，提出抗辯。用工單位和勞務(wù)派遣單位這樣的連帶責(zé)任對被派遣勞動者的權(quán)益提供了雙重保障。

二、《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的立法價值

（一）有利于保護(hù)被派遣勞動者及用工單位內(nèi)部的和諧勞動關(guān)系

用工單位對被派遣勞動者事實上的支配和使用使得用工單位承擔(dān)對被派遣勞動者的部分法定用人義務(wù)以及依派遣協(xié)議之約定而產(chǎn)生的用人義務(wù)成為當(dāng)然，而勞務(wù)派遣單位基于勞動合同是被派遣勞動者事實上的用人單位，承擔(dān)所有的用人義務(wù)理所應(yīng)當(dāng)。依基本法理可知，有義務(wù)才有責(zé)任，無義務(wù)就無責(zé)任，按照這個法理進(jìn)行邏輯推理，如果用工單位已經(jīng)履行自己應(yīng)該履行的部分法定用人義務(wù)和約定用人義務(wù)，那么它就不應(yīng)該去承擔(dān)法律上的不利后果。按照這樣的法律邏輯才能實現(xiàn)法律自身的和諧性，行為人才能指導(dǎo)自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架內(nèi)正?；顒?。

然而《勞動合同法》第92條中關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定顯然是和這一邏輯推理結(jié)論相悖的。它通過法定連帶責(zé)任的規(guī)定對用人單位設(shè)定了無義務(wù)的責(zé)任。這似乎有些不合法理，但這恰恰體現(xiàn)了立法者追求的立法價值?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”?！秳趧雍贤ā返?2條所規(guī)定的連帶責(zé)任正是可以體現(xiàn)這一立法目的：（1）通過綁定用工單位和勞務(wù)派遣單位的責(zé)任從而對被派遣勞動者的權(quán)益保護(hù)提供更為全面的保障。（2）勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者的損害要由用工單位與其一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這很大一部分程度上提高了用工單位的成本風(fēng)險，用工單位進(jìn)過細(xì)致比較如果發(fā)現(xiàn)使用被派遣的勞動者對于本單位經(jīng)濟(jì)上沒有益處，就會減少甚至不會使用被派遣勞動者。立法者認(rèn)為這樣是有益處的，因為被派遣勞動者作為編制外人員對于用工單位里的編制內(nèi)人員基本處在“同工不同酬”的地位上，無論《勞動合同法》做出何種修改，這種事實上的身份差別都難以消除，用工單位過度的依賴被派遣勞動者不利于用工單位營造和諧的內(nèi)部勞動關(guān)系。

（二）有利于維護(hù)社會穩(wěn)定

勞資關(guān)系在起初始是由民法來進(jìn)行調(diào)整的，但隨著社會的不斷演變，生產(chǎn)力的逐漸發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的自由競爭規(guī)則使得社會資源迅速的向著少數(shù)壟斷集團(tuán)集中。人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式由自由主義進(jìn)入壟斷主義，勞動法的屬性也在不斷變換，從“個人本位”發(fā)展到“國家本位”再進(jìn)一步進(jìn)入了我們所謂的“社會本位”，勞動法不再僅僅維護(hù)個人的利益，也不再僅僅保護(hù)國家利益，而是開始對社會利益進(jìn)行關(guān)注?！皠趧臃òl(fā)端于民法，又超越了民法。”這樣的發(fā)展致使勞動法本身既不屬于私法，也不屬于公法，而是成了介于兩者之間的存在。

我國擁有近14億人口，在勞動力方面長期處在供過于求的狀態(tài)，按照一般經(jīng)濟(jì)原理，供過于求只會將市場導(dǎo)向買方市場，在勞動力處于買方市場時，用工單位和勞務(wù)派遣單位往往處于優(yōu)勢地位，勞動者相對于用人單位普遍缺乏經(jīng)濟(jì)力量和社會力量，因而在訂立勞動合同時沒有平等的談判地位。勞動者相對于用人單位的這種明顯弱勢導(dǎo)致了社會的不穩(wěn)定。因此，《勞動合同法》在履行維護(hù)勞資雙方利益義務(wù)的同時，應(yīng)更多的將天平向相對弱勢群體加以傾斜?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定將用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了的責(zé)任捆綁，對被派遣勞動者進(jìn)行雙重保障，以國家干預(yù)的形式側(cè)面維護(hù)社會穩(wěn)定。

（三）有利于實現(xiàn)實質(zhì)上的公平

《勞動合同法》第92條的連帶責(zé)任的當(dāng)事人沒有主動聯(lián)絡(luò)的主觀意思，是基于法律規(guī)定而承擔(dān)的責(zé)任，“一個人應(yīng)當(dāng)就其自身所犯的過錯，在其理性能夠預(yù)期或者應(yīng)當(dāng)預(yù)期的范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任”，但是法律的創(chuàng)制并不總是以理論上的合理性為出發(fā)點的，既要考慮國家的政策，又要考慮勞動法本身維護(hù)社會利益的“社會本位”屬性，因此對于弱勢群體利益的保護(hù)是任何一個國家法律實現(xiàn)實質(zhì)上的正義的一定要走的路?！皺?quán)利本身的正當(dāng)性決定了對所有權(quán)利都應(yīng)同等保護(hù)，但現(xiàn)實生活卻要求在經(jīng)常和正常沖突的權(quán)利中必須犧牲其中一方（或一些）?！眲趧雍贤ǖ?2條中連帶責(zé)任的規(guī)定，將不屬于用工單位的責(zé)任加給用工單位，這顯然是一種加重責(zé)任的表現(xiàn)。第92條中這樣規(guī)定的原因是：由于“同工不同酬”現(xiàn)象越來越多，勞務(wù)派遣單位和用工單位將被派遣勞動者夾在其中，其權(quán)利的保護(hù)更加困難。第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定通過綁定用工單位和勞務(wù)派遣單位責(zé)任的辦法，對于處在弱勢地位的被派遣勞動者來說，其救濟(jì)途徑得到強(qiáng)化，從社會正義的角出發(fā)，對于被派遣勞動者權(quán)利的傾向性保護(hù)，以及立法者科以勞務(wù)派遣單位與用工單位更多責(zé)任，在一定的程度上促進(jìn)了中國社會的和諧發(fā)展，進(jìn)而在這個基礎(chǔ)上實現(xiàn)實質(zhì)上的社會公平。

（四）有利于實現(xiàn)效率價值

我們講的效率，即“從一個給定的投入量中獲得最大的產(chǎn)出，即以最少的資源消耗取得同樣多的效果，或以同樣的資源消耗取得最大的效果”，對于效率的追求從來就是法律的價值目標(biāo)之一。生活中人與人的交流來自于信息，監(jiān)督也是。用更低的成本達(dá)到觀察的效果，那么讓這些成本優(yōu)勢更低的單位行使監(jiān)督的權(quán)利則更有利于節(jié)約監(jiān)督成本。基于與勞務(wù)派遣單位的特殊關(guān)系，加之用工單位本身處于勞動力市場信息掌握者的地位，用工單位能對勞動派遣單位是否遵守《勞動合同法》施加一定的監(jiān)督。正是基于用工單位對獲得信息之便利，92條連帶責(zé)任的規(guī)定，可以促使用工單位居安自危，努力監(jiān)督勞務(wù)派遣單位，從而實質(zhì)上維護(hù)了被派遣勞動者的利益。在用工單位和勞務(wù)派遣單位之間設(shè)定連帶責(zé)任，此方式降低了被派遣勞動者維護(hù)自己合法利益的成本，實質(zhì)上也提升了社會經(jīng)濟(jì)運行的效率。除此之外，第92條連帶責(zé)任的規(guī)定使得用工單位在選擇上更傾向于那些社會聲譽好、體制完備的勞務(wù)派遣單位。這種優(yōu)勝劣汰的選擇方式使得那些不符合規(guī)定的勞務(wù)派遣單位被淘汰。

三、《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的不足和完善

（一）《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的不足和問題

《勞動合同法》及其《實施條例》實施以來，在平衡被派遣勞動者權(quán)益和用人、用工單位使用勞務(wù)派遣制度的積極性兩個方面取得了很好的成效，但也暴露了不少問題，需要對法律規(guī)制的缺陷進(jìn)行完善。本文所研究的《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定也不例外。

1.勞動爭議程序法相對于第92條的連帶責(zé)任規(guī)定稍顯滯后

《勞動合同法》的生效使得用工單位作為勞務(wù)派遣中勞動爭議當(dāng)事人有了程序法上的實體法需求。惟其如此，2007年12月29日通過的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》其目的便是要解決勞動爭議法相對于第92條的連帶責(zé)任規(guī)定顯得滯后。這部法的問世，不僅有利于勞動調(diào)節(jié)和仲裁程序在相關(guān)案例中的明晰，且有利于仲裁和訴訟程序之間的有效銜接。

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，能成為勞動法意義上的用人單位和勞動者的且具備勞動爭議當(dāng)事人資格的只有基于勞動合同而形成的勞動關(guān)系。對于只有基于勞務(wù)派遣協(xié)議而形成的事實上的被使用和使用關(guān)系的被派遣勞動者和用工單位來說，兩主體并不像用人單位和勞動者那樣具備當(dāng)事人資格，用工單位和被派遣勞動者之間的爭議也因此并不由勞動爭議處理程序受理。可是用工單位由于第92條中和勞務(wù)派遣單位的責(zé)任綁定，當(dāng)面對被派遣勞動者要求其履行連帶賠償時缺少程序法上的保障，所以將用工單位排除在勞動爭議當(dāng)事人范圍之外并不合理。被派遣勞動者若要想對用工單位啟動勞動爭議處理程序，用工單位即必須有法律賦予的當(dāng)事人主體資格。即便是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第22條對將用工單位也納入到了當(dāng)事人范圍，但事實上來說，用工單位畢竟并非被派遣勞動者的用人單位，所以從本質(zhì)上來說不存在勞動關(guān)系。因此，用工單位作為獨立的勞動爭議當(dāng)事人仍舊缺乏法理基礎(chǔ)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第22條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或用工單位與被派遣勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。按照實體法來看，《勞動合同法》第92條的規(guī)定，當(dāng)被派遣勞動者是被申訴人的時候，存在著哪一方為申訴人的問題。勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，只有勞務(wù)派遣單位可以對被派遣勞動者提起勞動仲裁申請。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者到用工單位提供勞動，被派遣勞動者受到用工單位的管理和支配。被派遣勞動者未履行勞動義務(wù)，對于用工單位而言，是勞務(wù)派遣單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議；對于勞務(wù)派遣單位而言，是勞動者違反勞動合同約定。因此如果被派遣勞動者對用工單位造成損害，用工單位只能提出民事訴訟。倘若被派遣勞動者與本案有著直接的利害關(guān)系，應(yīng)該以第三人的身份參加訴訟。無派遣單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞務(wù)派遣單位可以直接對被派遣勞動者提出勞動仲裁申請，而倘若用工單位與本案有直接利害關(guān)系的話，也應(yīng)該作為第三人參見。因而難以推出用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人的合理性。

2.用工單位在沒有義務(wù)、沒有過錯的情況下也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任存在爭議

有義務(wù)才有責(zé)任，無義務(wù)無責(zé)任，這是基本的法理，但用工單位僅對被派遣勞動者的使用存在義務(wù)，對其它的部分無義務(wù)。對于這些無義務(wù)的部分也要承擔(dān)責(zé)任，這違反了公平的法律精神。并且會導(dǎo)致以下實際問題，如用工單位不敢使用勞務(wù)派遣工，不利于促進(jìn)就業(yè)；勞務(wù)派遣單位無所畏懼勞務(wù)派遣單位有恃無恐，將責(zé)任推給用工單位而大肆損害被派遣勞動者的利益；政府部門推卸了監(jiān)管責(zé)任，《勞動合同法》第92條在客觀上要求用工單位對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)督，這本應(yīng)該是由政府部門來承擔(dān)的，政府相關(guān)職能部門應(yīng)切實負(fù)責(zé)監(jiān)督用工單位和勞務(wù)派遣單位依法用工，履行對勞動者的法定義務(wù)。

3.相關(guān)規(guī)定在現(xiàn)實操作中存有歧義

盡管《勞動合同法》第92條關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定立法者立法價值的實現(xiàn)具有很大的益處，可是在實際操作的過程中，92條關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定仍有歧義：第92條沒有規(guī)定倘若用工單位違反《勞動合同法》，勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的問題。本條將連帶賠償責(zé)任的適用條件限制為勞務(wù)派遣單位的違法行為，但卻忽略了用工單位的違法行為也可能甚至更加易于造成被派遣勞動者的損害。比如《勞動合同法》第58條僅規(guī)定：勞務(wù)派遣單位有按月支付勞動報酬的法定義務(wù)，第62條規(guī)定：用工單位有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位違反第58條規(guī)定沒有按月支付派遣勞動者的勞動報酬造成損失的，勞動者可依據(jù)第92條規(guī)定，請求用工單位對該損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但是，針對用工單位違反第《勞動合同法》62條規(guī)定未支付加班費、績效獎金以及提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇，給派遣勞動者造成財產(chǎn)損失的，勞務(wù)派遣單位是否也承擔(dān)相應(yīng)的連帶賠償責(zé)任，如果僅僅看第92條的規(guī)定無法得出確定的答案。按照本條的文意解釋，勞務(wù)派遣單位對于用工單位造成的損害是不需要承擔(dān)連帶責(zé)任的，但是如果這樣規(guī)定了，立法者本身所要追求的立法價值又從何處體現(xiàn)？肯定是相沖突的。所謂的雙重保障又變成了一紙空文。

4.降低了訴訟效率，增加了當(dāng)事人訴累

由于混淆了用工單位和勞務(wù)派遣單位在勞動基準(zhǔn)法上各自對被派遣勞動者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的分工，并且，無論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位，對于另一方的違反勞動法職責(zé)都是難以掌握控制的。所以不加區(qū)別一概由兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任不僅顯失公平，也混淆了兩個雇主對勞動者所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)分工。由于連帶責(zé)任人之間的責(zé)任、份額不分，義務(wù)、分工不明確，往往是“官了民未了”，又產(chǎn)生了連帶責(zé)任人之間的內(nèi)部求償糾紛，從而形成循環(huán)訴訟，循環(huán)執(zhí)行。并且如果不考慮當(dāng)事人的過錯和責(zé)任一律“連坐”，導(dǎo)致“欠債者逍遙法外”，“不欠債者卻要還錢”，代償人總有一種做“替罪羔羊”的委屈。這種情況極易造成代償人與執(zhí)行機(jī)關(guān)的沖突，造成執(zhí)行難。

（二）第92條連帶責(zé)任規(guī)定存在的法律問題現(xiàn)狀的改善對策

針對勞動爭議程序法相對于第92條中的連帶責(zé)任規(guī)定稍顯滯后的問題，筆者認(rèn)為要建立與《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定相稱的勞動爭議程序法實乃當(dāng)務(wù)之急。在勞動爭議法的程序法的制定中，尤其要應(yīng)進(jìn)一步完善《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》，對勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者和用工單位之間的訴訟關(guān)系進(jìn)一步明確，減少實踐中存在的用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人的不合理問題，從而更好地解決勞動爭議程序法相對滯后的問題。

用工單位在沒有過錯的情況下也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，立法者將這無義務(wù)責(zé)任強(qiáng)加給用工單位，其目的之一無非是想通過讓用工單位在考慮風(fēng)險成本的情況下減少被派遣勞動者的使用來達(dá)到抑制社會雇傭被派遣勞動者的效果。因為他們認(rèn)為被派遣勞動者無論如何也不能實現(xiàn)和正式員工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就會對社會和諧穩(wěn)定造成威脅。然而認(rèn)為法律無法解決“同工不同酬”的問題的觀點是站不住腳的。相對于抑制這一雇傭形式，從而對經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響，不如以法律的手段解決更為合適。筆者的意見是，一方面以法律法規(guī)的形式進(jìn)一步確定被派遣勞動者與用工單位內(nèi)部員工之間的的同工同酬，同時也將用工單位的責(zé)任限定在過錯責(zé)任之中。

針對第92條連帶責(zé)任的規(guī)定在現(xiàn)實操作中存有歧義的問題，筆者的建議是：立法者應(yīng)該對第92條連帶責(zé)任規(guī)定中的歧義，即“用工單位違反《勞動合同法》，勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)該承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”加以解釋，并且對于“因用工單位過錯造成被派遣勞動者損害，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任”的情形，應(yīng)細(xì)化把握用工單位給被派遣勞動者造成損害的“度”，即至何種程度的損害情形下勞務(wù)派遣單位和用工單位才一并承擔(dān)連帶責(zé)任。

針對第92條連帶責(zé)任的規(guī)定降低了訴訟效率，增加了當(dāng)事人訴累的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該在明確勞務(wù)派遣單位、用工單位與被派遣勞動者三者之間的法律關(guān)系上，進(jìn)一步細(xì)化損害被派遣勞動者的情形，區(qū)分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，在兩方連帶責(zé)任人內(nèi)部對于不同的情形規(guī)定不同的內(nèi)部份額，可以有效防止連帶責(zé)任人內(nèi)部追償糾紛的頻繁發(fā)生。

第8篇：法人勞動合同范文

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；勞動者；勞動權(quán)利能力

一、高校后勤用工現(xiàn)狀與問題提出

高校后勤用工主要指學(xué)生宿舍管理員、衛(wèi)生清潔員、垃圾清運工等，工作環(huán)境較差、工資普遍偏低。2008年《勞動合同法》施行之前，高校后勤用工僅有少量簽訂勞動合同的正式工人，大多數(shù)都為“臨時工”，用工來源以農(nóng)民工、社會下崗人員、待業(yè)人員為主。后勤用工數(shù)量龐大，人員流動性較大，人員素質(zhì)普遍較低，與正式員工相比待遇偏差，主要表現(xiàn)為臨時工較少享受四險一金、福利待遇少、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會少、工作環(huán)境惡劣、工作時間長。

新勞動合同法施行后，一些高校對后勤管理進(jìn)行改革——辭退超出退休年齡的勞動者；與適齡勞動者簽訂勞動合同；此外，很多高校開始與勞務(wù)公司合作，使用勞務(wù)派遣。然而，改革后的高校后勤用工一定程度上增加了高校后勤運營的成本，大量的合同工人使后勤管理者失去了原來在人員選擇、調(diào)崗和辭退方面的自由和靈活。一些高校在實際操作中，逐漸轉(zhuǎn)向大量聘用已退休人員。

與聘用法定勞動年齡內(nèi)的勞動者相比，聘用退休人員相應(yīng)工資、福利待遇明顯偏低。由于退休人員已享受養(yǎng)老保險而與其他勞動者同工不同酬，似乎并不公平。由此，本文將對與適齡勞動者從事相同工作的退休人員再就業(yè)的法律關(guān)系展開分析。

二、退休人員再就業(yè)工作性質(zhì)分析

以某高校后勤宿管人員為例，此崗位工作內(nèi)容簡單，主要為值班，監(jiān)察學(xué)生宿舍出入人員及攜帶物品、定時開關(guān)宿舍樓大門、簡單的電路跳閘維修等。宿管人員由高校宿管中心統(tǒng)一招聘，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被聘用的人員全部已超過社會退休年齡。宿管崗位的人員設(shè)置是4人，每人每次值班12小時，實行輪班制，每人月工資570元。實際操作中，每座學(xué)生宿舍樓安排樓管兩名，實行24小時輪班制，每人早上8點上班，第二日早上8點下班；夜間值班人員可以睡覺休息，但有晚歸學(xué)生時需隨叫隨到；周末、節(jié)假日照常值班，法定假日可以獲得三倍工資；實際每人月工資1040元，相當(dāng)于實際每位宿管人員承擔(dān)了正常崗位設(shè)置中兩名工作人員的職責(zé)。宿管人員隨時可能被辭退，也可以隨時辭職，告知上級領(lǐng)導(dǎo)即可，人員流動性大。

可見，該高校宿管人員實際相當(dāng)于每天工作12小時，星期日同樣工作；工資水平與其他崗位員工相比明顯偏低。然而要對其工作時間是否超時、是否應(yīng)付加班工資進(jìn)行分析是很困難的，因為本例最特殊之處在于宿管人員全部為社會退休人員再就業(yè)，目前是按照勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行處理。在這種情況下，勞務(wù)時間和工資均由提供勞務(wù)一方與雇主協(xié)商確定。在后勤部門再就業(yè)的退休人員已享受養(yǎng)老保險，無法簽訂勞動合同；由于年齡大、部分勞動能力退化，大多只能從事簡單的體力活動，而此類低級勞動的用工來源較為豐富，例如農(nóng)民工、待業(yè)人員、下崗職工等，屬于雇主的買方市場。種種條件限制下，再就業(yè)退休人員可以選擇的勞動機(jī)會非常少，實際上幾乎不存在與雇主協(xié)商工資的余地。

三、退休再就業(yè)人員法律關(guān)系分析

在我國附隨勞動法律關(guān)系中，具有法定勞動能力但未就業(yè)者、失業(yè)者、退休者以及喪失勞動行為能力者都屬于勞動者。法定勞動能力被理解我勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個層次，前者止于本國按照公民發(fā)育規(guī)律和勝任素質(zhì)規(guī)定的最高就業(yè)年齡。由此看來，退休人員由于不具備勞動權(quán)利能力，不符合勞動法關(guān)于勞動者的定義。

但值得指出的是，最高就業(yè)年齡旨在保護(hù)年老體弱時不希望繼續(xù)勞動的勞動者，為其提供生活幫助，公民平等地享有勞動權(quán)。目前我國女性退休人員退休時僅50周歲，按照當(dāng)今的人民生活水平和健康狀況，很多退休人員在身體素質(zhì)和智力水平上能夠繼續(xù)從事原來的工作，而且其多年積累的工作經(jīng)驗對于企業(yè)發(fā)展也較為寶貴。

退休人員再就業(yè)所從事的工作內(nèi)容、難度分為兩類，一類與相同崗位的青壯年勞動者相比有所減少；另一類則與青壯年勞動者工作要求完全相同。由于退休人員年紀(jì)偏大，體能退化、疾病等因素使其再就業(yè)具有了一定的特殊性——從事與適齡勞動者工作內(nèi)容相同的勞動時，受傷等意外事故發(fā)生的可能也相應(yīng)增大，如果僅以民法調(diào)整此勞務(wù)關(guān)系并不能很好地保護(hù)退休人員的權(quán)利，也由此為一些雇主提供了規(guī)避責(zé)任的可乘之機(jī)。為了充分保護(hù)再就業(yè)人員的相關(guān)權(quán)益，本文認(rèn)為應(yīng)該按照再就業(yè)人員的工作情況確定法律關(guān)系，當(dāng)退休人員與適齡勞動者從事相同勞動時，應(yīng)當(dāng)確立勞動關(guān)系，享受相同待遇。

四、問題解決與建議

為了有效解決再就業(yè)人員同工不同酬、工資待遇低、隨時面臨解聘、工傷得不到法律保護(hù)等現(xiàn)象，同時杜絕個別企業(yè)專門聘用大量退休人員從事正式崗位以減少福利、保險、工資費用等現(xiàn)象，有關(guān)部門有必要制定關(guān)于再就業(yè)退休人員的規(guī)范化制度。對此，本文提出以下建議：

1.根據(jù)工作職責(zé)和內(nèi)容判定退休人員再就業(yè)法律關(guān)系，除臨時性工作或內(nèi)容被簡化等，確定其為勞動關(guān)系，受勞動法保護(hù)；

2.根據(jù)退休人員的年齡特點和生理特點對工資標(biāo)準(zhǔn)、休息休假等規(guī)定制定指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)；

3.樹立保護(hù)弱勢群體的社會導(dǎo)向，呼吁再就業(yè)退休人員關(guān)注自身權(quán)益（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]董民賢.胡大平“勞動合同法”與高校后勤用工問題的思考[EB/OL]．/sdxportal/hqglcgzzd/26714.htm．2011．

[2]程延園.勞動關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社．2011．

第9篇：法人勞動合同范文

1.為簡化新辦第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)審批手續(xù)，提高辦事效率，由市計委、市集體經(jīng)濟(jì)辦牽頭、組織各有關(guān)部門參加，成立市政府第三產(chǎn)業(yè)聯(lián)合審批領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)聯(lián)合審批辦公室，其主要任務(wù)是簡化企業(yè)申辦第三產(chǎn)業(yè)的審批程序；督促各有關(guān)部門提高辦事效率；協(xié)調(diào)、解決企業(yè)在新辦第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)過程中遇到的特殊困難和重大問題。各區(qū)、縣也要盡快成立相應(yīng)的聯(lián)合審批機(jī)構(gòu)。

2.企業(yè)法人因安置富余人員興辦第三產(chǎn)業(yè)，申請變更原登記注冊事項的，除增設(shè)具備法人資格的分支機(jī)構(gòu)外，其它事項由企業(yè)法人依據(jù)章程自主確定，可不再提交上級主管部門批件，直接向工商行政管理機(jī)關(guān)申請。為鼓勵全民所有制企業(yè)用一部分國有資產(chǎn)開辦集體所有制的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，企業(yè)在辦理登記注冊手續(xù)時，只需提交上級主管部門的資產(chǎn)負(fù)債表或國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記表，由國有資產(chǎn)管理部門開具資金信用證明，按規(guī)定核定占用費后，到工商行政管理機(jī)關(guān)辦理注冊登記，不再另行辦理驗資手續(xù)。職工自籌資金或合伙經(jīng)營的，可以委托本地區(qū)或跨地區(qū)的驗資機(jī)構(gòu)出具驗資證明。

3.除軍隊房產(chǎn)外，對以租賃房屋為企業(yè)用房或經(jīng)營場所的，企業(yè)可憑產(chǎn)權(quán)方出具的房產(chǎn)證明及雙方房屋租賃協(xié)議，直接到工商行政管理機(jī)關(guān)辦理注冊登記。鼓勵中外合資企業(yè)與本市具有法人資格的企業(yè)聯(lián)營開辦生產(chǎn)型、科技型企業(yè)。具備條件的，可直接到所在區(qū)、縣工商行政管理機(jī)關(guān)申請辦理注冊登記。

4.鼓勵企業(yè)富余人員，經(jīng)原企業(yè)同意，可自愿組合、自籌資金合作合伙興辦新的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)；允許企業(yè)采取資金入股或投資入股的方式興辦股份合作制第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)；支持和鼓勵企業(yè)職工按照合作制的原則興辦職工消費合作社；對具備資金、場地、設(shè)施、人員和技術(shù)力量等基本經(jīng)營條件的企業(yè)，允許跨行業(yè)開展多種經(jīng)營。

5.放寬審批有條件的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)開展批發(fā)業(yè)務(wù)。生產(chǎn)企業(yè)開辦的有商業(yè)批發(fā)業(yè)務(wù)的企業(yè)，除國家有特殊規(guī)定的商品外，可以從事非自產(chǎn)商品的批發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)，其注冊資金可區(qū)別不同經(jīng)營項目，適當(dāng)降低限額起點；商業(yè)零售企業(yè)兼營批發(fā)業(yè)務(wù)的，其批發(fā)營業(yè)場地面積要與批發(fā)業(yè)務(wù)相適應(yīng)，不作具體規(guī)定。對第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)中，批發(fā)兼零售企業(yè)的最低批發(fā)銷售額占銷售總額的比例和零售兼批發(fā)企業(yè)的最高批發(fā)銷售額占銷售總額的比例，不再作具體規(guī)定。允許企業(yè)靈活經(jīng)營，能批則批，能零則零。

6.企業(yè)申辦第三產(chǎn)業(yè)，經(jīng)上級主管部門審核批準(zhǔn)后，可直接到所在區(qū)、縣工商行政管理機(jī)關(guān)辦理營業(yè)執(zhí)照；如涉及到行業(yè)主管部門時，各有關(guān)行業(yè)主管部門要盡量簡化手續(xù)，提高辦事效率，在收到企業(yè)申報5天內(nèi)必須給予明確答復(fù)。市、區(qū)（縣）兩級聯(lián)合審批辦公室在聯(lián)合辦公時，可吸收有關(guān)行業(yè)主管部門參加，加快審批速度。工商行政管理機(jī)關(guān)對符合開辦標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)條件的申請，要加快審批，登記發(fā)照。

7.新辦不需增加勞動工資指標(biāo)的全民所有制第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)，由各區(qū)、縣、局（總公司）自行審批，抄報市計委和市政府主管委、辦備案，憑國有資產(chǎn)管理部門開具的資金信用證明到工商行政管理機(jī)關(guān)登記。

8.適當(dāng)提高新、老第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)職工的計稅工資標(biāo)準(zhǔn)，一般行業(yè)可由每人每年1800元調(diào)整到2200元，特殊體力勞動行業(yè)可由每人每年2160元調(diào)整到2560元，在成本（費用）中列支，另外可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高低，由各區(qū)、縣、局（總公司）審核后報稅務(wù)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，在上述計稅工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，可在上下不超過30％的范圍內(nèi)浮動。

9.新開辦或原有第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，安置富余人員的工資、獎金，可按照原單位上年在成本中列支的人均工資總額，由原單位勞資部門開具證明后，在成本中列支。分配制度和工資形式，可根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益高低和生產(chǎn)經(jīng)營特點，按照按勞分配的原則，由企業(yè)自行確定。經(jīng)濟(jì)效益高于主辦單位的，在處理好積累與消費關(guān)系的前提下，職工的工資水平可高于主辦單位，反之，則應(yīng)不高于主辦單位。安置進(jìn)來的富余人員的工資水平由接收單位重新確定。

10.對從事飲食、服務(wù)、修理、服裝零活加工的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)職工，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可實行提成工資。

11.安置到第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)的富余人員的退休費統(tǒng)籌基金、職工待業(yè)保險基金，仍由原所在單位繳納。職工達(dá)到退休年齡時，仍回所在單位辦理退休手續(xù)，享受退休待遇。其中到社會上待業(yè)的，由原所在單位出具證明，按規(guī)定享受待業(yè)保險。

12.安置到第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)的各類人員，均應(yīng)與所到企業(yè)簽訂勞動合同。其中安置的富余人員要簽訂安置合同，聘用人員要簽訂聘用合同。簽訂各類合同要按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。合同一經(jīng)簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。

13.各金融機(jī)構(gòu)要在信貸計劃的總盤子中，劃出一定的貸款規(guī)模，用于支持第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。市工商銀行今年要安排1？2億元貸款，專門用于支持第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展。市勞動局要安排一部分資金，用于貸款貼息。

14.對發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的貸款，要貫徹區(qū)別對待、擇優(yōu)扶持、講究效益、有借有還的原則。在保證歸還貸款的前提下，企業(yè)自有資金比例可按不低于10％掌握。對規(guī)模較小的企業(yè)，可用少量流動資金貸款支持其營業(yè)用房的裝修和值價不高的設(shè)備購置。允許信用社向從事第三產(chǎn)業(yè)的集體企業(yè)發(fā)放小額固定資產(chǎn)貸款和簡易設(shè)備維修貸款。

15.凡新開辦具有法人資格、獨立核算的全民、集體第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，當(dāng)年新安置富余人員達(dá)從業(yè)人員總數(shù)60％以上的，可給予免征所得稅兩年的照顧；當(dāng)年新安置富余人員達(dá)從業(yè)人員總數(shù)30％以上不足60％的，可給予減半征收所得稅兩年的照顧。對原有具有法人資格的獨立核算的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，當(dāng)年新安置的富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)60％以上的，可給予免征所得稅兩年的照顧；新安置富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)30％以上不足60％的，可給予減半征收所得稅兩年的照顧。

16.對安置富余人員新辦及原有第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，凡從事旅店、飲食、修配、修理、加工、浴池、理發(fā)、縫紉以及從事裝卸搬運業(yè)務(wù)的，當(dāng)年新安置富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)60％以上的，可給予免征營業(yè)稅一年的照顧；當(dāng)年新安置富余人員達(dá)到從業(yè)人員總數(shù)30％以上不足60％的，可給予減半征收營業(yè)稅一年的照顧。

17.對年利潤20萬元以下的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，減免稅期滿后，繼續(xù)按八級超額累進(jìn)稅率繳納所得稅。其中年所得稅負(fù)擔(dān)率超過33％的企業(yè)，對其超過部分免征兩年，全部做為企業(yè)發(fā)展基金。

18.企業(yè)的富余人員，從事個體和私營飲食、服務(wù)、修理、服裝零活加工、小副食、小百貨行業(yè)的，從領(lǐng)取經(jīng)營執(zhí)照之日起，給予減半征收營業(yè)稅和所得稅一年的照顧。

19.安置富余人員的企業(yè)在申請減免稅時，必須持有原單位勞動部門開具的證明。

20.允許新辦的第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)與主辦單位簽訂合同，實行稅后大包干經(jīng)營責(zé)任制。

21.第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，用銀行貸款進(jìn)行技術(shù)改造的，可用稅前新增利潤歸還貸款本息的60％。

22.合理規(guī)劃和安排好新辦第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營場地問題。城市規(guī)劃管理部門要協(xié)助各區(qū)、縣實行統(tǒng)一規(guī)劃，安排專門用于第三產(chǎn)業(yè)的場地。原有建筑在符合規(guī)劃的前提下，按所在地區(qū)，經(jīng)市、區(qū)、縣規(guī)劃管理部門批準(zhǔn)后，可用于改造發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)網(wǎng)點。市、區(qū)、縣規(guī)劃管理部門要組織專門力量加快審批第三產(chǎn)業(yè)建設(shè)項目占地，為發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)。拆遷舊有第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)網(wǎng)點，要由拆遷單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不能平調(diào)國營、集體第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)的資產(chǎn)。在市政建設(shè)和危房改造中，要劃出一定比例用地，有償用于新辦第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)網(wǎng)點。