績效管理實訓總結精選(九篇)

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第1篇：績效管理實訓總結范文

關鍵詞： 教學評估 高校院（系）管理體制 績效管理水平 策略研究

本科教學工作合格評估是提高新建本科院校教學質(zhì)量的重要舉措，是地方高校自身發(fā)展的需要，是促進學校改善辦學條件，規(guī)范教學管理，增強本科教學實力主動服務地方經(jīng)濟建設發(fā)展和培養(yǎng)合格的應用型人才的需要。四川文理學院是一所典型的新建應用型本科院校，為提高績效管理水平，將管理重心下移，推行二級績效管理，理順學校與院（系）的管理權責，提升辦學內(nèi)涵，提高教育教學質(zhì)量。促使學校管理從靜到動，由細到精地規(guī)范高效內(nèi)部運行機制。

一、以院（系）為中心，促進教研室、教師教學管理運行機制的形成。

院（系）承擔著教學、科研、學科建設等方面的職能，在地方高校起著承上啟下的作用。辦學的核心是全面提高教育質(zhì)量，提高質(zhì)量的關鍵是教師，教師的素質(zhì)體現(xiàn)在教師的教學水平，提升教師整體教學水平在教學實踐，實踐運行管理在教研室一級基層管理機構。以四川文理學院音樂系為例，在本科教學合格評估各項指標的具體要求下，音樂系充分發(fā)揮教研室的作用，營造出志存高遠、追求卓越、競爭向上的教學氛圍，提高了教師隊伍素質(zhì)，促進了本科教學質(zhì)量全面提高。

教研室以活動為載體，開展“內(nèi)樹信心，外樹形象”活動，增強教師的自信心和責任感，樹立良好師德師風，認真履行教師職責。建立科學規(guī)范的管理機制，明確教研室主任崗位職責，規(guī)范了《教研室工作手冊》，涵蓋了教研室工作計劃、活動開展、教師備課，教學進度，質(zhì)量控制和工作總結等檢查，使教學環(huán)節(jié)常態(tài)化。

教研室以團隊建設為中介，開展“向課堂要質(zhì)量”活動，提高教師整體教學水平。教研室定期開展“老教師上示范課，中年教師上公開課，青年教師創(chuàng)優(yōu)質(zhì)課”活動，公開評課，相互探討，在研討與交流中融匯，在法與內(nèi)容上相互學習，取長補短，切實提升教學水平，確保教育教學質(zhì)量。

教研室發(fā)揮團隊作用，加強教師教改、教研和科研工作，著力提高教師隊伍的科研能力，形成了鋼琴教研室、聲樂教研室、舞蹈教研室、青年教師創(chuàng)新教學團隊、青年教師科研團隊等優(yōu)秀團隊。聲樂教研室被學校授予“優(yōu)秀教學團隊”稱號。

二、以專業(yè)建設為驅(qū)動，促進內(nèi)涵式發(fā)展水平的整體提升。

專業(yè)建設是院系績效考核的重點項目之一，根據(jù)對院（系）專業(yè)建設水平進行考核和評價，加大對新專業(yè)建設經(jīng)費投入力度，同時，還對新專業(yè)給予指導，并給新專業(yè)適當?shù)膬?yōu)惠政策，切實達到加強新專業(yè)建設的目的。以四川文理學院音樂系為例，從2007年來，以音樂學（教師教育）本科專業(yè)為依托，為適應地方經(jīng)濟文化建設的需要，緊緊圍繞“強專業(yè)、育通才、廣就業(yè)”的辦學特色，在師范教育中融入非師范教育，在師范性素質(zhì)教育基礎上體現(xiàn)社會舞蹈表演專業(yè)的個性教育，注重川東巴渠民間音樂的開發(fā)和應用研究，貫穿培養(yǎng)應用型人才的始終。隨著專業(yè)建設的加強，新專業(yè)實驗室建設逐步完善，師資隊伍數(shù)量和結構趨于合理，支撐課程體系形成，人才培養(yǎng)方案大膽創(chuàng)新，帶動辦學內(nèi)涵的整體提升。我們主要從以下幾方面進行了探討：

1.緊密聯(lián)系專業(yè)實際，展開“應用型人才培養(yǎng)”的討論，形成科學規(guī)范的課程體系。地方高校音樂本科專業(yè)由于辦學歷史較短、資金缺乏、師資隊伍素質(zhì)發(fā)展不均衡等客觀原因，普遍存在生源素質(zhì)較差，課程體系建設基礎薄弱等現(xiàn)象。其教學現(xiàn)狀與社會對人才的需求之間存在明顯差異。針對這種情況，我們切合自身實際制訂了《音樂學專業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》，并展開對本科教學合格評估的核心內(nèi)容“四個促進”①、“三個基本”②、“兩個突出”③、“一個引導”④的學習討論，反復就專業(yè)的培養(yǎng)目標、學生的學習定位、教材的選購、實踐基地的建立以及課程設置的科目、開設的時間、學分安排等內(nèi)容是否對人才培養(yǎng)方案起到了真正的評價標準和激勵作用進行論證，從而形成既穩(wěn)定又富地域特色的課程體系，開創(chuàng)人才培養(yǎng)新格局。并將教學計劃中的課程創(chuàng)新為“平臺+模塊”的人才培養(yǎng)模式，分為專業(yè)學科課程、專業(yè)選修課程、地方特色課程、學生自主課程、藝術實踐課程等。以專業(yè)基礎課程為基礎平臺，以專業(yè)學科課程為專業(yè)平臺，以專業(yè)選修課程為專業(yè)發(fā)展模塊，以地方特色課程為專業(yè)特色模塊，以學生自主課程、藝術實踐課程等為實踐教學模塊，實現(xiàn)強化實踐育人，主動服務地方經(jīng)濟文化建設，為城鄉(xiāng)綜合一體化建設基層、服務社區(qū)培養(yǎng)“定崗式”應用型音樂藝術人才。

2.重視教材選用評估，自編教材初顯成效。制定教材選用與評估制度，嚴格教材選用程序，重點選用符合教學大綱要求的教育部推薦、面向21世紀音樂專業(yè)教材、自編教材、實用性強和得到師生廣泛認可的教材。在所使用的教材中，師生評價優(yōu)良的教材達94%。教材編寫也有了較大突破，至2012年教師主編教材3部，主編教學參考書3本。

3.注重隊伍培訓提高，管理水平得到不斷提升。加大對教學管理人員的培訓力度，增加教學管理人員培訓、進修、交流、學習的機會，使教學管理人員不斷開闊視野，更新觀念，促進新建應用型高校教學保障體系的研究，學習和借鑒國內(nèi)外質(zhì)量保障體系先進理念，并將“教育即服務”的理念貫穿于內(nèi)部質(zhì)量保障的各環(huán)節(jié)，充分體現(xiàn)以育人為本，以學生成才和發(fā)展為本，以教師發(fā)展為本，改變單一依靠監(jiān)督檢查進行質(zhì)量監(jiān)控的狀況。自覺地把高等教育教學管理理論運用于工作，提高理論水平、業(yè)務能力和工作執(zhí)行力之中。制定了《教學管理文件匯編》、《學生手冊》、《畢業(yè)設計（論文）指導手冊》等教學方面的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度保證了教學過程的正常運行，效果良好。

4.構建內(nèi)部質(zhì)量保障體系，確保教學質(zhì)量提高。為確保教學的中心地位，建立教學質(zhì)量監(jiān)控體系主要分為校、院系兩級。校級監(jiān)控體系包括領導聽課、教學指導委員會、教務處質(zhì)量科；院系級監(jiān)控體系為：聽課評課、教學督導小組和教研室。各主要教學環(huán)節(jié)質(zhì)量標準明確具體，教學質(zhì)量監(jiān)控和評價體系健全，建立教學質(zhì)量評估制度、專業(yè)教師評議制度、學生意見反饋制度、教學督導制度等，不斷完善教學評價體系。同時，按照教育部本科教學合格評估的相關要求，完善教學質(zhì)量評價指標體系和教師分類管理、分類評價辦法，學生評價、教師互評、領導評價和社會評價相結合，在評價方法的運用上做到定性評價與定量評價、動態(tài)評價與靜態(tài)評價相結合。對教學評價的結果及時運用于教師職稱評聘、項目申報、評先選優(yōu)和績效工資分配，激發(fā)教師全身心投入教學的工作熱情。

5.學習風氣漸濃，建設效果明顯。通過近年來持續(xù)有效的工作，校園學習風氣日漸濃厚，越來越多的學生走進圖書館、實訓室，圖書借閱量增長，自覺到實訓室做練習的學生日益增多，學生遵守校紀校規(guī)，學習主動性增強。2007年以來，共有8名學生被評為省優(yōu)秀大學畢業(yè)生，66人被評為校級優(yōu)秀大學畢業(yè)生，168人被評為校級三好學生，6人次獲得國家獎學金，105人次獲得國家勵志獎學金，1055人次獲得國家助學金，350人次獲得學校獎、助學金。應屆本科畢業(yè)生報考碩士研究生的報考率和錄取率也呈逐年上升趨勢。

三、以學生實踐能力培養(yǎng)為目標，促進應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量的逐步提高。

地方高校本科人才培養(yǎng)定位于應用型人才。改革人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)地方和社會所需的各類應用型人才，追求現(xiàn)代大學“構建主動適應地方和社會對職業(yè)能力需要的人才培養(yǎng)模式”的核心內(nèi)涵，便成了首要工作。制訂應用型人才培養(yǎng)方案，以學生專業(yè)實踐能力培養(yǎng)為目標，從實踐教學入手，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的應用型人才，為學生搭建掌握科學方法和提高實踐動手能力的重要平臺。通過各種藝術表演形式的實訓排練，國際交流、校內(nèi)外交流表演、畢業(yè)專業(yè)匯報、藝術創(chuàng)作表演等舞臺實踐，學生熟練掌握了各種專業(yè)技能，建立了牢固的文藝建設體系，形成了服務意識，從而達到了培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際、學以致用的目的。

1.改善實訓場地條件，保證實訓實習時間。為進一步體現(xiàn)應用型人才培養(yǎng)要求，學校制定并實施《關于進一步加強實踐育人工作的實施意見》，依托地域和專業(yè)優(yōu)勢，積極加強與藝術團體合作，引進社會力量，共建共享教育資源，積極探索合作辦學、合作育人模式。通過教學評估，配置了琴房、多媒體教室、舞蹈教室、數(shù)碼鋼琴教室、MIDI教室、排練廳、實訓室、音樂廣場等教學場所，從而滿足了音樂學專業(yè)學生學習實踐的需要，確保實訓實習的時間。建立穩(wěn)定的教學實習實踐基地15個，其中，人文藝術合作育人創(chuàng)新基地1個，國際文藝交流中心1個。與四川省交響樂團合作簽訂了“人文藝術合作育人創(chuàng)新基地”協(xié)議，在麗江合作打造了一臺具有典型云南民族特色的節(jié)目，形成合作培養(yǎng)音樂與舞蹈藝術人才的模式。與地方教育部門和中小學合作，加強新課改合作研究和培訓，服務地方基礎教育改革。與此同時，積極向海外拓展合作辦學空間，與俄羅斯皇家芭蕾舞、韓國草堂大學等開展國際合作交流。

2.開展社會實踐活動，增強社會適應能力。將社會實踐納入音樂本科教學計劃，設置2個學分。學生社會實踐活動主要采取集中與分散相結合的辦法，學生參加各種層面的社會實踐活動，均按照學校的有關規(guī)定折算成學分，納入課程考核。學校重在引導和鼓勵學生深入農(nóng)村、企事業(yè)、社區(qū)、中小學校等，感受社會的發(fā)展變化，增強適應社會的能力。每年暑假或集中組織學生參加“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動，分赴基層，開展文化、藝術活動和幫扶活動；或分散要求學生回家就近開展社會調(diào)查，每學年提交社會調(diào)查報告；或利用周末深入社區(qū)、留守兒童之家、義務演出、關愛留守兒童等活動。院（系）還組織學生參加地方大型文藝演出，發(fā)揮當?shù)氐奈幕I作用，使學生在演出中得到舞臺鍛煉，音樂系參加歷屆大學生藝術節(jié)取得了優(yōu)異的成績，如舞蹈《大巴山抬工漢》獲全國一等獎；舞蹈《紅色記憶》獲四川省一等獎；舞蹈《麻麻辣俏幺妹》獲四川省二等獎；合唱《紅色歌謠不變調(diào)》、《火龍舞之歌》獲四川省二等獎；表演唱《打雙麻窩子送》、《巴山妹子》獲四川省三等獎。

3.規(guī)范畢業(yè)論文（設計）管理，強化專業(yè)綜合訓練。音樂本科畢業(yè)論文（設計）主要采用畢業(yè)論文和畢業(yè)（設計）音樂會相結合的方式。各階段要求明確，流程清晰，管理規(guī)范，對本科生畢業(yè)論文（設計）的開題、撰寫、指導和答辯等環(huán)節(jié)均有具體要求，每年舉行優(yōu)秀畢業(yè)論文（設計）答辯觀摩和優(yōu)秀畢業(yè)論文（設計）評選。按規(guī)定確定指導教師，明確指導教師工作職責，大部分學生的畢業(yè)論文（設計）選題結合社會實際，來自藝術實踐、實習和社會調(diào)查的畢業(yè)論文（設計）比例不斷增加。2011屆本科專業(yè)畢業(yè)生畢業(yè)論文（設計）來自實踐環(huán)節(jié)的比例平均達到了53%。近三屆畢業(yè)生有72篇被評選為校級優(yōu)秀畢業(yè)論文（設計）。通過畢業(yè)論文（設計）環(huán)節(jié)的訓練，學生綜合運用知識的能力和職業(yè)技能得到了全面鍛煉，達到了培養(yǎng)要求。

四、緊密地為地方經(jīng)濟建設服務，促進辦學定位的逐步明晰。

“服務地方，與地方互動”是對院（系）辦學定位績效考核的基本要求，也是地方本科院校的職責和突破點。近年來，各院（系）積極“找路子”，緊密圍繞地方經(jīng)濟文化建設，深入開展合作共建活動。四川文理學院音樂系緊緊圍繞學?！傲⒆愦|，服務全川，輻射周邊省市”的辦學思路，突出專業(yè)特色，培養(yǎng)適應地方經(jīng)濟建設需要的應用型人才。提出“立足地方，面向基層，服務城鄉(xiāng)經(jīng)濟文化建設”的辦學定位，狠抓學生職業(yè)技能訓練，積極引導學生學用結合、學以致用，提高專業(yè)實踐技能，繁榮了地方文化市場，提高了達州市民的文化藝術修養(yǎng)。近年來，獨立承辦的各種類型的演出已有數(shù)百場，在達州及周邊縣市形成了良好的社會效應。比如，2008年參加四川省第十屆運動會開幕式“火之歌”；2009年達州市第十屆城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理現(xiàn)場會文藝演出；2010年參加達州市元九登高節(jié)“大巴山民歌會”；2011年獨立承辦“巴國情韻”——紀念李依若誕辰100周年文藝晚會等。多次為“留守兒童基金”舉行募捐公益演出，并取得了很好的效果。通過依托地方與服務地方相結合，避免了辦學定位的“大而空”，初步形成了自身的辦學特色。

總之，實施績效管理是新建地方本科院校提高院（系）教學管理水平的有效途徑。該校實行績效考核以來，取得了一些成效，積累了一定經(jīng)驗。我們應當把績效管理及考核作為教學管理工作的重要組成部分，在教學管理實踐中不斷改進調(diào)整，使考核指標更加科學合理、成效考核更加明顯，努力實現(xiàn)新建地方本科院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面提高。

注釋：

①“四個促進”是指促進教學建設，促進經(jīng)費投入，促進管理規(guī)范，促進質(zhì)量提高。

②“三個基本”是指教學條件基本達標，教學管理基本規(guī)范，教學質(zhì)量基本保證。

③“兩個突出”是指突出服務地方（行業(yè)）經(jīng)濟和社會發(fā)展，突出培養(yǎng)應用型人才的辦學定位。

④“一個引導”是指引導參評學校構建并逐步完善內(nèi)部質(zhì)量保障體系，形成不斷提高教學質(zhì)量的長效機制。

參考文獻：

[1]顧南寧，劉茄.基于績效管理的高校二級單位評價指標體系構建[J].現(xiàn)代教育管理，2010，（9）：67.

[2]王峰，涂寶軍.新建應用型本科院校院系教學工作目標管理[J].黑龍江教育，2009（10）：51.

[3]李寶元.績效管理[M].機械工業(yè)出版社，2008.

第2篇：績效管理實訓總結范文

鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環(huán)境。首先是要提供開展實訓教學的硬環(huán)境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質(zhì)基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環(huán)境。人力資源管理各個環(huán)節(jié)，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調(diào)人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環(huán)境要求，而面對數(shù)量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環(huán)境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調(diào)查等必須深入到企業(yè)中去，就很難執(zhí)行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。

二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路

基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業(yè)人力資源管理部門的崗位要求為依據(jù)，針對學生的溝通能力、分析能力和協(xié)調(diào)能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)和能力提高為目標，以創(chuàng)設仿真的人際環(huán)境為宗旨，綜合考慮各模塊的內(nèi)在聯(lián)系，精心選擇實訓模塊。模塊一:組建實訓小組;模塊二:新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓;模塊三:制定小組績效管理方案;模塊四:組織結構設計;模塊五:工作流程分析實訓;模塊六:工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計;模塊七:模擬招聘面試;模塊八:職業(yè)生涯設計;模塊九:小組績效考核。實訓課程將專業(yè)知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。

三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計

1．前期準備

以工作過程為導向，通過調(diào)查分析，系統(tǒng)地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。

2．實訓分組

指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內(nèi)，教師可對每組成員進行微調(diào)。每組實力相對均衡，組間同質(zhì)，組內(nèi)異質(zhì)。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調(diào)動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。

3．角色分工

各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協(xié)調(diào)能力、合作意識;匯報員要具有很強的語言表達能力等。

4．模擬情境

模擬情境的設計要最大限度地再現(xiàn)企業(yè)的真實環(huán)境:要有仿真的辦公環(huán)境，如辦公桌椅布局、企業(yè)標志的張貼、企業(yè)文化宣傳欄等;在實訓過程中，學生要把自己當成企業(yè)的員工，無論是在討論、發(fā)言，還是書面報告時都要使用職業(yè)性的語言。

5．制度建設

教師事先設定好任務，小組成員依據(jù)實訓指導書要求，了解工作任務和業(yè)務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統(tǒng)一的獎懲制度，規(guī)定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環(huán)節(jié)實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業(yè)的指導上來。

6．軟件支持

教學中盡量選購企業(yè)廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經(jīng)濟性。

四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系

基于工作過程的實訓強調(diào)培養(yǎng)學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調(diào)培養(yǎng)學生良好的心理素質(zhì)和工作態(tài)度。學生在實訓過程或結果中表現(xiàn)出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。

1．過程性考評

通過反映實訓中表現(xiàn)效果的過程表或反映實訓成果的質(zhì)量表來評定，表格制定內(nèi)容包括組織水平、學習態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調(diào)實訓過程、強調(diào)實踐技能的養(yǎng)成。

2．總結性考評

實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養(yǎng)學生的團隊意識。當然，教師還將根據(jù)每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內(nèi)容執(zhí)筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數(shù)調(diào)整，以區(qū)別不同成員的的貢獻度。

3．教師要做好點評工作

一方面，學生希望自己的付出和表現(xiàn)能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當?shù)狞c評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創(chuàng)新。

五、結束語

第3篇：績效管理實訓總結范文

引言

重慶作為我國長江上游經(jīng)濟中心，在“十三五”期間，將重慶建成國際知名旅游目的地，建設成渝旅游城市群。重慶旅游職業(yè)學院位于重慶渝東南的黔江，地處國家“十三五”旅游規(guī)劃――武陵山生態(tài)文化旅游區(qū)核心區(qū)，也是烏江風景道、武陵山風景道過境地。與旅游直接相關的旅行社、景區(qū)、酒店、旅游電商、鄉(xiāng)村旅游等行業(yè)需要有質(zhì)有量的講解、餐飲、住宿、導覽、旅游產(chǎn)品開發(fā)與設計等服務與管理的一線高素質(zhì)技術技能人才。用人單位對旅游管理專業(yè)人才提出更高要求：畢業(yè)生需要良好服務意識，動手能力強，崗位培訓周期短，綜合素質(zhì)強，能夠在平凡的崗位腳踏實地并可持續(xù)發(fā)展。訂單培養(yǎng)成為校企雙方共識。

教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》明確提出：要大力推行工學結合模式，突出實踐能力的培養(yǎng)，改革人才培養(yǎng)模式。重旅旅游管理專業(yè)在2014年開始訂單班人才培養(yǎng)，目前擁有5個訂單班，其中與杭州知名企業(yè)東方文化園旅業(yè)集團開展的訂單班為第二期，在訂單班中嘗試企業(yè)化管理，為人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新提供了重要經(jīng)驗。

一、實施過程

（一）雙班主任負責制

東方訂單班接受重旅和東方集團的雙重領導，實行雙班主任負責制。校內(nèi)有輔導員，同時專業(yè)課老師擔任班主任，企業(yè)人力資源總監(jiān)擔任班主任。校園班主任和企業(yè)班主任負責校企雙方信息溝通和班級管理，在校由校園班主任負責監(jiān)督和管理班級，保證學生在自我管理過程中的公平公正。頂崗實習過程由企業(yè)班主任負責學生的職業(yè)技能實踐和按照學生特長定向培養(yǎng)。

（二）成立以班為建制的虛擬公司

東方訂單班更名為東方企業(yè)，由班級在開學設計公司標志，在班級門口張貼公司標示和公司機構設置。成立企業(yè)化管理機構，企業(yè)共30名成員。由校園班主任出任董事，班委成員為公司經(jīng)理，主管各項事務，小組長分管各專業(yè)工作。董事為兩個班主任，班長任董事助理，下設總經(jīng)理、副總經(jīng)理、支部書記等職位，分管公司業(yè)務（學業(yè)）、后勤保障（生活服務）、紀律監(jiān)察、支部書記（思想政治）、人力資源總監(jiān)助理。其他組長分管餐飲、客房、前廳、景區(qū)講解、營銷，每個部門招聘3-5人為本部門服務。各部門負責人每5周進行輪選和述職，班級按照企業(yè)建制進行自我管理，全程由校園班主任進行監(jiān)督和管理。增強學生的主人翁意識和為人民服務意識。

（三）企業(yè)化績效管理

將企業(yè)績效管理引入班級管理，明確獎懲。班委是班級管理的骨架和支撐，各司其職，月初通過班會討論制定相應職責，形成《東方班班委月度績效任務表》，月底總結述職。班委根據(jù)《績效考核加減分制度》嚴格考核，月底將學員月度加減分情況匯報團支書處，團支書匯總《東方班學員月度績效得分表》，該表作為東方集團獎學金及其他評優(yōu)評定依據(jù)。對不符合要求的學生將被踢出班級。學生通過企業(yè)式的績效自主管理，滿足學生自尊和自我價值實現(xiàn)的需要，提高學生的團隊協(xié)作能力和個人綜合能力，增強學生的責任意識和企業(yè)認同感，調(diào)動學習積極性和班級的學習氛圍。

（四）企業(yè)文化融入校園文化

訂單班積極營造獨特的班級文化，在課堂上、生活上、環(huán)境上、制度上均呈現(xiàn)出企業(yè)文化與校園文化結合。在班級墻壁張貼企業(yè)制度、企業(yè)文化宣傳、企業(yè)培訓、班級績效管理評分標準、評分卡。實行部門化的圓桌教學，每個部門均將自己的卡牌放在桌上，標明部門和人員及職位，方便進行任務教學和參與式教學。企業(yè)經(jīng)理、技術能手進入校園開展講座、技能培訓和授課。開展各種企業(yè)活動，比如“千天人才計劃”，理念是：每天進步一小點，三年朝前跨一步！原本是企I對新入職員工的人才培養(yǎng)計劃，引入訂單班管理，營造積極、努力向上的學習氛圍。由訂單班開始的每周圖書館2小時，每天晨跑半小時，每3天換洗一次衣物。已經(jīng)在學校起到了良好的示范效應，促進了校園的學風建設和形成積極向上的人生觀。

（五）企業(yè)工作任務融入教學

在多年校企合作基礎上，每年暑期選派教師進入企業(yè)進行掛職鍛煉，收集企業(yè)工作案例，深入了解企業(yè)的規(guī)章制度，經(jīng)營特色，這些都為教學奠定基礎。在理論教學中融入企業(yè)的真實案例進行模擬教學，比如：1.遇到客人順手牽羊拿走餐具如何處理？在技能實訓周，利用校園多樣化的實訓設備，按照公司部門設置進行技能實踐。一方面課程設置能夠呈現(xiàn)“企業(yè)化”特征，并能與市場需求、行業(yè)特點接軌，保證了訂單班的人才質(zhì)量，使學生能更好地將理論和實踐相互融合，扎實掌握專業(yè)服務技能，培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)。另一方面不僅能夠培養(yǎng)出企業(yè)需求的一線服務人才，而且可為企業(yè)提供針對性的基層管理干部來源，為企業(yè)后備人才庫提供堅實的保障。

（六）期末課程考核職業(yè)化、動態(tài)化、多元化

職業(yè)教育就是就業(yè)教育，為了保證學生“今天所學”與“明天所用”之間的一致性，更接地氣，訂單班學生的課程考核做出了重大改革，取消以校內(nèi)課程知識考核為主的考評方式。根據(jù)合作企業(yè)的“高技能人才”標準，把訂單班學生的考核內(nèi)容改變?yōu)楦荏w現(xiàn)高素質(zhì)、職業(yè)化特點的五項集合即學習態(tài)度、團隊合作精神、專業(yè)技能水平、工作紀律性、工作學習能力，形成企業(yè)評價和學院教師評價并重的過程化考核方式，一定程度上避免“學非所用、考非所用”現(xiàn)象。一方面能更好地引導學生明確學習目的，提高教學效率，另一方面為合作企業(yè)人事部門的最終錄用和提拔學員提供最直接的依據(jù)和憑證，可謂一舉兩得。

二、效果評價

（一）創(chuàng)新訂單培養(yǎng)模式

學校堅持在旅游管理專業(yè)群按照“淡旺互補，雙師雙證”的人才培養(yǎng)模式進行培養(yǎng)，探索多樣化的人才培養(yǎng)方式，立足重慶，服務大西北。校企合作開展“企業(yè)管理模式”，探索校企深度融合的方式，形成學校開放辦學，企業(yè)深度參與的長效機制。并帶動其他專業(yè)開展“冠名班”、“員工定制班”等多樣化的訂單班形式。形成企業(yè)用工和學生就業(yè)的雙向選擇，提升學生畢業(yè)對口就業(yè)率。既為企業(yè)儲備了后續(xù)人才，也為學校探索工學結合人才培養(yǎng)提供了理論和實踐借鑒意義。

（二）培養(yǎng)學生綜合素質(zhì)的有效途徑

通過不同企業(yè)角色定位，以及輪崗競爭，充分發(fā)揮學生的主人翁意識。通過企業(yè)化管理，培養(yǎng)學生團隊協(xié)作能力，滿足學生自尊和自我價值實現(xiàn)的需要。作為企業(yè)員工，學生強烈意識到自己作為一名企業(yè)員工，要有敬業(yè)精神，增強對事業(yè)和社會的責任感，培養(yǎng)學生自律、規(guī)范的工作態(tài)度。并通過班級溢出正向效應，在整個系部起到模范帶頭作用。

（三）帶動教師進行教學理論研究

在校企合作的不斷深入中，專業(yè)與企業(yè)聯(lián)系進一步加深，學校與企業(yè)在進行人才培養(yǎng)方式的探索中，不斷進行事務性合作，為教師進行教學研究提供了寶貴的經(jīng)驗。促進教師進行教學研究，系部教師已申請了2項與訂單教學直接相關的市級課題“校企深度融合的高職學生輪崗實習研究―以酒店管理專業(yè)為例”、“高職酒店類實訓課程教學改革研究―以餐飲服務與管理課程實訓為例”。為訂單辦學提供理論支持，也提高學院老師的教育科研能力。

三、結語

第4篇：績效管理實訓總結范文

關鍵詞：高職；專業(yè)建設；專業(yè)評估指標

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）12-0019-02

高職專業(yè)質(zhì)量評估是驗證專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量的重要手段。高職教育的目標是滿足社會區(qū)域經(jīng)濟對高級技能人才的需要，培養(yǎng)質(zhì)量如何，關系到高職教育的成敗。建立科學有效的專業(yè)質(zhì)量評估機制對于促進高職教育專業(yè)質(zhì)量的提高具有重要的推動作用。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》指出：“推進專業(yè)評價，鼓勵專門機構和社會中介機構對高等學校學科、專業(yè)、課程等水平和質(zhì)量進行評估”。《國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2011—2015年）》明確提出：“進一步完善高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)工作評估制度，吸引行業(yè)企業(yè)參與人才培養(yǎng)質(zhì)量評價活動，逐步形成以學校為核心、教育行政部門為引導、社會參與的教學質(zhì)量保障體系”。由此可見，開展專業(yè)建設評估是保障高職教育質(zhì)量最為有效的方法，而專業(yè)建設評估最重要的內(nèi)容就是專業(yè)評估指標體系的確立。因此，筆者選取高職專業(yè)建設評估指標作為研究對象，力圖構建一套符合高職教育教學規(guī)律和教育評估規(guī)律的高職專業(yè)建設評估指標體系。

高職專業(yè)建設評估指標的內(nèi)涵

專業(yè)建設評估指標是專業(yè)建設者開展專業(yè)建設實踐活動的指南，是對專業(yè)實踐活動及其績效進行評估的標尺。它既規(guī)定了高職專業(yè)建設的主要內(nèi)容，也規(guī)定了高職專業(yè)建設的目標和方向。因此，專業(yè)建設評估指標的設計在高職專業(yè)建設和評估過程中具有根本性意義。一個科學合理的專業(yè)建設評估指標體系，可以引導專業(yè)建設向更好的方向邁進；一個設計不合理的評估指標體系會導致高職專業(yè)建設顧此失彼、輕重不分，最后嚴重影響專業(yè)教育的質(zhì)量。大多數(shù)學者和實踐者都認為專業(yè)建設評估指標包括條件指標、狀態(tài)指標和成果指標。條件指標主要是專業(yè)建設資源方面的指標，狀態(tài)指標主要是專業(yè)建設過程方面的指標，成果指標主要是專業(yè)建設績效方面的指標。目前，人才培養(yǎng)工作評估、重點專業(yè)驗收等評估方案中的指標即是按照上述思想進行開發(fā)設計的。從這些方案的實踐效果來看，還有諸多可以改進的地方。筆者認為，僅僅依據(jù)條件指標、狀態(tài)指標和成果指標來設計專業(yè)建設評估指標是不能充分保障專業(yè)教育質(zhì)量的，應將“專業(yè)建設管理”、“測量、分析與改進”納入指標體系。

ISO9000是世界高等教育質(zhì)量管理應用最為廣泛的技術，過程管理和持續(xù)改進是其精髓，而管理職責、測量、分析與改進則是過程管理的“四大支柱”之一。我國的《卓越績效評價標準實施指南》將領導作用，組織治理，組織的戰(zhàn)略制定與部署，組織績效評審，顧客滿意測量、分析、改進納入了指標系統(tǒng)；美國的“績效優(yōu)異教育標準”共七條，“領導層”、“測評、分析及知識管理”是其中的兩條。不同的質(zhì)量管理理論強調(diào)的是相同的質(zhì)量管理內(nèi)容——工作系統(tǒng)的管理和工作績效的測量、分析與改進。陳玉琨教授認為，我國高等教育質(zhì)量保障內(nèi)容可分為四大方面：輸入質(zhì)量保障、過程質(zhì)量保障、輸出質(zhì)量保障、系統(tǒng)效率。他強調(diào)，保障高等教育可持續(xù)發(fā)展，要關注系統(tǒng)管理，包括發(fā)展目標的分析、發(fā)展?jié)摿εc關鍵因素的評價、發(fā)展規(guī)劃的制定，要關注績效管理，重視發(fā)展過程的診斷、發(fā)展成果的檢驗。

現(xiàn)代質(zhì)量管理理論認為，持續(xù)改進是質(zhì)量管理的基本信條，質(zhì)量是在不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進管理中提升的。高職專業(yè)建設質(zhì)量同企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量一樣，都存在一個不斷改進和提高的過程。對高職專業(yè)建設的質(zhì)量進行評估的目的，不僅僅是看一個專業(yè)是否達到預定水平，更重要的是在于引導、督促專業(yè)建設在實踐過程中不斷提高質(zhì)量、上升水平，這才是進行專業(yè)建設評估的真正目的所在。因此，對高職專業(yè)建設進行評估時，絕對不可忽視測量、分析與改進系統(tǒng)。只有通過測量，方能了解專業(yè)管理和建設中的問題；只有通過分析，方能找到問題的成因；只有通過改進，方能解決問題，穩(wěn)步提升質(zhì)量。

綜上所述，筆者認為，高職專業(yè)建設評估指標應包括專業(yè)建設管理，專業(yè)人才培養(yǎng)過程，專業(yè)發(fā)展資源與環(huán)境，測量、分析與改進，專業(yè)建設績效等五個方面。

高職專業(yè)建設評估指標體系

（一）專業(yè)建設管理指標

高職專業(yè)建設管理指標包括專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)年度工作計劃以及專業(yè)建設年度工作評審三個二級指標。高職專業(yè)發(fā)展規(guī)劃規(guī)定了一個專業(yè)在未來一段時間內(nèi)的發(fā)展方向及策略，它對該專業(yè)的發(fā)展具有前瞻性、全局性的影響。高職專業(yè)發(fā)展規(guī)劃指標的評價標準可概括為：基于調(diào)查資料剖析專業(yè)發(fā)展環(huán)境（區(qū)域產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀與前景、就業(yè)現(xiàn)狀與前景、同質(zhì)狀態(tài)、生源趨勢等）；基于事實分析專業(yè)發(fā)展基礎（師資隊伍、實踐條件、經(jīng)費保障、課程資源、專業(yè)特色等）；厘清專業(yè)發(fā)展目標，包括專業(yè)調(diào)整、課程改革、教學與教育改革、隊伍建設、基地建設等過程目標，學生發(fā)展、就業(yè)質(zhì)量、學生與用人單位“滿意度”等績效目標；圍繞目標制訂切實的措施。專業(yè)年度工作計劃是專業(yè)建設的重要內(nèi)容之一，它的評價標準可概括為：對接發(fā)展規(guī)劃；目標明確、措施明確、要求明確、責任明確、時限明確；重視年度評審問題的改進。專業(yè)建設年度工作評審的評價標準可概括為：過程總結（人才規(guī)格定位、課程改革、教學、團隊建設、基地建設、支持力度）與績效總結（學生發(fā)展、就業(yè)質(zhì)量、服務對象“滿意度”、質(zhì)量工程成果）結合，成績總結與問題總結結合；問題成因分析客觀、深入；改進措施充分、可操作。

（二）專業(yè)人才培養(yǎng)過程指標

專業(yè)人才培養(yǎng)過程指標包括專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格定位、課程與教學改革、教育教學團隊三個要素。專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格定位的評價標準為：基于調(diào)查資料分析、確定學生初始就業(yè)、職業(yè)遷移和職業(yè)發(fā)展崗位，準確描述崗位能力（態(tài)度、知識、技能）需求；依據(jù)崗位能力需求，綜合考量學生身心發(fā)展要求，全面設計、詳盡描述專業(yè)教育目標；使教師和學生理解和掌握這些目標。

課程與教學改革是專業(yè)建設的核心，它涉及課程體系、課程標準、教學方法手段以及課程評價。課程體系的評價標準主要為：圍繞專業(yè)教育目標策劃課程體系，保證學生職業(yè)能力、學習能力充分發(fā)展，保證學生道德、人文、身體、心理、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新素質(zhì)全面提高；突出實踐教學，突出技能訓練；安排選修課程，滿足學生個性發(fā)展需求。課程標準的評價標準主要為：課程（包括實訓、實習）目標明確；課程內(nèi)容體現(xiàn)時代特征，基于學生學習能力，兼顧多元發(fā)展需求；課程內(nèi)容組織合乎知識、技能發(fā)展邏輯，課程形式設計不拘一格；行業(yè)職業(yè)標準、職業(yè)資格標準充分融入專業(yè)課程標準；對課程教學、教材、資料、學生成績評定、任課教師配備、實踐條件配置等提出明確指導意見。教學方法手段的主要評價標準為：將專業(yè)前沿理論和技術融入課堂教學；教學方法切合教學內(nèi)容和學生認知特點；突出學生主體地位，突出能力培養(yǎng)，注重發(fā)展學生的全面素質(zhì)；有效保證教學目標實現(xiàn)。課程評價的主要標準為評價方法能充分反映學生態(tài)度、知識和技能達到或超過課程目標的程度。

教育教學團隊是高職專業(yè)建設的關鍵，是專業(yè)建設成敗的決定性因素。教育教學團隊建設的評價標準可概括為：任課教師人均周課時12節(jié)以下，輔導員與學生比大于1/400；專業(yè)理論、實訓、實習課程教師具有技能資質(zhì)和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗；教師（含輔導員、班主任）專業(yè)化發(fā)展有計劃、有措施、有落實；教師的學歷層次、職稱層次、“雙師素質(zhì)”不斷提高。

（三）專業(yè)發(fā)展資源與環(huán)境指標

高職專業(yè)發(fā)展資源與環(huán)境指標主要包括實訓實習基地和支持環(huán)境兩部分。實訓實習基地的評價標準為：場地、設備符合課程標準的設計要求，突出“生產(chǎn)性”；管理制度科學、合理；企業(yè)制度、行為、物質(zhì)文化融入中心建設與管理；數(shù)量充分；企業(yè)管理較規(guī)范、條件較先進；實習管理制度嚴密；實習指導教師、管理教師責、權、利明確；學生的實習過程有效監(jiān)控。支持環(huán)境的主要評價標準為：班集體發(fā)展目標明確；班級組織核心（班委、團支委等）建設常抓不懈；思想、道德、學風建設措施扎實；班級管理制度合理并有效落實；專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才規(guī)格定位、課程與教材開發(fā)、兼職教師配備、專職教師培訓、實習基地建設、學生就業(yè)等工作得到行業(yè)、企業(yè)較為充分的支持；專業(yè)建設各項工作開展具有較為充分的經(jīng)費保障。

（四）測量、分析與改進指標

測量、分析與改進是確保專業(yè)建設質(zhì)量不斷提升的有效機制。任何一個專業(yè)評估指標系統(tǒng)如果缺乏測量、分析與改進指標，很難保障專業(yè)建設的質(zhì)量?，F(xiàn)實的各類評估實踐正是由于缺少測量、分析與改進指標，才導致評估的發(fā)展被極大弱化。

高職專業(yè)建設評估的“測量、分析與改進”指標的評價標準可概括為：系統(tǒng)開展在校學生、畢業(yè)學生、用人單位體驗測量和就業(yè)質(zhì)量測量；及時進行測量結果分析，問題歸因，改進設計；制定切實可行的改進措施并有效實施，效果良好。

（五）專業(yè)建設績效指標

專業(yè)建設績效是專業(yè)建設投入與產(chǎn)出的衡量標準，主要顯示專業(yè)建設的成果。專業(yè)建設績效指標的評價標準可概括為：智能發(fā)展、職業(yè)技能發(fā)展、品行習慣養(yǎng)成、綜合素質(zhì)發(fā)展；就業(yè)率、對口率、薪資水平；任課教師及其教學、班級導師及其教育、學習場所及其管理；指導教師及其工作、管理教師及其工作、實習條件、實習成效；人才規(guī)格定位、職業(yè)能力滿足度體驗；職業(yè)道德、崗位能力、職業(yè)心理；特色專業(yè)、精品課程、精品教材、教學團隊（名師）、示范基地、教育教學成果獎等。

參考文獻：

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[3]趙文華，龔放.現(xiàn)代大學制度：問題與對策[M].上海：上海交通大學出版社，2007：22，109.

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第5篇：績效管理實訓總結范文

【關鍵詞】中職學校；實驗教師管理；工作績效；量化考核

近年來，國家大力發(fā)展衛(wèi)生職業(yè)教育，培養(yǎng)技能型、實用型衛(wèi)生技術人才。實踐教學是衛(wèi)生職業(yè)教育的重要組成部分。實驗教師是實踐教學的主力軍，他們的工作績效直接關系到實踐教學的質(zhì)量。為了充分調(diào)動實驗教師的工作積極性，進一步提高實驗教師的工作績效[1]，需要建立有效的激勵機制，而績效量化考核是其中的一項重要內(nèi)容。我校根據(jù)實驗教師的工作性質(zhì)和特點，建立了一套實驗教師績效量化考核體系，對實驗教師的工作進行績效量化考核。經(jīng)過2012年至今兩年多時間的實施，初見成效。我校的做法如下，僅供同行參考。

1、考核的措施方法

針對所有的考核項目內(nèi)容全部轉(zhuǎn)化成數(shù)量――以打分的形式計算考核。根據(jù)考核項目設定各種考核量表，明確：每個考核項目的標準分數(shù)、評分標準、評分依據(jù)。采取層層評分原則：自評分、實訓中心評分、教務科評分。

2、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容包括這五個方面：思想表現(xiàn)情況；實踐課準備及實踐教學情況；實驗室財產(chǎn)管理情況；開展實踐教學教研活動情況；論著情況。

2.1思想表現(xiàn)情況

思想表現(xiàn)情況的考核主要從政治思想，職業(yè)道德，工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)四個方面進行考核。

政治思想：貫徹執(zhí)行黨的衛(wèi)生職業(yè)教育路線、方針、政策，學習實踐科學發(fā)展觀，參加政治學習和社會活動的態(tài)度及表現(xiàn)。

職業(yè)道德：忠誠于黨的衛(wèi)生教育事業(yè)，治學態(tài)度，關心集體，熱愛學生，團結協(xié)作的情況，遵守國家法律，法規(guī)和學校制度的情況。

工作態(tài)度：服從學校及教研室安排，接受工作任務及其交給的臨時任務。

勤奮敬業(yè)：工作勤奮，腳踏實地，參加集體活動的情況。

2.2實踐課前準備及實踐教學情況

實踐課前準備及實踐教學情況的考核主要從制定計劃包括實踐用物計劃和實踐課計劃、實踐課前準備、實踐中的指導、實踐后用物的整理等四個方面情況進行考核。

制定計劃：根據(jù)任課老師的授課計劃及時制定實驗實訓計劃、實驗用物及動物購置計劃。

實踐課前：充分做好每次實驗實訓前的各項準備工作，保證實驗按計劃順利開展。

實踐課中：實驗中協(xié)助配合解決儀器設備用物使用上的技術問題，并對學生使用設備進行安全教育。

實踐課后：及時認真做好實驗室及用物衛(wèi)生、廢物處理等工作，并及時將用物清潔、驗收、整理、歸位好。

2.3實驗室常規(guī)管理情況及實驗室財產(chǎn)管理情況

主要從實驗室及儀器設備用物的衛(wèi)生狀況、財產(chǎn)的管理、掌握儀器設備的性能和操作技術的安全措施、實驗儀器設備的保養(yǎng)和一般維修、收集實驗及管理信息資料等五個方面進行考核。

衛(wèi)生狀況：保持實驗室及儀器設備用物的整潔。

安全措施情況：做好實驗室的安全保衛(wèi)工作，熟知實驗中的安全操作規(guī)程和發(fā)生事故后采取的緊急措施。

財產(chǎn)管理情況：建立實驗室財產(chǎn)的各項臺賬，做到帳、物、卡相符。

儀器設備的維護情況：掌握儀器設備用物的性能、操作技術、一般維修、保養(yǎng)等。

收集信息情況：負責收集整理實驗實訓的各種信息材料及實驗室基本信息材料和檔案資料。

2.4開展教研教改活動情況

教研活動主要從參加教務科組織的業(yè)務學習和教研活動，聽課，實驗教學總結情況等進行考核。

2.5論著情況

開展實驗教學及實驗管理研究，撰寫論著，按論文論著發(fā)表的刊物分別確定其相應的分數(shù)，進行量化考核。

3、量化考核計算的方法

考核計算的方法包括兩大方面：一是定性考核計算；二是定量考核計算。

3.1定性工作內(nèi)容及工作量的計算方法

3.1.1實行行政座班制度。

3.1.2采用各級領導的隨時檢查抽查與每周的定時檢查相結合。

其中各項領導的隨時檢查戰(zhàn)總分數(shù)的20%；而每周的定時檢查占分數(shù)的80%，每周由實訓中心主任與一名實驗教師共同檢查考核。

3.1.3考核的結果與實驗室管理工作績效掛鉤，并存入個人業(yè)務檔案。

3.2定量工作內(nèi)容及工作量的計算方法

3.2.1規(guī)定全學期基礎工作量標準

包含準備實驗工作量+實驗室管理工作量兩項。

準備實驗的工作量：全學期按18周計算，每周10節(jié)（10節(jié)/周，）總學時180節(jié)。實驗室管理工作量：全學期按20周計算，以管理10大間實驗室為標準，每間每周0.5學時，即：5節(jié)/周，全學期100節(jié)。

3.2.2全學期實際工作量的計算統(tǒng)計

3.2.2.1準備整理實驗實際工作量的計算

由實訓中心主任每周定時核算實驗員工作日志記錄的工作量。計算依據(jù)為：根據(jù)各實驗學科所屬的教研室實驗員和教師共同討論得出的每個實驗內(nèi)容準備整理實驗用物所用的時間，折算成學時數(shù)。

3.2.2.2實際管理實驗室工作量的計算

根據(jù)管理實驗室數(shù)量的多少和質(zhì)量的好壞考核兩方面進行計算。管理實驗室工作量折算法：兩小間實驗室相當于1大間實驗室；如該實驗室當學期每增加一門新學科實驗，則按0.5大間實驗室計算；大間實驗室直接計算工作量。實驗室管理質(zhì)量好壞的考核：以抽查和定期檢查記錄為考核依據(jù)。

3.2.2.3額外工作量的計算

安排到其它行政科室協(xié)助工作的及學校外派工作或?qū)W習的，按每天3節(jié)工作量計算。

學期基礎工作量=準備實驗工作量+實驗管理工作量-額外工作量=180+100-額外工作量

3.2.2.4超基礎工作量的計算

全學期工作量等于基礎工作量的，拿滿同崗位行政課時費。如果高于基礎工作量的，每增加2.8節(jié)相當于增加1%行政工作量。而低于基礎工作量的，每減少2.8節(jié)相當于減少1%行政工作量。注：將280節(jié)基礎工作量看作滿工作量100%，2.8節(jié)相當一個百分點。

3.2.3課時計算方法

正常每一節(jié)理論課或?qū)嶒炚n相當于一節(jié)準備實驗的工作量?；A工作量不飽和的專職實驗教師可用理論或?qū)嶒炚n替代基礎工作量。上課課時計算（理論或?qū)嶒炚n）：先要達到基礎工作量飽和，然后超出部分，按行政兼課計算課時（學期學時在76節(jié)內(nèi)，上一節(jié)得一節(jié)；超過76節(jié)的，多出的課時2節(jié)得一節(jié)），每節(jié)課時費與相應技術職稱一樣。

4.實行績效量化考核的積極作用

4.1調(diào)動了實驗教師工作的積極性和主動性

打破行政上班“大鍋飯”做多做少一個樣，做好做差一個樣。體現(xiàn)了多勞多得。充分調(diào)動了被考核者的積極性。

4.2體現(xiàn)了考核工作的客觀、公正、合理

打破了以往在實際工作中由于偏重制定考核，造成大家對備考核人難以做到客觀、公正、合理的評價，從而影響了考核的工作質(zhì)量；現(xiàn)將考核指標數(shù)量化，實行量化考核，數(shù)量化由于其指標的直觀性和易比較性使大家能夠?qū)Ρ豢己巳烁鞣矫娴木幸粋€明確數(shù)量的認識，易于橫向比較，提高考核的透明度，數(shù)量面前人人平等，因此能最大限度地減少人為因素的干擾，很大程度上克服了考核過程的主觀隨意性，增強了客觀、公正、合理的評價。容易得到大家的認可，讓一個準確、真是的數(shù)據(jù)說話，使考核工作質(zhì)量得到進一步保證。

4.3為評優(yōu)、評先、晉升提供客觀依據(jù)。

參考文獻

[1]仲理峰、時椹?？冃Ч芾淼膸讉€基本問題：[J]南開管理評論，2013，（3）：15

第6篇：績效管理實訓總結范文

供應鏈作為一個集“采購+生產(chǎn)+運輸+加工+銷售+終端消費者”在內(nèi)的環(huán)環(huán)相扣的業(yè)務流程鏈條，鏈條各企業(yè)構建戰(zhàn)略合作伙伴關系，有機集成企業(yè)核心能力，在資源共享的基礎上，加強企業(yè)成員間的戰(zhàn)略合作。供應鏈管理是對鏈條企業(yè)合作和業(yè)務流程的協(xié)調(diào)整合，打造供應鏈市場優(yōu)勢，加強鏈條企業(yè)成員間的功能合作，實現(xiàn)企業(yè)成員和供應鏈的績效目標?；谶@樣的認知，筆者認為供應鏈視角下物流管理人才培養(yǎng)定位應為：為物流服務企業(yè)、生產(chǎn)制造企業(yè)和商業(yè)流通企業(yè)培養(yǎng)物流企業(yè)管理、運輸運作管理、倉儲配送運作管理、采購運作管理、供應鏈物流管理、生產(chǎn)運作管理方面的專業(yè)人才。供應鏈視角下物流管理人才培養(yǎng)面向的具體崗位包括：物流部經(jīng)理、物流企業(yè)客戶經(jīng)理、物流營銷員、采購員、物流信息員、倉管員、車間調(diào)度、生產(chǎn)現(xiàn)場管理員、運輸調(diào)度、車輛調(diào)度等崗位群。

2.供應鏈視角下物流管理人才培養(yǎng)目標

物流管理人才培養(yǎng)目標的分析是基于供應鏈視角對物流市場人才需求動向的掌握，結合高校物流管理人才培養(yǎng)特色，最終確定的物流管理人才培養(yǎng)目標，具體包括素質(zhì)目標、知識目標和能力目標。具體如下：第一，素質(zhì)目標，結合物流市場特征，在高校物流管理教學中，以優(yōu)質(zhì)物流服務為核心，培養(yǎng)學生良好職業(yè)道德（精細、快捷、誠信、守時、安全等）；第二，知識目標，基于供應鏈視角培養(yǎng)學生具有專業(yè)能力所需的知識，包括倉儲與配送、物流信息技術應用、采購管理、企業(yè)物流管理、運輸管理、物流市場營銷、電子商務物流技術、供應鏈物流管理等；第三，能力目標，重點培養(yǎng)學生倉儲配送管理能力、車輛調(diào)度運輸優(yōu)化管理能力、物料采購管理能力、生產(chǎn)運作管理能力、供應鏈物流管理能力五項專業(yè)核心能力，其中倉儲配送管理能力主要包括倉儲管理信息化操作、入庫作業(yè)、檢貨作業(yè)、揀選作業(yè)、配送作業(yè)、貨位管理作業(yè)、理貨作業(yè)、出庫作業(yè)等能力；車輛調(diào)度運輸優(yōu)化管理能力包括現(xiàn)代運輸技術使用、運輸調(diào)度、車隊管理、裝載等能力；物料采購管理能力包括采購計劃、商務談判、供應商管理、合同管理、供應商選擇與評價、采購訂單跟催、采購成本管理等能力；生產(chǎn)運作管理能力包括生產(chǎn)預測、生產(chǎn)現(xiàn)場規(guī)劃布置、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、生產(chǎn)計劃制訂、生產(chǎn)過程控制、延遲制造、模塊化生產(chǎn)、產(chǎn)品包裝、在制品庫存控制、項目管理、產(chǎn)品庫存控制、生產(chǎn)績效管理等能力；供應鏈物流管理能力包括供應鏈采購與庫存管理、合作伙伴的選擇與評價、供應鏈戰(zhàn)略管理、供應鏈搭建、供應鏈績效管理等能力。

3.供應鏈視角下物流管理人才培養(yǎng)模式構建

筆者建議供應鏈視角下高校物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構建，應結合物流管理專業(yè)教師和物流管理企業(yè)專家共同按照人才培養(yǎng)定位和目標，在校企合作的基礎上，以供應鏈視角下物流市場為切入點，在物流管理教學中融入校內(nèi)學習和校外實踐的理念，以供應鏈物流管理人才培養(yǎng)為突破口，構建基于供應鏈視角的物流管理人才培養(yǎng)模式。結合供應鏈管理視角下物流管理人才培養(yǎng)定位和目標的要求，可將物流管理人才培養(yǎng)模式劃分為基礎知識學習階段、專業(yè)核心課程學習階段、職業(yè)能力拓展課程學習階段。第一階段，基礎知識學習階段。在高校第一學期，新生進校時間較短，對新事物認知興趣大，學校可以安排物流管理見習學習，幫助學生感受物流管理職業(yè)環(huán)境，直接接觸體驗物流企業(yè)工作流程、工作現(xiàn)場和物流管理，增強學生職業(yè)道德，幫助學生立足物流市場需求制定職業(yè)生涯規(guī)劃；第二階段，專業(yè)核心課程學習階段。供應鏈視角下物流管理人才培養(yǎng)模式包括倉儲配送管理能力、車輛調(diào)度運輸優(yōu)化管理能力、物料采購管理能力、生產(chǎn)運作管理能力、供應鏈物流管理能力五大核心能力，在專業(yè)教師和企業(yè)專家共同教學指導下，對學生進行專業(yè)核心課程教學訓練，完成基于供應鏈視角物流管理專業(yè)核心課程教學。并結合校外實踐平臺，相繼開展核心能力的實訓和崗位實習活動，將專業(yè)核心技能融入教學，學生通過五大專業(yè)核心課程和技能的學習，做好物流市場核心技能培養(yǎng)準備；第三階段，職業(yè)能力拓展課程學習階段。該階段是學生在企業(yè)的頂崗實習階段，也是學生綜合技能的輪崗實習學習，即學生結合專業(yè)核心課程學習，將其與企業(yè)實際工作相結合的實習階段，綜合應用所學知識和技能，對企業(yè)實習中所遇問題進行分析、解決，提高學生綜合技能，奠定未來職業(yè)發(fā)展拓展學習基礎。

4.總結

第7篇：績效管理實訓總結范文

關鍵詞：高校；經(jīng)濟管理；實驗實訓；改革

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0065-02

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及經(jīng)濟全球化的推進，社會越來越需要具備較高專業(yè)素質(zhì)的經(jīng)濟管理學科專業(yè)畢業(yè)生。為此，各高校需要在不斷優(yōu)化經(jīng)濟管理學科專業(yè)理論課相關教學內(nèi)容的同時，大力加強經(jīng)濟管理學科相關專業(yè)的實踐教學，構建一個理論聯(lián)系實際、由淺到深、具有一定前瞻性的科學的經(jīng)濟管理學科綜合實踐教學體系。

一、國內(nèi)各高校經(jīng)濟管理類實驗教學的現(xiàn)狀及其改革理念與目標

目前，中國大部分高校經(jīng)濟管理專業(yè)實驗室的建設工作、實驗教學、實驗項目開發(fā)建設工作依然處于一種自發(fā)和分散的狀態(tài)，大多數(shù)的經(jīng)濟管理專業(yè)實驗室建設工作還處于滿足基本教學建設階段、實驗教學和研究還很不足。在具體實踐教學過程中，很多高校都存在建設投入經(jīng)費不足、建設面積不足、實驗室設置不盡合理、實驗室隊伍建設滯后和缺乏后續(xù)持續(xù)投入的問題。尤其在后續(xù)建設中，專業(yè)實驗室面臨著自我發(fā)展動力不足，管理機制不健全和院校之間的組織、協(xié)作因難的問題。

為此，不少高校推進了經(jīng)管類實驗實訓教學改革。在改革理念上，立足于國際、國內(nèi)經(jīng)濟管理崗位的現(xiàn)實需要與未來發(fā)展趨勢，通過積極組織基礎操作型實驗、綜合設計型實驗、研究創(chuàng)新型實驗、校內(nèi)模擬實習與校外實地實習等多個層面的模擬體驗式教學實踐活動，加強對學生的基礎知識、綜合質(zhì)量、操作技能、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，切實提高教學質(zhì)量，以形成一個科學、合理、優(yōu)化的實驗教學新體系。同時，積極開展教學研究，探索教學模式，重點抓實驗手冊和教學質(zhì)量建設，在人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學內(nèi)容、教學方法等方面不斷探索與實踐，推動教學改革的深入發(fā)展，“綜合型、立體式、網(wǎng)絡化、創(chuàng)新性”的經(jīng)濟、管理學科實驗教學體系成為教學改革的特色和亮點。

在實驗實訓教學改革目標設定上，各高校大都以培養(yǎng)應用型人才為目標，以“強能力”為落腳點，以滿足未來各專業(yè)實際教學需要和實驗教學評估合格為標準，遵循經(jīng)濟管理類專業(yè)實驗教學的內(nèi)在規(guī)律，充分借鑒各院校同類實驗室建設的經(jīng)驗，努力探索出一條具有自身特色的實驗室建設、管理和實驗教學的新模式。

從實驗實訓教學改革的背景與動力看，大部分高?；谝韵乱恍┛紤]：（1）專業(yè)建設需要。根據(jù)招生形勢及專業(yè)建設發(fā)展規(guī)劃，一般學院會在三至五年專業(yè)建設周期內(nèi)，大力強化經(jīng)濟學、國際經(jīng)濟與貿(mào)易、工商管理、會計學、財務管理、審計學、金融學、稅收學、電子商務、人力資源管理等專業(yè)的實驗室建設。特別是新專業(yè)增長迅速的高校，由于這些專業(yè)實務性強，因而對實驗室建設的要求也更為迫切。（2）課程特點需要。經(jīng)濟和管理類專業(yè)課程實踐性、應用性特點非常突出，很多課程教學要求通過模擬實驗操作來進行，尤其財務管理、審計、銀行類業(yè)務離開了仿真實訓練習很難保證教學任務的完成，將嚴重影響人才的培養(yǎng)質(zhì)量。（3）今后各類本科評估需要。按照教育部評估指標，生均實驗設備投入資金要達到5 000元。各校的投入情況不同，但很多高校的實驗設備投入資金規(guī)模缺口很大，因此對實驗實訓建設與改革給予了高度重視。

二、高校經(jīng)管類實驗實訓教學的改革與具體實施措施

基于以上考慮，不少高校希望通過近幾年的努力，力爭建成一批高質(zhì)量高水平的微機仿真模擬、實訓和開放性實驗室，以更好地滿足教學需要，提高教學效果。在實施過程中，力求做到各微機模擬實驗室要實現(xiàn)互連互通，資源共用共享，使教學能夠在統(tǒng)一的平臺上完成幾個專業(yè)的共同互動，使資源的利用率發(fā)揮到極致，盡可能地為學生營造一個真實、完整的商務活動環(huán)境，完成學生從學校到企業(yè)的過渡。

為體現(xiàn)經(jīng)濟管理學科的交叉和融合，實驗室可按功能分類建設，主要有以下三類：（1）基礎性實驗室建設。經(jīng)濟貿(mào)易類實驗室，如果計量經(jīng)濟學實驗室、財經(jīng)數(shù)據(jù)分析軟件實驗室。（2）業(yè)務模擬和仿真實驗。國際貿(mào)易模擬實驗室、金融實驗室、保險實驗室、模擬銀行、ERP管理實驗室、財務會計實驗室、電子商務實驗室、人力資源管理實驗室。（3）研究型實驗室，如行為管理及實驗經(jīng)濟學實驗室、現(xiàn)代金融數(shù)據(jù)實驗中心等。具體建設內(nèi)容如下：

第一類，基礎性實驗。認知性或演示性實驗，用于學生對專業(yè)知識的理解，如計量經(jīng)濟學、統(tǒng)計學等實驗課程。這些實驗室建設如計量經(jīng)濟學實驗室，通過實驗教學可以增強學生對相關理論的更深理解和融會貫通，使學生對經(jīng)濟計量建模過程有一個直觀感性的認識，并對現(xiàn)代計量經(jīng)濟分析軟件Eviews的實際操作流程有所了解，且能初步運用到實際的經(jīng)濟分析中去，培養(yǎng)學生解決實際問題的能力，為日后的工作、學習和科研打下基礎。

第二類，業(yè)務模擬和仿真實驗。在虛擬教學環(huán)境中對理論教學的重要結論進行驗證，利用虛擬教學環(huán)境重現(xiàn)并觀察電子商務過程、生產(chǎn)過程、銷售過程、采購過程、財務過程等企業(yè)中真實的商務活動，實際模擬操作會計做賬、銀行柜臺業(yè)務、審計等崗位性很強的課程。

這些實驗室建設包括：（1）國際貿(mào)易綜合實驗室。以國際貿(mào)易操作流程以及模擬單證的繕制、處理為重點，演示完整的交易流程、開放互動的國際貿(mào)易實訓模擬環(huán)境，是體現(xiàn)專業(yè)特色、適合教學實訓并符合外貿(mào)企業(yè)人才需求的國際貿(mào)易綜合模擬實驗室。（2）ERP沙盤管理實驗室。由受訓者組成六個相互競爭的模擬企業(yè)，模擬企業(yè)五至六年的經(jīng)營，在分析市場、制定戰(zhàn)略、營銷策劃、組織生產(chǎn)、財務管理等一系列活動中，參悟科學的管理規(guī)律，同時也對企業(yè)資源的管理過程有一個實際的體驗。（3）全景仿真會計審計實驗室。會計、審計工作具有相當程度“私密性”，因而公司一般不歡迎學生到公司實習，因此學生的實習問題總是一大難題。全景仿真會計審計一體化實驗室，將有效解決審計專業(yè)學生短學期實習的需要。（4）稅務實驗室。稅務實驗室是為廣大有財稅教學需要的各類院校、培訓機構、稅務機關等量身定制的一個集財務、稅務、業(yè)務三位一體的智能實訓平臺。（5）市場營銷模擬實驗室。以班級為單位構建一個真實的市場營銷環(huán)境，每個經(jīng)營者創(chuàng)建自己的公司、品牌，制定產(chǎn)品策略、宣傳策略、價格策略、渠道策略等，公司與公司之間互相競爭。（6）人力資源管理模擬實驗室。通過學習和訓練，使學生深入理解和熟悉組織設計與部門職能管理、工作分析與工作說明書、工作評價與薪酬設計、績效考核與績效管理四個職能模塊的原理、流程、方法和應用。（7）電子商務實驗室。通過本實驗課程，學生將熟悉電子商務相關知識，包括電子商務系統(tǒng)的分析和設計、SEO搜索引擎優(yōu)化技術。

第三類，科研創(chuàng)新類實驗。這類實驗室建設帶有一定的學術科研性質(zhì)，有助于提高學生的學術分析能力。可根據(jù)教師科研任務或者根據(jù)學生自己提出的科研設想在實驗室中進行開發(fā)和研究。這類實驗室建設包括：（1）現(xiàn)代金融數(shù)據(jù)實驗中心。該實驗中心可根據(jù)實驗教學規(guī)律和不同年級學生的需要設置多層次的實驗教學體系，包括金融數(shù)據(jù)分析實驗、金融市場模擬實驗、金融經(jīng)濟實驗、創(chuàng)新產(chǎn)品開發(fā)實驗四個層次。（2）行為管理及實驗經(jīng)濟學實驗室。該實驗室利用教學模擬仿真系統(tǒng)軟件以及實驗室硬件環(huán)境的特殊安排構造一個仿真的教學實驗對現(xiàn)實市場或經(jīng)濟的運行狀態(tài)進行仿真模擬，通過“博弈環(huán)節(jié)”實驗觀察參與人的反應，從而更好地理解現(xiàn)實世界的運行機制。實驗室的建設將推進微觀經(jīng)濟學、博弈論、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學等課程的實驗化教學改革進程。同時，也為相關課程的聯(lián)合教學提供一個通用的實驗教學平臺。

通過實施以上教學改革中，一些高校不斷完善和改進了自身實驗實訓條件。以上海政法學院為例，目前該校經(jīng)管學院已建立了涵蓋國際貿(mào)易實訓室、ERP沙盤模擬對抗實驗室、人力資源管理模擬實驗室、會計與財務模擬實訓室、電子商務實驗室、經(jīng)濟學綜合實訓室等專業(yè)實驗室的基礎上，計劃到2016年12月底，重點建設全景仿真會計審計實驗室、商業(yè)銀行業(yè)務模擬實驗室、證券模擬實驗室（兼開投資理財、財務分析實驗課程）、行為管理及實驗經(jīng)濟學實驗室、稅務實驗室、市場營銷模擬實驗室，以全面開展上述類別的實驗實訓教學，讓受訓學生得到較為全面的訓練。

三、高校經(jīng)管類實驗實訓教學存在的問題與相關建議

經(jīng)濟管理類專業(yè)實驗教學中普遍存在的問題涉及管理機制、隊伍建設、后勤保障等多方面的問題，主要集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

一是制度建設脫節(jié)。不少高校實驗教學管理機制不健全、制度可執(zhí)行性差，如實驗教學過程管理薄弱、缺乏嚴格的系統(tǒng)制度如審批制度、教學評價制度、教學考核制度等。由于對實驗教學缺乏科學合理的考核機制，使得教師的積極性不高、最終影響了實驗教學效果。

二是師資隊伍建設滯后。不少高校實驗室課程由于缺乏相應的師資，往往由理論課教師兼任，導致經(jīng)管類實驗教學都比較缺乏一支專業(yè)的實驗教師隊伍專門承擔綜合型的、創(chuàng)新型的實驗實踐課程，這種專業(yè)實驗教師隊伍建設的滯后嚴重制約了其在實驗教學改革中作用的發(fā)揮。

三是管理人員缺失。很多學院缺少專職的實驗實訓管理人員。不少院校未設置專職的實驗室管理人員。往往由教學副院長、教學秘書兼管，但實際運行過程中，這些人員既無技術方面的優(yōu)勢，也沒有這么多精力精心認真管理，會影響實驗室的高效使用。因此建議部分實驗室建設量與管理工作量大的學院，能降低學歷要求，引進技術水平適應、能承擔部分實驗課程的專職的實驗實訓教師，專職管理實驗室課程管理與設備維護等工作。

四是后勤保障不足。很多高校缺乏統(tǒng)一的實驗室運行保障機構。遇到實驗室運行方面的問題，只能各個部門逐一協(xié)商，加大了實驗室運行管理的難度，也不利于最大限度發(fā)揮實驗室的教學功能。

參考文獻：

[1] 仇玉斌.經(jīng)濟管理類專業(yè)實驗教學存在的問題及對策探析[J].價值工程，2010，（19）.

第8篇：績效管理實訓總結范文

摘要：以“提升學生職業(yè)技能”的財政績效觀，構建職業(yè)教育財政支出結構的績效評估體系。將上海市內(nèi)職業(yè)學校的調(diào)研數(shù)據(jù)代入體系，計算各級指標績效指數(shù)。分析職業(yè)教育財政支出結構性過剩和不足的原因，提出減少開放實訓中心重復建設和學生資助標準額度、增加專業(yè)技能課教師薪酬和重點學科專項經(jīng)費的對策。

關鍵詞 ：職業(yè)教育；財政支出；結構優(yōu)化；實證研究

基金項目：上海市教委第五期重點學科建設項目“經(jīng)濟系統(tǒng)運行與調(diào)控”（項目編號：J50504）

作者簡介：徐烜，男，上海理工大學2013級碩士研究生，經(jīng)濟師，主要研究方向為公共財政與稅收管理；雷良海，男，上海理工大學管理學院教授，博士生導師，主要研究方向為財政理論與政策。

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）07-0022-08

職業(yè)教育強調(diào)“實操性”和“職業(yè)性”，被比喻為“最燒錢”的教育。為了跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐，學校必須隨時更新設備，充足的經(jīng)費支持顯得尤其重要。［1］基礎教育支出的內(nèi)容主要是基礎設施建設和人員工資，實驗室設備只占一小塊；而職業(yè)教育教學強調(diào)任務引領、項目教學、動手實操，因此實訓中心、機器設備、實訓耗材等成了許多職業(yè)院校的財務傾斜重點，也是各個學校招生宣傳時的競爭點。誠然，職業(yè)教育需要加大投入，但公共財政支出還必須講究效率。國內(nèi)卻較少有研究如何分配職業(yè)教育財政支出，即如何優(yōu)化、如何用好職業(yè)教育財政經(jīng)費的學術成果。這給提高職業(yè)教育財政經(jīng)費使用效率的主題留出了廣闊的空間。

一、職業(yè)教育財政支出的理論基礎

（一）職業(yè)教育財政支出的必要性

職業(yè)教育受教育者只需要支付相對較少的學費，就可以滿足其提升學歷和技能水平的需要，享受較高成本的教育資源。因此，理性經(jīng)濟人提供此類服務的意愿較低。同時，企業(yè)可以在不對員工先期投資的情況下，就可以獲得員工技術能力方面的積累成果；國家也會因此提升經(jīng)濟生產(chǎn)能力，所以職業(yè)教育具有很強的正外部性。職業(yè)教育同時具有非排他性和消費競爭性，因此，屬于準公共物品。［2］在這樣市場失靈的領域，需要政府充當資源配置的調(diào)節(jié)者，把財政資源投入到職業(yè)學校，扶持其成長發(fā)展。［3］

（二）職業(yè)教育財政支出的目標

“十年樹木，百年樹人”，職業(yè)教育作為一種服務類產(chǎn)品，其產(chǎn)出的“產(chǎn)品”是人。而“人”是復雜的，職業(yè)教育對于人內(nèi)心世界的改變亦是復雜的。盡管目前職業(yè)學校的教育目標還較模糊，但筆者認為，確定職業(yè)教育財政支出是否合理高效的依據(jù)有三條：（1）財政資金使用是否符合職業(yè)學校的人才培養(yǎng)目標；（2）財政資金使用是否符合職業(yè)學校學生技能學習的特點；（3）財政資金使用是否符合財務規(guī)范。因此，職業(yè)教育財政支出結構優(yōu)化的核心目標應確立為“學生職業(yè)技能的提升程度”，牢牢抓住“技能”這把標尺，實現(xiàn)職業(yè)學校學生在社會勞動力市場上的比較優(yōu)勢。

（三）職業(yè)教育財政支出績效的評價

財政資源投入是有限的，除了具有公益性原則外，還應遵循投入產(chǎn)出比最大化的原則。教育財政支出績效管理，是根據(jù)“花錢買效果”的預算觀，依據(jù)一定績效指標，對基層學校財政支出效果進行評議和估價的制度設計。叢樹海（2007）選取了七個指標，從經(jīng)濟性、效率性、有效性三個維度構建了公共教育支出的績效評價體系。［4］但對于職業(yè)教育財政支出績效考核的研究還不充分，特別是基于師生調(diào)查視角的研究更少，而他們恰巧是職業(yè)教育——這種服務的最終受益者。作為一種服務，其質(zhì)量的高低不僅取決于資金投入的多寡，還要結合受益者的實際體驗或感受及最終效果，問政于結果。

二、職業(yè)教育財政支出績效評估體系的構建

按照《教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》標準，我國教育財政支出按用途可分為教育事業(yè)費支出和教育基建投資支出。教育事業(yè)費支出又稱財政教育經(jīng)常性費用支出，分為人員經(jīng)費支出和公用經(jīng)費支出。人員經(jīng)費支出是指教職工薪酬和學生的獎、助學金；公用經(jīng)費支出包含教學、科研和辦公費用，教學儀器及圖書資料的采購費用。教育基建投資支出包含教學樓、辦公樓、實驗樓、圖書館、禮堂、教職工宿舍、學生公寓和食堂等的建設及改造經(jīng)費。筆者設計的職業(yè)教育財政支出績效評估體系參考了上述標準，共有3個一級、6個二級、22個三級指標，見表1。

三、職業(yè)教育財政支出結構與績效分析

作為職業(yè)學校的中堅力量，也是職業(yè)教育改革的首要高地，中等職業(yè)學校經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，通過將中等專業(yè)學校、職業(yè)學校、技工學校合并管理，先于初職學校、高職高專形成了獨立于普教的教育管理體系。政府在經(jīng)費撥款和經(jīng)費使用統(tǒng)計時，已將中等職業(yè)學校單獨列支、核算、審計。又因為，2013年上海被批準成為“全國教育綜合改革試驗區(qū)”，標志著上海在教育領域“試驗試點”的重任，可以說是全國“教育界的自貿(mào)區(qū)”。

為了更深入地了解職業(yè)學校在得到財政資金后如何分配資金去向的問題，為了更充分地進行走訪調(diào)研、實地考察，筆者聚焦了上海區(qū)域內(nèi)中等職業(yè)學校的財政經(jīng)費支出與績效。

（一）上海市中等職業(yè)學校經(jīng)費支出結構

根據(jù)《全國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)，2009-2011年上海市中等職業(yè)學校財政性教育經(jīng)費支出結構如圖1所示。從增長總量上看，2010年、2011年上海市中等職業(yè)學校教育財政性經(jīng)費支出分別較上年分別上漲9.99%、14.48%。［5］

從結構組成看，工資福利支出所占比重超過總支出額的一半，平均為52.77%；其次是商品和服務支出，平均占比25.08%；對個人和家庭的補助平均比例為9.91%；專項公用支出平均比例為7.24%；專項項目支出平均比例為2.69%；基本建設支出平均比例為2.30%。那么，事業(yè)性經(jīng)費支出平均占總支出的97.9%，其中個人部分平均占總支出的62.68%，公用部分平均占總支出的35.01%，比值為1.79∶1。另外，公用經(jīng)費中，其他資本性支出平均占總支出的9.93%，其與商品和服務支出的比值為1∶2.53。

總結可得，2009-2011年上海中等職業(yè)學校財政性教育經(jīng)費在支出上的基本排序：最多的是工資福利支出、其次是商品和服務支出、再其次是對個人和家庭的補助，最少的是專項項目支出及基本建設支出。從趨勢角度觀測，工資福利支出、對個人和家庭的補助在下降，與此同時，商品和服務支出有所增長。

（二）各類支出績效指標調(diào)研數(shù)據(jù)

經(jīng)濟學中考察優(yōu)化問題，除了投入情況，還要看產(chǎn)出情況，投入產(chǎn)出比越合理的項目，績效越高，反之則績效越低。但職業(yè)教育屬于服務產(chǎn)品，具有回報隱性的特征，比較難以通過客觀事物來衡量其績效。所以，我們需要借助問卷調(diào)查工具逐步剖析。根據(jù)表1中的三級指標，筆者設計了“職業(yè)教育財政支出結構優(yōu)化研究調(diào)查問卷（教師）”和“職業(yè)教育財政支出結構優(yōu)化研究調(diào)查問卷（學生）”，對上海市6所中等職業(yè)學校的教師、分管校長、在校生進行調(diào)查、訪談，共發(fā)放問卷500份，回收有效答卷343份。調(diào)研數(shù)據(jù)陳列順序依據(jù)表1評估體系次序，每項問題滿分10分，最重要的為10分，最不重要的為0分，最不薄弱的為10分，最薄弱的為0分。

首先，教育工作是一種服務，在學校的日常運營成本中，教職工薪酬無疑是最大的成本?！肮べY福利支出”占比高是對教育工作者勞動的極大肯定，有利于形成尊師重道的社會風氣。調(diào)研中，上海市中等職業(yè)學校專任教師的月平均工資在6 952元左右，年薪在9.2萬元左右。超過了2013年上海市職工平均工資60 435元，月平均工資5 036元，但低于2014年上海市白領月平均工資7 214元。工資福利主要由基本工資（35.5%）、課時費（36.3%）、職務或班主任津貼（20.9%）、福利（含獎金）（7.3%）組成。教師們對于工資結構中各項的重要性和落實度評價如圖2所示。

其次，“對個人和家庭的補助支出”，反映政府對家庭的補助支出。這部分支出主要用于中職學生的免費教育、獎助學金政策的落實，為加強職業(yè)教育的吸引力，形成與普高相比在資金投入上的一大區(qū)別亮點。農(nóng)村、海島、低保三類家庭學生可享受每學期2 250-2 350元的助學金；獎勵專業(yè)學生可享受每學期2 250元左右的助學金；一般學生享受純國家助學金每學期500元。受調(diào)查學生對于補貼的重要性和落實度評價如圖3所示。

再次，公用經(jīng)費約占上海市中等職業(yè)學校財政性教育經(jīng)費的35%，是學校開展教育教學活動和日常辦公的主要來源。職業(yè)教育實踐中，公用經(jīng)費支出可分為教學、科研和辦公經(jīng)費支出以及教學儀器和圖書資料支出。師生們對于公用經(jīng)費支出結構中各項的重要性和落實度評價由圖4、圖5可知。

最后，“基本建設支出”包含預算內(nèi)和預算外兩部分。本文中的基本建設支出統(tǒng)計的口徑為后者，故只包含教室、實驗實訓場所、教學輔助設施的基本建設支出。教師們對教育基建投資各項重要性（最重要的為10分）和落實度（最薄弱的為0分）評價在圖6中表示。

（三）數(shù)據(jù)分析

利用以上調(diào)研的三級指標數(shù)據(jù)，可計算三級指標績效指數(shù)。即Pi=Fi/Ii，其中Fi代表第i項三級指標的落實度平均分，Ii代表第i項三級指標的重要性平均分，Pi代表第i項三級指標的績效指數(shù)。計算結果如圖7所示。

當|Pi|=1時，績效最高，不存在改進余地；當|Pi-1|的值越大，績效越低，改進余地越大。當Pi-1＞0時，說明落實度高于重要度，可減少支出；當Pi-1＜0時，說明落實度低于重要度，需增加支出。表現(xiàn)在圖7中即為越接近1.00水平線的點績效越高，離1.00水平線的點績效越低。在1.00水平線以上的點落實度高于重要度，可減少支出進行改進，在1.00水平線以下的點落實度低于重要度，需增加支出進行改進。

通過以上結果，還可推算出二級指標的績效指數(shù)。第一步，確定三級指標對二級指標的權重Xi（%）=Ii/∑Ii×100%（第一組i=1，2，3，4或第二組i=5，6，7，8，9，依此類推）。第二步，計算三級指標績效指數(shù)與基準（1.00）的差值Pi=Pi－1.00。第三步，將上述數(shù)值代入公式Qj=1.00+∑XiPi（第一組i=1，2，3，4；第二組i=5，6，7，8，9，依此類推），其中Qj即表示二級指標的績效指數(shù)，計算結果見圖8。

Qj曲線上，越接近1.00水平線的點績效越高，離1.00水平線的點績效越低。在1.00水平線以上的點落實度高于重要度，可減少支出實現(xiàn)改進，在1.00水平線以下的點，需考慮增加支出實現(xiàn)改進，達到優(yōu)化支出結構的目的。

類似地，可進一步推算三個一級指標的績效指數(shù)。第一步，確定二級指標對一級指標的權重Xj（%）=Ij/∑Ij×100%（第一組j=1，2；第二組j=3，4；第三組j=5，6）。第二步，計算二級指標績效指數(shù)與基準（1.00）的差值Qj=Qj－1.00。第三步，將上述數(shù)值代入公式Rk=1.00+∑XjQj（第一組j=1，2；第二組j=3，4；第三組j=5，6），其中Rk即表示一級指標的績效指數(shù)?？傻肦1=0.90，R2=0.83，R3=1.78，分別表示人員經(jīng)費支出績效指數(shù)、公用經(jīng)費支出績效指數(shù)和教育基建投資支出績效指數(shù)。

（四）存在問題與原因

根據(jù)以上分析，可知職業(yè)教育財政支出結構尚存在一些改進余地，主要表現(xiàn)在三個層次：（1）教育基建投資支出過剩，公用經(jīng)費和人員經(jīng)費支出不足。（2）教育基建投資中，基礎硬件支出過剩情況較職教特色性硬件支出更嚴重。公用經(jīng)費中，教學、科研和辦公經(jīng)費不足情況較教學儀器和圖書資料支出更嚴重。人員經(jīng)費中，學生獎、助學金不足情況較教職工薪酬支出更嚴重。（3）教學、科研和辦公經(jīng)費中，教法培訓支出過剩，而招生就業(yè)經(jīng)費合理性（就業(yè)經(jīng)費相對于招生經(jīng)費）、校本教材和教學軟件支出不足。教學儀器和圖書資料支出中，信息化設備支出過剩，而實訓室設備支出不足。學生獎、助學金支出中，提升報考意愿的經(jīng)費過剩，而對學生技能培養(yǎng)和學習積極性提高的經(jīng)費不足。教職工薪酬支出中，班主任津貼支出過剩，而課時費與工作量匹配支出不足。

總結歸納起來，結構性過剩的支出有教育基建支出（基礎硬件和職教特色性硬件），公用經(jīng)費中的教法培訓支出、招生經(jīng)費支出、信息化設備支出，人員經(jīng)費中的著力提高學生報考職業(yè)學校的補助金、著力提高教師帶班積極性的班主任津貼。結構性不足的支出有公用經(jīng)費中的校企合作經(jīng)費、校本教材和教學軟件開發(fā)經(jīng)費、實訓室設備支出，人員經(jīng)費中的著力激勵學生刻苦學習技能的獎學金支出、授課教師（特別是專業(yè)課教師）的課時費支出。

職業(yè)教育財政性教育經(jīng)費支出結構性問題不僅暴露出經(jīng)費的合理性問題，更反映出職業(yè)教育發(fā)展導向上與“提升學生職業(yè)技能”這一終極目標的偏差。究其原因，主要有兩個方面。

一方面，教育基建、信息化設備、招生經(jīng)費、補助金支出過剩主要是緣于學校為了“門面”，學校和教育主管單位為了“生源”數(shù)量。近五年，由于中考、高考考生基數(shù)減少，報考職業(yè)學校的考生就更少了，招生問題成了每個職業(yè)學校校長的“一號課題”。一些學校因生源問題，面臨倒閉。2008年公布的“上海市百所重點中職?！钡?014年只剩下71所是不爭的事實。［6］各區(qū)縣辦學的中職校紛紛要求申請國家級重點中專、職校，而國家級重點有一項硬指標就是“在校生人數(shù)”，各區(qū)縣教育局為了保證區(qū)屬職校能夠申報成功，也在招生上為學校動足了腦筋。但初中畢業(yè)生總數(shù)下降是無法改變的，市教委能做的就是維持6∶4的招生“普職比”?？删退氵@樣，還是有大量的考進職校的學生不來報到，選擇復讀。

為了改變困境，教育主管部門為了學生提供了高額的補助金［7］，以期“以財動人”。學生補助金占到了上海市財政性職教經(jīng)費的10%。而筆者根據(jù)調(diào)研了解到，銀行儲蓄和其他（非生活必需品）支出共占學生資助金使用的50.43%，也就是說，現(xiàn)行的資助金大大超出了學生及其家庭的必要求學開銷，成為了“消費者剩余”。

為了改變自身，學校做了基礎設施改造和招生經(jīng)費提高兩件事。2006-2014八年間，上海市中職校建立了76家市級開放實訓中心。從2012年起，53所學校斥巨資進行信息化建設。但在2015年上海市教育評估院公布的開放實訓中心評估結果中，被評為五星級的只有一家，四星級的兩家。［8］但這并不重要，因為其投資的另一目的是吸引生源。校長們希望有了漂亮的校舍，有了WIFI全覆蓋和優(yōu)良的生活條件，會引發(fā)十五六歲的學生的心理沖動。為了提高報考率、報到率、補填志愿率學校，學校招生部門大量印制高質(zhì)量的宣傳冊，在各大平面媒體上做廣告。招生宣傳工作無處不在，先是跑所在區(qū)的初中，再是跑“有關系”的初中，然后是跑外省市。等到補填志愿時，甚至到小菜場、社區(qū)門口擺攤。錄取完畢后，對未來報到的學生打電話、家訪。為了吸引考生，財力較富余的學校，給每個新生送“大禮包”，給與免住宿費等優(yōu)惠。

但學生并不領情，生源問題還在持續(xù)發(fā)酵。真正出于內(nèi)心愿意報考職業(yè)學校的考生很少，能考得上高中的學生幾乎不會去職業(yè)學校求學。相反，每年都有職業(yè)學校的錄取生通過各種方式，去普通高中“借讀”的。

另一方面，校本教材和教學軟件開發(fā)、實訓室設備、技能獎學金、授課教師（特別是專業(yè)課教師）課時費支出不足主要歸因于職教管理者缺乏“技能本位”的教育理念。

由于生源質(zhì)量下降和家長對于子女“大學夢”期望，學校的教育目標往往會向“管住學生”和“高高考升學率”偏向。這兩點集中表現(xiàn)在教師薪酬設計上，班主任津貼在某些學校過高，1 500-2 000元的班主任津貼把教師的主要精力吸引到了如何管住學生的方向，造成許多教師往往忽略了追求學生職業(yè)技能的培養(yǎng)。又由于班主任往往和普教一樣，由文化基礎課教師擔當，其獎金和升學率掛鉤。使得專業(yè)課教師在學校既不受待見，又由于課時費標準不以學科為參考，其工資還低。這也進一步降低了專業(yè)課教師的積極性。但專業(yè)課要比文化基礎課難上許多，因為不像文化課有充足的教學參考書、經(jīng)典的教案、完善的練習題體系，其付出與經(jīng)濟回報極不匹配。

而由于學校對專業(yè)課教學的不重視，使得校本教材和教學軟件開發(fā)、實訓室設備添置進展緩慢。校本教材雖多但缺乏評價、推廣等后期成果轉(zhuǎn)化經(jīng)費，教學軟件雖好但缺乏自主研發(fā)、推廣傳播后期經(jīng)費。實訓室的設備情況貧富不均，很多程度上受到是否為校級重點專業(yè)的影響。

此外，由于助學金是由國家和地方共同籌資部署的，教育主管部門都較重視。但獎學金僅由地方籌資，重視程度明顯不夠。例如，上海市人民政府2011年起設置了中等職業(yè)學校學生“上海市獎學金”，一年評選一次。但由于獎金、名額是按人數(shù)分配的，加之獎金在500-1 500元，學生對其熱情并不高。即使獲得了上海市中高職技能大賽一等獎，獎金也大多在1 000-1 500元，遠低于資助金的數(shù)額，學生對其熱情也不高。

四、思考與建議

我國職業(yè)教育經(jīng)費投入總量不足是不爭的事實。相比于普教，職教教師的工資水平、生均經(jīng)費水平大都相對較低。經(jīng)濟將進入新常態(tài)，財政收入增速相應放緩，問題在短期內(nèi)得到很好解決的可行性不大。即時可以考慮在現(xiàn)有總量中調(diào)整結構，提高職教財政性經(jīng)費使用的績效，優(yōu)化資金的配置方向。

1.減少開放實訓中心重復建設。目前，90%以上的開放實訓中心未達到面向社會的各級各類培訓數(shù)量大、范圍廣、層次高，且逐年提升的高星級標準，大量開放實訓中心重復建設問題嚴重，存在浪費之嫌。當務之急是要停止對新建開放實訓中心的審批，重新整合資源，搭建中高職省市級統(tǒng)籌規(guī)劃綜合實訓基地。建議規(guī)劃類似于“東方綠舟”的青少年技能實訓基地。賦予這些基地與省市級職業(yè)技能大賽、社會職業(yè)資格技能培訓與鑒定的資格，搭建為社會提供職業(yè)教育、職業(yè)培訓、職業(yè)資格技能鑒定與考核的公共服務平臺。

2.減少學生資助標準額度。從世界各國職業(yè)教育對學生的資助中，很少有使用免費教育的方式。就算德國對職業(yè)學校學生實行義務教育，學生的生活津貼（以勞動方式獲取）也主要是有企業(yè)承擔（2/3），還要附以《職業(yè)教育合同》。目前，這種財政補貼的激勵機制還很不健全。筆者認為，除了低保家庭子女的補貼外，農(nóng)村家庭補貼、海島家庭補貼、獎勵專業(yè)補貼均可減少，做到“應補盡補，不應補不補”，部分補貼以“職業(yè)技能培訓、考證券”代替現(xiàn)金補貼。獎學金也不應被視為資助的補充，而是“獎罰分明，刺激激勵”。

3.增加專業(yè)技能課教師薪酬。專業(yè)課教師的基礎工資不但要和其教師系列技術職稱掛鉤，還要和其職業(yè)資格證書（中級/高級）及工程系列或經(jīng)濟系列等專技職稱掛鉤。要使職業(yè)學校教師既可以評聘教師系列技術職稱，還可以評聘其他專業(yè)技術職稱。制定課時費標準時，要同時參考兩項技術職稱等級，拉開專業(yè)課和文化課的課時津貼差距。職業(yè)學校自身不能把自己定位為“管教所”，可以把班主任津貼大幅降低，改為“學徒帶教津貼”。由專業(yè)教師“手把手”帶教學生，這樣既減輕了班主任的工作壓力，又體現(xiàn)了“學徒制”的優(yōu)勢。加大技能競賽活動的獎金力度，我們需要專業(yè)課教師付出的同時，也要提高其勞動的回報率。

4.增加重點專業(yè)專項經(jīng)費。中等職業(yè)學校在公用經(jīng)費不足的情況下還是要將大量的資金用于招生，這不禁反映出職業(yè)學校生存的現(xiàn)狀，要想存活下去，招生就是“一號課題”。但是，其實職業(yè)教育是可以通過增強自身優(yōu)勢來吸引人的，要把“拉學生進職?！鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤拔龑W生進職?！?，這樣才是步入可持續(xù)的良性發(fā)展軌道。職業(yè)學校要加強重點專業(yè)建設，通過專業(yè)建設提升自身檔次，與普教差異競爭。公用經(jīng)費投入的方向應從單純改善辦學條件、招生宣傳等轉(zhuǎn)向支持實訓基地建設、支持重點實驗室和重點專業(yè)建設轉(zhuǎn)變。重點專業(yè)建設才是內(nèi)涵式發(fā)展的“一號課題”。增設和增加教研成果轉(zhuǎn)化經(jīng)費、技能活動經(jīng)費、校企合作經(jīng)費、技能教材開發(fā)經(jīng)費專項項目支出的總額和占比，才有利于使學生、家庭、社會把職業(yè)學校的專業(yè)課、技能課視為“主課”，提升職業(yè)學校學生的核心競爭力。

5.在“節(jié)流”方面還應注意增強透明度，減少行政干預。在“開源”方面向德國、澳大利亞、韓國等國類似地嘗試“PPP模式”，讓社會資本進入職教領域，拓寬職業(yè)教育經(jīng)費籌資渠道，為職教提供實訓場地、設備。長期來看，財政對于職業(yè)教育，更多應該發(fā)揮它的基本保障作用。“政府的歸政府，市場的歸市場”，從免稅等政策角度，探索提升職業(yè)教育財政支出的汲水效應。

參考文獻：

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［3］Bruce Chapman，Mark Rodrigues，Chris Ryan.An analysis of FEE-HELP in the vocational education and training sector［J］.The Australian Economic Review，2008（1）：1-14.

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［5］教育部財務司，國家統(tǒng)計局社會科技和文化產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計司.中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒（2010-2012）［M］.北京：中國統(tǒng)計出版社.

［6］上海市教育委員會職業(yè)教育處，上海市教育科學研究院職業(yè)教育與成人教育研究所.上海中等職業(yè)教育2009［M］.上海：上海大學出版社，2010.

［7］上海市學生事務中心.上海市中等職業(yè)學校學生資助認定標準（2012年版）［EB/OL］.［2012-02-04］.http：//scsa.org.cn/centerxszzzczzx/index.jhtml？_d=1.

［8］上海市教育委員會.關于公布2014年上海市職業(yè)教育開放實訓中心等級認定結果的通知［Z］.2015.

第9篇：績效管理實訓總結范文

我國的高職院校經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，無論是在內(nèi)涵建設還是在外延建設上都取得了長足的發(fā)展，招生規(guī)模增長迅猛，辦學空間拓展快速，教職工人數(shù)不斷增多，學校辦學和管理運行成本急劇增加，原有的高度集權的一級管理模式已無法適應學校快速擴張的需要，因此，在校生人數(shù)在8000人以上的高職院校大多通過變革內(nèi)部管理體制和運行機制，實施了二級管理體制，轉(zhuǎn)變學校管理職能和角色，將權力下放，重心下移，充分調(diào)動系部的創(chuàng)造性和積極性。

我國從2009年開始，分三步本文由收集整理逐步實施事業(yè)單位績效工資改革，這是事業(yè)單位的重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關注?？冃ЧべY改革的核心是收入與工作業(yè)績掛鉤，通過績效考核衡量事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績，以績定獎，獎優(yōu)罰劣。因此，對事業(yè)單位工作人員進行科學公正的績效考核，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進行科學的考核，成為管理中的難點。在二級管理體制下，對高職院校各系部行政管理人員的績效考核變得尤為重要。高職院校二級管理體制的順利運轉(zhuǎn)，以及高職院校核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊伍。只有根據(jù)高職行政管理人員的工作特點，制定科學合理的考核辦法，客觀、公正地衡量高職院校行政管理人員的績效，進而為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及績效工資改革收入分配等提供準確和科學的依據(jù)，才能從根本上激發(fā)行政人員的工作積極性和主動性，提高工作效率，提升高校整體的運營和管理水平。

一、高職院校二級管理及其行政管理人員績效考核

（一）高職院校二級管理的基本內(nèi)涵。高職院校二級管理是指“高職院校在院（系）二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據(jù)職責需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式，使系部在學?？傮w目標、原則的指導下，擁有足夠的權力和利益，使其成為一個充滿活力、相對獨立的辦學實體”。這種管理模式的特點是權力下放，管理重心下移，學院賦予系部更多的自主權，從而更好地調(diào)動系部工作的自主性和積極性，有力促進資源的整合和學科的發(fā)展，激活辦學活力，有利于教育教學質(zhì)量的提高。

（二）二級管理體制下對高職院校行政管理人員實施績效考核的重要性。高職院校二級管理是一種以財權下放系部為核心，以指標考核為導向，以學校調(diào)控為保障，以提高辦學水平為目標的一種新的管理模式。在二級管理體制下，學院這一級側重制定宏觀戰(zhàn)略目標，通過目標管理進行配置資源，并對系部進行指標考核以確保學院總體目標的實現(xiàn)；系部這一級則主要圍繞學學院下達的任務、目標（通常表現(xiàn)為績效考核指標形式）開展教學、科研、實訓、社會服務、產(chǎn)學結合等活動，并享有相應的權力和利益。在這樣的管理模式下，學院大量的人、財、物權下放至系部，在給系部帶來自主權的同時，也帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，學院對系部的考核最終將落實在各系部對其教職工個人的績效考核上。

同時，為了更好地完成學院下達的績效目標，系部對其包括行政管理在內(nèi)的全體人員提出了更高的要求。二級管理體制下的高職院校行政管理人員，是學校政策的制定者、執(zhí)行者和管理工作的實施者，直接為廣大專任教師和學生服務，其工作態(tài)度、管理能力和服務水平直接影響到學校的運轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此，系部行政管理人員必須不斷加強學習，圍繞系部的工作目標，站在更高的高度思考問題，更加認真地對待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能較好地勝任本職工作。而要科學公正地衡量出行政管理人員的勝任情況和績效水平，必須建立一套科學的績效考核辦法。

二、二級管理體制高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題

目前，很多二級管理高職院校都出臺了系部考核辦法、行政管理人員考核辦法、專任教師考核辦法、績效工資收入分配辦法等系列考核制度，對行政管理人員考核的探索在不斷增多，取得了一些成效，但仍有很多高職院校在實行二級管理體制后仍采取原有的、簡單的、籠統(tǒng)的績效考核方法，對行政管理人員的考核缺乏針對性和科學性。

（一）績效考核粗放、籠統(tǒng)，考核效果不明顯。一是大多二級管理高職院校對其行政管理人員的進行績效考核時，往往按照“德、能、勤、績”幾個方面的內(nèi)容對所有行政人員采取同樣的考核內(nèi)容和標準，考核內(nèi)容籠統(tǒng)、含糊，不具體，既不能體現(xiàn)崗位特色，也不與行政管理人員的部門目標相關，容易變成形式主義，得不到被考核者的認可。二是在考核時，往往把各種類型和層級的行政管理人員放在一起考核，從中評出“優(yōu)秀”等級，導致評分的結果往往是中層干部普遍高于一般行政人員，一般行政人員又普遍高于工勤技能人員，“優(yōu)秀”等級絕大多落在了中層領導干部身上。不同類型和層次的行政管理人員在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容等方面存在很大差異，對他們績效衡量標準應有所不同，放在一起考核實在有失公平，引發(fā)了被考核者的不公平感。

（二）考核指標不科學，與崗位職責和部門目標相脫節(jié)。目前，我國高職院校的編制普遍嚴重不足，由于編制數(shù)的限制，高職院校的人手嚴重不足，相對專任教師更缺乏的行政管理人員則常常是一人身兼數(shù)職，工作十分辛苦，系部對行政管理人員的要求也不像對專任教師那么高，容易忽視行政管理人員的崗位分析和崗位職責梳理，崗位職責不夠明確，對行政管理人員的考核也沒有那么關注，沒有基于其崗位職責來制定具體的、有針對性的績效考核指標，使得行政管理人員的績效考核與其實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，影響了績效考核的有效性。

（三）考核主體選擇不恰當，考核結果失真。由于15%的“優(yōu)秀”名額不多，為了方便考核評出“優(yōu)秀”人員，很多二級管理高職院校在對行政管理人員進行考核時，通常把業(yè)務相似或工作聯(lián)系緊密的幾個部門的行政管理人員放在一組考核，由于考核評分主體來自不同部門，跨部門的被考核者也不具有可比性，且對相互的工作業(yè)績和工作能力并不十分了解，考核起來難以操作，通常的做法有兩種：一種是同一組的所有行政管理人員相互評分；另一種是同一組的人大家投票，選出“優(yōu)秀”等級的人員，剩下的人員都評為“合格”，特別不勝任工作的由本部門領導提出評為“不合格”。這兩種做法都是極不科學、不合理的，考核的結果自然會失真，難以做到客觀和公正。結果往往是那些人緣好關系好的人，即使工作表現(xiàn)不那么努力，也能得到“優(yōu)秀”，而那些工作能力強、業(yè)績突出的但由于不被其他部門的人所了解，卻得不了“優(yōu)秀”。同時，部門領導才是最重要的評分主體，對行政管理人員的工作最具有發(fā)言權和考核權，而上述兩種做法都大大削弱了部門領導的評分，不利于部門的管理和系部領導對其下屬行政管理人員的工作調(diào)動和激勵。

（四）績效溝通與考核結果反饋環(huán)節(jié)薄弱，績效改進被忽視。二級管理體制下的高職院校，作為“考官”的系部管理層，從以前的被考核者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的考核者角色，卻往往由于對績效考核的認識和對科學績效考核方法技巧的掌握不夠，使其無法較好地運用績效管理工具，在績效考核指標分解、下達績效考核計劃、績效溝通、績效考核結果反饋以及績效改進等方面都有欠缺，無法對下屬進行有效的績效輔導，致使行政管理人員的績效考核效果不佳，行政管理人員的工作能力和服務態(tài)度不能得到持續(xù)改進和提升。

三、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對策

（一）基于部門目標和崗位職責，構建科學的行政管理人員績效考核指標體系。在二級管理體制下，學院非常注重通過指標考核加強對系部的監(jiān)控和管理，以確保學院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為此，學院會將制定好的年度總體戰(zhàn)略目標分解成具體的系部考核指標，對系部進行部門考核，發(fā)揮績效考核的導向和杠桿作用。作為系部重要組成部分的行政管理人員，對他們的績效考核理所當然應將系部的考核指標按照行政隸屬關系進行層層分解，結合崗位職責細化成個人的績效考核指標，由此構建行政管理人員的績效考核指標體系。行政管理人員績效考核指標制定過程主要包括以下幾個步驟：一是收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責?？梢詮穆殑眨◢徫唬┱f明書、組織機構文字材料、員工工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。二是針對具體崗位職責，利用頭腦風暴法，由專業(yè)人士找出影響其績效的關鍵職責和關鍵任務（事件）。三是根據(jù)關鍵職責和關鍵任務（事件），逐項進一步分解提煉更細化的關鍵績效指標。四是將初步形成的行政管理人員績效考核指標體系報系部管理層研究、修改。五是將系部行政管理人員績效考核指標體系返回本人征求意見，進一步完善。六是將再次修改完善后的考核指標體系下發(fā)實施。

（二）實行分層分類績效考核，確保考核的公正性。二級管理高職院?？筛鶕?jù)職務層級、工作性質(zhì)和特點等將行政管理人員劃分為中層干部、一般行政管理人員、工勤人員三大類人員，分別設定不同的考核內(nèi)容，制定不同的評分標準，選擇不同的評分主體，進行有差別的績效考核。在考核內(nèi)容上，中層干部應側重于管理能力、工作業(yè)績、改革創(chuàng)新等內(nèi)容的考核，一般行政管理人員應側重于履職能力、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、服務水平等內(nèi)容的考核，工勤人員則應側重于工作數(shù)量和質(zhì)量、服務滿意度、執(zhí)行力等內(nèi)容的考核。此外，在考核方式上應形式多樣化，可根據(jù)被考核者的工作特點采取切實可行的考核方式組合。

筆者長期從事績效管理工作，結合實際工作設計了行政管理人員分層分類考核方案，并在實踐中進行了運用，取得了較好的效果。此考核方案首先將二級管理體制下高職院校行政管理人員劃分為中層領導干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員，實施分類考核，然后根據(jù)各類人員的考核結果分別排序，確定“優(yōu)秀”等級。如表1所示，中層領導干部的考核主要包括“工作滿意度測評”、“科研成果”、“所在部門考評”和“述職述廉測評”等四項內(nèi)容，所占權重分別為25%、5%、40%、30%；一般行政管理人員的考核主要包括“工作滿意度測評”、“科研成果”和“所在部門考評”等三項內(nèi)容，所占權重分別為65%、5%、30%；工勤人員的考核主要包括“工作滿意度測評”和“所在部門考評”兩項內(nèi)容，所占權重分別為70%和30%。

（三）慎重選擇考核評分主體，增強考核的有效性。在績效考

核中，評價主體的選擇十分關鍵，一般遵循“對誰負責、受誰考評”的原則。首先，要慎重選擇考核評價主體?？己嗽u價主體既不能太單一，但也不是越多越好，應適當選取那些熟悉被考核者工作情況的人，通常包括學院領導、中層干部、部門領導、專任教師、行政管理人員、工勤人員等了解被考核者工作情況的人等。其次，應合理確定各考核評價主體評分所占權重。不同的考核評價主體對被考核者的考核權限和影響力是不同的，應根據(jù)評分主體對被考核者工作的了解程度，以及管理關系的緊密程度等因素賦予恰當?shù)臋嘀?，增強績效考核的科學性和合理性。

以上述設計方案為例，在“工作滿意度測評”項目中（具體見表2），中層領導干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員的考核評價主體及其權重均有所不同。中層領導干部“工作滿意度測評”的評分主體，主要由專任教師、一般行政管理人員和工勤人員三類人員構成，權重分別為40%、40%、20%；一般行政管理人員“工作滿意度測評”的評分主體，主要由分管院領導、中層領導干部、專任教師、一般行政管理人員和工勤人員五類人員構成，權重分別為10%、30%、25%、25%、10%；工勤人員“工作滿意度測評”的評分主體構成與一般行政管理人員的相同，權重分別為10%、20%、30%、30%、10%。