勞動合同試用期規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：勞動合同試用期勞動關(guān)系解除權(quán)

中圖分類號：DF472　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-077-02

勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊階段，其在優(yōu)化勞動關(guān)系方面發(fā)揮著積極的作用。但在當(dāng)前，由于對勞動法律規(guī)定了解不多，理解不深。導(dǎo)致用人單位和勞動者在試用期制度的適用上存在一些盲目和誤解。其結(jié)果造成諸多試用期法律糾紛，使得當(dāng)事人的合法權(quán)益受到損害。尤其是對于勞動者，很容易掉進(jìn)用人單位設(shè)置的試用期陷阱。為此，筆者結(jié)合我國《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，談?wù)勅绾握_理解勞動合同試用期制度，以便于在實踐中應(yīng)用。

一、勞動合同試用期概述

何謂試用期?根據(jù)《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時間的檢驗或試工以便確定此人是否適合于做某事；“試用期”是指在正式使用前的應(yīng)用期間，看是否合適。從基本詞義看，“試用”乃包含有“檢驗”、“實驗”之意。

學(xué)理上對試用期的解釋不一。王全興教授將其概括為：“試用期，是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是后合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限”。郭文龍先生則認(rèn)為，勞動合同試用期是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動關(guān)系時。依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內(nèi)特別約定的一個供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。學(xué)理解釋之差別。乃在于對試用期內(nèi)涵寬窄的理解不同。

那么，我國法律對試用期是如何表述的呢?《勞動法》和《勞動合同法》對此均未明確規(guī)定，比較明確且完整的表述應(yīng)見于《勞動部辦公廳對(關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》中，其表述為：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。此應(yīng)為我國法律上試用期之定義。

從對定義的分析可看出，我國勞動合同試用期應(yīng)具有這樣幾個特征：

1.設(shè)定的自愿性。試用期是意思自治的產(chǎn)物。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人經(jīng)平等協(xié)商可以約定試用期，不允許任何一方單方面強行規(guī)定試用期，也不允許任何第三方強迫當(dāng)事人約定試用期。

2.試用考察的雙向性。試用期的確立，給用人單位和勞動者一個相互考察對方的機會，考察是雙向的。但在實踐中，不少人立足于“試用”基本詞義，認(rèn)為“試用”應(yīng)為用人單位對勞動者的單向考察。實際上，這種認(rèn)識是錯誤的?？疾斓碾p向性，也正是當(dāng)事人在法律地位上平等的體現(xiàn)。

3.適用對象的限制性。即試用期乃專為針對新錄用的勞動者而設(shè)，對于已在職的勞動者不適用。

4.約定期限的法定性。對當(dāng)事人約定的試用期，法律有特殊規(guī)定，雙方當(dāng)事人只能在法律規(guī)定的期限范圍內(nèi)約定，超出法定范圍的，即使雙方意思表示一致，其約定亦為無效。

二、試用期為勞動合同之可備條款

根據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。此規(guī)定表明，對于勞動合同來說，試用期并非勞動合同必須約定的內(nèi)容，亦即，試用期之約定應(yīng)屬于勞動合同內(nèi)容之可備條款，而非必備條款。勞動合同是否需要約定試用期，法律沒有作出任何絕對的規(guī)定，而是由當(dāng)事人在意思自治的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致得以確定。勞動合同無試用期約定，同樣具有法律效力。因此，從法律意義上說，勞動合同當(dāng)事人只享有約定試用期之權(quán)利，而無約定試用期之義務(wù)。“未經(jīng)協(xié)商或者在沒有證據(jù)證明形成合意的，不能認(rèn)定存在試用期?！?/p>

有一個問題，在這里需要順便說明，即并非任何勞動合同都可以約定試用期。這在我國《勞動合同法》中是有明確規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法》第19條、第70條之規(guī)定，不得約定試用期的勞動合同類型包括三種：(1)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；(2)期限不滿三個月的勞動合同；(3)非全日制用工訂立的勞動合同。按照“法無明文禁止即可為”的原則推斷，除此三種情形外，其它勞動合同均可約定試用期。此乃《勞動合同法》對《勞動法》的進(jìn)一步完善。

三、試用期應(yīng)存在于勞動合同之中

試用期以勞動合同為存在之前提和基礎(chǔ)，其包含在勞動合同期限內(nèi)，屬于勞動合同期限的一個特殊期間。試用期與勞動合同期限是一個統(tǒng)一體，不是完全分割的兩個階段。對此，應(yīng)注意兩個問題：

1.法律禁止簽訂單獨的“試用合同”?，F(xiàn)實中，有的用人單位為了降低用工成本，有意規(guī)避法律。在試用期上玩花招。在用工招聘時，往往要求先試用，待試用合格后再簽訂勞動合同，或者只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同，以達(dá)到低成本廉價使用勞動力的目的，這在很大程度上侵犯了勞動者的合法權(quán)益。為此，《勞動合同法》第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試帶期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！睂Υ艘?guī)定，我們應(yīng)當(dāng)理解為，若勞動合同僅約定了試用期。則法律不承認(rèn)該“試用期”約定之效力，而把它看成是勞動合同的期限。該約定亦即為無試用期的勞動合同。此規(guī)定體現(xiàn)了勞動立法傾斜保護(hù)勞動者合法權(quán)益的宗旨。

2.用人單位不得以內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定試用期。內(nèi)部規(guī)章制度作為用人單位的管理工具，本質(zhì)上是由用人單位單方制定的用來支配、管理勞動者的手段，客觀上起著約束、規(guī)范乃至強制勞動者的作用，所體現(xiàn)的是用人單位單方之意志，服務(wù)于用人單位單方之利益。顯然，典性質(zhì)明顯不同于勞動合同。勞動合同是當(dāng)事人在意思自治基礎(chǔ)上，由雙方協(xié)商一致而確立的。其為勞資雙方合意的產(chǎn)物。既然我國勞動法規(guī)定勞動合同可以約定試用期，就意味著試用期也必定是基于當(dāng)事人之合意。試用期之合意性質(zhì)從根本上排除了用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定試用期的可能性。當(dāng)然，假如規(guī)章制度中關(guān)于試用期的規(guī)定經(jīng)勞動者同意簽字，并作為勞動合同之附件，且其內(nèi)容符合法律相關(guān)規(guī)定，則此試用期的規(guī)定應(yīng)視為有效。實質(zhì)上，此種情形已使規(guī)章制度單方意志轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)事人雙方合意，體現(xiàn)的仍是試用期的合意性質(zhì)。

四、試用期的期限最長不得超過六個月

如何規(guī)定試用期限的長短，是勞動立法上的一個難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個話題。因為“試用期并不僅僅是一個期限，而是涉及到了勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”，實際上，也是勞資雙方利益相爭的一種博弈。用人單位為最大程度降低成本，總希望盡可能使用試用期的勞動力。因此試用期限越長越好；而勞動者為獲得更大勞動效益，則希望早日成為正式員工，因此試用期限越短越好。當(dāng)然，從立法上來講，只能會綜合考慮各方面的因素，盡可能找到最佳的利益平衡點。對此，我國《勞動合同法》以勞動合同期限依據(jù)，對試用期限的長短作出規(guī)定?！秳趧?/p>

合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”此規(guī)定屬強制性法律規(guī)范，當(dāng)如下理解：

1.勞動合同期限為確定試用期限長短的唯一依據(jù)。與《勞動法》相比，《勞動合同法》以勞動合同期限作為依據(jù)，對試用期長短作出更加明確、具體的規(guī)定。依據(jù)的統(tǒng)一避免了實踐中對試用期長短約定的不一致，便于操作。

2.超長試用期當(dāng)屬無效。超長試用期是指用人單位與勞動者所約定的試用期限超過了法律規(guī)定的相應(yīng)檔次的最高限。此情形多因處于超強優(yōu)勢的用人單位向勞動者提出過分要求而構(gòu)成，而處于弱勢的勞動者即使在明知的情況下，也只能無奈接受。我國《勞動合同法》第19條之規(guī)定本身就暗含有不允許約定超長試用期之立法精神，故此，盡管超長試用期的約定從形式上看是雙方合意的結(jié)果，但由于其實質(zhì)上已經(jīng)違背了勞動立法精神，確認(rèn)無效當(dāng)屬無疑。至于是全部無效還是部分無效，可在學(xué)理上另行探討。

3.不允許單方延長試用期限。從試用期限必須出于當(dāng)事人的合意的角度看，試用期限長短一旦依法約定，當(dāng)事人就必須無條件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延長。雖然《勞動合同法》第19條沒有明確規(guī)定，但是試用期的合意屬性使然。對于基于雙方合意，且延長期限與原期限之和不超過法定期限而延長試用期限的情形，是否應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其效力，法律沒有明確，在學(xué)理上是存在爭議的。

五、“重復(fù)試用”為法律所禁止

我國《勞動合同法》第19條第3款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！贝艘?guī)定包含兩種情況：一是試用期滿后，在勞動合同履行過程中，即使勞動者轉(zhuǎn)換崗位，用人單位也不得與該勞動者再次簽訂試用期。法律之所以禁止，主要是為了防止用人單位通過不斷變換勞動者的工作崗位，達(dá)到多次試用而降低用工成本的目的。二是勞動者離開用人單位若干期間后，又回到用人單位，也不得再次約定試用期。法律之所以禁止“重復(fù)試用”，原因就在于“試用期作為考察期，前提是基于用人單位和雙方的不了解，如果雙方尤其是用人單位對于勞動者的各方面已經(jīng)了解，則試用期就失去了其存在價值。”

六、試用期間的權(quán)利與義務(wù)不得弱化

試用期間，勞動合同當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系已經(jīng)處于完全和正式狀態(tài)。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權(quán)利，并且負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。這里，需要搞清楚兩點：(1)試用期間，當(dāng)事人可以就雙方的權(quán)利與義務(wù)的具體內(nèi)容進(jìn)行約定，但約定不得違背相關(guān)法律規(guī)定。如，關(guān)于工資的約定，必須符合《勞動合同法》第20條之規(guī)定，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?2)當(dāng)事人沒有約定的，則試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但顯然，這里不包括試用期內(nèi)的單方解除權(quán)等法律有明確規(guī)定的事項。

七、試用期間解除勞動合同應(yīng)依法進(jìn)行

上述分析挺到，試用期賦予了勞動合同當(dāng)事人較為寬松的勞動合同解除權(quán)。說其“寬松”，乃是指與試用期滿后的勞動合同解除權(quán)相比，法律對試用期內(nèi)解除權(quán)行使的要求很低，使得試用期內(nèi)解除權(quán)實現(xiàn)的自由度更大。但是不是試用期內(nèi)解除權(quán)的行使不受任何限制呢?顯然不是。它要受到法定義務(wù)和約定義務(wù)的限束。

1.解除權(quán)行使之法定義務(wù)。雖然試用期內(nèi)合同解除權(quán)的實現(xiàn)較為容易，但|法律之規(guī)定仍須遵守。行使權(quán)利的同時，仍然要履行法定的義務(wù)或承擔(dān)法定的責(zé)任。一方面，勞動者要解除勞動合同，須提前3日通知用人單位(《勞動合同法》第37條)，此為勞動者之告知義務(wù)。當(dāng)然，此告知為書面形式或為口頭形式，法律未明確，應(yīng)理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動合同，須證明勞動者不符合試用期之錄用條件(《勞動合同法》第39條)，此為用人單位之舉證責(zé)任。此舉證責(zé)任內(nèi)容應(yīng)包括：(1)勞動關(guān)系確立時，已存在明確的且為勞動者知曉的錄用條件；(2)經(jīng)考察，勞動者的素質(zhì)條件存在缺陷；(3)勞動者的素質(zhì)缺陷正為錄用條件所排除。對于解除權(quán)行使的法定義務(wù)或責(zé)任，當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行，否則，解除合同的意思表示不產(chǎn)生法律上的效果。

第2篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

一、試用期如何約定

1．三類合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，短期勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設(shè)置試用期?！秳趧雍贤ā返?9條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！钡?0條規(guī)定：“ 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！?/p>

2．試用期不能單獨設(shè)定

實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現(xiàn)象，《勞動合同法》也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返?9條第四款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

3．只能試用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，有人稱之為“連環(huán)計”，重慶市曾經(jīng)發(fā)生過一女工被同一家單位連續(xù)試用四次而每次又都難逃被解雇的命運的案例。針對這類現(xiàn)象，《勞動合同法》確立了一次試用期制度，第19條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”一次試用制度在實踐中引發(fā)的爭論比較多。

首先，實踐中存在這樣一種情形，就是對于二次雇傭的（即某個員工從公司離職一段時間后再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，筆者認(rèn)為，這種情形也不允許約定試用期，從《勞動合同法》的文意來看，并未留下任何活口，應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。

其次，實踐中曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：一家公司與新進(jìn)員工均是簽訂三年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達(dá)到公司的要求，只有極少部分員工可能無法達(dá)到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個月而非六個月。不過，對于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機會，如果三個月考核達(dá)不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達(dá)到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長至六個月呢？筆者認(rèn)為，能否協(xié)商延長至六個月，要看具體情況而定，如果是在三個月的試用期內(nèi)，則可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，這是法律所不允許的。

再次，在實踐中也經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形，新進(jìn)員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進(jìn)入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期。實際上，員工根本沒有進(jìn)行什么實質(zhì)性的工作，當(dāng)然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長試用期呢？筆者認(rèn)為，在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長，而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；（2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致。

最后，在實踐中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會成為一個疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由于銷售業(yè)績出色，公司決定將其破格提拔為銷售經(jīng)理，這時公司能否與其再次約定試用期？答案顯然是否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，張某做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證其在銷售經(jīng)理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷售經(jīng)理的崗位，如何處理？用人單位如何應(yīng)對這種風(fēng)險呢？筆者認(rèn)為，對于這種升職的情形，勞資雙方可以約定一個轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過考核或者考察，其能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果其經(jīng)過考核評估不能勝任新的崗位的話，則可讓其回到原先的崗位。這里需要注意的是，張某只能夠回到原崗位，而不可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

4．試用期期限與勞動合同期限掛鉤

針對實踐中一些用人單位濫設(shè)試用期期限的現(xiàn)象，《勞動合同法》采取了試用期期限的設(shè)定需與勞動合同期限掛鉤的模式，《勞動合同法》第19條第一款規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”這里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)。

5．試用期期限嚴(yán)格限定

針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進(jìn)行約定的現(xiàn)象，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動合同法》第20條及《勞動合同法實施條例》第15條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)，實質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6．試用期約定違法要承擔(dān)不利的法律后果

如果用人單位與勞動者關(guān)于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔(dān)不利的法律后果?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>

舉例而言，小張與公司簽訂了兩年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。本案中，小張與公司簽訂的勞動合同期限為兩年，按照法律規(guī)定試用期不得超過兩個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個月，則公司應(yīng)當(dāng)從第三個月開始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資15000元（3000元×5個月）。

二、在試用期內(nèi)，哪些情形下可以與員工解除勞動合同

《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同?！?/p>

據(jù)此，有人認(rèn)為，在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者解除勞動合同，只能是《勞動合同法》第39條規(guī)定的六種情形以及第40條規(guī)定的兩種情形，而不允許在其他任何情形下與勞動者解除勞動合同，包括也不能與勞動者協(xié)商解除勞動合同，也就是說，對于試用期滿的勞動者，用人單位可以以客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟性裁員為由單方解除與勞動者的勞動合同或者與勞動者協(xié)商解除，而對于試用期員工這三種情形均不適用。

筆者認(rèn)為《勞動合同法》第21條所規(guī)定的“用人單位不得解除勞動合同”，是指用人單位不得單方解除與勞動者的勞動合同，而不包括與勞動者協(xié)商解除的情形。在試用期內(nèi)用人單位可以與勞動者在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除勞動合同。

三、如何以不符合錄用條件為由解除勞動合同

在試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見的一種。在一次HR論壇上，筆者驚聞滬上某律師曰：企業(yè)在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動者的勞動合同是非常容易的，對此，筆者不敢茍同，至少企業(yè)以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同，必須做好事前的實體設(shè)定和事后的程序控制工作，具體說來，關(guān)于不符合錄用條件解除，應(yīng)當(dāng)從以下三點加以把握：試用期解除的實體條件、試用期解除程序控制以及試用期解除的時間控制。

1．試用期解除的實體條件

顧名思義，試用期解除的實體條件是勞動者不符合錄用條件，那么這里就涉及到了什么是錄用條件、為什么要設(shè)定錄用條件、錄用條件如何設(shè)定等一系列問題。

（1）什么是錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時予以轉(zhuǎn)正。

錄用條件不同于招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最基本資格要求。另外，招工條件的撰寫應(yīng)當(dāng)相對簡單，以吸引更多的求職者來應(yīng)聘，而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對勞動者能力的考核，要更具可操作性。

（2）為什么要設(shè)定錄用條件。不符合錄用條件是試用期解除的實體條件，因此，錄用條件設(shè)定的重要性不言而喻。首先，對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準(zhǔn)則，設(shè)定了錄用條件就相當(dāng)于為勞動者設(shè)定了一個目標(biāo)指向，其一切行為表現(xiàn)均將圍繞這一目標(biāo)指向而展開；其次，對用人單位而言，對員工進(jìn)行試用期考核評估也要圍繞事先設(shè)定好的錄用條件進(jìn)行，通過試用期評估確定新進(jìn)員工是否符合錄用條件，對于符合錄用條件的予以轉(zhuǎn)正，對不符合錄用條件的可以立即與其解除勞動合同；最后，對裁審機關(guān)即一裁兩院而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動者解除勞動合同是否合法的主要依據(jù)。在實踐中，用人單位由于沒有事先設(shè)定明確的錄用條件而敗訴的案例屢見不鮮。

（3）錄用條件如何設(shè)定。從上述分析中，我們可以看出，錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么必先事先有明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。那么錄用條件具體如何設(shè)定呢？筆者認(rèn)為，錄用條件的設(shè)定可以從共性與個性兩個方面來進(jìn)行。

所謂“共性”， 即所有的員工都應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，比如誠實守信，比如不負(fù)競業(yè)限制義務(wù)等等，共性的錄用條件可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確。

所謂“個性”，即每個崗位自身所需的特殊要求，比如學(xué)歷要求、技能要求等。筆者認(rèn)為，個性的錄用條件可以雙方單獨簽訂錄用條件協(xié)議的方式加以明確。

2．試用期解除的程序控制

用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動合同，需要遵循嚴(yán)格的程序，一是向勞動者說明理由，二是要經(jīng)過工會程序。

（1）向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。”

（2）經(jīng)過工會程序?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！?/p>

工會程序是用人單位單方解雇員工的必經(jīng)程序，在這里，“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會”是為了保障工會對企業(yè)“解雇員工的知情權(quán)”；“用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正”是賦予工會對單位“不當(dāng)解雇的建議修改權(quán)”。關(guān)于工會的監(jiān)督程序有兩點值得我們注意，一是雖然法律賦予了工會“解雇員工的知情權(quán)”和“不當(dāng)解雇的建議修改權(quán)”，但是解雇員工的最終決定還是由企業(yè)一方單方?jīng)Q定的，企業(yè)只是“研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會”；二是如果是企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同則不需要經(jīng)過工會程序。

3．試用期解除的時間限制

用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同，可以隨時通知勞動者解除，而不需要提前通知。這一點與勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同有很大不同，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要提前三天通知用人單位。

第3篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】試用期；價值；考核

中圖分類號：D92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）07-133-01

一、勞動合同試用期制度的功能與價值

在勞動合同法領(lǐng)域，對于什么是試用期，學(xué)界有不同解釋?！皠趧雍贤囉闷谑钱?dāng)事人雙方在合同中約定試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而確定的一定期限考察期。”但筆者認(rèn)為試用期應(yīng)定義為用人單位與初次就業(yè)勞動者或者新上崗勞動者在建立勞動關(guān)系時，依法約定供雙方相互考察、增進(jìn)了解，從而決定是否繼續(xù)履行勞動合同的特殊時期。試用期間，用人單位和勞動者之間相互磨合，進(jìn)一步增加相互間的了解，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

從微觀角度看，設(shè)置試用期為了賦予勞動關(guān)系雙方相對自由的勞動合同解除權(quán)。用人單位和勞動者在相互磨合后，任意一方在試用期內(nèi)可相對自由的解除雙方之間勞動合同。我國勞動法和勞動合同法的立法主要傾斜于保護(hù)處于弱勢的勞動者。筆者認(rèn)為在這樣的立法理念下設(shè)置試用期制度的價值除了保護(hù)勞動者合法權(quán)益外，還有就是為了傾斜于勞動者的立法模式。

二、當(dāng)前我國試用期制度存在的問題

（一）試用期限設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和期限不合理

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上規(guī)定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月。我國的試用期的長短完全與勞動合同長短相適應(yīng)。雖然該規(guī)定保護(hù)了勞動者的利益，避免用人單位利用強勢地位無限制的擴大試用期期限，但筆者認(rèn)為這種設(shè)定試用期標(biāo)準(zhǔn)完全背離了在勞動合同中設(shè)定試用期條款的原意和價值。試用期設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限應(yīng)該以該崗位和行業(yè)中用人單位和勞動者相互磨合需要的最短時間來確定試用期限。雖然由于社會的不斷發(fā)展，新工種和新產(chǎn)業(yè)不斷的出現(xiàn)，但是立法上不能完全忽視不同行業(yè)之間的差異性。

（二）試用期內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不妥

《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”對于本條具有兩種理解方式，一是試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十和勞動合同約定工資的百分之八十。二是試用期間的最低工資不得低于勞動合同約定的百分之八十和本單位相同崗位最低檔工資。因此，用人單位面對上述的選擇條款，往往會做出不利勞動者的選擇。對于一些占有優(yōu)勢地位勞動者，試用期間工資又往往與正式勞動關(guān)系期間的工資一致。所以在筆者看來，《勞動合同法實施條例》第15條不僅使用人單位欺騙勞動者有法律依據(jù)，而且使得勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）試用期適用對象范圍過大

閱讀我國勞動法法律法規(guī)可知，試用期適用對象包括新就業(yè)或者新上崗的所有的勞動者。這些規(guī)定并沒有區(qū)分不同人員及不同行業(yè)對試用期的需要。有些行業(yè)并不需要試用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。對于這些人約定試用期更多的是侵害了他們的權(quán)利。對于一些社會上需要特殊保護(hù)的弱勢群體，社會本應(yīng)該對于這部分人給予更多的照顧和優(yōu)待，筆者也認(rèn)為不應(yīng)該對于他們約定試用期，比如殘疾人、未成年勞動者、年滿70周歲的勞動者等等。所以，現(xiàn)在在試用期適用對象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我們應(yīng)該深深的反思。

三、完善我國試用期制度

（一）合理規(guī)定試用期設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和期限

我國《勞動合同法》根據(jù)勞動合同期限的長短來對試用期的最長期限做出不同規(guī)定。但是參照各國設(shè)置試用期制度的理念，試用期的長短與合同期限的長短并無直接關(guān)系，各個行業(yè)、各國崗位設(shè)置最長試用期，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、崗位需求來設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)和期限?，F(xiàn)在，我國處于改革開放深水期，各行各業(yè)快速發(fā)展，新行業(yè)新崗位的勞動者不斷涌現(xiàn)出來，直接參照國外的立法模式，不僅會增加立法難度，而且也會造成許多立法空白。筆者建議在我國現(xiàn)行以勞動合同期限來確定試用期限的基礎(chǔ)上適當(dāng)依照行業(yè)崗位特點區(qū)分不同行業(yè)崗位的最長試用期限。比如對于高技術(shù)性的勞動者，如醫(yī)生、建筑師、工程師等，可適用六個月的試用期限，對于較低技術(shù)性的勞動者，如環(huán)衛(wèi)工人、保安等，可適用三個月的試用期限。

（二）完善試用期工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定

《勞動合同法實施條例》雖對《勞動合同法》的不同理解做出選擇，但立法者沒有意識到用人單位在面對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”和“不低于勞動合同約定工資的80%”的選擇時，自然會選擇一個相對較低的標(biāo)準(zhǔn)來支付工資。這無疑侵害了勞動者權(quán)利，很容易制造勞資關(guān)系緊張和沖突爆發(fā)。為保護(hù)勞動者權(quán)益，筆者建議在立法時應(yīng)明確在選擇本單位相同崗位最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)80%和勞動合同約定工資80%的工資支付標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)選擇兩者中最高者。

（三）限制試用期的適用范圍

我國勞動法規(guī)定新就業(yè)和新上崗勞動者可約定試用期，也規(guī)定以完成一定任務(wù)為期限勞動合同和不滿三個月勞動合同等不能約定試用期。但適用對象上，我國法律對此并無特殊約定排除。《俄聯(lián)邦勞動法典》規(guī)定，對于未滿18周歲人、職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的青年工人、中高級專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的青年專業(yè)人員、衛(wèi)國戰(zhàn)爭的殘疾人以及應(yīng)聘到外地工作和調(diào)動到其他企業(yè)、機關(guān)、團體工作的人員不適用試用期。同樣，我國也應(yīng)考慮對于特殊人群如懷孕的婦女、未成年勞動者、殘疾人、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的青年工人等排除試用期適用。這部分群體排除適用試用期不僅有利用勞動者利益的維護(hù)，而且體現(xiàn)試用期制度的價值和國家對弱勢群體的照顧與關(guān)懷。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

根據(jù)我國《勞動法》及其相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在試用期的合法權(quán)益同樣受到法律保護(hù)，主要表現(xiàn)在如下十個方面：

一、用人單位不得延長試用期并不得重復(fù)使用試用期。原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號, 第3條規(guī)定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內(nèi)的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！?可見用人單位和勞動者雙方協(xié)商試用期長短不得超過法律、法規(guī)的上限規(guī)定，但可以少于上限規(guī)定。 同時，勞部發(fā)[1996]354號文第4條規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次?！边@就是說，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續(xù)訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。

二、 用人單位不得任意解除勞動合同?！秳趧臃ā返?5條第一款規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！睉?yīng)全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應(yīng)當(dāng)先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規(guī)范的范圍內(nèi)，勞動者有權(quán)提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規(guī)定外，用人單位須具備一定條件，按規(guī)定程序才能單方面解除勞動合同，并按規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。另據(jù)《勞動法》第26條第一款規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。

三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權(quán)利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業(yè)技能培訓(xùn)費用。

四、試用期勞動者享有獲取相應(yīng)勞動報酬的權(quán)利。 一般來說，試用期內(nèi)工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！贝_切地說，用人單位有權(quán)在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以上，自主確定勞動者試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)。若勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。在試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。

五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權(quán)利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法為其辦理社會保險手續(xù)，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當(dāng)月起，還應(yīng)享有相應(yīng)的福利待遇。

六、試用期勞動者享有相應(yīng)的醫(yī)療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關(guān)于合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問題給寧波市勞動局的復(fù)函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇，醫(yī)療期為三個月?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。另據(jù)《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。在試用期內(nèi)如遇工傷，還應(yīng)享受相應(yīng)的工傷待遇。

七、試用期勞動者享有勞動保護(hù)的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動防護(hù)用品和勞動保護(hù)措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業(yè)或借故不予保護(hù)。

八、試用期勞動者享有職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。用人單位對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)時，試用期的勞動者也有權(quán)參加。另外，按照有關(guān)規(guī)定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進(jìn)行培訓(xùn)的，若員工在試用期內(nèi)提出與原單位解除勞動關(guān)系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。

第5篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數(shù)額進(jìn)行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動者勞動報酬”的法律責(zé)任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設(shè)定為XX元，勞動合同期工資設(shè)定為3000元的做法不當(dāng)。

第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結(jié)果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

貿(mào)易公司勞動合同范本參考

甲方(用人單位)名稱：

地址：

性質(zhì)：

法定代表人(委托人)：

乙方(勞動者)姓名：

性別：

出生年月：

家庭住址：

居民身份證號碼：

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時止。

(三)以完成一定的工作(任務(wù))為期限。自 年 月 日至 工作(任務(wù))完成時即行終止。

其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。

第6篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

求職者求職時經(jīng)常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據(jù)《勞動合同法》中“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”的規(guī)定，上述做法仍然合法。

“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”包括知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。為保護(hù)勞動者的隱私權(quán)，不屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”的，單位都無權(quán)過問，勞動者也有權(quán)拒絕作答。

說試用期卻不知有否勞動合同?

試用期是勞動合同中的一項可選約定條款，它是隨勞動合同的存在而存在的。提問者所在公司經(jīng)理提出試用期工作不滿意，那就要看是不是已經(jīng)簽過勞動合同，如果沒有簽訂過勞動合同，任何關(guān)于試用期的約定都是沒有意義的。

解雇為什么要讓員工提申請?

公司對試用期內(nèi)員工不滿意，如果能證明其不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。如果不是在試用期內(nèi)，則需要對員工作適當(dāng)培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍覺得不能勝任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要給經(jīng)濟補償。但是如果員工自己提出辭職，則不存在經(jīng)濟補償金問題了。無論哪方提出解除，都應(yīng)該拿出書面的通知來。

終止勞動合同也要經(jīng)濟補償

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或者職工和企業(yè)雙方約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同的當(dāng)事人一方消失，而結(jié)束勞動關(guān)系的行為。勞動合同終止后，當(dāng)事人雙方之間由勞動合同確立的權(quán)利義務(wù)也隨之終止和結(jié)束。職工或企業(yè)中任何一方不再同意續(xù)訂合同的話，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。

“臨時工”不簽勞動合同

用人單位以使用“臨時工”為由不與職工簽訂勞動合同、不給職工繳納社會保險的行為，已嚴(yán)重侵犯了這些職工的合法權(quán)益。

試用期過后再簽勞動合同

一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。 對此，市勞動保障局勞動工資處有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，聲稱試用期不簽勞動合同的說法，已經(jīng)違反了《勞動法》。

試用期是用人單位和勞動者協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應(yīng)在試用期之前。

按照規(guī)定，勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

單位可要求勞動者提供擔(dān)保

第7篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

《中華人民共和國勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！弊鳛榫S護(hù)勞動者試用期權(quán)益的法律武器，這條法規(guī)已經(jīng)為眾多勞動者熟知，但是部分勞動者對它的解讀還存在一定誤區(qū)，既然“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動者轉(zhuǎn)正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢？試用期工資與轉(zhuǎn)正工資到底存在怎樣的法律關(guān)系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁結(jié)果兩重天

朝陽勞動仲裁部門曾接到兩起相似的勞動糾紛，均涉及試用期以及轉(zhuǎn)正后工資關(guān)系問題。

當(dāng)事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數(shù)額為1200元。雙方在勞動合同中并未約定試用期后工資數(shù)額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領(lǐng)到試用期工資1200元，并且在離職結(jié)算工資時公司按照1200元為張某結(jié)算了2010年7月工資。

現(xiàn)張某就2010年7月工資差額提起勞動仲裁，張某認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規(guī)定，并根據(jù)其試用期工資數(shù)額1200元，可以得出其轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額應(yīng)為1500元。張某請求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當(dāng)事人李某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方也約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動合同約定試用期工資為1000元，轉(zhuǎn)正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領(lǐng)到試用期工資1000元，并且按照合同規(guī)定在離職結(jié)算工資時公司為李某結(jié)算了2010年8月工資1500元。

現(xiàn)李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動仲裁。李某認(rèn)為公司違反了《中華人民共和國勞動合同法》第20條試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資80%的規(guī)定，其試用期工資數(shù)額應(yīng)為1200元?，F(xiàn)李某請求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當(dāng)事人同時到朝陽勞動仲裁機構(gòu)申訴，最后卻得到了不同的仲裁結(jié)果：張某的仲裁請求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。

正確解讀法規(guī) 方可依法維權(quán)

為什么相似的勞動糾紛案例，會得到不同的仲裁結(jié)果呢？朝陽區(qū)仲裁機構(gòu)做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額。根據(jù)本條的立法初衷，雙方約定的試用期工資數(shù)額并未違反法律規(guī)定。此條并未對雙方轉(zhuǎn)正后工資作出具體的規(guī)定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時也未低于勞動合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數(shù)額支付張某工資并未違反法律規(guī)定。

案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數(shù)額及轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額，根據(jù)雙方約定的轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額及試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十的規(guī)定，公司發(fā)放給李某的試用期工資數(shù)額低于勞動合同約定的百分之八十，故應(yīng)將試用期工資的差額補齊。

第8篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：勞動合同 管理細(xì)節(jié) 探討

一、勞動合同書的保管問題

勞動合同法規(guī)定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產(chǎn)生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業(yè)一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔(dān)違反勞動合同法的不利局面?？梢圆扇≡诤炗唲趧雍贤瑫鴷r，讓員工自愿簽字確認(rèn)把屬于自己保管的勞動合同書放在企業(yè)代為保管。

二、合理利用合同試用期，加強合同管理

第一，可以在試用期內(nèi)及時解除在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定員工的勞動合同。

第二，企業(yè)應(yīng)在試用期內(nèi)完成對員工試用期的考核?？扇≡囉闷诘钠骄底鳛閱T工試用期考核班數(shù)，但是不得違反勞動合同法中有關(guān)員工試用期的規(guī)定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規(guī)定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數(shù)取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內(nèi)解除勞動合同。

三、充分利用首期合同履行期，強化合同續(xù)訂機制

第一，對員工在首期合同期內(nèi)履行合同權(quán)利和義務(wù)情況的考核，應(yīng)該在員工首期勞動合同期滿時及時進(jìn)行，可續(xù)訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結(jié)合進(jìn)行起來不失為一種穩(wěn)妥的考核方式。出勤班數(shù)、曠工個數(shù)和“三違”次數(shù)等是定量考核不可或缺的內(nèi)容。而服從工作安排、業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等因素則構(gòu)成了定性考核的關(guān)鍵。

第二，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法。嚴(yán)格考核員工在首期合同履行期內(nèi)的年平均出勤天數(shù)，對年平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的員工不予續(xù)簽勞動合同?？梢詤⒄蘸贤囉闷趦?nèi)的月平均出勤天數(shù)來制定首期合同履行期的年平均出勤天數(shù)。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規(guī)定的月平均出勤天數(shù)是20天，則年平均出勤天數(shù)是20乘以12個月，即是240天。

員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業(yè)批準(zhǔn)或指派的學(xué)習(xí)培訓(xùn)天數(shù)以及計生部門批準(zhǔn)的產(chǎn)假或護(hù)理假等均可以包括在出勤天數(shù)的考核之內(nèi)。

對員工在首期合同履行期內(nèi)的曠工個數(shù)應(yīng)該按照企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考核規(guī)范進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核的結(jié)果作為員工續(xù)訂勞動合同與否的依據(jù)。對首期合同履行期內(nèi)連續(xù)曠工或累計曠工達(dá)到解除合同規(guī)定上限的員工一律不予續(xù)訂勞動合同。例如，企業(yè)可以對一年內(nèi)無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時間超過15天或者一年內(nèi)累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。

企業(yè)可以制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，加強對員工在首期合同履行期內(nèi)“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀(jì)律）次數(shù)的考核，對于首期合同履行期內(nèi)“三違”次數(shù)達(dá)到解除合同規(guī)定上限的一律不予續(xù)訂勞動合同。

第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內(nèi)員工月平均出勤天數(shù)、年平均出勤天數(shù)的考核做到有據(jù)可依，所有的工作均可以在軟件系統(tǒng)內(nèi)自動進(jìn)行。

第四，定性考核內(nèi)容可以包括：一是不服從企業(yè)安排，不聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮。二是不能獨立完成規(guī)程規(guī)定的操作工藝或不能完成班組協(xié)作任務(wù)；不能熟練掌握業(yè)務(wù)范圍應(yīng)知應(yīng)會理論知識和操作技能；在企業(yè)組織的各種業(yè)務(wù)知識考試中經(jīng)常不合格。三是不完成工作任務(wù)；工作不負(fù)責(zé)任，，貽誤工作，工作中經(jīng)常出工不出力。四是經(jīng)常遲到、早退；工作態(tài)度惡劣，作風(fēng)懈怠。

定性考核的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)統(tǒng)籌掌握，總結(jié)和處理應(yīng)盡量做到公平公正。對情節(jié)嚴(yán)重或?qū)医滩桓牡膯T工，不予續(xù)訂勞動合同。

四、正確處理合同履行期內(nèi)的疑難問題

第一，員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂的勞動合同應(yīng)視為無效勞動合同。例如冒名頂替現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現(xiàn)象。

第二，患病或非因公負(fù)傷的員工經(jīng)相關(guān)機構(gòu)鑒定后，按照勞動力的喪失程度應(yīng)該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續(xù)；辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，享受內(nèi)部退養(yǎng)待遇；原工作或企業(yè)安排的其他工作在規(guī)定的醫(yī)療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業(yè)必須提前30天以書面形式通知員工。

第9篇：勞動合同試用期規(guī)定范文

關(guān)鍵詞:大學(xué)生就業(yè) 勞動合同法 就業(yè)促進(jìn)法

一、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

在高校擴招帶來大學(xué)生結(jié)構(gòu)性相對“過?！钡臓顩r下,就業(yè)權(quán)成為一種稀缺資源,這就必然涉及就業(yè)權(quán)的合理分配問題,即大學(xué)生的就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)問題。大學(xué)生的就業(yè)形勢用一句話來概括就是:就業(yè)競爭激烈,就業(yè)形勢嚴(yán)峻,就業(yè)陷阱多有,就業(yè)權(quán)利得不到完全保障。

目前,大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多,工作崗位相對不足。有數(shù)據(jù)顯示,2009年的大學(xué)畢業(yè)生再創(chuàng)歷史新高,全國普通高校畢業(yè)生將達(dá)592萬多人,再加上去年沒能實現(xiàn)就業(yè)的往屆畢業(yè)生,人數(shù)將超過600萬。目前,國內(nèi)外經(jīng)濟形勢嚴(yán)峻,歐美各國紛紛裁員,預(yù)計今年全世界有2000萬個崗位流失。我國企業(yè)雖然未出現(xiàn)大批裁員情況,但對人數(shù)眾多的大學(xué)畢業(yè)生來說,找個好工作的難度無疑在增大。有專家坦言,受金融危機等多重不利因素影響,今年的校園招聘會來得慢一些、少一些,很多企業(yè)還在觀望之中。因此,大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀。

二、大學(xué)生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障,歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知,勞資雙方地位上的不平等,使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關(guān)系自身特點而言,其具有從屬性。勞動關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的,但一旦建立,勞動者即成為用人單位的成員,雙方形成隸屬關(guān)系,用人單位對勞動者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此,無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關(guān)系中,勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學(xué)生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題,就更是困難重重。從根本上講,其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂,侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關(guān)勞動合同者權(quán)益保護(hù)。因此,《勞動法》第16條、19條規(guī)定,“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”,“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責(zé)任,規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外,有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂,規(guī)避自身責(zé)任。事實上,就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質(zhì)截然不同,就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾,并不涉及勞動合同的具體條款,其效力始于簽訂之日,終于學(xué)生到工作崗位報到之時。顯然,就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同,勞動合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則,大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

三、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進(jìn)法》,保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國就業(yè)促進(jìn)法》的實施,應(yīng)該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進(jìn)勞動者平等就業(yè),無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書。然而,由于《就業(yè)促進(jìn)法》不是專門的反就業(yè)歧視立法,故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如,未對就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定,對就業(yè)歧視的列舉,雖然之后加了“等”字,但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視,尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外,行政執(zhí)法不足,《就業(yè)促進(jìn)法》出臺之后,該法雖然規(guī)定建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制,但是似乎仍未明確這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制處理就業(yè)歧視的職責(zé),也未明確在這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制中建立處理就業(yè)歧視的專門機構(gòu),更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機構(gòu)。在《就業(yè)促進(jìn)法》出臺之后,雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提起訴訟,但對用人單位實施就業(yè)歧視的法律責(zé)任及訴訟中的舉證責(zé)任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實踐帶來不便。

2.嚴(yán)格遵守《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律,尤其是《勞動合同法》,為防止企業(yè)濫用,對企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動權(quán)的行為,對其單方解除權(quán)的行使,作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù),即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期,不得重復(fù)約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬,即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外,由于試用期包含在勞動合同期限內(nèi),勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。因此,用人單位應(yīng)該為勞動者購買相應(yīng)的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。除法定情形外,用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同負(fù)有舉證義務(wù),否則需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的法律后果,即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。此外,用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項、第二項解除勞動合同,需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,并且需向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任。

在大學(xué)生就業(yè)過程中,會遇到各種各樣的問題。法律對大學(xué)生就業(yè)的保障作用,不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟,更多的是要事前預(yù)防。因此,我們呼吁相關(guān)部門盡快完善法律條款,盡可能為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境;同時,高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度,督促大學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)法律知識,以減少法律糾紛的發(fā)生,及對大學(xué)生利益的損害,更加有效地保護(hù)大學(xué)生的合法利益。

參考文獻(xiàn):