教師工作論文精選(九篇)

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第1篇：教師工作論文范文

【關鍵詞】外籍教師工作動機心理問題差異化管理

關于差異化管理的理論近幾年國內有所探討，在此不作闡述。本文主要探討組織成員異質性及其差異化管理的問題。從文獻來看，國內對西方組織行為中的成員差異性對群體績效的影響方面的介紹頗多，但國內對此問題的應用性層面的研究很少。本文擬從高校外教管理中凸顯的實際問題出發(fā)，探討外教的工作動機和心理問題的差異化管理問題。高校外教大多來自英語母語國家如美國、英國、加拿大等，西方文化與東方文化尤其是中國文化由于歷史的緣由，差異巨大，西方國家對中國歷來有陌生感、神秘感甚至恐懼感，這同時產生排斥力和吸引力，而改革開放以來又增強了中國對西方的吸引力。這種心理“拉力”(pull)與“推力”(push)的“合力”，使外教在心理上產生矛盾和沖突，最突出的就是表現(xiàn)在來中國的工作動機和來中國高校工作后所表現(xiàn)的心理問題上。

從現(xiàn)有國內研究外教管理的文獻來看，對這兩個與外教心理密切相關的研究甚少，而這兩個問題與外教引進的工作效益最有直接關系。對此進行專題探討，從差異化管理角度找出問題成因，歸納有效對策，有益于高校的外教管理工作，有利于提高高校引智工作的效益。

一、外教工作動機的差異與管理

高校外教主要來自西方發(fā)達國家，絕大多數(shù)來自英、美、加等國。由于現(xiàn)實中國對他們同時產生心理“拉力”與(推力)，使他們來中國高校工作的動機差異性很大，值得我們關注。這樣對聘請與甄別合格外教是有直接意義的。

1.1外教工作動機錯綜復雜

根據(jù)我們在工作實踐中的總結和對文獻資料的歸納，外教來中國工作主要有這樣幾種原因：

(1)對在中國某個特定地域感興趣

在此方面外教的心態(tài)是各種各樣的，有的對中國沿海發(fā)達地區(qū)感興趣，而有的則對內地的特定文化與人文社會環(huán)境感興趣。有的已經在中國沿海地區(qū)工作過，但想到中國內地也試一試，以便全面了解中國社會或教育的情況。即外教來中國工作，在地域上有不同的“興趣點”。

(2)對中國的教育教學感興趣

中國學生以刻苦學習精神久負盛名，有的外教或是為了增加在國外的教育教學經驗，以有利于以后在國內的職務升遷；或是為了了解中國高校的教學情況，以便作為與自己國家的比較；也有的是對教中國學生特別感興趣等等原因。這類外教很愿意在中國學校進行教學工作。

(3)出于就業(yè)與豐富人生閱歷的雙重考慮

外教到中國來工作，既可以解決一段時間內的就業(yè)問題，又可以利用節(jié)假日游覽中國的名山大川、名勝古跡，充分領略古老東方文明的無窮魅力，豐富自己的人生閱歷，增長了見識，愉悅了身心，這種抱著就業(yè)與豐富人生閱歷雙重考慮的外教所占比例是較大的。

(4)對工作單位特別有興趣

有的外教特別注重工作單位的微觀環(huán)境，所具有的代表性的地域文化或特色文化，如有的外教在與我們聯(lián)系的過程中就明確表示，對湖南第一師范學院這所中國內地的“千年學府”、“百年師范”這些“l(fā)onghistory”(悠久的歷史)特別感興趣而愿意來此工作。這些往往是國內的老牌學?；蛎茖W校。

(5)出于“打工”的想法

近些年來“熱門專業(yè)”規(guī)模高速擴張，社會就業(yè)對外語要求越來越普遍，內地普通高校在聘請外教過程中急功近利的現(xiàn)象較為普遍，有的聘請的外教多是來華務工人員，教學質量難保證；來自非洲、東南亞等說英語地區(qū)的“留學生外教”也占了一定比例，這些“外教”多是高中畢業(yè)后來華攻讀本專科熱門專業(yè)學位的留學生。外教構成參差不齊的現(xiàn)象在獨立學院和?？聘叩葘W校的更為突出。

1.2對外教工作動機的差異化管理策略

首先，在招聘階段，要特別注意應聘對象來中國任教的動機是什么。對于普通院校來說，前些年聘請外教尤其是英、美等國的外教很難，能來就不錯了，顧不了他們的工作動機?，F(xiàn)在形勢發(fā)生了很大改變，現(xiàn)在西方發(fā)達國家要求來工作的外教“找上門”來的越來越多，使我們有了較大的選擇余地。只有在動機上與本校的工作需要相一致的外教才有利于來校以后的工作和管理。所以，在招聘階段，我們可以不急于求成，一定要通過不同途徑和方法，把對方的工作動機搞清楚。

其次，根據(jù)個別差異進行日常管理工作。對那些喜歡利用節(jié)假日外出旅游的外教來說，由于我國高校有很多特殊的情況，利用節(jié)假日進行調課、補課的情況是常有的事。而有的外教出于自己的需要，要“嚴格按合同辦事”，由此產生沖突；或是外教在外旅游計劃不周，延誤了返校日程而導致掉課，出現(xiàn)教學事故。這種情況也經常發(fā)生。所以，在取得外教同意的前提下，爭取參與他(她)的旅游計劃的制定，合理安排日程并留有余地，避免教學事故的發(fā)生。

第三，要進一步了解外教工作動機。外教來校工作后，要對此做進一步了解，以便發(fā)現(xiàn)新的問題并采取對策。如有的外教在應聘聯(lián)系過程中給人的印象很好，剛來校工作的一段表現(xiàn)也不錯。但不久就暴露出嚴重的品質問題，可以肯定其來中國工作的動機是“不純”的。這時就只能采取斷然措施，終止合同，但是非常麻煩。因此，對所有來校工作的外教，不能僅憑第一印象，要加強深入了解，尤其是要了解其主要動機是什么。第一次簽合同時間最好是一個學期。這樣就給我們今后的工作留有充分余地，也能避免糾紛的發(fā)生[6]。

最后，要促使外教形成新的動機。要積極組織外教開展系列相關的教學活動和參加學生組織的活動，一些主題活動(如圣誕節(jié))可以由外教“唱主角”，還可以吸收他們參與某些相關的專業(yè)或學術活動。這樣就促使外教在實際工作和活動中形成新的動機和興趣點。也可以做到教學資源的充分利用。外教在各種活動中也逐漸認識到自身的價值，會主動拓展工作的范疇。這項工作做好了，就會使外教本來差異較大的動機逐漸凝聚到學校需要的方向上來。這才是外教動機差異化管理的根本目的。

二、外教心理狀態(tài)的差異與管理

根據(jù)我們多年來在外教管理中對外教的長期觀察和分析乃至追蹤研究，外教的心理健康問題大多是由于“文化差異”和“具體情境”這兩大因素而引發(fā)的適應不良[7]。這些心理問題與醫(yī)學標準的心理問題相比雖然沒有那么典型，但其相關指標仍然可以作為參照體系。

2.1外教心理問題現(xiàn)象分析

可以把外教的心理問題歸納為4種類型：一是因具體情境和人際關系引起的恐懼情緒，二是因思鄉(xiāng)之情引起的抑郁情緒，三是因優(yōu)越感與自卑感交替產生而引起的雙向情緒，四是因文化差異和前途問題引起的焦慮情緒。下面對這幾種心理現(xiàn)象進行具體闡述。

(1)因思鄉(xiāng)之情及不適應環(huán)境而引起的抑郁情緒

這種情況大多表現(xiàn)在中老年外教身上。這些人往往經歷坎坷，由于多種因素，他們辭掉了國內的工作、離別了親人而來到中國高校任教。本來就思想負擔較重，來到中國以后，由于文化和環(huán)境差異，加上思念遠在國內的親人，會導致抑郁情緒。如果學校提供較好的通訊條件，如越洋電話暢通，互聯(lián)網(wǎng)(英文版軟件)聯(lián)系方便；學校外事工作人員或同行對他們熱情、親近，噓寒問暖，關懷備至，這種思鄉(xiāng)之情會得到有效緩解甚至化為無形。但如果通訊條件差，與國外聯(lián)系不便，或是學校有關人員對他們漠然置之，反而會加重這種抑郁情緒。表現(xiàn)為伴有焦慮癥狀的心境不良，情緒低落，緊張不安，身心狀況不佳，從而無心安排好日常生活，也無心投入教學工作。

(2)前途問題引起的焦慮情緒

焦慮心理主要表現(xiàn)在年輕或中年的外教身上，他們多數(shù)抱著來中國積累國外工作經歷，同時學習中文，以便以后可以找一個很好的工作，因為現(xiàn)在在西方國家，有中國工作經歷而且懂漢語的人是很“吃香”的。但他們擔心在中國高校工作很難適應，或不知道怎樣才能適應，如果不適應將來怎么辦等等，使他們難以預料以后的出路，感到前途未卜。因而剛來中國就有明顯的焦慮心理。表現(xiàn)為莫名的緊張、擔憂，總擔心不適應或是無端地受到不公平的對待等等。

(3)因優(yōu)越感與自卑感交替而產生雙相情緒

這主要表現(xiàn)在中老年外教身上。他們深受歐美文化影響，有一種天然的優(yōu)越感，在工作中凡事都認為自己的看法就是代表著先進和科學，他們是把世界上最先進的東西帶到中國來了。但來中國后，他們又發(fā)現(xiàn)中國并不是他們想象或“傳說”中的那樣落后，現(xiàn)實中的中國人也并不自卑。今天的中國人在外國人面前大多都充滿了自信，能夠用平和的心態(tài)來對待西方人。這種情況令這些外教在心理上難以適應。因此，當他們工作順利，因工作成績得到肯定、受到尊重的時候，往往情緒高漲；而當工作或其他方面不順，如教學方式與學校要求差別過大而受到非議，其他中國同行對自己并不是很佩服，或是行為方式方面校方經常提出意見的時候，則往往情緒低落甚至有一種莫名的自卑感。表現(xiàn)為他們的情緒隨外部反應的變化而起伏不定，常常是情緒高漲與低落交替出現(xiàn)，而現(xiàn)實中，更多的時候是情緒低落。從而影響他們的身心健康，工作狀況與效果也很不穩(wěn)定。

(4)因具體情境或人際關系引起的恐懼情緒

這可以表現(xiàn)在所有年齡段的外教身上，因人而異。主要是由于具體情境與國內差別甚大，而有些高校的教職工對外教大多有“避而遠之”的情況，在工作中不與外教主動溝通，外教會因此產生恐懼情緒。加上如果在教學思想或方式方法等方面與中國同行差距甚大，受到學生或中國同行的非議等情況下，他們就會覺得中國人確實難以相處，會加重這種恐懼情緒。因此，部分原來就性格內向的外教就采取與中國同行“不交往”的態(tài)度。表現(xiàn)為除上課以外，基本上與校內的中國同行不主動交往溝通，對學校外事工作人員過分依賴，從而感到苦悶、煩惱和對人際關系的畏懼。

2.2外教心理問題的差異化管理

外教的心理問題的產生其成因并不復雜，大多是由于文化差異和情境因素而引起的。只要我們在工作中采取相應的措施，他們的心理問題大多都能得到較好的解決。在多年的外事管理工作中，我們注重開展這方面的工作，其有效的對策可以歸納如下。

第一，提供良好的生活和通訊條件

具體情境和人際關系對外教的心理問題具有首先“誘發(fā)”的可能，是需要優(yōu)先解決的問題。給外教提供舒適、方便，配套齊全的居住條件，在外教來之前就把所有生活用具用品都備齊全，使外教有賓至如歸的感覺，“比想象的要好得多”。他們的緊張和擔憂就可消除大半。裝備好越洋電話和電腦網(wǎng)絡(英文版本)。外教來校后的第一件事就是給家人和朋友打電話和進行網(wǎng)絡聯(lián)系。如果這里出了問題，外教立即就會有不良的心理反應。只要外教的電話、電腦或網(wǎng)絡出了問題，必須盡最快速度進行維修，始終保持暢通。使他們覺得與國內沒有什么差別。這樣就能有效地克服因地域差異而導致的心理隔閡。

第二，用民族性格影響外教

國內有一種誤解，好像對西方人主動、熱情的話會引起他們反感。其實不然，我們從實際中了解到，他們其實非常希望我們主動、熱情地幫助他們迅速建立起各方面的關系和解決一些問題。我們可以充分體現(xiàn)中國人熱情好客的特點，主動熱情地去關心他們。外事工作人員要做“橋梁”和“紐帶”，把外教與校內的教學、后勤等部門及校領導有效地聯(lián)系起來。事實證明，外教對中國人性格的這種特點是肯定的，也正是他們需要的。

第三，關心外教的日常工作和發(fā)展

要根據(jù)外教各自不同的情況關心外教的教學工作和今后的發(fā)展問題。要主動地試探性地了解外教的意向。外事工作人員通過各種途徑鼓勵合格外教能在本校持續(xù)教學工作，對于想要去國內外地工作的外教，不能撒手不管，也要主動幫助他們，給他們去外地工作提供信息和可能的條件。外教感動之余也沒有了焦慮心理。有的外教在外地工作甚至回國一段時間以后，又要求返回本校任教，認為“還是這里像家里一樣”。幫助外教在專業(yè)教育方面的發(fā)展。對在校進行外語口語教學滿一年且責任心強、教學效果好的外教，可同系、部協(xié)商，酌情介紹其擔任專業(yè)課教學任務。外教們很重視這個事情，認為這是他們在教育工作上的一個發(fā)展，回國以后會有很大的價值。這樣極大地調動了外教的工作主動性和積極性，也使他們在教學上有更高的追求。

參考文獻：

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第2篇：教師工作論文范文

摘要：以研究型大學教師為研究對象進行實證研究發(fā)現(xiàn)，影響教師工作滿意度的主要因素有領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關系五個方面，影響教師職業(yè)倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三個方面。不同的因素對教師工作滿意度、職業(yè)倦怠產生不同的影響。教師職業(yè)倦怠三因素和教師工作滿意度之間呈負顯著相關。通過不同的影響因素可以預測教師的工作滿意度和職業(yè)倦怠程度。這一研究結果可為研究型大學管理者提高管理水平、制定滿足教師需要的管理政策提供依據(jù)。

教師職業(yè)是承受壓力最大的職業(yè)之一。教師不僅承擔著本職專業(yè)的特殊性所帶來的工作壓力、多重角色壓力和職業(yè)聲望等壓力，而且還面臨著整個教育觀念、職業(yè)意識和職業(yè)行為的反思與重建，以上因素以及累加效應使研究型大學教師面臨著前所未有的職業(yè)危機與生存挑戰(zhàn)。因此，教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠成為直接影響教育質量的關鍵性問題。所以，有必要對研究型大學教師工作滿意度與職業(yè)倦怠之間的關系進行研究，這將有助于建立一支穩(wěn)定的高素質的教師隊伍，促進我國研究型大學的發(fā)展與建設。

一、工作滿意度與職業(yè)倦怠關系相關研究綜述

ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作壓力和工作倦怠為自變量，以工作滿意度為因變量進行回歸分析認為，高工作壓力和高工作倦怠使工作者的滿意度下降，由此說明工作滿意度和工作倦怠是相互影響的關系。

還有一些學者則將工作滿意度作為自變量，說明工作滿意度對于職業(yè)倦怠的影響關系。例如，Str-eepy(1980)的研究認為，工作滿意度與工作倦怠呈負相關，即工作滿意度越高，則其工作倦怠越低川。

MechteldR.M.Visseretal(2003)對荷蘭的醫(yī)務工作者的研究發(fā)現(xiàn)，高工作壓力和低工作滿意度最容易導致工作倦怠，也就是說工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的兩個重要預測因素，個人特征、工作性質、工作條件對工作倦怠的影響不明顯。

Leiter的研究結果表明，個人成就感和低度的情緒衰竭與工作滿意度有關Lee和Ashford也發(fā)現(xiàn)工作滿意度和情緒衰竭有負相關。另外，倦怠與許多其他的和工作滿意度聯(lián)系的變量都有關系，例如低控制感、生活滿意感、健康水平和辭職意向。

國內也有學者做此類研究。呂莉(2005)在對高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究中發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度總分和教師工作倦怠總分之間基本呈線性關系。線形走向表明兩變量之間負相關，即隨著教師工作滿意度的提高，教師的倦怠程度有下降的趨勢，相關分析結果發(fā)現(xiàn)二者呈負顯著相關。

唐芳貴、彭艷(2007)對湖南省衡陽市3所高校的220名教師進行問卷調查研究發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度、社會支持呈顯著負相關，即隨著教師工作滿意度和社會支持水平的提高，教師職業(yè)倦怠有下降的趨勢。教師對所從事的工作滿意度越高，主動投身工作的熱情越高，也就越不容易感受到職業(yè)倦??；教師的社會支持水平越高，支持性網(wǎng)絡越豐富，越能有效地預防和緩解職業(yè)倦怠。因此，關心高校教師的工作和生活滿意度，幫助建立支持性網(wǎng)絡體系，有助于高校教師克服職業(yè)倦怠紐。

綜合來看，以往關于工作滿意度與職業(yè)倦怠關系的研究，大多集中于企業(yè)人力資源管理領域，雖然近年來我國對高校教師工作滿意度和職業(yè)倦怠的研究有所增加，但針對研究型大學的研究較為鮮見。

二、研究對象和研究工具

在綜合相關文獻的基礎上，本研究將研究型大學中從事教學科研工作的專任教師作為研究對象，選取4所有代表性的研究型大學(北京大學、清華大學、大連理工大學和山東大學)教師進行調查。在網(wǎng)上發(fā)放問卷300份，回收212份，有效回收率為70.67%。

教師滿意度問卷主要參考Weiss等人(1967)的短式明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)及楊秀偉(2005)編制的高校教師工作滿意度量表設計而成，包括5個因素，巧個題項。5個因素是：領導管理—學校領導的作風及學校各種制度的公平合理性、民主參與性等；福利報酬—工作所得到回報的數(shù)量、公平性和合理性，包括工資、獎金和住房等各種福利條件；工作本身—對工作的興趣、工作具有的挑戰(zhàn)性及從中獲得的成就感等；工作環(huán)境—工作的物理環(huán)境、科研條件、學習機會、學術氛圍等;人際關系—同事間的溝通與合作、領導的關懷與支持等。在本研究中工作滿意度總量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.826,5個分量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)在0.802-0.827之間，均達到可接受程度。

職業(yè)倦怠量表采用馬氏工作倦怠量表(教育人員版)共包含22個題項，分為3個維度。其中，情緒耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9個題項，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應；低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8個題項，主要評價對自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5個題項，主要評價工作壓力引起的對學生的態(tài)度變化情況。在本研究中職業(yè)倦怠總量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.871,3個分量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)在0.858-0.874之間，均達到可接受程度。

三、數(shù)據(jù)分析

(一)總體分析

本研究以量表各個維度的平均分為因變量進行單因素變量分析，結果如表1、表2。

以上為工作滿意度量表各維度的描述性統(tǒng)計，此量表為5級評分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值，小于3分為不滿意狀態(tài)，大于3分為滿意狀態(tài)。從這5個因素的分析結果可以看出，五項得分均大于3分，處于較滿意的狀態(tài)，尤其是工作本身一項得分最高，為4.06，也就是說研究型大學教師對其工作本身的滿意度最高。

從以上職業(yè)倦怠的統(tǒng)計分析表中可以看出，教師情緒耗竭的平均值明顯低于理論中值3，其他兩項也基本與中值3持平。也就是說研究型大學教師的職業(yè)倦怠還是比較低的，與工作滿意度的平均水平較高這一結果是相吻合的。

(二)人口統(tǒng)計變量的差異分析

本研究分別以人口統(tǒng)計變量為自變量，工作滿意度和職業(yè)倦怠各維度為因變量進行單因素變量的方差分析，各個變量上的差異性解釋如下。

1.教師工作滿意度的人口統(tǒng)計變量的方差分析

(1)學科對于教師工作滿意度的影響。研究表明，學科差異對于工作滿意度5個因素并沒有顯著影響(顯著性水平未達到0.05)。

(2)性別對于教師工作滿意度的影響。性別差異對于工作滿意度中的前四項因素即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境都沒有顯著影響，男女基本持平。之前也有研究得出不同性別在工作滿意度并沒有顯著差異的結論。但在人際關系因素上本研究顯示出性別差異，女性教師對人際關系的滿意度明顯高于男性教師(顯著性水平為0.041)。

(3)年齡對于教師工作滿意度的影響。年齡的差異對于工作滿意度的各個因素的影響非常顯著(其中薪酬福利和人際關系的顯著性水平分別為0.013和0.048)，尤其是在領導管理、工作本身和工作環(huán)境3個方面(顯著性均達到了001，為0.000)。其中56-65歲教師在領導管理、薪酬福利、工作本身和人際關系等4個方面的滿意程度最高，30歲以下的教師在5個方面的滿意度均為最低。這表明，處于職業(yè)生涯早期的青年教師面臨的生活、工作等各方面壓力都比較大，工作滿意度不高。

(4)受教育狀況對于教師工作滿意度的影響。不同學歷的教師之間，隨著學歷層次的提高，工作滿意度亦呈顯著提高的趨勢。在薪酬福利方面滿意度存在顯著差異(顯著性水平為0.011)，而在領導管理方面，這種差異表現(xiàn)得極其顯著(顯著性水平為0.000)，這種差異形成的一個很重要原因，是源于研究型大學教師的職業(yè)特點和國家、學校的政策導向。

(5)職稱對于教師工作滿意度的影響。隨著職稱的上升，高校教師滿意度的各項得分也基本呈上升趨勢。其中，在工作本身一項，各職稱之間存在著顯著差異(顯著性水平為0.009)，助教的滿意度最低，而教授的滿意度最高。同樣在領導管理、薪酬福利和工作環(huán)境等維度助教和講師的得分也最低，這是值得注意的地方。助教和講師一般都屬于青年教師，是學校發(fā)展最主要的后備力量，所以應該加強對青年教師的關心和支持。

(6)主要工作任務對于教師工作滿意度的影響。主要工作任務的差異對于工作滿意度的工作本身、工作環(huán)境和人際關系沒有顯著影響，但是對領導管理和薪酬福利兩個維度有顯著影響(顯著性水平分別為0.007和0.000)。其中，沒有教學任務的教師對于領導的滿意度最高，而專業(yè)課和公共課兩擔齊挑的教師對于領導的滿意度最低，這顯示目前“雙肩挑”的政策和本人期望之間存在較大反差;在“薪酬福利”維度上，公共課教師的滿意度最高，沒有教學任務的教師滿意度最低，這表明近年來研究型大學加大了對公共課教學的傾斜力度。

(7)行政職務對于教師工作滿意度的影響。研究表明，是否擔任“行政職務”的差異對于薪酬福利、工作本身和人際關系沒有影響，但是對于領導管理和工作環(huán)境的影響存在非常顯著的差異(顯著性水平分別為0.001和0.000)。擔任行政職務的教師與不擔任行政職務的教師相比，在這兩個方面的滿意度更高。這顯示出擔任行政職務的教師，參與學校管理的機會更多，工作條件相對較好。

(8)工作年限對于教師工作滿意度的影響。工作年限的差異對于工作滿意度在薪酬福利和工作環(huán)境各維度的影響存在顯著差異，并在薪酬福利方面達到了0.001的顯著性。其中工作年限3年及以下的教師群體在工作滿意度4個維度的滿意度均為最低，而工作年限為25年以上的的教師群體在領導管理和工作本身2個維度上表現(xiàn)了最高的滿意度。這與之前工作滿意度各因素的年齡差異基本一致。

2.教師職業(yè)倦怠的人口統(tǒng)計變量的方差分析

(1)學科對于教師職業(yè)倦怠的影響。學科差異對于教師倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并無顯著影響。

(2)性別對于教師職業(yè)倦怠的影響。男女性別在職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度上顯示出了比較明顯的差異性(顯著性水平為0.029)，而且女性的倦怠感更強烈一些，這說明女性教師面對工作壓力在情緒反應上更為敏感。

(3)年齡對于教師職業(yè)倦怠的影響。年齡的差異對于教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化兩方面都有顯著影響(顯著性水平分別為0.003和0.035)。在職業(yè)倦怠的3個方面中，56-66歲以上教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化程度均為最低，而30歲以下的青年教師在3個方面均達到最高值。究其原因，30歲以下的教師相比較而言職業(yè)成長和生活壓力較大，職業(yè)精神有待加強，因此體現(xiàn)了很高的工作倦怠。然而對于56-65歲的教師群體，他們往往是資深教授，工作經驗豐富、學術成就高、享受待遇較好，因此倦怠程度最低。

(4)受教育狀況對于教師職業(yè)倦怠的影響。受教育水平的不同對于教師職業(yè)倦怠的影響并未存在著非常顯著的差異，但受教育水平越高的教師在倦怠的各個程度上越深，情感耗竭最為嚴重，去人性化得分也最高，這個問題應該引起注意。

(5)職稱對于教師職業(yè)倦怠的影響。職稱差異在教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化維度差異顯著(顯著性水平分別為0.027和0.048)，總體來說助教和講師在3個因素上均得出了最高值。教師的職稱越高，職業(yè)倦怠感就越低，這與實際情況基本相同，也與之前職稱對教師滿意度各因素影響所得出的結論一致。

(6)工作任務對于教師職業(yè)倦怠的影響。擔任不同教學任務的教師在去人性化和情緒耗竭因素上并沒有差異，但是在低成就感上存在非常顯著的差異(顯著性水平為0.015)。其中，公共課教師在這方面程度都最嚴重。上述情況可能是因為公共課教師主要從事基礎教學工作，很少有科研項目，在研究型大學環(huán)境中這一群體表現(xiàn)出低成就感。

(7)行政職務對于教師職業(yè)倦怠的影響。是否擔任行政職務對教師職業(yè)倦怠的情緒耗竭和低成就感方面影響十分顯著(顯著性水平均為0.000)不擔任行政職務的教師在這兩方面要比擔任行政職務的人得出的值高。這可能由于擔任行政職務的教師承受壓力、控制情緒的能力較強，工作條件和機會更好。

(8)工作年限對于教師職業(yè)倦怠的影響。工作年限的差異對于低成就感因素的影響并無差異，但是去人性化以及情緒耗竭方面的影響差異非常顯著(著性水平分別為0.002和0.014)。其中，工作年限為3年及以下的教師群體工作去人性化最嚴重，這表明工作年限較短的教師的職業(yè)精神有待加強；情緒耗竭最強的是工作年限為25年以上的教師群體，表明這一群體因處于中堅地位和事業(yè)巔峰，工作任務繁重、壓力較大。

3.工作滿意度與職業(yè)倦怠的相關分析

本研究表明，職業(yè)倦怠的3個因素與工作滿意度的5個因素的相關性都達到了0.001的顯著性水平，顯示了較強的相關性。其中，教師滿意度的工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的低成就感相關系數(shù)最高，偏回歸分析系數(shù)為0.515。結果表明，工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響有顯著差異，低工作滿意度教師的職業(yè)倦怠水平顯著高于高工作滿意度教師。

在此基礎上，本文又進行了回歸分析，以教師工作倦怠為因變量，將工作滿意度各因素以及各人口學變量納人自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有4個因素進人教師職業(yè)倦怠回歸方程，它們分別是薪酬福利、工作環(huán)境、是否擔任行政職務和工作本身。其中工作滿意度對職業(yè)倦怠的預測作用最佳。

為了進一步對教師工作倦怠各個維度進行預測，我們分別以情感耗竭、去人性化和低成就感為因變量，將工作滿意度5個因素以及各人口學變量作為自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有8個因素能預測教師職業(yè)倦怠的情感耗竭維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、性別、人際關系、職稱和工作任務。共有5個因素能預測教師職業(yè)倦怠的低成就感維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、領導管理。薪酬福利和工作任務兩個因素能預測教師職業(yè)倦怠的去人性化維度，均為反向預測源。

四、研究結論

綜合整個研究課題，得到以下結論。

第一，教師工作滿意度包括5個因素，即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關系;教師倦怠包括3個因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之間兩兩相關。

第二，被試人口學變量對于教師工作滿意度某些維度有顯著影響。

第三，被試人口學變量對于教師職業(yè)倦怠某些維度有顯著影響。

第3篇：教師工作論文范文

作者：江彬 單位：寧波職業(yè)技術學院

外貿工作室教學的實踐

營造企業(yè)工作實際工作情境,對促進學生了解和熟悉典型的職業(yè)行動至關重要。為此，在學校的大力支持下，寧職院國貿專業(yè)按照外貿企業(yè)的實際工作環(huán)境建立了外貿工作室。同時引企入校，學校免費提供場地和設備，企業(yè)無需增加投入，就可迅速把業(yè)務部擴大。參訓學生的工作不僅可以宣傳企業(yè)擴大其知名度，而且也可能為企業(yè)帶來一定的訂單，另外諸如單據(jù)制作的常規(guī)工作更可以由學生代勞，為企業(yè)節(jié)約人力成本。這不僅為企業(yè)創(chuàng)造了效益，也為學校解決了校外實訓的難題。2.教學情景設計。外貿工作室教學實際上是依據(jù)情境對知識實施行動性重構的過程。因此設計學習情境是課程設計的一個重點。在我的教學中，總的教學情景設計如下，并提供公司相關英文信息：易購國際貿易有限公司是一家綜合性的進出口公司，成立于1998年，注冊資本人民幣500萬，十多年來，經營的商品種類達數(shù)百種。現(xiàn)在仍在不斷致力于與國內生產廠家建立聯(lián)系，向國外客戶介紹中國高品質的各類商品?，F(xiàn)因發(fā)展需要，要求學生成立新的部門或子公司，拓展新的產品，開發(fā)新的客戶，以實現(xiàn)公司的快速擴張。3.項目任務設計。新的課程評價標準要求突出能力目標,而能力是無法傳授的,要靠完成任務來訓練。這樣項目任務就成了課程設計的核心要素。依據(jù)給定的教學情境所設計的項目任務(見表1),任務的設置完全是基于外貿工作過程，通過做中學使學生經歷完整的工作過程，在完成典型的、具有綜合性的工作任務過程獲取外貿專業(yè)知識，形成外貿職業(yè)能力。4.教學實施。基于工作過程導向的教學理念，教師采用任務驅動或項目導向教學模式，學生通過完成一個個學習性工作任務或真實的職業(yè)項目，掌握知識與技能，提高職業(yè)能力。教學實施主要步驟有：一是設計項目并將工作領域的典型工作任務轉換成學習領域的教學任務。二是明確目標，合理分組。設計項目教學總體目標及階段目標，目標應涵蓋知識、能力及素養(yǎng)目標。分組時應注意組與組之間的平衡：首先，小組人數(shù)要合理，針對本教學，一般每組3至5人為宜，能夠涵蓋外貿公司的基本崗位。人數(shù)太多，則會有人無所事事，人數(shù)太少，工作量太大，易挫傷學生的學習積極性且不利于培養(yǎng)團隊協(xié)作的能力；其次，分組應遵循“組間同質，組內異質，優(yōu)勢互補”的原則。教師應按照學生的知識基礎、學習能力、性格特點的差異進行分組，讓不同特質、不同層次的學生進行優(yōu)化組合，使每個小組都有高、中、低三個層次的學生，這樣分組不但有利于學生間的優(yōu)勢互補，相互促進，而且為全班各小組之間的公平競爭打下了基礎；再次，小組成員可以是動態(tài)的?？梢允墙M間男女生的互換或交流，也可以是組間某些角色的互換或輪換，還可以按活動主題的需要讓學生進行自由組合。三是合理計劃。計劃應該簡潔明了，切實可行。比如表1就清楚地明確了各個時間節(jié)點學生應該完成的任務，針對以上任務，要求學生一次性拿出學習成果是不現(xiàn)實的，可以要求學生分階段展示成果，并最后匯總。同時大家可以看出在產品準備階段，學生制作報價單給了4周比較長的時間，主要是因為涉及需要和真實的工廠進行貿易洽談，是建立在學生熟悉產品，具備相關洽談技巧的基礎上，對于還未出校門的學生而言，是一個難點。四是實施與過程支持。按事先訂立的計劃一步步施行，通過小組作業(yè)、多層交流和問題解決等形式開展交往性學習，學生逐步加強自行組織和負責學習過程，教師發(fā)揮咨詢者和協(xié)調人的作用，并在整體上引導學習過程。當然學生在實施的過程，會有諸多問題，比如針對表1的任務要求，一開始幾乎所有的同學都認為是不可能完成的任務，情緒很大。怎么辦？這就需要提供給學生足夠的過程支持。首先要解決學生的思想問題。任務雖多，但不要求一次性完成。比如團隊準備階段僅有3個任務，產品準備階段僅有2個任務即制作產品驗收程序文件及報價單；其次學生在完成一個個任務的過程中，會有這樣那樣的問題，教師要給與及時地解決，比如產品準備階段要求學生制作產品驗收程序文件及報價單，學生以前沒見過，不知道怎么做，教師可以提供范本給同學，同時指導學生如何查找相關信息，告知學生制作產品驗收程序文件需要仔細閱讀相關產品的國家標準等。再如學生普遍反映不知道怎么和工廠交流，不知道怎么搜索目標客戶，不知道怎么在全外文的B2B網(wǎng)站上公司及產品信息，進行業(yè)務推廣，這個時候，空對空的講理論是沒有用的，就需要把相關過程給同學做演示，以便于他們能夠模仿，理解感悟。五是成果展示，反饋總結。每一階段任務完成后，都需要學生進行集中展示，并點評其中優(yōu)劣，并重點解釋說明大家做的過程中所遇到的各種問題，同時總結相關的知識點及技能要求，比如第一階段主要涉及到外貿公司成立的條件，程序，典型崗位設置及崗位職責，還有一些基本的郵件管理技能等，第二階段任務主要涉及到商品的名稱，規(guī)格，質量，包裝，價格構成，核算及與供應商的溝通技能等。5.教學考核與教學效果。本課程采用過程性考核與結果考核方式并重的方案。其中過程性考核的評價主體多元，主要是學生自評、學生互評、教師評價；評價內容多元，涵蓋了外貿出口的整個過程?？己酥饕ㄟ^對平時實訓、期末筆試，學習態(tài)度等方面進行綜合測評。其中學習態(tài)度，包括出勤，遵守課堂紀律等占10%；平時實訓中項目任務完成情況占40%；期末筆試閉卷成績占50%。

需要注意的問題

在外貿工作室教學中需要注意三個方面的問題。一是教師是關鍵。教學情景及教學任務的設計是重點和關鍵點，這個工作是由教師來完成的，這也意味著教師必須能夠根據(jù)職業(yè)能力培養(yǎng)和學生個性需求的目標，設計學習性的工作任務或項目來開展教學。教師要掌握基于工作過程和行動導向的職教理念和實施要領，教師要是雙師型、校企合作型的。二是外貿工作室教學依賴于一定的外部條件及豐富的教學資源。課程方案實施需要依賴于真實或高度仿真的的企業(yè)工作環(huán)境，使學生能夠體驗真實的崗位并進行基于工作過程的系統(tǒng)化學習。教學資源包括網(wǎng)絡資源和實訓資源兩部分，網(wǎng)絡資源有國家或行業(yè)技術標準、課程標準、考核標準、電子教材、工作任務書、多媒體課件、案例、習題、試題庫等；實訓資源主要有“教、學、做”一體化教室、校內外實訓場所、教學設備、生產性企業(yè)等。三是要注意激發(fā)學生學習動機，指導學習方法，培養(yǎng)學習能力。高職院校學生的生源一般是達不到普通高校錄取分數(shù)線的普通高中畢業(yè)生和中專、職高、技校的對口生。學生底子薄，文化基礎差，很多人不會學習，不愛學習，也不想學習。因此，教師要在激發(fā)其動機，指導方法，培養(yǎng)習能力等方面給予更多的重視，盡管這些和課程本身看起來相關性不大。

第4篇：教師工作論文范文

工作室教學模式自由開放，課堂以項目制為主要教學內容，教師由教學主導的角色轉變?yōu)橐詫W生為主的、合作的、探索性的幫助者的角色。同時，實現(xiàn)了綜合跨專業(yè)合作式的教學，淡化“專業(yè)”的概念，逐漸弱化個人設計師的作用，取而代之的是綜合實踐能力和團隊合作能力的需求。以工作室為平臺，實現(xiàn)教師與學生充分互動，促進教學相長，并加快學生就業(yè)適應力。

2.移動互聯(lián)網(wǎng)技術實訓要求

移動互聯(lián)網(wǎng)技術更新速度非常快，與該技術相關的課程教學方法必然要區(qū)別于其他基礎理論課程的教學，在汲取基礎理論教學中積累的有效方法的同時，要積極創(chuàng)新教學方法，適應不斷變化的新技術、新知識。

2.1創(chuàng)新教學理念在實訓過程中，除了要理論聯(lián)系實際，更重要的是發(fā)揚移動互聯(lián)網(wǎng)的“開發(fā)、分享、互動、創(chuàng)新”的精神，徹底打破舊的教學模式，以學生為教學主體，以項目為驅動，使用各種教學手段來培養(yǎng)學生的實際動手能力，以學生完成項目的過程及提交的項目成果來考核學生的專業(yè)能力，并以此作為判斷學生是否完成課程要求的核心指標。

2.2工學結合、校企合作移動互聯(lián)網(wǎng)時代也給校企合作帶來了新模式，校企合作將充分調動各自的資源，實現(xiàn)產學研結合和優(yōu)勢互補，為培養(yǎng)創(chuàng)新型、實用型人才打下了基礎。

3.工作室教學模式在實訓中的應用

第5篇：教師工作論文范文

關鍵詞多元社會教師德育工作

身在教育工作一線的教師體會是最深的：現(xiàn)在的學生，一屆比一屆難教了。教師工作的壓力越來越大，而作為中學的班主任，壓力則會更大。其中最大的壓力就是來自學生的德育工作。這個問題已經不是某一個人的個性問題，而是一個社會問題了，不僅僅是普通中學的教師有此感受，一級重點高中的老師也有著同樣的感受、同樣的困惑。因為，我們所面對的是同一個社會背景下同一個年齡階段的學生群體，他們他們雖然在個人素質和學習能力上有著不同大小的差異，但是生活背景是相同的，因此，也有著獨特社會背景下的獨性。

我所面對的是浙江省二級重點高中的學生，這個群體比起一級重高的學生，學習能力和學習主動性要差一些，但是比普高和職高的學生又要強一點，因此也更具有普遍性和代表性。但作為仍然以高考為評價標準的高中教師，我在工作中最大的困惑并不是來自教學，而是來自作為班主任的德育工作。我覺得，德育問題是作為我們現(xiàn)在面對的這群學生的最大的問題，也是我們作為教師的最大的職責所在。因為，我們的工作將會直接影響著我們社會、我們國家的不遠的未來，決定著我們民族的素質與價值觀。知識是可以不斷學習的，但個人素質和價值觀、民族素質和民族的價值觀卻是難以再塑造的。高中階段是孩子成長過程中的關鍵時期，也是最難調理的時期。

從我所接觸的這群學生來分析，更帶有普遍性。這群學生的道德品質和價值觀問題，不僅僅是他們年齡上所反映出來的階段性特征的問題，還是跟他們所生活的這個社會時代以及這個時代的家庭背景息息相關的。

首先，從年齡上來看，高中階段，他們都在16到18歲之間，正是從幼稚走向成熟的時期，也是對自己的定位最為模糊的時期，生理上的成熟與心理上的不成熟構成了矛盾，使他們自己也處在成熟與幼稚之間徘徊，叛逆性極強。很多時候，尤其是在面對社會規(guī)范的要求或師長的教育時，他們會表現(xiàn)出明顯的反感傾向，他們認為自己已經成熟了，已經懂事了，不希望大人還把他們當孩子一樣看待，也不想受到來自社會、家庭和學校的各項規(guī)章的制約，這就給老師、尤其是班主任的工作帶來很大的難度。其實，他們這種希望得到社會認可、希望得到家長和老師尊重的心理我們是可以理解的，但是，我們在尊重他們的意見的同時，也應該看清楚他們的個性特征的另一面，就是不成熟的一面。如果真的以為他們已經成熟了，對他們聽之任之、把事情完全交給他們去處理而不過問，肯定是通不過的，而在錯誤面前，他們又往往會希望我們把他們當孩子一樣來呵護和寵愛，不是當大人一樣去批評與苛求。在這時，你會看到他們很不成熟的一面，很多事情面前，甚至連基本的是非觀都還不成熟。這就是處在這個年齡階段的孩子所反映出來的特殊的生理特征。而在這個階段與之接觸最多的老師，則無疑是要面對他們這種叛逆性心理的直接對象。而這個階段在孩子的發(fā)育成長過程中是不可跳躍的，也正是他們人生觀、價值觀形成的最關鍵時期，作為老師，尤其是班主任老師，則更應該傾注最多的精力來對之教育引導。這也便成了教師德育工作中最為棘手的一個階段了。

其次，家庭環(huán)境對孩子的影響也是造成我們這群老師德育工作困難的重要因素。當然，每個人所面對的家庭環(huán)境都是不相同的，所以他們的性格特征也不會相同，但是，對于大多數(shù)孩子來講都有著共同的背景，就是他們都出生在獨生子女家庭，無疑都是家庭中的絕對重心。而現(xiàn)在中國家庭中對孩子的過分關注也正造成這些孩子性格成長過程中的不可忽視的弱點：其一，他們都表現(xiàn)出強烈的自我意識，凡事都是以“我”為中心，而總是會忽視周圍他人的感受和對他人所造成的影響；其二，不會關心、幫助和理解他人，團隊精神和集體主義精神比較淡漠；其三，無感恩之心，對自己的父母、老師、以及社會給予自己的關心與幫助都視為理所當然，視接受關愛位自然、應該之事，不會感恩，也不知回報；其四，勞動觀念較差，長期以來在家庭中有父母為之安排好一切的習慣養(yǎng)成他們對勞動毫無意識的心理。這些都是現(xiàn)在獨生子女家庭中孩子的帶有共性的特征，而我們現(xiàn)在的教師需要面對的就是這樣一群孩子，為了對社會的未來負責，作為今天的中學教師，尤其是對這群孩子們的道德行為負直接責任的班主任，這種德育工作的壓力就可想而知了。此外，教師德育工作中的困惑，也跟我們今天所處的多元社會環(huán)境對這群孩子的性格影響有關。我們今天的社會，正處在物質文明高速發(fā)展時期，來自東西方各方面的新的誘惑太多，老的傳統(tǒng)的價值觀正在受到不同程度的挑戰(zhàn)，而新的價值觀尚未成型，這就很難對這群正在成長中的中學生形成具有說服力的價值引導趨向。尤其是我們現(xiàn)有的教育體制的改革與我們目前教育評價機制的改革是不同步的，這種教育評價機制改革的滯后性，是造成今天新的教育理念新的社會環(huán)境下中學教師德育工作困惑的最根本的原因了。

第6篇：教師工作論文范文

其次，家庭環(huán)境對孩子的影響也是造成我們這群老師德育工作困難的重要因素。當然，每個人所面對的家庭環(huán)境都是不相同的，所以他們的性格特征也不會相同，但是，對于大多數(shù)孩子來講都有著共同的背景，就是他們都出生在獨生子女家庭，無疑都是家庭中的絕對重心。而現(xiàn)在中國家庭中對孩子的過分關注也正造成這些孩子性格成長過程中的不可忽視的弱點：其一，他們都表現(xiàn)出強烈的自我意識，凡事都是以“我”為中心，而總是會忽視周圍他人的感受和對他人所造成的影響；其二，不會關心、幫助和理解他人，團隊精神和集體主義精神比較淡漠；其三，無感恩之心，對自己的父母、老師、以及社會給予自己的關心與幫助都視為理所當然，視接受關愛位自然、應該之事，不會感恩，也不知回報；其四，勞動觀念較差，長期以來在家庭中有父母為之安排好一切的習慣養(yǎng)成他們對勞動毫無意識的心理。這些都是現(xiàn)在獨生子女家庭中孩子的帶有共性的特征，而我們現(xiàn)在的教師需要面對的就是這樣一群孩子，為了對社會的未來負責，作為今天的中學教師，尤其是對這群孩子們的道德行為負直接責任的班主任，這種德育工作的壓力就可想而知了。

此外，教師德育工作中的困惑，也跟我們今天所處的多元社會環(huán)境對這群孩子的性格影響有關。我們今天的社會，正處在物質文明高速發(fā)展時期，來自東西方各方面的新的誘惑太多，老的傳統(tǒng)的價值觀正在受到不同程度的挑戰(zhàn)，而新的價值觀尚未成型，這就很難對這群正在成長中的中學生形成具有說服力的價值引導趨向。尤其是我們現(xiàn)有的教育體制的改革與我們目前教育評價機制的改革是不同步的，這種教育評價機制改革的滯后性，是造成今天新的教育理念新的社會環(huán)境下中學教師德育工作困惑的最根本的原因了。

學生的年齡特征是不可客服的，這是孩子在成長過程中不可逾越的階段性的反映，對此，教師只能在充分尊重學生的人格尊嚴、充分的信任他們的基礎上，不斷對其進行是非觀、價值觀方面的引導。而多元的社會背景下的家庭環(huán)境和社會影響，則不是單純的依靠教師的力量所能解決得好的，也不是教師能夠左右的，今天的孩子成長中遇到的問題，是我們全社會的問題，應該引起我們社會的關注，引起我們社會的反思。

綜此，我認為，今天多元社會背景下中學教師德育工作中的困惑，不是單純的某一個教師的問題，也不是簡單的哪一所學校的問題，而是一個社會問題，是一個影響著我們社會發(fā)展的問題，應該引起我們社會的關注。

第7篇：教師工作論文范文

我國在20世紀80年代從國外引進物流的概念，近年來，隨著我國物流行業(yè)的迅速發(fā)展，國家加大了物流教育的投入，大部分高職院校的物流管理專業(yè)已初具規(guī)模，物流管理專業(yè)建設取得了一定的發(fā)展，但是由于我國物流管理專業(yè)起步較晚，先天發(fā)展不足因素，物流管理專業(yè)教學手段單一、實訓課程師資力量薄弱、實訓資源不足、實訓課程監(jiān)督考核機制缺失等因素造成實訓教學環(huán)節(jié)形同虛設，物流人才供給與市場需求嚴重脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一）教學中“重理論，輕實踐”現(xiàn)象嚴重，致使實訓教學環(huán)節(jié)形同虛設。

目前，市面上物流管理教材大部分是由缺乏實戰(zhàn)經驗的理論專家學者編寫，大多數(shù)是理論知識的系統(tǒng)性匯總，教材中缺乏對學生物流管理實踐知識的指導，老師在課程教學中，也僅工作流程視角下高職物流管理專業(yè)實訓課程教學探析文／齊君伶能從理論知識和一些簡單案例分析層面進行面授講解，缺乏實踐操作演示，由此，造成學生對物流知識的理解是嘴上厲害,說得頭頭是道，但是拿到實際問題時缺乏實際動手經驗和解決問題的能力，是苦思冥想，毫無對策可言，久而久之，學生被就業(yè)市場所摒棄。然而，物流管理是一門實踐性很強的專業(yè),其實踐教學主要由校內實訓和校外實習兩大部分組成。其中，校內實訓主要以實驗室教學為主，校外實習主要是通過校企合作的方式建立校外的實習基地，主要以短期參觀和頂崗實習為主。由于校內實訓基地受資金、場地等條件的限制，導致校內物流實訓基地建設，跟不上物流行業(yè)快速發(fā)展的步伐，影響實訓實踐教學效果；而校外實習基地主要由企業(yè)負責，但是企業(yè)往往考慮生產經營、數(shù)據(jù)保密、學生安全及短期實習等因素，對于短期參觀實習只能是走過場、匆匆?guī)н^，而對于校外的頂崗實習則很少被安排在與物流相關的崗位上，更多的是生產一線的操作工，這種走馬觀花式的實訓實踐教學，導致學生并未真正了解、學習到物流管理工作的本質，體驗物流工作的真諦，使得實訓課程教學環(huán)節(jié)形同虛設。

(二）實訓課程師資力量薄弱。

物流行業(yè)是一個新興行業(yè)，在我國，從事物流管理專業(yè)教學的大部分高職院校老師，并沒有受過系統(tǒng)地物流理論知識教育，大多是從管理科學、交通運輸學等相似專業(yè)轉移過來的，教學過程中難免會出現(xiàn)側重管理或運輸技術現(xiàn)象，而對物流管理知識的深入研究往往不夠系統(tǒng)，很難做到二者的有機結合，且目前絕不大多從事理論教學的教師缺乏物流行業(yè)的從業(yè)實踐經驗，物流專業(yè)師資力量薄弱，尤其是熟悉企業(yè)物流工作流程的實訓師資力量更加薄弱。

(三）實訓資源缺乏有效的篩選與整合，實訓課程監(jiān)督體系缺失。

目前，由于物流管理專業(yè)發(fā)展起步較晚、專業(yè)實訓人才匱乏等因素，使得高職院校不能對校內、校外實訓資源進行有效合理的規(guī)劃，加上教師受從眾心理影響，在未充分篩選、整合實訓資源和實訓方案的基礎上，便蠢蠢欲動的去嘗試、開展實踐教學，結果是實訓內容單調、不符合實際等導致實訓教學資源不能被充分有效的利用，學生通過實訓沒有學到解決實際問題的能力，也不能從根本上熟悉、了解企業(yè)物流管理工作中的業(yè)務工作流程，造成“學非所愛、學無所成”的局面，進而影響實訓效果。同時由于在絕不多數(shù)高職院校除了班主任或輔導員外，專職教師不需要坐班，教師只需要根據(jù)教學計劃完成施教任務即可，在此背景下，教師更加愿意將理論教學轉換為實踐教學，但是由于高校院校還未從思想上予以高度重視，當前實訓課程教學處于監(jiān)督失效或無監(jiān)督的“真空狀態(tài)”。

二、工作流程視角下提升物流管理專業(yè)實訓課程教學效果的改革措施

由于物流管理是一門對實踐性要求很高的專業(yè)，且涉及的知識面廣，因此，物流管理專業(yè)的教學應將理論知識教學與實踐教學有機結合起來，建立一套以“企業(yè)工作流程”為中心的教學體系，在三方實踐參與主體學生、教師和企業(yè)的共同參與下，共同提升高職院校物流實訓課程教學效果，實現(xiàn)學生實踐動手能力和綜合素質的提升。

(一）建立以工作流程為導向的教學體系，將理論教學與實訓教學有機結合起來，提高實訓課程教學效果。

為了適應現(xiàn)代化社會對人才多方面能力的要求，傳統(tǒng)的教學模式僅注重知識的傳授必然讓位于知識與能力相結合、以能力培養(yǎng)為主的新教學模式。高職院校物流管理專業(yè)的人才培養(yǎng)應緊緊圍繞教育部教高[2006]16號文件的精髓展開，通過合理有效的教學模式，為企業(yè)輸送合格的人才，在傳授理論知識的同時，應從高職院校培養(yǎng)實用型人才使命的高度出發(fā)，積極探索、創(chuàng)新實訓課程教學，提高實訓教學效果。因此，在高職教育體系中，物流管理專業(yè)實訓教學體系應建立在“以工作流程為導向”的基礎上有條不紊的開展。基于“工作流程為導向”的物流管理專業(yè)實訓教學體系，應關注以下幾個方面的內容。一是物流管理專業(yè)實訓的基礎都是圍繞企業(yè)工作流程逐步展開，并在此基礎上形成實訓課程教學目標與教學任務、實訓課程教學方法、實訓課程教學效果評估等實訓教學方案；二是實訓課程教學的目標與任務應以提升學生解決實際問題的能力為出發(fā)點，即在物流管理工作實際過程中，學生應該掌握或具備物流管理的知識與操作技能；三是實訓課程的教學方式可以是多樣化的，即在實訓教學中，可以通過頂崗實習、分組物流實景模擬演示、職業(yè)技能競賽等方式進行；四是實訓教學效果的評估，通過企業(yè)點評、實訓總結報告、競賽成績等手段評價實訓效果，并依據(jù)實訓效果的評估反饋情況，改進實訓教學，最終形成物流管理專業(yè)實訓教學體系的“PDCA”良性循環(huán)。在工作流程為導向的指導下所開展的物流管理專業(yè)實訓教學能使學生更好的掌握理論知識和工作技能，有助于學生提升解決問題的能力。

(二）加強師資隊伍建設，建立“雙師型”教學團隊。

由于物流管理專業(yè)具有操作性和實踐性強的特點，要求理論教學與實踐教學相結合。因此，必須加強師資隊伍建設，提升教師的理論水平和實踐水平。加強師資隊伍建設可從以下幾個方面進行。一是高職院?？筛鶕?jù)教學需要，有針對性開展“引進來、走出去”工程，即根據(jù)需求引進、培養(yǎng)一批物流管理專業(yè)師資力量，尤其是具有企業(yè)從業(yè)經驗的物流實訓教師力量，同時高職院校應有系統(tǒng)的規(guī)劃，選派或鼓勵物流管理專業(yè)教師走出學校，為青年骨干教師提供企業(yè)實踐或參加高端學術會議的機會，從而有效把握市場最新資訊，有效促進物流管理專業(yè)課程內容改革與創(chuàng)新；二是創(chuàng)造、安排教師，利用寒暑假等時機到物流企業(yè)兼職或頂崗實習，深入到物流行業(yè)第一線，掌握行業(yè)發(fā)展趨勢和物流管理工作最新的技能，從而不斷提高理論水平和實踐能力，提升物流管理專業(yè)的教學效果；三是聘請行業(yè)專家或物流企業(yè)高級管理人員到學校擔任兼職教師，充實師資隊伍，形成一支專職與兼職相結合的“雙師型”教學團隊；四是打造“理論+實踐”雙向師資人才，從事物流管理教學的老師，除了具備理論知識和從業(yè)資質證書外，還應具備與所從事教學工作相適合的專業(yè)技術等級證書，例如：物流師、高級物流師等。

(三）有效整合實訓資源，建立健全物流管理專業(yè)實訓課程監(jiān)督評價機制。

物流實訓資源是高職院校教學資源的核心，決定實訓成效的關鍵所在。高職院校物流管理專業(yè)實訓資源是多方面的，可以是校內的實驗室基地、校外實訓基地、實訓信息、人力資源以及與實訓相關的其他資源。由于實訓資源的零散化和多樣化，因此，必須加強實訓資源的有效管理與整合，通過優(yōu)化實訓教學資源配置，充分利用校內、校外實訓資源為實訓教學服務，進而提升實訓教學效果。同時，在此基礎上，建立健全物流管理專業(yè)實訓課程監(jiān)督評價機制，監(jiān)督評價的對象涵蓋校外實訓基地（企業(yè)）、實訓指導老師和實訓學生。這種監(jiān)督評價機制是全面的，是雙向多維評價機制，一是通過實訓指導老師和實訓學生對校外實訓基地的評價，達成校企長期合作意向和合作機制；二是通過校外實訓基地和實訓學生對實訓指導老師的評價，對實踐教學過程和效果的綜合評價，注重對實訓指導教師對實踐教學水平以及教學內容質量等的考評；三是通過校外實訓基地和實訓指導老師對實訓學生的評價，對學生的滿意度評價評價以及在實踐教學環(huán)節(jié)，對于專業(yè)知識鞏固、實踐技能訓練、職業(yè)道德培養(yǎng)等方面收獲和感悟的總體評價。

三、結論與啟示

第8篇：教師工作論文范文

論文關鍵詞：傳統(tǒng)文化 高校 思想教育

在今后幾年，“9O后”逐漸成為高校學生的主體，相對于“70后”、“80后”，這個群體所獲得信息的渠道更廣，接觸的事物更多，所受的思想沖擊也更大，加強高校思想工作也就顯得尤為重要。筆者嘗試將傳統(tǒng)文化教育引入高校思想工作，發(fā)現(xiàn)結果事半功倍。

一、高校加強思想工作的必要性

隨著上世紀九十年代出生的人群大量進入高校，以及社會其他矛盾，如就業(yè)、社會公平等矛盾的突出，高校的思想政治工作逐漸發(fā)生了許多新的變化。高校管理者有必要加強思想工作教育。

1．"90后”泛指1990年到1999年之間出生的群體。由于九十年代正處于改革開放飛速發(fā)展的年代，再加上受計劃生育政策的影響，“90后”的學生大多為獨生子女，相對于其他群體而言，這個群體接受信息的能力普遍較強。由于時代的變革，“90后”的思維更為活躍，思想情緒波動較大，他們的觀念、思想和老一輩人的價值觀相差很大。由于成長環(huán)境和社會的影響，他們更加個性更加張揚，性格趨于自我。這些特點可以說是優(yōu)點，也可以說是缺點，需要高校教育工作者進行引導，以期達到讓學生健康成長的目的。

2．“90后”面臨的就業(yè)形勢更為嚴峻，其所受沖擊更大。因為高校的連續(xù)擴招，以及多年累積下來的就業(yè)壓力，如今的大學畢業(yè)生就業(yè)形勢十分嚴峻，以至于已經對入學新生都產生了沖擊。甚至在南方一些城市，發(fā)生了高中生放棄高考的事件。高中生放棄高考固然有多種因素，就業(yè)難是其中比較重要的原因之一。在這種環(huán)境下進入高校的學生，其思想壓力可想而知，高校需要加強思想工作，及時對學生進行引導和心理疏解，避免極端事例的出現(xiàn)。

3很多調查數(shù)據(jù)顯示“90后”群體對于社會、對于政治表現(xiàn)漠然，但對于偶像、明星卻過于狂熱。有人說“90后”是自私的一代，盡管這些話有些危言聳聽，但也可以從中看出一些表現(xiàn)在這個群體中的，所特有的特征。每個時代都有每個時代的烙印。如何挖掘這個群體的優(yōu)點，摒棄他們的缺點，也是當下需要解決的重要問題。

二、傳統(tǒng)文化的優(yōu)勢

我國歷史源遠流長，在亙古的歷史中，很多賢人志士留下了諸多文化瑰寶，是我們研究和學習的典范。比如，儒家對品德和操守的磨練、道家對事物規(guī)律的探索以及法家對法則的研究等等。傳統(tǒng)文化作為傳承了幾千年的文化精華，思想高度、親和力等具有無與倫比的優(yōu)越性。從某一方面而言，高校教育對學生的人格、品質和價值觀的培養(yǎng)比對學生的知識技能的培養(yǎng)更為重要。我國傳統(tǒng)文化以及我國歷史長河中涌現(xiàn)的志士仁人都可以成為學生的精神楷模。通過對傳統(tǒng)文化的研究，提高學生的人格素養(yǎng)，陶冶學生的道德情操是一個行之有效的辦法。

1．傳統(tǒng)文化是數(shù)千年文化流傳的結晶，與大學生沒有隔閡感。經過幾千年的流傳、十幾個朝代的文化大家的沉淀和發(fā)揚，中華傳統(tǒng)文化已經成了溶于中華民族骨髓中的營養(yǎng)物質，潛移默化地影響著百姓的生活。大學生從小在這個環(huán)境中成長，即使是青春叛逆期，對民族傳統(tǒng)文化也是接受和認可的。將傳統(tǒng)文化教育溶人對大學生的思想政治教育之中，會使思想教育工作更加親切，更加得心應手。

2．傳統(tǒng)文化流派繁多，有利于大學生挑選。我國傳統(tǒng)文化源遠流長，在幾千年的流傳中，有許多分支、理念在互相爭論中逐漸發(fā)展成型，像儒家的“中庸”、道家的“自然”、法家的“刑名”等等，都對社會的發(fā)展起到了巨大的推動作用。而這些流派，對社會方方面面思想動態(tài)都會有影響。大學生對傳統(tǒng)文化的接受，或者崇尚“中庸”的儒家，或者喜歡“刑名”的法家，或者喜歡道家等等，方便大學生根據(jù)自己的興趣進行挑選。根據(jù)大學生的興趣進行思想政治工作，起到的效果必將事半功倍。

3．中國傳統(tǒng)文化已經在世界形成了一定的影響力，有利于大學生產生自豪感，形成民族凝聚力。隨著國家的日益強大，中國傳統(tǒng)文化已經在世界范圍內得到認可，并在逐步被世界各國人民所認知、接受。利用傳統(tǒng)文化教育加強大學生的思想政治工作，大學生必將產生強烈的民族自豪感，進而形成強大的民族凝聚力。

三、引入傳統(tǒng)文化教育。加強高校思想教育工作

1．遵循行為矯正原則，對“問題學生”進行有針對性的教育。問題的定義有很多，比如違法道德規(guī)范行為，違反學生守則行為，違反紀律、規(guī)范行為等等。針對問題學生，可以運用塑造、消退、強化、模仿、懲罰等手段進行矯正。所謂塑造就是引誘學生的目標行為，并通過獎勵等措施使其行為進行鞏固；所謂消退就是廢除使其行為可以進行下去的一切外在因素；強化則是在消退的基礎上進行行為鞏固的一種手段；模仿是根據(jù)學生的心理，通過塑造學生的精神偶像而達到引導其正確價值觀的一種策略；懲罰就是針對學生的錯誤行為進行處罰的方法。在這些方法中融入傳統(tǒng)文化可達到事半功倍的效果。

如“塑造”，接受傳統(tǒng)文化不是一朝一夕的事情，是一個循序漸進的過程。如何塑造學生的人格，可從營造校園氛同人手，如開展國學課程、國學學習社團、請國學大師講座等，將國學融入到校園氛圍中來，引導學生學習各家流派精髓之處，領悟我國傳統(tǒng)文化中的道德和人格精華。再如“模仿”，孟子日：求則得之，舍則失之?？鬃尤眨骸皻q寒，然后知松柏之后凋也”，從孔孟的話中可以看出他們高尚的道德情操和人格之美，我國文人高風亮節(jié)的人格品德，是學生們加以學習的楷模。引導學生掌握國學、了解我國文人志士的故事、塑造學生心目中的精神楷模。

2．開展傳統(tǒng)文化課堂，引導學生興趣。在平時教學中，適當增加傳統(tǒng)文化的選修課、興趣課，或者利用學校的各種社團，組建“國學社團”，在校園內部大力倡導國學精神。在這里，國學不應是僅僅限定于儒家一門學科，還應該含有法家、道家等諸子百家的各種學派，并引導學生用現(xiàn)論對千年前的文化進行解讀。學校還可以定時組織“國學辯論大講堂”等活動、評選“秀才”等內容，把傳統(tǒng)文化借助國學的形式發(fā)揚光大，用國學的精華引導學生的興趣，用學生喜聞樂見的形式吸引學生的興趣，從而在生活學習中，使傳統(tǒng)文化對學生施加潛移默化的影響。

第9篇：教師工作論文范文

論文關鍵詞 社區(qū)矯正 實施細則 矯正監(jiān)督

本文主要是在《北京市社區(qū)矯正實施細則》（以下稱《實施細則》）出臺之際，就社區(qū)矯正工作在檢察監(jiān)督方面遇到的若干問題進行分析和探討，希望能對社區(qū)矯正工作的監(jiān)督工作提供一些參考?！缎谭ㄐ拚赴恕返膶嵤?，使我國的社區(qū)矯正工作形成了一項正式的法律制度。而“兩高”、公安部和司法部聯(lián)合出臺的《社區(qū)矯正實施辦法》，使我國的社區(qū)矯正工作得到了進一步的規(guī)范和完善。在立法性文件和規(guī)范性文件的雙重指導之下，如何完善社區(qū)矯正工作的檢察監(jiān)督機制成為了社區(qū)矯正工作面臨的重大課題。

一、人民檢察院對社區(qū)矯正工作進行監(jiān)督的重要性和必要性

任何一項權力和工作都是需要進行監(jiān)督的，這是一條萬古不易的經驗。社區(qū)矯正活動是國家行刑權當運用，事關法律的尊嚴，公民的權利乃至社會的穩(wěn)定，同樣需要其他權力的制衡。社區(qū)矯正人員的合法權益的實現(xiàn)和社區(qū)矯正工作功能和價值的實現(xiàn)離不開人民檢察院對社區(qū)矯正參加主體的有效監(jiān)督。

（一）人民檢察院負責監(jiān)督社區(qū)矯正工作有利于糾正社區(qū)矯正參加主體的不法行為

在現(xiàn)實的社區(qū)矯正工作中，存在著社區(qū)矯正參加主體權力濫用的情況，比如無故延長或縮短矯正時間、放寬對保外就醫(yī)或監(jiān)外執(zhí)行的條件、為不該進行社區(qū)矯正的服刑人員提供社區(qū)矯正的渠道等等。因此，人民檢察院可以通過權力制約來制止違法腐敗行為。

（二）人民檢察院負責監(jiān)督社區(qū)矯正工作能夠保證社區(qū)矯正工作更加規(guī)范化

社區(qū)矯正工作涉及到社區(qū)矯正人員的交付、教育、處罰和解除等諸多程序，因此，人民檢察院通過監(jiān)督可以使社區(qū)矯正工作的每個程序都得到貫徹，每一個環(huán)節(jié)都得到落實，這樣既能對社區(qū)矯正的參加主體的職責進行規(guī)范，也能對社區(qū)矯正人員的行為加以規(guī)范。

（三）人民檢察院負責監(jiān)督社區(qū)矯正工作可以維護社區(qū)矯正人員的合法權益

社區(qū)矯正人員同樣屬于服刑人員，有著犯罪分子的身份，他們大多雖然都存在著這樣那樣的心理障礙，面臨著就業(yè)歧視和交往歧視，但都是認真悔過自新的，都是愿意重新回歸社會的。因此社區(qū)矯正人員的合法權益一定要切實得到維護，杜絕由于侵犯他們的合法權益而使他們再次犯罪的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）人民檢察院負責監(jiān)督社區(qū)矯正工作對推動我國的司法改革有著極為重要的借鑒意義

作為國家法律監(jiān)督機關的人民檢察院，對作為刑罰執(zhí)行活動的社區(qū)矯正予以監(jiān)督，是保證社區(qū)矯正工作健康開展的必要條件。人民檢察院監(jiān)督社區(qū)矯正工作對創(chuàng)新我國司法改革，完善刑罰執(zhí)行提供了一個切實可行，政治效果、法律效果和社會效果俱佳的途徑。

二、實施細則》進一步規(guī)范了社區(qū)矯正工作的監(jiān)督

和《社區(qū)矯正實施辦法》相比，《實施細則》對社區(qū)矯正工作的監(jiān)督的進一步規(guī)范主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.在司法行政機關矯前接收時，人民檢察院可以對社區(qū)矯正人員下落不明的追查情況予以監(jiān)督。人民檢察院還可以對人民法院決定暫予監(jiān)外執(zhí)行的情況進行監(jiān)督。

2.在社區(qū)矯正工作實施過程中，社區(qū)矯正人員因保外就醫(yī)或暫予監(jiān)外執(zhí)行需要做病殘鑒定，區(qū)縣人民檢察院在鑒定當日應當派員到場監(jiān)督。

3.在對社區(qū)矯正工作的保障方面，在由司法行政機關自己制定突發(fā)事件解決機制聯(lián)合突發(fā)機制改為由司法行政機關應當與公安、檢察等機關聯(lián)合建立突發(fā)事件處置機制，方便了人民檢察院對突發(fā)事件的監(jiān)督。

4.在對矯正人員處罰方面，規(guī)定了人民法院、公安機關對違法的社區(qū)矯正人員依法作出處理后應通報給人民檢察院的具體時間期限，有利于人民檢察院及時的對社區(qū)矯正人員的處罰情況進行監(jiān)督。

由于社區(qū)矯正工作是一項綜合性的執(zhí)法工作，涉及不同的執(zhí)法行為，具有明顯的階段性和環(huán)節(jié)性。因此抓住社區(qū)矯正工作的各個環(huán)節(jié)，明確各個環(huán)節(jié)中的監(jiān)督任務，針對性的開展監(jiān)督，是保證檢察監(jiān)督有效到位的重要方法。

三、人民檢察院在監(jiān)督過程中仍然面臨著困境

四、強化人民檢察院對社區(qū)矯正工作的監(jiān)督需要采取的措施

對社區(qū)矯正執(zhí)法活動的監(jiān)督是社區(qū)矯正工作的重要的組成部分，社區(qū)矯正工作的監(jiān)督關乎到了我國司法機制改革的創(chuàng)新發(fā)展，應該從以下幾方面著手來努力強化人民檢察院的監(jiān)督職能：

（一）要明確人民檢察院的獨立監(jiān)督者地位

人民檢察院關于社區(qū)矯正工作的職責就是行使監(jiān)督權，因此不應再參與對社區(qū)矯正工作的組織領導，不再參與對突發(fā)事件解決機制的建立。其他機關也不能與人民檢察院共同享有社區(qū)矯正工作的監(jiān)督權。

（二）強化人民檢察院在社區(qū)矯正工作中的事中檢察權

檢察機關應根據(jù)社區(qū)矯正的進程，從“前、中、后”三個時點對社區(qū)矯正實施三段式同步監(jiān)督，確保在整個社區(qū)矯正過程中都有檢察機關的介入和“在場”，從而將檢察監(jiān)督的重心由“糾錯于既然”轉向“防患于未然。

（三）完善立法，加強對社區(qū)矯正工作的體系化的法律支持

社區(qū)矯正是一項嚴肅的工程，應該有一部社區(qū)矯正法對社區(qū)矯正工作的交付、施行、監(jiān)督、法律責任做出體系化的規(guī)定。同時，人民檢察院應根據(jù)社區(qū)矯正工作的實際情況，及時科學地制定出臺本部門參與矯正工作的規(guī)范性文件，做到監(jiān)督工作制度化，科學化，規(guī)范化。

（四）加強人民檢察院對社區(qū)矯正監(jiān)督權的威懾力

社區(qū)矯正執(zhí)法活動如果違法了法律而又不進行整改或糾正的，人民檢察院的檢察建議書或違法通知書應該被保證能落到實處，徹底改變檢察院監(jiān)督權軟弱無力的情況。人民檢察院應定期開展專項社區(qū)矯正專項活動，應針對各類社區(qū)矯正人員定期（每月或每季）開展專項檢察活動，分別對各類社區(qū)矯正工作進行拉網(wǎng)式監(jiān)督，在專項檢檢察活動后對人民法院、公安機關、司法行政機關和監(jiān)所提出提監(jiān)督意見或檢察預案。

（五）人民檢察院應保證社區(qū)矯正人員在其合法權益受到損害時得到及時的權利救濟

人民檢察院內部的控告申訴檢察科應該對矯正人員的合法權益負起責任。在對社區(qū)矯正人員進行交付與接收時，應該告知其享有的救濟性權利。當社區(qū)矯正人員在其合法權益受到損害時，應該向人民檢察院內部的控告申訴檢察科進行申訴并尋求救濟。

（六）建立與社區(qū)矯正監(jiān)督工作相適應專門檢察機構

人民檢察院內部應該設立一個專門的社區(qū)矯正監(jiān)督科來對社區(qū)矯正工作進行日常監(jiān)督，同時為了避免各個機構各自為戰(zhàn)，配合工作不緊密的情況發(fā)生，在偵查監(jiān)督科、公訴科、監(jiān)所檢察科、社區(qū)矯正監(jiān)督科等科室之上設立一個統(tǒng)一的法律監(jiān)督機構，通過該法律監(jiān)督機構來整合監(jiān)督資源，協(xié)調好下屬的各個監(jiān)督科室。