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“有無(wú)窮之味”，其實(shí)也是我讀《宮樂(lè)圖》的真切感受。
看起來(lái)，這十位圍坐于一張巨型方桌上的宮女，分別有篳篥、琵琶、古箏、笙等古代樂(lè)器助興，甚至有旁立的侍女輕敲牙板，以為節(jié)奏，陶醉其中的她們意態(tài)悠然，像是一杯清茶帶她們?nèi)チ艘粋€(gè)極樂(lè)世界似的。稍稍細(xì)心一下，還能發(fā)現(xiàn)方桌中央置一很大的茶鍋(即古代的茶釜)，右側(cè)的一名宮女手執(zhí)長(zhǎng)柄茶杓正將茶湯分入茶盞，而她身旁的一名宮女手持茶盞，似乎因聽(tīng)樂(lè)曲而入神，暫時(shí)忘記了飲茶之事；對(duì)面的另一位，似在細(xì)啜茶湯，侍女在她身后輕輕扶著，仿佛醉了。我特別注意到，連蜷臥在桌底下的那只溫順的小狗，都靜若處子，絲毫未被驚擾。
如此悠閑、舒適、緩慢的茶時(shí)光，在我看來(lái)，絕非宮女們及至內(nèi)心的快樂(lè)，而是她們集體在自?shī)首詷?lè)，一種以苦為樂(lè)的自?shī)首詷?lè)。在高墻深院的后宮里，她們除了茶，還能靠什么打發(fā)無(wú)聊的時(shí)光呢?我猜想，得過(guò)且過(guò)一定是她們的集體心態(tài)，這些宮女們?cè)谄奋H一定不再說(shuō)宮里的舊事了，不是忘說(shuō)了，而是說(shuō)煩了，說(shuō)得嬌嫩的嘴皮都起了繭，說(shuō)得自己都不愛(ài)再說(shuō)了。所以，看上去一個(gè)個(gè)慵懶無(wú)比的宮女們，在貴族身份的背后，內(nèi)心深處其實(shí)藏著太多太多的哀怨與傷感。
這些絳色的寂寞，讓我想到了另一幅唐代的飲茶圖――周防的《調(diào)琴啜茗圖》。這位擅長(zhǎng)用畫(huà)筆表現(xiàn)古代貴族婦女以及佛像的長(zhǎng)安人，予茶以美妙琴聲，雖麗悠閑且不失貴族之態(tài)，但我還是感到有一份一份迥異于寂寞宮女們的空虛撲面而來(lái)。承載了宮女們太多心思的《宮樂(lè)圖》現(xiàn)藏博物院，圖軸，絹本，為設(shè)色畫(huà)，縱4817公分，橫69.5公分。
據(jù)說(shuō)，這件作品并沒(méi)有畫(huà)家的款印，原本的簽題標(biāo)為《元人宮樂(lè)圖》，是后來(lái)改鑒為唐代的。從元到唐，那是因了宮女們的發(fā)式。唐代宮女的發(fā)髻梳向一側(cè)，是為“墜馬髻”，有的向兩側(cè)梳開(kāi)，在耳朵旁束成球形的“垂髻”，有的則頭戴“花冠”。如此種種的“墜馬髻”、“垂髻”、“花冠”，都是唐代女性在發(fā)型上的典型特征。此外，繃竹席的長(zhǎng)方案、腰子狀的月牙幾子、飲酒用的羽觴、侍女的琵琶橫持以及手持撥子彈奏的方式，皆與晚唐之風(fēng)俗相近。所以，這幅曾經(jīng)名為《元人宮樂(lè)圖》一躍而成為唐代的《宮樂(lè)圖》。亦有論者以為，此畫(huà)“衣裳勁簡(jiǎn)，彩色柔麗”，完全契合唐代工筆畫(huà)的風(fēng)格。
當(dāng)然，作為一幅茶畫(huà)，它所勾勒出的唐代飲茶之風(fēng)，才是最有力的佐證。
一、指導(dǎo)思想堅(jiān)持“科教興企”、“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，制定并實(shí)施職工技能人才培養(yǎng)工程；按照分類指導(dǎo)、針對(duì)性培訓(xùn)的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型及知識(shí)技能型人才步伐；進(jìn)一步完善技能人才“培養(yǎng)、考核、使用、待遇”一體化機(jī)制，努力營(yíng)造技能人才快速、健康成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，為集團(tuán)公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的技能人才基礎(chǔ)。
二、培養(yǎng)目標(biāo)通過(guò)三年的努力，即從年到年底，實(shí)現(xiàn)中級(jí)工占生產(chǎn)工人隊(duì)伍的60%、高級(jí)工占中級(jí)工隊(duì)伍的15%、技師和高級(jí)技師占高級(jí)工隊(duì)伍的50%的培養(yǎng)目標(biāo)，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按年至年集團(tuán)公司在冊(cè)生產(chǎn)工人平均人數(shù)2.4萬(wàn)人計(jì)算，到年中級(jí)工人數(shù)將達(dá)到14000人、高級(jí)工人數(shù)達(dá)到2100人、技師和高級(jí)技師1000人。每年須完成中級(jí)工5000人、高級(jí)工800人、技師及高級(jí)技師300人左右的培訓(xùn)、鑒定或考評(píng)任務(wù)。
三、具體措施㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養(yǎng)
1.充分發(fā)揮集團(tuán)公司和礦（廠、處）兩級(jí)培訓(xùn)基地的作用。有計(jì)劃、有步驟地組織職工參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)班，不斷提高職工的崗位專業(yè)理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點(diǎn)開(kāi)展中級(jí)工和部分工種高級(jí)工的培訓(xùn)；集團(tuán)公司重點(diǎn)開(kāi)展高級(jí)工、技師、高級(jí)技師的培訓(xùn)，同時(shí)承擔(dān)職工技術(shù)等級(jí)職業(yè)資格考核、鑒定及考評(píng)工作。
2.實(shí)施“職工技能等級(jí)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)工程”。普及中級(jí)工等級(jí)培訓(xùn)，凡現(xiàn)在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風(fēng)工、瓦斯檢查員、防爆電氣設(shè)備檢查員、主提升機(jī)司機(jī)、采煤機(jī)司機(jī)、掘進(jìn)機(jī)司機(jī)、救護(hù)隊(duì)員、采掘班組長(zhǎng)、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機(jī)械作業(yè)、企業(yè)內(nèi)車輛駕駛作業(yè)、營(yíng)業(yè)員、餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、通訊機(jī)務(wù)員、通訊設(shè)備檢修工及其它特種作業(yè)人員，應(yīng)在年底達(dá)到中級(jí)職業(yè)技能水平，取得國(guó)家《中級(jí)職業(yè)資格證書(shū)》。
3.實(shí)施“職工學(xué)歷達(dá)標(biāo)培養(yǎng)工程”。通過(guò)舉辦“雙證”（文化學(xué)歷證、等級(jí)工證）培訓(xùn)班、業(yè)余文化學(xué)習(xí)班等形式，集團(tuán)公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業(yè)人員以及班組長(zhǎng)，到年底，一般應(yīng)達(dá)到高中文化學(xué)歷；晉升技師的高級(jí)工在晉升前必須達(dá)到高中（或中專）或以上學(xué)歷。
4.推行“自學(xué)考試”模式。職工根據(jù)國(guó)家制定的工種崗位技術(shù)等級(jí)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定的教材，通過(guò)自學(xué)、自主鉆研或拜師學(xué)技等途徑獲得的知識(shí)、技能，集團(tuán)公司將采取國(guó)家自學(xué)考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應(yīng)會(huì)和專業(yè)理論應(yīng)知考試、考核。對(duì)成績(jī)和鑒定合格者，報(bào)上級(jí)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，可直接發(fā)給相應(yīng)的國(guó)家技術(shù)等級(jí)《職業(yè)資格證書(shū)》。
5.推廣“以師帶徒”等傳統(tǒng)培養(yǎng)方法。倡導(dǎo)已取得高級(jí)工、技師、高級(jí)技師資格的高技能人才，通過(guò)“傳、幫、帶”等方法，積極主動(dòng)向周圍職工傳授專業(yè)理論知識(shí)和操作技能，努力營(yíng)造工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍。各單位應(yīng)將高級(jí)工、技師和高級(jí)技師帶徒工作列為評(píng)聘條件之一，并納入薪酬分配考核內(nèi)容。
6.借用社會(huì)教育培訓(xùn)資源優(yōu)先培養(yǎng)緊缺人才。煤礦緊缺專業(yè)技能人才的培養(yǎng)，可借助有關(guān)高等院校、高級(jí)職業(yè)技術(shù)學(xué)校力量，采取“校企聯(lián)合辦學(xué)”、“委托培養(yǎng)”等形式，立足實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效，縮短培養(yǎng)周期，加快緊缺專業(yè)高級(jí)工、技師、高級(jí)技師等方面技術(shù)技能人才的培養(yǎng)。
7.通過(guò)技能競(jìng)賽培養(yǎng)、選拔高技能人才。技能競(jìng)賽是提高和檢驗(yàn)職工技能水平的有效手段和方法。集團(tuán)公司和礦（廠、處）兩級(jí)職工技能競(jìng)賽要與職工技能等級(jí)鑒定工作相結(jié)合，對(duì)基礎(chǔ)理論扎實(shí)、操作技能拔尖，在技能競(jìng)賽中成績(jī)優(yōu)秀的職工，除了給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)外，經(jīng)報(bào)上級(jí)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，可直接授予中級(jí)工或高級(jí)工職業(yè)資格，特別優(yōu)秀的可破格晉升技師或高級(jí)技師資格。
㈠完善考評(píng)管理機(jī)制，不斷提高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量
1.建立“職工技能等級(jí)CBA遞進(jìn)培訓(xùn)模式”?！奥毠ぜ寄艿燃?jí)CBA遞進(jìn)培訓(xùn)模式”就是職工技能逐級(jí)培訓(xùn)和遞進(jìn)考評(píng)機(jī)制，即C代表中級(jí)工，B代表高級(jí)工，A代表技師、高級(jí)技師。各單位要運(yùn)用CBA遞進(jìn)培訓(xùn)模式，結(jié)合職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和素質(zhì)教育，制定職工技能人才培訓(xùn)、考評(píng)遞進(jìn)目標(biāo)規(guī)劃，按照中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師序列，使他們普遍每?jī)赡晟弦粋€(gè)臺(tái)階，優(yōu)秀的一年上一個(gè)臺(tái)階。各單位要將每年評(píng)選出的“勞動(dòng)模范”、“六好職工”以及熱愛(ài)煤炭事業(yè)、有培養(yǎng)前途的青年職工，優(yōu)先納入技能人才培訓(xùn)和遞進(jìn)考評(píng)目標(biāo)規(guī)劃。
2.改進(jìn)技師資格考評(píng)制度。在不斷完善技師考評(píng)機(jī)制的同時(shí)，積極爭(zhēng)取上級(jí)支持，促進(jìn)集團(tuán)公司技師考評(píng)工作規(guī)范化、制度化建設(shè)。堅(jiān)持每年開(kāi)展一次技師考評(píng)、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級(jí)技師素質(zhì)和能力的職工及時(shí)晉升技術(shù)職業(yè)等級(jí)，取得國(guó)家《技師職業(yè)資格證書(shū)》。對(duì)評(píng)聘在崗的技師、高級(jí)技師，堅(jiān)持“一年一考核”和優(yōu)升劣汰制度，不搞技術(shù)等級(jí)終身制。
3.完善“技術(shù)能手”和“首席職工”評(píng)選機(jī)制。集團(tuán)公司和礦（廠、處）每?jī)赡觊_(kāi)展一屆“十佳技術(shù)能”、“百名優(yōu)秀技術(shù)能手”評(píng)選活動(dòng)，對(duì)被評(píng)為集團(tuán)公司、礦（廠、處）級(jí)“十佳技術(shù)能手”的職工，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)，分別授予技師和高級(jí)工技術(shù)等級(jí)職業(yè)資格；對(duì)各單位產(chǎn)生的“首席職工”、“首席技術(shù)工人”、“專業(yè)工種（崗位）帶頭人”和“內(nèi)聘技師”，符合條件的，可通過(guò)相關(guān)程序，納入高級(jí)工鑒定和技師、高級(jí)技師申報(bào)評(píng)聘范圍，并優(yōu)先授予較高一級(jí)技術(shù)等級(jí)職業(yè)資格證書(shū)。
㈡不斷完善技能人才“培養(yǎng)、考核、使用、待遇”一體化激勵(lì)機(jī)制
1.鼓勵(lì)各單位建立技能人才業(yè)績(jī)與政治待遇、薪酬分配和職業(yè)生涯發(fā)展“三掛鉤”的激勵(lì)機(jī)制，既要營(yíng)造用事業(yè)、感情、待遇留人的社會(huì)環(huán)境，也要完善制度留人的約束機(jī)制，參加高技能人才培養(yǎng)的要簽訂培養(yǎng)服務(wù)協(xié)議。
2.落實(shí)中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師的崗位津貼待遇，高級(jí)工、技師、高級(jí)技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、崗位津貼、協(xié)議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻(xiàn)特別突出的，實(shí)行重獎(jiǎng)。
3.保護(hù)技能崗位職工的學(xué)習(xí)積極性，經(jīng)費(fèi)投入要向技能人才培養(yǎng)傾斜，妥善處理工學(xué)矛盾，及時(shí)幫助技能人才解決在實(shí)習(xí)和學(xué)習(xí)中遇到的困難。
4.足額提取使用職教經(jīng)費(fèi)。職工教育經(jīng)費(fèi)按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓(xùn)費(fèi)用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點(diǎn)，配備必要的現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)設(shè)備、多媒體教室，添置投影機(jī)、攝像機(jī)等教學(xué)設(shè)備，提高教學(xué)實(shí)驗(yàn)、模擬操作設(shè)備和實(shí)驗(yàn)室的裝備水平，推廣現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)和實(shí)際操作模塊化教學(xué)的現(xiàn)代化教學(xué)手段和方法。
四、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)和考核工作
㈠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)公司成立“年～年職工技能振興計(jì)劃”領(lǐng)導(dǎo)小組。某某同志任組長(zhǎng)，某某同志任副組長(zhǎng)；成員由組織人事部、工會(huì)、人才培訓(xùn)中心、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、勞動(dòng)工資部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部等部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。辦公室設(shè)在人才培訓(xùn)中心，某某同志兼任辦公室主任?；鶎痈鲉挝灰惨闪⑾鄳?yīng)的領(lǐng)導(dǎo)小組。
㈡明確責(zé)任組織人事部、勞動(dòng)工資部負(fù)責(zé)專業(yè)技能人才需求預(yù)測(cè)和培養(yǎng)規(guī)劃的制定；生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、工會(huì)負(fù)責(zé)職工技能專業(yè)技術(shù)知識(shí)、安全知識(shí)培訓(xùn)及文化學(xué)習(xí)的指導(dǎo)和檢查；人才培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)日常事務(wù)工作和協(xié)調(diào)、處理年度培訓(xùn)計(jì)劃的匯總擬訂和組織實(shí)施，并負(fù)責(zé)目標(biāo)管理責(zé)任制的年度考評(píng)工作。
㈢強(qiáng)化考核
徐靜怡 海寧德商村鎮(zhèn)銀行
轉(zhuǎn)眼間，德商村鎮(zhèn)銀行的新員工崗前培訓(xùn)已經(jīng)落下帷幕，而我們自培訓(xùn)結(jié)束后也馬不停蹄地投入到了新工作中?；仡櫾诘虑逯靼l(fā)起行培訓(xùn)期間所經(jīng)歷的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓人記憶深刻、無(wú)比懷念。剛結(jié)束培訓(xùn)的時(shí)候的我們心潮澎湃、百感交集，有憧憬、有感謝、有感動(dòng)、有不舍，憧憬的是即將踏上的營(yíng)銷專員工作崗位，感謝的是老師們?yōu)槲覀兪跇I(yè)解惑，感動(dòng)的是師生間、伙伴間的細(xì)微關(guān)懷，不舍的是伙伴們的純真友情。在短短的十七天里，我們新員工從互不熟悉的一群人到親密無(wú)間的一個(gè)整體。這段培訓(xùn)經(jīng)歷，都必將沉淀成為我職業(yè)生涯乃至整個(gè)人生當(dāng)中不可或缺的財(cái)富?？偨Y(jié)這段時(shí)間的培訓(xùn)和實(shí)習(xí)結(jié)果，可謂感觸良多、收獲頗豐。我的體會(huì)如下：
一、珍惜機(jī)遇，認(rèn)真學(xué)習(xí)。在海寧德商村鎮(zhèn)銀行實(shí)習(xí)的半個(gè)多月里，我們跟著前輩熟悉信貸業(yè)務(wù)流程，并進(jìn)行客戶拜訪。正是這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓我對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和客戶交流方面有了更深入的認(rèn)識(shí)。
二、加強(qiáng)溝通，團(tuán)結(jié)一致。培訓(xùn)課程中還包含了服務(wù)禮儀課，課上大家都充分發(fā)揮了自己的想象力，積極發(fā)言，集思廣益、群力群策，上課前還是互不相識(shí)的陌生人，轉(zhuǎn)眼之間就轉(zhuǎn)變成了一個(gè)充滿凝聚力的戰(zhàn)斗集體。俗話說(shuō)：人心齊，泰山移。在游戲PK環(huán)節(jié)中，我深深地體會(huì)到人與人之間的溝通、同事之間的相互學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)精神是我們工作取勝的關(guān)鍵。在我們今后的實(shí)際工作中，無(wú)論自己從事哪個(gè)崗位，都離不開(kāi)同事之間的配合，一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門(mén)之間、同事之間相互溝通、相互配合、團(tuán)結(jié)一致，才能提高工作效率。
三、腳踏實(shí)地，志在擎云。從美好的校園生活走上社會(huì)生活，對(duì)每個(gè)大學(xué)生來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種考驗(yàn)，這將意味著我們從此將闊別無(wú)憂無(wú)慮、專心讀書(shū)的日子，開(kāi)始融進(jìn)新的團(tuán)隊(duì)中為未來(lái)打拼。盡管之前有過(guò)半年的工作經(jīng)歷，但此刻我才明白，將夢(mèng)想變成現(xiàn)實(shí)的路沒(méi)有想象中那么順暢。對(duì)于我們這些剛踏出校園不久的學(xué)員來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自己遠(yuǎn)大的理想和志向，如何把這些理想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，我覺(jué)得這就需要我們從現(xiàn)在一步一步地做起，腳踏實(shí)地，才能仰望星空。
四、克己奉公、嚴(yán)以律己。銀行業(yè)是特殊的行業(yè)，銀行業(yè)是跟錢(qián)打交道的，廉潔自律非常重要。
總之，這段時(shí)間的學(xué)習(xí)，使我受益匪淺、感受頗深。
關(guān)鍵詞：授課團(tuán)隊(duì)；教學(xué)時(shí)空
1 構(gòu)建刑偵邏輯課程教學(xué)方法改革模式
（一）授課團(tuán)隊(duì)建設(shè)
傳統(tǒng)的授課模式由一位授課者負(fù)責(zé)完成一門(mén)課程整個(gè)學(xué)期的授課，這種模式不僅易造成“視覺(jué)疲勞”，甚至引起學(xué)習(xí)者的抵觸和厭煩。特別是當(dāng)學(xué)生面對(duì)的是自己不喜歡的教師時(shí)，由于缺乏情感認(rèn)同，課堂的教學(xué)效果可想而知。刑偵邏輯教學(xué)改革試圖對(duì)課程切塊、重組，對(duì)課程“模塊”化，每個(gè)“模塊”的授課可由主講人員邀請(qǐng)“更合適”的授課人員進(jìn)行授課，豐富授課團(tuán)隊(duì)。這些授課人員是主講教師邀請(qǐng)的教學(xué)嘉賓，可以是負(fù)責(zé)講授該“模塊”內(nèi)容的院外專家學(xué)者、本院各系部教師、公安實(shí)務(wù)部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人以及課程學(xué)習(xí)者自身。具體來(lái)說(shuō)，可以包括以下幾類人員：
1.專家學(xué)者。對(duì)課程進(jìn)行“模塊”化處理之后，
主講教師對(duì)自己不熟悉的領(lǐng)域可提出申請(qǐng)，邀請(qǐng)?jiān)摻虒W(xué)“模塊”領(lǐng)域的專家、學(xué)者、教授等進(jìn)行授課或舉辦講座。這樣不但可以克服課程主講教師在該領(lǐng)域的教學(xué)“短板”的局限，而且能夠?qū)崿F(xiàn)教師與專家學(xué)者之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而更有利于全面提高受教育者的理論水平和專業(yè)素養(yǎng)。
2.各系部教師。若主講人員認(rèn)為課程某一“模塊”領(lǐng)域由某系部其他教師進(jìn)行講授，學(xué)習(xí)者會(huì)獲得更好的效果，主講人員可向?qū)W院、系部提出申請(qǐng)，邀請(qǐng)相應(yīng)教師進(jìn)行授課。
3.實(shí)務(wù)部門(mén)學(xué)者型人員。理論源于實(shí)踐、反映實(shí)踐、解決實(shí)踐矛盾。對(duì)實(shí)踐性、經(jīng)驗(yàn)性要求較高的知識(shí)內(nèi)容，主講人員可將課堂移到實(shí)務(wù)部門(mén)，由公安司法一線實(shí)戰(zhàn)人員憑借從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)者進(jìn)行交流，推行案例教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、模擬教學(xué)等教學(xué)模式。
4.學(xué)習(xí)者。大學(xué)是培養(yǎng)自我治學(xué)精神和基本研究能力的關(guān)鍵階段，大學(xué)生完全具備組成團(tuán)隊(duì)獨(dú)立自主的開(kāi)展學(xué)習(xí)和研究的能力。在此階段，師生之間、學(xué)生之間完全可以實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，真正享受“全面閱讀”和“全面分享”的學(xué)習(xí)樂(lè)趣。主講人員可對(duì)學(xué)習(xí)者進(jìn)行分組，提供話題讓各組成員課后收集資料并組織討論，上課時(shí)推薦成員對(duì)資料進(jìn)行匯總分享，這種“收集―討論―匯總―分享”的模式能加深學(xué)習(xí)者對(duì)知識(shí)的理解和吸收，有更好的學(xué)習(xí)成效。
（二）拓寬教學(xué)時(shí)空
時(shí)間是教學(xué)活動(dòng)必備的條件之一，但在以往教學(xué)過(guò)程中，課堂教學(xué)對(duì)教學(xué)時(shí)間的把握和設(shè)計(jì)關(guān)注不夠。有限的教學(xué)時(shí)間僅僅局限于課堂的教學(xué)，“翻轉(zhuǎn)課堂”的出現(xiàn)打破了人們對(duì)傳統(tǒng)課堂的認(rèn)知。在此影響下，授課者需更合理安排授課內(nèi)容，在保證授課內(nèi)容充實(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注學(xué)習(xí)者提出的問(wèn)題，保證課堂時(shí)間的高效化。同時(shí)，教與學(xué)不能只停留在課堂上，更需要延伸至課余時(shí)間。學(xué)習(xí)者需有效利用課前、上課、課后時(shí)間。課前做好預(yù)習(xí)，
收集資料、自主學(xué)習(xí)，將問(wèn)題提前集中反饋給授課者；上課時(shí)認(rèn)真聽(tīng)課，并重點(diǎn)關(guān)注授課者在授課內(nèi)容中對(duì)所提問(wèn)題的解答；課后做好復(fù)習(xí)工作，必要時(shí)可組織討論。特別是應(yīng)強(qiáng)調(diào)課前和課后的學(xué)習(xí)要求，教師要特別注重這方面的引導(dǎo)和教育?？梢砸龑?dǎo)學(xué)生在這方面進(jìn)行嘗試性的探討，開(kāi)展各類課余活動(dòng)，有意識(shí)地加強(qiáng)專業(yè)課程的學(xué)習(xí)探討?？臻g是學(xué)習(xí)活動(dòng)最基本的載體。教學(xué)改革將課堂地點(diǎn)多元化，做到“處處皆可為課堂”，所到之處皆是最真實(shí)、最生動(dòng)的“教具”。特別在公安應(yīng)用性比較強(qiáng)的刑偵邏輯課程的教學(xué)上，鼓勵(lì)“現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)”。授課者可根據(jù)教學(xué)內(nèi)容變換課堂地點(diǎn)，打破傳統(tǒng)的室內(nèi)教學(xué)方式，課堂地點(diǎn)可以延伸至報(bào)告廳、社區(qū)、戶外、公安機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等，根據(jù)實(shí)際條件就地取材，創(chuàng)造性地發(fā)掘和利用學(xué)校、家庭、社區(qū)、媒體的已有資源，引導(dǎo)學(xué)生適時(shí)地開(kāi)展體驗(yàn)、考察、調(diào)查等活動(dòng)。
（三）教學(xué)資源的多樣化
傳統(tǒng)教學(xué)資源包括了教材、案例、影視、圖片、課件等，同時(shí)也包括了授課者資源、授課工具、基礎(chǔ)設(shè)施等，其難以給學(xué)生帶來(lái)新鮮感。教學(xué)改革在傳統(tǒng)教學(xué)資源的基礎(chǔ)上，內(nèi)容多樣化，主要包括：
1.在線課程資源，如慕課、名校公開(kāi)課、微課程等。授課者可根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)內(nèi)容，適當(dāng)?shù)剡x擇相應(yīng)能實(shí)現(xiàn)更好授課效果的在線課程資源，與本課程的教學(xué)相結(jié)合。同時(shí)，鼓勵(lì)師生在課程學(xué)習(xí)過(guò)程中。就大家感興趣的問(wèn)題共同制作微課程，進(jìn)一步豐富課程資源。
2.實(shí)務(wù)部門(mén)資源，包括工作環(huán)境、工作流程、工作用具、工作內(nèi)容、工作資料等。區(qū)別于以往仿真模擬器具與環(huán)境，這是一個(gè)全真的“模型”，授課者可以根據(jù)上課內(nèi)容與需要帶領(lǐng)學(xué)習(xí)者到實(shí)務(wù)部門(mén)，進(jìn)行實(shí)地授課、體驗(yàn)。
3.學(xué)習(xí)者資源。學(xué)習(xí)者可對(duì)授課內(nèi)容收集資料，并加入自身對(duì)授課內(nèi)容的思考，提供一種教學(xué)資源“翻轉(zhuǎn)”，將教學(xué)資源的流動(dòng)由單向變?yōu)殡p向，實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源溝通、交流、反饋。
2 刑偵邏輯教學(xué)改革成效公安應(yīng)用人才培養(yǎng)教學(xué)改革成效
遼寧警察學(xué)院刑偵邏輯課程改革以來(lái)，在師生中引起了較好的反響，深受學(xué)生的好評(píng)和歡迎。從目前已獲取的反饋信息來(lái)看，廣大學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性得到明顯提升，完全可以實(shí)現(xiàn)教學(xué)改革的預(yù)期目標(biāo)。
1.教師專長(zhǎng)和能力得到充分體現(xiàn)
刑偵邏輯教學(xué)改革用模塊化的教學(xué)理念對(duì)授課內(nèi)容進(jìn)行切塊、重組，使課程的每個(gè)細(xì)節(jié)都能最大限度地發(fā)揮主講教師的專長(zhǎng)，同時(shí)教師的教學(xué)水平和能力也能得到最充分的展示，而且這種以主講教師為主導(dǎo)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)是名副其實(shí)的優(yōu)化組合，有效克服了傳統(tǒng)教學(xué)教師只身單打獨(dú)斗的“短板”，從而促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的跨越式提升。
2.教學(xué)時(shí)空得到拓展極大地提高學(xué)生應(yīng)用創(chuàng)新能力
刑偵邏輯教學(xué)改革在時(shí)間與空間上的拓展有別于傳統(tǒng)的教學(xué)方式，將教師與學(xué)生的學(xué)習(xí)時(shí)間及空間利用最優(yōu)化，突破了傳統(tǒng)呆板的教學(xué)模式局限，有助于消解“視覺(jué)疲勞”和“審美疲勞”，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)參與課堂教學(xué)的興趣，讓學(xué)生在同一教學(xué)時(shí)空中學(xué)習(xí)和掌握更豐富的科學(xué)文化知識(shí)。
3.教學(xué)質(zhì)量有望進(jìn)一步提升更有利于公安應(yīng)用人才的培養(yǎng)
教學(xué)改革聘請(qǐng)的專家、教授、實(shí)務(wù)部門(mén)學(xué)者型人員可以克服課程主講教師的教學(xué)“短板”，實(shí)現(xiàn)主講教師和教學(xué)嘉賓的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有利于學(xué)生的全面學(xué)習(xí)和視野的拓寬。教學(xué)時(shí)空的變化使學(xué)生能夠變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的感性認(rèn)知，教學(xué)環(huán)境的真實(shí)也能激發(fā)起學(xué)生更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)興趣。多樣化的教學(xué)資源的整合利用，不僅能開(kāi)闊學(xué)生視野，帶給學(xué)生海量的學(xué)習(xí)信息，而且也能引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立思考和判斷?？傊?，教學(xué)改革是有效教學(xué)能力“倍增器”，能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有教學(xué)條件下的效益最大化，并積累一批多樣的、優(yōu)良的教學(xué)資源，為整體教學(xué)改善奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3 公安教育教學(xué)改革的展望
經(jīng)過(guò)刑偵邏輯教學(xué)改革的理論和實(shí)踐，能夠形成比較完善并切實(shí)可靠的方法與措施，使公安理論和公安實(shí)踐的結(jié)合更加緊密。特別是在當(dāng)前如何深化公安改革、培養(yǎng)公安實(shí)務(wù)部門(mén)急需的實(shí)戰(zhàn)型、應(yīng)用型人才方面，取得成功的經(jīng)驗(yàn)后，不僅可進(jìn)一步指導(dǎo)教學(xué)并加以推廣，而且在“貼近實(shí)戰(zhàn)，服務(wù)實(shí)戰(zhàn)”方面可以獲得較好的社會(huì)效益。這種教學(xué)改革模式能夠更好地促進(jìn)教學(xué)與實(shí)務(wù)、理論和時(shí)間之間的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，是深化公安高校教學(xué)改革和提升教學(xué)質(zhì)量的必然選擇。
參考文獻(xiàn)
[1]張慧欣.創(chuàng)新性人才培養(yǎng)與教學(xué)創(chuàng)新.遼寧教育研究，2007.9.
關(guān)鍵詞：園林施工；管理；技術(shù)；問(wèn)題；對(duì)策
1 園林施工過(guò)程中存在的管理問(wèn)題
1.1 管理理念落后
我國(guó)園林業(yè)起步晚，僅發(fā)展了 30 多年，因此在管理觀念方面比較落后。我國(guó)園林施工管理的觀念多是從國(guó)外引進(jìn)的，雖然對(duì)施工的技術(shù)、效率起到一定的積極作用，但是外來(lái)思想還是與本國(guó)的實(shí)際情況存在很大差異，如果不從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，單純利用外來(lái)思想，將會(huì)起到不良的負(fù)面效果。眾所周知，只有良好的管理理念才能產(chǎn)生有效的施工效果。因此，面對(duì)我國(guó)園林施工管理理念落后的現(xiàn)狀，要及時(shí)地更新管理的理念，使其符合當(dāng)代園林業(yè)的發(fā)展要求。
1.2 人員配置不當(dāng)
目前，我國(guó)很多園林公司都是由苗圃或其他相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)變而來(lái)，其園林工作者也不是專業(yè)人員。因此，我國(guó)園林施工管理面臨著人員配置不能滿足公司發(fā)展的需要的問(wèn)題。同時(shí)，園林業(yè)作為新興行業(yè)，也會(huì)出現(xiàn)人才斷檔的問(wèn)題，工作者經(jīng)驗(yàn)不足給施工進(jìn)度帶來(lái)很大問(wèn)題。為給園林業(yè)提供滿足需求的人才，就要著力培養(yǎng)新生代專業(yè)工作者，并將人才理論培養(yǎng)與實(shí)踐教育相結(jié)合，以解決專業(yè)工作者稀缺的問(wèn)題。
1.3 施工組織設(shè)計(jì)不科學(xué)
不完備、不科學(xué)的施工組織設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)施工過(guò)程產(chǎn)生不良影響，因此一定要保證施工組織設(shè)計(jì)的科學(xué)性、有效性。雖然，施工組織設(shè)計(jì)屬于施工前期的任務(wù)，但是因?yàn)樗鼘?duì)整個(gè)施工過(guò)程產(chǎn)生著巨大的影響，所以施工者和設(shè)計(jì)者更要提高警惕。一個(gè)科學(xué)的施工組織設(shè)計(jì)必須要保證其唯一性和針對(duì)性，還要經(jīng)過(guò)考察的實(shí)際檢驗(yàn)，對(duì)工程的起止時(shí)間要有周密的編排。施工過(guò)程中，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)上報(bào)，不可隱瞞，以避免不科學(xué)的施工組織設(shè)計(jì)影響工程的質(zhì)量和進(jìn)度。
2 園林施工過(guò)程中應(yīng)注意的技術(shù)問(wèn)題
2.1 土壤問(wèn)題的處理
土壤問(wèn)題的處理是園林施工過(guò)程中的重要問(wèn)題。適宜的土壤對(duì)植物的正常生長(zhǎng)起著基礎(chǔ)性作用，因此要重視對(duì)土壤的保護(hù)。在有的園林施工過(guò)程中，施工方錯(cuò)誤地去除表土，這使表土中的養(yǎng)分喪失，從而破壞了植物的最佳生長(zhǎng)條件。因此，處理好表土的問(wèn)題是保證植被順利成長(zhǎng)的關(guān)鍵。由于現(xiàn)在施工手段的機(jī)械化，也會(huì)給表土層帶來(lái)一定的破壞，使其滲透和自身排水的能力大大下降。在園林施工過(guò)程中，既要保護(hù)好表土，又要改良土壤環(huán)境，這樣才能保證園林的整體和持續(xù)效果。
2.2 整理綠化地
園林施工過(guò)程中應(yīng)從土地的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)植物根域?qū)由娴耐寥酪?，根?jù)樹(shù)木科目的劃分，針對(duì)不同的土壤要求，處理綠化地植物根系的生長(zhǎng)環(huán)境。整理綠化地要保證植物根系土壤的透氣性、透水性和硬度的適度性，通常可采用地下排水系統(tǒng)保證根系的水養(yǎng)平衡。要保證植物的生長(zhǎng)，對(duì)土壤的 pH 值也有一定要求，最好保持在 5.5～7.0 的范圍內(nèi)，也要根據(jù)不同植物對(duì)酸堿喜好的差異及時(shí)調(diào)整土壤酸堿度，并根據(jù)植物對(duì)礦物質(zhì)和有機(jī)質(zhì)的需求不同，調(diào)節(jié)土壤成分，保證土壤質(zhì)量。
2.3 保存原有植物
園林建設(shè)不等于廢除一切地表的原有植被，而是在原有植物的基礎(chǔ)上進(jìn)行利用和改造。因此，對(duì)原有植物的保護(hù)也是施工過(guò)程中的重點(diǎn)之一。以行道樹(shù)的保護(hù)為例，由于施工過(guò)程中的機(jī)械碰撞或石灰、水泥等滲入土壤，會(huì)造成樹(shù)木生長(zhǎng)環(huán)境被破壞的現(xiàn)象，使原有樹(shù)木資源無(wú)法再利用。因此，在改建施工周邊環(huán)境時(shí)，要對(duì)原有植物實(shí)行適當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)，如用草袋圍護(hù)樹(shù)體或墊高土層來(lái)防止石灰、水泥等滲入根系土壤。
3 對(duì)策
3.1 改進(jìn)技術(shù)手段
園林施工對(duì)技術(shù)的要求很高，從植物的選種、培育壯苗、科學(xué)栽培到成形既需要有完備的科學(xué)理論指導(dǎo)，又需要優(yōu)良的技術(shù)做支持。在園林施工的過(guò)程中，要配備專業(yè)的園林技術(shù)人員，專業(yè)的技術(shù)人員通過(guò)一系列專業(yè)手段，解決施工過(guò)程中的技術(shù)難點(diǎn)，改進(jìn)技術(shù)手段，將技術(shù)工作和科研實(shí)踐做到最好。作為園林施工的實(shí)施者，園林工人也要懂得一些基礎(chǔ)的園林技術(shù)，既能熟練地掌握傳統(tǒng)技術(shù)，又要及時(shí)地學(xué)習(xí)先進(jìn)手段和各種技巧，使園林施工變成藝術(shù)創(chuàng)作的過(guò)程。
3.2 重視工程質(zhì)量
工程質(zhì)量決定工程效益，園林施工質(zhì)量的提高，為園林業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代園林事業(yè)對(duì)質(zhì)量的追求逐步提高，從前平面綠化占有主要地位的施工方案已不能滿足需求。因此，要避免綠量充足但色彩單調(diào)的問(wèn)題再出現(xiàn)，為園林施工的總體效果增加靈活性。生態(tài)園林建設(shè)在施工過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)對(duì)原有地形、地貌的利用，造景也要與原有生態(tài)和景觀相適應(yīng)。施工過(guò)程中要重視對(duì)植物的布置 ，將喬 、灌 、藤、花草等結(jié)合起來(lái)，注重休閑、娛樂(lè)、文化等功能的引入。對(duì)園林施工現(xiàn)場(chǎng)的管理，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)。施工企業(yè)要重視施工過(guò)程中的管理，避免出現(xiàn)高消耗、低質(zhì)量等問(wèn)題。
3.3 加強(qiáng)人員管理
從某種意義上來(lái)說(shuō)，園林施工是否能取得很好的效果，與施工過(guò)程中的管理有很大關(guān)系，因此必須加強(qiáng)對(duì)施工人員的管理。園林施工主要依靠施工人員的努力工作，才能達(dá)到最終目標(biāo)。因此，要著力建設(shè)一支創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、紀(jì)律嚴(yán)明、勇于探索的施工隊(duì)伍，才能確保園林施工項(xiàng)目的順利完成。我國(guó)目前要解決的是園林施工人員職業(yè)素養(yǎng)低的問(wèn)題，通過(guò)強(qiáng)化管理，提供培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)，以提高施工人員的素質(zhì)，使其滿足園林施工的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，確保施工有條不紊地進(jìn)行。
3.4 重視團(tuán)隊(duì)合作和組織建設(shè)
施工過(guò)程中，施工人員與設(shè)計(jì)師要及時(shí)的溝通交流，準(zhǔn)確理解設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)理念，共同創(chuàng)造出良好的園林景觀效果。一旦與圖紙或施工人員產(chǎn)生異議，施工者要及時(shí)與設(shè)計(jì)師溝通，討論改造方案。對(duì)于小型的園林工程，可采用直線型的組織形式，有利于任務(wù)下達(dá)和運(yùn)轉(zhuǎn)的高效性；而對(duì)于大型的園林工程，可采用矩陣制的組織形式，以有助于各部門(mén)的有機(jī)結(jié)合。只有工程相關(guān)人員的緊密合作，才能構(gòu)建精英的施工團(tuán)隊(duì)，打造出美觀的園林工程。
4 結(jié)語(yǔ)
目前，人們對(duì)生活環(huán)境的要求越來(lái)越高，園林施工對(duì)于綠化建設(shè)的意義越來(lái)越重要。我國(guó)園林施工過(guò)程中存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在影響著園林施工的規(guī)范化、科學(xué)化和技術(shù)化，成為園林事業(yè)發(fā)展的阻礙。施工者只有對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行重視，才能使園林施工過(guò)程更加順利，將園林建設(shè)做大做好。隨著園林業(yè)的推廣，使園林施工過(guò)程中的更多問(wèn)題暴露出來(lái)。人才的缺失、質(zhì)量監(jiān)管體系不完善等都制約著園林業(yè)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)問(wèn)題的深入探討，給出一定建議，在發(fā)展園林業(yè)的同時(shí)，反思問(wèn)題產(chǎn)生的原因，才能使園林施工順利地進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)良好的景觀效果。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì) 心理成本
“知識(shí)型員工”這一概念的界定
早在20世紀(jì)50年代，彼得?德魯克教授就已經(jīng)提出了“知識(shí)工作者”（knowledge worker）的概念：知識(shí)型員工是指“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這類型的員工一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率。
“知識(shí)型員工”自身特征分析
知識(shí)型員工的心理特征分析
實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望 相對(duì)一般性員工，知識(shí)型員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
強(qiáng)烈的個(gè)性 知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出，具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維與行為方式。
高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì) 在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
知識(shí)型員工的能力特征分析
具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì) 知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。
突出的創(chuàng)新能力 創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
具有很高的工作自主性 知識(shí)型員工依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，其自身在工作時(shí)常常會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主性。
知識(shí)型員工的工作及工作行為特征分析
工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制 知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。
工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià) 知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而且許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。因此對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，通常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。
知識(shí)型員工的流動(dòng)特點(diǎn)分析
流動(dòng)頻繁 據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問(wèn)公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。知識(shí)陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識(shí)工作者流動(dòng)的加快。而知識(shí)型員工追求自我增值的動(dòng)機(jī)使其具有較高的流動(dòng)意愿。同時(shí)，許多企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的流動(dòng)。
流動(dòng)方式多樣 隨著人才流動(dòng)的日益頻繁，其流動(dòng)方式也層出不窮。如考任制、兼職制、交流制、優(yōu)惠制、輪換制等等。
流動(dòng)失衡 由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，導(dǎo)致許多發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)的人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)，知識(shí)工作者移民比重增大成為近幾年來(lái)人才流動(dòng)的一個(gè)重要特點(diǎn)。
關(guān)于對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的主要途徑與方法
對(duì)知識(shí)型員工自身存在的特征，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的途徑和方式顯然有別于一般性員工，主要分為以下幾個(gè)方面：
針對(duì)知識(shí)型員工心理及能力特征的有效激勵(lì)
積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間 企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)與空間。
樹(shù)立企業(yè)與員工合作伙伴關(guān)系的理念 該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。比如，知識(shí)型員工參與管理決策制定的過(guò)程、員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式等等都能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的自要求。
委以重任的激勵(lì)方式 委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。在管理知識(shí)型員工方面，企業(yè)對(duì)其委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。
建立自我管理式團(tuán)隊(duì) 由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，并利用信息技術(shù)來(lái)制定其認(rèn)為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。同時(shí)，自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率。
管理者應(yīng)該丟掉“架子” 知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，而由于其強(qiáng)烈的個(gè)性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識(shí)型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子”。在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的架子，與知識(shí)型員工平等對(duì)話，真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工十分看重的“民主”與“平等”。
加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育 由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，而知識(shí)陳舊速度的加快使其必須隨時(shí)對(duì)自身進(jìn)行知識(shí)更新。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。
針對(duì)知識(shí)型員工工作特征的有效激勵(lì)
公正的制度 由于知識(shí)型員工的工作創(chuàng)新性很高，所以對(duì)他們的管理措施和業(yè)績(jī)考評(píng)都很難制訂，或很難讓每個(gè)人都滿意。在這種情況下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要貫徹始終。
公平的意義 亞當(dāng)斯（Adams）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹?lái)表示而知名。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：個(gè)人所得的報(bào)酬／個(gè)人的投入=（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入。這一理論同樣適用于對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)過(guò)程。盡管知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)是很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量與考評(píng)，但關(guān)鍵在于其是否認(rèn)為所得到的待遇是公平的。應(yīng)該說(shuō)，這一點(diǎn)在知識(shí)型員工中達(dá)成一致的難度或許比一般性員工更為小一些，畢竟，他們自身的理性思維能力以及較高的對(duì)事物的判別理解能力是不容忽視的一個(gè)重要因素。
針對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)特征的有效激勵(lì)
報(bào)酬結(jié)構(gòu)的多元化 這主要是針對(duì)企業(yè)高級(jí)人才的一種激勵(lì)制度，為的是達(dá)到企業(yè)行為的長(zhǎng)期一貫性。年薪制是企業(yè)高級(jí)人才收益的常見(jiàn)形式，但有其一定的局限性，因此目前企業(yè)高級(jí)人才的報(bào)酬主要是由年薪（基本工資）、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、正常福利計(jì)劃、高級(jí)經(jīng)理人特別福利計(jì)劃、以及長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃構(gòu)成。國(guó)內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作效果良好的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是“認(rèn)股期權(quán)”。
營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境
建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。
職業(yè)生涯管理 開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。
實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度 某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少離職傾向。
在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)、信息要素起決定作用的時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取和維持將越來(lái)越多地依賴于知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。盡量減少優(yōu)秀人才的流失并激勵(lì)知識(shí)型員工，促使其擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理上一個(gè)十分重要的課題?？偠灾魏蔚募?lì)手段都必須從知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)出發(fā)，遵循“以人為本”的根本原則，才能真正地滿足員工的內(nèi)外在需要，從而使其完全融入企業(yè)的文化中，隨著企業(yè)一同成長(zhǎng)發(fā)展，達(dá)到員工利益與企業(yè)利益真正意義上的“雙贏”。
參考資料：
[關(guān)鍵詞] 星級(jí)酒店 人力資源 對(duì)策
一、星級(jí)酒店員工流失現(xiàn)狀
近年來(lái)，酒店員工流失率一直居高不下。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店平均流動(dòng)率在40%左右，一些酒店甚至達(dá)到了60%。江蘇省旅游局一份調(diào)查表明，2001年～2005年間，江蘇旅游飯店經(jīng)營(yíng)管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達(dá)80%。旅游從酒店的角度來(lái)看，員工流失意味著酒店在雇員身上所進(jìn)行的人力資本投資的損失，員工流失，尤其是高素質(zhì)員工的流失，已經(jīng)給酒店的經(jīng)營(yíng)及持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，建立有效的人力資源政策成為酒店工作的重點(diǎn)。
二、酒店員工流失給酒店經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響
研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個(gè)合理的幅度，合理的流失會(huì)促進(jìn)酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展，但如果離職率過(guò)高超過(guò)了合理的限度，則會(huì)給酒店帶來(lái)很多負(fù)面影響。
1.成本損失
酒店員工流失成本主要包括以下幾個(gè)方面，一是取得成本，它包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓(xùn)成本，主要是指為培訓(xùn)員工達(dá)到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費(fèi)的成本，包括酒店員工因崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用；三是離職成本，主要是指員工離開(kāi)酒店，酒店所付出的成本，主要包括員工流失前低效率成本、員工流失后替代人員尚未到位時(shí)發(fā)生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。酒店員工流失率越高，酒店經(jīng)營(yíng)成本也會(huì)相應(yīng)增多，從而使酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下降。
2.影響酒店的凝聚力
人的觀念、意識(shí)、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”。進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對(duì)酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。
3.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降
眾所周知，員工離職會(huì)有一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會(huì)造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會(huì)直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。而且這種影響將會(huì)是長(zhǎng)期和持續(xù)的。
4.客源流失
酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致客人滿意度下降，引發(fā)客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會(huì)導(dǎo)致酒店部分客源流失。另外，酒店?duì)I銷人員離職也可能導(dǎo)致酒店客源流失，這部分員工在酒店期間利用原有工作環(huán)境與渠道與相關(guān)客戶建立了廣泛的商業(yè)關(guān)系與個(gè)人關(guān)系，在同一地區(qū)就會(huì)成為原酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這些員工一旦流失就會(huì)帶走大批客戶，嚴(yán)重影響到酒店的市場(chǎng)份額和經(jīng)濟(jì)效益，給酒店帶來(lái)很大的損失。
三、酒店員工流失產(chǎn)生的原因
員工流失往往由多種原因引起，結(jié)合酒店業(yè)的特點(diǎn)，我們從個(gè)人特征、工作內(nèi)容、收入與福利、 工作環(huán)境、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展幾個(gè)方面著手，對(duì)酒店員工流失的原因進(jìn)行探討。
1.個(gè)人特征
研究表明，年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。一般來(lái)說(shuō)，年齡與流動(dòng)存在高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕的比年老的有更多的流動(dòng)性。酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。任職時(shí)間與流動(dòng)率之間也同樣存在高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，任職時(shí)間越短，流動(dòng)性越高，大多數(shù)辭職都發(fā)生在工作剛開(kāi)始的前三年內(nèi)。另外，酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的主要因素，因?yàn)閭€(gè)性決定了員工的職業(yè)興趣。一些性格內(nèi)向，高自尊、高冒險(xiǎn)性格的員工流動(dòng)率也偏高。
2.工作內(nèi)容與性質(zhì)
酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)?？紤]的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過(guò)失，就會(huì)扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，而且，國(guó)內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(zhǎng)期下來(lái)，員工可能會(huì)覺(jué)得身心俱疲，從而選擇離職。
3.薪酬與福利
相對(duì)工資水平是影響員工流動(dòng)的最重要因素，在20世紀(jì)80年代和90年代初，酒店行業(yè)在我國(guó)屬于高收入行業(yè)，進(jìn)入九十年代中期以來(lái)，酒店建設(shè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，酒店進(jìn)入到買方市場(chǎng)，酒店員工收入相比一直沒(méi)有較大增長(zhǎng)；同時(shí)，越來(lái)越多的新興高薪行業(yè)如IT業(yè)、通訊電子業(yè)以及其他外資企業(yè)不斷興起，酒店業(yè)原先的高收入優(yōu)勢(shì)不再存在。甚至明顯弱于其他許多行業(yè)，而且，我國(guó)酒店業(yè)還存在著薪酬制度不合理、雇傭保障體系不健全等現(xiàn)象。酒店與服務(wù)人員的關(guān)系大多是雇傭與被雇傭關(guān)系，除雇傭時(shí)與員工簽訂的雇傭合同受國(guó)家法律制度保障外，員工的許多福利如社會(huì)醫(yī)療、保險(xiǎn)等基本得不到保障，一些法律明確規(guī)定的權(quán)利如節(jié)假日加班補(bǔ)貼等也無(wú)法保證享受，這就導(dǎo)致部分員工被其他相對(duì)高薪行業(yè)所吸引。
4.工作環(huán)境
星級(jí)酒店尤其是高星級(jí)酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，，加上美妙的背景音樂(lè)襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。
四、針對(duì)酒店員工流失的主要對(duì)策
對(duì)控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在酒店的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有酒店文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。
1.把好招聘錄用關(guān)
招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對(duì)于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個(gè)體內(nèi)在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實(shí)現(xiàn)人與組織匹配不僅有利于酒店形成強(qiáng)有力的組織文化，而且還能提高核心員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職率。而要成功實(shí)踐人與組織匹配的招聘模式，關(guān)鍵是做好招聘面試和員工進(jìn)店后的組織社會(huì)化兩個(gè)環(huán)節(jié)工作。招聘面試中，酒店可先通過(guò)職位分析問(wèn)卷、工作任務(wù)問(wèn)卷和關(guān)鍵事件技術(shù)等方法，分析各個(gè)崗位需要的知識(shí)、技能和能力等相關(guān)特征，然后對(duì)求職者的價(jià)值觀、應(yīng)聘目的、人格特征等進(jìn)行分析，再對(duì)酒店組織文化等進(jìn)行分析，判斷應(yīng)聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會(huì)化工作。酒店和員工采用不同策略時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)方可能的策略措施，努力尋求雙方都認(rèn)可、都接受的共通之處，實(shí)現(xiàn)員工的組織社會(huì)化。
2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，但最本質(zhì)、最根本的還是體現(xiàn)在酒店管理和服務(wù)人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。這就需要酒店持續(xù)不斷的注重對(duì)員工的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)可以提高酒店員工的敬業(yè)精神，還可以使他們更好地適應(yīng)工作，減輕精神壓力，增強(qiáng)員工勞動(dòng)組織紀(jì)律觀點(diǎn)。為員工的自身發(fā)展提供條件。
酒店管理崗位是有限的，相當(dāng)?shù)膯T工不可能得到升遷，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑無(wú)疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實(shí)施中，酒店可針對(duì)酒店員工不同需要，深入地進(jìn)行調(diào)查研究，了解核心員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑，從職務(wù)提升、工作重新設(shè)計(jì)、技術(shù)等級(jí)提升等多方面進(jìn)行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。
3.加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略
客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不科學(xué)、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己業(yè)績(jī)情況。同時(shí)，酒店人力資源部門(mén)還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通。強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。
薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過(guò)五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。這充分反映出當(dāng)前酒店員工收入分配機(jī)制的不合理。酒店要留住員工，就應(yīng)把他們真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建酒店經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展前景。同時(shí)，進(jìn)行收入分配機(jī)制改革，讓員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的共同利益機(jī)制。眾所周知，酒店行業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的行業(yè)，特別是隨著旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，酒店行業(yè)的利潤(rùn)率持續(xù)下降。提高工資必然增加人工成本，不利于酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。較為切實(shí)可行的辦法是設(shè)計(jì)具有激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度。
4.確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施
酒店的一切管理和服務(wù)工作都是由酒店員工來(lái)提供的，員工是酒店一切利潤(rùn)的來(lái)源。酒店必須樹(shù)立“以人為中心”的管理思想。現(xiàn)在許多酒店薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對(duì)員工的過(guò)度使用，高的報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，強(qiáng)化以人為本的管理理念，才能夠招得來(lái)、留得住、用得好酒店員工。酒店對(duì)于自己投資培養(yǎng)的人才,可以用合同的方式約定合理的服務(wù)期限。對(duì)于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過(guò)制約措施、規(guī)章制度加以管理。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)通過(guò)法律手段得到合理解決,避免人才流動(dòng)給酒店造成的損失?？傊?采取積極的應(yīng)對(duì)措施、發(fā)揮人才流動(dòng)的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對(duì)跳槽充滿生機(jī)和活力,在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
5.加強(qiáng)與員工的溝通反饋，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制
如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，建立酒店員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的。首先，建立員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時(shí)可以通過(guò)正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決管理中存在的問(wèn)題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點(diǎn)國(guó)內(nèi)酒店有很大的差距，通過(guò)與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時(shí)修正酒店方不對(duì)的行為。減少員工的再流失。
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引言
隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)以及建筑行業(yè)的發(fā)展，在高層建筑中電梯已經(jīng)成為了一種主要的運(yùn)載工具，在電梯上下運(yùn)行的過(guò)程中，進(jìn)行電梯檢測(cè)的時(shí)候會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)電梯會(huì)明顯的發(fā)出共振的聲音，而造成電梯共振的因素有很多。電梯共振的幅度以及時(shí)間雖然都比較短，但是同樣會(huì)加強(qiáng)電梯的磨損，影響電梯的質(zhì)量保護(hù)，并且電梯振動(dòng)還會(huì)影響人們乘坐電梯舒適感。人們?cè)诔俗娞莸倪^(guò)程中，要是電梯出現(xiàn)共振，會(huì)讓乘坐的人感到很難受，其主要的原因是因?yàn)楫?dāng)電梯的振動(dòng)在達(dá)到一定量值時(shí)，就會(huì)使得振動(dòng)頻率介入到人的敏感頻帶[1]。并且振動(dòng)帶來(lái)的摩擦，還會(huì)給電梯帶來(lái)很大的安全隱患。因此探討電梯檢測(cè)中電梯運(yùn)行共振的原因，對(duì)維護(hù)電梯的質(zhì)量以及保證乘客的舒適度，都有很重要的意義。
1.電梯運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生共振的主要原因
電梯中的曳引機(jī)在旋轉(zhuǎn)的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生脈動(dòng)，這是轎廂產(chǎn)生振動(dòng)的振源。通常曳引機(jī)在運(yùn)行的過(guò)程中電機(jī)會(huì)產(chǎn)生高速轉(zhuǎn)動(dòng)，當(dāng)電機(jī)的轉(zhuǎn)速大約在額定轉(zhuǎn)速時(shí)就會(huì)讓轎廂出現(xiàn)比較明顯的振動(dòng)，并且曳引機(jī)傳動(dòng)部分中的蝸輪蝸桿的組裝嚙合要是不好的話，也同樣的都會(huì)產(chǎn)生很大的振動(dòng)，造成電梯運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生共振的主要原因有以下這幾個(gè)方面。
1.1.產(chǎn)生噪音的周期性運(yùn)振動(dòng)
電梯在運(yùn)行的過(guò)程中，與物體的固有頻率接近式就會(huì)產(chǎn)生共振現(xiàn)象，曳引機(jī)在整體結(jié)構(gòu)系統(tǒng)就會(huì)形成一個(gè)彈性系統(tǒng)一般是曳引機(jī)通過(guò)曳引繩傳到轎廂時(shí)比較容易產(chǎn)生振動(dòng)。當(dāng)電梯中的一些部件在運(yùn)行的過(guò)程中會(huì)逐漸的變成激振源而產(chǎn)生自己的固有振動(dòng)頻率，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生激振力頻率。電梯在將旋轉(zhuǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成上下運(yùn)動(dòng)的過(guò)程中，當(dāng)這兩種頻率接近的時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生共振。電梯在運(yùn)動(dòng)范圍不一樣時(shí)，產(chǎn)生的共振方式也不同。因此要想消除這種振動(dòng)，需要改變系統(tǒng)，拓展相關(guān)的頻率。
1.2.導(dǎo)軌與導(dǎo)靴
電梯在運(yùn)行的過(guò)程中，要是的情況不好，同樣會(huì)在下降的過(guò)程中產(chǎn)生一種振動(dòng)，如果產(chǎn)生這樣的振動(dòng)，就表示電梯的導(dǎo)靴出現(xiàn)了問(wèn)題。因此在這樣的一種情況下，需要加強(qiáng)才能夠減少振動(dòng)帶來(lái)的摩擦。同時(shí)造成這種振動(dòng)的原因還有可能是導(dǎo)軌安裝出現(xiàn)了問(wèn)題，這樣會(huì)使得電梯在運(yùn)動(dòng)的張中難以實(shí)現(xiàn)自然摩擦。因此在電梯的安裝的過(guò)程中，需要實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，這樣才能夠讓電梯更加平穩(wěn)的運(yùn)行下去，
1.3.抱閘的間隔縫隙
對(duì)于電梯的乘客而言，乘坐電梯需要更強(qiáng)的舒適度，而電梯在啟動(dòng)或者停止的時(shí)候，是沒(méi)有完全穩(wěn)定下來(lái)的，因此對(duì)于現(xiàn)有的電梯模式而言，需要加強(qiáng)抱閘間隔的處理工作。電梯中的縫隙要是控制的不夠合理，在停止的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)時(shí)間不一致，這就需要加強(qiáng)曲線的改善，從而實(shí)現(xiàn)曲線的平衡，最終減少平衡器的等待時(shí)間，提高乘坐的舒適度。因此在解決問(wèn)題的過(guò)程中，可以采取一些措施將相關(guān)的參數(shù)進(jìn)行合理的制定，從而將電梯的間隙距離調(diào)整完善，提高電梯的質(zhì)量。
2.機(jī)械因素的調(diào)整方面主要的應(yīng)對(duì)措施
2.1.導(dǎo)靴與導(dǎo)軌因素
通常在電梯的安裝過(guò)程中，電梯的安裝人員都不重視轎廂的安裝，使得后期比較容易產(chǎn)生震動(dòng)。因此要想消除這種振動(dòng)，就必須要對(duì)導(dǎo)軌以及導(dǎo)靴進(jìn)行檢查，而在個(gè)過(guò)程中，需要進(jìn)一步的改善相關(guān)平衡模式。同時(shí)也要加強(qiáng)轎廂導(dǎo)軌的要求，通常情況下，標(biāo)準(zhǔn)的轎廂導(dǎo)軌是0.5/5000，+2mm，對(duì)于一些重導(dǎo)軌的話就需要達(dá)到0.8/5000，+4mm[2]，這樣就能夠避免出現(xiàn)大范圍的誤差，從而讓整個(gè)轎廂保持平衡，這樣就能夠在很大程度上消除電梯的振動(dòng)。
2.2.曳引機(jī)
在電梯的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，會(huì)因?yàn)殡娞莸募铀倥c減速導(dǎo)致曳引機(jī)中的蝸輪以及蝸桿之間出現(xiàn)很大程度上磨損，因此再電梯的機(jī)械運(yùn)動(dòng)之中，就會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)振動(dòng)不平等現(xiàn)象。因此要想消除這種振動(dòng)讓曳引機(jī)得到改善，就需要曳引機(jī)的傳遞，在傳統(tǒng)模式的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。比如說(shuō)改進(jìn)傳統(tǒng)的加速箱以及一些相關(guān)的制動(dòng)系統(tǒng)，這樣電梯在振動(dòng)的過(guò)程中也就能夠?qū)⒄駝?dòng)的幅度減小。同時(shí)還可以通過(guò)調(diào)高制動(dòng)能力，加強(qiáng)運(yùn)行的平穩(wěn)程度，實(shí)現(xiàn)綠色環(huán)保運(yùn)行。
2.3.調(diào)節(jié)抱閘
在電梯運(yùn)行的過(guò)程中，要是抱閘間隙沒(méi)有完善，就會(huì)導(dǎo)致電梯無(wú)法實(shí)現(xiàn)正常的運(yùn)行，甚至?xí)霈F(xiàn)安全隱患。因此對(duì)現(xiàn)有的導(dǎo)軌間隙而言，要想解決這個(gè)問(wèn)題，就必須要完善與電梯相適應(yīng)的平衡模式，從而改善相應(yīng)的機(jī)械因素，將一些相關(guān)的數(shù)據(jù)參數(shù)加強(qiáng)，最終要將運(yùn)行的參數(shù)與抱閘間隙需求想符合，這樣在能夠真正的滿足要求，將電梯在運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的振動(dòng)以及安全隱患消除。
2.4.安裝轎廂需要加強(qiáng)密封的程度
一般在電梯工作的過(guò)程中，轎廂需要承受很大的重力，因此在很多的時(shí)候需要加強(qiáng)一定的震動(dòng)完善，才能夠改善現(xiàn)有模式。因此在電梯靜平衡的模式下，將一些相關(guān)的振動(dòng)減少，同時(shí)也能夠通過(guò)檢查出轎廂的實(shí)際位置，從而查看轎廂是否出現(xiàn)了傾斜等情況。因此通過(guò)改變轎廂的電纜以及一些相應(yīng)的懸掛，就能夠在一定程度上改善不良的運(yùn)行，最終讓電梯更平穩(wěn)的運(yùn)行。
3.結(jié)語(yǔ)
電梯作為如今人們生活當(dāng)中的一項(xiàng)重要運(yùn)載工具，其平穩(wěn)性與安全性非常的重要。而將電梯的振動(dòng)減小甚至消除，能夠提高電梯的使用效率，提高電梯的安全性，同時(shí)這也是現(xiàn)代工程設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要要求。通過(guò)合理的技術(shù)查明電梯的振動(dòng)的原因，消除電梯的振源，能夠大大的提升電梯系統(tǒng)的運(yùn)行可靠性，讓電梯能夠平穩(wěn)運(yùn)行。最終達(dá)到低噪音、低振動(dòng)以及安全快速的運(yùn)行效果，并且還能夠提高乘坐電梯的舒適度。因此通過(guò)本文對(duì)電梯共振的原因分析，希望能夠?yàn)殡娞輽z測(cè)工作帶來(lái)一些幫助。
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它是衡量個(gè)體生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標(biāo)。作為一種心理反應(yīng)，人們對(duì)幸福的體驗(yàn)存在一定的個(gè)人偏好和差異，但是幸福在本質(zhì)上是指一種愉快和滿足的客觀心理反應(yīng)。對(duì)生活整體的滿足程度愈高，體驗(yàn)到的積極情感愈多，消極情感愈少，則個(gè)體的主觀幸福感愈強(qiáng)。如何提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的主觀幸福感，激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是當(dāng)前政府面臨的一個(gè)要題。
一轉(zhuǎn)型時(shí)期鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員主觀幸福感的現(xiàn)狀分析。
影響主觀幸福感的因素包括內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素主要是指自我意識(shí)、自我效能、人格因素、價(jià)值觀等，而外部因素則主要包括生活狀況(收入狀況、居住狀況、醫(yī)療保障等)、工作狀況(權(quán)力資源、福利待遇、晉升考核制度、工作環(huán)境等)和社會(huì)關(guān)系(婚姻關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、朋友關(guān)系等)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員主觀幸福感不高主要有以下幾方面原因
中國(guó)傳統(tǒng)官權(quán)弊病遺存。一是權(quán)力層級(jí)化產(chǎn)生扭曲。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員存在官本位思想，權(quán)力配置等級(jí)化，身份等級(jí)森嚴(yán)。官權(quán)制要求的是絕對(duì)服從關(guān)系，使團(tuán)體盲從現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。例如一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在面臨制度與人情時(shí)，通常難以抉擇。一些法院、公安等有執(zhí)法權(quán)力的部門(mén)工作人員常常需要冒著違規(guī)違法的風(fēng)險(xiǎn)，違心地妥協(xié)于領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)等外部壓力，在明知要依法行政的情況下，最終卻選擇了相反的方向。不僅要面對(duì)自己良知的拷問(wèn)，還要擔(dān)心承擔(dān)法律責(zé)任。