后備干部培養(yǎng)精選(九篇)

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第1篇：后備干部培養(yǎng)范文

為進一步完善教育后備干部工作機制，努力造就一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的后備干部隊伍，參照《干部選拔任用工作條例》，樹立正確的用人導向，始終堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，真正把德才兼?zhèn)?、成績突出、群眾公認優(yōu)秀的年輕同志充實到領導崗位，促進全縣教育健康、均衡發(fā)展，對教育后備干部選拔、培養(yǎng)作如下方案。

二、選拔原則

1、黨管干部的原則；

2、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；

3、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；

4、注重實績的原則；

5、注重潛力、立足培養(yǎng)原則；

6、動態(tài)管理、競爭擇優(yōu)原則。

三、選拔條件

后備干部必須是堅決貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，有強烈的事業(yè)心和責任感，工作實績較顯著，群眾公認度較高，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年教師。并符合以下基本條件：

1、年齡男不超過45歲，女不超過40歲；

2、學歷中學本科，小學大專以上；

3、具有較強的業(yè)務能力和較高的管理水平；

4、身體健康，能夠堅持工作；

5、在學校有一定的工作凝聚作用，思路清晰；

6、一般應具備三年以上工作經(jīng)歷。

四、選拔辦法

1、廣泛宣傳。各學校在教職工大會，組織全體教職工認真學習本文件精神，營造積極參與選拔氛圍。

2、公開推薦（自薦）。后備干部的選拔要充分發(fā)揚民主，廣開推薦渠道，擴大選人視野。同時，采取群眾、組織推薦，個人申請相結合的辦法進行選拔。教育局深入到各學校召開后備干部推薦大會，全體教職工根據(jù)教育局黨組確定的名額進行無記名投票推薦，以得票數(shù)作為重要參考。

3、組織考核。由教育局組織考核組對初選入闈人員進行考核，考核在申報人員工作單位進行，以現(xiàn)實表現(xiàn)為主要依據(jù)，結合發(fā)展?jié)摿υu估，通過校領導班子談話、教職工代表座談等方式進行，考核材料上報局黨委研究，根據(jù)考核情確定成40名同志作為教育后備干部培養(yǎng)對象。

4、結果公示。根據(jù)考核結果，由局黨委召開專題會議，確定提拔任用人員名單，并在縣教育信息網(wǎng)上進行公示，廣泛聽取各界意見。

五、后備干部培養(yǎng)

后備干部選定后，由區(qū)教育局確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，各單位(學校)配合落實培養(yǎng)措施。依托“青藍”教師培訓基金，堅持以“請進來為主、走出去為輔”培訓思路，立足當前，著眼長遠，把提高思想政治素質擺在首位，有計劃地加強對后備干部的理論培訓和實際鍛煉，使他們拓寬視野，提高戰(zhàn)略思維能力和理論素養(yǎng)。

第2篇：后備干部培養(yǎng)范文

一、我區(qū)區(qū)管后備干部隊伍建設現(xiàn)狀

我區(qū)現(xiàn)有區(qū)管科級后備干部390人,其中黨政正職后備干部初步人選95人，正科級后備干部56人，黨政副職和副科級后備干部239人；女干部78人，少數(shù)民族干部71人，派和無黨派干部41人。從整體情況來看，有兩個明顯的特征，即：年齡結構趨于合理，30歲以下110名，占28.2%；31—35歲的177名，占45.4%；36—40歲的93名，占23.8%；41-45歲的10名，占2.6%。學歷層次明顯提升，區(qū)管后備干部隊伍中，研究生學歷的20人，占5.1%；大學學歷的279人，占71.5%，大專學歷的91人，占23.3%。

二、近年來區(qū)管后備隊伍建設的主要做法與成效

1.嚴格程序，不斷擴大后備干部選拔環(huán)節(jié)的民主。區(qū)委根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》和省、市委有關要求，結合全區(qū)干部隊伍實際，研究制定了《區(qū)科級后備干部工作暫行辦法》，創(chuàng)新采取黨政正職后備干部“兩推一考”（民主推薦、全委擴大會推薦和組織考察）選拔方式和黨政副職、正科級、副科級后備干部“雙推雙考”（民主推薦、組織推薦、組織考察和理論考試）選拔方式，變“少數(shù)人在少數(shù)人中推薦”為“多數(shù)人在多數(shù)人中推薦”，擴大了后備干部選拔環(huán)節(jié)的民主，保證了后備干部隊伍質量。

2、注重培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新后備干部的培養(yǎng)手段。一是加強理論培訓。每年都有計劃地選送后備干部到各級各類培訓機構和經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)、革命老區(qū)等地考察和學習，把學習市場經(jīng)濟、依法行政、城鄉(xiāng)規(guī)劃、環(huán)境保護、應急管理等方面知識，列為后備干部教育培訓的主要內容，不斷提高后備干部的政策理論水平和綜合能力。近年來，區(qū)管后備干部參加各級各類培訓1100多人次，在后備期間的培訓時間均不少于15天。二是注重實踐鍛煉。以提高實際工作能力為目標，每年有計劃地抽調區(qū)管后備干部參與全區(qū)重大活動和中心工作，選派到基層和生產一線、艱苦崗位及復雜環(huán)境中參與一些難度較大、突擊性較強的工作，為后備干部提供了實踐鍛煉機會，豐富了工作經(jīng)驗。三是實行輪崗交流。有計劃地組織后備干部，特別是任職經(jīng)歷較簡單的年輕后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學習新的專業(yè)知識，掌握新的專業(yè)技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面，為后備干部找到了發(fā)揮自己特長的工作崗位，達到了人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創(chuàng)新后備干部的管理模式。一是建立后備干部檔案制度。對每名區(qū)管科級后備干部均建立管理檔案，檔案的主要內容包括：后備干部簡要情況、民主推薦結果、能力測試成績、組織考察材料、年度考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。二是建立分類管理制度。把區(qū)管科級后備干部分為黨政正職后備、黨政副職后備、正科級后備和副科級后備四種類型，分類制定培養(yǎng)計劃，分別落實培養(yǎng)措施。三是開展談話談心活動。建立了組織部門和單位主要領導與后備干部談話制度，黨政正職和正科級后備干部由區(qū)委組織部負責，黨政副職和副科級后備干部由所在單位負責，每年談話至少一次，及時了解后備干部的思想、工作情況。四是實行動態(tài)管理。后備干部后備期滿后（后備期為三年），實行“全出竟進”，對區(qū)管后備干部重新進行選拔。在管理期內，結合區(qū)管領導班子和領導干部年度考核，每年都開展后備干部民主推薦工作，及時調整充實后備干部隊伍。對在公開選拔領導干部中涌現(xiàn)出的優(yōu)秀年輕干部，一時不能安排使用的，按規(guī)定程序列入后備干部庫。

三、區(qū)管后備干部隊伍建設中存在的問題與不足

1.后備干部隊伍結構還不夠合理。主要是三方面干部、專業(yè)技術和企業(yè)管理干部所占比例偏低。全區(qū)干部總數(shù)中，女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部分別占干部總數(shù)的39.7%、14.1%和55.4%，而后備干部中，女干部、少數(shù)民族干部和黨外干部分別占后備干部總數(shù)的20%、18.2%和10.5%，遠遠低于全區(qū)干部總數(shù)中同類人員所占比例；全區(qū)專業(yè)技術干部和企業(yè)管理干部占干部總數(shù)的比例為66.1%，而后備干部中，專業(yè)技術和企業(yè)管理干部所占比例不到30%。

2.后備干部培養(yǎng)措施還不夠系統(tǒng)。雖然我區(qū)在后備干部培養(yǎng)方面出臺了一些政策，制定了一些措施，但因個別單位領導重視程度不夠和人力、經(jīng)費等客觀因素制約，使得后備干部培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性不夠，存在培養(yǎng)措施較為單一、針對性不強、落實不到位等問題。

3.后備干部考核機制還不健全。對后備干部的考核缺乏有效的手段，且缺少相關配套制度，后備干部的考核機制還需進一步健全。

4.后備干部的選拔力度需進一步加大。由于受領導職數(shù)限制和其他原因，大多數(shù)后備干部長期“備而不用”，嚴重影響了后備干部的工作積極性。

四、對加強區(qū)管后備干部隊伍建設的幾點建議

1.堅持標準，嚴格程序，建立一支結構合理的后備干部隊伍。在堅持標準、嚴格程序的同時，加大對三方面干部、專業(yè)技術干部和企業(yè)管理干部的培養(yǎng)選拔力度。在宏觀管理方面，要從全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和領導班子建設的客觀需要出發(fā)，結合全區(qū)干部隊伍實際，通過深入的調查研究和綜合分析，對后備干部隊伍中三方面干部、專業(yè)技術干部和企業(yè)管理干部的比例進行合理確定，并嚴格落實，確保建立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業(yè)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才為補充的后備干部隊伍。在選人渠道方面，要拓寬視野，既要從黨政機關選拔干部，又要從企業(yè)、事業(yè)單位選拔干部，既要重視從機關單位選拔干部，又要重視從鄉(xiāng)鎮(zhèn)和生產、工作一線選拔干部，既要挑選一大批熟悉機關、黨務工作的人選，又要重視吸納經(jīng)濟管理、規(guī)劃建設、教育衛(wèi)生、企業(yè)管理和新農村建設等方面的后備人選。在選拔程序方面，要堅持走群眾路線，繼續(xù)擴大后備干部推薦選拔的民主化程度，按照民主推薦、能力測試、組織考察、社會公示、人選審定的程序選拔后備干部，同時要建立和完善公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人機制。

2.重視培養(yǎng)，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質。按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，有針對性地加強理論學習、業(yè)務培訓和實踐鍛煉，全面提高素質。在原有的理論培訓、抽調參與重大活動、輪崗交流等培養(yǎng)措施的基礎上，探索建立競爭上崗、座談交流、掛職鍛煉等方式方法，強化對后備干部隊伍的培養(yǎng)，使他們豐富閱歷，增長見識，加快成長。同時，在人力、財力等方面加大投入力度，確保后備干部培養(yǎng)各項措施落到實處。

第3篇：后備干部培養(yǎng)范文

關鍵詞:加強;完善;后備干部隊伍;管理

一、選擇后備干部

(一)不拘一格,建立數(shù)量充足、結構合理的高素質后備干部隊伍

實踐證明,只有堅持走群眾路線,廣開源頭,才能真正做到把人看準選好。根據(jù)企業(yè)領導干部隊伍更替規(guī)律和企業(yè)發(fā)展形勢的變化需要,合理確定后備干部的數(shù)量規(guī)模。傳統(tǒng)的后備干部隊伍是以黨政干部為主體的,隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和完善,人才專業(yè)類別過少、專業(yè)面過窄的現(xiàn)象已不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要,必須拓寬思路,重新界定后備干部的范圍,把后備干部的范圍拓展為經(jīng)濟、法律、技術、外語、金融等各專業(yè)具有一技之長的人才隊伍,以適應市場經(jīng)濟條件下企業(yè)需求多元化對各類人才的需要。同時,要綜合考慮年齡、任職時間、專業(yè)知識等結構和工作經(jīng)歷、能力水平、性格氣質等因素,努力建立起一支數(shù)量充足、素質優(yōu)良、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍,為實現(xiàn)企業(yè)領導班子更替有序、結構優(yōu)化奠定良好基礎。當前,尤其要重視專業(yè)技術型人才和市場營銷型人才的選拔培養(yǎng),以及進一步加大優(yōu)秀年輕干部的選拔培養(yǎng)力度,促進企業(yè)干部結構的科學化。另外,要提高選拔培養(yǎng)的針對性、計劃性,在專業(yè)、能力、年齡結構等要求方面,堅持原則性與靈活性相結合,根據(jù)需要培養(yǎng)既博又專的人才。

(二)規(guī)范程序,形成科學公平、便于操作的遴選制度機制

程序規(guī)范是結果公正的重要保證,在后備干部選拔過程中,要堅持標準、嚴格程序、規(guī)范操作,必須將后備干部納入企業(yè)人才庫分類管理,引入公開、民主、競爭機制,做到民主化、科學化、制度化。要規(guī)范實施步驟,完善操作規(guī)程,增強后備干部選拔工作的科學性和公信度;要明確公開選拔的范圍和條件,認真搞好資格審查,切實防止隨意湊數(shù)、遷就照顧等現(xiàn)象。在遴選工作中,要注重把民主推薦作為選拔后備干部的必經(jīng)程序,通過認真開展民主測評和民主推薦,及時把公認的業(yè)務素質好、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部名單掌握起來。要將推薦、選拔、考試、考察等手段相結合,廣泛聽取并綜合分析各方面意見,確保民主推薦后備干部的科學性真實性。在擬定后備干部人選前,對推薦對象進行基本理論和基礎知識考試,不僅可以淘汰一部分成績較差的人員,還能有效地在青年干部中形成良好的學習風氣。遴選過程中,還應注意增強后備干部選拔工作的透明度,做到條件公開、數(shù)量公開、遴選辦法公開,能夠讓員工知道的盡可能讓員工知道,需要廣大員工參與的必須讓廣大員工參與。

二、培養(yǎng)后備干部

(一)強化跟蹤培養(yǎng),不斷提升后備干部的整體素質

為了加速后備干部的成長,必須制定近、中、遠期培養(yǎng)計劃,采取多種形式,有計劃、有步驟地對后備干部進行政治素質、業(yè)務知識和領導能力等方面的培訓。根據(jù)工作需要和后備干部的能力素質、工作表現(xiàn)、工作適應性等情況,合理確定培養(yǎng)目標,科學制定培養(yǎng)計劃,使每名后備干部培養(yǎng)有舉措、努力有方向、發(fā)展有潛力。首先,加強后備干部綜合素質的培養(yǎng)。對后備干部多崗位、多途徑、多環(huán)境進行培養(yǎng)鍛煉,使之具備較寬的知識面、豐富的經(jīng)歷、較好的素質。其次,有意識的多給后備干部一些培訓的機會,積極支持后備干部參加地方政府、行業(yè)組織的各類培訓,引導和鼓勵后備干部刻苦自學,攻讀更高層次的學歷學位,使后備干部的專業(yè)理論知識得到了加深、知識面進一步拓寬。再次,嘗試專題研討,進行開放式培訓。拿出實際工作上的一些難點問題,組織后備干部進行研討,進一步提高后備干部分析研究、解決處理問題的能力。特別是對有“短板”和弱項的后備干部,要有針對性地安排培訓或交叉任職代職。

(二)注重實踐鍛煉,切實提高后備干部的工作能力

針對傳統(tǒng)后備干部培養(yǎng)形式單一、缺乏系統(tǒng)性、計劃性和整體性的現(xiàn)象強化實踐鍛煉提高能力。通過實踐,鍛煉后備干部駕馭全局、處理復雜矛盾的能力,樹立科學的發(fā)展觀、業(yè)績觀。為拓展后備干部的實踐鍛煉渠道,豐富后備干部的實踐經(jīng)驗,可以組織后備干部“試崗”,即掛職鍛煉,并嘗試為鍛煉后備干部設立助理制,讓他們參與班子分工,負責一方面的工作,為他們提供展示和表演的平臺,并接受干部群眾的檢驗和實際工作的考驗。通過以助理的身份在領導崗位上進行實際鍛煉,使他們的領導水平和工作能力得到較快的提高,大局意識和群眾觀念得到進一步的加強。對優(yōu)秀年輕的后備干部,要有意識地安排到工作環(huán)境艱苦、基礎相對薄弱、困難矛盾較多的崗位鍛煉,并結合執(zhí)行重大任務進行培養(yǎng)鍛煉。另外,為了促進后備干部的全面發(fā)展,可以把后備干部放在不同的崗位進行培養(yǎng)鍛煉,使他們拓寬視野、增強大局觀念、提高業(yè)務水平。

三、管理后備干部

(一)引入競爭機制,有進有出,實行動態(tài)管理

領導干部要能上能下,后備干部則要能進能出,要不斷調整充實后備干部隊伍,在動態(tài)管理中實行優(yōu)勝劣汰。一方面,要求后備干部定期匯報自己的工作、學習和思想情況,每年對自己工作進行總結,形成書面材料。結合各單位年終民主測評、考核情況,對后備干部進行全面了解;在后備干部學習培訓或掛職鍛煉結束后,適時進行實地跟蹤考察;在重大工作部署之后,及時通過實地察看、走訪調查等了解掌握后備干部表現(xiàn)情況、工作任務落實情況。要切實發(fā)揮考察考核在后備干部管理中的激勵作用,對那些不適宜作為后備干部的對象要及時調整出后備干部隊伍。另一方面,要將那些年紀相對較輕、文化層次較高、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹?及時充實進后備干部隊伍,形成能進能出的良性競爭機制,使后備干部隊伍始終保持充足的數(shù)量、較高的素質和合理的結構,使后備干部隊伍始終充滿生機活力。

(二)實行備用結合,層層把關,堅持優(yōu)先任用

在高質量“備”的同時,注重于“用”。沒有特殊需要,不論直接任用還是公開招聘,都應充分考慮后備干部人選。真正重視后備干部的使用,堅持后備干部優(yōu)先使用制度。要鼓勵符合條件的后備干部積極參加公開選拔,通過競爭檢驗自己的實力。確定目標職位的人選時,在同等條件下,要優(yōu)先考慮后備干部的人選。擇優(yōu)是企業(yè)做好后備干部工作的出發(fā)點和歸宿,因此必須層層把關,要通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則任用后備干部,變臺下操作為臺前操作、任后識人為任前識人,這樣不僅可以大大提高后備干部工作的主動性,而且可以大大增強群眾對后備干部工作的認同。對培養(yǎng)成熟的后備干部,要根據(jù)其業(yè)務專長和素質狀況,從有利于工作需要和自身發(fā)展出發(fā),把握最佳使用時機,及時將他們安排任用到最合適的崗位上,做到用當其時、用當其位、人盡其才。

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第4篇：后備干部培養(yǎng)范文

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；后備干部隊伍；建設

一、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定后備干部選拔標準

不同崗位后備者應當滿足不同要求，所以應當依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定任職資格和目標崗位，然后以崗位特點、任職資格為依據(jù)確定選拔標準。河北港口集團的發(fā)展思路是堅持“提質增效升級”這一核心發(fā)展要求，加速“資本”和“信息”兩大平臺建設，抓住國企深化改革、港口資源整合和產業(yè)創(chuàng)新融合的契機，依托“改革驅動、主業(yè)協(xié)同、港城互動”三大發(fā)展動力支撐，形成四大主業(yè)協(xié)調發(fā)展的格局。所以應當依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思路確定績效標準，并在選拔標準中納入未來領導潛力、現(xiàn)任崗位能力、過往業(yè)績等因素，既客觀評價現(xiàn)有能力，又科學預測未來領導力的發(fā)展。以集團公司現(xiàn)行績效考核制度進行業(yè)績考核，這樣后備人選的現(xiàn)任崗位勝任能力才能夠體現(xiàn)出來，只有業(yè)績突出且能夠勝任現(xiàn)任崗位的人才能夠獲得盡可能大的空間。未來領導潛質是對后備人選是否具備更高職位勝任潛質的評估，同時還能夠為后續(xù)管理和培養(yǎng)提供依據(jù)，進而實現(xiàn)培訓有效性和針對性的提升。

二、形成科學公平、便于操作的選拔機制

做精港口經(jīng)營及配套服務，做強港口物流及相關服務，做優(yōu)投資及資本運營業(yè)務，打造具有專業(yè)特色的資源開發(fā)與利用業(yè)務是河北港口集團未來一段時間的發(fā)展目標，這就要求形成一套公平科學、易于操作的選拔機制，這樣才能夠為企業(yè)選拔出更多的合格人才，企業(yè)員工才能夠獲得提升的機會。企業(yè)后備干部選拔要經(jīng)過公司黨委審定、組織部門考察、領導面試、專業(yè)素質測試、資格審查、推薦等步驟。為了有效拓展選拔人才的視野，集團公司開展競爭性選拔，在公布選拔標準和條件的條件下利用群眾推薦、單位推薦、個人報名進行后備干部的發(fā)掘，秉持公開、公正、公平原則進行客觀、深入、科學的評價。在評價方法方面集團公司適時引入面談、演講、管理游戲、角色扮演、公文筐、心理測驗等多種形式，通過多名評價者全方位、多角度評價在特定測評情境中的個體表現(xiàn)，實現(xiàn)評價可靠性和準確性的提升。為了提升后備干部隊伍的結構互補性，集團公司依據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標和客觀實際確定選拔標準，重點選擇特定專業(yè)、特定學歷的人才，并組織高層管理者成立評審委員會進行后備人選的把關工作。

三、執(zhí)行內容豐富、形式多樣的后備干部培養(yǎng)計劃

保證組織在一定時間為目標職位找到有效人選是建設后備干部隊伍的目標，集團公司在制定后備干部培養(yǎng)計劃時應當遵循以下步驟。第一，設計培養(yǎng)方案，構建培養(yǎng)檔案。在目標崗位后備人選被識別出后，應當進行目標崗位勝任能力、任職資格和綜合測評結果的匹配工作，依據(jù)其短板和特點進行培養(yǎng)開發(fā)方案和執(zhí)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的量身定制，然后在具體實施中進行調整和反饋。同時還應當進行個人檔案的構建，這樣才能夠實現(xiàn)其能力和績效的監(jiān)控跟蹤。第二，通過培訓提升未來職位勝任力和領導力。當前企業(yè)通常采用兩類培養(yǎng)方式，一類是業(yè)務知識和理論培訓，也就是利用外部師資力量進行定期、不定期、個別、集中的干部業(yè)務知識、綜合知識、思想素質的教育；另一類工作實踐鍛煉，也就是通過實際工作中的磨練和學習推動駕馭局面能力和解決實際問題能力的提升。這兩類方式利弊不同、側重不同，我公司將兩類方式有機融合，進而保證企業(yè)發(fā)展需要的滿足。兩類方式融合后稱之為行動學習法，其目標是實際工作中的難題或任務，在同事支持下后備干部進行不斷學習和反思，利用完整的跟蹤、評估、問題解決、知識導入推動多數(shù)人行為的改變，將績效和學習真正的連接起來。第三，定期審視，不斷完善改進。集團公司通過對后備干部培養(yǎng)計劃進行定期審視，同時對干部勝任崗位的質量和效果進行檢查，進而實現(xiàn)人才管理方式、培養(yǎng)方式、評估方式的不斷改善。

四、構建動態(tài)、持續(xù)的后備干部管理體系

在集團公司發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中，領導班子建設需要也在不斷變化，公司根據(jù)港口經(jīng)營及配套服務、港口物流及相關服務、投資及資本運營業(yè)務、資源開發(fā)與利用業(yè)務的發(fā)展情況，建立動態(tài)的、持續(xù)的后備干部管理體系。第一，分類、分層管理。集團公司以領導班子建設需要為依據(jù)，進行后備干部隊伍不同特點、專業(yè)、成熟度、層次的劃分，然后依據(jù)需求進行每個類別人數(shù)的確定，并進行長期培養(yǎng)、中期使用、近期使用的分類。第二，動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰。在實踐中對后備干部進行跟蹤考察，集團公司秉持著人才管理循環(huán)理念，在近期可使用范圍中納入表現(xiàn)突出的后備人才，如果具有突出變現(xiàn)就應當賦予其更復雜、更大的業(yè)務，通過隨時補充新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，為干部隊伍增加后備力量。第三，備用結合。為了改變當前備而不用的現(xiàn)狀，我公司應當對后備干部備用結合制度進行積極探索，有機結合領導班子建設和后備干部隊伍建設，抓住機會盡快啟用滿足條件的后備干部，進而將后備干部任用比例有效提升。

五、結語

干部是一個企業(yè)經(jīng)營管理的關鍵，企業(yè)干部隊伍發(fā)展是企業(yè)發(fā)展壯大的重要保障，而企業(yè)后備干部隊伍建設則是企業(yè)干部隊伍發(fā)展的核心途徑，所以企業(yè)應當進一步強化后備干部隊伍建設活動，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出更多合格的、優(yōu)秀的后備干部，進而為企業(yè)的經(jīng)營管理活動提供動力。

第5篇：后備干部培養(yǎng)范文

關鍵詞：高職院校 后備干部 選拔

高職院校中層后備干部選拔工作對改善干部隊伍結構，保持各項工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，對于高職院校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。近年來，隨著人力資源管理學科中勝任力及勝任力模型概念的提出和深入研究，為高職院?？茖W客觀地選拔出人崗匹配的中層后備干部提供了新的思路和視角。

一、基于勝任力的中層后備干部選拔與培養(yǎng)的優(yōu)勢

在高職院校對于中層后備干部選拔中一般比較側重考察備選人員的學歷、知識、技能等外顯特征，忽視難于測量的核心動機和特質等深層次特征。因此，挑選的人員不一定具備中層后備干部所需要的深層次的勝任特征，這對于一個高職院校的長遠發(fā)展來說是一個重大的失誤與損失?；趧偃瘟Φ闹袑雍髠涓刹窟x拔。其優(yōu)勢表現(xiàn)在以下幾點：

一是更加注重對繼任候選人態(tài)度、品質和價值觀等深層次特征的評價。使得其在知識、技能、動機和價值觀等多方面和工作崗位匹配。

二是基于勝任力模型的人才選拔使人們把注意力放在期望績效達標者或成就卓越者所能達到的結果上，從而能夠客觀地評價繼任候選人是否能勝任擬提拔崗位，增加了選拔的信度和效度。

三是基于勝任力模型的人才選拔能夠幫助組織找到具有符合高職院校戰(zhàn)略發(fā)展目標的核心的動機和特質的繼任候選人，使得人才選拔同高校的發(fā)展戰(zhàn)略結合更加緊密，為選拔和培養(yǎng)后備干部提供一定的方向性指導。

二、構建基于勝任力的中層后備干部選拔體系

1.高職院校中層管理的界定。就高校后備干部的層次而言，一般可分為校級后備干部和中層后備干部。本文所研究的主要是中層后備干部的人才選拔。中層后備干部一般是指學校中層黨政管理崗位、行政職能管理崗位、系（部）教學管理崗位、分支機構管理崗位等正副職后備干部。

2.高職院校中層管理者勝任力模型的建立。本研究中勝任力模型的確定過程包括：（1）采用文獻檢索法收集資料，初步確定勝任力要素；（2）在對高職院校中層管理者工作特點分析的基礎上，通過對8所高職院校的30名中層管理者和8名高層管理者進行行為事件訪談，從中初步獲得高職院校中層管理者勝任力特征；（3）通過“高職院校中層管理者勝任特征調查問卷”對高職院校中層管理者的上級、同級、下級進行了調查，并對調查數(shù)據(jù)的收集、整理、分析形成最終的高職院校中層管理者勝任力模型；（4）通過召開專家咨詢會，分析勝任力模型構成因子的有效性。通過以上4個步驟構建出高職院校中層管理者勝任力模型，如表1所示：

3.基于勝任力的測評與選拔方法。通過勝任力模型的建立，可以得到目標崗位所需要的知識和技能，適合高職院校發(fā)展要求的社會角色、自我認知和動機等能夠有助于完成工作或者具備預測功能的勝任力。因此，要求評估小組成員能根據(jù)目標崗位的勝任力模型，用現(xiàn)代人才測評技術比如關鍵行為面試法、關鍵事件判斷測驗法、情景模擬法等對候選人所表現(xiàn)的勝任力進行識別和判斷，并以此作為主要決策依據(jù)。在實際應用中，為了提高效度，理想的做法是對同一個勝任力特征采用兩三種測評工具進行測評。

4.對評估小組成員進行培訓。為了真正按照勝任力模型的要求開展面試，必須對評估小組成員進行協(xié)調和培訓，確保他們能夠正確地進行行為面試。培訓的主要內容是介紹勝任力評估的方式和流程，并對衡量各方面能力和素質的標準進行解釋，保證他們在評價過程中，能更好地把握統(tǒng)一的尺度。

5.勝任力測評打分。在測評過程中，評估小組成員則通過聆聽、觀察被測評人員的語言和行為，運用權重分析結果及模糊綜合評價模型，計算出每個人的最終評價結果，并給出高、中、低的等級。

6.建立崗位和后備干部匹配的人才庫。高校運用勝任力模型選拔出合適的中層管理后備人才并建立后備人才庫，對于高績效高潛力的人員作為中層管理者的一級后備人才加以重點培養(yǎng)。其他人員高校應給予其能力提升的方法建議，并為其量身定做符合個人情況的培訓計劃，將其作為中層管理人員的二級后備人才進行進一步考察。

參考文獻：

[1]spencer L M, spencer S petence at work[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993:78-81

第6篇：后備干部培養(yǎng)范文

四項前期準備，嚴把“廣開才源”關。為保證公選順利進行，聯(lián)社一是精心組織，成立了以理事長為組長的后備干部選拔領導小組，對選拔的整個過程負總責；二是稽核監(jiān)察部全程參與，確保了競選工作的陽光廉潔；三是以“德才兼?zhèn)?，以德為先”為指導思想，制定了詳實的后備干部選拔方案，為青年員工提供了公開競選的舞臺；四是加大宣傳動員力度，營造競選的熱烈氛圍，激發(fā)員工參選的積極性。

四項準考條件，嚴把“組織考察”關。站在嚴要求、高起點的角度，聯(lián)社在報考條件上給予了一定限制。一是堅持立場堅定。要求應試員工堅決執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策，立志服務農村金融事業(yè)，有強烈的事業(yè)心和責任感；二是著重學歷高起點。要求參選人員年齡35周歲及以下，對個別特別優(yōu)秀的條件可適當放寬；大專及以上學歷；三是傾向基層經(jīng)驗。要求在嘉陵聯(lián)社各機構工作三年及以上，熟悉農村信用社會計、出納、信貸等主要崗位工作；四是強調德才兼優(yōu)。要求應試員工要作風優(yōu)良，業(yè)績突出，在當前崗位表現(xiàn)出一定的管理潛力、人際溝通能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、解決問題和組織協(xié)調能力，且近三年年度崗位考評為“稱職”及以上，無違反廉潔自律規(guī)定的行為及金融機構從業(yè)人員其他不良操守記錄。

四項選拔程序，嚴把“陽光操作”關。方案打破了以往干部競聘中“伯樂相馬”的方式，而改為“實績+能力”的綜合考評機制。應試員工分別通過競聘演講、專業(yè)筆試、黨委審議、全區(qū)公示四項程序才能進入后備干部庫。競聘演講作為公選關注的焦點，聯(lián)社堅持“民主、公平、擇優(yōu)”原則，籌備競聘演講考評組，由大社主任擔任評委，嚴格按演講評分表內容綜合評分，當場公布成績，最終以應試員工的筆試和演講各占5096的綜合成績排名從上到下?lián)駜?yōu)選出。整個選拔流程出題嚴密、監(jiān)考嚴密、閱卷嚴密、審議嚴密。不僅考察了應試員工的綜合業(yè)務技能，而且考察了應試者的語言表達能力和邏輯思維能力。

第7篇：后備干部培養(yǎng)范文

一、總體情況

1、認真對照*區(qū)十一五婦女發(fā)展規(guī)劃要求，在區(qū)四套領導班子中各配備了1名以上女干部。

2、區(qū)委、區(qū)政府53個工作部門（含群團）的領導班子中，有25個班子配備了女干部，占47%，已接近區(qū)十一五婦女發(fā)展規(guī)劃中關于“區(qū)委、區(qū)政府工作部門要有一半以上的領導班子配備女干部”的目標要求。

3、各鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)、街道）領導班子中均至少配備了一名女干部。其中在17個鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)、街道）黨（工）委領導班子中均配備了女干部；鎮(zhèn)政府（開發(fā)區(qū)管委會、街道辦事處）領導班中有9個班子配備了女干部。全區(qū)406個村黨支部、村民委員會中100％配備了女委員，村黨支部、村民委員會正、副職負責人中女性比例進一步提高。

4、全區(qū)縣處級女干部共5人，占同職干部總數(shù)的19.23%，已超過區(qū)十一五婦女發(fā)展規(guī)劃要求的比例；配備鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)、街道）正職女干部1名；事業(yè)單位中，在黨校領導班子中配備女干部2名。

5、區(qū)黨代會代表、人代會代表和政協(xié)委員中女性比例逐屆提高。其中，區(qū)第十屆黨代會代表中，女代表82名，占20.81%，比上一屆增長0.86個百分點；第十四屆人代會代表中，女代表93名，占26.5%，比上一屆增長0.54個百分點；本屆政協(xié)委員中，女委員97名，占31.18%，增長5.12個百分點。

6、縣處級后備干部中女干部1名，占12.5%；科級后備干部中女干部61名，占24.8%。

7、近年來，我區(qū)新發(fā)展的黨員中女性比例在30%以上，其中2005年為34%，2006年為30.8%。

二、主要做法

（一）健全工作機制，大力培植

做好培養(yǎng)選拔女領導干部工作是我黨干部工作的一個重要組成部分。區(qū)委對培養(yǎng)選拔女干部工作一向十分重視，為做好這項工作，首先從機制從手，建章立制，打造平臺，為女干部的培養(yǎng)選拔工作提供機制保障。

一是認真制定目標規(guī)劃。為確保培養(yǎng)選拔女領導干部工作的正常開展和各項目標任務的順利完成，按照上級有關文件精神，我區(qū)在深入調研、認真總結以往女干部培養(yǎng)選拔工作經(jīng)驗的基礎上，研究制定了*區(qū)十一五《培養(yǎng)選拔優(yōu)秀女干部、發(fā)展女黨員工作規(guī)劃》，明確女干部培養(yǎng)選拔工作的目標任務、具體措施和實施步驟，通過建立健全女干部培養(yǎng)選拔任用工作新機制，不斷優(yōu)化領導班子結構，全面提升女干部隊伍整體素質，從而為女干部培養(yǎng)選拔工作明確了目標和方向，提供了制度保障。

二是充分發(fā)揮載體作用。我們強化組織網(wǎng)絡建設，加強組織覆蓋，通過發(fā)揮婦女工作平臺作用，推動女干部工作。我區(qū)建有17個鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)、街道）婦聯(lián)，406個村婦代會，65個居委會婦代會，25個機關婦委會，203個私營企業(yè)婦代會，9個私協(xié)婦代會。同時，注重建好女干聯(lián)網(wǎng)絡，為發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀女干部、培養(yǎng)優(yōu)秀女干部提供了良好的平臺，區(qū)婦聯(lián)積極發(fā)揮女領導干部聯(lián)誼會的作用，不斷擴大影響，并向組織部門政治素質高、工作能力強、群眾口碑好，有培養(yǎng)前途的女干部。

三是明確分工，優(yōu)勢互補。區(qū)委組織部、區(qū)婦聯(lián)充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，做到分工明確，優(yōu)勢互補，不斷加大對女干部的推薦、考察工作力度。通過長期積累，建立了較為系統(tǒng)的女后備干部人才庫和優(yōu)秀女干部檔案，適時向組織部門推薦。在日常工作中，區(qū)婦聯(lián)充分發(fā)揮對女干部比較熟悉了解的優(yōu)勢，積極配合區(qū)委組織部推薦女干部參加有關領導職位的公開選拔工作。區(qū)委組織部則利用熟悉干部工作程序、對全區(qū)各級領導班子情況比較了解等方面的長處，主動與區(qū)婦聯(lián)加強合作。區(qū)委組織部在女領導干部的選拔任用上，堅持事前主動與區(qū)婦聯(lián)溝通，征求和聽取區(qū)婦聯(lián)對擬任用人選的意見和建議，事后及時把有關干部任免情況告知區(qū)婦聯(lián)；區(qū)婦聯(lián)則不斷拓寬選人視野，加強對女干部有關信息的收集和整理，及時把第一手資料反饋給區(qū)委組織部，從而做到信息互通、資源共享，共同做好女干部選配工作。

（二）加強教育培訓，著力培養(yǎng)

一是培訓奠基。近幾年，圍繞經(jīng)濟建設和各項社會事業(yè)發(fā)展的實際需要，結合當前女干部培養(yǎng)選拔工作特點，我們按照“缺什么補什么”的原則，以區(qū)委黨校為依托，優(yōu)化培訓內容，改進培訓方式，加大培訓力度，強化培訓效果。2007年以來，我區(qū)舉辦各類主體培訓班39期，每期培訓班我們都重點安排一批年紀輕、綜合素質好、文化層次高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮呐刹繀⒓樱群髤⒓痈黝惻嘤柊嗟呐刹抗灿?900余人次。

二是實踐鍛煉。根據(jù)女后備干部自身特點，千方百計拓展培養(yǎng)鍛煉途徑，專門為女干部的成長鍛煉設置有效路徑，有意識地交任務、壓擔子，讓她們在艱苦環(huán)境和多種崗位中磨練，在親身實踐中提高，不斷加快成長步伐。從2004年開始，先后抽調了六批348名年輕干部到拆遷安置、招商引資、跟學、農村雙扶、效能建設等重點、熱點、難點工作一線鍛煉，其中女干部近100名。

三是崗位提升。加大干部人事制度改革力度，采取助理制、機關中層干部競爭上崗等方式，積極為女干部提供崗位，在崗位實踐中提升能力，加快成長。

（三）壯大后備隊伍，全程關注

一是堅持民主推薦不走樣。定期要求各單位按照公平、公開、公正的原則，組織推薦女后備干部人選。民主推薦由區(qū)級機關部門全體成員參加，通過無記名投票，區(qū)委組織部負責統(tǒng)一收集匯總，并個別征求單位領導及部分同志意見，確保把群眾公認、領導信任、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀女干部推薦出來。

二是堅持后備干部人才庫管理動態(tài)化。每年年底，區(qū)婦聯(lián)會同區(qū)委組織部對女后備干部人才庫進行調整充實，實行動態(tài)管理。堅持優(yōu)勝劣汰的原則，對已明顯不適合繼續(xù)作為女后備干部培養(yǎng)的對象及時進行調整，把新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀女干部及時納入后備干部隊伍。目前，我區(qū)已建立一支相對穩(wěn)定的科級后備干部隊伍，女后備干部保持在總數(shù)的25%左右。

三是堅持跟蹤管理經(jīng)?；Ｎ覅^(qū)建立健全了跟蹤考察制度，區(qū)委組織部、區(qū)婦聯(lián)經(jīng)常上門走訪女后備干部，了解她們政治思想、工作能力、工作實績、清正廉潔等方面情況，并通過組織談、同事幫、領導帶等形式，引導、幫助她們發(fā)揚優(yōu)點，改進不足，使她們健康成長，盡快成熟。

（四）堅持解放思想，大膽使用

在女干部的選拔任用和女黨員的發(fā)展上，我區(qū)嚴格按照《》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關要求，解放思想，更新觀念，堅持干部隊伍“四化標準”和德才兼?zhèn)湓瓌t，既堅持標準，不降格以求，又從實際出發(fā)，不求全責備，堅持成熟一個，發(fā)展一個，選用一個，真正做到唯才是舉，人盡其才。在具體操作上，主要體現(xiàn)以下四個原則：

一是通盤考慮原則。在考慮班子建設時，區(qū)委始終站在全局高度，從改善領導班子結構、提高整體素質的角度出發(fā)，把培養(yǎng)選拔女干部納入整個干部工作中通盤考慮。

二是優(yōu)先考慮原則。在干部選拔任用過程中，在同等條件下優(yōu)先考慮女干部；在公務員招考過程中，除了特殊崗位外，都不單獨設置限制女青年報考的條件，給女青年報考公務員提供了寬廣的途徑。

三是“拉長板凳”原則。即對領導班子職數(shù)已滿而又缺少女干部的，適當放寬職數(shù)限制，采取先進后出的辦法予以調整。在對女領導干部的使用上，主要看能力素質、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績及實際工作需要，適當放寬任職年齡要求。

四是全程關注原則。對于已提拔任用的女干部，要求所在單位對她們一視同仁，坦誠相見，做到主動向她們介紹情況，多與她們溝通交流。同時，要求所在單位保證女干部有職有權有責，給她們充分發(fā)揮的空間，支持鼓勵她們大膽工作，努力為她們營造一個良好的發(fā)展、成長環(huán)境。

同時，我區(qū)堅持發(fā)展女黨員求實效。全區(qū)各級各部門十分重視對女性入黨積極分子的培養(yǎng)，對素質高、能力強、群眾公認的女同志，加強組織培養(yǎng)，講究工作方法，注重實際效果，做到成熟一個、發(fā)展一個、培養(yǎng)鍛煉一個，有效激發(fā)了女同志入黨的積極性。目前，全區(qū)新發(fā)展女黨員占黨員發(fā)展總數(shù)的30%以上，正加快接近區(qū)十一五婦女發(fā)展規(guī)劃的要求。

三、我區(qū)培養(yǎng)選拔女干部工作的不足之處

雖然我區(qū)的培養(yǎng)選拔女干部工作通過幾年來的努力，已取得了一定的成效，培養(yǎng)了一批工作能力強，有豐富實踐工作經(jīng)驗，能吃苦耐勞的女領導干部，但同時也存在一些不容忽視的問題：

一是女干部在各級黨政領導班子中的比例雖有提高，但與上級黨委的要求和實際工作的需要還有一定差距，為女干部成長成才提供的舞臺還不夠大，且女干部中正職少、年輕的和非黨女同志相對較少，需要在今后的培養(yǎng)選拔工作中進一步加強。

二是對女干部的日常跟蹤管理培養(yǎng)還有一定差距。對女干部特別是年輕的女干部，選拔到一定崗位上以后，相應的繼續(xù)教育培養(yǎng)工作力度不夠。

三是培養(yǎng)選拔女干部的視野不寬，婦女組織對黨委推薦和參與選拔女干部工作的機制還有待于進一步建立和完善。

四、我區(qū)做好婦女干部培養(yǎng)選拔的工作打算

針對我區(qū)女干部培養(yǎng)選拔工作的不足，在今后的工作中，我們將緊緊圍繞《*區(qū)婦女發(fā)展規(guī)劃（2006-2010年）》的任務和要求，進一步健全完善相應的配套政策措施，加大力度強化女干部的培養(yǎng)選拔工作。

一是進一步提高認識，切實加強領導。高度重視培養(yǎng)選拔女干部、發(fā)展女黨員工作，進一步明確目標任務，落實領導責任。組織部門要切實履行好職責，加強分類指導和督促檢查。要繼續(xù)發(fā)揮婦聯(lián)組織作為黨聯(lián)系廣大婦女群眾的橋梁和紐帶作用，進一步加強組織部門與婦聯(lián)組織的聯(lián)系，推動培養(yǎng)選拔女干部、發(fā)展女黨員工作目標的實現(xiàn)。

二是完善內部推薦干部、外部吸引人才制度，加強后備女干部隊伍的動態(tài)管理和滾動發(fā)展。在進一步規(guī)范女干部后備干部群眾推薦、組織推薦和領導干部署名推薦制度的同時，創(chuàng)造引進人才的良好機制，吸引外來優(yōu)秀女人才，充實女干部后備資源。

三是進一步加強對女干部的培訓學習工作。以區(qū)委黨校為依托，優(yōu)化培訓內容，改進培訓方式，加大培訓力度，強化培訓效果。

第8篇：后備干部培養(yǎng)范文

近年來，**省**縣針對村級班子后繼乏人的問題，認真研究謀劃，在實踐的基礎上，采取組織選派、公開選聘、定向培養(yǎng)的方式，破解村級班子選育難題，為新農村建設提供了強有力的組織保證。

組織選派，解決村級班子戰(zhàn)斗力不強的問題。對宗族派性復雜、矛盾隱患較多、本村找不出合適人選的癱村、亂村、窮村，采取選派鄉(xiāng)鎮(zhèn)離崗干部、在職干部和退職干部到村任職的方法，優(yōu)先選拔離崗干部職工回原籍任職?？h委先后制定了《關于選派鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到后進村任職的意見》等文件，出臺了一系列優(yōu)惠政策，建立起了一套完善的激勵約束機制。在選人上實行“雙推”，即通過個人自薦、單位推薦確定下派干部初步人選；在定人上實行“雙選”，即經(jīng)過縣鄉(xiāng)組織考察、農村選舉確定最終人選；在用人上實行“雙優(yōu)先”，即優(yōu)先把下派干部列為后備干部培養(yǎng)，優(yōu)先提拔重用。**年來，全縣共選派231名干部到村任職，其中回本村任職的157人，占總數(shù)的68％。

公開選聘，解決村級班子后備干部源頭萎縮的問題。對村級班子后備干部儲備少、培養(yǎng)難的村，采取靈活機動的聘任方式，把那些回村初高中畢業(yè)生、退伍軍人、外出務工經(jīng)商人員、懂經(jīng)營會管理的鄉(xiāng)企骨干聘為村務助理、監(jiān)督員、顧問，把他們緊緊團結在村“兩委”班子周圍，優(yōu)先作為農村后備干部培養(yǎng)。在選聘人員中深入開展“四個一”活動，即每年為家鄉(xiāng)發(fā)展獻一條良策或信息，幫帶一戶貧困戶脫貧，帶頭領辦或引進一個致富項目，協(xié)調一筆發(fā)展資金，給其交任務、壓擔子，促其早日成熟。同時，建立了選聘人員業(yè)績檔案，通過“看服務，比貢獻”，激發(fā)選聘人員的工作熱情，對條件成熟的及時按要求吸收為村“兩委”干部。目前，全縣通過聘任方式培養(yǎng)的后備干部已達1620多人，現(xiàn)已有249名聘員經(jīng)過公選擔任了村干部。

定向培養(yǎng)，解決村級班子成員素質不高的問題。對新任村干部和有發(fā)展前途的村級班子后備人才，由縣、鄉(xiāng)采取多種形式進行大規(guī)模培訓，大幅度提高其政治業(yè)務素質和“雙帶”本領。一是學歷教育。積極選派和組織具有高中以上文化程度的農村基層干部和后備干部參加農函大、農廣校、黨校、普通高校等學歷教育。五年來，共有1800人到各類大專院校學習，其中已有814人獲得大專畢業(yè)證書。二是素質培訓。**年來，縣、鄉(xiāng)每年都對村干部進行農業(yè)新技術、新成果和農業(yè)產業(yè)化的培訓，先后有1萬人次接受了培訓。三是任職資格和崗位培訓。結合村“兩委”換屆調整，對新任村黨支部書記進行任職資格培訓，對村委會主任進行崗位素質培訓，培訓時間為7天。目前，共有781人取得了村黨支部書記任職資格證書，1200名村主任接受了崗位培訓。

通過“兩選一培”機制的推行，為該縣農村帶來了生機和活力。一大批科技致富能手、種養(yǎng)專業(yè)戶、有文化的農村青年充實進了農村干部隊伍，村級領導班子“雙帶”能力得到明顯提升，近三年來，無一人因待遇問題“撂挑子”。

第9篇：后備干部培養(yǎng)范文

關鍵詞：政工干部 勝任力 教育培訓

企業(yè)的發(fā)展與其管理人員的素質有著至關重要的關系。政工干部作為現(xiàn)代企業(yè)管理人員的重要組成部分，提升其在組織中的功能價值，提高其在工作中的整體績效，已成為事關油田實業(yè)發(fā)展的一個重要因素。基于此，本文分析了新形勢下如何提高政工干部的勝任力。

一、加強后備梯隊建設

為了有計劃、有目標、有重點的保證政工干部素質能力的不斷提升，要立足當前、著眼長遠，選拔優(yōu)秀的有潛力的干部，不斷充實后備干部隊伍，加強干部梯隊建設。

1、健全目標優(yōu)選機制。進一步拓寬視野、更新觀念，破除政工干部選拔劃地為牢的做法。要從文化、專業(yè)、年齡、性格、特長結構等方面統(tǒng)籌考慮，克服由少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人的現(xiàn)象，采取多種途徑發(fā)現(xiàn)和遴選后備干部。一是結合公開選拔領導干部和內部競爭上崗，把那些經(jīng)過考試、考核進入前列，但因職數(shù)限制未能入選或未能上崗的優(yōu)秀年輕干部納入到后備干部隊伍中來。二是注重在領導班子和領導干部考察過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，特別是注重從熱愛思想政治工作的經(jīng)營管理干部、專業(yè)技術干部中挑選后備干部。三是注重在應對突發(fā)事件和完成急難險重任務中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀苗子，列入后備干部。

2、健全培養(yǎng)提升機制。把后備干部理論學習和業(yè)務培訓納入干部培訓整體規(guī)劃，與現(xiàn)任政工干部的培訓同步計劃、同步實施、同步考核。要加大實踐鍛煉工作力度，對經(jīng)歷相對單一、知識面不寬的后備干部，有步驟地進行崗位輪換，對缺乏重要崗位鍛煉的后備干部，選派上級部門相應崗位掛職鍛煉。同時抽調后備干部協(xié)助處置重大突發(fā)事件，參加專項重大活動，提高他們的綜合能力。遵循人才成長的基本規(guī)律，結合后備干部個人興趣、特長和價值取向，合理設計職業(yè)生涯。實行定期談話制度，加強與后備干部的溝通交流，掌握其工作、學習、生活等各方面情況，考察其管理能力、業(yè)務水平、思想道德、作風素質等方面的表現(xiàn)，指導其不斷修正發(fā)展方向，促其快速成長。

3、健全動態(tài)管理機制。按照干部管理規(guī)定權限，根據(jù)后備兼職隊伍情況，縱向上按照處級、科級、基層干部；橫向上按照成熟情況的近期、中期和遠期，進行梯隊劃分、嚴格考核和動態(tài)管理。對已經(jīng)被列入后備干部名單的干部，要逐年進行認真考核，發(fā)現(xiàn)新的優(yōu)秀人才要隨時補充，對那些經(jīng)實踐證明不適合繼續(xù)作為后備干部的，要果斷淘汰，加速后備干部隊伍新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合理的梯次結構。要堅持備用結合，把后備干部隊伍作為調整充實領導班子的主要來源，積極創(chuàng)造條件，及時啟用成熟的后備干部，進一步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。

二、以勝任力模型為依據(jù)，加強教育培訓

培訓是提升干部素質的主渠道。實際上，每個干部都有提升素質的愿望和要求，都有接受培訓的期盼和需求。培訓應該成為一種福利和獎勵，越是優(yōu)秀的干部、有潛力的干部，越要加大培訓力度。而要提高培訓的效能和效益，必須科學緊密結合干部隊伍的現(xiàn)狀和人才成長規(guī)律，科學設置培訓課程，優(yōu)化培訓方法，提高培訓效益。

1、不斷拓展培訓方式方法。改變主題式、灌輸式、填鴨式的傳統(tǒng)教學方法，積極推廣模塊式教學、案例教學、研討式教學、情景模擬教學等靈活多樣的教學形式，發(fā)揮主體作用，激發(fā)學習熱情，調動學習積極性。培訓安排上，采取脫產與半脫產、集中與分散、調訓與自學相結合的辦法組織培訓，運用“遠近結合”（上調與就近培訓）、“內外結合”（內部互助互學與走出考察學習）、“進出結合”（請專家講學送國內外選修）、“學用結合"（學習理論與課題調研、掛職實習）等多種手段進行培訓。開辦節(jié)假日、雙休日自學輔導課，緩解工學矛盾，把學習理論，研究問題，解決工作難點，貫穿在整個培訓過程中。探索符合中原油田思想政治工作需要和政工干部特點的繼續(xù)教育內容和模式，采取訪問學習、業(yè)務進修、技術考察等多種形式開展繼續(xù)教育。

2、健全配套保障機制。一是激勵機制。對培訓中涌現(xiàn)出來的先進的培訓單位及個人，特別是通過素質能力培訓提高了系統(tǒng)思考能力、有創(chuàng)新成果的要給予必要的精神與物質獎勵。通過獎勵先進，樹立典型，激發(fā)學習熱情。二是約束機制。建立培訓考核考績檔案，把培訓考核結果作為錄用上崗、晉職升級、評優(yōu)評獎的重要依據(jù)。落實“考學”、“述學”、“評學"制度，確保培訓質量。三是評估督查機制。采取座談交流、問卷調查、專家訪談等定性和統(tǒng)計、數(shù)學定量方法對培訓計劃、教學、受訓情況進行績效評估監(jiān)督，并納入單位和個人的年度目標進行考核，獎優(yōu)罰劣。通過健全實施配套保障機制，排除各種影響提升素質能力培訓的消極因素，保證培訓規(guī)劃順利有效實施。

三、加強學習，提升綜合素質。

企業(yè)的競爭表現(xiàn)為人才的競爭，而人才競爭的根本是學習的競爭，所以說競爭的根本是學習力的競爭。因此，要把教育培訓的著眼點從外部的“教培”轉向內在的“學習’’，充分發(fā)掘學習主體的潛力和才能，不斷提升學習力，促進政工干部隊伍素質能力自我提升。

1、強化組織學習。組織學習是一個集體探討和實踐、集體共同學習的過程。要樹立“學習型工作、研究型工作、創(chuàng)新型工作、思辨型工作”理念，對中原油田發(fā)展目標、現(xiàn)狀和存在問題進行“系統(tǒng)思考”，改變“心智模式”，拿出可行的解決方法，提高工作的層次性和刻性。堅持和完善領導班子中心組學習制度，深化和拓展學習內容，采用集中學習研討、專題輔導講座、主題學習教育等各種有效方式，加強黨的宗旨、政治信仰、理想信念教育學習，增強思想政治素質，提高黨性鍛煉，解決人生觀、世界觀、價值觀問題，培養(yǎng)大局意識，確保國有企業(yè)社會主義方向。針對思想政治政工工作辯證性、思辨性強的特點，加強馬列主義基本理論的學習，掌握歷史唯物主義和辯證唯物主義方法論。看待問題和事物，要從全方位、全過程進行研究和思考，對出現(xiàn)的各種苗頭性的現(xiàn)象，學會從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其內在發(fā)展規(guī)律，理性、辯證分析問題，抓住本質，把握工作主動權，提高政治敏感性和政治鑒別力。

2、督導個人自學。建立健全在職自學制度，提出具體要求并提供必要的條件，鼓勵利用業(yè)余時間參加學習培訓，加強能力后續(xù)培養(yǎng)。借助計算機網(wǎng)絡優(yōu)勢，各企業(yè)可開辟政工干部學習專欄，豐富學習內容，建設網(wǎng)絡學習平臺，開展在線自助學習。完善學習激勵約束機制，探索建立學習積分制，建立學習積分檔案，學分記入干部學習檔案，作為考核學習績效的重要依據(jù)。建立領導干部學習檢查評比制度，定期或不定期地對政工干部自學情況以及集中學習情況進行檢查，采取查筆記、談心得、寫論文等辦法，檢驗學習成效。通過學習，不斷豐富知識體系，優(yōu)化知識結構，加速知識更新，緊跟時代步伐。大力倡導“工作學習化、學習工作化’’，在工作實踐中學習，大力提倡實踐學習、自主學習、探究學習。

四、結論

總之，我們要樹立現(xiàn)代人力資源的開發(fā)管理理念，結合本單位實際，為全面建設一支政治過硬、業(yè)務精湛的政工干部隊伍，為推動中原油田的和諧、科學發(fā)展做出應有的貢獻。

參考文獻：

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[2]張仕江.中原油田的人才強企之路――中原油田基層專業(yè)技術人才隊伍建設掠影[J]. 中國人才. 2011（15）