職工培訓論文精選(九篇)

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第1篇：職工培訓論文范文

電力職工作為電力企業(yè)中不可或缺的組成部分，對于企業(yè)未來的生存和發(fā)展有著關鍵性的影響與意義。因此，加強對職工的教育培訓工作是十分有必要的，企業(yè)通過對職工進行系統(tǒng)性的培訓，使其樹立正確的人生價值觀，更加全面掌握工作內(nèi)容，能夠以飽滿的精神狀態(tài)迅速進入工作中，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的發(fā)展目標。其次，在實際的招聘過程中，企業(yè)培訓師資力量也是非常重要的一點因素，健全的培訓管理機制能夠吸引更多高素質(zhì)人才的注意力，使其能夠積極進入到企業(yè)中，這樣也為企業(yè)日后的發(fā)展提供了充足的人力資源。除此之外，電力企業(yè)還要對原有的培訓體制進行不斷的優(yōu)化與完善，緊跟時展的步伐，結合市場具體需求，對培訓內(nèi)容及發(fā)展策略進行適當?shù)恼{(diào)整，盡可能為職工們營造一個健康、積極向上的工作氛圍，這樣不僅能夠逐漸提升職工業(yè)務能力與工作效率，還能夠促使企業(yè)在競爭激烈的市場中占據(jù)絕對的優(yōu)勢。

2電力職工教育培訓中應該注意的問題

2.1就我國當前電力企業(yè)培訓工作現(xiàn)狀來看

很多電力企業(yè)的培訓內(nèi)容存在著一定的缺陷，只是單方面注重了公司業(yè)務方面的培訓，并沒有將企業(yè)未來長遠發(fā)展的目標及規(guī)劃具體體現(xiàn)出來，這就導致職工并不能全面掌握到企業(yè)文化及發(fā)展策略。因此，電力企業(yè)在對職工進行培訓時，應該根據(jù)職工文化程度不同來制定出相應的培訓內(nèi)容，加強對員工自我建設的培養(yǎng)，使其能夠樹立一個自我發(fā)展的目標，從而成為電力企業(yè)壯大發(fā)展的強勁動力。

2.2雖然大多數(shù)企業(yè)根據(jù)時代需要

對員工實施了一定的培訓課程,但是還是對培訓內(nèi)容缺乏一定的重視,僅僅當成一項公司給出的任務,態(tài)度敷衍,對員工不夠負責,在培訓過程中,課堂氛圍冷清,員工缺乏學習的積極性,使員工自己對于培訓內(nèi)容都無法做到重視,在很大程度上浪費了公司資源,給公司效益帶來了很大的影響。當公司員工對于培訓內(nèi)容無法表現(xiàn)出興趣時,公司所投入的精力和實踐便全部白費,這對公司來說是巨大的損失。為了壯大公司實力,培訓人員應該重視培訓內(nèi)容,充分利用資源,引導員工產(chǎn)生培訓意識,快速進入狀態(tài),將公司培訓體系完善,使公司更快步入正軌。

2.3培訓內(nèi)容的單一無法讓員工集中精力認識公司

培訓員對于培訓內(nèi)容的把握很大程度上影響員工對培訓內(nèi)容的態(tài)度,很多公司的培訓說辭單一無趣,講解過程中過于專業(yè)化,容易讓員工在培訓過程中疲乏,從而無法達到吸收培訓知識的目的。電力企業(yè)是發(fā)展中的公司,需要創(chuàng)造性思維的人才推動其繼續(xù)發(fā)展,培訓考核內(nèi)容過于死板使員工思維受限,無法到市場需求標準,在業(yè)務過程中易被社會淘汰,因此,培訓人員必須在培訓內(nèi)容的教學過程中求新求變,給公司學員帶來新鮮感,為培訓內(nèi)容的順利發(fā)展創(chuàng)造條件,以達到公司業(yè)務大幅度提升的目的。

3對電力職工培訓存在問題的解決

3.1電力企業(yè)想要真正實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展目標

就必須結合企業(yè)自身實際的經(jīng)營狀況，制定出一個明確的經(jīng)營目標，尤其是在對電力職工進行培訓教育時，一定要將培訓內(nèi)容劃分清楚，對于不同職責、部門的職工進行有針對性的培訓，從而達到理想的培訓效果。這樣一來，當培訓教育質(zhì)量被提高了，職工的業(yè)務知識面也會不斷拓寬，職工將會在最短的時間內(nèi)，吸收到更全面的知識，并從很大程度上，有效的提高了投入資源的利用率，真正實現(xiàn)了培訓教育的目的。

3.2公司在培訓時對于人才的培養(yǎng)應該做到盡心盡力

在公司發(fā)展期間,所有資源和內(nèi)容應該及時更新,讓公司效益增長的同時公司整體文化水平也同時發(fā)展,員工隨著工作時間的累積,對于企業(yè)業(yè)務也逐漸熟悉,公司應該在每個階段制定不同的培訓內(nèi)容,不斷將員工的業(yè)務知識進行新血液的輸入,跟上時代經(jīng)濟發(fā)展的步伐,才能適應社會快速的變化,給公司帶來更多的效益。

3.3企業(yè)對培訓人員的選拔也應該重視,

俗話說強將手下無弱兵,培訓人員作為公司新生力量的指導人物,應該具備多方面發(fā)展的素質(zhì)標準,他們決定著人才資源的質(zhì)量,掌握著公司的核心發(fā)展命脈,對培訓人員的挑選制度應該更加規(guī)范。同時,對于培訓人員參與培訓教學期間,企業(yè)應該進行一定的獎懲制度,對于每次培訓的考核結果進行排名,給最好的培訓講師予以適當薪資獎勵,這樣的規(guī)章制度能有效的刺激學院的積極性,更好的激發(fā)員工的潛在能力。

4結束語

第2篇：職工培訓論文范文

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步。企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。

二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制。

自信一這是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

三、運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在一事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標規(guī)定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發(fā)。國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓練和磨煉。

第3篇：職工培訓論文范文

關鍵詞：傳播；公共關系；公共關系傳播

一、公共關系傳播成為職業(yè)培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產(chǎn)生于西方工業(yè)社會，現(xiàn)代經(jīng)濟與社會的發(fā)展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內(nèi)外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創(chuàng)造自身發(fā)展的最佳社會環(huán)境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產(chǎn)生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經(jīng)濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業(yè)培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)的宣傳方式已不能適應時代的發(fā)展要求了，職業(yè)培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發(fā)現(xiàn)職業(yè)培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業(yè)培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業(yè)培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業(yè)培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業(yè)培訓機構的全體成員。這一觀念對內(nèi)能提供職業(yè)培訓機構的凝聚力，對外能表現(xiàn)職業(yè)培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業(yè)培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業(yè)培訓機構公關傳播信源的個別性現(xiàn)象比較突出。有些職業(yè)培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發(fā)展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數(shù)人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或?qū)Ｂ毠P人員的分內(nèi)事。這些現(xiàn)象顯示了職業(yè)培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業(yè)培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現(xiàn)在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業(yè)習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業(yè)培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業(yè)培訓機構的發(fā)展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數(shù)量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環(huán)境。如果把社會公眾看成是一個系統(tǒng)的話，那么這個系統(tǒng)是由內(nèi)部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態(tài)穩(wěn)定的統(tǒng)一整體。因此職業(yè)培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業(yè)培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業(yè)培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。面對這一矛盾，職業(yè)培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態(tài)下，傳統(tǒng)的廣告營銷模式已經(jīng)不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業(yè)培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉(zhuǎn)變是需要一定的時間慢慢培養(yǎng)才行。特別是在職業(yè)資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業(yè)資格認證相關方面的規(guī)定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業(yè)培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業(yè)培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業(yè)培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統(tǒng)工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環(huán)節(jié)。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業(yè)培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現(xiàn)形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業(yè)培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經(jīng)濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經(jīng)濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經(jīng)濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統(tǒng)一，不可分割。面對這一趨勢，職業(yè)培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業(yè)培訓行業(yè)的相關政策，而且需要不斷創(chuàng)新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業(yè)培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中，有的職業(yè)培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業(yè)培訓機構內(nèi)外公眾的廣泛關注。在職業(yè)培訓機構公關傳播方式中，“物質(zhì)公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業(yè)培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業(yè)培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。

面對這一矛盾，職業(yè)培訓機構的職能部門應當充分認識到創(chuàng)新精神對機構當前和未來發(fā)展的重要作用。當前人們對職業(yè)培訓的需求強烈，但職業(yè)培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業(yè)培訓機構唯有創(chuàng)新，才能贏得生存與發(fā)展的空間。首先職業(yè)培訓機構的職能部門要鼓勵創(chuàng)新，獎勵創(chuàng)新，重視對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和提拔。其次，要在職業(yè)培訓機構內(nèi)部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業(yè)培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創(chuàng)新的樂趣，從而在職業(yè)培訓機構內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的人際氛圍。

總之，目前職業(yè)培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現(xiàn)象，職業(yè)培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業(yè)培訓機構良好形象的目的。

參考文獻：

第4篇：職工培訓論文范文

電力企業(yè)應該將人才資源開發(fā)作為重點工作內(nèi)容，加大力度對職工進行培訓，把知識教育和技能培訓作為培訓的主要內(nèi)容，以培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營以及發(fā)展的首要條件，從根本上提高企業(yè)職工的素質(zhì)，以促進行電力企業(yè)的發(fā)展。

二、電力企業(yè)加強職工教育培訓的重要性

當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業(yè)中高素質(zhì)人才之間的競爭，在電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動中，人才是企業(yè)發(fā)展運營的主要動力，如果企業(yè)當中缺乏高技能、高素質(zhì)的專業(yè)人才來開展企業(yè)經(jīng)營活動，那么，這樣的企業(yè)也就沒有了繼續(xù)發(fā)展的動力。因此，對于電企業(yè)而言，要在社會主義市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中生存下去，就必須對企業(yè)的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，才有可能讓企業(yè)發(fā)展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業(yè)加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)職工的工作效率和質(zhì)量對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的影響，因此，電力企業(yè)只有不斷的提升企業(yè)職工綜合素質(zhì)，健全企業(yè)的規(guī)章制度，給員工創(chuàng)造出一個優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，才能有效地激發(fā)企業(yè)職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質(zhì)量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、當前電力企業(yè)職工教育培訓中存在的問題

1.教育培訓經(jīng)費投入不足

在我國，大部分的電力企業(yè)都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區(qū)在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業(yè)中的發(fā)展，對電力企業(yè)的經(jīng)濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現(xiàn)出來，電力企業(yè)管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業(yè)得到長遠、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。由于電力企業(yè)在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經(jīng)費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經(jīng)費，最終致使電力企業(yè)在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業(yè)教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。

2.師資力量與水平相對薄弱

我國大部分的電力企業(yè)都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業(yè)內(nèi)部的技術骨干、一些有經(jīng)驗的老員工以及社會上的部分專業(yè)培訓機構來對企業(yè)職工進行教育培訓，導致教育培訓內(nèi)容與職工實際工作的內(nèi)容出現(xiàn)很大的差異。如果電力企業(yè)教育培訓工作，交給企業(yè)內(nèi)部的技術骨干和經(jīng)驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經(jīng)驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經(jīng)驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。

3.電力企業(yè)沒有對員工的實際需求進行分析

對電力企業(yè)員工實際的需求進行充分的分析，是企業(yè)實行職工教育培訓工作的一個重要環(huán)節(jié)，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業(yè)實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業(yè)員工的實際需求進行充分的了解和調(diào)查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業(yè)員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據(jù)制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內(nèi)容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀進行改善，也達不到企業(yè)進行教育培訓的目的。

4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足

通過對電力企業(yè)基層員工的思想觀念進行調(diào)查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平?jīng)]得到及時的更新，導致其難與現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展需求相適應。特別處于現(xiàn)在這個知識信息化的環(huán)境，相關的專業(yè)知識一直處在一個不斷更新的狀態(tài)之中，如果電力企業(yè)的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發(fā)展的需求。

四、改善電力企業(yè)教育培訓工作的策略

1.加大教育培訓經(jīng)費的投入

電力企業(yè)的相關領導應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑，增加企業(yè)在教育培訓工作上方面的投入精力與經(jīng)費，以保障電力企業(yè)的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業(yè)職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業(yè)職工教育培訓的效果。

2.完善職工教育培訓的師資隊伍

教育培訓的師資團隊是電力企業(yè)進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質(zhì)量有著直接的影響。對企業(yè)內(nèi)部的教育培訓師而言，其本身已經(jīng)具備了較好的工作技能與工作經(jīng)驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業(yè)職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經(jīng)驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質(zhì)量和效率。

3.對員工的實際需求進行充分的分析

對電力企業(yè)員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業(yè)進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內(nèi)容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調(diào)查、分析以及研究，找到電力企業(yè)員工在實際工作中較常出現(xiàn)的問題與不足，之后再依據(jù)實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質(zhì)量。

4.對教育培訓的內(nèi)容進合理的優(yōu)化

在對電力企業(yè)的職工進行教育培訓的過程中，企業(yè)應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優(yōu)化教育培訓的內(nèi)容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供優(yōu)質(zhì)的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業(yè)實際情況進行調(diào)查與分析，對企業(yè)發(fā)展的動態(tài)進行全面的了解，掌握企業(yè)存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業(yè)的真實需求。其次，了解電力企業(yè)發(fā)展需要的人才結構，圍繞職工的創(chuàng)新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業(yè)擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業(yè)的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發(fā)展，有效地激發(fā)職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質(zhì)量。

5.對企業(yè)的激勵機制進行完善

完善激勵機制對于電力企業(yè)想要長遠、穩(wěn)定的發(fā)展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發(fā)職工工作的積極性，能夠確保電力企業(yè)各項經(jīng)營活動順利開展，給企業(yè)帶來最好的經(jīng)濟效益。健全的激勵機制是電力企業(yè)職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業(yè)而言激勵機制都是實現(xiàn)企業(yè)目標、提升企業(yè)效益的重要條件，因此，在電力企業(yè)進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質(zhì)與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業(yè)的競爭機制進行完善，讓企業(yè)員工之間的競爭更加公平、公正；如企業(yè)在選擇職工時，應該依據(jù)員工自身的業(yè)務能力和技術水平，給員工安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?，以有效地增加職工的上進行心和進取心，提高職工的工作積極性。

五、結束語

第5篇：職工培訓論文范文

隨著全球經(jīng)濟一體化的日益加深，國內(nèi)公司與國外公司的交往日漸頻繁。無論是企業(yè)領導還是員工個人都已深深地意識到學習英語的重要性。但是，就目前外語的習得來看，企業(yè)員工外語習得的培養(yǎng)與企業(yè)需求并非完全對等，企業(yè)對員工英語能力的需求并沒有因為全社會對英語的重視而得到很好的解決。重理論輕實踐，重證書輕能力的現(xiàn)象仍然占據(jù)著某些企業(yè)領導的用人觀念，結果出現(xiàn)令人費解的現(xiàn)象：許多員工擁有大學英語四、六級證書，有職稱外語考試合格證書，可是，這些員工除了認識幾千單詞、了解一些基本的語法和初級的閱讀能力外，其他的能力（例如：聽、說、寫、譯）卻差得驚人。因此，培養(yǎng)企業(yè)員工英語自主學習得能力顯得尤為重要。

一、什么是自主學習

自主學習是一種全新理念的學習模式。自20世紀80年代以來，國外學者對自主學習進行了大量研究，有關自主學習的定義也大量涌現(xiàn)。HenryHolec最早將自主（autonomy）這一概念引入外語教學界。他在《自主性與外語教學》一書中提出，自主是“對自己學習負責的一種能力”，學習者具備自主性學習的能力，意味著學習者自己能夠確定學習目標、內(nèi)容、材料和方法，能夠確定學習時間、地點和進度，并對學習進行評估。綜合Holec（1981）、Dickinson（1993）等的看法，自主學習者在學習任務的計劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評估階段分別有以下特點：能在了解自身需求和風格的基礎上確立學習目標并指定切實可行的計劃；能根據(jù)具體的學習任務有效地使用學習策略；能使用監(jiān)控策略，對學習進程及時做反思改進。

二、培養(yǎng)企業(yè)員工自主學習能力的必要性

1.經(jīng)濟全球化的需要

隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，英語已成為一種世界通用性語言，在企業(yè)競爭中發(fā)揮著越來越大的作用。只有擁有大量掌握知識的高素質(zhì)復合型人才，才能在激烈的世界經(jīng)濟競爭中占有主動權。這就需要企業(yè)內(nèi)部擁有大量懂英語的高素質(zhì)的人才，以便與世界經(jīng)濟接軌。

2.企業(yè)自身發(fā)展的需要

中國加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)獲得對外合作的機會越來越多。目前國內(nèi)眾多企業(yè)人才的英語水平普遍較低,因此企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌并能迅速發(fā)展,就必須對企業(yè)人才進行英語學習能力的培訓。它將有利于企業(yè)跨文化的溝通和經(jīng)營成效的提高，增強企業(yè)在國際市場中的競爭力。

3.現(xiàn)代教育目標的需要

現(xiàn)代教育的目標愈來愈傾向于人的能力的提高和全面素質(zhì)的增強。信息化時代，人們要處理大量信息，要適應迅速變化的環(huán)境，在學校接受的教育已不可能受用終身。

三、培養(yǎng)企業(yè)員工外語自主學習能力的方法

1.指定切實可行的英語學習計劃

企業(yè)人力資源部門根據(jù)自己企業(yè)本身的特點，有針對性地對企業(yè)員工進行英語水平摸底。根據(jù)摸底后的實際情況，制定出切實可行的長期英語學習目標。然后將這一目標逐漸細化，分為中期目標和近期目標，并依據(jù)企業(yè)員工的實際需求，由員工自己將近期目標分為若干子目標，制定出適合自己的英語學習計劃。

2.充分利用現(xiàn)有的學習資源

眾所周知，要進行自主學習就必須有適合自己的充分的學習資源。企業(yè)員工可以從以下三方面得到有效的學習資源。

（1）利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，如圖書館和資料室，進行資料查詢，找出與自己學習有關的內(nèi)容進行自主學習。

（2）很好地利用網(wǎng)絡資源，進行英語自主學習。隨著信息技術的發(fā)展，員工可以利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢和資源進行英語自主學習，通過互聯(lián)網(wǎng)收集有關的文字、聲頻或視頻材料，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，主動、積極地進行人機交互式學習，并可以進入英語聊天室與真人就真實的環(huán)境進行相互學習，熟練語用技能。

（3）和身邊的同事、朋友進行合作學習。我們提倡自主學習，但并不排除合作學習。相反，它是自主學習過程中很有效的途徑之一。學習者可以通過合作學習，加強合作意識，培養(yǎng)企業(yè)所需的團隊精神，提高企業(yè)的整體競爭力。

3.企業(yè)人力資源部門組織員工集中進行英語培訓

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略體系出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，以及員工自主學習的進度，人力資源部門可以安排英語集中培訓。

4.培訓與考核相結合，并重視過程控制

在培訓過程中，應該充分調(diào)動受訓者參與互動、交流研討的積極性。在培訓的內(nèi)容上，培訓應聚焦企業(yè)實際所須，通過對受訓者的培訓，使企業(yè)員工增強英語的學習能力和英語的使用能力。

5.使用監(jiān)控策略對員工的自主學習進程和人力資源部門的培訓效果進行適時的監(jiān)控和評估。

員工的學習進程是否符合計劃的需要，是否滿足企業(yè)的需要，要靠適時監(jiān)控來完成。它的目的在于調(diào)整自己的計劃和進程，以求符合個人和企業(yè)對英語語言運用能力的要求。就培訓而言，在培訓結束后，人力資源部門要會同相關部門對培訓效果及時評估。

第6篇：職工培訓論文范文

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【摘要】社會責任會計和環(huán)境會計的聯(lián)系首先， 無論是社會責任會計， 還是環(huán)境會計， 都是對傳統(tǒng)經(jīng)濟理性的挑戰(zhàn)， 也是對現(xiàn)代會計模式的有益探索和創(chuàng)新

【關鍵詞】社會責任會計和環(huán)境會計的聯(lián)系 無論是社會責任會計 還是環(huán)境會計

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【正文】

五是會計目標不同。企業(yè)內(nèi)部責任會計的側(cè)重點是企業(yè)內(nèi)部， 其目標是為了提高經(jīng)濟效益， 而向企業(yè)內(nèi)部管理當局提供各責任實體經(jīng)濟責任履行情況的財務成本信息; 而社會責任會計除了向管理當局提供社會責任信息外， 還應向企業(yè)外部的政府機構、社會公眾提供有關社會責任履行情況的信息， 以不斷提高社會效益。六是會計對象不同。內(nèi)部責任會計以各責任實體對企業(yè)所承擔的經(jīng)濟責任及其履行情況為核算對象，經(jīng)濟責任主要指資金運動。而社會責任會計的對象是企業(yè)單位應承擔的社會責任， 其主要內(nèi)容是社會資源利用情況， 產(chǎn)品質(zhì)量控制及改善情況， 環(huán)境污染的治理情況， 職工培訓及工資情況， 對所在社區(qū)的貢獻， 社會公益活動情況等。

一、社會責任會計和環(huán)境會計的比較

( 一) 社會責任會計和環(huán)境會計的聯(lián)系首先， 無論是社會責任會計， 還是環(huán)境會計， 都是對傳統(tǒng)經(jīng)濟理性的挑戰(zhàn)， 也是對現(xiàn)代會計模式的有益探索和創(chuàng)新， 其會計程序方法都具有一定的靈活性。其次， 理論和實務很不完善。兩者都是新生事物， 世界范圍內(nèi)關于兩者的研究還處于不斷發(fā)展和摸索的過程。最后， 從計量方法上看， 社會責任會計和環(huán)境會計的計量都是貨幣計量與非貨幣計量相結合的復合計量。

( 二) 社會責任會計和環(huán)境會計的區(qū)別一是理論構建基礎不同。社會責任會計的理論體系構建在“經(jīng)濟—社會”二維系統(tǒng)的基礎上， 它雖然也考慮環(huán)境因素， 但僅作為社會子系統(tǒng)中的變量， 對企業(yè)的經(jīng)濟活動而言， 仍然屬于外生變量。而環(huán)境會計將理論的構建基礎由二維的“經(jīng)濟—社會”系統(tǒng)發(fā)展成為三維的“經(jīng)濟—社會—生態(tài)”系統(tǒng)， 認為生態(tài)環(huán)境對于人類活動不僅是外部變量， 而是其子系統(tǒng)， 并且把理論的出發(fā)點和歸宿定位在可持續(xù)發(fā)展， 試圖從生態(tài)效率的角度出發(fā)， 實現(xiàn)對企業(yè)活動所產(chǎn)生的社會成本和環(huán)境成本的科學計量， 并遵循可持續(xù)發(fā)展的目標和原則對這些活動進行正確評估和合理控制。二是核算范圍不同。社會責任會計要求企業(yè)除了最大限度地追求利潤外， 還必須認真履行社會責任， 其范圍除環(huán)境保護外， 還包括職工福利和勞動保護、職工培訓、社區(qū)服務、對消費者的售后服務等。企業(yè)履行社會責任必須付出一定代價， 但從長遠看是能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造基本條件的。

【文章來源】/article/87/5844.Html

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第7篇：職工培訓論文范文

關鍵詞：對道，要道還道，安全，行車

 

一、前言

對道制度，能有效的避免冶金企業(yè)鐵路運輸中各類行車事故的發(fā)生，有力的保障鐵路大動脈的安全暢通?？萍颊撐?，要道還道。自從萊鋼運輸部實施對道制度以來，信號值班人員與調(diào)乘人員之間形成了相互監(jiān)督和相互提醒的良性互動，安全形勢有了大幅度改善。落實好對道制度，就能提高鐵路運輸?shù)陌踩禂?shù)?？萍颊撐?，要道還道。

二、現(xiàn)狀分析

對道制度是現(xiàn)場調(diào)乘人員與信號值班人員通過平調(diào)系統(tǒng)聯(lián)系來進行“要道、還道”和“報開、報明”。科技論文，要道還道。“要道、還道”是由主持進路的人員（頂送運行為調(diào)車人員，牽引或單機運行為乘務員）向信號值班人員要運行進路。信號值班人員經(jīng)核對所要進路與計劃和已排出進路三項一致后，向要道方通報進路開通、信號開放。“報開、報明”是信號員按計劃排好進路后，向準備進入此進路機車主持進路的人員通報進路已開通，信號已開放。主持進路一方在聽到信號值班人員報開后，在確認與計劃一致的情況下，按值班人員報開復誦一遍。

對道制度具體如何操作在萊鋼運輸部《行規(guī)》中有詳細規(guī)定，要求現(xiàn)場調(diào)乘人員與信號值班人員必須嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，一字都不能差。但是據(jù)職工反映，在對道制度實施過程中，由于種種原因，部分職工未能嚴格落實對道制度，成為構成行車事故的安全隱患。比如，要道用語不規(guī)范，業(yè)務素質(zhì)不過硬等，增加了安全管理的難度，加大了調(diào)車作業(yè)的風險。為此，今年以來，萊鋼運輸部車務一段成立“對道”制度跟蹤調(diào)查小組。通過深入細致的研究調(diào)查，系統(tǒng)排查出在對道過程中的各種安全隱患。

三、治理內(nèi)容

1.要道用語不規(guī)范。部分調(diào)乘人員要道時沒有完全按照《行規(guī)》上所規(guī)定的要道用語要道，隨意省略修改要道用語，如要道時省略調(diào)別。當運輸作業(yè)繁忙時，省略調(diào)別要道就容易造成信號值班人員還錯道，成為造成事故的安全隱患。

2.要道還道不及時。其主要是由設備運用狀況不良造成的，由于平調(diào)系統(tǒng)使用頻繁，調(diào)車員所持的對講機易發(fā)生碰撞、進雨水、暴曬等情況，影響了平調(diào)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。室外調(diào)乘人員與信號員之間可能發(fā)生信號接受不好，聲音低等現(xiàn)象，影響了調(diào)車作業(yè)。此外，還存在一小部分調(diào)車人員工作態(tài)度不積極，消極還道?？萍颊撐?，要道還道。

3.部分調(diào)乘人員業(yè)務素質(zhì)不過硬。表現(xiàn)為兩個方面：一是要道時要錯股道，尤其是在夜間，剛工作不久的調(diào)乘人員表現(xiàn)更為突出；二是現(xiàn)場作業(yè)時過于依賴信號值班人員，對道后主持進路人員未嚴格執(zhí)行逐架確認信號制度，確認信號不認真、不仔細。

4.部分信號員在對道過程中過于主動，承擔了調(diào)乘人員要道的任務，形成了以信號員報開為主，現(xiàn)場調(diào)乘人員要道為輔的不利局面，與《行規(guī)》所要求的對道制度執(zhí)行中，以現(xiàn)場調(diào)乘人員要道為主，信號員報開為輔完全相反?？萍颊撐?，要道還道。

四、實施過程

針對以上隱患，車務一段通過跟蹤調(diào)研，不斷摸索改進，提出以下安全對策，力求卡控安全關鍵點，保證行車安全。

1.加強安全教育，提高思想認識。通過班前5分鐘、宣傳欄、單位刊物等輿論陣地，大力加強職工安全意識，使職工充分認識到“對道”制度對于調(diào)車安全作業(yè)的重要性，提高調(diào)乘人員的責任心。

2.強化安全管理，加大管控力度。管理重心前移，賦予信號值班員充分的監(jiān)督職責，一旦發(fā)現(xiàn)有違規(guī)操作，有責任批評責任人，并立即糾正其錯誤操作方式。段成立“對道制度”檢查小組，每天輪流在信號值班室值班，以強化管控效果。科技論文，要道還道。

3.狠抓制度落實，規(guī)范對道用語。編制符合各工種的對道制度操作手冊，班長在上崗前帶著職工將對道制度溫習一遍。將“對道”制度的落實情況納入單位對班組績效的考核項，以督促班長肩負起管理職責。

4.加大培訓力度，提高業(yè)務水平。定期開展崗位技能培訓，學習“對道”制度。重點針對每年新補充進來的新信號員和調(diào)車人員，采取“一對一”、疑問解答等多種形式，幫助新來職工盡快掌握“對道”制度。

五、結語

通過一段時間對“對道”制度存在的問題進行集中分析和治理，要道用語不規(guī)范、不及時的情況得到了極大改善，在調(diào)車員與信號員的積極努力的配合下，有效保證了調(diào)車作業(yè)計劃、排列進路和現(xiàn)場作業(yè)的一致性，及時發(fā)現(xiàn)消除了多起忘（錯）傳計劃、錯排進路、誤認信號等各類行車事故隱患，極大的避免了行車事故的發(fā)生。

第8篇：職工培訓論文范文

在多年的思想政治工作實踐過程中，淄博柴油機總公司（以下簡稱淄柴總公司）黨委堅持以人為本管理理念，注重將思想政治工作與企業(yè)發(fā)展、職工需求緊密聯(lián)系起來，將深奧、概念的思想政治轉(zhuǎn)變成職工看得見、摸得著、能參與、能獲益的各種行之有效的活動，提升了職工思想政治水平，促進了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)了政治與效益的雙贏。

親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進職工與企業(yè)的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。

淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據(jù)黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責任承包等工作機制，經(jīng)常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。夏天，公司為職工發(fā)放降溫飲料和藥品，并安排醫(yī)務人員到生產(chǎn)現(xiàn)場進行消暑降溫工作指導，各黨支部根據(jù)職工需求，安裝了風扇、飲水機等設施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發(fā)放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業(yè)余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務，有的支部逢年過節(jié)都組織職工聚餐或發(fā)放過節(jié)禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節(jié)給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據(jù)統(tǒng)計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。

職工參與同舟共濟。淄柴總公司在公司管理過程中廣開言路，以多種形式提高職工參與公司管理的積極性。

第9篇：職工培訓論文范文

1、以打造品牌職工隊伍為目標，充分挖掘職教資源，與高等院校聯(lián)合，開展學歷教育，實現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)與培訓一體化。

2、堅持以繼續(xù)教育為重點，培養(yǎng)一批會管理懂經(jīng)營的復合型企業(yè)管理人才和高級人才。

（1）進一步加強干部學歷教育。期間，干部學歷80％達到大專以上，為企業(yè)外出創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供后備人才。在培訓形式上采取內(nèi)培與外培相結合。

（2）繼續(xù)開展專業(yè)技術干部新理論、新知識以及新技術培訓。組織多層次的培訓講座，到重點院校和知名企業(yè)請學者、教授、專家來礦傳經(jīng)送寶。

（3）開展管理干部的計算機等級培訓，干部計算機達到中級以上水平。

3、堅持以崗位培訓為重點，突出專業(yè)技術工人培訓，培育一專多能的復合型人才，提高職工業(yè)務素質(zhì)和工作技能，滿足創(chuàng)業(yè)發(fā)展人才需求。

（1）加大教學基地“現(xiàn)代化”建設。在教學設備、實驗設施和教學手段、教學管理、教學方法和教學信息管理等方面逐步實現(xiàn)“現(xiàn)代化”，以適應企業(yè)技術進步、設備更新對人才的需求。

（2）實行崗位技能“按需”培訓。在培養(yǎng)目標上，其專業(yè)設置、教學內(nèi)容要與所需人才掛鉤，需要什么人才就培養(yǎng)什么人才，缺少什么技能就補什么技能，努力提高培訓質(zhì)量和辦學效果。

（3）實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)化。一是從注重理論培訓向注重實踐培訓轉(zhuǎn)化，切實提高職工動手解決問題的能力。二是從注重短期培訓向注重中長期培訓轉(zhuǎn)化，加大高級工和工人技師的培訓力度。

二、下半年職工教育培訓主要工作

1、發(fā)揮四級安全技術培訓機構功能，強化職工的安全技能培訓工作，繼續(xù)搞好一般工種和四級安培中心培訓的特殊工種的安全資格培訓、復訓工作，以滿足企業(yè)安全生產(chǎn)的需要。

2、認真執(zhí)行龐黨發(fā)43號、44號文精神，做好職工日常安全宣傳教育和創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)的相關工作。

3、繼續(xù)執(zhí)行龐礦黨政辦6號文和某某礦司教委辦13號文精神，圓滿完成全年品行習練計劃。

4、繼續(xù)執(zhí)行龐礦發(fā)89號文精神，認真做好三違人員的教育培訓工作。

5、做好省安全培訓系統(tǒng)的資料輸入工作及安全培訓一人一檔工作。做好辦證、換證、發(fā)證存檔工作。

6、在全礦范圍內(nèi)廣泛發(fā)動，認真落實職工教育論文征集工作。

三、保障措施

1、加強領導：一是建立強有力的教育培訓工作領導和協(xié)調(diào)管理機制，及時解決教育培訓工作中出現(xiàn)的重要問題；二是建立健全教育培訓責任制，明確各級責任人，把教育培訓狀況、培訓任務完成情況與干部考核任用掛鉤。三是制定教育培訓計劃，并嚴格按照計劃組織實施；四是制定獎罰標準，加強督促檢查，確保教育培訓任務的完成。