事業(yè)單位聘任書精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位聘任書范文

一、我國藝術(shù)類人才結(jié)構(gòu)分析

我國文化系統(tǒng)藝術(shù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)2007～2012年間變化不大，5年間增長26.60%，平均年增長5.32%，2013年增長較快，從業(yè)人員數(shù)量比2012年增長2277%。藝術(shù)表演團(tuán)體從業(yè)人員的數(shù)量變化與機(jī)構(gòu)數(shù)的變化軌跡基本一致，2009～2012年保持在24萬人左右，2013年劇增到26.7萬人，與2012年相比增加12.61%。從業(yè)人員的職稱結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定，2013年高級(jí)職稱人數(shù)比2012年增長25.13%，平均年增長5.02%，中級(jí)職稱人數(shù)比2012年增長3.4%。藝術(shù)表演場館從業(yè)人員高級(jí)職稱人數(shù)增長較快，2013年比2012年增長43.60%，年均增長8.72%。藝術(shù)創(chuàng)作機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)及藝術(shù)展覽機(jī)構(gòu)的從業(yè)人數(shù)變化不大，職稱結(jié)構(gòu)也較穩(wěn)定，但整體上還是存在專業(yè)水平偏低、人才數(shù)量不足的問題，要求我們必須要進(jìn)一步做好事業(yè)單位藝術(shù)類人才的招聘工作。

二、事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘過程中存在的問題

（1）沒有深入開展的崗位評(píng)估。崗位評(píng)估工作指的是以藝術(shù)類崗位為評(píng)估目標(biāo)，利用科學(xué)的手段展開崗位調(diào)查，確定崗位具體職責(zé)，進(jìn)而保證人才招聘工作能夠有章可循，提升招聘工作的針對(duì)性。但是很多事業(yè)單位都沒有制定科學(xué)完善的崗位評(píng)估機(jī)制，人事管理部門不了解單位到底需要何種人才，只能夠憑借主觀臆斷來盲目進(jìn)行招聘，導(dǎo)致人才招聘工作缺乏針對(duì)性。（2）招聘的過程缺乏計(jì)劃組織。很多事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘活動(dòng)，從做法上看更加類似于為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而進(jìn)行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作開始之前并沒有進(jìn)行充足的計(jì)劃組織，沒有對(duì)藝術(shù)類崗位的具體情況進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致了在人才招聘的過程中具有很大的盲目性與隨意性。（3）人才招聘渠道相對(duì)缺乏。因?yàn)楝F(xiàn)場招聘很容易受到時(shí)間與空間的制約，通常難以在短時(shí)間內(nèi)尋求合適的人才。而很多事業(yè)單位當(dāng)前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己選擇人才的范圍，從而影響了招聘的實(shí)效性。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘工作不到位，人事部門僅僅會(huì)在紙質(zhì)簡歷不夠時(shí)才上網(wǎng)查看網(wǎng)絡(luò)簡歷，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才的流失。

三、事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘的對(duì)策分析

第2篇：事業(yè)單位聘任書范文

讀者：凌先生

答：讀者您好！現(xiàn)就您提出的問題，答復(fù)如下：

一、關(guān)于文化事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理問題。在實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中，《人事部、文化部關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于文化事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見〉的通知》（國人部發(fā)〔2007〕19號(hào)）和《自治區(qū)人事廳、文化廳關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)文化事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的通知》（桂人發(fā)〔2009〕42號(hào)），是指導(dǎo)文化事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理的文件。文化事業(yè)單位應(yīng)按照桂人發(fā)〔2009〕42號(hào)文件的規(guī)定和要求，結(jié)合單位實(shí)際，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。

二、關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘條件問題。《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》（桂人發(fā)〔2008〕85號(hào)）明確規(guī)定：事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，事業(yè)單位應(yīng)在政府人事行政部門和行業(yè)主管部門的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位職責(zé)任務(wù)和任職條件自主聘用人員。為健全事業(yè)單位內(nèi)部選人用人機(jī)制，規(guī)范事業(yè)單位競聘上崗工作，2011年12月，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)了《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員競聘上崗試行辦法》（桂人社發(fā)〔2011〕185號(hào)），其中第十二條明確規(guī)定了專業(yè)技術(shù)崗位的競聘條件：

競聘專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)當(dāng)具備競聘崗位的基本任職條件。專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)內(nèi)部各等級(jí)的條件，由事業(yè)單位或者主管部門根據(jù)崗位職責(zé)要求設(shè)定。

競聘實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)當(dāng)具備準(zhǔn)入控制的職業(yè)資格。

原管理崗位和工勤技能崗位人員競聘專業(yè)技術(shù)崗位的，須符合上述條件。

第3篇：事業(yè)單位聘任書范文

第一條為進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護(hù)聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。

第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，建立一套符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的，能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機(jī)與活力的用人制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施。

第三條實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負(fù)責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。

第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置

第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負(fù)責(zé)審定本級(jí)所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級(jí)所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動(dòng)態(tài)管理。

第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：

㈠正高級(jí)崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強(qiáng)、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)?？h（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準(zhǔn)可少量設(shè)置正高級(jí)崗位外，其他系列一般不設(shè)。

㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。

第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點(diǎn)，具體制訂各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應(yīng)具備按國家規(guī)定程序通過評(píng)審或考試取得的

相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；

㈡能全面履行本崗位職責(zé)；

㈢遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德；

㈣身體健康，能堅(jiān)持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。

第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究制定聘任方案，處理實(shí)施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負(fù)責(zé)聘任工作的具體實(shí)施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)對(duì)競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定，重點(diǎn)把握好以下環(huán)節(jié)：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競聘崗位，適時(shí)召開全體專業(yè)技術(shù)人員大會(huì)進(jìn)行公布；

2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標(biāo)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)；

3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；

4.職代會(huì)通過聘任方案。聘任方案應(yīng)進(jìn)行充分醞釀，并經(jīng)職代會(huì)討論通過，未經(jīng)職代會(huì)討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競聘程序等有關(guān)事項(xiàng)；

2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請(qǐng)應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個(gè)崗位應(yīng)聘；

3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)應(yīng)聘人員的基本條件進(jìn)行初審，合格者方可參加競聘；

4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會(huì)同考核小組召集一定范圍人員參加的會(huì)議，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。由應(yīng)聘人員進(jìn)行競聘演講，考核小組組織進(jìn)行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評(píng)；

5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對(duì)應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。

㈣對(duì)競聘人員進(jìn)行聘任

聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項(xiàng)必須有三分之二以上的成員到會(huì)。實(shí)行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對(duì)公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對(duì)確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負(fù)責(zé)人（正職），由上級(jí)主管部門決定聘任事項(xiàng)。

第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實(shí)行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實(shí)際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級(jí)聘任。

第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會(huì)，公開招聘。

第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進(jìn)行聘任。

第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報(bào)同級(jí)人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作報(bào)酬及保險(xiǎn)待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。

第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項(xiàng)目所需工作時(shí)間的長短確定。實(shí)行院（所）、廠長負(fù)責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)卣耸滦姓块T進(jìn)行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達(dá)成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進(jìn)行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進(jìn)行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。

第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標(biāo)任務(wù)，所取得的工作實(shí)績和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。

第二十二條考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合、考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相符合。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：

（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎(jiǎng)勵(lì)；

（二）考核確定為合格等次的，可申請(qǐng)續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請(qǐng)續(xù)聘，但不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個(gè)月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。

第六章職責(zé)與監(jiān)督

第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：

（一）根據(jù)國家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項(xiàng)規(guī)章；

（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實(shí)際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項(xiàng)；

（三）在機(jī)構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會(huì)公開招聘專業(yè)技術(shù)人員；

（四）在國家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；

（五）經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；

（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。

第二十五條各級(jí)政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對(duì)下列情況予以糾正，并按權(quán)限對(duì)責(zé)任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補(bǔ)辦手續(xù)；

（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標(biāo)準(zhǔn)；

（三）不按本辦法進(jìn)行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無效；

（四）其它違反國家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。

第4篇：事業(yè)單位聘任書范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 簽訂 聘用合同 注意問題

2002年，為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制?？偨Y(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位簽訂聘用合同需要注意以下問題。

1.注意聘用合同中“人事關(guān)系與崗位聘任”兩種期限

事業(yè)單位聘用合同是人事關(guān)系聘用與崗位聘任二合一的合同。人事關(guān)系聘用期限是指聘用雙方人事關(guān)系的存續(xù)期，是聘用合同生效的時(shí)間要素，分為3年以下的短期合同、3―5年的中期合同，至受聘人退休的長期合同和以完成一定工作的項(xiàng)目期限的項(xiàng)目合同四種類型，聘用單位與受聘人員經(jīng)協(xié)商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。崗位聘任期限是指受聘人擔(dān)任管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位或技術(shù)工人崗位的職務(wù)任職期限，是受聘人在聘用單位中承擔(dān)某一具體崗位責(zé)任和行使相應(yīng)崗位職權(quán)的時(shí)間限制，這一期限最長不得長于人事關(guān)系的聘用期限，具體由用人單位依據(jù)自身情況確定。事業(yè)單位的黨群組織專職工作人員按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生任用。因此，一份完整的聘用合同中必須包含人事關(guān)系聘用期限和崗位職務(wù)聘任期限兩種既有聯(lián)系又相互區(qū)別的兩種時(shí)間規(guī)定。

2.聘用合同中的約定條款要規(guī)范

聘用合同內(nèi)容包括必備條款和約定條款兩部分，約定條款是通過聘用雙方平等協(xié)商后共同訂立，用于規(guī)定格式條款未涉及但聘用雙方又必須明確的權(quán)利義務(wù)關(guān)系內(nèi)容，是對(duì)聘用合同內(nèi)容的重要補(bǔ)充。從目前聘用合同履行的情況看，約定條款內(nèi)容的重要性往往被聘用雙方所忽視，由于約定條款不規(guī)范，造成約定條款無效現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為減少無效聘用合同條款內(nèi)容的產(chǎn)生，實(shí)踐中常用約定條款的主要內(nèi)容有：（1）簽訂長期合同的應(yīng)約定合同解除的條件；（2）受聘人應(yīng)遵守的單位內(nèi)部規(guī)章制度或特殊規(guī)定；（3）學(xué)習(xí)、培訓(xùn)費(fèi)用的處理、服務(wù)年限及違約責(zé)任等；（4）違約金約定；（5）崗位聘任期限內(nèi)崗位變動(dòng)的條件及程序；（6）聘用合同終止的特殊情形；（7）雙方需要約定的其它特別事項(xiàng)。

3.簽訂聘用合同要重視細(xì)節(jié)操作

人們常說“細(xì)節(jié)決定成敗”，這句話同樣適用在聘用合同簽訂整個(gè)過程中，細(xì)節(jié)操作對(duì)聘用合同真實(shí)有效至關(guān)重要。在細(xì)節(jié)操作上主要注意以下方面：

第一，聘用合同填寫要認(rèn)真細(xì)致，不得隨意涂改。合同書寫的字跡要清楚，盡量不要出現(xiàn)書寫錯(cuò)誤，確實(shí)需要更改的要在更改內(nèi)容上加蓋校對(duì)章。需要粘附紙頁的四周要加蓋校對(duì)章。合同條款中不要出現(xiàn)空白項(xiàng)。

第二，準(zhǔn)確引用文件，正確使用附件。如果要填寫的內(nèi)容已有文件規(guī)定的，可直接寫明依照某一文件中的某一具體條款或篇章執(zhí)行，而不必把整個(gè)內(nèi)容全部抄寫出來，如關(guān)于工作內(nèi)容的規(guī)定就可以引用單位設(shè)崗文件的某一條款，但所引用必須是正式行文的文件，且要寫清文件文號(hào)。如果采用合同附件形式的，如對(duì)聘任崗位責(zé)任目標(biāo)、任期考核指標(biāo)或工作責(zé)任狀等，可以通過訂立專門的文件作為合同附件，但要注意附件的標(biāo)題和份數(shù)應(yīng)在合同正文中注明。

第三，正確使用崗位變更條款。當(dāng)合同期內(nèi)受聘人崗位、職務(wù)等情況發(fā)生變化或?qū)Φ狡趰徫弧⒙殑?wù)進(jìn)行續(xù)聘時(shí)，須變更原合同條款內(nèi)容或增加原合同未盡事宜而訂立的補(bǔ)充性條款。這一條款是在合同生效之后，部分條款變動(dòng)的情況下使用，其性質(zhì)是補(bǔ)充合同，不是主合同的組成部分。因此，在首次簽訂合同時(shí)不能把崗位聘任的有關(guān)條款置于此款，而應(yīng)保持空白。

4.避免無效聘用合同的產(chǎn)生

想想看，一家有著幾百甚至上千職工的事業(yè)單位，簽訂書面聘用合同的工作量何其大，有誰能保證簽訂聘用合同過程中不會(huì)出現(xiàn)聘用合同代簽、漏簽等情形！一旦受聘人員依法提出“維權(quán)”，聘用單位就會(huì)處在不利的位置。在實(shí)務(wù)操作中，聘用單位為避免無效聘用合同的產(chǎn)生，在將聘用合同文本送達(dá)受聘職工時(shí)，一定要由本人親自簽字確認(rèn)，防止聘用合同無效。無效的聘用合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。如果部分條款無效，不影響聘用合同其余部分的效力，其余部分仍然有效。

5.重視聘用合同的變更

在實(shí)際操作中，聘用合同變更主要反映在四個(gè)方面：一是工作任務(wù)的增加或減少；二是合同期限的延長或縮短；三是受聘人員崗位或職務(wù)的變化或變動(dòng)；四是崗位薪酬的增加或減少。

因此，聘用合同變更時(shí)應(yīng)注意下列問題：

第一，必須在法律允許的范圍內(nèi)修改、補(bǔ)充。不允許擅自變更合同，確因客觀情況發(fā)生了變化需要變更時(shí)，須經(jīng)雙方同意，變更后的條款不能違背法律規(guī)定。

第二，必須有嚴(yán)格的程序，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)經(jīng)過雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，達(dá)成共同協(xié)議，一方意志或建議不得強(qiáng)加于對(duì)方。

第三，合同變更后，原合同未經(jīng)修改、補(bǔ)充的條款仍然有效。

第四，原合同的聘用單位的法人名稱、性質(zhì)改變（如單位分立、撤銷、合并、轉(zhuǎn)企改制等），或者職工跨單位流動(dòng)，即使實(shí)際上未改變聘用關(guān)系和雙方的權(quán)利義務(wù)，也必須解除原合同而由新的法人與職工重新簽訂聘用合同。

第5篇：事業(yè)單位聘任書范文

一、組建醫(yī)管會(huì)（決策層），創(chuàng)新決策機(jī)制

成立縣公立醫(yī)院管理委員會(huì)，由常務(wù)副縣長任主任，分管衛(wèi)生的副縣長任副主任，組織、編制、發(fā)改、衛(wèi)生、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障、國資、物價(jià)、食品藥品監(jiān)督等部門主要負(fù)責(zé)人為成員，作為全縣公立醫(yī)院的決策機(jī)構(gòu)，履行政府辦醫(yī)職責(zé)。醫(yī)管會(huì)的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)公立醫(yī)院資產(chǎn)管理、重大投資事項(xiàng)決策及財(cái)務(wù)監(jiān)管；負(fù)責(zé)公立醫(yī)院法定代表人聘任、解聘及年薪制定；研究審批全縣衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)療資源整合、公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)改制等重大事項(xiàng)；制定公立醫(yī)院中長期改革發(fā)展規(guī)劃，與公立醫(yī)院簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書，組織實(shí)施績效考核，并負(fù)責(zé)對(duì)管理層執(zhí)行國家、省、市衛(wèi)生法規(guī)政策及縣醫(yī)管會(huì)的決策和決議情況進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)公立醫(yī)院的資產(chǎn)、運(yùn)營進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)管理層履行職責(zé)和廉潔自律情況進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)醫(yī)院重大事項(xiàng)民主決策情況進(jìn)行監(jiān)督，推進(jìn)醫(yī)院民主管理。

二、聘任醫(yī)院院長（管理層），落實(shí)醫(yī)院獨(dú)立法人地位

縣醫(yī)管會(huì)公開選聘院長作為醫(yī)院的法定代表人，院長及領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成醫(yī)院的管理層；副院長由院長提名，縣醫(yī)管會(huì)聘任。院長主要行使以下職責(zé)：主持醫(yī)院的日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施縣醫(yī)管會(huì)決策；組織實(shí)施與縣醫(yī)管會(huì)簽訂的年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書；擬定醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；擬定醫(yī)院的人事、分配、職稱聘任等基本管理制度；擬定醫(yī)院運(yùn)行的具體規(guī)章；提請(qǐng)縣醫(yī)管會(huì)聘任或解聘副院長，聘任或解聘醫(yī)院中層管理人員。

三、完善制度章程，確保新的治理機(jī)制規(guī)范運(yùn)行

事業(yè)單位章程是法人治理制度的載體?！墩鲁獭凡莅赣煽h衛(wèi)生局會(huì)同縣醫(yī)管會(huì)、縣人民醫(yī)院擬定，經(jīng)縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局核準(zhǔn)后實(shí)施?！墩鲁獭访鞔_了醫(yī)管會(huì)依法辦事、集體決策、少數(shù)服從多數(shù)、相互平等的基本議事原則；明確了議事范圍，包括：醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院院長、副院長聘任，醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)決算，重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目等涉及醫(yī)院全局性的重大工作、重點(diǎn)學(xué)科高層次人才引進(jìn)等；明確了議事程序，包括：議題確定、集體討論、會(huì)議表決、會(huì)議記錄、形成紀(jì)要等。

四、法人治理機(jī)制落實(shí)情況

一是科學(xué)核定編制。按照《山東省公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)》，本著編制總量一次核定、動(dòng)態(tài)管理、逐步配齊的原則，為縣人民醫(yī)院核定編制785名，核定院長1名、副院長4名，核定管理機(jī)構(gòu)12個(gè)、臨床醫(yī)技機(jī)構(gòu)52個(gè)。二是推行干部公開競爭上崗。按照公開競爭的原則，由縣醫(yī)管會(huì)聘任院長，由院長提名聘任副院長。縣人民醫(yī)院依據(jù)編制文件，按照“因事設(shè)崗，綜合設(shè)置”的原則，對(duì)行政職能科室進(jìn)行整合，對(duì)臨床醫(yī)技科室進(jìn)行調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，對(duì)中層管理人員實(shí)行公開競崗。全院共有131人參加中層管理職位競爭上崗，通過競爭，104名優(yōu)秀人才走上了中層管理崗位，其中正職43名，副職61名，人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)得到明顯優(yōu)化。三是推行員工全員聘用?？h人社局配合衛(wèi)生部門制訂了《平原縣公立醫(yī)院人事制度改革的實(shí)施意見》，對(duì)縣公立醫(yī)院崗位進(jìn)行了分類，并確定了競聘上崗的程序和辦法?？h人民醫(yī)院487名專業(yè)技術(shù)人員參加了競聘上崗，460名競聘成功，其中2名同志高職低聘，4名同志低職高聘。

通過搭建以醫(yī)管會(huì)、管理層為主要架構(gòu)的法人治理結(jié)構(gòu)，平原縣人民醫(yī)院初步建立了決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互協(xié)調(diào)、相互制衡的治理機(jī)制，醫(yī)院在人事管理和績效分配等方面擁有了更大的自，有效激發(fā)了醫(yī)院的生機(jī)與活力，優(yōu)化了服務(wù)流程，提升了服務(wù)質(zhì)量。

在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的積極性并不高。主要有四個(gè)方面問題：

第6篇：事業(yè)單位聘任書范文

英國

主要有3種機(jī)制：一是專業(yè)教育認(rèn)可。英國圖書館學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)圖書館與信息科學(xué)院系的課程進(jìn)行認(rèn)可，這些課程還需經(jīng)英國信息科學(xué)家學(xué)會(huì)的認(rèn)可。二是注冊(cè)專業(yè)人員，不僅要具備學(xué)術(shù)資格，還須獲得對(duì)其各項(xiàng)技能和素質(zhì)的認(rèn)可。研究員具有更進(jìn)一步的職業(yè)技能。注冊(cè)后通過繼續(xù)教育及時(shí)更新知識(shí)與技能。三是國家職業(yè)資格體系。現(xiàn)場考核代替考場考核，實(shí)際工作成果代替試卷考題，持續(xù)培訓(xùn)代替集中考試，職業(yè)教育和認(rèn)證更有效、更有針對(duì)性。

醫(yī)學(xué)圖書館員現(xiàn)使用的館員評(píng)價(jià)制度

11988年以來的館員評(píng)價(jià)制度

1988年以來，職稱制度一直作為評(píng)價(jià)圖書館員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中存在許多弊端。

（1）職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)常年不變，不能與時(shí)俱進(jìn)。如目前天津市圖書館系列職稱標(biāo)準(zhǔn)仍使用1994年標(biāo)準(zhǔn)，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時(shí)，這與職稱制度的本質(zhì)要求明顯相悖。

（2）職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)無法量化考核。職稱評(píng)定只考核學(xué)歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計(jì)算機(jī)考試衡量能力，對(duì)實(shí)際工作能力和業(yè)績的考核缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（3）職稱制度只適用于已從業(yè)人員，具有局限性。與圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度相比，職稱制度缺乏對(duì)從業(yè)人員的準(zhǔn)入限制。雖然天津非圖書館學(xué)專業(yè)的人員在晉升職稱時(shí)需要加考2～4門圖書館學(xué)專業(yè)課程，但如果不晉升上一級(jí)職稱，就沒有機(jī)會(huì)通過這種考試，也就沒有門檻準(zhǔn)入，任何專業(yè)背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學(xué)。

（4）受名額限制的職稱制度影響?zhàn)^員職業(yè)生涯發(fā)展。由于大多數(shù)圖書館為事業(yè)單位，晉升職稱需要有結(jié)構(gòu)比例，有指標(biāo)才能有機(jī)會(huì)晉升，金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例對(duì)年輕人有失公允，制約其職業(yè)生涯發(fā)展。

22006年工資制度改革以來的圖書館員評(píng)價(jià)制度

2006年工資制度改革以來，圖書館實(shí)行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理。崗位設(shè)置是對(duì)管理、工勤、專業(yè)技術(shù)3類人員進(jìn)行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業(yè)技術(shù)人員分類（1～13級(jí)）管理，是順利實(shí)施崗位管理、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)。

（1）在人事部的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和實(shí)施意見基礎(chǔ)上，各單位結(jié)合實(shí)際制定各自的具體崗位職責(zé)與任職條件。2008—2012年天津市醫(yī)學(xué)信息研究所根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和上級(jí)主管部門的指導(dǎo)意見，制定了醫(yī)學(xué)圖書館的崗位設(shè)置實(shí)施方案并進(jìn)行了首次聘任。方案對(duì)醫(yī)學(xué)圖書館員的任職條件、等級(jí)，方法步驟，超過核定結(jié)構(gòu)比例的核減辦法，與現(xiàn)行人員聘用、考核、獎(jiǎng)懲等制度相銜接等方面均做出了明確規(guī)定，館員分為1～13個(gè)崗位等級(jí)，圖書館員對(duì)照相應(yīng)條件競聘不同級(jí)別崗位。

（2）醫(yī)學(xué)圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實(shí)施中，還存在對(duì)通過設(shè)崗、競聘上崗實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)圖書館事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展認(rèn)識(shí)不夠明確。“一簽定終身”的認(rèn)識(shí)依然存在，缺乏有效的競爭機(jī)制。此外，崗位設(shè)置與現(xiàn)行職稱結(jié)構(gòu)管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設(shè)崗的情況出現(xiàn)。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例阻礙了年輕人的事業(yè)發(fā)展。

對(duì)醫(yī)學(xué)圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的思考

醫(yī)學(xué)圖書館擔(dān)負(fù)著保存醫(yī)學(xué)信息資源、開展社會(huì)教育、傳遞醫(yī)學(xué)信息、開發(fā)智力資源等重大社會(huì)職能。目前仍未建立起職業(yè)資格認(rèn)證制度，這會(huì)影響社會(huì)對(duì)圖書館職業(yè)的認(rèn)同感，不利于高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。因此，在建立職業(yè)資格認(rèn)證制度的時(shí)候，應(yīng)注意以下幾方面因素。

1立法保證

國外發(fā)達(dá)國家圖書館專業(yè)資格認(rèn)證制度的成功建立與有效實(shí)施，依靠一套完整的法律法規(guī)為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻(xiàn)編目著錄規(guī)則》《醫(yī)學(xué)主題詞表》等成熟的圖書館學(xué)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但沒有對(duì)圖書館整體業(yè)務(wù)建制、人員管理方面有指導(dǎo)意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項(xiàng)事業(yè)向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化方向發(fā)展。

2規(guī)避職稱制度弊端

當(dāng)前職稱制度，尤其是各級(jí)別職稱的結(jié)構(gòu)比例。已經(jīng)影響到圖書館的人才培養(yǎng)與穩(wěn)定，制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。隨著高學(xué)歷的年輕人越來越多地充實(shí)到圖書館行業(yè)中來，受職稱比例限制，上一級(jí)職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機(jī)會(huì)。因此，圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，借鑒吸收國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)職稱制度的研究分析，規(guī)避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計(jì)劃指標(biāo)體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學(xué)、量化、操作性強(qiáng)的公平的適用于所有圖書館員的實(shí)施方案與措施。

3建立與崗位設(shè)置改革相一致的圖書館員職業(yè)資格制度

雖然崗位設(shè)置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設(shè)置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據(jù)自身情況各行其是。如某館員根據(jù)甲館的崗位設(shè)置任職條件能任八級(jí)崗，根據(jù)乙館的崗位設(shè)置任職條件卻只能任十級(jí)崗，聘任結(jié)果也是根據(jù)資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業(yè)的統(tǒng)一指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。

第7篇：事業(yè)單位聘任書范文

【關(guān)鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設(shè)高素質(zhì)的高校師資隊(duì)伍要求學(xué)校對(duì)教師的管理必須堅(jiān)持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與單位共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和單位的發(fā)展。以人為本理念的教師管理體制體現(xiàn)在能充分發(fā)展教師的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，只有教師的積極性得以充分發(fā)揮，才可以培養(yǎng)出好的學(xué)生。因此，以“以人為本”為出發(fā)點(diǎn)和中心指導(dǎo)思想對(duì)高校教師進(jìn)行分類管理，不同類型的教師采用不同的評(píng)價(jià)辦法，有利于激勵(lì)教師的積極性，是全面提高高等教育質(zhì)量的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業(yè)單位管理范疇，管理主要依據(jù)國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》。崗位設(shè)置管理明確了學(xué)校具體崗位和崗位職責(zé)，為學(xué)校規(guī)范管理提供了基礎(chǔ)，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉(zhuǎn)變，但是由于對(duì)具體崗位設(shè)定比例，導(dǎo)致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應(yīng)的職稱，而職稱的評(píng)審權(quán)在政府，評(píng)審權(quán)和管理權(quán)的不一致導(dǎo)致校內(nèi)崗位聘任和管理考核不能有機(jī)融合。這種管理體制還是遵循傳統(tǒng)的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發(fā)揮。

（二）學(xué)校內(nèi)部管理體制不健全

當(dāng)前，高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)了管“人”到管“崗位”的轉(zhuǎn)變，為高校進(jìn)一步分類管理提供了基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，由于政府層面缺少進(jìn)一步細(xì)化的指導(dǎo)，導(dǎo)致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進(jìn)一步的細(xì)化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進(jìn)行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學(xué)校內(nèi)部管理體制。

（三）考核評(píng)價(jià)重科研輕教學(xué)

目前，高校教師的評(píng)價(jià)還是依據(jù)事業(yè)單位管理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，事業(yè)單位考評(píng)系統(tǒng)由職稱評(píng)定和年度考核組成。職稱評(píng)定涉及崗位聘任資格，評(píng)上職稱可以聘到高一級(jí)崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級(jí)別，工資提升幅度小。當(dāng)前，高校職稱評(píng)定評(píng)審中存在重科研、輕教學(xué)的問題。能評(píng)審?fù)ㄟ^的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數(shù)量不到一定的數(shù)量，職稱評(píng)定是很難通過的。這種評(píng)審模式導(dǎo)致很多教師要花很多時(shí)間寫論文和從事科研，導(dǎo)致在教學(xué)上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數(shù)量。而真正教學(xué)好的教師在職稱評(píng)定上卻無法得以通過，導(dǎo)致教學(xué)積極性嚴(yán)重受挫。年度考核制度，考核指標(biāo)涉及遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效率等宏觀指標(biāo)，是政府部門對(duì)事業(yè)單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進(jìn)行，且評(píng)價(jià)的內(nèi)容過于統(tǒng)一和宏觀，加上和評(píng)職稱沒有必然的聯(lián)系，導(dǎo)致考核流于形式，無法真正起到激勵(lì)促進(jìn)作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設(shè)置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學(xué)科，學(xué)科之間發(fā)展不平衡，有國家重點(diǎn)學(xué)科、省部級(jí)重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室以及具有博士授予權(quán)單位與一般學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科并存。盡管高校已經(jīng)按政府部署，設(shè)置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規(guī)定，沒有形成細(xì)分的考核。具體的聘任考核從職責(zé)上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導(dǎo)和督促，目前高?；径际窃谟^望。

二、教師崗位分類管理體系構(gòu)建

“以人為本”體現(xiàn)人是核心，尊重人的成長成才規(guī)律。教師管理要“以人為本”，就是要根據(jù)實(shí)際制定有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性新型管理制度。筆者認(rèn)為高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業(yè)技術(shù)崗位涉及絕大部分教職工，沒有進(jìn)一步進(jìn)行分類管理，難以全面調(diào)動(dòng)教職工的積極性，對(duì)教師的導(dǎo)向不好，應(yīng)該在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分類才符合實(shí)際。

根據(jù)高校培養(yǎng)人和參與國家科學(xué)研究主要任務(wù)功能定位，培養(yǎng)人主要依靠抓教學(xué)來提升，需要高素質(zhì)的教學(xué)型教師，從事國家科學(xué)研究需要高水平的研究型教師。筆者認(rèn)為，在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步把高校教師專業(yè)技術(shù)人員崗位進(jìn)行分類如下五個(gè)類別的崗位：教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位，從而構(gòu)建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對(duì)不同的類型的崗位進(jìn)行有針對(duì)性的考核，才可以體現(xiàn)出工作的差異性，才能有效促進(jìn)教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學(xué)型崗位以大學(xué)專業(yè)（基礎(chǔ)）課程教學(xué)為職業(yè)生涯的主要內(nèi)容，是大學(xué)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，任何一名大學(xué)生、研究生的成長都離不開專業(yè)（基礎(chǔ)）課程的學(xué)習(xí)，需要教學(xué)型教師的傳道、授業(yè)、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為基礎(chǔ)的崗位，這些崗位肩負(fù)著國家科研項(xiàng)目，是學(xué)校理論和實(shí)踐創(chuàng)新的重要崗位，肩負(fù)學(xué)校開拓創(chuàng)新的艱巨任務(wù)。

教學(xué)為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實(shí)踐教師的崗位，如設(shè)計(jì)等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學(xué)即為教學(xué)為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學(xué)科研型崗位是教學(xué)和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養(yǎng)所決定的。因?yàn)榻虒W(xué)是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是人才培養(yǎng)的升華。

三、教師崗位分類管理體系實(shí)施策略

（一）調(diào)整高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制

根據(jù)人事部關(guān)于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》的通知，專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1∶3∶6。專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間，以及高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)，以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平，實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。但在實(shí)施過程中往往會(huì)出現(xiàn)評(píng)上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現(xiàn)。筆者認(rèn)為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個(gè)比例應(yīng)該通過政府評(píng)職稱的通過率來調(diào)節(jié)，職稱評(píng)審的通過率由政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)來確定，政府評(píng)審職稱通過的，政府應(yīng)給予聘任。針對(duì)當(dāng)前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應(yīng)通過調(diào)整高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進(jìn)教師工作的積極性。

（二）改革職稱評(píng)審導(dǎo)向

高校職能主要有培養(yǎng)社會(huì)接班人和承擔(dān)國家科研。培養(yǎng)人和承擔(dān)科研有著本質(zhì)的區(qū)別，特別是在培養(yǎng)學(xué)生立德樹人方面需要教師在教學(xué)和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學(xué)的。同樣，承擔(dān)科研的教師要想花很多精力來教育學(xué)生也不是現(xiàn)實(shí)的。而當(dāng)前政府在評(píng)職稱中存在過于注重論文和課題，導(dǎo)致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學(xué)提升的問題，筆者認(rèn)為政府評(píng)職稱部門應(yīng)該改變?nèi)恐恢匾曊撐暮涂蒲械椒诸愅街匾曊撐目蒲泻徒虒W(xué)，讓重視科研和重視教學(xué)的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設(shè)置評(píng)職稱條件時(shí)在如何衡量教師教學(xué)水平上有所明確，不能在職稱評(píng)審中只從科研和論文數(shù)量上來衡量，應(yīng)更多看教師培養(yǎng)學(xué)生的業(yè)績，只有這樣才能激勵(lì)更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學(xué)中去，只有這樣才可以培養(yǎng)出愛國、敬業(yè)、誠信、友善的合格大學(xué)生。從長遠(yuǎn)的角度，政府部門應(yīng)逐步下放評(píng)審權(quán)，讓學(xué)校真正掌握考核權(quán)，這樣才可以更好調(diào)動(dòng)教師的積極性。

（三）完善校內(nèi)管理體制，強(qiáng)化內(nèi)部聘任

針對(duì)高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認(rèn)為國家政策導(dǎo)向已經(jīng)很明確，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法第四、第五條規(guī)定“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級(jí)管理”。政府對(duì)崗位設(shè)置只是宏觀管理，更多是要求學(xué)校要進(jìn)一步細(xì)化管理，在崗位設(shè)置、崗位聘任等方面實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化。作為高校，應(yīng)以事業(yè)單位崗位設(shè)置的推進(jìn)為契機(jī)，在崗位設(shè)置大類的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理進(jìn)行細(xì)化分類管理，在全校范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環(huán)節(jié)，沒有考核就相當(dāng)于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應(yīng)根據(jù)科學(xué)和以人為本原則研究學(xué)校教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位五個(gè)類別的專業(yè)技術(shù)崗位的考核細(xì)則，特別是根據(jù)不同的學(xué)科類型，明確各學(xué)科必須完成的任務(wù)，由針對(duì)性地進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善校內(nèi)考核體系，最大限度激發(fā)教師工作的積極性。

【參考文獻(xiàn)】

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第8篇：事業(yè)單位聘任書范文

聘任合同與聘用合同這兩個(gè)概念同時(shí)出現(xiàn)在了在中國的規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員和管理人員勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性法律文件中，早期《教師法》《教育法》都有聘任合同的相關(guān)規(guī)定，1993 年《教師法》第十七條作了如下闡述：教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。該兩個(gè)概念也散見于在國務(wù)院的人事部頒布實(shí)施的諸多部門規(guī)章中。從中國的相關(guān)法律看，聘用和聘任是母概念和子概念的關(guān)系，亦即包含與被包含的關(guān)系,聘任合同的客體僅為專業(yè)技術(shù)職務(wù),而中所使用的聘任卻包含了專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩類。中國也有學(xué)者將聘用合同歸納入勞動(dòng)合同的一個(gè)種類，并且對(duì)聘用合同做出了如此界定：聘用合同是指以招聘或聘請(qǐng)?jiān)诼毢头窃诼殑趧?dòng)者中有特定業(yè)務(wù)專長者為轉(zhuǎn)折或兼職的技術(shù)專業(yè)人員或管理人員為目的，有用人單位與被聘者依法簽訂的，締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系并約定聘用期間勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的合同。

根據(jù)《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》第一部分聘用制度的基本原則和實(shí)施范圍的規(guī)定，聘用合同的內(nèi)涵作如此界定：聘用合同是指事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所簽訂明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨(dú)自的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)將該合同與勞動(dòng)合同及其公務(wù)員任用合同等其他合同區(qū)別開來，使聘用合同成為一種獨(dú)立類型的合同。

【聘用合同特點(diǎn)】

[特定性]

聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動(dòng)能力的自然人，并且重要的是受聘人員應(yīng)當(dāng)具有履行崗位職責(zé)的能力，能夠堅(jiān)持正常工作;應(yīng)聘實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。另外，根據(jù)《人員聘用制度的意見》的如下規(guī)定：事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業(yè)單位編制的社會(huì)團(tuán)體錄用專職工作人員，除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。它是勞動(dòng)力的租用者，亦即使用者。勞動(dòng)合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區(qū)別勞動(dòng)合同和其他合同的重要標(biāo)志。 事業(yè)單位聘用合同范本

[法定性弱]

聘用合同的內(nèi)容具有較弱法定性和強(qiáng)制性：亦即較強(qiáng)的自主意志性根據(jù)《意見》訂立聘用合同的原則的規(guī)定：“堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則;堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;堅(jiān)持走群眾路線,保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。”根據(jù)《意見》關(guān)于聘用合同內(nèi)容和形式的規(guī)定,聘用合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，其內(nèi)容可以包含必備條款、約定條款和專項(xiàng)條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責(zé)任。經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、解聘提前通知時(shí)限等條款。雙方當(dāng)事人還可以根據(jù)需要，就出國培訓(xùn)等事項(xiàng)簽訂專項(xiàng)條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動(dòng)合同較弱的法定性和強(qiáng)制性，較強(qiáng)的自主意志性。聘用合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，有由法律直接規(guī)定的，如合同的必備條款，必須遵守;同時(shí)當(dāng)事人也有協(xié)商的余地，如合同中的約定條款，當(dāng)然即使是雙方協(xié)商條款或約定的其他內(nèi)容，也不得與中國的相關(guān)法律相抵觸。

[單一性]

聘用合同的客體具有單一性單一性是指聘用合同雙方當(dāng)事人共同指向的對(duì)象是專門技術(shù)或者管理行為。

第9篇：事業(yè)單位聘任書范文

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以促進(jìn)我局各項(xiàng)工作的全面發(fā)展為目標(biāo)，以完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置為重點(diǎn)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，實(shí)行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級(jí)控制，通過組織引導(dǎo)我局按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步完善人員聘用制度，推進(jìn)收入分配制度改革順利實(shí)施，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)生機(jī)與活力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、競爭上崗人員范圍

1、根據(jù)《市事業(yè)單位崗位競聘實(shí)施意見》、文件規(guī)定，本單位現(xiàn)在編在崗、并于2010年9月30日前取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的所有已聘和未聘人員（即有正式的人事部門職稱公布文人員）。其中非組織派出而離職、脫崗超過六個(gè)月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。

2、上一任期內(nèi)有年度考核不合格經(jīng)歷的，不能參加本級(jí)競聘，可參加下一級(jí)競聘。

3、1998年印發(fā)的《關(guān)于全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的通知》中曾規(guī)定，男年滿57周歲，女年滿52周歲，任職期間各年度及任期考核均為合格以上，本人自愿不再晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，可不再參加競爭聘任，其工資、福利待遇不變，這項(xiàng)政策不再執(zhí)行。在此之前，按原規(guī)定辦理了相應(yīng)手續(xù)的，征得本人同意，可不參加競聘，保留原待遇至退休，但要計(jì)算在核準(zhǔn)的單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)內(nèi)；若本人要求參加競爭聘任，且符合聘用條件的，可參加競爭聘用，按崗位設(shè)置管理和聘用的有關(guān)規(guī)定辦理。

4、因公負(fù)傷或患職業(yè)病正在法定醫(yī)療期內(nèi)、婦女在法定產(chǎn)假內(nèi)及其他按政策規(guī)定應(yīng)予聘任的人員，只要原已被聘任，經(jīng)本人申請(qǐng)，競聘委員會(huì)批準(zhǔn)后，可在崗位限額內(nèi)免于競爭，按相應(yīng)級(jí)別最低崗位直接續(xù)聘。

5、工人身份人員已取得專業(yè)技術(shù)資格且在專業(yè)技術(shù)崗位已聘任的，可以參加專業(yè)技術(shù)崗位的競聘；只具備專業(yè)技術(shù)資格未聘任的和執(zhí)行普工工資的執(zhí)行原工資渠道不變，待上級(jí)出臺(tái)轉(zhuǎn)崗政策后，根據(jù)上級(jí)的有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

6、實(shí)行崗位設(shè)置管理制度前聘用的人員數(shù)超過核準(zhǔn)的相應(yīng)崗位數(shù)的，按新規(guī)定未競爭上崗人員，暫聘用在相應(yīng)等級(jí)的最低等級(jí)崗位上。

三、崗位設(shè)置

根據(jù)市人事局文件要求，市動(dòng)物衛(wèi)生監(jiān)督所、市動(dòng)物疫病預(yù)防與控制中心與15處基層動(dòng)監(jiān)站崗位合設(shè)：管理崗位8人，高級(jí)13人，其中正高1人，副高12人；中級(jí)74人，其中畜牧獸醫(yī)系列67人，其他系列7人；初級(jí)61人，其中畜牧獸醫(yī)系列54人，其他系列7人。畜禽良種繁育指導(dǎo)站設(shè)管理崗位1人，高級(jí)1人，中級(jí)4人，初級(jí)5人。

四、競聘程序

（一）成立競聘委員會(huì)。競聘委員會(huì)負(fù)責(zé)全局事業(yè)單位崗位競聘方案的制定和各項(xiàng)競聘工作的組織實(shí)施。競聘委員會(huì)由選舉產(chǎn)生，競聘委員會(huì)主任由局主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。

(二)競聘工作的具體方法、步驟和時(shí)間安排

第一階段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意見.根據(jù)規(guī)定，競聘委員會(huì)結(jié)合本單位實(shí)際制定具體的競聘實(shí)施意見，然后將《市畜牧獸醫(yī)局關(guān)于事業(yè)單位崗位競聘實(shí)施意見》（征求意見稿）發(fā)給參加崗位競聘的干部職工，充分發(fā)揚(yáng)民主，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，提交黨委會(huì)研究通過形成正式實(shí)施意見，報(bào)市人事局備案，并遵照?qǐng)?zhí)行。

2、資格審查（2012年1月15日前完成）。將擬競聘崗位職數(shù)、競聘條件、步驟等有關(guān)事項(xiàng)張榜公示，公示期不少于5天；競聘委員會(huì)對(duì)每位待聘工作人員提出的書面申請(qǐng)進(jìn)行資格審查（本人不提出申請(qǐng)的，作為不聘人員處理），將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公示，公示期不少于5天。

3、個(gè)人量化積分。為貫徹落實(shí)以人為本和人人皆可成才的科學(xué)人才觀，這次競聘的量化積分項(xiàng)目主要為基本分、獎(jiǎng)勵(lì)分、民主測評(píng)分。在注重工作實(shí)績和能力的同時(shí)，基本分包括崗位競聘人員的工齡、擬競聘任職資格年限、學(xué)歷學(xué)位、年度考核、行政職務(wù)等項(xiàng)目。獎(jiǎng)勵(lì)分包括論文著作、榮譽(yù)稱號(hào)、民主測評(píng)包括群眾評(píng)議、競聘委員會(huì)評(píng)分等（詳見細(xì)則）。

第二階段（2012年1月16日-1月31日）：進(jìn)行述職競聘上崗。

1、召開競聘動(dòng)員大會(huì)。由競聘委員會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)在動(dòng)員會(huì)上做動(dòng)員報(bào)告，由分管領(lǐng)導(dǎo)宣布競聘實(shí)施意見和有關(guān)規(guī)定要求。

2、做好個(gè)人量化積分的統(tǒng)計(jì)工作。召開動(dòng)員會(huì)議之后，組織人員評(píng)審有關(guān)證件、證書等資料，完成基本分、獎(jiǎng)勵(lì)分的統(tǒng)計(jì)工作。

3、實(shí)行述職競爭上崗。首先由符合競聘條件的競聘人員圍繞本人的基本情況（包括任職資格、任職年限等）、競聘理由（包括政治業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)和任職以來的業(yè)績成果情況）和競聘后的打算及態(tài)度等進(jìn)行競聘陳述。陳述限制在10分鐘以內(nèi)。然后參評(píng)人員根據(jù)競聘人員的陳述情況及平時(shí)在德、能、勤、績、學(xué)、廉等方面的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)投票打分，投票打分實(shí)行百分制，當(dāng)場公布投票打分結(jié)果。評(píng)委分?jǐn)?shù)占60%，群眾代表分?jǐn)?shù)占40%。競聘總分?jǐn)?shù)=（評(píng)委打票總分÷評(píng)委人數(shù)×60%）+（群眾代表打票總分÷群眾代表人數(shù)×40%）+個(gè)人量化積分。競聘上崗按競聘總分?jǐn)?shù)的高低，從高到底確定聘任人員。

4、公示競聘結(jié)果。要將競聘人員的競聘得分情況和聘任結(jié)果及時(shí)予以公示，公示期不少于7天。對(duì)公示期間反映的問題，競聘委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)整核實(shí)，并及時(shí)給予答復(fù)。

第三階段（2010年2月1日-2月30日）：辦理聘任手續(xù)。

競聘結(jié)果公示結(jié)束后，對(duì)擬聘任的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員分別簽訂聘約，填寫《聘任書》，辦理聘任的有關(guān)手續(xù)，聘期為三年。整個(gè)競聘工作要形成書面總結(jié)，由競聘委員會(huì)審查把關(guān)后，上報(bào)人事局審核備案，調(diào)整相應(yīng)待遇。