人力資源專業(yè)技術(shù)工作精選(九篇)

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第1篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

加強公司專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，激勵專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)骨干積極向上、奮發(fā)有為，充分發(fā)揮他們在各自專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域上的帶頭作用，使“以點帶面”的引領(lǐng)示范效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，促進公司整體技術(shù)水平提升，推動企業(yè)技術(shù)素質(zhì)全面進步。實現(xiàn)人才對企業(yè)的貢獻最大化。

二、選拔的基本原則

專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)、選拔及管理工作，在公司專業(yè)技術(shù)人才領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下進行。

三、選拔范圍

鴨電、天益公司生產(chǎn)部門從事主要專業(yè)的技術(shù)人員。

四、引用制度、辦法

參考《南陽鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)管理辦法》《國家電網(wǎng)公司技術(shù)帶頭人認(rèn)定管理制度》

五、選拔、培養(yǎng)及管理的具體內(nèi)容

（一）專業(yè)技術(shù)帶頭人應(yīng)具備的基本條件

1）具有廣博的本專業(yè)理論知識、豐富的工作經(jīng)驗、較強的工作協(xié)調(diào)能力，能把握本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展動向，對本專業(yè)設(shè)備有豐富的感知能力。2）工作積極主動、并富有成效，有較強的管理能力，能組織解決本專業(yè)的技術(shù)難題，在技術(shù)人員中有較高的威信。3）工作業(yè)績突出，取得了一定的專業(yè)技術(shù)成果，且具備下列條件：a.在公司安全生產(chǎn)、技術(shù)管理等方面做有較大貢獻，成績突出。b.主持過或作為主要完成者參加過重要技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項目，解決了生產(chǎn)中遇到的關(guān)鍵技術(shù)難題，取得了明顯的經(jīng)濟效益。c.在新技術(shù)成果推廣應(yīng)用、合理化建議、學(xué)術(shù)技術(shù)交流、技術(shù)咨詢等科技活動中，成績突出，取得了較好的經(jīng)濟效益。d.從事本專業(yè)工作五年以上，具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱或技師及以上技術(shù)等級。

（二）專業(yè)技術(shù)帶頭人的選拔

專業(yè)技術(shù)帶頭人的選拔采取自下而上、逐級上報的方式進行，嚴(yán)格把握條件，堅持“民主、公正、平等、科學(xué)客觀評價”的原則。程序如下：1）專業(yè)技術(shù)人員個人認(rèn)為達到標(biāo)準(zhǔn)，可填寫《南陽鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)帶頭人申報表》（格式見附表1）；2）各部門根據(jù)選拔條件，在廣泛征求專業(yè)技術(shù)人員及部門技術(shù)負(fù)責(zé)人意見基礎(chǔ)上，研究確定并向人力資源部推薦。3）人力資源部會同相關(guān)生產(chǎn)部門，根據(jù)選拔條件對推薦的人選進行核查、初審，提出初步意見。4）公司專業(yè)技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織考察、評價及考核，并進行公示，征求職工意見。5）專業(yè)技術(shù)帶頭人評價基本原則：a.職業(yè)素養(yǎng)和工作作風(fēng)：占總分15%；b.專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績：占總分40%；c.專業(yè)特長、工作能力：占總分40%；d.綜合素質(zhì)：占總分5%。

（三）專業(yè)技術(shù)帶頭人的職責(zé)和待遇

1.專業(yè)技術(shù)帶頭人的職責(zé)1）主動承擔(dān)各項工作任務(wù)，積極組織、帶領(lǐng)廣大技術(shù)人員進行挖潛革新、技術(shù)攻關(guān)，解決遇到的難題和重點課題，在本職崗位上發(fā)揮骨干、帶頭的作用。2）帶頭虛心學(xué)習(xí)、鉆研專業(yè)技術(shù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。3）不保守，主動承擔(dān)起培養(yǎng)后備年輕專業(yè)技術(shù)人才任務(wù)，促進專業(yè)技術(shù)人才的成長。4）積極組織參與到技術(shù)論證、技術(shù)交流、技術(shù)培訓(xùn)、科技咨詢等科技活動中，解疑釋惑，為促進企業(yè)技術(shù)進步作貢獻。2.專業(yè)技術(shù)帶頭人的待遇1）由公司頒發(fā)《南陽鴨河口發(fā)電有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)帶頭人榮譽證書》。2）作為公司內(nèi)提拔選用人才、職務(wù)職稱的晉升及先進個人推薦的重要依據(jù)之一，給予政策傾斜。3）在稱號獲得期間，每月發(fā)給500~1000元的津貼，津貼等級由公司科技領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評價決定。4）參加公司安排的專業(yè)技術(shù)帶頭人休假療養(yǎng)、考察調(diào)研等活動。

（四）專業(yè)技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)

堅持科技人才使用和培養(yǎng)相結(jié)合的原則，建立專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)機制。1）大力支持專業(yè)技術(shù)帶頭人的工作，在工作安排、人力配備、圖書資料、進修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)技術(shù)交流等方面給予優(yōu)先，努力創(chuàng)造條件，為專業(yè)技術(shù)帶頭人搭建施展才能的舞臺，展示智慧的空間，幫助其實現(xiàn)自身價值。2）組織、安排形式多樣的技術(shù)活動，獎勵先進，激發(fā)斗志，在公司內(nèi)形成學(xué)技術(shù)、用技術(shù)、尊重知識、尊重人才的大環(huán)境。3）培養(yǎng)人才，教育是基礎(chǔ)。支持、安排專業(yè)技術(shù)人員多參加各類技術(shù)培訓(xùn)，保證專業(yè)技術(shù)帶頭人每年接受繼續(xù)教育的時間累計不少于12天；并且有計劃有目的選送專業(yè)技術(shù)帶頭人、有培養(yǎng)前途的技術(shù)人員攻讀第二學(xué)位或碩士學(xué)位，參加研究生課程進修班及為專業(yè)技術(shù)人員開辦的高級研修班。使技術(shù)人員及時跟蹤、了解電力技術(shù)發(fā)展最新動向，加速知識更新、技能提高。4）加強專業(yè)梯隊建設(shè)，關(guān)注青年科技人員的成長，重點進行扶持培養(yǎng)，敢于給他們壓擔(dān)子，敢于給他們實踐創(chuàng)新的機會，促進他們盡快成長，脫穎而出。

（五）專業(yè)技術(shù)帶頭人的管理

第2篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，重能力、重業(yè)績、重貢獻，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出；堅持評價標(biāo)準(zhǔn)普遍性與特殊性的辯證統(tǒng)一，尊重人才的多樣性、層次性和相對性，不拘一格選拔人才；堅持通過實踐檢驗人才，注重業(yè)內(nèi)和社會認(rèn)可。

二、職稱評審的綠色通道

1、從國家“985”工程高校、中國科學(xué)院系統(tǒng)引進的聘任滿1年以上的高層次教學(xué)科研人員，與我市高校按照原單位聘任的專業(yè)技術(shù)，簽訂3年以上期限聘用合同的，及時報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

2、海外留學(xué)回國的高層次人才，來我市創(chuàng)辦企業(yè)或與我市企事業(yè)單位簽訂3年以上期限工作（聘用）合同，在國外已取得與國內(nèi)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，及時報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

3、比照國內(nèi)同等資歷人員首次申報相應(yīng)級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，因申報時間等因素與各系列（專業(yè)）年度評審銜接不上，不能及時參加相應(yīng)系列（專業(yè)）主管部門組織評審的海外留學(xué)回國來我市工作的高層次人才，及時報送省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專門評審委員會評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

4、取得以下執(zhí)業(yè)資格之一，可申報在我市組織評審的與執(zhí)業(yè)資格專業(yè)相一致或相近的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格：

（1）一級注冊結(jié)構(gòu)工程師、建筑師、建造師；

（2）注冊城市規(guī)劃師、土木工程師、化工工程師、環(huán)保工程師、電氣工程師、公用設(shè)備工程師、造價工程師、安全工程師、測繪師；

（3）環(huán)境影響評價工程師。

5﹑取得前款所列職業(yè)資格之一，但申報評審專業(yè)與執(zhí)業(yè)資格專業(yè)不一致或不相近的，應(yīng)具備以下條件之一方可申報：

（1）與申報專業(yè)相關(guān)的大專及以上學(xué)歷；

（2）在正式出版發(fā)行的省級以上本行業(yè)刊物、大學(xué)本科學(xué)校主辦的學(xué)術(shù)刊物或大專學(xué)報獨立發(fā)表3篇以上本專業(yè)學(xué)術(shù)論文；

（3）在設(shè)區(qū)市級以上出版社正式出版過個人本專業(yè)專著（獨立作者或第一作者）；

（4）在所申報專業(yè)領(lǐng)域，工作實績得到市級以上主管部門表彰、獎勵。

6、不具備相應(yīng)系列（專業(yè)）職稱申報評審的學(xué)歷、資歷要求，但在專業(yè)技術(shù)工作方面具有比較突出才能，取得較好業(yè)績，做出較大貢獻的特殊人才，可以根據(jù)從事專業(yè)、研究方向、實際工作需要等，申報參加相應(yīng)系列（專業(yè)）和等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審：

（1）長期從事專業(yè)技術(shù)工作，屬單位專業(yè)技術(shù)骨干，并取得一定專業(yè)工作業(yè)績的人員，可以申報初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審。

（2）參加專業(yè)技術(shù)革新、發(fā)明、創(chuàng)造，取得設(shè)區(qū)市及以上部門專業(yè)技術(shù)成果表彰或認(rèn)定的，可以申報中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審。

（3）在專業(yè)技術(shù)工作方面有特殊才能，取得突出業(yè)績、做出重大貢獻的特殊人才，以及在海西人才高地服務(wù)或按《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省科技廳等部門關(guān)于更加廣泛地動員和組織科技人員服務(wù)企業(yè)行動方案的通知》﹙政辦［］106號﹚選派到企業(yè)服務(wù)，且在科研成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)轉(zhuǎn)移方面取得顯著經(jīng)濟效益和突出成果的人員，可以委托省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專門評審委員會評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

三、職稱聘用的綠色通道

1、從“985”工程高校、中國科學(xué)院系統(tǒng)和海外引進的，在原單位已聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高層次人才，在報送省公務(wù)員局、省人力資源開發(fā)辦公室確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的同時，聘用單位可以先按其原有專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。聘用到事業(yè)單位的，可按首次崗位聘用的規(guī)定，聘用相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位。

2、根據(jù)我市人才引進目錄引進的我市急需緊缺人才，在按照規(guī)定的程序和權(quán)限及時確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職稱任職資格的同時，可以先按其原有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。聘到事業(yè)單位的，可按首次崗位聘用的規(guī)定，聘用相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位。

四﹑職稱評審綠色通道的工作程序

1、個人申報。符合申報條件的人員，對照申報條件，申請參加相應(yīng)系列和級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審。

2、單位考核推薦。單位對申報人所提交的申報材料和有關(guān)證件進行認(rèn)真審查，并在復(fù)印件上簽字蓋章。同時應(yīng)對申報人的業(yè)務(wù)工作經(jīng)歷、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)（專業(yè)）技術(shù)水平、實際工作能力、科研成果和業(yè)績貢獻等進行全面考核，形成書面考核推薦意見，并進行公示。

3、主管部門審核?？h（市、區(qū)）和市直主管部門在用人單位考核推薦意見的基礎(chǔ)上，對用人單位所報送的材料進行認(rèn)真審核并簽署審核意見。

4、資格審查。市、縣（市、區(qū)）人事職改部門負(fù)責(zé)對申報人員的申報材料進行資格審查。

5、評委會評議。評委會通過正常的評審程序?qū)ι陥髮ο蟮钠返?、學(xué)歷、資歷、業(yè)績、成果等進行客觀、公正、全面的評價，以評定申報對象的實際專業(yè)技術(shù)水平和能力。

五、職稱評審綠色通道申報人員需提供的相關(guān)材料

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審表》（一式3份）；

2、《評審簡明表》（高級一式25份，中、初級一式20份）；

3、最高學(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件（在國外所取得的學(xué)歷、學(xué)位應(yīng)提供學(xué)歷認(rèn)證證明）、身份證或護照復(fù)印件、任職資格證書、業(yè)務(wù)工作總結(jié)各1份；

4、反映本人專業(yè)技術(shù)水平的專業(yè)經(jīng)歷證明、業(yè)績成果、論文論著等材料原件各1份；

5、評審文件規(guī)定的其他材料。

六、其他

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按現(xiàn)行的程序和權(quán)限規(guī)定執(zhí)行。

2、申報職稱評審人員除了按省物價部門的規(guī)定交納正常的評審費外，不需再交其他費用。

第3篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

電力行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

國際勞工組織的研究顯示：勞動者的技能水平對經(jīng)濟發(fā)展具有決定性作用。我國電力系統(tǒng)人才資源密度偏低，在人力資源中，人才占有率為30.4%，低于發(fā)達國家電力行業(yè)的比例，技能人才在技術(shù)工人中的比例明顯偏低。具體從以下三個方面來分析電力行業(yè)的人才現(xiàn)狀：

（1）從技術(shù)工人構(gòu)成看，發(fā)達國家電力行業(yè)的技術(shù)工人構(gòu)成是：高級技工占38%以上，中級技工占51%，初級技工占11%。而我國電力行業(yè)，以國家電網(wǎng)公司為例，截止到2010年9月，在企業(yè)中，高級技師占0.82%，技師占5.14%，高級工占16.21%，中級工占4.8%，初級工占1.29%。相對發(fā)達國家在比例及結(jié)構(gòu)上還有很大的差距。此外，電力企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率僅相當(dāng)于發(fā)達國家的幾十分之一，單位國民生產(chǎn)總值能源消耗卻相當(dāng)于發(fā)達國家的3-4倍。

（2）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，整個電力行業(yè)員工平均文化程度較以前有很大提高，但仍屬偏低。仍以國家電網(wǎng)公司為例，截止到2010年9月，研究生以上2.2萬人，占職工總數(shù)的1.6%；本科生21.75萬人，占職工總數(shù)的15.5%；?？粕?3.45萬人，占職工總數(shù)的16.7%；中等職業(yè)教育16.35萬人，占職工總數(shù)的11.65%；高中11.17萬人，占職工總數(shù)的7.96%；初中及以下13.31萬人，占職工總數(shù)的9.48%。人才資源中，大專及以上文化程度的人才占人力資源總數(shù)的33.8%。

（3）人才資源專業(yè)和能級結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)技術(shù)隊伍中，各類專業(yè)人員比例不合理。高級管理人才中，絕大多數(shù)人畢業(yè)于工科院校工程技術(shù)類專業(yè)，接受系統(tǒng)的經(jīng)營管理專業(yè)知識培訓(xùn)不夠，知識結(jié)構(gòu)不盡合理。專業(yè)技術(shù)人才中，工程管理類有的專業(yè)人才過剩，有的專業(yè)人才匱乏；經(jīng)營管理類人才數(shù)量偏少，僅占人才資源總數(shù)的4.74%。能級結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)營管理“高級師”占同類人才總數(shù)的2.5%，同工程技術(shù)“高級師”占同類人才的13.6%，相比差距較大。

電力行業(yè)勞動力資源豐富，是資金、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，但如上所述的不合理的人才結(jié)構(gòu)及人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀將影響電力行業(yè)的更好更健康的發(fā)展，也不同程度削弱了電力行業(yè)各企業(yè)的競爭力。隨著電力工業(yè)體制改革的逐步深化，電力行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生著改變，電力企業(yè)的壟斷地位逐步被打破，優(yōu)勢將逐步淡化，面對激烈的市場競爭，必然對行業(yè)的人力資源素質(zhì)提出新的要求。

新形勢下對電力行業(yè)人力資源素質(zhì)提出新要求

未來行業(yè)人力資源的特性

未來新形勢下，電力行業(yè)對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求，要求人力資源具有：

（1）可競爭性。未來社會充滿競爭，電力行業(yè)也不例外。職工作為企業(yè)財富，能通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使電力行業(yè)各企業(yè)獲得抵御外來風(fēng)險的力量以及源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力。

（2）可挖掘性。人的潛力是無限的，電力行業(yè)的人力資源同樣蘊含著豐富的智慧和潛能?，F(xiàn)代企業(yè)要求領(lǐng)導(dǎo)者善于挖掘人才的潛能，通過建立激勵和價值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源進行開發(fā)和挖掘。

（3）可學(xué)習(xí)性。要求未來人力資源具有可塑性、延展性，其知識和技能具有可拓展和延伸性，具有自我學(xué)習(xí)、自我提高獲取新知識及新技能的能力。

（4）可變革性。能覺察適應(yīng)外界環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的各種變化，并能根據(jù)環(huán)境變化的需要不斷調(diào)整自己的思想觀念、知識結(jié)構(gòu)、思維方式和行為模式，能夠始終跟上時代和企業(yè)發(fā)展的步伐。

（5）可凝聚性。能在共同的價值觀念下形成一個統(tǒng)一的戰(zhàn)斗的整體。具有顧全大局、服從組織、團結(jié)協(xié)作的素質(zhì)，能支持配合企業(yè)的文化氛圍，具有向心力、內(nèi)聚力，具有集體榮譽感和歸屬感。

（6）可延續(xù)性。企業(yè)競爭要求未來人力資源要處于不斷地流動調(diào)整和再配置之中。人力資源適當(dāng)合理的流動要求對不同層次的崗位及時進行補缺，以保持工作的延續(xù)性和正常秩序，從而要求企業(yè)人員具備適時補位的素質(zhì)，隨時能適應(yīng)新崗位的工作。

對人力資源的個體素質(zhì)提出要求

未來新形勢下，對人力資源的個體素質(zhì)與群體素質(zhì)有著不同的具體要求。

（1）思想素質(zhì)。強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，為企業(yè)獻身的精神，有服從大局實事求是的作風(fēng)和正確貫徹、落實企業(yè)經(jīng)營宗旨，發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策的能力。

（2）道德品質(zhì)。大公無私，克己奉公的精神，謙虛誠實，與人合作，胸襟坦蕩，寬待他人。遵紀(jì)守法，服從組織。

（3）文化素質(zhì)。具備一定的法律知識。了解黨和國家的路線方針政策及一系列法律法令規(guī)定條例。既要熟悉國內(nèi)有關(guān)情況，又要掌握國際上通用的法則。并懂得一定的經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等方面的知識。尤其從事的工作涉及到的專業(yè)技能和知識要精通。

（4）實際能力。除本崗位及專業(yè)要求的專業(yè)能力外，還要具有技術(shù)創(chuàng)新能力，能夠運用專業(yè)技術(shù)知識，解決實際問題，善于與人交往溝通。

（5）身體素質(zhì)。適應(yīng)快節(jié)奏、高負(fù)荷，具有輕松應(yīng)付日常工作的良好的身體狀況。

國家及行業(yè)相關(guān)部門對未來人力資源的素質(zhì)提出要求

在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中提出要實現(xiàn)“人才資源總量穩(wěn)步增長，隊伍規(guī)模不斷壯大。人才資源總量從現(xiàn)在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要。”同時，“人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化”，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例要達到20%，高技能人才占技能勞動者的比例要達到28%。專業(yè)技術(shù)人才隊伍方面，要打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍，到2020年，專業(yè)技術(shù)人才總量達到7500萬人，占從業(yè)人員的10%左右，高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)人才比例為10∶40∶50。

國家電網(wǎng)公司2010年9月制定的《“十二五”發(fā)展規(guī)劃之人力資源規(guī)劃》中提出全網(wǎng)隊伍素質(zhì)要大幅提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，其中供電單位電力專業(yè)教育背景人員達到50.31%；本科以上人員占職工總數(shù)38.2%，其中管理、專業(yè)技術(shù)崗位本科以上人員達到63.48%；技師、高級技師占生產(chǎn)技能人員比例達到14.03%，年均遞增2.5%。

解決辦法與途徑

教育培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)的必由之路

如何達到未來電力行業(yè)對企業(yè)職工的素質(zhì)要求？一是要增加高素質(zhì)的人力資源，要在新招聘員工時嚴(yán)把入口關(guān)，不唯親、不唯關(guān)系，招聘真正高素質(zhì)高學(xué)歷的人才，但單一的依靠增加高素質(zhì)的人力資源無法快速解決問題，第二個有效的解決辦法就是對于現(xiàn)有的人力資源進行再教育再培訓(xùn)。作為電力行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層已充分意識到這一點，并采取有效的措施，通過加大教育培訓(xùn)的力度來彌補人力資源素質(zhì)上的差距。對電力行業(yè)職工進行教育培訓(xùn)，就是要舍得投資電力行業(yè)人力資源開發(fā)，提高電力行業(yè)人力資本的價值含量。據(jù)專家研究，在增加生產(chǎn)的諸要素中，教育培訓(xùn)所起的作用遠(yuǎn)超過增加固定資本和就業(yè)人員的作用。固定資產(chǎn)每增加1%，生產(chǎn)只增加0.76%，而增加1%經(jīng)過教育訓(xùn)練的管理人員，生產(chǎn)就會增加1.8%。企業(yè)教育水平每提高1%，勞動生產(chǎn)率就可以提高1.4%。據(jù)測算，美國經(jīng)濟增長部分有33%是由于教育投資而獲得的。

在這一理念影響下，電力行業(yè)企業(yè)如國家電網(wǎng)公司，已組成了三級培訓(xùn)中心：國家電網(wǎng)公司高級培訓(xùn)中心、各省公司培訓(xùn)中心、基層企業(yè)培訓(xùn)中心，對職工有計劃有步驟開展各級各類培訓(xùn)，并利用電力行業(yè)內(nèi)部運行良好的教育培訓(xùn)機構(gòu)，將職工教育培訓(xùn)與學(xué)歷教育有機結(jié)合，使職工教育培訓(xùn)上了一個新臺階。同時，《國家電網(wǎng)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃之人力資源規(guī)劃》中就培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)也做了具體指導(dǎo)：通過推進培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、加強培訓(xùn)基地建設(shè)、健全培訓(xùn)師資管理體系、強化培訓(xùn)過程管理等措施促進企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。

提高電力行業(yè)人力資源素質(zhì)的主要途徑

一是崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)是指在一定的政治、文化基礎(chǔ)上，按崗位規(guī)范和企業(yè)的要求進行的提高職工本職工作能力的教育培訓(xùn)活動。崗位培訓(xùn)大致分為任職資格培訓(xùn)和適應(yīng)性培訓(xùn)、工商管理培訓(xùn)，培養(yǎng)技術(shù)能手都可以說是適應(yīng)性培訓(xùn)。開展崗位培訓(xùn)要遵循一定的原則，即基于崗位進行工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定各級各類人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，將崗位所需知識、能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，推行能力培訓(xùn)新模式，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，干什么學(xué)什么，缺什么補什么，發(fā)展什么就培什么。

二是繼續(xù)教育。繼續(xù)教育是為在職的專業(yè)技術(shù)人員進行知識更新，拓寬、補充、提高或者重新系統(tǒng)地學(xué)習(xí)崗位所需要的專門知識而提供的教育。我國規(guī)定（電力系統(tǒng)也沿用這一規(guī)定）企業(yè)繼續(xù)教育的對象，應(yīng)是具有中專以上文化程度或具有初級以上技術(shù)職務(wù)，從事生產(chǎn)、建設(shè)、科研、設(shè)計、科技管理以及其他從事技術(shù)工作的在職專業(yè)技術(shù)人員，但重點是具有中級以上職務(wù)的科技骨干和優(yōu)秀的青年科技人員。繼續(xù)教育起到三個作用：其一是為企業(yè)科學(xué)管理服務(wù)；其二是為企業(yè)科技進步服務(wù)；其三是為調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)服務(wù)。

第4篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

人力資源管理是指運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

醫(yī)院人力資源管理指醫(yī)院通過對其內(nèi)部人力資源（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤保障人員等）進行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院員工的潛能得到充分的開發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題和原因

（一）停留在人事管理水平上

對人力資源和人力資源管理認(rèn)識不足，仍然定位在后勤服務(wù)部門，沒有樹立相應(yīng)的管理理念，同時在醫(yī)院職能架構(gòu)和職能劃分上存在誤區(qū)，是目前醫(yī)院管理體系中不重視人力資源管理的核心原因之一。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理，只是負(fù)責(zé)人員的“進出”，承擔(dān)著一些具體事務(wù)性工作，如考勤、工資核發(fā)等，這不僅與人力資源管理初衷相駁，而且也使人事部門在醫(yī)院管理中的核心地位被減弱。

我國目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，其行使的主要職能還是人員的招聘、工資的核發(fā)、退休的辦理、檔案的管理及人事部門常規(guī)的年度考核。其職能與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求的人力資源規(guī)劃、人員甄選、崗位分析與考核、績效評估和考核、員工培訓(xùn)與調(diào)配等內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)。

（二）人才引進與培養(yǎng)不足

人力資源管理體制落后，目前，許多醫(yī)院還未真正得到主體地位，其運行仍然受到各級主管部門主導(dǎo)和調(diào)控，往往是醫(yī)院想引進的人才進不來，問題人員也出不去，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員均缺乏積極性，人力資源的整體效能未能最大限度地發(fā)揮。

隨著醫(yī)療體制改革的深入，群眾就醫(yī)需求的增加，醫(yī)院規(guī)模都在飛速發(fā)展，每年醫(yī)院都要招聘錄用大量的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，尤其是一些規(guī)模較大的三級甲等醫(yī)院，每年都要錄用大量的博士和碩士研究生，既充實了醫(yī)院衛(wèi)生人才隊伍，又為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保證，但目前一個突出的問題就是“才”引進了，就是后續(xù)的培養(yǎng)、考核沒有跟進，3年5年后，這些引進的人才有沒有發(fā)揮人才的作用，醫(yī)院有沒有提供一個人才發(fā)展的平臺和環(huán)境等，這一問題在市級醫(yī)院尤為突出。

（三）無有效的績效考核體系

目前，大多數(shù)醫(yī)院仍仍然采取傳統(tǒng)的事業(yè)單位年度考核模式，醫(yī)院全體職工均使用“德、能、勤、績、廉”這一單一標(biāo)準(zhǔn)，已很難滿足醫(yī)院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到醫(yī)護人員真實的績效結(jié)果，也挫傷了廣大職工的積極性，干多干少、干好干壞一個樣。所以，建立一套符合醫(yī)院行業(yè)特點的績效考核系統(tǒng)迫在眉睫。

目前醫(yī)院的績效考核與分配方案均比較單一，多數(shù)是采取計算工作量、收入減支出，科室按比例提成再到科室進行二級分配的方式進行績效考核和獎金分配，這種模式在一定程度上能調(diào)動科室和醫(yī)生的積極性，但也存在一些問題和缺陷，如科室及醫(yī)生的工作量、風(fēng)險度、難易度、復(fù)雜度等等。

（四）員工心理健康關(guān)注不足

大多數(shù)醫(yī)院往往都重視醫(yī)生護士的專業(yè)技能，能看什么病、能開什么刀，到了一定年限或科室技術(shù)發(fā)展的需要，醫(yī)院往往都愿意花費巨資送人外出學(xué)習(xí)進修，同時醫(yī)院組織的培訓(xùn)也往往是專業(yè)方面的內(nèi)容，但對于醫(yī)護人員工作壓力、心理的疏導(dǎo)等方面的培訓(xùn)少之又少，從這幾年醫(yī)護人員辭職、改行、整個醫(yī)療界充斥著負(fù)情緒來看，醫(yī)護心理的問題不容忽視。

（五）重技術(shù)輕管理

醫(yī)院是一個專業(yè)技術(shù)人員集中的地方，從事的工作也大部分是專業(yè)技術(shù)工作，大家注意力往往集中在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，送人外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新療法，往往不遺余力，對于管理知識和管理人才的培養(yǎng)往往不夠重視，或是沒有意識到“管理也是生產(chǎn)力”這句話的真正含義。目前醫(yī)院從事人力資源管理的，大部分是醫(yī)生護士因年齡等問題中途改行的，醫(yī)院人力資源管理知識匱乏，而從正規(guī)學(xué)校人力資源專業(yè)畢業(yè)的科班人員，又不熟悉醫(yī)院這一專業(yè)性極強的運行狀況，往往無施展余地，所以說對醫(yī)院從事人力資源管理的干部進行專業(yè)培訓(xùn)的要求是迫在眉睫。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理新思路

（一）轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

我國醫(yī)院人事部門目前仍多沿襲過去的行政機構(gòu)性的設(shè)置，其職能多為行政性事務(wù)，故應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，向現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式逐步轉(zhuǎn)變，把不斷開發(fā)，挖掘員工潛能作為部門的核心工作內(nèi)容，這就需要打破對傳統(tǒng)人事工作的認(rèn)識和定位，讓領(lǐng)導(dǎo)層面能接受這一新的理念所帶來的變化，由傳統(tǒng)的“管人”向“促進、開發(fā)、挖掘、引導(dǎo)”人力資源的模式轉(zhuǎn)變，同時作為人力資源部門的管理者，也要重新對自己的職能、作用、部門崗位職責(zé)進行新的定位，并加強新的知識和技能的學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用，以適應(yīng)新的要求和變化。

（二）制定醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院是一個人員眾多、分工龐雜、高速運轉(zhuǎn)的綜合體，各級各類人員的要求、職責(zé)均不相同，不同的崗位安排不同的符合要求的合格人員，來確保醫(yī)院這一綜合體能安全高效的運轉(zhuǎn)，而支撐它的重要內(nèi)容之一就是醫(yī)院整體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院目前運行的現(xiàn)狀及中長期發(fā)展規(guī)劃，制定出符合醫(yī)院、學(xué)科發(fā)展和梯隊建設(shè)要求的人力資源規(guī)劃，如人員的招聘、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、考核、調(diào)配、激勵等內(nèi)容和要求。

（三）合理科學(xué)的選拔使用培養(yǎng)人才

加強與衛(wèi)生人社主管部門的溝通協(xié)調(diào)，使人才的選拔、任用在堅持“公開、公平、公正”的前提下，醫(yī)院能有更多的自，使人才做到真正意義上的“能進能出”，特別是高學(xué)歷、高職稱的技術(shù)人才和緊缺專家，更應(yīng)該建立錄用的快速通道。

選拔人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，而后續(xù)的人才使用培養(yǎng)考核還需要跟進。將適合的人才，安排在合適的崗位，只有建立公平公正的選拔用人制度，并通過規(guī)范的實施，為對應(yīng)崗位配置上合適的人選，才能為薪酬福利、人才培訓(xùn)等其他人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。同時要做到科學(xué)編制，按需設(shè)崗、職責(zé)明確。

（四）建立有效的人力資源正負(fù)激勵機制

正向激勵機制是對人的行為進行正面強化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，有效的正向激勵機制可以有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強團隊協(xié)作和競爭力。反向激勵即約束機制，就是通過職業(yè)道德規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度約束員工在醫(yī)療中的行為，使其行為具有合法性和道德性。只有正反向激勵相結(jié)合，才能人力資源效能最大化。

（五）建立符合醫(yī)療系統(tǒng)特點的績效考核體系

醫(yī)院人員分類、崗位類別、工作強度和難度都千差萬別，沿用一種考核標(biāo)準(zhǔn)進行績效評估，已不符合醫(yī)療行業(yè)的特點和要求，必須要結(jié)合崗位職業(yè)類別的特點，如工作量、難度系數(shù)、風(fēng)險系數(shù)等，設(shè)計出科學(xué)的評價、考核、薪酬系統(tǒng)，同時這套體系能兼顧公平和公正，真正能起到獎勤罰懶、多勞多得、少勞少得的作用。

（六）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院員工同步發(fā)展

醫(yī)院由各個科室組成，而各個科室又是由每個員工個體所構(gòu)成，所以說員工和醫(yī)院的發(fā)展有不可分割的關(guān)系。醫(yī)院只有為每位員工成長和發(fā)展搭建平臺，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展相同步，才能最大化的發(fā)揮人才的潛能，使其在情感上和行動上統(tǒng)一在干好工作、院榮我榮的這一目標(biāo)上來。

（七）關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的心理健康

醫(yī)院正常有序的運轉(zhuǎn)，離不開高素質(zhì)的醫(yī)護人員，除了注重醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)外，還需關(guān)注他們的心理健康狀態(tài)。曾有一調(diào)查上海市青浦區(qū)范圍內(nèi)二級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，計發(fā)放問卷800份受訪醫(yī)務(wù)人員感覺工作壓力非常大或者比較大的占74.6%。受訪者認(rèn)為壓力來源依次為：（1）患方；（2）院方；（3）社會輿論；（4）政府和衛(wèi)生行政部門；（5）公眾；（6）同行競爭。尤其是在現(xiàn)代社會環(huán)境下，互不信任的醫(yī)患關(guān)系、惡劣的醫(yī)療糾紛、高負(fù)荷的工作壓力和險惡的執(zhí)業(yè)環(huán)境都是造成醫(yī)務(wù)人員心理亞健康的重要因素。所以從人力資源最優(yōu)化的角度說，要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、提高工作人員的滿意度，在提高業(yè)務(wù)技能的同時，還要關(guān)注員工的心理健康，人文關(guān)懷、心理干預(yù)、心理疏導(dǎo)與培訓(xùn)等多種模式可以采用。

第5篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

【論文摘要】知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭不僅是技術(shù)和管理的競爭，更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一競爭要素，智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業(yè)的關(guān)鍵因素，人力資源的管理和開發(fā)利用必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識和管理。

石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低，關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業(yè)管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發(fā)，堅持對人力資源的有效管理和利用，實施以提高人的能力、激發(fā)人的活力、提高隊伍整體素質(zhì)為主要內(nèi)容的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，才能使石油企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今國際、國內(nèi)激烈的市場競爭，實現(xiàn)其持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)實際出發(fā)，本文僅對企業(yè)人力資源開發(fā)談幾點認(rèn)識：

一、石油企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）適應(yīng)發(fā)展要求與隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀的差距較大

由于長期受計劃經(jīng)濟和相對封閉的企業(yè)環(huán)境的影響，石油企業(yè)的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現(xiàn)行體制、機制和經(jīng)濟運行方式發(fā)生重大改革的關(guān)鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數(shù)80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質(zhì)偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術(shù)員工占60%左右，很大程度上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）知識結(jié)構(gòu)及層次分布不合理，短期內(nèi)難以整體提高

現(xiàn)有的本科以上學(xué)歷的員工中，近十年來畢業(yè)的占絕大多數(shù)，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經(jīng)驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴(yán)重。專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)單一，基層技術(shù)人員忙于日常生產(chǎn)，缺少必要的培訓(xùn)或進修，對技術(shù)發(fā)展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術(shù)素質(zhì)的難度較大。

（三）隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，制約整體效能的發(fā)揮

根據(jù)資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45.5%，34.5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業(yè)技術(shù)人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專業(yè)技術(shù)人員和中高級技術(shù)工人所占比例不到50%?；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)招工不是按需引進，而是按計劃指標(biāo)招用，兼收并蓄，所學(xué)專業(yè)與實際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業(yè)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。

（四）人力資源使用和開發(fā)脫節(jié)

目前，石油企業(yè)在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓(xùn)和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學(xué)非所用，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。由于缺乏科學(xué)的選拔任用機制，后備人才培養(yǎng)措施乏力，人才的動力不足。

二、人力資源開發(fā)的有效途徑

（一）完善企業(yè)用人機制，樹立人才資本意識

樹立人才資本意識是搞好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要前提。在市場經(jīng)濟日趨完善的今天，從一定意義上來講企業(yè)競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟的發(fā)展就是人才發(fā)展的結(jié)果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)對人力資產(chǎn)認(rèn)識不足和觀念落后，導(dǎo)致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業(yè)經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟效益的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須對人力資源的認(rèn)識和觀念發(fā)生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業(yè)加快開發(fā)的步伐，全面實施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。目前，勝利油田開發(fā)已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實施科技興油戰(zhàn)略，這就需要從勘探、開發(fā)和產(chǎn)能建設(shè)等各行業(yè)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才，努力建設(shè)一支素質(zhì)過硬的職工隊伍和管理素質(zhì)高的人才隊伍，這是油田要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，石油企業(yè)必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發(fā)作為一項重要的工作抓牢抓實。

（二）強化培訓(xùn)，推動人才的數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化

員工培訓(xùn)是人力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。石油企業(yè)應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，建立以企業(yè)培訓(xùn)為龍頭、基層培訓(xùn)為主體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，制定鼓勵學(xué)習(xí)的政策，創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。其培訓(xùn)可分為三個方面進行：一是管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)。管理人員側(cè)重管理能力和創(chuàng)新拓展以及實干能力的培養(yǎng)，技術(shù)人員側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新和科研能力的培養(yǎng)。著眼于生產(chǎn)發(fā)展和科技進步，根據(jù)實際的需要，有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業(yè)能力培訓(xùn)。二是全體員工的技術(shù)等級培訓(xùn)。本著“全員培訓(xùn)，學(xué)以致用”的原則，利用技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位練兵、派出學(xué)習(xí)等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術(shù)素質(zhì)。建立各工種技能培訓(xùn)基地，為員工的提高創(chuàng)造有利的條件。采取自學(xué)與“師帶徒”相結(jié)合、理論考核與實際操練相結(jié)合的方式，強化崗位技能培訓(xùn)，重點加強生產(chǎn)技術(shù)骨干的培訓(xùn)，為增強企業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)骨干力量。三是全體員工的文化素質(zhì)培訓(xùn)。一方面鼓勵員工通過自學(xué)考試提高自身文化素質(zhì)，另一方面采取企業(yè)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，借助高校的雄厚的文化技術(shù)資本，對員工進行有針對性地培訓(xùn)，培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。

（三）加大人力資源激勵機制

“人才是成就事業(yè)的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發(fā)揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業(yè)效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：

1．經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格和價值長期背離，復(fù)雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒差距，導(dǎo)致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復(fù)雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的積極性調(diào)動不起來，“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開復(fù)雜勞動和簡單勞動、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進而激活員工的積極性，提高他們競爭力。

2．權(quán)利和地位的激勵。權(quán)利和地位的激勵，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位就可實現(xiàn)。最高領(lǐng)導(dǎo)層要將更多的決策權(quán)交給高級管理人員，讓他們真正成為執(zhí)行官，用責(zé)、權(quán)、利相對應(yīng)來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運行過程中的管理問題，鼓勵管理創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員組成不同的項目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問題和開發(fā)適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新。在權(quán)利和地位激勵中，首先應(yīng)認(rèn)定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導(dǎo)致人們在企業(yè)中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導(dǎo)和體現(xiàn)誰創(chuàng)造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。

3．企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應(yīng)該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個人的直覺，而是應(yīng)建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認(rèn)識自我、實現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。

石油企業(yè)經(jīng)營管理中，要堅持創(chuàng)新機制與調(diào)動員工積極性相結(jié)合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質(zhì)利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發(fā)人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實讓員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分體現(xiàn)其主人翁地位，發(fā)揮其主觀能動性。

（四）健全和完善考核評價體系

健全和完善科學(xué)的考核評價體系在人力資源的研究與開發(fā)活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個：發(fā)現(xiàn)問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)，同時也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。

確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，員工在努力完成工作目標(biāo)的同時，也實現(xiàn)了對他們個人能力的認(rèn)可?？己隧椖恳鞔畏置?，考核指標(biāo)值高低要適當(dāng)，“讓員工必須通過努力才能達到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距，指明前進和進步的方向，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)完全地有效統(tǒng)一。

【參考文獻】

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[2]魏建新等．管理才能的評價[J]．管理科學(xué)，1999，(3)．

[3]丁向陽．走進人力資源能力建設(shè)——人力資源能力建設(shè)訪談[J]．中國人才，2001，(6)．

第6篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案；開發(fā)與利用

0 引言

人事檔案是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中形成的、以人為單位組合起來、以備考察和應(yīng)用的信息資料，是企業(yè)員工信息的重要載體，可以歷史、全面、真實地記載和反映員工的個人經(jīng)歷、能力和德才的綜合表現(xiàn)。就企業(yè)而言，準(zhǔn)確、齊全、完整的員工人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，特別是對專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。就人力資源部門而言，認(rèn)真審閱接收、收集整理員工人事檔案，信息資料，就能為企業(yè)決策者提供準(zhǔn)確、齊全、完整情況，為合理配置人力資源提供有力依據(jù)。就企業(yè)員工個人而言，檔案反映的是人生的歷程，是記載人生軌跡的重要依據(jù)，它真實記錄著每個人在學(xué)習(xí)、工作中的成就及過失，是評價一個人最基本證明材料。實行養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌之后，參加養(yǎng)老保險統(tǒng)籌還須通過人事檔案管理中記載的工齡來確認(rèn)。因此，人事檔案管理在現(xiàn)階段和今后一個相當(dāng)長的時期，無論對單位和個人都有不可替代的作用。

1 企業(yè)人事檔案特點

1.1 連續(xù)性與全面性

人事檔案收存員工履歷、自傳、鑒定（考評）、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關(guān)文件材料。因此，它能記錄員工個人成長、思想發(fā)展的歷史，能展現(xiàn)員工家庭情況、專業(yè)情況、個人自然情況的各方面的內(nèi)容，應(yīng)力求連續(xù)、連貫、完整全面。

1.2 歷史性與現(xiàn)實性

由于員工仍在工作，其人事檔案雖記錄和反映了歷史，但更是人力資源管理部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據(jù)，已成為直接為實現(xiàn)工作服務(wù)是人事檔案區(qū)別于其他檔案的重要標(biāo)志。

1.3 客觀性與真實性

客觀真實是人事檔案歷史性與現(xiàn)實性的基礎(chǔ)和前提。人事檔案必須做到整體內(nèi)容完整齊全，個體材料客觀真實，才能為用人部門提供“信得過”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1.4 開放性與動態(tài)性

人事檔案立卷后，其內(nèi)容不是一成不變的。隨著當(dāng)事人職業(yè)發(fā)展的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須保持一定的“開放”，打孔裝訂，以便隨時、及時補充新材料。

1.5 相連性與流動性

人事檔案的管理與員工的人事必須統(tǒng)一，才便于發(fā)揮人事檔案的作用。如果人、檔脫節(jié)，保管人事檔案而不知當(dāng)事人已調(diào)往何處，即有檔無人，這樣的無頭檔案，保管的再好也無意義。因此，在工作中必須堅持“人檔相連”、“檔隨人走”，在員工調(diào)走后的一周內(nèi)，必須將其人事檔案轉(zhuǎn)往新的管理部門。有時即使只是崗位的變動，也要做到“人檔既相連又相符”。

1.6 開發(fā)性與機密性

人事檔案的內(nèi)容涉及個人諸多方面情況，有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的個人向組織匯報而不能向他人（包括家庭成員）言及內(nèi)心隱秘等等。因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會提供無條件服務(wù)。但是，在信息高度發(fā)達的今天，還必須注重人事檔案的開發(fā)性，在一定原則和風(fēng)險可控的前提下，使其“活”起來，為人力資源開發(fā)和管理服務(wù)。

2 合理開發(fā)運用企業(yè)人事檔案資源

現(xiàn)代企業(yè)一般將人力資源管理分為幾個功能模塊，人事檔案在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都起到了無法替代的作用。

2.1 助力人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過查閱相關(guān)檔案資料，可以準(zhǔn)確地掌握組織發(fā)展情況，如各階段的規(guī)模、組織機構(gòu)設(shè)置、人員變化情況等并進行分析，在研究歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，可以對未來部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及任職資格要求等進行預(yù)測。

2.2 加速員工培訓(xùn)與開發(fā)

人事檔案中記錄了員工學(xué)歷教育、職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育等信息，這些信息可以為員工進一步培訓(xùn)提供信息支持與指導(dǎo)。

通過將員工人事檔案中的歷年參加培訓(xùn)情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進行對比，可以找出二者之間的差距，進而確定是否需要對員工繼續(xù)進行培訓(xùn)，以及在哪些方面進行培訓(xùn)。

2.3 完善薪酬福利

員工薪酬福利自員工入職之日起就與員工個人檔案信息相聯(lián)系。例如，新員工入職定薪，需要考慮員工學(xué)歷、專業(yè)、能力、素質(zhì)等方面因素是否符合崗位需求，這就與員工薪酬密切相關(guān)。又如，員工社會保險的參保、調(diào)轉(zhuǎn)、以及保險待遇的申請等事項更是需要以人事檔案為前提，缺少人事檔案直接無法辦理相關(guān)業(yè)務(wù)。

合理開發(fā)利用人事檔案有助于提升人力資源管理水平，開發(fā)利用人事檔案是人力資源管理中檔案工作的根本目的，它是人力資源管理中檔案工作的永恒主題。只有通過人事檔案的開發(fā)利用，其作用和價值才能得到充分體現(xiàn)。也只有通過開發(fā)利用，人事檔案管理工作才能充滿生機和活力。通過多途徑多渠道，主動地將人事檔案信息資源開發(fā)出來，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策、制定規(guī)劃、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、開展科學(xué)研究等各項工作服務(wù)。

3 單位人事檔案利用效果典型案例

3.1 查閱職工人事檔案，落實人員待遇，確保大局穩(wěn)定

2011年5月，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、教育部、財政部、人力資源和社會保障部四部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于妥善解決國有企業(yè)職教幼教退休教師待遇問題的通知》（國資分配〔2011〕63號）（簡稱“63#文”），正式啟動了妥善解決國有企業(yè)退休職教幼教教師待遇工作。此項工作涉及職教幼教退休教師的切身利益，關(guān)乎老同志們的身心健康和大局穩(wěn)定。天津石化按照天津市的統(tǒng)一要求和具體安排，為落實調(diào)整企業(yè)職教幼教退休教師待遇政策，需認(rèn)定教師資格。為使符合認(rèn)定條件的老教師們感受到國家的關(guān)懷，享受到相應(yīng)的待遇，所有初步認(rèn)定工作就是從查閱人事檔案入手的。由于涉及人員多、歷史跨度長、期間變化大，再加上退休老同志們的期望值高，使這項工作容不得絲毫差錯和疏忽。通過查找教退休教師檔案、核對職教教師證明，多方查詢不同歷史時期的“人證”和“物證”，先后核對了172份檔案，108人通過職教退休教師資格認(rèn)定。其中很多人經(jīng)歷較復(fù)雜，需提供的材料較多，工作人員一一從檔案中提取詳實材料，最終使他們通過了天津市的審核。由于有檔案材料的支撐，順利完成職教退休教師每年的生活補貼待遇落實工作。這項工作再次證明，在人事檔案的形成和保管過程中，哪怕一個小紙片都會是歷史的佐證。

第7篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。在線

2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊胶庥嫹挚ㄍㄟ^指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

【參考文獻】

第8篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

一、把農(nóng)民工納入全省職稱評定的范圍。各級人力資源和社會保障部門要高度重視農(nóng)民工職稱評定工作，將其納入重要議事日程，統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一安排。要牢固樹立以人為本的執(zhí)政理念，打破身份和戶籍限制，把農(nóng)民工同國有企事業(yè)單位職工一樣對待，從制度層面將在專業(yè)技術(shù)崗位上的農(nóng)民工納入職稱評定的范圍。要建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的農(nóng)民工職稱評價機制，以社會管理和公共服務(wù)為核心的農(nóng)民工職稱管理制度，切實為在專業(yè)技術(shù)崗位上的農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展開辟廣闊的通道。各級職稱主管部門要采取多種形式,廣泛深入地開展政策宣傳，充分調(diào)動廣大農(nóng)民工參與職稱評定工作的積極性,并主動加強與有關(guān)部門的溝通，協(xié)作配合,齊抓共管,熱情服務(wù),努力把農(nóng)民工職稱評定的各項工作落到實處。

二、切實暢通農(nóng)民工職稱評定的渠道。本著“誰用誰管誰負(fù)責(zé)”的原則，凡與農(nóng)民工簽訂一年以上勞動合同的用人單位，要把農(nóng)民工職稱評定納入本單位統(tǒng)一管理，并嚴(yán)格按照個人申報、單位推薦、主管部門審核、評委會評審的程序，積極開展農(nóng)民工職稱評定工作。對于進城務(wù)工前已經(jīng)取得農(nóng)村實用技術(shù)人才和農(nóng)村實用文化人才職稱的農(nóng)民工，在現(xiàn)有崗位上從事相近專業(yè)的，原有的工作業(yè)績和成果可視作晉升新崗位職稱的業(yè)績條件；轉(zhuǎn)行從事其它專業(yè)的，按規(guī)定程序申報評定(考試)取得職稱。對于隴籍在外省務(wù)工的農(nóng)民工,可回其戶籍所在的縣級以上職稱主管部門申報評定（考試）取得職稱。對于按規(guī)定程序取得職稱的農(nóng)民工，用人單位應(yīng)根據(jù)工作需要及時聘用相應(yīng)職務(wù)，并落實好有關(guān)待遇。

三、準(zhǔn)確把握農(nóng)民工職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)和條件。農(nóng)民工職稱評定執(zhí)行國家和我省統(tǒng)一規(guī)定，與國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評定同步開展、統(tǒng)一申報。在各類企業(yè)和自收自支事業(yè)單位工作的農(nóng)民工，可不受指標(biāo)限制，根據(jù)本人學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、崗位、專業(yè)技術(shù)工作年限、低一級職務(wù)任職年限等申報評定（考試）取得相應(yīng)專業(yè)的高、中、初級職稱。符合轉(zhuǎn)正定職條件的農(nóng)民工，可按相關(guān)政策和管理權(quán)限確定相應(yīng)職稱。對不具備規(guī)定學(xué)歷、資歷條件申報高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的農(nóng)民工，可按省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《省破格晉升高中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘辦法》（甘職改辦〔〕4號）規(guī)定破格申報評審。在縣屬、少數(shù)民族自治州屬企事業(yè)單位及在礦山、井下、森林、野外等艱苦條件工作的農(nóng)民工，可享受我省職稱評定關(guān)于學(xué)歷和外語、計算機應(yīng)用能力考試方面的優(yōu)惠政策。

四、積極鼓勵農(nóng)民工參加各類職稱和職業(yè)資格考試。積極鼓勵符合條件的農(nóng)民工參加經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計等各類專業(yè)技術(shù)資格考試，最大限度地發(fā)揮農(nóng)民工專業(yè)特長，努力促進農(nóng)民工就業(yè)。積極鼓勵符合條件的農(nóng)民工參加建造師、監(jiān)理工程師、城市規(guī)劃師、投資項目管理師、設(shè)備監(jiān)理師、資產(chǎn)評估師等職業(yè)資格考試，努力為農(nóng)民工依法獨立開業(yè)或獨立從事專業(yè)技術(shù)工作創(chuàng)造條件。

五、認(rèn)真做好返鄉(xiāng)農(nóng)民工與農(nóng)村實用技術(shù)人才和農(nóng)村實用文化人才職稱的銜接。對于返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的農(nóng)民工，其在務(wù)工期間評審（考試）取得的職稱繼續(xù)有效。本人自愿參加農(nóng)村實用技術(shù)人才和農(nóng)村實用文化人才職稱評定的，務(wù)工期間的專業(yè)工作年限、低一級職務(wù)任職年限可連續(xù)計算，業(yè)績成果可繼續(xù)使用，均作為晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。

第9篇：人力資源專業(yè)技術(shù)工作范文

一、電力設(shè)計績效考核管理存在的主要問題

1、績效考核管理體制不健全。電力設(shè)計企業(yè)的設(shè)計過程是一個循序漸進和技術(shù)優(yōu)化的過程，需要各專業(yè)設(shè)計人員密切配合，自覺的把設(shè)計工作最優(yōu)化。但是目前電力設(shè)計企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制不健全，沒有明確的績效目標(biāo)和考核指標(biāo)體系，企業(yè)對設(shè)計人員沒有系統(tǒng)的日常業(yè)績記錄，只在年終進行象征性的考核，考核多憑印象，考核結(jié)果缺乏反饋機制，對以后的業(yè)績改進也沒有實質(zhì)性的指導(dǎo)意義，起不到對企業(yè)績效的促進作用，阻礙了電力設(shè)計企業(yè)和設(shè)計人員個人技術(shù)水平和競爭能力的提高。

2、人力資源管理水平低下，沒有針對電力設(shè)計企業(yè)人力資源特征進行重點管理，對整體設(shè)計隊伍素質(zhì)提高沒有計劃，人力資源缺乏有效的規(guī)劃和組織。在流程組織中，沒有充分考慮技術(shù)人員素質(zhì)與工作技術(shù)含量的結(jié)合問題，不利于績效考核指標(biāo)的具體細(xì)分，造成設(shè)計效率得不到持續(xù)有效的提升，同時也對企業(yè)長遠(yuǎn)的技術(shù)發(fā)展和技術(shù)升級造成不利影響。

3、工程設(shè)計項目管理方法陳舊，項目管理依舊沿用直線型管理模式，以專業(yè)技術(shù)管理為主線，項目管理水平較低，至今未能形成真正的意義上的工程設(shè)計項目管理。員工的項目管理的水平已不能適應(yīng)市場競爭的需要，不能對以顧客需要為中心的市場形勢變化作出快速反應(yīng)。

4、電力設(shè)計企業(yè)管理文化理念落后，薪酬分配過于平均。長期以來企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)是上級部門下達，并以完成生產(chǎn)任務(wù)為目的，思想上對于技術(shù)創(chuàng)新和核心競爭力的重要性認(rèn)識不足，市場競爭的意識缺乏，管理理念相對滯后。在分配上也存在著嚴(yán)重的平均主義，激勵體制不能與環(huán)境變化相適應(yīng)，設(shè)計人員的積極性和創(chuàng)造性受到影響，嚴(yán)重制約了設(shè)計院的核心競爭力的提高。

為了建立有效的績效考核體系，解決上述問題，有必要對電力設(shè)計企業(yè)及其人力資源管理的特征進行深入的研究。

二、電力設(shè)計企業(yè)及其人力資源管理特征分析

1.電力設(shè)計價值鏈與人力資源關(guān)系

電力設(shè)計工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步設(shè)計，施工圖，售后服務(wù)等幾個階段，經(jīng)過對每個階段基本活動的識別，可以形成電力設(shè)計價值鏈。在整個電力設(shè)計價值鏈中占據(jù)重要地位的是企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（包括管理）、專業(yè)新技術(shù)的研發(fā)貯備、專業(yè)設(shè)計優(yōu)化、專業(yè)服務(wù)和市場營銷。企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施包含的企業(yè)、技術(shù)和質(zhì)量管理能力關(guān)系到電力設(shè)計企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；先進的工程設(shè)計項目管理能夠加強專業(yè)間的協(xié)調(diào)配合，使得工程設(shè)計總體方案最佳，決定了企業(yè)能否為業(yè)主提供一個滿足需求同時對社會、企業(yè)和員工都有益的設(shè)計成品。企業(yè)市場營銷需要企業(yè)擁有具有現(xiàn)代營銷專業(yè)技能、明銳嗅覺和專業(yè)技術(shù)的營銷人員，對業(yè)主需求的研究能力也對企業(yè)市場占有產(chǎn)生影響。

由此可見上述電力設(shè)計價值鏈中的主要價值活動都和高水平的管理或技術(shù)人力資源相關(guān)

2.電力設(shè)計人力資源管理特征

特征一：人力資源管理是工程設(shè)計項目管理的核心

電力設(shè)計工作的開展基本是以工程項目為單位進行的，電力設(shè)計項目管理就是在充分了解業(yè)主需要求的基礎(chǔ)上分析電力工程項目建設(shè)的背景、定義項目工作的范圍、細(xì)分項目的工作任務(wù)、設(shè)定設(shè)計進度和預(yù)算、實施整個設(shè)計工作、為業(yè)主提供各種技術(shù)服務(wù)。

特征二：設(shè)計人員技術(shù)能力的管理

電力設(shè)計企業(yè)知識密集型特點決定其人力資源管理的特征之一是對設(shè)計人員技術(shù)能力的管理。在形成競爭差異優(yōu)勢的過程中，技術(shù)的變革起著決定性的作用。所有的價值活動都或多或少，或高或低地涉及到某種技術(shù)，專業(yè)技術(shù)水平支配著設(shè)計成品的質(zhì)量，任何技術(shù)進步都可能對價值鏈上的活動產(chǎn)生影響，從而影響競爭。

特征四：創(chuàng)新管理

企業(yè)要生存，就要形成別人不能模仿的核心競爭力，而不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，就是形成核心競爭力的一種主要方式。在電力設(shè)計市場飛速發(fā)展的今天，創(chuàng)新管理要充分發(fā)揮工程設(shè)計人員集體和個體的創(chuàng)新能力，提高設(shè)計人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新的敏銳力，協(xié)調(diào)各種設(shè)計技能，努力把各種領(lǐng)先的技術(shù)整合在一起，不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，以滿足顧客不斷變化的要求和適應(yīng)國家行業(yè)政策的調(diào)整，提高自己的核心競爭能力。

特征五：團隊合作

電力設(shè)計企業(yè)人力資源管理的特征之五是促進設(shè)計人員在設(shè)計工作中發(fā)揮團隊精神。由于電力設(shè)計工作是一項涉及多專業(yè)多人員協(xié)作的技術(shù)工作，因此團隊精神尤為重要。首先，電力設(shè)計必須是所有相關(guān)專業(yè)密切配合共同完成，缺少任何一個專業(yè)，設(shè)計工作都無法開展。其次，即使這些專業(yè)的設(shè)計人員把自己的工作完成得再好，整個工程設(shè)計也并不一定是最優(yōu)的設(shè)計，只有各專業(yè)從全局出發(fā)考慮設(shè)計方案，整個設(shè)計才會成為一個有機的整體。

三、電力設(shè)計企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

通過對電力設(shè)計企業(yè)價值鏈和人力資源管理特征的分析，認(rèn)識到電力設(shè)計企業(yè)績效考核不僅要考慮員工設(shè)計工作的數(shù)量和成品質(zhì)量，更應(yīng)該從深層次的方面如設(shè)計人員的技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)配合能力、創(chuàng)新意識、學(xué)習(xí)能力、奉獻和團隊精神、為業(yè)主服務(wù)的能力等方面加強考核，從而建立合理的績效考核體系，使績效考核真正起到為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。

任務(wù)績效和關(guān)系績效的理論認(rèn)為，任務(wù)績效代表著員工從事某些活動的熟練程度，這些活動或者是其本職工作的一部分，或者通過從事某項技術(shù)直接貢獻于組織的技術(shù)核心。而關(guān)系績效則是對技術(shù)核心運作的組織、社會及心理環(huán)境提供服務(wù)［2］。電力設(shè)計績效考核指標(biāo)可以分為四類，分別為設(shè)計人員的品德意識、技術(shù)能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。品德意識主要指職業(yè)道德和競爭服務(wù)意識；技術(shù)能力指專業(yè)技術(shù)和組織協(xié)調(diào)能力；工作態(tài)度主要指設(shè)計人員的奉獻精神和勤奮工作的情況；工作業(yè)績的考核是對設(shè)計人員工作質(zhì)量和數(shù)量的考核。技術(shù)能力和工作業(yè)績屬于任務(wù)績效，品德和工作態(tài)度屬于關(guān)系績效。

設(shè)計人員的技術(shù)能力包括綜合分析能力、設(shè)計優(yōu)化能力、開發(fā)創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、處理問題能力。品德意識包括忠誠度、團隊精神、競爭意識、服務(wù)意識與責(zé)任感。工作態(tài)度包括奉獻精神、工作勤奮、履行崗位職責(zé)和上進心。工作業(yè)績包括完成工作的質(zhì)量、完成工作的難易程度、完成工作的數(shù)量。

在績效考核指標(biāo)體系中，權(quán)重的設(shè)置反映了各個考核指標(biāo)在測評中所占的地位和所起的作用，直接影響最后的考核結(jié)果。電力設(shè)計企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的具體崗位說明書對上述考核指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重組合，從而有效的反映出各崗位績效考核中各項指標(biāo)的相對重要程度,同時也使得考核結(jié)果更能夠體現(xiàn)實際情況。lt=""type="#_x0000_t75">

四、電力設(shè)計企業(yè)績效考核實施與反饋

電力設(shè)計企業(yè)是知識密集型企業(yè)，人力資源管理和績效考核應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的思想，注重發(fā)揮設(shè)計人員的自覺能力和對個人潛力的發(fā)揮，把企業(yè)的目標(biāo)與設(shè)計人員的個人目標(biāo)相融合，幫助設(shè)計人員接受企業(yè)的目標(biāo)并自覺地為企業(yè)的目標(biāo)開展工作，同時電力工程設(shè)計是一種需要大量的設(shè)計人員協(xié)調(diào)配合共同完成的群體工作，所以團隊管理是比較理想的人力資源管理模式?？冃Э己艘矐?yīng)在著眼于設(shè)計人員的技術(shù)能力提高和業(yè)績的改善的同時，更多的讓他們參與其中。360度考核法通過依靠別人來看自己和自身的參與，達到一種雙向的溝通的效果，它不僅能幫助員工認(rèn)清自己，還能夠深入了解大家對自己工作的期望和要求。因此電力設(shè)計企業(yè)績效考核采用360度考核法相對比較合適，設(shè)計人員可以參與績效考核管理，考核信息收集也較為全面和對稱，能夠起到有效提高設(shè)計人員業(yè)績的目的。