企業(yè)培訓(xùn)心得精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

關(guān)鍵詞：團(tuán)體心理輔導(dǎo)；電力企業(yè)；培訓(xùn)

作者簡(jiǎn)介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生處，講師。（安徽 亳州 236800）

中圖分類號(hào)：F270     文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：1007-0079（2012）15-0023-02

團(tuán)體心理輔導(dǎo)最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業(yè)和道德輔導(dǎo)”課。20世紀(jì)30年代，心理學(xué)家羅杰斯開辦的會(huì)心團(tuán)體受到社會(huì)各界的歡迎，團(tuán)體輔導(dǎo)活動(dòng)廣泛應(yīng)用于人的潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)的適應(yīng)、人際交往、企業(yè)員工的培訓(xùn)等方面。[1]團(tuán)體心理輔導(dǎo)是在團(tuán)體活動(dòng)的基礎(chǔ)上提供心理學(xué)的幫助和指導(dǎo)，將心理學(xué)理論和實(shí)踐整合為一個(gè)有機(jī)體的培訓(xùn)模式，為提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和提高生產(chǎn)效率等提供有效的思路。

一、團(tuán)體心理輔導(dǎo)在我國電力企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用情況

20世紀(jì)90年代，團(tuán)體心理輔導(dǎo)在我國教育、治療機(jī)構(gòu)嘗試開展。在企業(yè)培訓(xùn)中，團(tuán)體心理輔導(dǎo)多應(yīng)用于企業(yè)員工援助計(jì)劃（EAP），企業(yè)員工援助計(jì)劃（EAP）是運(yùn)用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等理論和技術(shù)，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場(chǎng)所有關(guān)的問題。[2]2001年，聯(lián)想集團(tuán)開展了國內(nèi)第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目。近年來，我國電力企業(yè)也及時(shí)關(guān)注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團(tuán)體心理輔導(dǎo)應(yīng)用于電力企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)以來，為適應(yīng)電力企業(yè)的文化背景和體制、機(jī)制，也有所變化和發(fā)展。團(tuán)體心理輔導(dǎo)在電力企業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)用中主要有以下三個(gè)特殊性。

1.電力員工崗位的復(fù)雜性

電力企業(yè)員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復(fù)雜性使團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)方案設(shè)計(jì)需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務(wù)也具有明確的時(shí)間限制，因此輔導(dǎo)對(duì)象的選擇來源有限制。

2.電力行業(yè)的安全性

電力行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)、高可靠性行業(yè)，對(duì)安全生產(chǎn)有極高要求。一旦發(fā)生電力事故就會(huì)極大地影響居民的日常生活、工業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)安定。保障各種電力設(shè)備的安全運(yùn)行需要電力操作人員具有良好的心理素質(zhì)。[3]特別是線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員等員工直接和電器設(shè)備接觸，長(zhǎng)期處于緊張、高強(qiáng)度、高責(zé)任的工作環(huán)境。因此，電力企業(yè)員工產(chǎn)生的心理問題不同于其他行業(yè)。

3.電力員工內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)

電力企業(yè)是國有大型企業(yè)，國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)小，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也相對(duì)較弱。部分電力企業(yè)員工年齡差距大，有些地方的電力企業(yè)中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、學(xué)歷層次、年齡、專業(yè)等因素導(dǎo)致員工的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)，對(duì)團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)影響因素也更加復(fù)雜。

二、電力員工培訓(xùn)中開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)的基本步驟

在電力員工培訓(xùn)中開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)要從電力企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，為確保培訓(xùn)效果，應(yīng)進(jìn)行充分計(jì)劃和嚴(yán)密組織，可分為以下四個(gè)階段。

1.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)啟動(dòng)階段

該階段需要做兩個(gè)工作：第一，我國大部分電力企業(yè)員工對(duì)心理學(xué)知識(shí)了解還很膚淺，親身經(jīng)歷過團(tuán)體心理輔導(dǎo)的更是少數(shù)。在開展活動(dòng)前，需要對(duì)參與單位與員工進(jìn)行職業(yè)心理健康宣傳。利用企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、宣傳欄、海報(bào)、健康知識(shí)講座等多種形式樹立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)知，鼓勵(lì)員工遇到心理問題感到困擾時(shí)積極尋求專業(yè)幫助，增強(qiáng)參與單位的理解和全面支持，為活動(dòng)的開展打下良好的基礎(chǔ)。第二，成立培訓(xùn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由參與培訓(xùn)的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者組成。

2.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)計(jì)劃階段

該階段需要做三個(gè)工作：首先是進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評(píng)估。有專業(yè)人員采用深度訪談法、問卷調(diào)查法、心理測(cè)評(píng)等心理健康評(píng)估方法評(píng)估供參與單位員工的心理現(xiàn)狀及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，然后再確定團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)的相關(guān)主題。第二，選調(diào)輔導(dǎo)對(duì)象。根據(jù)活動(dòng)相關(guān)主題，選擇不同專業(yè)、不同崗位、不同職務(wù)的輔導(dǎo)對(duì)象，可以從不同角度分享態(tài)度和情感。比如，根據(jù)“怎樣減輕生活學(xué)習(xí)壓力”，輔導(dǎo)對(duì)象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個(gè)崗位進(jìn)行選調(diào)。第三，確定主題。輔導(dǎo)對(duì)象確定后，領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學(xué)員的需求調(diào)研，對(duì)問題進(jìn)行比較和篩選，確定活動(dòng)主題。比如，經(jīng)過需求調(diào)研，“壓力管理”、“挫折應(yīng)對(duì)”這兩個(gè)主題就可以細(xì)化為“確保電力設(shè)備安全運(yùn)行的壓力管理”、“電力事故的挫折應(yīng)對(duì)”等具體問題。

3.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)實(shí)施階段

該階段需要做三個(gè)工作：首先是組建團(tuán)體心理輔導(dǎo)小組。團(tuán)體心理輔導(dǎo)小組一般由6-15人組成。小組成員的專業(yè)知識(shí)、背景、技能或經(jīng)驗(yàn)應(yīng)具有一定的差異性和互補(bǔ)性。第二，領(lǐng)導(dǎo)小組制定團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)方案，團(tuán)體活動(dòng)的小組數(shù)、次數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)等，以確?；顒?dòng)的順利實(shí)施。第三，付諸行動(dòng)。按照設(shè)計(jì)完整的團(tuán)體單元活動(dòng)方案具體實(shí)施活動(dòng)內(nèi)容，達(dá)到團(tuán)體心理輔導(dǎo)的目標(biāo)。比如：以“電力員工的情緒管理與調(diào)適”為主題的活動(dòng)方案來逐步展開實(shí)施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調(diào)適”團(tuán)體單元活動(dòng)方案

單元名稱 達(dá)成目標(biāo) 活動(dòng)內(nèi)容

1.有緣相識(shí) 1.團(tuán)體成員相互認(rèn)識(shí)，初步了解，建立信任和關(guān)愛

2.澄清團(tuán)體輔導(dǎo)目標(biāo)

3.制定團(tuán)體契約

4.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：相識(shí)接龍

2.相識(shí)游戲：滾雪球——認(rèn)知你我他

3.澄清團(tuán)體輔導(dǎo)目標(biāo)

4.討論制定團(tuán)體契約

5.布置作業(yè)：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強(qiáng)團(tuán)體成員的凝聚力、關(guān)愛和信任度

2.針對(duì)團(tuán)體成員的生活壓力問題，團(tuán)體成員分享對(duì)問題的認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)

3.指導(dǎo)者點(diǎn)評(píng)，達(dá)到澄清問題的目的

4.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會(huì)串：生活壓力問題

3.頭腦風(fēng)暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導(dǎo)者點(diǎn)評(píng)

5.布置作業(yè)：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)體之間的關(guān)愛和信任度、凝聚力

2.針對(duì)團(tuán)日成員的情緒困擾問題，認(rèn)識(shí)壓力和情緒之間的關(guān)系，

3.尋求科學(xué)方法——合理情緒理論

4.指導(dǎo)者點(diǎn)評(píng)，達(dá)到澄清問題的目的

5.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：同舟共濟(jì)

2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業(yè)：如何應(yīng)對(duì)挫折

4.共同成長(zhǎng) 1.電力事故和情緒關(guān)系

2.應(yīng)對(duì)緊急事件和電力事故的情緒調(diào)適

3.積極應(yīng)對(duì)挫折的方法：培養(yǎng)意志力

4.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：打開千千結(jié)

2.討論：電力事故和情緒之間的關(guān)系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業(yè)：回顧總結(jié)參加團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲

5.面向未來 1.讓成員回顧總結(jié)分享參加團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲，評(píng)估是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)

2.引導(dǎo)成員將其所獲進(jìn)一步指導(dǎo)生活和工作

3.建立團(tuán)體成員聯(lián)系制度，形成長(zhǎng)久的支持系統(tǒng) 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲及對(duì)未來生活和工作的影響

3.建立團(tuán)體成員通訊錄，推選聯(lián)絡(luò)召集人

4.祝福與道別

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

一、新員工入職培訓(xùn)的目的

首先，完成從局外人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)化。企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模不大，需要普通的勞動(dòng)者。在發(fā)展和階段，初具規(guī)模，需要高薪聘請(qǐng)外來的專業(yè)人才。在衰落階段，精簡(jiǎn)人員，需要精通處理勞動(dòng)關(guān)系的人才。而新員工培訓(xùn)的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉(zhuǎn)化，形成自己與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損的理念。

再次，了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進(jìn)入企業(yè)有兩種途徑：外聘和內(nèi)調(diào)。雖然內(nèi)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)生活和人文制度環(huán)境較為熟悉，可是內(nèi)部門之間的事務(wù)轉(zhuǎn)化都需要花時(shí)間和精力去吸收、內(nèi)化。而外聘人員更是對(duì)企業(yè)文化理念、運(yùn)營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓(xùn)了解情況，彌補(bǔ)不足，增進(jìn)合作，為以后的工作奠定基礎(chǔ)，埋下伏筆。

最后，留住人才，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財(cái)力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認(rèn)同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長(zhǎng)空。就職是企業(yè)對(duì)于員工的肯定，認(rèn)同是同事對(duì)員工的肯定，歸屬是員工對(duì)企業(yè)的肯定。入職培訓(xùn)只有做到這三個(gè)肯定，員工才能順利的融入團(tuán)隊(duì)中去，才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。

二、新員工入職培訓(xùn)存在的問題

第一，培訓(xùn)缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業(yè)會(huì)以工作任務(wù)重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時(shí)間了再安排新員工的培訓(xùn)。把新員工培訓(xùn)變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后，就是同事互換名字、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、體檢和聚餐。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗，總是會(huì)詳細(xì)的介紹工作內(nèi)容，工作范圍，工作職責(zé)和工作流程，反而對(duì)于工作中涉及到的同事相處、團(tuán)隊(duì)精神、沖突解決等相關(guān)問題甚少提及?？墒沁@些問題關(guān)乎到工作效率和工作質(zhì)量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

第三，培訓(xùn)結(jié)果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓(xùn)，結(jié)束之后總是希望事情有始有終，希望培訓(xùn)管理者能夠給予中肯的評(píng)價(jià)，這將為以后的工作奠定良好的基礎(chǔ)?？墒瞧髽I(yè)總是由于缺乏評(píng)估階段，對(duì)新員工的培訓(xùn)效果視而不見。沒有評(píng)估體系，自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進(jìn)。

三、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方案

針對(duì)新員工入職培訓(xùn)的諸多問題，大致要從以下幾個(gè)方面考慮：

第一，改變觀念，提高對(duì)新員工入職培訓(xùn)的重視。

培訓(xùn)作為新員工完成身份轉(zhuǎn)化的平臺(tái)和方式，一方面可以將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際技能；另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業(yè)經(jīng)營。因此，企業(yè)應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的眼光，建立長(zhǎng)期和員工合作的概念。例如，在大型的企業(yè)中，并不用“具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)”來拒絕應(yīng)屆高學(xué)歷的畢業(yè)生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經(jīng)驗(yàn)所不能比擬的，并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項(xiàng)具體舉措。

第二，引進(jìn)適用的培訓(xùn)方法，使新員工的入職培訓(xùn)的順利開展。

培訓(xùn)作為人力資源管理的一大模塊，是一項(xiàng)系統(tǒng)的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓(xùn)觀念是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行的，還必須要根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象的不同來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，已達(dá)到制定的培訓(xùn)效果。例如，有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質(zhì)，找到適應(yīng)的工作崗位，增進(jìn)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和冒險(xiǎn)精神。還有的企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對(duì)工作流程的理解，掌握最新實(shí)用的管理理論和工作技能。

第三，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使新員工能夠更好地融入企業(yè)。

新員工培訓(xùn)，作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié)，只有讓新員工逐漸適應(yīng)組織環(huán)境、了解企業(yè)文化，才能定位角色，規(guī)劃職業(yè)生涯。因此，企業(yè)必須制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：公司的經(jīng)營理念和現(xiàn)有制度?；径Y儀和工作基本流程。工作技能和理論知識(shí)。其中，工作技能可以采取現(xiàn)場(chǎng)觀察、臨摹，也可以采用外派培訓(xùn)。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價(jià)值觀和人生觀上的切合，才能促進(jìn)新員工和企業(yè)在思想和行動(dòng)上的一致性。

第四，建立有效可行的評(píng)估體系，衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

通過羅教授的安全知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于安全生產(chǎn)有了更深的理解：為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)遵守安全生產(chǎn)法。安全生產(chǎn)管理，始終堅(jiān)持安全第一、預(yù)防為主的方針。

在正常生產(chǎn)組織過程中必須遵守有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，建立、健全安全生產(chǎn)責(zé)任制度，完善安全生產(chǎn)條件，確保安全生產(chǎn)。獲得安全生產(chǎn)保障的權(quán)利，并應(yīng)當(dāng)依法履行安全生產(chǎn)方面的義務(wù)。靈活應(yīng)用安全管理的五種手段；督促，檢查,落實(shí)本單位的安全生產(chǎn)工作，及時(shí)消除生產(chǎn)安全事故隱患；組織制定并實(shí)施本單位的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案；及時(shí)、如實(shí)報(bào)告生產(chǎn)安全事故。

對(duì)從業(yè)人員的要求：進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，嚴(yán)格執(zhí)行四級(jí)安全教育，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識(shí)，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。

在采用新工藝、新技術(shù)、新材料或者使用新設(shè)備，必須了解、掌握其安全技術(shù)特性，采取有效的安全防護(hù)措施，并對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行專門的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)。

對(duì)本單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓(xùn)，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。對(duì)于新建、改建、擴(kuò)建工程項(xiàng)目的安全設(shè)施，必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。要求從業(yè)人員嚴(yán)格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程；并向從業(yè)人員如實(shí)告知作業(yè)場(chǎng)所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、防范措施以及事故應(yīng)急措施。

作為安全員應(yīng)當(dāng)根據(jù)本車間生產(chǎn)特點(diǎn)，對(duì)安全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)常性檢查，每天的工作應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的安全隱患，應(yīng)當(dāng)立即處理；不能處理的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告本單位有關(guān)負(fù)責(zé)人。檢查及處理情況應(yīng)當(dāng)記錄在案。通過安全培訓(xùn)教育，運(yùn)用心理學(xué)，使員工提高安全技能，安全意識(shí)，消除僥幸心理，杜絕違章行為。

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

關(guān)鍵詞：SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型；職工培訓(xùn)；革新

中圖分類號(hào)：G710

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1009—4156（2013）05—045—03

企業(yè)職工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，旨在優(yōu)化職工的價(jià)值觀、創(chuàng)新職工的工作思路、促進(jìn)職工的業(yè)務(wù)技能、改善職工的工作方法、挖掘和發(fā)揮職工的潛能，實(shí)現(xiàn)職工和企業(yè)的同軌發(fā)展。但是，目前不少企業(yè)的職工培訓(xùn)卻帶有相當(dāng)?shù)男姓?，把企業(yè)當(dāng)作學(xué)校，把職工當(dāng)作學(xué)生，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)和指標(biāo)。培訓(xùn)的管理者因?yàn)椤霸撊绾卧O(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估職工培訓(xùn)”而困擾，職工也因?yàn)榕嘤?xùn)的過于形式化和缺乏工作實(shí)質(zhì)性的針對(duì)性而表現(xiàn)出疲態(tài)。

知識(shí)管理是近年來理論界關(guān)注的新課題，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)作與管理的重要資源。在日趨復(fù)雜的企業(yè)管理變革中，知識(shí)管理的應(yīng)用，尤其是知識(shí)轉(zhuǎn)化的機(jī)制和水平，已成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展、踐行創(chuàng)新的核心因素。擴(kuò)大企業(yè)知識(shí)的共享范圍，拓展企業(yè)知識(shí)的傳播廣度和深度，將知識(shí)管理融入到企業(yè)管理，特別是職工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來源。SECI模型是企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化的科學(xué)途徑，也是職工獲取、儲(chǔ)備、共享、創(chuàng)新知識(shí)的系統(tǒng)方法，更是企業(yè)職工全面提升人力資本的有效手段。

一、SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型概述

日本著名的管理學(xué)教授野中郁次郎和竹內(nèi)弘高于1995年在《知識(shí)創(chuàng)造公司》一書中確認(rèn)了邁克爾·波蘭尼的知識(shí)二分法（隱性知識(shí)和顯性知識(shí)），并構(gòu)建了隱性知識(shí)和顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化、相互作用，通過個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織等不同的層次逐漸擴(kuò)散的SECI模型，即知識(shí)由隱性轉(zhuǎn)化為顯性，再回歸到隱性的知識(shí)進(jìn)化螺旋過程，分別為社會(huì)化（即知識(shí)由隱性向隱性轉(zhuǎn)化）、外部化（即知識(shí)由隱性向顯性轉(zhuǎn)化）、組合化（即知識(shí)由顯性向顯性轉(zhuǎn)化）和內(nèi)部化（即知識(shí)由顯性向隱性轉(zhuǎn)化）等四個(gè)轉(zhuǎn)化模式。

社會(huì)化是隱性知識(shí)集中和分享的階段，通過面對(duì)面的交流完成隱性知識(shí)向隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過程，借助觀察、模仿和實(shí)踐得以獲取。在這個(gè)過程中，對(duì)于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化能力的提升主要體現(xiàn)在隱性知識(shí)仿真的實(shí)現(xiàn)。無論是語言形態(tài)、行為模式，還是處世風(fēng)格，都可以作為這一階段隱性知識(shí)收集的渠道來源，關(guān)鍵在于收集過程中要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇和剔除。外部化是隱性知識(shí)外化為顯性知識(shí)的階段，個(gè)體利用演繹或推理技巧，通過各種編碼將收獲、心得、體會(huì)等隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為具有邏輯性的顯性知識(shí)，以文字、圖形、數(shù)字等手段進(jìn)行闡釋。這是知識(shí)創(chuàng)造過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。組合化是顯性知識(shí)共享、傳遞、吸取的過程。在這一知識(shí)管理過程中，個(gè)體或群體在顯性知識(shí)互相傳遞的同時(shí)，廣泛獲取他人的顯性知識(shí)，并進(jìn)一步對(duì)自身的顯性知識(shí)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)和補(bǔ)充，形成新的顯性知識(shí)。內(nèi)部化作為最后一個(gè)階段，將匯總和組合產(chǎn)生的新的顯性知識(shí)形象化和具體化，通過組織內(nèi)個(gè)體、群體或組織的吸收和消化，成為自身的隱性知識(shí)，這是隱性知識(shí)得以升華的環(huán)節(jié)。對(duì)于個(gè)體，學(xué)習(xí)顯性知識(shí)，并將其內(nèi)化為隱性知識(shí)，這是人力資本投資和形成的方法和方式；對(duì)于群體或組織，將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過程，實(shí)際上是核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的重要途徑。

高度個(gè)體化的隱性知識(shí)在整個(gè)組織內(nèi)部通過傳遞、共享、創(chuàng)新和升華，才能被組織內(nèi)部所有成員吸收，最終在實(shí)踐中應(yīng)用并產(chǎn)生價(jià)值。SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部以知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用為目的的層級(jí)間的知識(shí)轉(zhuǎn)化，基于個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的組織間的知識(shí)轉(zhuǎn)化，進(jìn)而為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高經(jīng)營績(jī)效提供充沛和優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。

二、企業(yè)職工培訓(xùn)革新

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，企業(yè)被視為一個(gè)由知識(shí)和知識(shí)流構(gòu)成的組織。但是知識(shí)是靜態(tài)的，只有在企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)際工作中加以運(yùn)用才能成為真正的績(jī)效貢獻(xiàn)者。知識(shí)管理的推行要求企業(yè)對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)在認(rèn)識(shí)、形、內(nèi)容和方式等方面進(jìn)行革新，突破固有思維的定式，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工的人力資本提升和企業(yè)的愿景規(guī)劃實(shí)現(xiàn)。在新形勢(shì)下，職工培訓(xùn)將始終面臨如何把關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的知識(shí)系統(tǒng)地轉(zhuǎn)移給職工，如何把更多的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為顯性知識(shí)的任務(wù)。把SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型引入企業(yè)職工培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)機(jī)制和共享機(jī)制的建立，將構(gòu)建一個(gè)開放的、以人力資本為中心的、以知識(shí)流動(dòng)和知識(shí)轉(zhuǎn)化為目的的新模式。

1.知識(shí)“社會(huì)化”（Socialization）的培訓(xùn)革新。在隱性知識(shí)向隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化過程中，特定對(duì)象的隱性知識(shí)通過被觀察、模仿和實(shí)踐將轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)對(duì)象的隱性知識(shí)。這里的“對(duì)象”可以是個(gè)體、群體或是組織，范疇既可以在組織內(nèi)部，亦可在組織以外。

傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)多借助學(xué)徒制或?qū)熤频恼叫问?，將隱性知識(shí)由師傅（或教師）傳遞給徒弟（或?qū)W生）。這種形式的優(yōu)勢(shì)在于充分利用企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀職工的高超技能和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助新職工和部分潛力職工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位的要求和職業(yè)發(fā)展的需要。但是在培訓(xùn)過程中，隱性知識(shí)的傳遞質(zhì)量和轉(zhuǎn)化效果在很大程度上會(huì)受雙方的“教”“學(xué)”意愿、原有的知識(shí)基礎(chǔ)、培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素的影響。

美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)調(diào)查顯示，職工在工作中學(xué)到的知識(shí)80%不是來自正規(guī)的培訓(xùn)，而是來自非正規(guī)途徑，比如，從每天與同事的合作中學(xué)習(xí)?！豆鸸芾砬把亍分刑岬狡髽I(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)的非正式形式，例如，加拿大帝國商業(yè)銀行已經(jīng)廢止了正規(guī)培訓(xùn)，代之以每個(gè)分行“自習(xí)室”的非正規(guī)培訓(xùn)形式，職工可以在“室”內(nèi)溝通交流、互相請(qǐng)教，彼此輔導(dǎo)。IBM高級(jí)顧問托馬斯（Thomas）和海茨（Heights）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)致力于培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，比如“講故事”的方式可以實(shí)現(xiàn)并有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。因此，“社會(huì)化”過程的關(guān)鍵在于企業(yè)建立隱性知識(shí)傳遞和轉(zhuǎn)化的長(zhǎng)效機(jī)制，借助一些非正式的培訓(xùn)形式保障和提高這個(gè)過程的成效。譬如，固定的工歇時(shí)間，或者在工作場(chǎng)所設(shè)置休息室，能極大地促進(jìn)職工與職工之間、職工與團(tuán)隊(duì)之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。自由閑談是職工挖掘自身隱性知識(shí)，并與他人共享、創(chuàng)新知識(shí)的重要非正式培訓(xùn)形式，這種頭腦風(fēng)暴比職工傳統(tǒng)的正式學(xué)習(xí)更具意義和效果。又如，針對(duì)新職工設(shè)計(jì)的“商務(wù)環(huán)境在職培訓(xùn)”也是“社會(huì)化”的重要途徑。通過給予新職工更為貼近企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的環(huán)境條件來實(shí)施人職后的非正式培訓(xùn)，新職工可以在企業(yè)內(nèi)部各部門定期駐點(diǎn)觀察和交流，也可以直接與供應(yīng)商或客戶進(jìn)行深度訪談和溝通，識(shí)別和收集與企業(yè)和自身工作崗位相關(guān)的隱性知識(shí)。

2.知識(shí)“外部化”（Externalization）的培訓(xùn)革新。在這一過程中，知識(shí)由隱性向顯性轉(zhuǎn)化。個(gè)體或群體的隱性知識(shí)經(jīng)過規(guī)范的系統(tǒng)處理，用顯性化的概念、原理和模型轉(zhuǎn)化為可供組織分享的、具有創(chuàng)新價(jià)值的顯性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)理論化的升華。

目前，知識(shí)“外部化”過程主要借助企業(yè)的固有組織機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。如企業(yè)在推行ISO9000標(biāo)準(zhǔn)之初，通過建立一個(gè)包括咨詢專家、企業(yè)各部門關(guān)鍵職工組成的一個(gè)“貫標(biāo)吧”來融匯組織內(nèi)外的知識(shí)資源，將深藏于組織和個(gè)人中的隱性知識(shí)顯性化，形成規(guī)范化、文件化的知識(shí)。在職工培訓(xùn)中，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的成效主要受轉(zhuǎn)化條件、體現(xiàn)形式、表達(dá)技術(shù)、工作局限等因素制約，并且現(xiàn)行的培訓(xùn)模式對(duì)于這一過程的體現(xiàn)缺乏一定的操作性、針對(duì)性和實(shí)用性，職工對(duì)于培訓(xùn)中和培訓(xùn)后獲取的隱性知識(shí)的外顯化行動(dòng)也未有較為積極的表現(xiàn)。

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，可以增加一些環(huán)節(jié)來促進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化過程。譬如在培訓(xùn)的實(shí)施中，可以有意識(shí)地讓職工把學(xué)習(xí)體會(huì)、培訓(xùn)心得、親身經(jīng)歷或者相關(guān)的工作事例等內(nèi)容進(jìn)行交流，讓職工之間相互學(xué)習(xí)和提高，實(shí)現(xiàn)階段性的知識(shí)轉(zhuǎn)化與知識(shí)的共享和創(chuàng)新。在培訓(xùn)的組織設(shè)計(jì)方面，項(xiàng)目化小組、特案小組、專家組、跨職能團(tuán)隊(duì)等能促使參與的職工以開放的態(tài)度彼此交換想法，并加以反省及分析，通過彼此充分對(duì)話，將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識(shí)，并創(chuàng)造新的知識(shí)及價(jià)值。在具體的培訓(xùn)形式方面，敏感性訓(xùn)練、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬決策、管理游戲等方法能有效地激發(fā)職工通過各種編碼將自身工作過程中的收獲、心得、體會(huì)等隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為具有邏輯性的顯性知識(shí)，并實(shí)現(xiàn)即時(shí)、高速地?zé)o障礙傳遞和分享。目前，不少企業(yè)在推行的讀書會(huì)、研討會(huì)、專項(xiàng)工作會(huì)議等非正式培訓(xùn)方法從知識(shí)轉(zhuǎn)化的角度來看，也包含了大量隱性知識(shí)顯性化的過程。

3.知識(shí)“組合化”（Combination）的培訓(xùn)革新?！敖M合化”是企業(yè)顯性知識(shí)系統(tǒng)化和集聚化的組合過程。企業(yè)利用各類媒體傳播的編碼和內(nèi)部形成的知識(shí)進(jìn)行整理和匯編，形成與企業(yè)需求相統(tǒng)一的顯性知識(shí)。通過諸如文檔、會(huì)議、電話記錄或者計(jì)算機(jī)技術(shù)之類的工具或形式對(duì)顯性知識(shí)篩選、補(bǔ)充、組合、分析等，可以產(chǎn)生新的知識(shí)，核心在于使之系統(tǒng)化，并且有效擴(kuò)散和傳播。在企業(yè)職工培訓(xùn)中，常見的顯性知識(shí)組合化過程一般借助會(huì)議或者報(bào)告形式，進(jìn)行雙向傳遞。在之前涉及的讀書會(huì)、研討會(huì)、專項(xiàng)工作會(huì)議等非正式培訓(xùn)方法中，議題討論和主題發(fā)言其本質(zhì)上就是顯性知識(shí)的組合化。

基于知識(shí)“組合化”的培訓(xùn)革新在于使職工充分參與顯性知識(shí)的組合化過程。例如，企業(yè)在制訂某項(xiàng)計(jì)劃過程中，會(huì)收集外部各類相關(guān)的信息和資料，并進(jìn)行篩選、分類、分析，形成規(guī)范的計(jì)劃方案。同時(shí)，承擔(dān)這些工作的職工還必須知曉財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人事等情況，利用企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)機(jī)制，與企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，最終形成有指導(dǎo)意義的、可操作的、系統(tǒng)化的執(zhí)行方案。參與其中的職工借助任務(wù)化的非正式培訓(xùn)，一方面能較好地完成顯性知識(shí)的收集、甄別、匯總工作，同時(shí)對(duì)于顯性知識(shí)的組合過程能極大地提升個(gè)體顯性知識(shí)的存量和質(zhì)量。另外，在崗培訓(xùn)、替補(bǔ)訓(xùn)練、輪流任職等形式中也均可設(shè)計(jì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)來應(yīng)對(duì)顯性知識(shí)的“組合化”。比如，針對(duì)潛力職工的替補(bǔ)訓(xùn)練，可以以實(shí)際或模擬的項(xiàng)目來驅(qū)動(dòng)“組合化”的進(jìn)程。職工結(jié)合項(xiàng)目的要求和目標(biāo)，借助媒體進(jìn)行廣泛的知識(shí)獲取，尤其是日益發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)終端技術(shù)，確保了知識(shí)獲取的廣度、深度、速度和效度。并且，在中期的匯整、處理，后期的組合、傳播過程，潛力職工全程參與，大大提高了“替補(bǔ)”的效果。

4.知識(shí)“內(nèi)部化”（Internalization）的培訓(xùn)革新?！皟?nèi)部化”是顯性知識(shí)形象化和具體化的過程，是組合之后的顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)職工的隱性知識(shí)，提升知識(shí)層次、實(shí)現(xiàn)知識(shí)升華的過程。這種隱性知識(shí)直接指向職工的業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能，并借助練習(xí)、訓(xùn)練、實(shí)踐完成真正意義上的知識(shí)內(nèi)化。

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)以正式學(xué)習(xí)為主，企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務(wù)需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃并統(tǒng)一組織實(shí)施。通常，企業(yè)將大部分精力和資金用于為職工提供正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，一般常態(tài)學(xué)習(xí)多借助課堂教學(xué)的正式形式，將知識(shí)由授課者傳遞給受訓(xùn)者。但是在這種形式中，傳遞質(zhì)量、轉(zhuǎn)化效果、內(nèi)化水平在很大程度上會(huì)受培訓(xùn)內(nèi)容的工作指向性、授課者的培訓(xùn)技巧、受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)環(huán)境的選擇等諸多因素的影響。

隱性知識(shí)通常要比顯性知識(shí)更為重要，并且能創(chuàng)造出更多價(jià)值，而價(jià)值創(chuàng)造則必須建立在實(shí)際應(yīng)用的基礎(chǔ)之上。因此，崗位模擬、實(shí)習(xí)或者實(shí)驗(yàn)都有助于實(shí)現(xiàn)新知識(shí)的內(nèi)在化。比如，企業(yè)實(shí)施的教育類訓(xùn)練計(jì)劃就是為了幫助職工更全面地了解整個(gè)組織及全體成員的情況。作為教育主體，訓(xùn)練導(dǎo)師可利用新的項(xiàng)目化操作，通過模擬和仿真來幫助職工借助之前的項(xiàng)目，或者是通過學(xué)習(xí)得到的顯性知識(shí)，來獲取新的隱性知識(shí)。廖開際提出了基于知識(shí)管理的實(shí)時(shí)培訓(xùn)的概念，他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合，盡可能減少舉辦集中培訓(xùn)的頻次，更多地舉辦局部和實(shí)地培訓(xùn)。培訓(xùn)活動(dòng)直接在工作崗位上進(jìn)行，或在工作崗位附近舉辦，以最少的時(shí)間和費(fèi)用取得最佳的效果。職工通過學(xué)習(xí)他人的顯性知識(shí)，體會(huì)和實(shí)踐后可轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱碾[性知識(shí)（如技巧和訣竅等），然后眾多個(gè)體隱性知識(shí)通過目標(biāo)一致的積累作用后可轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的愿景。

三、意義

1.SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型實(shí)現(xiàn)了企業(yè)職工培訓(xùn)固有思維定式的突破。貫穿知識(shí)管理、正式和非正式雙軌并進(jìn)的企業(yè)職工培訓(xùn)形式，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)在認(rèn)識(shí)、形式、內(nèi)容和方式等方面的革新，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工的素質(zhì)提高和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

體驗(yàn)式教育是以被教育者親身參與某項(xiàng)活動(dòng)，通過有計(jì)劃實(shí)施，完成任務(wù)并最終獲得知識(shí)或技能的一種教育模式。這種體驗(yàn)?zāi)軌蜃屪约旱挠∠蟾由羁?，所學(xué)知識(shí)更加牢固。根據(jù)信息系統(tǒng)的特點(diǎn)，主講教師設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)制作生動(dòng)、直觀、多樣的教案，簡(jiǎn)捷明了，使相對(duì)復(fù)雜、深?yuàn)W的系統(tǒng)知識(shí)變得通俗易懂，便于接受。在進(jìn)行《網(wǎng)絡(luò)硬件維護(hù)及系統(tǒng)操作說明》培訓(xùn)時(shí)，利用現(xiàn)場(chǎng)展示及多媒體演示技術(shù)，深入淺出，形象生動(dòng)，提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情及操作技能。在“質(zhì)量信息系統(tǒng)測(cè)試”、“新煉鋼生產(chǎn)執(zhí)行及質(zhì)量控制”的培訓(xùn)中，本著服務(wù)于生產(chǎn)，應(yīng)用于生產(chǎn)，我們組織人員在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，邊培訓(xùn)邊實(shí)踐取得了較好的培訓(xùn)效果。LIMS、MES系統(tǒng)涉及23個(gè)崗位近300人，投用期僅用2周就正常運(yùn)行，高質(zhì)量的培訓(xùn)起到了很大的作用。

二、培訓(xùn)過程的創(chuàng)新

面對(duì)日新月異的技術(shù)變革和知識(shí)更新。根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展與建設(shè)的需要，重點(diǎn)做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓(xùn)的持續(xù)性。不能一次培訓(xùn)就一勞永逸，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際需要，設(shè)備技術(shù)的更新，實(shí)行持續(xù)多次培訓(xùn)教育。其二，要保證持續(xù)培訓(xùn)的全員性。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)過程的全體人員，包括生產(chǎn)操作層、專業(yè)技術(shù)人員、管理層和最高決策層，從生產(chǎn)工人直至處長(zhǎng)全員參與，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)。其三，做好持續(xù)培訓(xùn)的適應(yīng)性，培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)總公司的發(fā)展、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求，結(jié)合崗位規(guī)范，有重點(diǎn)地加強(qiáng)新信息系統(tǒng)、新上崗人員的培訓(xùn)，搭建學(xué)習(xí)的平臺(tái)，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，在規(guī)定的期限內(nèi)取得上崗資格。

三、教育培訓(xùn)載體的創(chuàng)新

在教育培訓(xùn)中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個(gè)十分重要方面，因此在平時(shí)工作中一是:定時(shí)培植載體，我們規(guī)定每周一下午為學(xué)習(xí)日。二是:開辟網(wǎng)上教育課堂。針對(duì)下屬單位分散、人員集中較難的特點(diǎn)，我們利用局域網(wǎng)，建立管理網(wǎng)站，開辟《網(wǎng)上知識(shí)庫》、《技術(shù)交流》平臺(tái)，拓寬知識(shí)傳授和經(jīng)驗(yàn)交流的空間與渠道，為職工獲取新知識(shí)提供一流的學(xué)習(xí)平臺(tái)?，F(xiàn)在上局域網(wǎng)學(xué)習(xí)已成為很多職工獲取知識(shí)的一種方式。三是:以活動(dòng)為載體。積極開展各種知識(shí)競(jìng)賽、崗位技能比武等學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，激發(fā)學(xué)習(xí)與工作熱情。

四、培訓(xùn)教師選擇的創(chuàng)新

質(zhì)量信息系統(tǒng)涉及系統(tǒng)架構(gòu)、軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)庫管理、網(wǎng)絡(luò)及硬件維護(hù)、系統(tǒng)操作等方方面面。隨著信息系統(tǒng)功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統(tǒng)正常運(yùn)行相應(yīng)的維護(hù)工作變得很龐大。因此，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，充分發(fā)揮各技術(shù)人員的專長(zhǎng)很重要。老師根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)編寫了非常實(shí)用的教材，分專業(yè)特長(zhǎng)開辦培訓(xùn)班，效果很理想。先后舉辦了“計(jì)算機(jī)常見故障維護(hù)知識(shí)”、“網(wǎng)絡(luò)故障判斷及維護(hù)”等效果良好。通過培訓(xùn)使員工學(xué)會(huì)了計(jì)算機(jī)及網(wǎng)格故障判斷方法及常用維護(hù)知識(shí)，在工作遇到問題自己能及時(shí)處理，同時(shí)減少了設(shè)備的維修費(fèi)用。

五、培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新

培訓(xùn)內(nèi)容按集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、鋼鐵企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，在專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、實(shí)際技能方面科學(xué)而規(guī)范的設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。

1.培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)集團(tuán)公司近期、中期、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容要具有戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、先進(jìn)性、超前性、預(yù)見性。

2.培訓(xùn)重點(diǎn)的轉(zhuǎn)向。企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)從適應(yīng)現(xiàn)在及補(bǔ)充知識(shí)和培訓(xùn)技能，轉(zhuǎn)向擴(kuò)展知識(shí)、提高能力，增長(zhǎng)才干及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。

3.培訓(xùn)對(duì)象的深入。在以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中，在培訓(xùn)個(gè)人技能的同時(shí)注重個(gè)體的積極性、潛能發(fā)揮、人際交往、個(gè)人自尊、壓力管理等。策劃企業(yè)群體形成共同的價(jià)值觀，造就一線員工奮發(fā)進(jìn)取、積極敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。

4.培訓(xùn)內(nèi)容的模式轉(zhuǎn)化。適應(yīng)時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一專多能知識(shí)和技能，具體包括職業(yè)技能培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、管理職能培訓(xùn);特別是新裝備、新技術(shù)、新技能，質(zhì)量信息系統(tǒng)的采集分析、綜合自動(dòng)化系統(tǒng)的提高、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、在線檢測(cè)技術(shù)等先進(jìn)及前沿技術(shù)策劃編制培訓(xùn)大綱及具體的培訓(xùn)方案，充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)能力提升的要求。通過以培訓(xùn)形式的創(chuàng)新，在信息管理系統(tǒng)在集團(tuán)內(nèi)得到很好應(yīng)用效果。

培訓(xùn)實(shí)施過程中我們還重點(diǎn)抓好三種教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)。

1.把好審核關(guān)，制定培訓(xùn)計(jì)劃。職工教育培訓(xùn)工作涉及面廣，我們對(duì)全年的每個(gè)教學(xué)班的教學(xué)內(nèi)容及教學(xué)計(jì)劃的一切要素進(jìn)行逐個(gè)研究，制定出全年培訓(xùn)班授課內(nèi)容、授課老師及每項(xiàng)教學(xué)內(nèi)容的課時(shí)要求，使全年培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到人，為培訓(xùn)工作做好前期準(zhǔn)備。

2.把好質(zhì)量關(guān)，選好培訓(xùn)老師。對(duì)于每次培訓(xùn)，我們都能主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)專家聯(lián)系，選擇那些理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、語言表達(dá)能力較強(qiáng)的人員擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)老師，我們還在開班期間走訪學(xué)員，隨時(shí)收集情況反饋給老師，使其不斷改進(jìn)教學(xué)工作，共同把好教學(xué)質(zhì)量關(guān)。

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

以下是我這八天培訓(xùn)的心得體會(huì)：

一、嚴(yán)格的作息時(shí)間，軍事化的管理

軍訓(xùn)——一種人生體驗(yàn)：戰(zhàn)勝自我、鍛煉意志、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的最佳良機(jī)。立正、稍息、下蹲、擺臂、踏步這些看似簡(jiǎn)單的基本動(dòng)作想要達(dá)到整齊劃一的效果卻沒有那么容易，需要保證每個(gè)人的步調(diào)一致，需要隊(duì)員間的默契配合，需要每個(gè)隊(duì)員都具有團(tuán)隊(duì)精神。整齊的內(nèi)務(wù)，口號(hào)、隊(duì)列，統(tǒng)一的著裝，軍人般的紀(jì)律感染著每一位隊(duì)員，全面提升了我們的精氣神，為后續(xù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、公司對(duì)技術(shù)性人才的重視

為了這期培訓(xùn)的順利進(jìn)行，公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)組建人員花了將近一年的時(shí)間來籌備，期間領(lǐng)導(dǎo)抽出了諸多寶貴的時(shí)間，據(jù)說開會(huì)都開了不下十幾次，同時(shí)大多授課老師都是從很遠(yuǎn)的地方在百忙中抽出寶貴的時(shí)間來給我們授課，期間花費(fèi)的人力物力無法計(jì)量。為此我們應(yīng)該珍惜這次難得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)努力汲取養(yǎng)分提升自己的知識(shí)水平和工作能力，通過學(xué)以致用努力為公司創(chuàng)造更高效益以此回饋公司對(duì)我們的栽培。

三、開行公開課，鑄就濃濃的歸屬感

公開課由人力資源部的孟老師、紀(jì)檢監(jiān)察部的王老師、物質(zhì)部的楊老師、安質(zhì)部的廖老師、工會(huì)工作部的甄老師、工程技術(shù)中心的侯老師、公司業(yè)務(wù)部的蒲老師還有宣傳思想文化建設(shè)的游老師給我們授課，上課的內(nèi)容無一不是引經(jīng)據(jù)典講得面面俱到，讓我們對(duì)公司的組成有了全新的認(rèn)識(shí)。通過公開課的學(xué)習(xí)，讓我體會(huì)到了公司的強(qiáng)大，同時(shí)產(chǎn)生一種自豪感和濃濃的歸屬感，讓人有一種想為之付出畢生心血的沖動(dòng)，同時(shí)也有一種家的溫暖。

四、專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，針對(duì)性的學(xué)習(xí)

專業(yè)課的授課老師都是出自于公司的精英班子，有的在某一方面具有很高的專業(yè)知識(shí)水平并在這一方面有獨(dú)到的見解和經(jīng)驗(yàn)，有的是從事多年該事業(yè)的老司機(jī)具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。課堂的授課內(nèi)容包含了本專業(yè)從開工到竣工中重點(diǎn)、難點(diǎn)的工藝流程。在學(xué)習(xí)探討的同時(shí)和老師一起去后院基地進(jìn)行實(shí)踐操作，實(shí)踐操作不僅加深了對(duì)理論知識(shí)的理解同時(shí)動(dòng)手能力也得到了提升。

五、豐富的活動(dòng)，與領(lǐng)導(dǎo)、前輩、叔叔、阿姨、小朋友們一起歡度元旦佳節(jié)

元旦那天下午分公司領(lǐng)導(dǎo)組織了一場(chǎng)座談會(huì)，那也是我過得最開心的一次元旦。座談會(huì)不僅邀請(qǐng)到了幾位老鐵道兵前輩，同時(shí)還邀請(qǐng)到了一些職工的家屬。會(huì)場(chǎng)布置的很漂亮，簡(jiǎn)約卻溫馨的布置讓人感覺是那么的舒適，配上可口的小吃、水果及飲料，同時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)、同事、叔叔、阿姨、小朋友一起進(jìn)行著歡快的小游戲如“猜成語”“猜字謎”“搶板凳”“夾玻璃球”“蒙眼畫頭像”等，幸福感油然而生。這次元旦的座談會(huì)舉辦的小游戲活動(dòng)，使得職工與領(lǐng)導(dǎo)之間有了一個(gè)交互的過程，通過娛樂的形式拉近了彼此間的關(guān)系親切感愈加濃厚，相信在以后的工作當(dāng)中交流將會(huì)變得更加輕松。

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈讓企業(yè)從產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，但社會(huì)大環(huán)境下，人才的高流失率讓企業(yè)不得不斷招募新員工加入企業(yè)，通常招募新員工通過社招和校招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業(yè)、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值成為關(guān)鍵。

很多企業(yè)認(rèn)為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此很少對(duì)社招新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至不對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的行為，而這種錯(cuò)誤造成的后果往往也是最嚴(yán)重的。

工作時(shí)間的長(zhǎng)短能夠成為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)嗎？相信很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對(duì)新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔(dān)培育的責(zé)任。

企業(yè)還忽視的一點(diǎn)是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負(fù)面作用：遲遲難以融入團(tuán)隊(duì)、將目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和之前企業(yè)的進(jìn)行對(duì)比、位置和職責(zé)的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔(dān)較大的職責(zé)，如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對(duì)團(tuán)隊(duì)帶來極大的影響。

大型規(guī)模的企業(yè)每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像"寶"一樣進(jìn)行培訓(xùn)，希望他們成長(zhǎng)為企業(yè)未來的頂梁柱。而每年新進(jìn)員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，往往呆上一段時(shí)間，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)跳槽高峰期。因?yàn)槌跞肷鐣?huì)的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并非想像的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。

這當(dāng)然與大學(xué)生對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對(duì)新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個(gè)原因。不同的培訓(xùn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！

企業(yè)首先要使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)，這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。所以企業(yè)要先肯定待遇和條件，讓新人把"心"放下，做到心里有"底"。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)企業(yè)的感受，使新員工盡快客觀了解企業(yè)。同時(shí)人力資源部、后勤各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業(yè)存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視企業(yè)內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)"被迫"離開。

其次企業(yè)要使員工把心里話說出來，員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己的想法--不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開通"綠色通道"，使他們的想法第一時(shí)間反映上來。企業(yè)應(yīng)該給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)企業(yè)有益的合理化建議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還要有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把"蚊帳的網(wǎng)眼太大"的問題都反映出來了，這也從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出企業(yè)的工作相當(dāng)?shù)轿?。而有些企業(yè)做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生因?yàn)閬淼狡髽I(yè)后受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時(shí)很自然的一種反應(yīng)而已，但是這個(gè)企業(yè)卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個(gè)答復(fù)。而老總出來后居然說"你們?cè)父删透?，不愿干就走?！把員工當(dāng)作工作的"乞討者"，員工還有什么理由留下呢？

再次企業(yè)要把員工歸屬感"養(yǎng)"起來，敢于說話了是一大喜事，但那也僅是"對(duì)立式"的提出問題，有了問題可能就會(huì)產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的"家務(wù)事"，這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是"外人"。企業(yè)本身的文化就該給員工一種吸引，一種歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。對(duì)于長(zhǎng)期在"家"以外的地方漂泊流浪，對(duì)家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校)，企業(yè)要幫他們找回“家”的感覺。

最后企業(yè)要把員工的職業(yè)心樹起來，當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。讓員工真正成為企業(yè)軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

新員工培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人來說是對(duì)企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉的過程，通過對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對(duì)新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對(duì)企業(yè)不切合實(shí)際的想法，正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長(zhǎng)期工作下去。

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

對(duì)于企業(yè)來講，“新常態(tài)”下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境必然要求企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上做出及時(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)和調(diào)整，這不僅有賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力，也對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求。這需要企業(yè)加強(qiáng)文化建設(shè)和制度建設(shè)，通過企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)工程全面提升團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。

我根據(jù)自己多年的企業(yè)培訓(xùn)的工作經(jīng)歷，結(jié)合“新常態(tài)”下企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)，企業(yè)培訓(xùn)管理人員在工作中所面臨的挑戰(zhàn)，以及企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理人對(duì)培訓(xùn)工作存在的幾點(diǎn)“誤讀”，談?wù)勎覍?duì)改善企業(yè)培訓(xùn)工作的看法。

誤讀一：我的老板不懂培訓(xùn)

經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論可謂豐富，但最基本的只有這樣兩句話，一是“天下沒有免費(fèi)的午餐”，二是“只有積極地選擇才能夠保證自己的利益”。深刻理解這兩句話的含義，對(duì)處于企業(yè)“成本中心”的培訓(xùn)主管很有啟發(fā)意義，如果他們不能通過自己的努力付出對(duì)企業(yè)發(fā)展做出實(shí)際貢獻(xiàn)，其“成本中心”的標(biāo)簽是很難揭掉的。事實(shí)上，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)中，“尊重人的價(jià)值”以及“人是企業(yè)最寶貴的資源”已然成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本價(jià)值觀，培訓(xùn)工作也正在從企業(yè)的“成本中心”向“價(jià)值中心”轉(zhuǎn)型，一些“外向型企業(yè)大學(xué)”的出現(xiàn)也體現(xiàn)了這種變化。事實(shí)證明，企業(yè)創(chuàng)建“大學(xué)”，不僅希望培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)提升內(nèi)部績(jī)效、促進(jìn)員工成長(zhǎng)，也希望通過培訓(xùn)向社會(huì)傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，提高企業(yè)的品牌形象和社會(huì)美譽(yù)度，以期激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員和吸引社會(huì)人才。

然而，能夠以這種思維模式推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)管理工作的培訓(xùn)管理者卻十分缺乏。很多培訓(xùn)管理者抱怨：“我的老板不懂培訓(xùn)！”這其實(shí)是個(gè)誤讀！我們可以確定的是，在現(xiàn)代企業(yè)中，一個(gè)深諳人才價(jià)值的企業(yè)家不可能不重視人才培養(yǎng)，所謂“老板不懂培訓(xùn)”的說法，只能說明培訓(xùn)經(jīng)理人還需要轉(zhuǎn)變觀念，提高工作能力。

是老板們真的不懂培訓(xùn)嗎？在與一位國內(nèi)民營百強(qiáng)企業(yè)的總裁交流時(shí)，他非常嚴(yán)肅地向在座的企業(yè)管理學(xué)院的院長(zhǎng)提問：你們的工作是培訓(xùn)“管理”，還是只是在管理“培訓(xùn)”？這令管理學(xué)院的院長(zhǎng)陷入沉思。而聽到這番話語的我卻堅(jiān)信：企業(yè)的老板懂培訓(xùn)。他可能不懂培訓(xùn)該如何做，但培訓(xùn)工作是否能給企業(yè)帶來價(jià)值，他心里一清二楚。

哈耶克說：“是觀念的轉(zhuǎn)變和意志力塑造了這個(gè)世界?！睂?duì)于企業(yè)培訓(xùn)管理者而言，如果沒有在哲學(xué)意義上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的價(jià)值，那么企業(yè)的培訓(xùn)工作必然是“中規(guī)中矩”，游離于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)業(yè)務(wù)之外，形同虛設(shè)，勢(shì)必成為業(yè)務(wù)部門失誤的替罪羊或出氣筒，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展毫無意義。因此，在那些已經(jīng)將培訓(xùn)列入戰(zhàn)略發(fā)展層面的企業(yè)中，培訓(xùn)管理者應(yīng)該捫心自問：當(dāng)我們批評(píng)“老板不懂培訓(xùn)”的時(shí)候，由我們負(fù)責(zé)的培訓(xùn)工作是否已經(jīng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)？培訓(xùn)通過什么樣的方式支持著企業(yè)的發(fā)展？而在那些培訓(xùn)工作仍處于“邊緣化”的企業(yè)中，培訓(xùn)管理者更應(yīng)該自問：如果培訓(xùn)工作仍然延續(xù)傳統(tǒng)模式，與業(yè)務(wù)活動(dòng)脫節(jié)，如果培訓(xùn)考核仍然以提升開課數(shù)量、降低師資成本這樣的KPI作為考核指標(biāo)，培訓(xùn)工作于企業(yè)的意義何在？進(jìn)一步需要回答的問題是：如果培訓(xùn)經(jīng)理人不能通過培訓(xùn)工作服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，那么自己作為培訓(xùn)管理者于企業(yè)的價(jià)值何在？所以，抱怨是卸責(zé)文化的體現(xiàn)，于改善企業(yè)培訓(xùn)工作無補(bǔ)。

誤讀二：業(yè)務(wù)部門不支持培訓(xùn)工作

很多培訓(xùn)管理者抱怨說：“業(yè)務(wù)部門不支持培訓(xùn)工作！”這又是一個(gè)誤讀！真實(shí)的情況只能是培訓(xùn)工作沒有發(fā)揮真正有價(jià)值的作用。在企業(yè)中，培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，行政上可能是平級(jí)，但在業(yè)務(wù)上實(shí)際是“供應(yīng)商”與“客戶”的關(guān)系，企業(yè)中的培訓(xùn)部門（供應(yīng)商），如果不能圍繞業(yè)務(wù)部門（客戶）的需求來開展工作，自然不可能得到認(rèn)可。

在現(xiàn)實(shí)中，我們看到一些培訓(xùn)管理者經(jīng)?；煜俗约旱慕巧?，熱衷于為企業(yè)引入各種流行的、最新的培訓(xùn)項(xiàng)目，習(xí)慣于從培訓(xùn)的立場(chǎng)出發(fā)，卻往往忽略了業(yè)務(wù)部門的需求。并不是說那些培訓(xùn)項(xiàng)目不好，我相信任何一個(gè)經(jīng)典的培訓(xùn)項(xiàng)目都是專家們經(jīng)過大量的研究而沉淀下來的精華，但關(guān)鍵是培訓(xùn)管理者在引進(jìn)項(xiàng)目前，能否分清它是企業(yè)的需求還是自身業(yè)務(wù)的需求？

培訓(xùn)工作是虛實(shí)結(jié)合的藝術(shù)，但落腳點(diǎn)必須是員工的績(jī)效得到改進(jìn)和提升。從系統(tǒng)理論的角度看，企業(yè)的性質(zhì)決定了其運(yùn)行機(jī)理必然是環(huán)環(huán)相扣的，正是部門間的高效率合作，使企業(yè)在制度層面上擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)和提升。在這個(gè)過程中，隸屬于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)工作，顯然不是通過直接在市場(chǎng)上拿到訂單來體現(xiàn)其創(chuàng)造財(cái)富的價(jià)值，而是通過其策劃能力、參與能力、溝通能力、執(zhí)行能力和影響能力，通過不斷地為業(yè)務(wù)人員充電，通過不斷地釋放正能量來發(fā)揮作用。從這個(gè)意義上講，企業(yè)培訓(xùn)工作充滿藝術(shù)性的挑戰(zhàn)，它需要解決強(qiáng)化企業(yè)文化之虛與落實(shí)業(yè)績(jī)改善之實(shí)的關(guān)系。

在某種意義上，“業(yè)務(wù)部門的不認(rèn)可”對(duì)培訓(xùn)管理者是一個(gè)積極信號(hào)，因?yàn)閴毫κ枪ぷ鞲倪M(jìn)的動(dòng)力。業(yè)務(wù)部門對(duì)培訓(xùn)工作所謂“不認(rèn)可”的現(xiàn)象，應(yīng)該被解讀為業(yè)務(wù)部門對(duì)培訓(xùn)工作的期望，這是對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)管理工作的真正挑戰(zhàn)，也是培訓(xùn)管理者追求的價(jià)值所在。

誤讀三：培訓(xùn)效果難以評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)估是困擾全球培訓(xùn)業(yè)的難題，但如果換個(gè)角度問一句“我們?yōu)槭裁匆u(píng)估培訓(xùn)效果”，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，所謂“難以評(píng)估”也是一個(gè)誤讀！

首先，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估是培訓(xùn)部門自身的需求，也是培訓(xùn)部門為了向業(yè)務(wù)部門以及企業(yè)證明自身價(jià)值的需求。當(dāng)然，從另一個(gè)角度看，也是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)部門工作進(jìn)行考核的需求。然而，我們要看到：培訓(xùn)部門不可能對(duì)企業(yè)全部的培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)！為什么？因?yàn)榕嘤?xùn)的作用對(duì)象是“人”。在企業(yè)中，制度對(duì)人的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)對(duì)人的影響。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度是重要的，有什么樣的制度安排，人們就會(huì)有什么樣的選擇。如果沒有相應(yīng)的制度配合，培訓(xùn)工作很難產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者期望的效果。

其次，培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程。在評(píng)估培訓(xùn)產(chǎn)生效果的過程中，業(yè)務(wù)部門的管理者也會(huì)發(fā)揮至關(guān)重要的作用。我曾經(jīng)遇到過一件令人哭笑不得的事：某企業(yè)的質(zhì)量管理部門要求給其所轄的400多名下屬管理人員進(jìn)行“先進(jìn)的質(zhì)量管理工具”培訓(xùn)，而當(dāng)培訓(xùn)部門詢問工作中是否要求使用這些工具時(shí)，質(zhì)量部門的負(fù)責(zé)人回答說，現(xiàn)在暫時(shí)用不到，就是想讓大家開闊一下視野，早晚要用到的。試問，在這樣的情況下，該如何評(píng)估培訓(xùn)的效果呢？培訓(xùn)效果不佳又該由誰承擔(dān)責(zé)任呢？

最后，特別要指出的是：企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)家的追求、企業(yè)所處行業(yè)的成長(zhǎng)空間以及企業(yè)整合資源的能力。員工作為企業(yè)的人力資源，其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)價(jià)值提升的基礎(chǔ)，這個(gè)道理在那些偉大的公司中已經(jīng)得到驗(yàn)證，比如IBM。企業(yè)通過培訓(xùn)工作，將企業(yè)文化、企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程以及操作實(shí)務(wù)在團(tuán)隊(duì)中積累并傳承下去，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力。我想，這種軟實(shí)力在企業(yè)成長(zhǎng)模式演變到“動(dòng)車模式”時(shí)有著特別重要的意義。因?yàn)?，在企業(yè)成長(zhǎng)的“動(dòng)車模式”下，“火車”要想跑得快，已經(jīng)不僅要依靠車頭帶，更要依賴整個(gè)系統(tǒng)共同朝著一個(gè)方向發(fā)力，欲達(dá)到如此效果，培訓(xùn)工作責(zé)無旁貸、任重道遠(yuǎn)。

構(gòu)成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的價(jià)值體系和行為規(guī)范要求企業(yè)的每一個(gè)部門要有系統(tǒng)思維、有效溝通和團(tuán)隊(duì)合作的基本能力。在這種情況下，對(duì)培訓(xùn)效果考核的重點(diǎn)應(yīng)該不僅僅是工作評(píng)估而是培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。時(shí)隔多年，當(dāng)我重新關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷了30多年市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的中國企業(yè)，正在經(jīng)歷著人才管理模式的轉(zhuǎn)型。從企業(yè)的勞資科到人事部，再到人力資源部乃至現(xiàn)在的人力資本中心或者人才發(fā)展中心，僅從名稱的變化即反映了企業(yè)對(duì)于人才管理價(jià)值觀的變化。

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

關(guān)鍵詞:學(xué)徒制;技術(shù)工人;職業(yè)培訓(xùn);外部招聘;企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

長(zhǎng)期以來,與發(fā)達(dá)國家相比,中國制造的差距體現(xiàn)在質(zhì)量問題突出、經(jīng)濟(jì)效益差、持續(xù)發(fā)展能力弱、創(chuàng)新能力不強(qiáng)等方面,這種差距很大程度上是因?yàn)槿瞬哦倘痹斐傻?。我國要?shí)現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向制造業(yè)“強(qiáng)國”的轉(zhuǎn)變,亟須培養(yǎng)大批技能型產(chǎn)業(yè)工人[1],為此,人力資源與社會(huì)保障部、財(cái)政部于2015年8月開始在全國12個(gè)省市區(qū)開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)?！镀髽I(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作方案》(以下簡(jiǎn)稱《試點(diǎn)方案》)規(guī)定:學(xué)徒培訓(xùn)對(duì)象為大中型企業(yè)中與企業(yè)簽訂6個(gè)月以上勞動(dòng)合同的技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員,政府根據(jù)學(xué)徒取得的職業(yè)資格(或技能考核)情況,按每人每年4000~6000元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼,補(bǔ)貼期限不超過2年[2]?！对圏c(diǎn)方案》出臺(tái)后,企業(yè)參與積極性較高,試點(diǎn)企業(yè)獲批數(shù)量遠(yuǎn)超預(yù)期,這說明我國企業(yè)普遍面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)導(dǎo)致的技術(shù)工人緊缺問題。但是,對(duì)于學(xué)徒培訓(xùn)后可能發(fā)生的技術(shù)工人流失風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)措施,《試點(diǎn)方案》并沒有提及,培訓(xùn)補(bǔ)貼額度也遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)企業(yè)投入可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)損失。

一、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的運(yùn)行機(jī)制

二次世界大戰(zhàn)后,現(xiàn)代學(xué)徒制在西方各國得到迅速發(fā)展,它是傳統(tǒng)學(xué)徒培訓(xùn)與現(xiàn)代學(xué)校教育相結(jié)合的合作教育制度[3]。學(xué)徒可以通過學(xué)徒制培訓(xùn)培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力,以便日后工作面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí),依然可以從容應(yīng)對(duì)[4]。我國《試點(diǎn)方案》吸收了西方現(xiàn)代學(xué)徒制的成功經(jīng)驗(yàn),同時(shí)考慮了我國職業(yè)教育資源和企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀,其本質(zhì)是在企業(yè)推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”的制度。因此,在新型學(xué)徒制框架下,學(xué)徒具有雙重身份,既是學(xué)校的學(xué)生,也是企業(yè)的員工。新型學(xué)徒制的運(yùn)行涉及政府部門、企業(yè)、培訓(xùn)學(xué)校、職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)、學(xué)徒等諸多主體,各主體之間的聯(lián)系機(jī)制有:①企業(yè)與學(xué)徒是勞動(dòng)合同關(guān)系,企業(yè)要根據(jù)學(xué)徒在企業(yè)的勞動(dòng)情況支付相應(yīng)的學(xué)徒工資。②企業(yè)與學(xué)徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議,明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限(一般1~2年)、考核辦法等內(nèi)容。③企業(yè)與培訓(xùn)學(xué)校是合作協(xié)議,明確學(xué)校培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、期限、費(fèi)用、校企雙方責(zé)任等內(nèi)容,保證學(xué)徒在企業(yè)工作的同時(shí),能夠到學(xué)校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。④政府部門與企業(yè)是扶持與監(jiān)督關(guān)系,政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn),而且嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),根據(jù)學(xué)徒的職業(yè)技能鑒定情況給予企業(yè)相應(yīng)補(bǔ)貼。

二、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

新型學(xué)徒制培訓(xùn)的費(fèi)用投入原則可以概括為“企業(yè)為主、政府為輔”?！对圏c(diǎn)方案》規(guī)定,政府根據(jù)學(xué)徒期滿的技能考核情況補(bǔ)貼企業(yè),4000~6000元的補(bǔ)貼額度僅相當(dāng)于學(xué)徒在培訓(xùn)學(xué)校學(xué)費(fèi)的30%~60%,其他一切與培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用都由企業(yè)承擔(dān)。因此,即使不考慮企業(yè)支付的學(xué)徒工資(因?yàn)閷W(xué)徒也有勞動(dòng)貢獻(xiàn)),企業(yè)負(fù)擔(dān)的直接費(fèi)用還包括企業(yè)導(dǎo)師津貼和剩余學(xué)校學(xué)費(fèi);此外,培訓(xùn)學(xué)徒會(huì)影響企業(yè)導(dǎo)師的工作效率,學(xué)徒在崗訓(xùn)練和業(yè)務(wù)研修還會(huì)發(fā)生相應(yīng)費(fèi)用?？紤]到參與培訓(xùn)的學(xué)徒數(shù)量較多、期限較長(zhǎng),如果學(xué)徒期滿后選擇離職,則培訓(xùn)企業(yè)將面臨極大的人力資本投資損失。面對(duì)這樣的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)通常會(huì)主動(dòng)與員工簽訂期限較長(zhǎng)的合同來防止員工流失,提前離職的員工需支付一定賠償金。但事實(shí)上,我國勞動(dòng)合同法并不支持企業(yè)通過約定勞動(dòng)服務(wù)期來“強(qiáng)制”留住員工。無論事先勞動(dòng)合同期限有多長(zhǎng),學(xué)徒期滿職工都可以解除勞動(dòng)合同,只需提前30日書面告知企業(yè),并支付“不超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”作為違約金即可?？梢?約定服務(wù)期對(duì)降低企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn)的作用是有限的,當(dāng)外部機(jī)會(huì)足夠吸引人時(shí),技術(shù)工人流失將不可避免。企業(yè)即便索回全部直接培訓(xùn)費(fèi)用,也不能彌補(bǔ)學(xué)徒培訓(xùn)的間接費(fèi)用和學(xué)徒離職后的預(yù)期效益損失。盡管當(dāng)前參與新型學(xué)徒制培訓(xùn)試點(diǎn)的企業(yè)較為積極,但培訓(xùn)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)卻被忽略了。企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)是一種教育投資,合理地對(duì)“成本-收益”進(jìn)行分析,是影響企業(yè)做出是否參與其中的決策的關(guān)鍵[5]。如果政府部門不及時(shí)研究并制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施,經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行后,理性的企業(yè)必將逐步退出學(xué)徒制培訓(xùn)。

三、學(xué)徒培養(yǎng)與外部招聘:企業(yè)獲取技術(shù)工人的策略分析假設(shè)

為補(bǔ)充足夠的技術(shù)工人,企業(yè)可以選擇:①“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,即加大培訓(xùn)投入,將不具備相關(guān)技能的工人作為學(xué)徒來培養(yǎng);②“外部招聘策略”,即從市場(chǎng)上招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的工人。學(xué)徒期滿,培訓(xùn)合格的工人可以選擇留在培訓(xùn)企業(yè),也可以選擇離開;培訓(xùn)不合格的工人將被企業(yè)辭退,這類人員流向勞動(dòng)力市場(chǎng)成為潛在的“檸檬”工人①。

(一)學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率對(duì)企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響不是所有的企業(yè)都會(huì)參與學(xué)徒制培訓(xùn)。令學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率為t;t越大,企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)獲取技術(shù)工人的概率就越大,從外部招聘的可能就越小,行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)就業(yè)機(jī)會(huì)也越少。工人經(jīng)過學(xué)徒制培訓(xùn)后的主動(dòng)離職率為q,它受培訓(xùn)后的外部就業(yè)機(jī)會(huì)的影響。通常情況下,由于小企業(yè)的待遇和發(fā)展?jié)摿^差,有學(xué)徒培訓(xùn)經(jīng)歷的工人再就業(yè)時(shí)依然會(huì)選擇行業(yè)內(nèi)的大中型企業(yè)。因此,如果外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少,工人在學(xué)徒培訓(xùn)后的主動(dòng)離職率q就會(huì)下降,即q′(t)<0。假定工人學(xué)徒期滿成為“檸檬”工人的發(fā)生率為l,則學(xué)徒期滿的留任率r=1-l-q(t)。對(duì)每個(gè)學(xué)徒而言,不論其培訓(xùn)結(jié)束后是否留在企業(yè),企業(yè)為其付出的培訓(xùn)成本都是Ca,考慮到學(xué)徒離職損失的存在,企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的成本為:Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)](1)企業(yè)如果選擇“外部招聘策略”,也要承擔(dān)一定的培訓(xùn)成本:一是企業(yè)專用技能的培訓(xùn)成本Cs。市場(chǎng)上有工作經(jīng)驗(yàn)的工人只是掌握了市場(chǎng)一般技能,并不具備招聘企業(yè)的專用技能(這些技能包括與特定團(tuán)隊(duì)的合作、熟悉企業(yè)特有的生產(chǎn)計(jì)劃與流程、適應(yīng)并參與企業(yè)獨(dú)特的產(chǎn)品創(chuàng)新方式、融入企業(yè)文化與制度等)。二是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱,聘用到“檸檬”工人所花費(fèi)的代價(jià)Cl。市場(chǎng)上“檸檬”工人的比例越高,企業(yè)外聘的代價(jià)將越大,最終,“外部招聘策略”的成本為:Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)](2)企業(yè)傾向“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,而不是“外部招聘策略”的條件是:Fa(Ca,t)<Fh(Cs,Cl,t)(3)因?yàn)閝′(t)<0,所以r′(t)>0,?Fa/?t<0,其含義是學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率t越大,學(xué)徒培訓(xùn)后的主動(dòng)離職率q越小,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的總成本Fa越小;同理可得,?Fh/?t>0,即t越大,“外部招聘策略”的成本越高。綜合而言,如果參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,不等式(3)成立的可能性就越來越高,企業(yè)通過開展學(xué)徒制培訓(xùn)來獲取技能工人的意愿將越來越強(qiáng),即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

(二)企業(yè)專用技能的重要性對(duì)企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響在制造業(yè)高度發(fā)達(dá)的德國,企業(yè)對(duì)外聘工人實(shí)施專用技能培訓(xùn)的成本十分高昂,企業(yè)不得不在培養(yǎng)學(xué)徒和外部招聘之間進(jìn)行權(quán)衡[6]。隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的全面實(shí)施,專用技能對(duì)我國企業(yè)的重要性越來越明顯,從而影響到企業(yè)技術(shù)工人的獲取方式。用0≤Sc≤1表示技術(shù)工人需要掌握的企業(yè)專用技能程度;Sm表示市場(chǎng)一般技能,它取值0或1,即要么有市場(chǎng)技能,要么沒有;0≤α≤1表示專用技能的重要性,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和流程越復(fù)雜,α值越大。技術(shù)工人的產(chǎn)出可以表示為y=(Sc)αSm。由于學(xué)徒在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行市場(chǎng)一般技能培訓(xùn)的同時(shí),也獲取了培訓(xùn)企業(yè)的專用技能,所以學(xué)徒培訓(xùn)成本Ca包含了一般技能和專用技能培訓(xùn)成本。假設(shè)學(xué)徒期滿留在企業(yè)繼續(xù)工作的工資是w,它與外聘有經(jīng)驗(yàn)的工人工資相同,則“學(xué)徒培養(yǎng)策略”給企業(yè)帶來的凈收益是:πa=(Sc)αSm-Ca-w(4)又因?yàn)榕嘤?xùn)合格的學(xué)徒滿足Sc=1和Sm=1,所以式(4)可以簡(jiǎn)寫為:πa=1-Ca-w(5)接下來考察“外部招聘策略”的凈收益πh。前已述及,選擇“外部招聘策略”時(shí),為了有效發(fā)揮外聘工人的市場(chǎng)技能,企業(yè)需要對(duì)外聘工人開展專用技能培訓(xùn),并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。對(duì)外聘工人進(jìn)行專用技能培訓(xùn)的成本Cs實(shí)際上是一種間接成本,它是因?yàn)橥馄腹と瞬皇煜て髽I(yè)生產(chǎn)過程,影響了其市場(chǎng)技能的發(fā)揮,從而造成生產(chǎn)效率下降所產(chǎn)生的損失。假設(shè)外聘工人需要一段時(shí)間0<μ<1掌握專用技能Sc,這段時(shí)間內(nèi)工人的市場(chǎng)技能不能有效發(fā)揮,于是外聘工人的凈收益為:πh=(Sc)α(1-μSc)-w(6)為求得最佳的S*c使得πh最大,令dπh/dSc=0,得到:S*c=α/[μ(1+α)](7)當(dāng)μ≤α/(1+α)時(shí),S*c=1,則πh=1-μ-w;于是,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”相比“外部招聘策略”的收益差值:F=πa-πh=μ-Ca(8)通常情況下,專用技能越重要,外聘工人掌握專用技能所花費(fèi)的時(shí)間越多,即dμ/dα>0,于是dF/dα>0。當(dāng)μ>α/(1+α)時(shí),S*c<1;將式(7)帶入式(6),再計(jì)算兩種策略的收益差值得:F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)(9)進(jìn)而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因?yàn)棣?1+α)/α>1,所以dF/dα>0。綜合式(8)和式(9)的結(jié)論,有dF/da>0始終成立,其含義是,專用技能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)越重要,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”比“外部招聘策略”所帶來的收益越多,企業(yè)越愿意通過學(xué)徒制培訓(xùn)的方式來獲取技術(shù)工人,即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

四、企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

為促進(jìn)企業(yè)利用新型學(xué)徒制提升工人技能,應(yīng)盡快完善相關(guān)制度與政策,化解企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn),保證企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的好處大于“外部招聘策略”。

(一)積極擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍前述分析表明,隨著參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,學(xué)徒外部就業(yè)的機(jī)會(huì)就會(huì)越來越少(選擇小企業(yè)就業(yè)通常是不明智的),學(xué)徒期滿后的主動(dòng)離職率下降,企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的成本隨之減少;同時(shí),外部招聘工人的成本將上升,而且招聘到“檸檬”工人的概率增加,有可能給企業(yè)造成更大的損失。在這種情況下,企業(yè)更傾向于通過“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人。所以,當(dāng)前的主要任務(wù)之一,就是積極擴(kuò)大企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍,讓盡可能多的大中型企業(yè)都參與進(jìn)來,形成技術(shù)工人學(xué)徒制培訓(xùn)的良性循環(huán)機(jī)制。

(二)規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長(zhǎng)制度要降低學(xué)徒離職率,緩解企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn),除了擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍外,還可以通過規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長(zhǎng)制度來實(shí)現(xiàn)。要引導(dǎo)企業(yè)將技術(shù)工人的基本工資與技能等級(jí)掛鉤,為技術(shù)工人建立合理的工資增長(zhǎng)制度。如果企業(yè)內(nèi)部擁有完善的職稱晉升和收入增長(zhǎng)機(jī)制,學(xué)徒在培訓(xùn)期滿后會(huì)發(fā)現(xiàn)另謀高就并不明智,因?yàn)榱粼谂嘤?xùn)企業(yè)的收入增長(zhǎng)會(huì)更快,離職帶來的工作搜尋和轉(zhuǎn)換成本以及在新企業(yè)因?qū)Ｓ眉寄懿蛔銓?dǎo)致的績(jī)效工資下降都是不可回避的問題。有實(shí)證研究表明,德國學(xué)徒畢業(yè)之后流動(dòng)性很低的原因,是因?yàn)閱渭兊脑诓煌炯奥毼恢g變動(dòng),將導(dǎo)致畢業(yè)學(xué)徒平均工資的下降,而學(xué)徒在培訓(xùn)公司內(nèi)部發(fā)生職位變動(dòng),則意味著收入的持續(xù)增長(zhǎng)[7]。所以,規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長(zhǎng)制度,對(duì)降低學(xué)徒流動(dòng)性將有一定作用,并有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性。

(三)加速推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)長(zhǎng)期以來,因?yàn)槿丝诩t利的好處,企業(yè)得以維持低質(zhì)低效的生產(chǎn)方式,企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的需求并不緊迫。然而,經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的壓力與日俱增,制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和制造流程更尖端、更復(fù)雜,技術(shù)工人的專用技能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)也越來越重要。而隨著企業(yè)專用技能重要性的增加,選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人將是更加理性的選擇。因此,通過政府層面積極推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型,加快淘汰落后產(chǎn)能,深入開展供給側(cè)改革,把提質(zhì)增效作為轉(zhuǎn)型的核心任務(wù),將逼迫企業(yè)不得不重視培養(yǎng)自己的技術(shù)工人。

(四)強(qiáng)化學(xué)徒制培訓(xùn)的政府責(zé)任所有能減少企業(yè)學(xué)徒培訓(xùn)總成本的舉措都是可以考慮的,它將直接提高企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性,比如,增加政府補(bǔ)貼、給予企業(yè)更多優(yōu)惠和補(bǔ)助、大幅減輕企業(yè)培訓(xùn)成本壓力等。產(chǎn)業(yè)工人技能培訓(xùn)是一項(xiàng)具有準(zhǔn)公益性質(zhì)和重要戰(zhàn)略意義的工程,政府理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。筆者建議將學(xué)徒期間所產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用一分為二:在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用,由企業(yè)承擔(dān);在培訓(xùn)學(xué)校發(fā)生的職業(yè)教育費(fèi)用,由政府公共財(cái)政負(fù)擔(dān),即對(duì)于企業(yè)支付給培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)費(fèi)用(以培訓(xùn)費(fèi)發(fā)票為準(zhǔn)),將補(bǔ)貼數(shù)額的基準(zhǔn)從原來的最高60%提高到100%,可使更多的產(chǎn)業(yè)工人獲得學(xué)徒制培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

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