職務說明書精選(九篇)

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第1篇：職務說明書范文

關鍵詞：工作分析 職務說明書

職務說明書又稱崗位說明書，它是以標準的格式對職位的工作內容及任職者的資格進行規(guī)范化描述的文件，它從根本上界定了職位的責權利以及相應的要求、工作規(guī)范等。它明確了員工在實際工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到這樣的程度需要什么樣的能力，資歷與工作技能，以后的職位通道是什么等等。一套科學、規(guī)范的職務說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。

一、職務說明書的作用

第一，為招聘錄用提供依據(jù)。在企業(yè)招聘之前，招聘主管可以從職務說明書中明確知道所應聘崗位的職責要求、應聘者必須具備的技能技巧、對學歷的要求、招聘崗位的工作范圍等信息，之后才能在招聘過程中做到心中有數(shù)，有的放矢。這些信息在職務說明書上就有，不需要另花人力物力和時間去弄，直接拿來用就行了。

第二，為績效考核和制定薪酬提供依據(jù)。在對員工進行績效考核時，直接上級可以根據(jù)職務說明書參考員工的工作職責看其是否達到了預期的要求，以欠缺的標準或不相關的標準來對員工進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，員工也會感到不公平，時間長了就會有跳槽的想法，不利于員工的工作積極性與主動性的發(fā)揮，也不利企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

第三，為培訓和開發(fā)提供依據(jù)。通過對員工實際情況與職務說明書所規(guī)定的職位要求進行對比找出差距，從而確定是否需要對員工進行培訓以及在哪些方面進行培訓。另外企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，職務所要求的工作內容如果發(fā)生了變化，員工為了能適應工作就必須進行有針對性的培訓，對減少對工作的不適應。

第四，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。企業(yè)要想留住人、留住高素質人才，關鍵看企業(yè)能否為員工帶來滿意的薪酬，有沒有適合的發(fā)展空間。職務說明書明確了每個職務等級所需要的業(yè)績標準與知識能力標準，建立了科學并有激勵性的職業(yè)上升途徑，這樣員工就知道只要好好工作就能升到什么職位或多長時間能達到他所想要崗位的任職條件。

二、造成職務說明書不被重視的原因分析

職務說明書幾乎用在了人力資源管理工作的各個方面。但是有人說如果要想知道某個崗位的說明書，現(xiàn)在網(wǎng)絡上哪都能抄得到，一點實際用處都沒有。確實有許多企業(yè)花了大力氣做的職務說明書，被束之高閣的事。出現(xiàn)這種局面是怎么造成的呢？

第一，在編制的過程中，企業(yè)領導就不重視、不參與，往人力資源部門一吩咐就完事了。職務分析是一項復雜的系統(tǒng)工程，進行職位分析必須統(tǒng)籌規(guī)劃、分階段、按步驟地進行，編寫職務說明書也不僅是人力資源部門的事，而是所有管理者的事，它要求所有部門的主管和員工積極配合，特別是管理者對自己下屬的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關系、對內對外的聯(lián)系，任職資格等因素都有一個全面的了解，在編制時起著關鍵性的作用，人力資源部門只是幫助其提供編寫技術的培訓、指導和審核的作用。

第二，職務說明書沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而變動，造成與實際情況相互脫節(jié)。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革都會給崗位提出新的要求，崗位有變動必然帶來職務說明書在一定程度上要有修正與補充，因此要建立動態(tài)的職務說明書管理機制，以便隨著企業(yè)戰(zhàn)略轉型、組織變革、流程優(yōu)化等的變化適時更新優(yōu)化職務說明書。

第三，職務說明書是不少企業(yè)閉門造車出來的產(chǎn)物。有的企業(yè)在對工作分析缺乏正確認識的情況下要求各個崗位的任職人員自己編寫職務說明書，或者全部由人力資源部門自己動手，使描述脫離本崗位的實際，尤其是對任職人員資格的界定缺乏客觀的標準，結果使職務說明書無法在實際工作中使用成了案頭擺設，被束之高閣。在編制時編制人員應和主管、員工之間多次溝通，要消除員工的一些恐懼心理如員工由于害怕制定職務說明書后會給自己的工作環(huán)境或自身利益帶來威脅，采取不合作或敵視的態(tài)度，這樣多溝通后就能明確知道員工在做什么，應該做什么，怎么做等內容，制定出科學的職務說明書。

第四，有些職務說明書的語言比較模糊、空洞，描述不規(guī)范，用語不準確，專業(yè)針對性不強，籠統(tǒng)的用了誰負責什么、管理什么等一些詞語，導致對崗位職責的描述過大或過小。由于缺乏明確而具體的說明，會讓員工造成對工作角色和內容產(chǎn)生沖突和誤解，久而久之誰還會用這種無用的東西。

總之，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做的組織結構設計，根據(jù)組織結構設計做的職能分解，根據(jù)職能分解做的崗位設置，根據(jù)崗位設置做的工作分析和崗位研究，最后形成的職務說明書，可以為人力資源管理者解決許多管理與開發(fā)方面的事情，實現(xiàn)了企業(yè)的科學化管理。

參考文獻

第2篇：職務說明書范文

什么是腫瘤標志物？

腫瘤標志物指腫瘤細胞表達或脫落到血液、其他體液及組織，宿主對于體內腫瘤反應而產(chǎn)生，并進入到體液或組織中的物質。至今，可供臨床應用的腫瘤標志物已有100多種。由于腫瘤發(fā)生、發(fā)展的原因至今還未完全弄明白，預示腫瘤發(fā)生的標志亦不明確。毫無疑問，腫瘤標志的定義還將會不斷補充及修訂。

解析常見腫瘤標志物

AFP（甲胎蛋白） AFP是由卵黃囊及胚胎肝產(chǎn)生的一種分子量為70000的糖蛋白，出生后水平下降，6個月時低于16μg/L，一年后維持正常成人值（< 5μg/L）。肝細胞性肝癌發(fā)生時明顯升高，是診斷肝細胞性肝癌的常用指標，標準為高于500μg/L。卵巢癌、20%胃癌或胰腺癌、5%結直腸癌或肺癌均亦可發(fā)現(xiàn)血清/血漿AFP水平升高，但是，升高水平均不及原發(fā)性肝癌患者。懷孕時可一時性升高，慢性肝炎及肝硬化患者血清/血漿內經(jīng)常在中等水平。

CA199（糖類抗原199） 與其它粘蛋白抗原相似，在多種腺癌中升高，是胰腺癌較為可靠的標志。測定CA199的水平有助于判斷預后，與CEA聯(lián)合使用可分辨膽結石與膽囊癌。此外，在胃液及血清/血漿中測定CA199及CEA，可提高篩選胃癌的敏感性及特異性。

CA125（糖類抗原125） 正常胎兒及成人卵巢不表達CA125抗原。對于卵巢上皮癌敏感性高，但特異性不高。因為，其也存在于乳腺、肺、良性及惡性滲出液中。

CA153（癌抗原153） CA153可作為乳腺癌輔助診斷、術后隨訪和轉移復發(fā)的指標。對早期乳腺癌的敏感性較低（60%），晚期的敏感性為80%，轉移性乳腺癌的陽性率較高（80%）。

SCC（鱗狀上皮細胞癌抗原） 特異性高，敏感性低。牛皮癬、腎功能不全或肺、肝、乳腺的良性疾病、汗液污染，血清SCC也可以非特異性升高。

Ferritin（鐵蛋白） 這是一種鐵結合蛋白，存在于各種組織。病理狀態(tài)下釋放到血液，不是腫瘤特異的標志，在多種癌癥患者血液中均有不同程度的陽性率，肝癌患者的陽性率在70%以上，可以輔助肝癌診斷。

第3篇：職務說明書范文

1．適當加強簡易方程。在小學數(shù)學中適當引入一些代數(shù)初步知識，有利于學生鞏固和加深對已學過的算術知識的理解，可以使一些整數(shù)、分數(shù)、百分數(shù)的應用題（主要是逆思考的）化難為易，減輕學生學習負擔，提高學生的解題能力，有助于培養(yǎng)學生的抽象思維能力，有利于加強中小學的銜接。

2．本冊平面圖形的內容較多，在教學中，注意加強操作和畫圖，溝通圖形之間的內在聯(lián)系，以進一步加深學生對有關圖形的認識和面積計算公式之間的內在聯(lián)系，更好地發(fā)展學生的空間觀念。

3．加強約數(shù)和倍數(shù)中的基本概念和算理的教學。這部分內容的概念比較多，也比較抽象，知識的前后聯(lián)系也比較緊密。本冊教材在原通用教材的基礎上，又采取了加強操作和直觀，加強算理教學，加強對易混概念、計算方法的區(qū)分等手段，使學生較好地掌握這部分知識。

4．加強新舊知識的聯(lián)系和分數(shù)概念的教學。教材注意加強與已學的分數(shù)初步知識的聯(lián)系，在此基礎上加以概括，并加強商不變的性質與分數(shù)基本性質和約分、通分的內在聯(lián)系，促進學習的遷移。

5．加強學生思維能力的培養(yǎng)。本冊教材概念、法則多，抽象性強?？紤]到學生抽象思維的發(fā)展已經(jīng)有了一些基礎，教材在培養(yǎng)學生思維的嚴密性和靈活性方面有所加強。下面就各單元主要內容和編寫意圖做簡要說明。

一、 三角形、平行四邊形和梯形這一單元的知識是在學生初步認識了直線、線段和角、直角，初步掌握了長方形、正方形的特征的基礎上進行比較系統(tǒng)的教學，使學生對平面圖形中一些最基本的概念有比較清楚的認識。學生學好這部分內容，不僅能擴展學生的知識面，從形的方面加深對周圍事物的認識，提高學生解決實際問題的能力，而且可以發(fā)展學生的空間觀念和思維能力，也為后面學習一些圖形的面積計算打下較好的基矗其主要內容有4小節(jié)。

（一）角的度量

教材先講直線和線段，并在此基礎上引出射線，使學生掌握三個概念的聯(lián)系和區(qū)別，為進一步學習圖形的知識打好基矗接著利用射線的概念給角下定義，再通過操作，用運動的觀點說明角的概念，通過比較角的大小加深對角的認識。然后講角的度量，先引入量角器，指出角的計量單位是“度”，再講用量角器量角的方法。并通過實際操作說明角的大小要看兩邊叉開的大小，與角的兩邊畫出的邊的長短沒有關系。教材是通過折紙和用量角器量角來認識直角和平角，再通過測量介紹銳角和鈍角。教材是通過例題教學按給定的度數(shù)來畫角及其三個步驟，初步培養(yǎng)學生作圖的能力。

（二）垂直和平行

1．垂直

在同一平面內，兩條直線的位置關系只有相交和平行兩種情況。因此，教材在講垂直時，從兩條直線相交組成四個角引入，然后說明讓其一條直線轉動，使∠1變成直角，觀察其它角變成了什么角。使學生看到每相鄰兩個角都是直角，在此基礎上引出垂直的概念。然后講解畫垂線的方法，分兩種情況。接著通過實際測量得出從直線外一點，與這條直線垂直的線段最短，并在此基礎上引出點到直線的距離的概念。最后講用畫垂線的方法畫長方形、正方形，這是畫垂線的一種實際應用。

2．平行

學生在學習第四冊時對平行線已有了初步認識，這里讓學生在復習的基礎上舉出具體實物中的平行線，并通過延長每組直線，揭示平行線的本質特征，進而抽象出平行線的概念。之后，教材出現(xiàn)在平行線間作幾條垂線，通過量它們的長度，初步認識平行線間的距離處處相等的性質。最后，教學用直尺和三角板畫平行線的具體步驟和方法。教學時要強調，畫平行線時直尺和三角板不能滑動。

（三）三角形

1．三角形的特性

教材通過觀察學生所熟悉的具有三角形形狀的實物，抽象概括出三角形的定義。接著通過實際操作讓學生認識三角形的穩(wěn)定性，并舉例說明三角形的穩(wěn)定性在實踐中有廣泛的應用，使學生認識到學習三角形有很重要的實際意義。

2．三角形的分類

教材首先把三角形按角進行分類，并用集合圖形象地表示出來，使學生看到三角形整個集合與這三種三角形之間是整體與部分的關系。至于按邊分類，要難一些，教材只結合具體例子，通過觀察和操作來認識等腰三角形和等邊三角形，并抽象、概括出它們的定義。然后引出三角形的底和高以及高的畫法，除此以外不作更高要求，以免加重學生負擔。

（四）平行四邊形和梯形

第4篇：職務說明書范文

關鍵詞：職位 職位設計 職位設計方法

要理解職位設計，我們首先要來了解下職位的概念，職位即崗位，它是指在一個特定的企業(yè)組織、特定的時間內、由一個特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務所組成。簡單地講，職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務。那么，隨之而來職位設計，則是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個職位的任務、責任、權力以及組織中與其它職位關系的過程。

一.職位設計的內涵。

由職位設計的定義我們知道，職位設計是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。作為全面了解一項職位的管理活動，是對該項職位的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述、研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。因此，職位設計應包括職務分析、職務說明書與職務規(guī)范三個方面的內容。

1. 職務分析。職位分析就是對組織中某個特定職位的目的、任務

或者職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析， 以便對該職位的工作作出明確的規(guī)定， 并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職位分析的結果是產(chǎn)生職位說明書和職務描述與規(guī)范。

2. 職位說明書。職位說明書（也稱職務說明書，崗位說明書）

是通過職位描述的工作把直接的實踐經(jīng)驗歸納總結上升為理論形式，使之成為指導性的管理文件。職位說明書主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業(yè)績標準、工作權限等內容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規(guī)范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內容。

3. 職位規(guī)范。職位規(guī)范是全面反映該職位對從業(yè)人員的品質、

特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。其主要針對的是那些類型的人才能勝任此職務。

二.職位設計的重要性。

職位設計主要內容是組織向其員工分配工作任務和職責，它是人力資源管理的基礎問題，并且職位設計對于一個組織的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。其對于組織的產(chǎn)生的作用主要有以下幾點：

1.職位分析與設計是解決人力資源管理問題的基礎。通過職位分析建立起來的崗位責任與工作流程， 不一定能解決人力資源管理的所有問題， 但它確實是解決所有問題的基礎。崗位設計的科學性直接決定著人力資源管理工作的有效性， 決定著人力資源的管理工作作用的發(fā)揮。

2.合理的職位設計能使員工產(chǎn)生內在性激勵，使團隊的工作效率大幅度提高。通過職位分析與設計， 員工知道要干什么， 什么時候干， 干到什么程度， 在什么條件下干，并且對于員工的職業(yè)規(guī)劃可以給出一個指導和參考價值。

3.職位分析與設計為績效考核提供客觀依據(jù)。職位分析對工作的任務、性質和期望的績效水平作了清單式的規(guī)定，能夠為制定客觀公正的評價體系提供原始憑證。

4.職位設計能夠使得員工關系和諧。職位說明書給出了各個職位的職責及責任范圍，以及上下級的隸屬關系，使得員工之間關系相對明晰，每個人對于自己的職責范圍很清楚，不容易在工作中互相推諉扯皮產(chǎn)生矛盾和摩擦。

三.職位設計的原則及具體方法。

任何企業(yè)或組織， 都是有關人的集合體，都是由為了完成社會某種任務的有關人組合而成的。所以， 組織與人事的順序關系應該是： 先有組織， 后有人事。職位設計要考慮很多因素，具體來說職位設計要符合以下與原則：（1）因事設崗原則；（2）整分合原則；（3）最少崗位數(shù)原則；（4）規(guī)范化原則；（5）目的導向性原則；（6）一般性原則。

縱觀現(xiàn)代組織的發(fā)展，組織職位設計主要有以下方法：

1.關鍵業(yè)務分析法。每個組織都有自己賴以生存的關鍵職位，關鍵職位分析法， 說到底， 就是首先確定關鍵職位的科學方法， 就是根據(jù)組織要做的各種事項找出對于組織實現(xiàn)目標中起關鍵作用的職位，然后在以此為主線根據(jù)組織發(fā)展的需要來增加其他配套職位 ，逐漸完善組織。但是， 關鍵業(yè)務及其關鍵職位， 也不是一成不變的。只要企業(yè)的戰(zhàn)略、策略等重大問題發(fā)生了變化， 就必須重新進行關鍵業(yè)務分析，就必須重新確定關鍵職位， 也就是說必須調整企業(yè)組織結構。

2. 貢獻分析法。它是從組織任務“ 總清單” 中， 分析找出對實現(xiàn)企業(yè)總目標和總任務所作不同貢獻的業(yè)務， 并相應確定其不同職位的方法。

3. 組織分析法： 適用于大型企業(yè)大范圍重組項目。能夠解決許多細節(jié)問題； 能夠提供廣泛的組織和職位設計；能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。

4.標桿對照法： 適用于不太精確的項目范圍。標桿對照法簡單易行， 可以由企業(yè)自身人員設計， 設計成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設計。

5.流程優(yōu)化法： 適用于較小的項目范圍， 主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應用。流程優(yōu)化法注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響， 服從于系統(tǒng)的要求， 根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調整， 不需要投入大量的資源進行職位設計， 適合現(xiàn)代條件下較小范圍內的職位設計。

由上，我們可以看出職位設計對于組織的生存和發(fā)展有著至關重要的作用，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，不斷改進職位設計是企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)或組織實現(xiàn)目的和生存發(fā)展的手段。因此，在進行職位設計的過程中，應注意將有關信息及時傳送、反饋到各有關部門，以便制定出更具科學性、系統(tǒng)性和可行性的組織發(fā)展規(guī)劃，采取積極有效的措施，不斷的改進職位設計，推進組織的變革和發(fā)展。

參考文獻：

[1]尹隆森.崗位說明書的編寫與應用[M].北京大學出版社

第5篇：職務說明書范文

關鍵詞:工作職責;事業(yè)單位;崗位說明書;因事設崗

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0083-03

績效管理是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。崗位說明書(也稱職位說明書,職務說明書)是對崗位的任職條件、崗位目的、指揮關系、溝通關系、職責范圍、負責程度、考核評價內容給予的定義說明。它是根據(jù)職位分析所需要的各種調查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結論性的書面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說明書是績效管理的基礎性環(huán)節(jié),工作職責部分又是崗位說明書的核心內容,工作職責編寫的規(guī)范完整有效與否直接影響績效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說明書的編制工作未得到應有的重視,崗位說明書“工作職責”部分更是缺乏規(guī)范科學性,從而給績效管理工作帶來不利影響。

一、崗位說明書與工作職責的內涵闡述

崗位說明書作為組織內部管理的重要文件之一,是對組織內部各類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、崗位關系、工作環(huán)境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規(guī)定。崗位說明書作為現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎性人事文件,它為企業(yè)的人員招聘錄用、培訓教育、績效考評、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務,提供了原始資料和科學依據(jù)。

工作職責是職位的職務、任務與責任的統(tǒng)一,主要描述該職位的職責范圍、工作內容及工作過程的具體要求,包括所需完成的工作任務、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等,以及與本工作相關的其他工作和完成上級主管部門直接領導交辦的其他臨時性工作。工作職責的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質、工作內容等信息,使員工了解自己未來的發(fā)展方向,明確工作中的領導關系和相互協(xié)助關系。通常依據(jù)工作職責對員工進行績效考評以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項工作都能做到有據(jù)可依,有利于組織客觀、公正地進行人力資源管理。

工作職責是崗位說明書的核心內容,而崗位說明書主要通過工作職責來反映。兩者之間的關系如下圖:

二、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責編寫存在的問題

1.不切實際,針對性差。事業(yè)單位在編制崗位說明書時流于形式――基本不作調研,憑經(jīng)驗快速編成。即使有個別部門或崗位發(fā)生變動或增減時,一般也不能及時體現(xiàn)在崗位說明書中。編制者通常根據(jù)現(xiàn)有的崗位說明書進行復制,或者根據(jù)崗位性質的相似性編寫崗位說明書的工作職責,使得崗位說明書本身的系統(tǒng)性、準確性和可信度受到不良的影響。比如會計崗位,有些事業(yè)單位就會根據(jù)通常會計的職責進行工作職責的描述,而不結合本單位的具體情況進行編寫。另一方面,高層管理者和有關部門主管一直認為,編寫崗位說明書只是人力資源部門的工作。得不到領導的重視和相關部門的配合,給崗位說明書的編制工作帶來很大難度。編制的不切實際的崗位說明書其收效甚微,束之高閣。

2.因人設責,籠而統(tǒng)之。很多事業(yè)單位的崗位說明書的編寫針對具體某個任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經(jīng)常會有幾份崗位說明書中工作職責內容大致相同的,這是編制崗位說明書的一大誤區(qū)。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門里(如下設的項目部)都設有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說明書只能有一個,內容應涵蓋不同部門文秘崗位的全部職責。

3.表述不當,含糊其辭。一些事業(yè)單位經(jīng)常用煩瑣的幾句話表述一個工作職責,給執(zhí)行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經(jīng)理的一項工作職責描述為“負責企業(yè)人力資源管理制度、計劃等的制定和執(zhí)行”,就會產(chǎn)生以下疑問:首先是語義不清。“負責”指的是親力親為,是組織安排,還是工作監(jiān)督?第二是職責不明?！捌髽I(yè)人力資源管理制度、計劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個連續(xù)性的管理過程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導、實施等諸多工作環(huán)節(jié),僅以一句話粗略帶過,造成職責描述不清,也顯然與人力資源部經(jīng)理實際的工作內容不符。

4.主次不分,輕重不明。目前事業(yè)單位忽視對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的培訓,因而往往難以形成對職責邏輯的把握,而僅僅進行簡單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說明書就好像崗位的“標簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點。如果在描述工作職責時不分主次,無邏輯順序地簡單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說明書的作用也就被泯滅了。

5.內容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說明書中“工作職責”項重疊現(xiàn)象屢有發(fā)生。這種職責的交叉和重疊導致部門與部門之間或相關人員間的權責不清,經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。職責重疊的崗位說明書挫傷了員工的積極性,使他們行使權力時相互爭搶,履行義務時相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實際上,如果事業(yè)單位相關管理人員能夠掌握一定的編制規(guī)范和方法技巧,就能夠克服以上的問題。

三、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責編寫的探討

1.做好調研,明確職責。崗位說明書編寫之前,要及時與高層管理者進行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭取高層管理者的支持;理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標,為編制工作正確定位。高層管理者對編制工作的支持可以使員工認識到這項工作的重要性和必要性,有利于崗位說明書編制工作的順利實施。此外,工作流程優(yōu)化、部門和崗位設置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層管理者的認可,崗位說明書的編制價值才能全面地體現(xiàn)。另一方面,崗位說明書編制工作離不開中層領導者和基層領導者的密切配合。在與部門負責人進行溝通時,主要是收集部門的組織結構、崗位構成、人員比例、部門權責等方面信息,為崗位說明書的編制做好鋪墊。

2.因事設責,任務明確。崗位說明書應堅持“因事設崗”的原則,避免遷就于人的現(xiàn)象發(fā)生。編寫工作職責要針對崗位而不是針對具體的某個任職者;針對的崗位是現(xiàn)有的崗位而非將來的崗位,描述的工作職責為崗位要求員工應該做的而非在職人員正在做的內容;編寫工作職責應研究不同工作任務之間的區(qū)別和聯(lián)系,使工作任務相對集中和穩(wěn)定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務。

3.規(guī)范用語,準確表述。工作職責的描述盡可能使用統(tǒng)一明了的語言。在描述職責或任務的時候,注意使用比較貼切的動詞,使之能夠準確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負責……”、“管理……”這樣模糊的動詞;為了說明得更清楚,必要時輔以狀語性的措辭;同時,要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對工作成果的評價,可以放在績效考核中加以評判;職責中要明確地體現(xiàn)任職者獨立決策的權限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權限有助于界定任職者所承擔的責任,真正做到任務、責任、權限的統(tǒng)一。

4.簡明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責都是一個有機的系統(tǒng),而非簡單的拼湊與組合。工作職責的每一項只需用精練的一句話概括,無須贅述。工作職責的具體描述最多不超過十項,應選取主要的職責進行描述,文字應簡單明了、淺顯易懂,內容要具體、明確,讓任職人員讀過以后,可以準確地明白其工作內容和工作程序。想要寫好工作職責,不僅要清楚崗位工作的主要內容,而且對其職責大小與順序的劃分也要明確。在實際編寫中,可按照各項職責的重要程度、難易程度和任職者花費的時間等進行具體分析,按照一定的邏輯順序來編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說明書。

5.避免重疊,全面具體。工作職責的描述應遵循“窮舉、互斥”原則,達到“既包括所有工作內容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責沒有必要面面俱到,面面俱到容易使人產(chǎn)生超出工作職責規(guī)定的事情就不該做的錯覺。從崗位說明書完備性的角度考慮,可以加上一句話“完成上級領導指派的其他工作”,對于那些臨時的或者無須記入的“分內事”也在工作職責中得到了體現(xiàn)。

在不同部門間,應按照相似性原則進行歸類,確定有利于績效考評的人員類別并對其工作職責進行描述。比如,一個單位從事會計崗位的人員不止一名而且分布在不同部門,但會計的崗位說明書只能有一個;在同一部門內,不同層級的員工都在為進行某一種工作履行其不同的職責,他們的工作內容是相似的,但是其工作側重點是不同的,所以編寫工作職責時措辭要恰當,避免職責的相互混淆。

四、結語

崗位說明書的核心內容在于工作職責部分,一份遵循實事求是、因事設責、全面具體、準確表達原則的崗位說明書必然是實用、易用的。把握好崗位說明書編寫過程中工作職責的這個關鍵點就能編寫出適合于不同組織機構、有利于組織人事部門、有效支持人力資源管理的崗位說明書,從而為績效管理奠定良好基礎。

參考文獻:

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2009.

[2]朱興佳,白京紅.職位分析與評估[M].北京:電子工業(yè)出版社,2008.

第6篇：職務說明書范文

關鍵詞：職務分析；人事制度；分析流程

一、引言

根據(jù)《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》的實施意見等文件的有關規(guī)定，為了切實做好學校試行人員聘用制度的組織實施工作，很多學校等事業(yè)單位試行人員聘用制度工作從2002年就開始籌備。該通知旨在尋求一種按編聘用，按需設崗，按崗取酬的原則。但實施的效果來看并不理想，因為它忽略了教育者本體的特殊性，而僅僅借助企業(yè)、政府的改革方式。本文試圖從高等院校的職務分析的過程與方法中探索出一條相對合理的考評方法。

二、職務分析的定義、作用和流程

職務是由工作內容基本相同的一個崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

（一）職務分析的定義

職務分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件人員的過程。職務分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎，只有準確、科學的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見圖1：

（二）職務分析的作用

1、選拔和任用合格人員組織設計和職務設計。2、設計積極的員工開發(fā)計劃。3、為績效評估提供標準和依據(jù)。4、實現(xiàn)公平報酬。5、實現(xiàn)人力資源調控的基本保障。

（三）職務分析的流程

1、制定計劃。2、組成班子。職務分析由人力資源管理部門主持，還應吸收部門管理人員或技術人員、其他工作人員參加，必要時可從企業(yè)外部聘請若干名人力資源管理專家。3、進行培訓。參加職務分析人員應具備職務分析的知識和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各種方法得到所需要的資料，還要具有分析、比較、綜合的能力和良好的文字表達能力，所以要對參加職務分析人員進行培訓。4、收集信息。收集信息的方法就是職務分析的技術，這些技術可分成兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理崗位問卷、面談法及任務清單法；另一類是以人為中心的方法，包括崗位分析問卷、體能分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件法以及規(guī)則型職務分析。一般來說，同時采用幾種方法來收集信息可以比較全面、完整、準確地反映職務的情況。5、分析信息。6、編寫文件。根據(jù)分析的情況編寫出《職務描述》和《職務說明書》。

三、我國高等院校職務分析過程淺析

（一）現(xiàn)代學校職效考評的依據(jù)

為了適應教育教學改革與發(fā)展的需要，體現(xiàn)教學管理的激勵性和教學評價的科學性，注重過程管理，調動高等院校教師的工作積極性，就必須有一套科學、合理的職效考評的依據(jù)。下面就列一項學校教學工作獎為例，做一說明：

1、考評項目（見表1）。

2、考評細則。（1）評價情況：權重30%。a、學生評價：占40%學生評價分＝“滿意率”等級分×40%；b、同事評價：占20%同事評價分＝“滿意率”等級分×20%（由系同事與學院同事分別進行）；c、行政評價：占20%行政評價分＝“滿意率”等級分×20%（由系主任、學院領導、校級領導進行）；d、自我評價：占20%自我評價分＝自評分×20%（評價者為教師本人）。自評分滿分為100分，評價指標為：德、能、勤、績四方面，各占25分。（2）教學常規(guī)：權重20%。a、課堂教學：以省、市、區(qū)教研員、學校學術委員會、學校行政干部以及系主任、學院領導的聽課評價為主要依據(jù)。聽課為隨機形式，填寫評分表，評分以學校教學常規(guī)文件要求為依據(jù)。教導處對評分進行匯總統(tǒng)計，取平均值折算成等級分：優(yōu)，20分；良，10分；中，5分；差，0分。b、課件檢查：課件檢查分為四等：優(yōu)（9―10分）、良（7―8分）、中（4―6分）、差（1―3分）。以學校教學常規(guī)文件要求為依據(jù)，由教導處負責組織評定。c、業(yè)務學習：完成規(guī)定聽課課時，聽課筆記記錄認真全面，得10分；聽課課時全，而記錄簡單草率，酌情扣分。d、執(zhí)行制度：自覺遵守學校中的各項規(guī)章制度，無違規(guī)記錄者，得20分。有違規(guī)情況，則按照《教職工教育教學事故的認定及處理辦法》對照處理：教學事故Ⅰ級一次扣10分，Ⅱ級一次扣5分，Ⅲ級一次扣2分。（3）科研信息：權重40%。a、教研活動：一學期市、區(qū)、校教研活動以及級組與科組活動滿勤，得10分；每缺席一次扣2分，遲到、早退每次扣1分，扣完為止。每學年完成規(guī)定教學論文，得3分。b、青藍工程：指導青年教師（以協(xié)議為憑），聽課節(jié)次符合要求，得3分。c、課件開發(fā)：完成規(guī)定的課件制作與搜集任務，要求每學年不少于10個，其中含2個自制課件、8個推薦課件，得3分；每少1個，扣0.5分。（4）承擔任務：權重20%。a、導師工作：能正常履行導師職責，有工作記錄，且記載不少于8次，得3分；每少一次減0.5分。b、選修課程：有選修課程開發(fā)項目，得2分；開設效果好（選課學生多，滿意率高），有計劃、教案與總結，有學生簽到冊與課堂情況記錄，得5分。c、綜合實踐：指導研究性學習、社區(qū)活動、實習等，有計劃、活動記錄與總結，得3分；學生取得較突出的成果，材料豐富，得5分。d、資料建設：各類材料（計劃、記錄、總結、報表等）在規(guī)定時間內完成并上交，得5分；遲交材料扣1分；不交材料，每份扣2分。（5）補充說明：a、具有下列情形之一者，不得被評為一等獎：學生評價滿意率低于80%；有曠職記錄；有教學事故記錄。b、具有下列情形之一者，不得被評為二等獎及以上獎勵：發(fā)生Ⅰ級教學事故；學生評價滿意率低于50%；曠職現(xiàn)象超過二次；體罰學生；教學過程中發(fā)生嚴重責任事故。

（二）職務分析

根據(jù)職務分析的流程，以某高校講師的聘任為研究對象，進行示例分析：

1、崗位分析。（1）任職條件：a．獲得博士學位經(jīng)考核合格；b．獲得碩士學位后任助教職務2年以上；c．獲得雙學士學位或研究生班畢業(yè)后任助教職務3年以上；d．高等院校本科畢業(yè)任助教4年以上。（2）崗位任務：a.專任教師，必須從事1門或以上本科生的教學或實驗、實習輔導等課程，平均每年完成120個學時的教學工作量，教學效果考核達良好以上。b．專職教學教師，必須系統(tǒng)地講授過1門以上課程，平均每年的教學工作量達240學時以上，教學效果考核達良好以上。c．專職科研教師，從事1門或以上的本科生的教學或實驗、實習輔導等課程，平均每年的教學工作量達40學時以上，教學效果考核達良好以上。d．專職科技開發(fā)教師，平均每年的教學工作量達40學時以上。

2、職務調查。（1）目的：用于工作分析、業(yè)務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。（2）通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如后勤工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛。（3）設計：崗位基本信息、工作量、責任與權利、工作基本特性的調查、任職資格調查等。（4）具體展開：以最小的業(yè)務單位展開，部門主管應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。

3、工作分析。（1）根據(jù)職務調查表反饋的信息，可歸納出部門應完成的具體的事情。（2）根據(jù)科組的任務，按事件的性質進行歸類，可分為教學模塊、科研模塊、雜項模塊。（3）工作關系分析：對上述三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（4）工作分析的幾點說明：a、工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務流程的創(chuàng)新。b、工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的。c、各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，因此對于信息平臺的要求很高。如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息。

（三）職務說明書的形成、職務價值和分析結果的應用

1、職務說明書。職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督。職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作職責、工作基本特性、任職資格等。注意事項：a、對于工作的描述，包括工作職責、工作量等，應當盡可能地具體、量化。b、區(qū)分職務與職位（崗位）的區(qū)別。如人事部門定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產(chǎn)綜合管理、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；c、對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。

2、職務分析結果的運用。（1）人員錄用與調配。根據(jù)任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；（2）教職工繼續(xù)教育與培訓。對于學校老教職工，為使其更好地適應本工作或新崗位，提高教職工的工作能力；（3）工資確定。教師崗位工資：任課教師的月崗位工資按如下公式計算。

教師工資＝（每周實授課時數(shù)×學科系數(shù)）×4.5×K+其它工作量×K+兼職津貼

K＝[共同抽取工資數(shù)×全體教職工總人數(shù)-（兼職總津貼+其它津貼）]÷全?？傉n時節(jié)數(shù)

非教學人員崗位工資：按崗位責任、工作量分為六檔。分別按全校教師平均工資的90%、85%、80%、75%、70%、65%發(fā)放。一檔為網(wǎng)管員、實驗員、食堂主管、圖書館負責人、教務員；二檔為檔案員、校財務報帳員、統(tǒng)計員、校醫(yī)；三檔為司機、維修工、電工、電教器材維護員等；四檔為圖書管理員、食堂膳管員等；五檔為油印員、校產(chǎn)保管員、體育器材保管員、食堂財務員、食堂采購員、廚師等；六檔為門衛(wèi)等。一、二檔必須具備高等院校?？埔陨蠈W歷或初級以上技術職稱，否則下調一檔。（4）需注意的問題。在職務分析過程中，要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤?；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。在職務說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的職責和工作量等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使教職工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如后勤工人，可以非常詳細地描述其工作職責和工作量；而對于學校各科組教師，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。

參考文獻：

1、愈繼鳳.論職務分析在高校人事管理中的應用[J].黑龍江高教研究,2002(2).

2、蘇靜.推進高校教師職務聘任制的思考[J].中國高教師資研究,2006(4).

3、.中國名校通用管理制度[M].中國標準出版社,2005.

第7篇：職務說明書范文

一、專利申請文件的概念專利申請文件是個人或單位為申請取得專利權向國家專利局提交的一系列文件的總稱。

二、專利申請文件的種類及使用范圍我國專利分為發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利。申請這三種專利須提交的文件略有不同：申請發(fā)明或實用新型專利，應提交專利請求書、專利說明書、說明書摘要和權利要求書;申請外觀設計專利，應當提交專利請求書以及該外觀設計的圖片或照片等文件。

三、專利申請文件的主要特點

1.新穎性

專利申請文件所包含的內容必須是在國內外的出版物上沒有公開發(fā)表過的，屬于國內外首創(chuàng)的。

2.實用性

專利申請文件對發(fā)明創(chuàng)造的闡述很具體、可靠，能夠制造或使用，對制定解決具體技術問題的方案有重要參考價值。

3.時間性

專利申請要搶時間，專利文獻公布也有時間規(guī)定。專利說明書要以最快速度公布于眾。

4.規(guī)范性

專利申請文件基本上都按照國際統(tǒng)一的格式和體裁，著錄有統(tǒng)一的識別代碼，國家名稱有統(tǒng)一的代號，還有統(tǒng)一的國際專利分類號。

四、專利申請文件的格式及要求：

1.專利請求書

專利請求書是要求授予專利的主要申請文件之一，一般按照專利局所提供的標準表格進行填寫。主要項目有：

⑴發(fā)明、實用新型或設計名稱。填寫名稱要求簡短、扼要、準確。

⑵發(fā)明人或設計人姓名。姓名—般要求用真實的全名，姓名后面不加“同志”或其他職務稱謂。

⑶申請人姓名或單位名稱。申請人為個人時，應寫出姓名;申請人為單位時，應寫出單位名稱，單位名稱不要用簡稱。如果專利申請是由幾個人共同提出的，則要指定一個共同申請人或人為其代表人。沒有指定的以第一署名人為代表。

⑷申請人地址。一般應寫明申請人的永久性地址。申請人地址的寫法要便于快速、準確地投遞。有的國家還要求寫上郵政編碼、電話號碼、電報、電傳掛號等。

(5)申請日。申請日是申請專利的日期，通常是以專利局收到專利申請文件之日來確定的;如果申請文件是通過郵局寄發(fā)的，則以寄出的郵戳日為申請日。

(6)優(yōu)先權。優(yōu)先權即享受優(yōu)先待遇的權利，有優(yōu)先權日的應注明第一份專利申請?zhí)峤粐⑸暾埲掌?、申請?zhí)枴?/p>

2.專利說明書

專利說明書是詳細闡述發(fā)明技術實質的文件，供專利機構審查、印刷、公布并征詢意見。說明書應當對發(fā)明或者實用新穎性做出清楚完整的說明，以所屬技術領域的技術人員能夠實現(xiàn)為準;必要的時候，應當有附圖。

說明書的內容，一般由三部分組成：

⑴扉頁。在扉頁上印有專利文獻和有關法律文獻的著錄項目。專利文獻的項目可分為四部分：

①號碼。文獻號、申請?zhí)枴?yōu)先權申請?zhí)枴?/p>

②日期。申請日期、優(yōu)先申請日期、公告日期。

③名稱。出版此專利文獻的國家的、地區(qū)的或國際產(chǎn)權管理機構的名稱、優(yōu)先權申請案提交的國家名稱、與文獻有關的人員的識別(系指申請人、發(fā)明人、律師等)。

④有關技術內容的情報。文摘種類簡述、國際專利分類、本國分類號、發(fā)明題目、不包括在敘述正文之內而單獨列舉的有關先前技術的文獻目錄、摘要或權項。

⑵正文。正文包括：

①名稱。名稱應能準確和簡明地確定發(fā)明對象，與發(fā)明范圍完全相符，與專利請求書中的名稱一致。

②序言。說明發(fā)明所屬的技術領域，創(chuàng)立發(fā)明之前本領域的技術水平和現(xiàn)有技術存在的缺點，本發(fā)明的目的與技術優(yōu)勢等。

⑧主體。這是說明書的核心部分。說明發(fā)明細節(jié)和解決的手段，往往列出若干實例和最佳的實施方案，并說明采用本發(fā)明后將會得到的技術經(jīng)濟利益等。

④附圖。附圖主要是說明說明書中所包括的零部件或各種方案，圖的內容不應超出說明書的文字內容。附圖包括示意圖、線路圖、圖解、工藝流程圖和其他繪圖。

3.權利請求書

權利請求書(又稱請求權項)是專利申請人要求法律保護的對象或范圍，即發(fā)明人的獨創(chuàng)部分，是排斥他人無償占用的具體內容。

權利要求分為獨立權利要求和從屬權利要求兩種。

獨立權利要求是從整體上反映一項發(fā)明或實用新型主要技術特征的權利要求。獨立權利要求的寫法，分前序部分和特征部分。前序部分說明所屬技術領

域;特征部分說明發(fā)明本身所要求保護的技術特征。

從屬權利要求，是就前一項(或多項)權利要求所提出的權利要求。從屬權利要求的寫法，分引用部分和特征部分。先引前述權利一項或多項，后寫特征。寫引用部分時，只寫明被引用權利要求的編號即可，并盡可能把編號寫在句首。在寫特征部分時，應寫明附加的技術特征，對被引用的獨立權利要求進一步加以技術上的限定。

權利要求書應該正面地、清楚地、完整地、準確地限定說明書中所描寫的發(fā)明技術特征，并不得超出說明書范圍，所用的技術術語也應與說明書使用的相一致。

4.說明書摘要

摘要是對發(fā)明或實用新型的基本組成因素或主要技術特征的簡短陳述。它可以幫助專業(yè)人員或審查人員進行專利文獻檢索。摘要一般包括題目和摘要本文兩部分，字數(shù)一般不超過250個字，并不得使用商業(yè)性宣傳用語

5.外觀設計文件

外觀設計專利請求書的內容及格式，基本上與發(fā)明或實用新型專利請求書相同，但是要注明使用該外觀設計的產(chǎn)品及其所屬類別。

申請外觀設計，除提交請求書外，主要應提交外觀設計的圖片或照片。外觀設計專利權的保護范圍，以表示在圖片或照片中的該外觀設計專利產(chǎn)品為準。圖片或者照片應從不同角度、不同側面或不同狀態(tài)，清楚地顯示出請求保護的對象，必要時也可以附送使用該外觀設計的產(chǎn)品樣品或者模型。

第8篇：職務說明書范文

二、各單位在核定的編制范圍內，要按照“精簡高效、責權明確、工作量飽滿”的原則確定內部的組織機構和工作崗位；工作崗位按領導崗位、管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位進行分類管理。

三、領導崗位按管理權限由主管部門確定；管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位由單位根據(jù)行業(yè)規(guī)定或工作需要自主確定；專業(yè)技術崗位、工勤崗位實行聘用結構比例管理。

四、制定《崗位說明書》，明確各崗位的工作職責、工作標準、聘用條件、聘用期限和考核要求，《崗位說明書》作為單位競爭上崗、崗位聘用、考核、分配的主要依據(jù)。

五、有條件的單位可以逐步試行后勤社會化管理，實行固定崗位、流動崗位、專職與兼職相結合的崗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各單位要按照公開、公平、公正和民主集中制的原則，通過公開選拔、述職演講、民主測評、雙向選擇等多種形式競爭上崗，配置各崗位的人員。

競爭上崗的基本程序：

1、公布《崗位設置方案》、《競爭上崗方案》、《崗位說明書》、聘用期限和工資待遇等事項。

2、職工申請應聘，公布符合競聘人員名單。

3、按規(guī)定程序競爭上崗，根據(jù)測試、測評、考核結果、確定并公示擬聘人員名單。

4、簽訂崗位聘用合同。

七、事業(yè)單位《崗位聘用合同書》由各單位自行制定，合同書內容應包含崗位名稱、崗位聘用期限、工作標準和聘用工作目標、工資待遇、崗位紀律、合同變更終止的條件、違反合同的責任等條款；按有關章程、規(guī)定選舉產(chǎn)生的工作人員，其任命書可視同崗位聘用合同書。

八、聘用期間，職工根據(jù)單位工資內部改革方案及個人所聘崗位、工作實績享受工資福利待遇；原國家核定的個人工資標準記入檔案，作為人員流動時工資介紹的依據(jù)以及退休時計算退休費的基數(shù)。

九、單位應結合《崗位說明書》和聘期工作目標，加強對受聘人員的考核，建立健全考核備案制度，考核結果作為獎懲、聘用、培訓、工資分配的依據(jù)。

第9篇：職務說明書范文

關鍵詞：薪酬設計;內部公平;外部公平;效率效益優(yōu)先;市場導向;動態(tài)運作;考核兌現(xiàn);崗隨薪變

一、薪酬設計的理念

薪酬設計應體現(xiàn)兩個公平，內部公平和外部公平。外部公平是指所在單位的薪資水平在行業(yè)內應處于適當?shù)乃?，行業(yè)地位越高，經(jīng)濟效益越好，薪資水平就應該越高。內部公平是指公司員工的薪資水平應與其對公司貢獻的大小相適應，對公司貢獻越大，職位產(chǎn)出率越高，薪資水平就越高。還有一個重要的理念，就是“人以稀為貴”。

根據(jù)湖南某房地產(chǎn)開發(fā)公司的行業(yè)定位和經(jīng)濟效益，整體薪資水平應處于中等偏上。

二、薪酬設計的基本原則

1.效率效益優(yōu)先原則。薪資報酬要充分體現(xiàn)知識、技術、復雜勞動、創(chuàng)造性勞動的價值，與個人工作業(yè)績緊密掛鉤。

2.市場導向原則。薪資標準的確定要充分考慮勞動力市場的工資價位，與勞動力市場基本接軌。

3.動態(tài)運作原則。職位設置要按職位規(guī)范要求合理劃分，并編制職位說明書。堅持因事設崗，以崗定薪，競爭擇崗，能上能下，薪隨崗變。

4.考核兌現(xiàn)原則。按員工的勞動成效或工作業(yè)績考核分配;并獎勵業(yè)績特別突出的職工。

三、薪酬模式

實踐中的薪酬制度有很多種稱謂，如崗位績效工資、職能工資、崗位技能工資、協(xié)議工資、計件工資、協(xié)議工資等不下十個，但概括來講，薪酬有五種基本模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

根據(jù)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的產(chǎn)品特點和實際情況，我們認為，某公司可以繼承這種薪酬設計，但在模式組合和組合比重上需要進行一定的調整。

四、薪資結構與薪酬要素

㈠ 崗位工資制結構

包括潛能工資、職務工資、崗位工資、輔助工資

㈡ 崗位工資制內容

1.潛能工資

反映員工的潛在能力，為鼓勵員工學習，提高工作技能和專業(yè)素質而設置。包括文化素質、專業(yè)技術職稱或職業(yè)技能等級、工作年限。

2、職務工資。反映員工在公司中的職務等級，為鼓勵晉升，明確職級而設置。

職務工資=最低職務工資標準×c+（N-t）×d

最低職務工資標準可根據(jù)公司經(jīng)濟效益情況進行調整，假設2005年某公司的最低職務工資標準為300元。

N為職務等級，劃分為1―8級。

d為每個職級的工資等差。

C、t為參數(shù)。

3、崗位工資

相同職務等級的員工其職務工資是相同的。為了反映相同職務不同崗位的員工工資水平的差異，我們引入崗位工資的概念。

崗位工資=崗位基準工資標準×崗位系數(shù)

崗位基準工資標準可根據(jù)公司經(jīng)濟效益情況進行調整，假設2005年某公司的基準工資標準為400元。

崗位系數(shù)設置從1.0至10.0。

4.輔助工資

為了補償職工特殊或額外勞動消耗和鼓勵增收節(jié)支創(chuàng)效，而設置的工資單元。包括中晚班津貼、加班加點工資、綜合獎金等內容。其管理辦法另行制定。

五、薪酬水平的確定

1.公司年度工資總額控制

（1）年度工資總額增長率

年度工資總額增長率=（0.6×年度利潤增長率+0.4×按增加值計算的勞動生產(chǎn)率增長率）×M+（年度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)×N-1）

其中：M―年度工資總額增長率調節(jié)系數(shù)，取值范圍為0.40～0.75，根據(jù)工廠實際情況調節(jié);

N ――年度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)調節(jié)系數(shù)，取值范圍為0.5～1.0，根據(jù)年度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)的上漲或下跌幅度來確定，一般情況下取1.0。

（2）年度工資總額

年度工資總額=上年度工資總額×（1+年度工資總額增長率）×K

其中：K―年度工資總額調節(jié)系數(shù)，根據(jù)本年度職工人數(shù)與上年度職工人數(shù)的比值確定，當比值≤1時，K=1;當比值>1時，K=比值。

2.二級單位年度工資總額根據(jù)經(jīng)濟責任掛鉤承包考核方案確定。

實施崗位工薪制所需的工資總額，在各單位工效掛鉤承包工資總額中開支。

六、分層分類員工工資水平與結構

（一）對于中高層管理人員、營銷人員，采取基于績效的薪酬模式。

1、對高層管理人員實施年薪制，中層管理人員實施目標風險收入。其中的績效收入目前以風險獎金的形式發(fā)放，當改制為股份公司后，績效收入可以以股權激勵如分紅、股票期權收入等形式發(fā)放。

2、對營銷人員實施銷售收入提成。設置產(chǎn)品銷售難度系數(shù)和提成系數(shù)，銷售的產(chǎn)品不同，銷售收入量不同，銷售難度系數(shù)和提成系數(shù)不同。并對銷售新產(chǎn)品、開發(fā)新客戶的營銷人員實行獎勵。

（二）對于一般管理人員和工人采取基于崗位的薪酬模式，將崗位工資這一塊拿出來實施KPI績效考核。

1、對一般管理人員的崗位考核，針對每個崗位制定職務說明書，根據(jù)職務說明書制定關鍵績效考核指標KPI，并結合每月的工作安排進行月度考核和年度考核。

2、對工程技術人員的崗位工資，以專業(yè)技術指標為主要考核指標，并與相關項目部的銷售收入和工程進度掛鉤。

（三）對于內聘、外聘人員、博士等稀缺人才，采取基于市場的薪酬模式。

1、對內聘、外聘人員的工資，參照勞動力市場的標準價格，結合單位的實際情況制定工資標準，與正式員工的工資形式完全脫離。

2、對博士等稀缺人才，實施協(xié)議工資。根據(jù)對方的期望值和用人單位的希望值協(xié)商一個實際工資標準，并以協(xié)議的形式確定下來，并規(guī)定協(xié)議工資期間的工作目標和要求。

七、薪酬發(fā)放模式與控制

1、按月結算的原則?？己四甓鹊牡谝粋€月發(fā)放預支工資（預支崗位工薪=基本工資總額+標準崗位工資總額×95%+輔助工資總額），從第二個月起，依據(jù)上月考核結果計算本月應付工資。第二年的元月份進行年終結算。

2、嚴格考核的原則。堅持按經(jīng)濟責任制掛鉤考核指標的完成情況計發(fā)工資，多勞多得，少勞少得，職工收入能升能降，充分發(fā)揮分配的經(jīng)濟杠桿作用，建立內部有效的激勵和約束機制。

3、真實、公正、公平的原則。

4、以豐補欠的原則。每月按考核指標的累計完成情況計算本月應付工資。當應付工資總額≥基本工資總額+崗位工資總額×85%+輔助工資總額時，各單位必須留存一定比例工資到事業(yè)部。