科研績(jī)效考核制度精選(九篇)

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第1篇：科研績(jī)效考核制度范文

實(shí)施績(jī)效考核制度通過三個(gè)病區(qū)所有護(hù)理人員討論后，制訂綜合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護(hù)理工作質(zhì)量、工作量、護(hù)理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績(jī)效工資，包括效益獎(jiǎng)和質(zhì)量獎(jiǎng)等?；竟べY全額發(fā)放，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，其中護(hù)理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長(zhǎng)檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量等；護(hù)理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護(hù)理量、護(hù)理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護(hù)理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護(hù)理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護(hù)士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占5%，包括表揚(yáng)信、錦旗等。另設(shè)加分項(xiàng)目如競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、、科研課題等。根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放績(jī)效工資，并與年終評(píng)優(yōu)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等掛鉤[3]。

2評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）護(hù)理三基考試成績(jī)每季度進(jìn)行護(hù)理三基考試，從題庫(kù)中隨機(jī)抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護(hù)理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時(shí)均進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護(hù)理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時(shí)性、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量越滿意。每月進(jìn)行醫(yī)生和護(hù)理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護(hù)理質(zhì)量管理評(píng)分從護(hù)理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實(shí)、分級(jí)護(hù)理、健康教育、護(hù)理水平管理、護(hù)理目標(biāo)管理、護(hù)理服務(wù)、職責(zé)落實(shí)這幾方面進(jìn)行考評(píng)，總分為100分，80分以上認(rèn)為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。

3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

4討論

第2篇：科研績(jī)效考核制度范文

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學(xué)習(xí)國(guó)外的科研院所管理體系。將管理措施落實(shí)到實(shí)處。尤其在績(jī)效的評(píng)估上面。傳統(tǒng)的評(píng)估方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來。雖然我國(guó)對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國(guó)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系。還要對(duì)相關(guān)的理論研究加深了解。

績(jī)效考核的內(nèi)涵及概括

績(jī)效考核就是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對(duì)員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個(gè)集體管理的強(qiáng)有力手段。這種績(jī)效考核制度已經(jīng)運(yùn)用到礦山研究院所多年。實(shí)際上這種考核制度就是對(duì)組織成員進(jìn)行評(píng)價(jià)、分析、測(cè)評(píng)和傳遞結(jié)果的過程，這種制度有助于企業(yè)決策者對(duì)員工的工作情況進(jìn)行正確的評(píng)估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測(cè)的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵(lì)員工努力高效的工作。對(duì)企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進(jìn)行正確調(diào)整。

構(gòu)建及完善礦山研究院所績(jī)效考核指標(biāo)體系的意義

所謂績(jī)效指的就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對(duì)工作人員的個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強(qiáng)的良好品格。這一體系的構(gòu)建過程本質(zhì)上也就是對(duì)工作人員各方面的績(jī)效工作做出相應(yīng)的例如測(cè)評(píng)、識(shí)別、分析結(jié)果和評(píng)價(jià)公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過績(jī)效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對(duì)工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過該體系各種數(shù)據(jù)以及績(jī)效結(jié)果的對(duì)比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；對(duì)績(jī)效出色的職工的獎(jiǎng)勵(lì)行為會(huì)強(qiáng)化職工的自律意識(shí)。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機(jī)制的正常運(yùn)行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。

完善科研院所的績(jī)效考核指標(biāo)體系

以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型?？己说慕y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又會(huì)面臨諸多不適應(yīng)的問題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。以各個(gè)工作的最終目標(biāo)為考核的一大準(zhǔn)則，針對(duì)各職業(yè)的不同特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識(shí)型員工的管理特點(diǎn)。我們還強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過程中上下級(jí)之間進(jìn)行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識(shí)和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機(jī)制中來。

結(jié)合工作實(shí)際，全面確立考核指標(biāo)?？蒲性核鄳?yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度以及財(cái)務(wù)維度四個(gè)維度的工作績(jī)效實(shí)際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，進(jìn)行全面綜合事務(wù)確定，最終形成了以學(xué)習(xí)創(chuàng)新類、業(yè)務(wù)管理類、計(jì)劃完成類和財(cái)務(wù)收益類為四大考核工作類型為主體的指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，光在理論上有一設(shè)計(jì)框架還不夠，而是要將所設(shè)計(jì)的考核指飼惺低度氳嬌己斯ぷ髦中，進(jìn)一步考察指標(biāo)的適用性和相應(yīng)的弊端。

第3篇：科研績(jī)效考核制度范文

1.1薪酬管理缺少激勵(lì)機(jī)制

在各種科研轉(zhuǎn)制院所的薪酬管理體系中，普遍存在工作中“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞”一個(gè)樣“、同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，不考慮員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，存在隨意性較強(qiáng)和不公平的狀態(tài)，對(duì)于員工起不到激勵(lì)作用；崗位工作界定比較模糊，同一崗位沒有層級(jí)之分，薪酬晉級(jí)空間??；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制；激勵(lì)手法單一，不注重員工的精神激勵(lì)及自身發(fā)展。

1.2沒有建立有效的績(jī)效考核體系

大部分轉(zhuǎn)制科研院所的企業(yè)，其績(jī)效考核仍然沿用原有的績(jī)效考核，與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際不相符，從而無法起到激勵(lì)員工的作用。其考核內(nèi)容和方法都比較陳舊，績(jī)效考核并未發(fā)揮出應(yīng)有的功效，并未改善員工的績(jī)效或者工作態(tài)度，加上考核工作中存在定位不準(zhǔn)確、考核指標(biāo)不合理及績(jī)效考核人為操作性大等問題，無法提高員工的工作積極性。

1.3政府過多干預(yù)

受工資總額的影響，各地的轉(zhuǎn)制院所劃歸當(dāng)?shù)氐膰?guó)資委管理，有的地方國(guó)資委除了控制企業(yè)的工資總額，還直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體決策，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理無法落實(shí)自，影響到內(nèi)部分配制度的改革步伐。

1.4薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性

如果企業(yè)的薪酬管理不當(dāng)，在外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，那么員工會(huì)將本企業(yè)的薪酬水平與外面的同行業(yè)或者同地區(qū)的薪酬待遇比較，一旦薪酬水平比外部市場(chǎng)的薪酬水平低，那么員工就會(huì)滋生不滿情緒，甚至出現(xiàn)轉(zhuǎn)業(yè)和跳槽的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。而內(nèi)部出現(xiàn)平均主義，導(dǎo)致部分核心技術(shù)人員或者關(guān)鍵崗位職員的薪酬與普通員工的薪酬差距不大，出現(xiàn)勞動(dòng)力付出與收入嚴(yán)重不等的現(xiàn)象，必然會(huì)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

2轉(zhuǎn)制院所薪酬制度改革的有效途徑

2.1建立動(dòng)態(tài)化和人性化的薪酬管理機(jī)制

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科研轉(zhuǎn)制院所想要進(jìn)一步提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必需采取一定的激勵(lì)策略，留住人才。因此，科研轉(zhuǎn)制院所在設(shè)計(jì)員工福利制度的時(shí)候，要給予員工動(dòng)態(tài)化和人性化的選擇，實(shí)行“靈活利制度”，讓員工依據(jù)自身需求，選擇自身適合的福利項(xiàng)目，在給予員工自由選擇時(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的充分尊重，從而激發(fā)出員工的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和利益，以提高企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2健全和完善績(jī)效考核制度

轉(zhuǎn)制院所需充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，需依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)的環(huán)境，健全績(jī)效考核制度，把員工自身的薪酬待遇與其為企業(yè)創(chuàng)造的利益和價(jià)值相匹配。同時(shí)績(jī)效考核的時(shí)候，還需將員工的技術(shù)提升、貢獻(xiàn)值、潛力空間等納入考核范圍，并將績(jī)效考核與員工的職位晉升等掛鉤，從而使員工能努力工作，提高工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。

2.3降低政府干預(yù)的力度政府對(duì)轉(zhuǎn)制院所的過多干預(yù)，不利于企業(yè)的薪酬管理工作的改革以及企業(yè)的發(fā)展，因此，需降低政府的干預(yù)強(qiáng)度，轉(zhuǎn)變政府的職能，為企業(yè)提供較好的外部環(huán)境。企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的外部問題，企業(yè)自身是無法解決的，必需依靠國(guó)家政策，為企業(yè)提供較好的外部環(huán)境。國(guó)家需為企業(yè)的發(fā)展提供政策上的支持，使其能真正走上自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)虧盈的道路，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體。因此，需給予科研院所在薪酬管理方面的自，讓其根據(jù)目前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況、市場(chǎng)的薪酬水平以及自身的實(shí)際發(fā)展要求等，自主決定本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，為科研院所的發(fā)展提供自由的環(huán)境。

2.4提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

薪酬管理是現(xiàn)階段激勵(lì)員工最簡(jiǎn)單、最直接的福利政策，在薪酬激勵(lì)中企業(yè)需顯示出絕對(duì)的人才優(yōu)勢(shì)，從而在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，并要重點(diǎn)突出對(duì)企業(yè)人才的重視。在企業(yè)的內(nèi)部，需保證薪酬的合理分配，并注重按勞分配與其他分配方式相結(jié)合的薪酬分配制度，還需做好企業(yè)內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)及崗位酬勞的價(jià)值分析，從而實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外合理。而在對(duì)外薪酬管理比較方面，企業(yè)需為員工展示同行業(yè)同崗位薪酬的價(jià)位，并保持企業(yè)處于領(lǐng)先地位，以求在同行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，從而吸引技術(shù)型人才來本企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)還需為員工制定晉升程序和制度，以及個(gè)體培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工個(gè)體具備事業(yè)小目標(biāo)，團(tuán)體具備大目標(biāo)，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的干勁，為員工提供更廣闊深遠(yuǎn)的前程。

3總結(jié)

第4篇：科研績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 教師績(jī)效考核問題　對(duì)策

【中圖分類號(hào)】G【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2012）07C-0012-02

高職教育是我國(guó)高等教育中不可或缺的重要部分。我國(guó)高職教育起步較晚,國(guó)內(nèi)對(duì)其研究相對(duì)較少，因此高職教育在發(fā)展的過程中還存在很多問題。高職教育所培養(yǎng)的學(xué)生主要以技能性為主，以理論指導(dǎo)為輔，因此，高職院校對(duì)教師有特殊的要求。本文從廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效考核制度存在的問題入手,結(jié)合學(xué)院發(fā)展的實(shí)際與要求對(duì)教師績(jī)效考核進(jìn)行深入的探討。

一、存在的問題

廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有的績(jī)效考核制度存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)。學(xué)院不管各部門整體績(jī)效如何，對(duì)優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進(jìn)行。這樣，一些工作績(jī)效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績(jī)效優(yōu)秀的系部、部門的教師卻因名額有限落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評(píng)選失卻公平性。

（二）年度考核信度不高。學(xué)院教師年度績(jī)效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門對(duì)優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評(píng)以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過“照顧關(guān)系”來評(píng)優(yōu)，造成績(jī)效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。

（三）激勵(lì)力度不夠。在考核項(xiàng)目計(jì)分方面，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目沒有設(shè)定一個(gè)基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，也沒有在此基礎(chǔ)上設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)加分。沒有體現(xiàn)等級(jí)（國(guó)家級(jí)、省級(jí)和院級(jí)）獎(jiǎng)勵(lì)加分的項(xiàng)目有：一是教師組織申報(bào)優(yōu)質(zhì)專業(yè)材料和新專業(yè)申報(bào)材料；二是教師組織申報(bào)精品課程材料；三是教師組織申報(bào)各級(jí)實(shí)訓(xùn)基地資料；四是通過教師努力，經(jīng)院級(jí)或以上部門評(píng)估合格的實(shí)訓(xùn)室；五是教師所輔導(dǎo)的學(xué)生參加各種比賽。另外，學(xué)院崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)和課酬的標(biāo)準(zhǔn)也偏低，沒有體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)作用，存在“干好干壞一個(gè)樣”的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

（四）考核周期設(shè)置不當(dāng)。目前，學(xué)院對(duì)教師的績(jī)效考核周期是一年考核一次，這種做法對(duì)于教師教學(xué)情況的考核也許是合適的，但不適合考核教師的科研情況，它可能導(dǎo)致許多教師在科研中不愿做長(zhǎng)期投入。因?yàn)橐朐谝荒陼r(shí)間內(nèi)取得好的科研成果是比較困難的。這種過短考核周期的設(shè)置可能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，導(dǎo)致教師科研的短期行為，進(jìn)而會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。

（五）考核的結(jié)果不反饋或者應(yīng)用不全面。目前，絕大多數(shù)系部、部門對(duì)績(jī)效考評(píng)的反饋工作做得不細(xì)致。比如教師填好各種表格及本人述職后，考核表交回系部，表中有教研室考核意見和系部考核意見，而這些意見都是在被考核者不知情的情況下由教研室主任和系部評(píng)價(jià)的。每年都考評(píng)，但并不把考核結(jié)果反饋給教師，只是院系的人事部門或系領(lǐng)導(dǎo)掌握，教師本人對(duì)考核結(jié)果也不清楚。這樣做沒有達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的作用，不利于教師個(gè)人和學(xué)院的發(fā)展。

二、對(duì)策

教師作為學(xué)院辦學(xué)的重要資源，只有通過實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)客觀地、公正地評(píng)價(jià)教師的工作，才能不斷激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。為此，可采取以下對(duì)策：

（一）合理分配考核優(yōu)秀名額。由于高職學(xué)院各系部的師資力量、專業(yè)設(shè)置以及工作開展情況均有所不同，因此，學(xué)校在分配優(yōu)秀名額時(shí)應(yīng)從學(xué)院全局出發(fā)。對(duì)年度考核優(yōu)秀的部門，可以適當(dāng)增加優(yōu)秀名額的比例；對(duì)于年度考核不合格的部門，可以不給予優(yōu)秀名額；對(duì)年度考核合格的部門，可以按設(shè)定的比例或適當(dāng)減少比例。這樣在總體上不僅可以提高全院考核優(yōu)秀人員的“含金”量，而且也避免了實(shí)行“一刀切”而造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而維護(hù)了考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

（二）考核過程公開化、透明化。學(xué)院在考核之初，就公開了考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，但在考核的重要環(huán)節(jié)如評(píng)選考核優(yōu)秀的過程則有失公允。如每年都是采用無記名投票方式，先由票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”的人選，然后再由系部開辦公會(huì)來作最終的決定，辦公會(huì)參加人員為系部領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、工會(huì)小組長(zhǎng)、教職工支部書記和行政秘書等，由這些人對(duì)候選人作新一輪的投票，結(jié)果出來后再進(jìn)行衡量。但也存在問題，如被選中優(yōu)秀的去年被評(píng)過優(yōu)秀，這時(shí)出于平衡的考慮，便采取優(yōu)秀每年“輪流坐莊”的形式。最后公布的僅僅是誰得優(yōu)秀的結(jié)果，除了考核組成員知道自己的得票數(shù)外，其他老師并不清楚自己得了多少?gòu)堖x票。因此，學(xué)院在對(duì)教師進(jìn)行公開評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)派人事處和學(xué)院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組等部門成員參與整個(gè)過程。應(yīng)把考評(píng)的信息公開地、毫無保留地傳達(dá)給被考核的老師。另外，還應(yīng)對(duì)所有老師的考核結(jié)果進(jìn)行公示，使他們了解自己和他人的成績(jī)信息。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系激勵(lì)。具體做法如下：

第5篇：科研績(jī)效考核制度范文

[關(guān)鍵詞]高校；績(jī)效考核；思考

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校在國(guó)家人才戰(zhàn)略中具有舉足輕重的作用，要建設(shè)高水平大學(xué)，必須擁有一支高質(zhì)量教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍。只有激發(fā)教職工潛能，使他們積極地，創(chuàng)造性地投入到工作，才能培養(yǎng)更多更好的人才，創(chuàng)造更多的原創(chuàng)性科研成果。績(jī)效考核作為一個(gè)管理手段，客觀、公正評(píng)價(jià)教職工工作績(jī)效，有效發(fā)揮考核激勵(lì)和約束作用至關(guān)重要。

一、績(jī)效考核存在問題

1.對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足?？?jī)效是員工的工作成果，是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度，協(xié)作意識(shí)等一系列行為特征。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效考核，不僅是激勵(lì)員工的有效方法，而且是準(zhǔn)確制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，進(jìn)行晉升決策、薪酬決策等人事決策的重要依據(jù)。高校不同于企業(yè)、工廠，他們的產(chǎn)出(服務(wù))量化能力差，人才培養(yǎng)的好壞，科學(xué)研究的成果，社會(huì)服務(wù)的效益周期長(zhǎng)短不一，干好干壞對(duì)個(gè)人的收入、晉升等影響不明顯。對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足，或者考核不科學(xué)，容易導(dǎo)致不滿情緒、教職工歸屬感差，行為短期化，不注重團(tuán)隊(duì)合作以及資源合理配置，造成單位內(nèi)部資源浪費(fèi)，不利于學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效考核主觀性大。目前，高校的績(jī)效考核內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)不明確。不同職務(wù)，不同崗位績(jī)效考核區(qū)別不大，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，聘期考核和年終考核流于形式。由于無明確標(biāo)準(zhǔn)，考核方法相對(duì)單調(diào)，再加上個(gè)人偏好等心理作用，導(dǎo)致績(jī)效考核主觀性較大，影響了考核的公正性。例如從心理學(xué)的角度，人們對(duì)近期發(fā)生的事印象比較深刻，對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)估者往往只重視近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期的表現(xiàn)和成績(jī)來代替整個(gè)評(píng)估期的表現(xiàn)，出現(xiàn)評(píng)估誤差。再加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示，很容易時(shí)考核的結(jié)果不夠科學(xué)、公正。這在某種程度上嚴(yán)重挫傷了真正努力工作而又不善于人際關(guān)系的員工的積極性，與績(jī)效考核的目的相差甚遠(yuǎn)。

3.績(jī)效考核未與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績(jī)效，對(duì)那些出類拔萃，業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，采取加薪的形式作為獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)員工來說，是很有吸引力的。員工的工作成績(jī)直接作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。高校的績(jī)效工資改革尚未展開，目前考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系不很緊密，唯一體現(xiàn)加薪的是對(duì)于考核稱職以上人員晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次，這種形式的加薪實(shí)際上等同于大鍋飯。干好干壞一個(gè)樣，已影響到教職工工作的積極性。

二、存在問題原因分析

1.管理理念不夠科學(xué)。目前，高校的管理在理論上仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，和與“人”為中心的人力資源管理還有相當(dāng)距離。人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、辭退、流動(dòng)等進(jìn)行主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，主動(dòng)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，組織不斷吐故納新，保持活力?？?jī)效考核屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，高?？?jī)效考核在這種傳統(tǒng)的管理理念引導(dǎo)下，勢(shì)必影響績(jī)效考核的科學(xué)性和可信度。

2.績(jī)效考核缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。現(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)理論的發(fā)展和實(shí)踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并成功運(yùn)用于企業(yè)管理中。對(duì)于高校，激勵(lì)理論同樣實(shí)用，可以根據(jù)單位情況建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)心理學(xué)家威廉，詹姆斯的研究表明：一般情況下，人們只需發(fā)揮20％～30％的能力，就足以應(yīng)付自己的工作。一旦他們的積極性得以充分調(diào)動(dòng)，他們的能力可以發(fā)揮到80％～90％?？梢姡?lì)管理可以有效提高工作效率，提高服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新能力?？?jī)效考核是對(duì)教職工工作的全面考核，沒有有效的激勵(lì)措施，考核只能是流于形式，走走過場(chǎng)，不會(huì)改變考核的實(shí)質(zhì)。

三、完善高?？?jī)效考核制度的基本構(gòu)想

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)。高校的人力資源管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，要轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持人事制度改革的規(guī)范化、制度化、規(guī)范化，在管理中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，為科學(xué)的績(jī)效考核提供沃土，使考核制度科學(xué)化：促進(jìn)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，給教職工帶來壓力，造成危機(jī)感，激發(fā)他們的斗志和潛能，全面提升人力資源管理的能力。對(duì)于績(jī)效考核，要針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真正讓教職工認(rèn)識(shí)考核的重要性，明確考核的目的，了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和自己工作的目標(biāo)以及考核結(jié)果和個(gè)人利益、自我發(fā)展的關(guān)系，從而改變個(gè)人的意愿，服務(wù)大局，從知識(shí)技能，教學(xué)態(tài)度、師德修養(yǎng)，教學(xué)方法等方面主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。

2.績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則

(1)客觀公正的原則。這是績(jī)效考核的首要原則。在績(jī)效考核過程中要實(shí)事求是，盡量避免或減少主觀因素和感彩，要有較為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地衡量和反映教職工的工作狀況，使評(píng)價(jià)的結(jié)果客觀公正，有較強(qiáng)的說服力。如果考核不夠客觀公正，進(jìn)而引起教職工之問的矛盾，影響士氣和凝聚力。

(2)公開原則。在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)公開考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，接受來自人事管理部門的參與與監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作。考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果通知到每一位被考核人員，使他們了解自己及他人的考核信息。公開原則有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清問題和差距，找到今后努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)，可以增加人力資源管理部門的責(zé)任感，使其不斷改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。

(3)反饋原則?？己瞬⒉皇菫榱丝己硕己耍且ㄟ^考核及時(shí)反饋考核結(jié)果，通過反饋，領(lǐng)導(dǎo)了解教職工的業(yè)績(jī)和要求，肯定成績(jī)和進(jìn)步，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，指出不足和今后努力方向：教職工知道上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷提高。惟有如此，考核的激勵(lì)和約束功能才能發(fā)揮出來。

3.改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。高校的績(jī)效考核方法比較單一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)粗廓，不能科學(xué)公平地評(píng)價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)。要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的內(nèi)容可包括品德的考評(píng)，工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核，高校已相繼實(shí)行全員聘任制，實(shí)行目標(biāo)管理，每個(gè)崗位有明確的職責(zé)、任務(wù)?？己藭r(shí)，被考評(píng)者將工作完成情況、出勤情況等與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感彩。

4.加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?。反饋，猶如一面鏡子，讓教職工知道自己到底做得怎樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里，自己到底是怎樣一個(gè)形象。主管領(lǐng)導(dǎo)和教職工之間要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核的教育提高的效果。主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與教職工進(jìn)行雙向溝通，總結(jié)工作，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系，傾聽真實(shí)的想法，建議與意見。通過交流，改進(jìn)工作績(jī)效，提高教職工知識(shí)結(jié)構(gòu)，教學(xué)水平和服務(wù)意識(shí)等等，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效的提高。

第6篇：科研績(jī)效考核制度范文

（一）企業(yè)績(jī)效考核有效性的概念 “有效性”屬于一種價(jià)值屬性的判斷，它是以作為客體的活動(dòng)是否能符合主體需要為依據(jù)進(jìn)行判斷，因此，企業(yè)績(jī)效考核有效性是對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施過程以及其產(chǎn)生的結(jié)果，能夠使特定主體獲得滿足的程度的一種判斷，即通過最少的人、財(cái)、物力及時(shí)間等的投入來取得企業(yè)績(jī)效考核最佳結(jié)果和最大收益。

（二）企業(yè)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵 企業(yè)績(jī)效考核有效性是企業(yè)考核主體、考核客體、考核工具和方法以及考核環(huán)境等要素互相作用而產(chǎn)生的一種良性效應(yīng)，它體現(xiàn)了企業(yè)管理層的價(jià)值取向，是過程有效性、結(jié)果有效性及價(jià)值有效性的統(tǒng)一。

首先，企業(yè)績(jī)效考核有效性體現(xiàn)的是一種過程有效性，即績(jī)效考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等能夠有效的運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效考核過程中，促進(jìn)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己诵适瞧髽I(yè)績(jī)效考核有效性必不可少的一個(gè)影響因素，它是考核產(chǎn)出與考核投入資源之比，在考核過程中，企業(yè)應(yīng)合理配合各項(xiàng)資源，在追求考核目標(biāo)達(dá)成的條件下使考核投入降到最低，或者在既定的投入資源條件下，追求考核效益的最大化。企業(yè)績(jī)效考核與政府績(jī)效評(píng)估不同，政府績(jī)效評(píng)估關(guān)注績(jī)效評(píng)估后所產(chǎn)生的社會(huì)效益，而企業(yè)績(jī)效考核則更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益。

其次，企業(yè)績(jī)效考核有效性也包含著結(jié)果有效性，即績(jī)效考核的結(jié)果能夠準(zhǔn)確反映出員工的績(jī)效及組織存在的問題，并且結(jié)果可以被有效利用，實(shí)現(xiàn)員工與組織績(jī)效的共同提升。通過績(jī)效考核，員工可將企業(yè)的價(jià)值取向、工作規(guī)范等內(nèi)化為自己的行為準(zhǔn)則，從而提高個(gè)人工作績(jī)效，而組織績(jī)效是所有員工績(jī)效的向量之和，隨著員工個(gè)人績(jī)效的提高，組織績(jī)效的增量將大大增加。因此，績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)績(jī)效考核有效性的一個(gè)基礎(chǔ)要素。

最后，企業(yè)績(jī)效考核有效性還是一種價(jià)值有效性的體現(xiàn)，是指績(jī)效考核的結(jié)果與特定主體相應(yīng)需要之間的的契合度。這里所說的特定主體主要是指企業(yè)管理層和被考核者，其相應(yīng)需求是指：就被考核者來說，希望績(jī)效考核可以客觀有效的反映出其工作績(jī)效，使其工作成果得到認(rèn)可，并且獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；就管理者而言，旨在通過績(jī)效考核診斷出企業(yè)存在的問題并進(jìn)行完善，提升組織績(jī)效，增加組織競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）企業(yè)績(jī)效考核有效性的鑒定 績(jī)效考核的最終目的是通過對(duì)員工進(jìn)行合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織績(jī)效。企業(yè)績(jī)效考核是否有效以及有效性的高低很大程度上表現(xiàn)在員工士氣的高低、員工滿意度的大小、組織目標(biāo)內(nèi)部化的程度以及效率的大小，本文認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核有效性的高低主要表現(xiàn)在：

（1）員工士氣?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是通過合理的績(jī)效評(píng)估來提升員工士氣，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)效益。員工士氣是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要指標(biāo)，它是指企業(yè)員工愿意努力工作的愿望強(qiáng)度和工作積極負(fù)責(zé)、創(chuàng)新及團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度，是包含超額工作、共同目標(biāo)、承諾和歸屬感在內(nèi)的一種群體表現(xiàn)。有效的績(jī)效考核在客觀公平的基礎(chǔ)上對(duì)組織員工績(jī)效進(jìn)行界定，并以此為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或升遷，從而提高員工的工作積極性，使員工士氣高漲。因此，員工士氣的高低是衡量考核有效性的一個(gè)直接標(biāo)準(zhǔn)。

（2）員工滿意度。員工滿意度是指員工對(duì)其績(jī)效考核過程中所包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估的一種態(tài)度，即員工對(duì)考核結(jié)果的接受程度與其期望值的比較程度，員工在績(jī)效考核過程中最關(guān)注的就是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定是否公平、合理，績(jī)效考核的結(jié)果是否能反映真實(shí)情況，以及績(jī)效考核是否能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，因此，員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度越高，說明考核有效性越高。

（3）效率。效率是指績(jī)效考核的效率，是績(jī)效考核產(chǎn)出與考核投入資源之間的比率。在投入和技術(shù)一定的條件下能夠獲得企業(yè)績(jī)效考核效果的程度，即為績(jī)效考核的效率，績(jī)效考核效率的高低直接影響績(jī)效考核有效性的高低。

（4）組織目標(biāo)內(nèi)部化。組織目標(biāo)內(nèi)化是指組織目標(biāo)被企業(yè)員工所接受的程度，績(jī)效考核通過其有效性的大小影響員工工作的狀態(tài)以及對(duì)組織的接受和歸屬程度，組織目標(biāo)內(nèi)部化程度越高就說明績(jī)效考核有效性越高，或者說績(jī)效考核有效性的三個(gè)方面得到真正的統(tǒng)一。

二、企業(yè)績(jī)效考核有效性影響因素

（一）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的考核對(duì)象，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，其制定是否合適，直接影響著企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施。只有適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能準(zhǔn)確、客觀且有效的衡量出員工的工作績(jī)效，保障績(jī)效考核的順利進(jìn)行，提高績(jī)效考核有效性。

（二）績(jī)效考核的環(huán)境 不同企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核需要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性地考核，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核有效實(shí)施的影響較大，績(jī)效考核制度在一定程度上是企業(yè)文化的反映，同時(shí)績(jī)效考核又會(huì)反作用于企業(yè)文化建設(shè)。

（三）績(jī)效考核的方法 開展績(jī)效考核的方法有很多種，是每種方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在選用的時(shí)候要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況選擇最有效合適的方法，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性，減少考核過程中的人為阻力，使考核得以順利的進(jìn)行，保證考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效考核的溝通 績(jī)效考核的一個(gè)核心就是溝通，而且整個(gè)績(jī)效考核過程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核過程中的輔導(dǎo)，績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整，考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者與員工之間的溝通。因此，持續(xù)而有效的溝通對(duì)于提高績(jī)效考核有效性是必不可少的。

三、企業(yè)績(jī)效考核有效性存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合適 企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有其特定性，應(yīng)與企業(yè)的性質(zhì)、背景、條件及人員等相適應(yīng)，如實(shí)的反應(yīng)出企業(yè)的工作特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)。而實(shí)際中，很多企業(yè)奉行“拿來主義”，只圖一時(shí)的省時(shí)省力，忽略企業(yè)的實(shí)際，造成考核標(biāo)準(zhǔn)不能實(shí)際應(yīng)用到考核過程中，考核流于形式，有效性大大降低。

（二）績(jī)效考核制度未能植根于企業(yè)文化中 制定績(jī)效考核制度，一定要從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，應(yīng)植根于企業(yè)特有的文化中。企業(yè)文化對(duì)于績(jī)效考核可以起到推動(dòng)作用，也可以產(chǎn)生阻礙作用，然而，很多企業(yè)卻沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，考核制度的設(shè)定完全脫離企業(yè)的文化環(huán)境，導(dǎo)致員工士氣下降，抵制績(jī)效考核的實(shí)施，考核有效性無法提高。

（三）考核周期與方法不當(dāng) 績(jī)效考核周期是指員工接受工作績(jī)效考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。有的企業(yè)平時(shí)不考核，到年底才進(jìn)行考核，由于間隔時(shí)間過長(zhǎng)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性降低；有的企業(yè)則考核過于頻繁，造成不必要的人力資源浪費(fèi)，給組織增加了不必要的成本。另外，考核過程中有多種方法，每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍，如果企業(yè)選擇的考核方法不合適，也會(huì)造成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，降低考核的有效性。

（四）缺乏有效溝通與反饋及激勵(lì)機(jī)制 目前，很多企業(yè)忽視溝通在績(jī)效考核中的重要作用，即使設(shè)有溝通機(jī)制，也沒有起到實(shí)際效果。對(duì)于考核結(jié)果的有效反饋，一些企業(yè)也沒有落到實(shí)處，考核結(jié)果無反饋，不能以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o考評(píng)者本人，阻礙了員工績(jī)效的提高。另外，績(jī)效考核的一個(gè)重要作用就是與獎(jiǎng)金掛鉤，若只有考核，沒有與考核結(jié)果掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核便起不到應(yīng)有的作用，無法達(dá)到其預(yù)期效果，這些都導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)踐中績(jī)效考核的有效性降低。

四、企業(yè)績(jī)效考核有效性提高途徑

（一）制定合適有效的考核標(biāo)準(zhǔn) 有效地考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來的，因此在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核員工的崗位說明書，最有效的方法是讓員工參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定出來的標(biāo)準(zhǔn)不僅恰當(dāng)，而且員工也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該嚴(yán)格遵循SMART原則?？己酥笜?biāo)只有符合這些要求，考核過程中才有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核結(jié)果的可用性，從而提高績(jī)效考核的有效性。其次，考核指標(biāo)應(yīng)盡量定量化，不能定量化的應(yīng)使其行為化。最后，績(jī)效考核不應(yīng)只考核當(dāng)期工作，還要設(shè)置考核當(dāng)前較前期增加量的相對(duì)考核指標(biāo)，這樣才使考核更加現(xiàn)實(shí)、有效。通過設(shè)定公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，能提高員工的滿意度，進(jìn)而提高員工士氣，對(duì)績(jī)效考核有效性的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)都有不同程度的正面影響。

（二）績(jī)效考核制度符合企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)員工長(zhǎng)期工作聯(lián)系過程中發(fā)展起來的并被所有員工普遍接受和認(rèn)可的帶有組織特色的各種物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富的總和，企業(yè)文化能最大限度的提高組織的凝聚力，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)內(nèi)部化。企業(yè)績(jī)效考核制度與其企業(yè)文化聯(lián)系密切，企業(yè)文化會(huì)直接制約著企業(yè)考核制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核制度又會(huì)反作用于企業(yè)文化。企業(yè)績(jī)效考核制度應(yīng)植根于企業(yè)文化，有什么樣的企業(yè)文化就要設(shè)定與之相應(yīng)的績(jī)效制度，這樣才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（三）選擇合理的考核周期與考核方法 企業(yè)績(jī)效考核的有效性是過程有效性、結(jié)果有效性和價(jià)值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績(jī)效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核有效性三個(gè)方面的統(tǒng)一。企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況以及員工數(shù)量、獎(jiǎng)金發(fā)放周期來決定考核的周期，如根據(jù)工作任務(wù)來決定考核周期，普通基層員工的工作績(jī)效可以在較短的時(shí)間內(nèi)得到評(píng)價(jià)，因此考核周期可以相對(duì)短一些；而對(duì)于管理層和技術(shù)人員，其工作績(jī)效需要在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能得以體現(xiàn)，因此對(duì)于他們的績(jī)效考核應(yīng)設(shè)置一個(gè)較長(zhǎng)的周期。在開展績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)公司部門的具體情況，員工工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當(dāng)?shù)目刹僮餍詮?qiáng)的考核方法。

（四）健全績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，正確利用考核結(jié)果 有效的溝通與反饋機(jī)制不僅可以提高績(jī)效考核的效率、員工滿意度、員工士氣，還可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的過程有效性。溝通和反饋，員工可以了解上級(jí)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，并且發(fā)現(xiàn)自己需要改進(jìn)的地方。同時(shí)，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)的過程中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)。因此，應(yīng)該選擇合適的溝通方式，加強(qiáng)上下級(jí)之間、部門間以及考核者與被考核者之前的雙向溝通，將溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效考核過程的始終?？己私Y(jié)束后，應(yīng)將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)有效的反饋給被考核者，這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮最大效用。另外，要正確地利用績(jī)效考核的結(jié)果，將其與人事管理、薪酬管理等人力資源管理其他環(huán)節(jié)掛鉤。這樣才能提高績(jī)效考核的有效性，為企業(yè)正確的決策提供信息。

五、結(jié)論

本文全面展開了對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性的研究，在總結(jié)前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性的相關(guān)問題進(jìn)行了詳細(xì)分析，界定了企業(yè)績(jī)效考核有效性的概念，提出了企業(yè)績(jī)效考核有效性的鑒定，闡述了企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出提高績(jī)效考核有效性的途徑，從理論研究上為企業(yè)績(jī)效考核有效性問題的研究提供了一種新的思路，在具體實(shí)踐中也為提高企業(yè)績(jī)效考核有效性提供了借鑒經(jīng)驗(yàn)。本文在整體研究結(jié)構(gòu)上較為全面，但是也存在一些不夠詳細(xì)深入的地方，如在企業(yè)績(jī)效考核有效性衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，可能會(huì)有考慮不周，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性影響因素的研究也因主客觀的原因而考慮不盡完善。企業(yè)績(jī)效考核有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)及影響因素這兩方面仍需深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱艷麗、范麗新等：《淺談企業(yè)如何進(jìn)行有效地績(jī)效考核》，《財(cái)經(jīng)研究》2009年第6期。

[2]陳立彬：《怎樣增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性》，《中外企業(yè)文化》2011年第4期。

第7篇：科研績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)院教師績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是一個(gè)非常熟悉的名詞，很多民辦學(xué)校負(fù)責(zé)人都聲稱自己學(xué)校亦開展績(jī)效考核。但是，其績(jī)效考核也存在不少問題：他們所說的績(jī)效往往大部分是根據(jù)其主觀判斷，而不是客觀的事實(shí)，或者有客觀事實(shí)，而這些事實(shí)往往不全面，不能真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，不能通過考核激發(fā)教師的工作積極性，甚至影響一些教師的正常教學(xué)，使其為考核而教學(xué)，不注意教學(xué)質(zhì)量的真正提高。因此，以公平、公正為原則，建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，對(duì)民辦學(xué)校來說非常重要。

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核包括績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理兩方面?？?jī)效評(píng)估通常指的是一套正式的、Y構(gòu)化的制度，用來衡盤、評(píng)估及影響與員工工作有關(guān)的特性、行為及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的工作成效，了解未來該員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期待員工與組織均能獲益。至于績(jī)效管理則是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，用來建立組織與個(gè)人對(duì)目標(biāo)及如何完成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。所以，績(jī)效考核不僅包括個(gè)別員工的績(jī)效評(píng)估，更將個(gè)別員工的績(jī)效與組織的績(jī)效結(jié)合，最終目的是提升整體組織的效能。

二、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制現(xiàn)狀

目前民辦高校教師績(jī)效考評(píng)有不少問題：比如缺乏明確的教師工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)；工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)，不能激發(fā)教師的潛力；工作績(jī)效考核的可衡量性太差；考核者可能出現(xiàn)偏見、暈輪效應(yīng)、經(jīng)常性誤差、居中趨勢(shì)以及害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等：工作績(jī)效考核的反饋不良，不能進(jìn)行積極的溝通；工作績(jī)效考核使用的數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差或出現(xiàn)多重考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重確定失誤以及考核頻率的確定不當(dāng)?shù)鹊取?/p>

傳統(tǒng)的民辦高校的教師評(píng)價(jià)是由其管理者在內(nèi)部管理機(jī)制中完的。常以學(xué)校督導(dǎo)評(píng)價(jià)為主體，按照上級(jí)主管部門對(duì)教師的定位制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更多的聚焦在教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的教育維度上。這與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定程度的沖突，對(duì)教師人力資源的自我開發(fā)也會(huì)產(chǎn)生一定的阻滯作用。內(nèi)部督導(dǎo)評(píng)價(jià)固然具有監(jiān)督、調(diào)控、指導(dǎo)、支持的功能，但其極大的導(dǎo)向性和權(quán)威性有可能導(dǎo)致民辦高校教師的主體性缺失，價(jià)值取向上趨于功利主義，出現(xiàn)強(qiáng)制性的理性主義管理傾向。標(biāo)準(zhǔn)的理想性容易導(dǎo)致民辦高校教師創(chuàng)新能力的降低，影響民辦高校的特色發(fā)展。

1.普通高校的教師考核機(jī)制。《教師法》的規(guī)定，高校教師考核內(nèi)容包括政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作實(shí)績(jī)。這是教師考核內(nèi)容的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，是高等學(xué)校為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)職能對(duì)教師的要求的體現(xiàn)。我國(guó)高?？己擞蓪W(xué)校內(nèi)部自行組織，主要采用的是定量考核方法，也就是機(jī)械式的算分?jǐn)?shù)，即把各類教授、副教授、講師劃成若干檔，然后規(guī)定每檔的分?jǐn)?shù)，而分?jǐn)?shù)由上課類別、到款課題費(fèi)、數(shù)等組成。對(duì)教學(xué)工作量的考核主要以量化的教學(xué)學(xué)時(shí)為依據(jù)，對(duì)科研工作的考核主要以量化的科研經(jīng)費(fèi)為依據(jù)。在考核工作中，設(shè)定諸如學(xué)生評(píng)教、領(lǐng)導(dǎo)聽課、教師互評(píng)、考核小組考核、領(lǐng)導(dǎo)考核等若干個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)占一定的分值，最終為每個(gè)教師計(jì)算綜合得分作為考核依據(jù)。

2.民辦學(xué)院與普通高校教師考核制度的比較。

2. 1基本模式相同。我國(guó)教師考核以學(xué)校內(nèi)部自行組織考核為基礎(chǔ)，學(xué)校主管部門給以鼓勵(lì)、支持和指導(dǎo)。民辦學(xué)院一樣基本采用教師填寫、教研室（研究所）審核、院系部決定、學(xué)校審查各案的方式進(jìn)行。

2. 2具體考核指標(biāo)有所調(diào)整。普通高校教師考核強(qiáng)調(diào)科研與教學(xué)工作量?jī)煞蕉攸c(diǎn)在科研方而，所有的晉級(jí)和評(píng)比都會(huì)有科研方而的硬性指標(biāo)。但對(duì)民辦學(xué)院來說，師資力量的缺乏和年輕化，決定了不能采取或者不能強(qiáng)調(diào)到科研經(jīng)費(fèi)、具體到款課題費(fèi)、數(shù)等方而要求。

2. 3民辦學(xué)院對(duì)考核工作的重視程度較高。多數(shù)民辦學(xué)院中，因沒有普通高校教師的編制，教學(xué)工作更偏重應(yīng)用性和實(shí)踐性等原因，對(duì)優(yōu)秀的高校教師沒有明顯的吸引力。作為民辦學(xué)院，在依托優(yōu)質(zhì)教育資源，保障教學(xué)質(zhì)量的要求下，必須高薪待人。有效的薪酬制度是與教師考核制度相輔相成的，我國(guó)的人部分民辦學(xué)院都對(duì)考核工作高度重視。

三、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制存在的問題

我國(guó)民辦學(xué)院教師考核機(jī)制在實(shí)踐中還呈現(xiàn)出一}}亞待解決的問題。結(jié)合自身工作實(shí)踐，筆者淺析現(xiàn)有獨(dú)立學(xué)院教師考核制度存在的一此問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性。在考核內(nèi)容設(shè)定上基本上為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方而，比較模糊。對(duì)工作的量和質(zhì)沒有科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有片而性，不能進(jìn)行同系列的縱向比較和各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣和自我完善的目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性?？己藰?biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職務(wù)、不同崗位的教師沒有區(qū)別對(duì)待。教師中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，但考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)。還有考核指標(biāo)體系無法兼顧全而性與可操作性，指標(biāo)體系與環(huán)境發(fā)展之間存在矛盾，指標(biāo)偏重行政等問題。

3.考核價(jià)值不平衡。學(xué)生評(píng)教的考核價(jià)值很難真實(shí)反映教學(xué)水平。有的學(xué)生覺得合眼緣的就是好老師。年輕、漂亮的老師往往很受學(xué)生歡迎，考核分?jǐn)?shù)很高。

4.考核工作低效率。缺少科學(xué)的分類考核標(biāo)準(zhǔn)，一此學(xué)校對(duì)自身定位不準(zhǔn)確，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，僅僅是簡(jiǎn)單地照仿其他獨(dú)立學(xué)院設(shè)置的考核內(nèi)容，缺少戰(zhàn)略性的科學(xué)規(guī)劃，缺少有針對(duì)性的考核內(nèi)容，只看重業(yè)務(wù)能力、科研成果等硬指標(biāo)，缺少先進(jìn)的考核于段，很多學(xué)校對(duì)教師的考核采用于工涂卡、人工統(tǒng)計(jì)，難免出現(xiàn)誤差。

四、民辦學(xué)院教師績(jī)效管理存在問題的原因

1.學(xué)院的管理者不夠注重對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理

在我國(guó)，民辦院校的領(lǐng)導(dǎo)并不是十分重視教師的績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的效果也沒有充分的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒有把績(jī)效管理和民辦學(xué)院長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。民辦院校在對(duì)教師實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，學(xué)校職位較高的領(lǐng)導(dǎo)首先在態(tài)度上就不是十分重視，同時(shí)也沒有直接地對(duì)教師進(jìn)行組織管理，以為績(jī)效評(píng)估完了之后整個(gè)績(jī)效管理過程就結(jié)束了，沒有進(jìn)行后續(xù)必要的反饋和溝通，那么就更談不上對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，還有一些院校把績(jī)效考核的結(jié)果完全看成是教師教學(xué)水平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，甚至對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的教師進(jìn)行解聘，而不是幫助教師發(fā)現(xiàn)問題解決問題?？傊?，目前的院校在績(jī)效管理時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)的不夠重視，并沒有很好地利用績(jī)效考核結(jié)果，也沒有把績(jī)效管理跟教師和院校的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，使績(jī)效管理失去管理的價(jià)值和意義。

2.中層干部沒有足夠的執(zhí)行力度

民辦院校的高層管理者對(duì)教師績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠充分，這使得學(xué)校的許多中層干部對(duì)績(jī)效管理也不夠重視，相應(yīng)地執(zhí)行力度就會(huì)減少，而學(xué)校的中癰剎康鬧蔥辛Χ戎苯佑跋旒ㄐЧ芾淼鬧蔥薪峁。在民辦院校，學(xué)校的許多中層干部同時(shí)兼顧教學(xué)的任務(wù)，中層干部要進(jìn)行教師績(jī)效管理，并對(duì)教師的工作情況進(jìn)行考核、改進(jìn)，一方面，加重了中層干部的工作內(nèi)容，而且在執(zhí)行過程中很難保證教師績(jī)效管理的公平、公正、公開；另一方面，這些中層的干部覺得教師績(jī)效管理應(yīng)該是由人事來執(zhí)行，這使得中層干部在執(zhí)行時(shí)十分被動(dòng)。因此，中層干部對(duì)教師績(jī)效管理的執(zhí)行力度不夠，在績(jī)效管理過程中缺乏上下級(jí)之間的有效溝通，相應(yīng)績(jī)效管理的作用也大打折扣，失去意義。

3.教師的積極性不高

實(shí)施績(jī)效管理就是為了找出個(gè)人、組織中存在的問題，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和完善，但是，多數(shù)院校在績(jī)效管理時(shí)并沒有反饋這一環(huán)節(jié)，只是對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估之后就結(jié)束了，沒有反饋那么相應(yīng)地就不會(huì)使教師的績(jī)效水平得到提高，因此，多數(shù)民辦院校的教師沒有積極參與到績(jī)效管理中來，同時(shí)認(rèn)為績(jī)效管理是管理者的事跟自己無關(guān)，態(tài)度不積極。另一方面，許多民辦院校沒有完善的評(píng)估指標(biāo)，教師甚至不知道績(jī)效管理的計(jì)劃、目標(biāo)等方面，這種不規(guī)范化使得一些教師積極性不高，參與的熱情也不高。教師對(duì)績(jī)效管理參與熱情不高使得民辦院?？?jī)效管理效果不明顯。

4.教師績(jī)效管理考核存在不公平現(xiàn)象

由于民辦獨(dú)立院校管理者對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，導(dǎo)致教師績(jī)效考核存在不公平現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為過分重視教師學(xué)歷和職稱，作為一名大學(xué)教師學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個(gè)重要條件。在大多數(shù)公辦院校在人員選撥和錄用上可能比較重視這個(gè)問題，但在工資待遇相差不很大，在一些民辦獨(dú)立院校講師、副教授、教授，本科、研究生、博士之間的待遇差距很大，這樣確實(shí)能夠吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才，但是極大的打擊了一部分工作積極能力強(qiáng)、工資低的教師，造成了混日子、磨洋工到校外兼課、辦培訓(xùn)班、從事第二職業(yè)，有些人把主要精力用在追求學(xué)歷和職稱上，還有的教師為了多掙工資拼命多上課重量不重質(zhì)，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。

五、建立有效的績(jī)效考評(píng)體系的途徑

根據(jù)人力資源管理理論，績(jī)效考核一般分三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須明確民辦高校和教師在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。其次，工作績(jī)效考核就教師的實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，比較時(shí)通要使用某些類型的工作績(jī)效考核等級(jí)表。最后，工作績(jī)效考核通常要有一次或幾次的反饋，在這期間，應(yīng)由管理人員同下屬人員及教師一道就其績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論。

為了促進(jìn)教師個(gè)人的發(fā)展，還應(yīng)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃，依據(jù)績(jī)效考核的原理，民辦高校在分配教學(xué)任務(wù)之前，首先由校師資管理部門與教師個(gè)人進(jìn)行深度會(huì)談，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，訂立詳實(shí)的、有可操作性的工作目標(biāo)，編寫工作說明書，并事先制定好量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)師資管理部門在教師的教育教學(xué)過程中，要監(jiān)控其工作進(jìn)展，隨時(shí)對(duì)工作的進(jìn)程和短期效果進(jìn)行反饋，以調(diào)整教師的教育教學(xué)工作，使工作績(jī)效的優(yōu)化得到保證。

另外還要注意的一點(diǎn)是：教師的許多工作是很難僅僅從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)維度來衡量的，比如備課的工作量、批改作業(yè)的工作量、搞科研時(shí)查閱資料的工作量等，這就給績(jī)效考核帶來了很多的困難，而教師的工作量主要由教學(xué)和科研兩部分組成。同時(shí)，課程的難易度也可能帶來績(jī)效考核的偏差?？蒲泄ぷ髦械恼n題和論文兩個(gè)維度也不全面，因?yàn)檎n題獲得以及成果發(fā)表很不容易，論文的發(fā)表和質(zhì)量的考核都不是完全可以進(jìn)行量化的對(duì)象。為了避免可能出現(xiàn)的或預(yù)見性的偏差，可以綜合使用各種不同的考核方法，比如目標(biāo)管理中的考核方法、行為錨定等級(jí)考核、面談、描述表格法或關(guān)鍵事件描述法，將理化標(biāo)準(zhǔn)與行為描述相結(jié)合，根據(jù)權(quán)重的分配分析最終數(shù)據(jù)，綜合考核。

六、結(jié)論

總之，通過對(duì)教師工作績(jī)效的考核，能夠在教師中建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化教師正確的教學(xué)和科研行為，引導(dǎo)正確的價(jià)值取向，從而為未來的教育教學(xué)計(jì)劃提供量化化的借鑒對(duì)象。從某種程度上說，民辦高校教師的績(jī)效直接影響民辦高校的績(jī)效。對(duì)教師的績(jī)效考核作為民辦高校師資管理部門進(jìn)行教師管理的有效手段，通過績(jī)效考核可以使民辦高校的教師提供其工作情況的反饋，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，改善績(jī)效，提高綜合能力與素質(zhì)?？?jī)效考核的結(jié)果又是獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效考核中要注意以人為中心，考核只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校辦學(xué)質(zhì)量、提高民辦高校教師素質(zhì)才是根本，因此不僅要關(guān)注民辦高校教師考核的結(jié)果，更要關(guān)注民辦高校教師從事教學(xué)和科研工作的過程，從而打造純一支具有高素質(zhì)的民辦高校教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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[2]畢巖、工強(qiáng).獨(dú)立學(xué)院教師考核評(píng)價(jià)中存在的問題及對(duì)策 沈陽建筑人學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）

第8篇：科研績(jī)效考核制度范文

摘 要 為研究績(jī)效管理的取向?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，本文采用實(shí)證研究方法，搜集樣本和數(shù)據(jù)，進(jìn)行變量的測(cè)量。研究結(jié)果表明，員工發(fā)展取向的績(jī)效考核能促進(jìn)員工合作，并促進(jìn)人際互動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。團(tuán)隊(duì)管理考核中，為激發(fā)個(gè)人潛能，應(yīng)該建立有效的績(jī)效考核制度，激發(fā)個(gè)人潛能，讓他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)績(jī)效做出更大貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 價(jià)值取向 團(tuán)隊(duì)績(jī)效

團(tuán)隊(duì)合作中，為激發(fā)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效提升，采取有效的績(jī)效管理措施是十分必要的。但在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)忽視該項(xiàng)工作，績(jī)效管理制度不健全，未能全面落實(shí)各項(xiàng)制度措施，制約團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作也帶來不利影響。為更加深入全面了解績(jī)效管理的取向?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效影響，本文采用實(shí)證研究方法，對(duì)該問題進(jìn)行探討分析，并得出相應(yīng)結(jié)論。同時(shí)提出改進(jìn)和完善建議，希望能為提高績(jī)效管理水平，激發(fā)員工在團(tuán)隊(duì)工作的熱情提供啟示與借鑒。

一、取樣過程和樣本

采用問卷調(diào)查的研究方法，于2016年3月選取石家莊的企業(yè)員工為研究對(duì)象。本次研究共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷368份，有效率為92.0%。其中被調(diào)查者男性221名，女性179名。年齡在22-49歲之間，平均年齡29.56歲。年資在1-27年之間，平均年資5.64年。就職位來看，管理者95名，普通員工305名。就企業(yè)性質(zhì)來看，外資企業(yè)員工125名，民營(yíng)企業(yè)員工109名，國(guó)有企業(yè)員工166名。

二、變量的測(cè)量

參考相關(guān)文獻(xiàn)資料，根據(jù)調(diào)查研究需要編制問卷調(diào)查量表，進(jìn)行可信度檢測(cè)。正式調(diào)查之前，先選取調(diào)查對(duì)象在小范圍內(nèi)進(jìn)行試測(cè)，根據(jù)試測(cè)結(jié)果對(duì)調(diào)查量表改進(jìn)和完善，然后形成正式的調(diào)查量表，發(fā)放問卷開展調(diào)查工作。變量的測(cè)量?jī)?nèi)容包括績(jī)效考核的取向、合作-競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)、人際互動(dòng)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效四個(gè)方面的內(nèi)容。在分析方法的選擇上，采用結(jié)構(gòu)方程模型測(cè)量中介效應(yīng)，同時(shí)用AMOS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)測(cè)量。分析量表的有效度、可信度、擬合度，保證測(cè)量結(jié)果準(zhǔn)確可信，滿足實(shí)證調(diào)查研究需要。

三、研究結(jié)果

就測(cè)量模型來看，系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果表明，所有相關(guān)系數(shù)的方向都符合預(yù)期，為研究工作提供參考和依據(jù)，有利用提高實(shí)證研究的工作效率?？刂票徽{(diào)查者的年齡、性別、年資、職位、所在企業(yè)類別等參數(shù)后，通過仔細(xì)調(diào)查和研究，結(jié)果表明，員工發(fā)展取向的績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)滿意度有顯著的正向作用。評(píng)估對(duì)比取向的績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)滿意度有負(fù)向作用。同時(shí)研究還表明，企業(yè)所有制類別對(duì)績(jī)效考核取向、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)滿意度有顯著影響，外資企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)滿意度顯著較高，民營(yíng)企業(yè)的顯著較低。該結(jié)果表明，企業(yè)性質(zhì)不一樣，在人力資源管理制度，績(jī)效考核，員工管理方面存在較大差異。由于企業(yè)績(jī)效管理制度，相關(guān)措施不一樣，對(duì)員工日常工作、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生的影響不一樣。

就結(jié)構(gòu)模型來看，研究過程中，用結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)假設(shè)的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，假設(shè)的完全中介模型對(duì)數(shù)據(jù)具有良好的擬合度。另外還將假設(shè)的模型與備選模型進(jìn)行比較研究，并在分析中添加績(jī)效考核取向、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、滿足度等內(nèi)容，綜合對(duì)比和研究分析表明，假設(shè)模型優(yōu)于備選模型。同時(shí)還檢驗(yàn)兩個(gè)非中介模型，結(jié)果表明：績(jī)效考核的取向，通過合作-競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)和人際互動(dòng)的作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)滿意度產(chǎn)生影響。員工發(fā)展的績(jī)效考核與競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)無關(guān)，評(píng)估對(duì)比績(jī)效考核與合作性目標(biāo)無關(guān)。合作性目標(biāo)與人際互動(dòng)正向相關(guān)，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和滿意度具有正向作用，競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)和人際互動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和滿意度具有負(fù)向作用。

四、研究總結(jié)

本文采用實(shí)證研究方法，就績(jī)效管理的取向?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響進(jìn)行探討研究，并得出相應(yīng)的結(jié)論，全面開展研究分析工作，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。就理論價(jià)值來說，該研究能為企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，激發(fā)員工熱情，讓他們?yōu)閱T工做出更大貢獻(xiàn)創(chuàng)造條件。通過對(duì)競(jìng)爭(zhēng)-合作理論、人際互動(dòng)理論的研究，豐富相關(guān)理論知識(shí)，對(duì)這些理論在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用也具有重要意義。有關(guān)績(jī)效考核取向、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、滿意度等內(nèi)容的學(xué)習(xí)和介紹，都具有重要的理論價(jià)值。就實(shí)踐意義來看，企業(yè)應(yīng)該重視員工考核和利益分配，采取有效的績(jī)效考核方式，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工職業(yè)能力提升。另外還要完善考核制度措施，加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋，轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估人員理念，注重績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。

五、研究建議

本研究就績(jī)效管理的取向?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證分析，具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義，但也存在缺陷，今后在研究中需要改進(jìn)和完善。例如，研究數(shù)據(jù)為自評(píng)，可能存在誤差，取樣在研究對(duì)象的職位和學(xué)歷存在差異，變量間的因果關(guān)系不能被證實(shí)，研究對(duì)象平均年齡較小等，都值得改進(jìn)和完善。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：科研績(jī)效考核制度范文

一、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)

武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所在校學(xué)生有2萬人、規(guī)模較大的國(guó)家示范性高職院校。根據(jù)國(guó)務(wù)院的要求，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了人事分配制度的改革。主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核等。改革的主要目的是實(shí)施崗位績(jī)效工資，定崗、定級(jí)，個(gè)人收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤。崗位績(jī)效工資中的崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼三項(xiàng)內(nèi)容主要根據(jù)國(guó)家政策發(fā)放，學(xué)校的改革方案主要是針對(duì)績(jī)效工資。本文主要討論教師崗的績(jī)效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院將教師崗位分11個(gè)等級(jí)，教授：三至四級(jí)，副教授：五至七級(jí)，講師：八至十級(jí)，助教：十一至十二級(jí)，員級(jí)：十三級(jí)。實(shí)施績(jī)效工資改革后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任也按照普通老師的要求進(jìn)行考核評(píng)級(jí)，按照所評(píng)的級(jí)別領(lǐng)取績(jī)效工資。績(jī)效考核結(jié)果除了不同級(jí)別教師績(jī)效工資的差別外，另外學(xué)校每年年終還設(shè)立了教學(xué)工作考核獎(jiǎng)，教學(xué)工作獎(jiǎng)原則上按教師數(shù)量1：2：3的比例分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。績(jī)效考核包含四個(gè)部分：教學(xué)工作量、育人工作、科研工作量、教學(xué)建設(shè)工作量。其中除了育人工作分為合格和不合格外，其它三項(xiàng)都進(jìn)行了具體的量化，最后的考核結(jié)果就是將這量化的三項(xiàng)指標(biāo)分別取不同的權(quán)重，然后相加。我校在考核中，學(xué)校只設(shè)定了基本的額定工作標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性建議，每個(gè)院系根據(jù)自己的實(shí)際情況又制定了考核實(shí)施細(xì)則。教師崗工作的具體要求見表1：

二、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效工資制度實(shí)施存在的問題

在實(shí)施績(jī)效工資改革以前，學(xué)校對(duì)老師的激勵(lì)主要是超課時(shí)獎(jiǎng)和科研獎(jiǎng)，對(duì)于老師所做的關(guān)于專業(yè)建設(shè)等其它方面的工作沒有任何激勵(lì)，導(dǎo)致部分老師只上課，除上課以外的專業(yè)建設(shè)、教研室等工作均不愿參與。經(jīng)過兩年績(jī)效工資改革的實(shí)踐，我校教師總的工作積極性比以前有很大提高。但在績(jī)效考核實(shí)施過程中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不合理 根據(jù)教學(xué)工作量、教書育人、科研工作量和專業(yè)建設(shè)工作量四項(xiàng)內(nèi)容來對(duì)教師進(jìn)行考核應(yīng)該是比較全面和合理的。但在對(duì)四項(xiàng)指標(biāo)如何量化、每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重多少的設(shè)計(jì)中，就有較多的問題了。哪項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重大，說明學(xué)校就對(duì)這項(xiàng)內(nèi)容更重視?？己藘?nèi)容的權(quán)重設(shè)置反映了學(xué)校激勵(lì)政策的傾向。當(dāng)然，老師的個(gè)人工作重心也會(huì)跟著激勵(lì)政策走。例如，如果教學(xué)工作量占70%，那么老師都會(huì)積極去上課；相反，如果科研量占70%，老師就會(huì)不重視教學(xué)，而著重去搞科研了。如果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的不合理還會(huì)導(dǎo)致很奇怪的效果。如，有一個(gè)院系的考核方案：

根據(jù)這個(gè)考核方案，一個(gè)九級(jí)講師和一個(gè)七級(jí)副教授，所得考核結(jié)果如表2所示：

從表2數(shù)據(jù)可以看出，盡管七級(jí)副教授一年所做的工作比九級(jí)講師多，但七級(jí)副教授的考核結(jié)果是4.78分，九級(jí)講師的考核結(jié)果是6.07分，出現(xiàn)了多勞少得的不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的反常效果。根據(jù)上面的考核方案，老師的級(jí)別越高，最后考核的結(jié)果越差，看不出激勵(lì)的導(dǎo)向，還極大地降低了骨干教師的積極性。

（二）普通老師績(jī)效激勵(lì)不充分 實(shí)行績(jī)效工資后，老師工資的收入差別反映在所評(píng)的等級(jí)中，如同是副教授職稱，5級(jí)副教授和7級(jí)副教授的差別就比較大，年收入相差近1.3萬元。在教師考核的三項(xiàng)指標(biāo)中，教學(xué)工作量和科研工作量都比較客觀，但教學(xué)建設(shè)的衡量主觀一些。教學(xué)建設(shè)雖然也量化成了分?jǐn)?shù)，但是教學(xué)建設(shè)得分項(xiàng)目主要向教研室主任傾斜，僅僅因?yàn)閾?dān)任教研室主任一職，其專業(yè)建設(shè)分就可以多加300分，普通老師可能總的專業(yè)建設(shè)分也沒這么多。由于教學(xué)建設(shè)分在教研室主任和普通老師之間差別很大，導(dǎo)致最終考核結(jié)果出現(xiàn)了一邊倒的現(xiàn)象：評(píng)級(jí)中級(jí)別靠前的十之八九是教研室主任，普通老師級(jí)別普遍靠后。這會(huì)讓普通老師感覺，自己再努力，也很難評(píng)上較高的級(jí)別，極大地挫傷了他們的工作積極性。

（三）同一職稱老師間收入差別過大 教師除了因?yàn)榧?jí)別不同績(jī)效工資不同外，還有年終的教學(xué)工作獎(jiǎng)的差異。雖然績(jī)效考核的目的是打破事業(yè)單位的大鍋飯，要將個(gè)人收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。但是在考核中，如果評(píng)定崗位級(jí)別和評(píng)定年終教學(xué)獎(jiǎng)都按同一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)定的話，會(huì)導(dǎo)致同一職稱老師間收入差別過大，比如，評(píng)上五級(jí)副教授的老師按照同一標(biāo)準(zhǔn)往往也會(huì)評(píng)上教學(xué)工作一等獎(jiǎng)，按照這樣的結(jié)果，評(píng)上教學(xué)工作一等獎(jiǎng)的五級(jí)副教授比沒評(píng)上教學(xué)獎(jiǎng)的七級(jí)副教授年收入會(huì)高25%，但從實(shí)際情況來看，前者的實(shí)際工作量并沒有比后者高25%，這就導(dǎo)致付出和回報(bào)不相等，有些評(píng)獎(jiǎng)無望的老師工作積極性就不高了。

（四）以年度為考核周期不夠科學(xué) 在考核中，老師崗位級(jí)別和教學(xué)工作獎(jiǎng)的評(píng)定都是以年度為單位進(jìn)行的，這不符合事物發(fā)展的規(guī)律。對(duì)所有指標(biāo)統(tǒng)一采用以年度為周期進(jìn)行考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。教學(xué)工作量和專業(yè)建設(shè)都可以以年為單位進(jìn)行考核，但科研以年度完成情況進(jìn)行考核就不合理。因?yàn)榭蒲杏幸欢ǖ闹芷?，比如一個(gè)課題的研究多半要2-3年的時(shí)間?？蒲械闹芷谛詫?dǎo)致有的老師課題結(jié)題的當(dāng)年科研分特別多，而在課題正在研究的年份科研分又不足，因此以年為考核周期會(huì)導(dǎo)致老師急功近利，不能靜下心來做學(xué)問。

（五）考核前缺乏有效宣貫，考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋 有些院系在考核前沒有認(rèn)真地對(duì)老師進(jìn)行績(jī)效考核地宣貫工作，沒有向老師解釋績(jī)效考核的必要性和績(jī)效考核對(duì)每個(gè)老師的影響；在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，也沒有很好地征求老師的意見，導(dǎo)致老師對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒；在考核后也沒有及時(shí)地將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。比如，專業(yè)建設(shè)是一項(xiàng)比較主觀的考核項(xiàng)目，往往老師填報(bào)很多內(nèi)容，但實(shí)際考核分?jǐn)?shù)下來時(shí)和自評(píng)分?jǐn)?shù)有很大差異。對(duì)這些具體的考核內(nèi)容進(jìn)行反饋的少，所以很多老師不知道自己的實(shí)際得分為什么是這么多。

三、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效工資制度完善對(duì)策

（一）創(chuàng)造內(nèi)部公平 根據(jù)美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己工作報(bào)酬的絕對(duì)值，更關(guān)心和其他人比較后的相對(duì)值。即人們喜歡將自己工作的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較，當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的報(bào)酬與他投入的比值與比較對(duì)象的比值相等時(shí)，他就覺得公平。當(dāng)他覺得不公平時(shí)，他就會(huì)減少自己工作的投入，來追求公平。因此，在制定績(jī)效工資制度時(shí)，創(chuàng)造內(nèi)部的公平非常重要。教師的崗位評(píng)級(jí)和年終教學(xué)獎(jiǎng)的考核應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)級(jí)時(shí)可以將專業(yè)建設(shè)和科研工作量的權(quán)重稍微大一點(diǎn)，而評(píng)年終教學(xué)獎(jiǎng)時(shí)，專業(yè)建設(shè)的權(quán)重可以小一些。因?yàn)閷W(xué)校為鼓勵(lì)科研，一個(gè)科研分對(duì)應(yīng)有相應(yīng)的獎(jiǎng)金，因此教學(xué)工作獎(jiǎng)可以不考慮科研。教學(xué)工作獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法可以參照企業(yè)中工人的計(jì)件工資制度，將專業(yè)建設(shè)分折算成課時(shí)量，按照老師最終的課時(shí)量來計(jì)算報(bào)酬，計(jì)算公式如下：

個(gè)人考核結(jié)果=超課時(shí)工作量+專業(yè)建設(shè)分*折算系數(shù)

每一超課時(shí)金額=總獎(jiǎng)金量/所有老師的考核結(jié)果總和

年終個(gè)人教學(xué)獎(jiǎng)=個(gè)人考核結(jié)果*每一超課時(shí)金額

通過上式可以看出，每個(gè)老師的年終教學(xué)獎(jiǎng)和他的超課時(shí)量掛鉤了，這樣就使每一個(gè)超額勞動(dòng)都有報(bào)酬，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)老師的積極性。

（二）制定合理的教研室主任考核辦法 教研室主任是教師崗的最基層的管理人員，既承擔(dān)教師的工作，又承擔(dān)一定的管理職能。實(shí)行績(jī)效工資以后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任和普通老師完全一樣考核。因?yàn)榻萄惺抑魅嗡袚?dān)的工作比普通老師多，各個(gè)院系的領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)自然要向教研室主任傾斜，導(dǎo)致教研室主任的崗位級(jí)別總是比較高，難以調(diào)動(dòng)普通老師的積極性。另外，教研室主任所擁有的資源比普通老師多，如果教研室主任和老師一樣考核，教研室主任就不愿將他們所擁有的資源分給老師，不利于教研室的建設(shè)。因此，應(yīng)該另外制定教研室主任考核辦法，對(duì)于考核合格的教研室主任給予一定的津貼，然后在制定評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不要向教研室主任傾斜，再讓教研室主任和普通老師一起參加崗位級(jí)別的競(jìng)聘。

（三）加強(qiáng)考核過程中的溝通 在高校實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效工資改革前要在全校進(jìn)行總動(dòng)員，讓老師理解績(jī)效考核的必要性；在制定考核制度時(shí)，要廣泛征求老師的意見，積極吸收廣大教師的建議，這樣，制定出來的政策，教師才會(huì)真心擁護(hù)，主動(dòng)執(zhí)行；考核結(jié)束后，老師填寫的表格往往被放置一邊，對(duì)于考核結(jié)果不理想的員工，無法找出自己在績(jī)效完成過中存在的問題，得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助，起不到考核應(yīng)有的作用，因此，對(duì)于考核結(jié)果要及時(shí)地進(jìn)行反饋，考核結(jié)果要公開、透明。

（四）科學(xué)合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系 高職院校教師績(jī)效考核體系是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要成立由院校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及教工代表參加的績(jī)效考核工作小組。教師崗可從教學(xué)工作、教書育人（師德）、科研工作和專業(yè)建設(shè)四個(gè)方面進(jìn)行考核，教學(xué)工作除了考慮教學(xué)工作量，還應(yīng)考慮教學(xué)質(zhì)量，所以教學(xué)工作量=教學(xué)課時(shí)*質(zhì)量系數(shù)；教書育人可以根據(jù)上級(jí)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)三個(gè)維度來打分。教師評(píng)定崗位級(jí)別的時(shí)候，將上述四項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重可分別設(shè)為：15%、10%、35%、40%，根據(jù)設(shè)定的權(quán)重將上述四項(xiàng)內(nèi)容的考核結(jié)果折算成相同的數(shù)量單位進(jìn)行比較。計(jì)算公式為：個(gè)人綜合得分=∑PiWi，其中i表示考核內(nèi)容序號(hào)（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分內(nèi)容的得分，Wi表示第i項(xiàng)考核內(nèi)容所占權(quán)重。

科學(xué)地設(shè)定考核周期，短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相結(jié)合。有些教師在快要評(píng)職稱的時(shí)候，往往科研積極性高，科研論文數(shù)量和科研項(xiàng)目明顯地多于其他時(shí)候，所以不能僅僅看短期業(yè)績(jī)。另外，一些科研項(xiàng)目的研究需要一定地周期，不是一年兩年就能夠完成的，需要經(jīng)過一定周期的學(xué)科團(tuán)隊(duì)的共同努力才能完成，因此在考核的時(shí)候，要合理設(shè)定考核周期，考核教師在一定周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)。

高職院校實(shí)施績(jī)效考核的目的是提高廣大教師的積極性。實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)高職院校來說是一項(xiàng)非常重要的改革，但績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)得是否科學(xué)合理、相關(guān)工作是否做得到位關(guān)系到績(jī)效考核能否達(dá)到預(yù)期的目的。如果績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不合理，可能會(huì)引起相反的效果。因此，要構(gòu)建科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)制度，為高職教育的健康發(fā)展創(chuàng)造有力的保障條件。