員工培訓考核方式精選(九篇)

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第1篇：員工培訓考核方式范文

關(guān)鍵詞：知識型員工；培訓激勵；激勵策略

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：淺析企業(yè)知識型員工培訓激勵策略

收錄日期：2013年3月6日

一、引言

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質(zhì)并不是員工的唯一需求。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)處于日益激烈的人才競爭環(huán)境中，要想吸引并留住優(yōu)秀的員工，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要給予符合員工特質(zhì)的非物質(zhì)激勵。知識型員工是具有高學歷、高技能、高價值的企業(yè)特殊群體，他們在獲得合理的物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，更加注重對個人自我價值實現(xiàn)、個人職業(yè)發(fā)展的追求，擁有終身的學習、求知欲望。培訓激勵為員工提供培訓及學習的機會，很好地滿足了知識型員工的非物質(zhì)激勵需求，被認為是企業(yè)降低知識型員工流失率、提高知識型員工工作效率的重要激勵手段，受到越來越多企業(yè)的青睞。

二、知識型員工的特點

（一）擁有較強的自主創(chuàng)新意識。知識型員工運用自己的知識和技能在易變和不確定的系統(tǒng)中從事創(chuàng)造性的工作，他們的工作對個人的才能和靈感具有一定的依賴性，導致他們不愿意過多地受制于物。他們更強調(diào)工作中的自我引導和自我控制，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不喜歡領(lǐng)導對自己的工作計劃和措施都進行明確的安排和規(guī)定，渴望在具備舒適的工作場所、富有彈性的工作時間及良好的創(chuàng)新氛圍等寬松自由的環(huán)境下工作。

（二）具有較強的流動意愿。知識型員工擁有具有經(jīng)濟價值的知識、技能等知識資本，這些資本能夠為企業(yè)帶來市場和利潤，是企業(yè)發(fā)展的核心資源，這也使得知識型員工擁有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決策權(quán)。同時，知識型員工具有較強的自我成就意識，看重個人事業(yè)的成功和自我發(fā)展前景，對企業(yè)的忠誠度相對較低，為了自身發(fā)展，愿意不斷選擇能夠最大限度發(fā)揮自己能力和作用的工作環(huán)境。所以，知識型員工自身的需求特征及擁有的就業(yè)優(yōu)越感使其具有較強的自我流動意愿。

（三）強烈追求自我價值的實現(xiàn)。與一般員工相比，知識型員工擁有明確的奮斗目標，在得到一定的物質(zhì)保障后，他們努力工作不單純?yōu)榱双@得高額的工資報酬，而是更加在意自身價值能否實現(xiàn)以及能否得到社會的認可與尊重。在工作中，他們樂于主動地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷地挑戰(zhàn)自己，喜歡從攻克工作難關(guān)中獲得“自我成就激勵感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業(yè)目標全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。

（四）注重自身知識的不斷更新。在當今知識和技術(shù)更新速度不斷加快的知識經(jīng)濟時代，知識型員工明白自己所擁有的知識和能力面臨著快速貶值的風險，他們必須時刻注意對自身知識的更新、技能的提升來滿足自身發(fā)展的需求，對提升知識和專業(yè)技能具有強烈的愿望。所以，知識型員工很看重企業(yè)能否為他們提供不斷學習、培訓和接受繼續(xù)教育的機會。

三、企業(yè)員工培訓激勵存在的問題

（一）缺乏對員工培訓需求的調(diào)查評價。企業(yè)培訓需求評價一般包括組織分析、人員分析以及任務(wù)分析三項內(nèi)容。但是，很多企業(yè)在開展培訓需求工作時往往僅從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方面思考問題，導致企業(yè)很多時候都是基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展及員工完成工作任務(wù)的要求而對員工提供帶有工作壓力的培訓，這類培訓不能滿足員工對企業(yè)培訓的期望，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展并沒有顯著的作用，不能激發(fā)知識型員工的內(nèi)在學習動力，不但不能對員工起到激勵效果，反而浪費企業(yè)的人力、財力，對企業(yè)的發(fā)展不利。

（二）員工培訓的激勵方式有待改進。激勵需要通過各種不同的手段對員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵手段對不同的員工產(chǎn)生的激勵效果存在差異，這要求企業(yè)根據(jù)不同員工的特點采取不同的激勵手段。就知識型員工而言，他們對精神層面的需求和對自我價值實現(xiàn)的需要相對較高，并且對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，物質(zhì)激勵很難改變他們對特定培訓的行為表現(xiàn)，企業(yè)更應(yīng)該從精神層面結(jié)合其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為他們設(shè)計激勵方案。很多企業(yè)對員工的激勵手段比較籠統(tǒng)，針對企業(yè)所有員工采取統(tǒng)一的激勵措施，難以有效地激發(fā)員工的學習動機。

（三）缺乏對員工培訓效果的評價。培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分。從激勵角度而言，一方面培訓效果評價能夠增強員工對培訓的興趣，強化他們參與培訓的主動性和積極性；另一方面適當?shù)呢撁嬖u價能夠促進受訓員工進行自我檢討，從而端正自己的學習態(tài)度，有助于提高員工的學習效果。然而，很多企業(yè)對培訓效果的評價不夠重視，缺乏對員工培訓效果的全面評價。在行為上，不能對員工的培訓學習加以監(jiān)督管理，影響企業(yè)員工培訓效率；在結(jié)果上，不能正確、全面了解企業(yè)員工培訓效果，不利于企業(yè)培訓工作的完善改進。這都將影響員工參與企業(yè)培訓的主動性和積極性，從而影響企業(yè)的員工培訓效果。

（四）缺乏對員工反饋信息的處理。激勵實施效果最重要的標準就是后期的反饋，只有了解激勵反饋才能不斷地調(diào)整激勵策略和激勵方式，從而增強激勵的方向性和目的性，使激勵工具更好地為企業(yè)目標服務(wù)。培訓激勵反饋的有效方式就是在公司內(nèi)部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門與人力資源部門、上下級員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓信息。但是，絕大多數(shù)企業(yè)沒有為員工構(gòu)建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時了解到企業(yè)的培訓信息；另一方面企業(yè)管理者難以獲得員工對培訓課程的反映，不能及時針對員工的反饋信息改變企業(yè)培訓激勵策略，長此以往，將逐漸消退員工對企業(yè)培訓的熱情。

四、企業(yè)員工培訓激勵策略探討

企業(yè)員工培訓激勵存在的問題反映了企業(yè)缺乏完善的員工培訓體系及對員工培訓的制度化管理。因此，筆者從企業(yè)員工培訓基本程序設(shè)計角度，結(jié)合知識型員工的特點，探討了如何在企業(yè)培訓過程中有效調(diào)動知識型員工學習的主動性和積極性，從而提升知識型員工培訓效果的激勵對策。

（一）培訓內(nèi)容激勵。企業(yè)只有根據(jù)員工的實際需求提供相應(yīng)的培訓內(nèi)容，才能使培訓成為一種有效的激勵手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓內(nèi)容應(yīng)該滿足受訓者的成長發(fā)展需求，尤其是知識型員工，他們對追求個人成長的愿望更加強烈，看重在工作中自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)在為知識型員工設(shè)計培訓內(nèi)容時，在遵循提升員工工作能力、促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展的原則上，需要在充分了解他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及所處的職業(yè)發(fā)展階段，向他們提供有助于其個人發(fā)展及自我價值實現(xiàn)的培訓內(nèi)容。企業(yè)的培訓只有在內(nèi)容上滿足了員工的需求，即員工對培訓的期望和培訓的效價，才能夠真正激發(fā)員工內(nèi)在的學習動力，從而調(diào)動員工參與培訓的主動性和熱情，進而保障員工的培訓效率和企業(yè)培訓效果。所以，企業(yè)在開展培訓活動前，應(yīng)從企業(yè)層面、業(yè)務(wù)層面及員工層面展開培訓需求調(diào)查，尤其是在員工層面，需求調(diào)查工作比較繁瑣，管理者需要根據(jù)知識型員工的自身特點及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及所處的職業(yè)發(fā)展階段展開詳細的培訓需求調(diào)查，從而確定符合企業(yè)和員工共同發(fā)展的培訓內(nèi)容。

（二）培訓方法激勵。企業(yè)培訓除了要在內(nèi)容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓內(nèi)容的培訓方式。培訓方法對受訓者來說也是一種激勵。同樣的培訓內(nèi)容和培訓條件，采取不同的培訓方法，得到的培訓效果可能會有天壤之別。合適的培訓方法能夠調(diào)動員工的學習積極性，讓員工在培訓過程中充滿激情，使員工從內(nèi)心樂于融入到培訓活動中，自然能夠收到好的培訓效果。而錯誤的培訓方法使受訓者對培訓乏味，甚至產(chǎn)生抵觸心理，受訓者不能夠高效地接受培訓知識和技能。

企業(yè)在展開培訓活動時，需要結(jié)合培訓內(nèi)容在受訓員工中展開調(diào)查評價，選擇最適合培訓內(nèi)容和員工最樂意接受的培訓方法，并在培訓過程中根據(jù)員工的反饋不斷地改進培訓方法，讓員工高效地接受企業(yè)培訓知識和技能。

（三）培訓考核激勵。培訓考核激勵，即基于受訓者在培訓過程中的表現(xiàn)及培訓結(jié)束后所獲得的培訓效果的考核結(jié)果對員工的激勵作用。在培訓考核激勵中，主體是企業(yè)培訓管理部門，客體是企業(yè)受訓員工，二者的目標存在差異，因此關(guān)注的重點也不同，對于企業(yè)培訓管理部門而言，目標是為了提升企業(yè)員工的工作能力；對于接受培訓的員工而言，其參加公司培訓的目的是為了滿足自身的各種需求。企業(yè)為了達到提升員工工作能力的目的，必須對員工的培訓過程進行控制、對員工的培訓效果進行考核，從而根據(jù)員工的培訓表現(xiàn)給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對企業(yè)來說是一種控制、管理員工的手段，也是對受訓員工施予的強化激勵。培訓考核激勵基于員工的培訓效果評價結(jié)果，需要企業(yè)建立完善的培訓考核機制以保障員工培訓考核結(jié)果的公平性。企業(yè)在通過培訓考核來激勵員工時，需要從以下三個方面完善其培訓考核機制：

1、完善培訓考核方法。對員工培訓考核要從兩方面來完成：一要對員工培訓的行為表現(xiàn)的考核；二要對員工培訓獲得的效果加以考核。但是，在對員工培訓進行考核時，需要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容和培訓方法選擇考核方式。特別是對知識型員工培訓效果的考核時，考核指標難以量化，考核結(jié)果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結(jié)果的不公平性，達到公平激勵的目的。

2、制定嚴格的考核紀律。嚴格的培訓考核紀律是客觀公正地考評員工培訓效果的保障。一方面企業(yè)需要對考核者的工作建立嚴格的監(jiān)督控制機制，保證考核結(jié)果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓考核結(jié)果復(fù)議機制，以處理員工對考核結(jié)果提出的異議及不滿情況。

3、明確考核的評價標準。培訓管理部門在對員工進行考核前，應(yīng)該制定科學合理的考核標準。在設(shè)置考核標準的同時，需要向員工明示公司培訓考核的評價方法及各個指標對整體考核結(jié)果的影響權(quán)重，使員工參照公司的考核評價標準對自己的行為施予改變或約束。

總之，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要性日益突出，企業(yè)越來越重視對知識型員工的培養(yǎng)。在對知識型員工的培訓和激勵過程中，企業(yè)只有依據(jù)知識型員工的特點和實際需求，采取正確的培訓激勵策略，才能有效地促進知識型員工參與培訓的主動性和積極性，增強企業(yè)對知識型員工的培訓效果，讓知識型員工在提升自我工作能力的同時更好地為企業(yè)服務(wù)，促進知識型員工與企業(yè)共同發(fā)展。

主要參考文獻：

[1]劉鳳英，操芳等.企業(yè)知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.

第2篇：員工培訓考核方式范文

【關(guān)鍵詞】系統(tǒng)化培訓方法；核電廠；新員工；培訓

2007年，國家發(fā)改委了《核電中長期發(fā)展規(guī)劃》（簡稱規(guī)劃），規(guī)劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業(yè)發(fā)展的最大問題之一。大規(guī)模且迅速的招收缺乏工作經(jīng)驗的新畢業(yè)大學生對核電廠的培訓能力提出了嚴峻考驗。

三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內(nèi)各大高校陸續(xù)招收了約450名新員工，經(jīng)過培訓，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術(shù)、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。

1系統(tǒng)化培訓方法簡介

系統(tǒng)化培訓方法（SAT）是國際原子能機構(gòu)提倡并推廣的一種程序性的培訓方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業(yè)各種技術(shù)崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應(yīng)的資格和工作能力及保證人員培訓質(zhì)量的綜合性過程的管理方法。系統(tǒng)化培訓方法分為五個階段：（1）崗位任務(wù)和培訓需求分析；（2）培訓大綱設(shè)計；（3）培訓材料編制；（4）培訓的實施；（5）培訓效果評價及反饋。

2基于系統(tǒng)化培訓方法的核電廠新員工培訓體系

根據(jù)系統(tǒng)化培訓方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓體系，首先需要對核電廠新員工的培訓需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據(jù)主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續(xù)崗位的工作任務(wù)等。三門核電結(jié)合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業(yè)文化、熟悉企業(yè)管理制度、了解企業(yè)項目管理及進展情況、樹立團隊建設(shè)相關(guān)理念以及熟悉核電廠系統(tǒng)。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務(wù)相結(jié)合來進行分析。

有了培訓需求分析，第二步則要確定培訓目標，建立培訓大綱，確定培訓課程。對于通用需求，課程內(nèi)容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業(yè)文化、公司管理制度、基本安全培訓、項目管理、團隊建設(shè)、核電廠初級系統(tǒng)基礎(chǔ)等。而崗位需求的課程雖然具體內(nèi)容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關(guān)法律法規(guī)、崗位相關(guān)管理程序、崗位專業(yè)理論、崗位技能等。根據(jù)內(nèi)容確立所需開設(shè)的課程、課程時間以及課程考核方式等。

在教材編制階段，主要工作是根據(jù)培訓大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經(jīng)過審核，從而保證教材內(nèi)容的完整性，技術(shù)上的準確性。同時，培訓材料編寫還應(yīng)包括考核標準及試題。

在培訓實施階段，首先要制定培訓實施計劃，主要工作包括培訓的組織、教員備課、進行培訓等方面。教員備課準備內(nèi)容包括培訓計劃、學員水平、講義、操作規(guī)程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設(shè)施、設(shè)備等。

最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓評估。根據(jù)培訓大綱對課程培訓后進行考核是必不可少的，同時，對培訓效果的調(diào)查反饋是確保培訓過程能夠進行持續(xù)改進的重要環(huán)節(jié)。所得結(jié)果需要進行及時的反饋并針對反饋結(jié)果落實改進工作。

3三門核電新員工培訓體系

由于三門核電領(lǐng)導層對新員工培訓非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓，通過第一次培訓，初步建立了新員工培訓體系。后經(jīng)過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調(diào)查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓體系主要由入廠通用培訓和在崗培訓組成。

入廠通用培訓針對所有新入廠的新員工而設(shè)置，采用課堂培訓的模式，將一些通用的培訓目標和培訓內(nèi)容在此階段進行實施。主要培訓內(nèi)容包括：公司組織機構(gòu)及職責、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設(shè)類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。

崗位培訓是新員工從學生向崗位過度的關(guān)鍵，人力資源與培訓處將新員工根據(jù)崗位分為兩類：技術(shù)類、管理類。對于技術(shù)類崗位（如生產(chǎn)、維修、調(diào)試等）崗位培訓時間為6個月，管理類崗位（如財務(wù)、保衛(wèi)、后勤等）崗位培訓時間為3個月。期間采用師徒培訓制，所有學員在結(jié)束入廠通用培訓后則為其在相應(yīng)崗位安排一位“師傅”以負責其后續(xù)的崗位培訓活動。崗位培訓期間每個月所有新員工都需要提交總結(jié)報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領(lǐng)導為考核組長各專業(yè)骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設(shè)想做出匯報?？己诵〗M成員根據(jù)以上幾部分內(nèi)容結(jié)合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。

4新員工培訓過程中存在的問題

目前，三門核電新員工培訓總計耗時9個月左右，在連續(xù)執(zhí)行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據(jù)四年來管理新員工培訓的經(jīng)驗，結(jié)合國內(nèi)其它各個核電廠以及其它行業(yè)新員工培訓體系，總結(jié)了幾點目前在三門核電新員工培訓中存在的難點和問題。

4.1培訓方式較為單一

受制于目前三門核電培訓設(shè)施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓和崗位培訓兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學習系統(tǒng)基礎(chǔ)知識的時候，培訓效果不太理想，因此，部分基礎(chǔ)知識能夠采取更加直觀的培訓方式將能夠很大程度上提高培訓效果。另外，近些年由于現(xiàn)場調(diào)試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學員進行初步動手能力的培訓也顯得越來越有必要。

4.2培訓內(nèi)容亟需完善

隨著現(xiàn)場工程穩(wěn)步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰(zhàn)，而新員工培訓的課程也已經(jīng)歷經(jīng)四年，在目前的情況看來，在基礎(chǔ)理論方面稍顯不足。由于現(xiàn)在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓中完全不涉及任何關(guān)于核電基礎(chǔ)理論（如核物理、熱工、材料、化學等）的內(nèi)容，而僅僅是對系統(tǒng)做初步培訓，這就導致了新員工在基礎(chǔ)理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內(nèi)容的不完整，經(jīng)過了解對部分新員工后續(xù)系統(tǒng)深入的學習也造成了一定的問題。

4.3培訓評估體系的完善

在新員工整個培訓過程中，還僅僅處于培訓結(jié)束后發(fā)放調(diào)查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數(shù)據(jù)太少，反應(yīng)出的問題比較片面，而且對培訓有效性的評價也缺乏一個科學的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓的評估方法也是進一步進行培訓改進的有力保障。

5未來發(fā)展和改進內(nèi)容

在國內(nèi)各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓起步較早，而目前國內(nèi)各核電廠對新員工的培訓又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態(tài)的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業(yè)的成功經(jīng)驗的培訓體系是我們要實現(xiàn)的目標。

結(jié)合目前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓體系做如下改進工作：

5.1培訓方式上增加實驗室培訓內(nèi)容

為提高新員工的動手能力，養(yǎng)成良好的工作習慣，可增加新員工的實驗室培訓，培訓內(nèi)容不僅僅包括專業(yè)技能，還應(yīng)包括人因培訓，不僅讓學員加深了對一些基礎(chǔ)設(shè)備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養(yǎng)成良好的工作習慣。

5.2培訓內(nèi)容增加基礎(chǔ)理論內(nèi)容

增加少量必要的基礎(chǔ)理論知識的培訓也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎(chǔ)理論培訓不僅可以彌補新員工基礎(chǔ)理論方面的不足，更有助于其了解相關(guān)系統(tǒng)知識。

5.3完善新員工培訓評估體系

在現(xiàn)有發(fā)放調(diào)查表的情況下，增加培訓期間的培訓觀察，以全程把握培訓進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓大綱為參考，再次進行新員工培訓期間的反饋調(diào)查也非常有必要，這樣就為培訓管理人員提供了不同角度的調(diào)查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。

6結(jié)論

通過四年的新員工培訓實踐證明，根據(jù)系統(tǒng)化培訓方法建立的新員工培訓體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續(xù)進行深化和改進。

參考文獻：

[1]施正文.電業(yè)人員素質(zhì)教育.北京：中國環(huán)境科學出版社，1989.

[2]高文舉.培訓管理.廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2001.

[3]昝云龍.培訓管理.北京：原子能出版社，2002.

第3篇：員工培訓考核方式范文

【關(guān)鍵詞】員工教育培訓；素質(zhì)；培訓方法；探索

員工教育培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)，而開發(fā)人力資源則是促進生產(chǎn)力發(fā)展的重要途徑。一個企業(yè)，要創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養(yǎng)和全體職工素質(zhì)的提高，作為職工群眾的代表者、合法權(quán)益的維護者――工會組織，在“創(chuàng)建學習型組織、打造知識型員工”活動中充分發(fā)揮工會組織作用，在員工“學習型”培訓活動中，探索員工培訓方法，創(chuàng)新員工培訓手段，實現(xiàn)員工技術(shù)素質(zhì)的提升是時代的要求，更是工會工作者義不容辭的義務(wù)和責任。

一、提高員工素質(zhì)是時代的要求

1、石化行業(yè)要求從業(yè)人員有極高的操作技能水平。石油石化生產(chǎn)都是連續(xù)性生產(chǎn)行業(yè)，裝置介質(zhì)有易燃易爆的原油、汽油、煤油、柴油、輕質(zhì)油氣、多種油料，裝置生產(chǎn)和運行時需要使用瓦斯氣等，這些均是產(chǎn)生爆炸著火的危險物質(zhì)，說明生產(chǎn)過程中具有高度的危險性，在生產(chǎn)操作不平穩(wěn)態(tài)式下，作業(yè)人員必須在極短的時間內(nèi)，做出判斷，迅速進行故障處理或把裝置退守到安全狀態(tài)。所以石化企業(yè)需要技術(shù)精湛、反應(yīng)靈活、處事果斷、操作水平很高的員工隊伍。

2、煉化企業(yè)技術(shù)發(fā)展快，員工必須不斷的掌握新知識。石油石化行業(yè)是技術(shù)密集型的大型企業(yè)，自動化程度高，技術(shù)發(fā)展快，新老裝置在不斷的更新、企業(yè)在不停地引進當代的新工藝、新技術(shù)、新材料、新設(shè)備，加之計算機控制技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用于煉油工業(yè)生產(chǎn)，要求石油石化作業(yè)員工人及時掌握新的知識，嫻熟應(yīng)用計算機的操作技能。

二、對員工培訓方法探索

1、把對管理、技術(shù)人員培訓納入員工培訓之列。以前我們的提到員工的培訓就是對崗位操作工的培訓，說白了就是只對一線操作工的培訓。企業(yè)發(fā)展的實踐證明，僅僅對一線操作工培訓，是達不到企業(yè)員工整體文化素質(zhì)的提高，必須把管理人員、技術(shù)人員技術(shù)能力培訓一并納入到職工培訓范疇，才能提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，這些管理人員的技能和技術(shù)素質(zhì)的提高，才是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵和核心所在。因為企業(yè)管理人員個人素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、知識更新推動著企業(yè)的發(fā)展和進步，他們才是企業(yè)的關(guān)鍵少數(shù)，是決定企業(yè)進步的中尖力量，做好這部分人的培訓是企業(yè)培訓重中之重工作。車間把管理人員、技術(shù)人員的培訓考核納入到與操作員工同樣的培訓工作范疇。

2、從師傅帶徒延伸到“導師帶徒”。師傅帶徒是中國歷來習慣培訓方法，我們企業(yè)仍然在沿用至今，實踐證明它行之有效，并沒有隨時代的發(fā)展而棄用。在員工培訓中我們把這一方法借鑒到進廠新大中專學生的培養(yǎng)，幾年來對新分進車間的大學生，我們都根據(jù)個人文化層次選派相匹配的工程技術(shù)人員，與他們結(jié)成導師帶徒的對子，由車間技術(shù)好，文化高、經(jīng)驗豐富的技術(shù)管理人員作他們的老師，進行專職學習輔導，幫助他們快速成材。

3、要把課堂教學與現(xiàn)場培訓有機結(jié)合起來。以往習慣在職工培訓中用課堂教學，講師在教室里的黑板上寫寫畫畫，員工在臺下抄抄寫寫。這種文化課的教學形式方式應(yīng)用到企業(yè)員工培訓，實踐證明不受員工的歡迎，而且培訓效果不好。對此我們車間將員工培訓方式重點轉(zhuǎn)移到以現(xiàn)場為主，課堂為輔，這種現(xiàn)場培訓教學方式受到員工的歡迎，也達到提高員工素質(zhì)提高，能夠解決實際問題能力提高的目的。

4、要把集中培訓與化整為零的培訓相結(jié)合。目前，煉油廠各車間都存在著缺員問題，因此，車間培訓通常是利用裝置停工機會對員工集中培訓，這種培訓方式優(yōu)點是不受干擾，便于管理；但缺點是時間長，年齡大的員工容易產(chǎn)生學習疲勞，課堂學習注意力降低，學習持續(xù)力減弱，學習力下降象。利用員工五班三倒特點，規(guī)定在員工上付班時間進行培訓，主要目的提高實際動手與分析問題、解決問題的能力，以強化崗位培訓。這樣避免了集中長期學習員工容易疲勞的問題。

5、個體培訓師延伸到團隊培訓師。從前我們員工的培訓只是固定幾名技術(shù)人員講課，一個人能力有限，講許多課精力有限，培訓效果差。目前，把員工培訓內(nèi)容進行分解，安排給車間所有管理人員、技術(shù)人員、技師、技術(shù)骨干，讓人人都成為培訓師，一方面擴大了師資力量，另方面也給講課人員增加了壓力，促使他們講課前必須學習、復(fù)習，準備好講課內(nèi)容。

6、員工統(tǒng)考與員工個體隨考和抽考相結(jié)合。以前員工培訓后，所有員工集中進行考試、考核。大家在一起考試時少部分學習不好的員工，在考試時想著法抄襲別人的答題，養(yǎng)成了依靠別人了懶惰作風?，F(xiàn)在各車間將員工考試考核安排在日常工作中，在員工上班時隨時通知他進行某一崗位、某一級別的考試。這種考核是考官與被考員工是“一對一”考試，考試結(jié)果反映了員工的真實學習水平。

7、從考核個人發(fā)展到考核班組的綜合協(xié)作能力。針對以往員工培訓中，考試結(jié)果反映不了部分員工的真實水平的問題，一些車間對考試方式進行了改進，即員工考試進行隨機單獨抽考，分為理論占40%，實際占60%，現(xiàn)場考試由一到兩名技術(shù)人員在現(xiàn)場進行摸擬和實際操作考試。這樣考核成績沒有水分，真正考出了員工的真實水平。這項考核制度推行以來少數(shù)考試時投機作弊的人少了，踏實學習的人多了。根據(jù)石油石化工業(yè)崗位操作間關(guān)聯(lián)程度密切，一個工序出問題其它崗位都受影響的現(xiàn)狀，我們在崗位練兵中結(jié)合事故演練，將員工培訓考核與事故演練中員工的臨場處理能力相結(jié)合，不僅考核每個人在演練中成績，還要考核班組的整體能力、考核班長的指揮能力，考核全班相互協(xié)作，是否達到全班一盤棋的作戰(zhàn)能力。這種考試是一個監(jiān)考人對一名操作人，關(guān)鍵崗位有時監(jiān)考人在兩人以上。考核結(jié)束后由每一個操作人員向班長匯報都干了哪些工作，然后由每一個崗位監(jiān)考人進行講評打分，然后班長總結(jié)班組演練工作，最后由總監(jiān)考人――車間主任進行班組演練整體講評，并一項項給全班考核進行打分。

8、提高師傅帶徒質(zhì)量，建立導師帶徒機制。以往我們在員工培訓中一直施行師傅帶徒的做法，經(jīng)過多年實踐檢驗證明，這種方法流于形式，培訓效果在逐漸降低；主要原因是只要師傅的工齡長，就可以帶徒弟，實際上師傅的水平不高，徒弟心里也不服氣，徒弟學得就不會好?，F(xiàn)在我們嚴把師徒質(zhì)量關(guān)，規(guī)定班組中只有思想過硬、技術(shù)好的高級技師、技師、個別能干的水平高的班長才能帶徒弟。同時我們對新進廠的大中專學生，車間安排技術(shù)好，作風過硬的技術(shù)管理人員、高工、工程師擔任他們的輔導老師，建立導師帶徒制度，要求師傅與徒弟、導師與弟子建立一對一的結(jié)幫學對子。對這些新員工在方法上主要采取教練式培訓，即現(xiàn)場手把手教，定期進行抽考。并建立幫學計劃，明確教培任務(wù)，建立培訓檔案臺帳，并進行跟蹤考核和評價。對員工培訓情況及時登記、匯總、考核，使師傅帶徒、導師帶徒成為車間培訓新人制度化、程序化的一項長期工作。

第4篇：員工培訓考核方式范文

[關(guān)鍵詞]生產(chǎn)技能人員：職業(yè)能力培訓

一、概述

1.員工培訓的目的。培訓是人力資本積累的基本途徑，培訓的目的，總體上講是為了企業(yè)的生存和發(fā)展，采用各種培訓方式不斷提高員工的素質(zhì)，提高員工對職責變化的適應(yīng)性，提高工作的效率和效果。如果培訓不著眼于每個員工的工作，不給企業(yè)帶來效率和效果，培訓就會成為額外的負擔；如果培訓不給員工帶來實際的好處，不能與薪酬、提升等人力資源職能相聯(lián)系，培訓也就徒有虛名。

2.員工培訓的功效。良好的培訓可以提高企業(yè)全體人員的素質(zhì)和企業(yè)的素質(zhì)，其功效在于：使員工不斷地更新自己的理念、知識和技能，適應(yīng)新的工作領(lǐng)域和工作崗位，跟上企業(yè)前進的步伐；使員工做好現(xiàn)在的工作，革除不良的習慣和不正確的工作方法，提高工作品質(zhì)，降低工作成本，增加工作效益；使員工為將來的工作做好準備，特別是高新技術(shù)企業(yè)，需要開發(fā)新技術(shù)，開拓新領(lǐng)域，通過培訓為企業(yè)的將來發(fā)展奠定人員素質(zhì)基礎(chǔ)；使員工更加認同企業(yè)文化，增強團隊競爭力。

3.員工培訓的需求。首先研究企業(yè)戰(zhàn)略和目標，確定培訓方向，企業(yè)的培訓計劃應(yīng)和企業(yè)的戰(zhàn)略、目標相吻合；其次研究工作職位的要求和任職者的能力水平，從兩者之間的差異發(fā)現(xiàn)培訓要解決的問題；再次研究培訓對象。誰需要接受培訓，誰需要接受什么樣的培訓，由此得到培訓對象的類別和數(shù)量；研究培訓的重點。這里要區(qū)分員工是屬于“不會做”，還是屬于“不愿做”?！安粫觥睂儆诩夹g(shù)和方法問題，“不愿做”屬于心理問題，對兩類問題各采取不同的培訓內(nèi)容和方式來解決。如果兩類問題都有，則進行全面培訓。

二、員工培訓的層次和側(cè)重點

1.技術(shù)人員的培訓。技術(shù)人員是指在企業(yè)中從事技術(shù)研究、開發(fā)、設(shè)計活動，通過專門的技術(shù)知識、方法、程序和設(shè)備解決相關(guān)領(lǐng)域技術(shù)問題的專業(yè)人員，其主要職責在于用技術(shù)知識解決技術(shù)問題。技術(shù)人員培訓的側(cè)重點在于提高其對技術(shù)發(fā)展趨勢的敏感度，更新其知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，更新其使用先進技術(shù)手段的能力，并為在更大范圍內(nèi)從事技術(shù)活動和晉升到高一層次的技術(shù)職位提供知識和能力基礎(chǔ)。

2.一般員工的培訓。一般員工是指從事具體作業(yè)活動、無下屬指揮的操作性工作人員，這些人員直接使用設(shè)備、工具，直接生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)，其主要職責在于提高效率、保證質(zhì)量、降低成本，按時完成作業(yè)活動。一般員工還可分為兩類：一類是體力工人，以體力勞動和技術(shù)為主要工作方式；另一類是智力型員工，是知識含量較高的業(yè)務(wù)工作者或現(xiàn)代技術(shù)裝備的操作者，如會計員、繪圖工、計算機操縱工等。智力型員工經(jīng)過培訓和發(fā)展，將會兼具操作工人和技術(shù)人員的雙重身份。對一般員工培訓的側(cè)重點在于提高其理解能力和實際操作能力，例如不斷提高其對業(yè)務(wù)流程、方法、圖紙、規(guī)則的理解能力和對新設(shè)備、新工藝、新材料的使用能力等，并為其在更大范圍內(nèi)從事業(yè)務(wù)活動和晉升到高一級的技術(shù)等級提供知識和能力基礎(chǔ)。在對一般員工培訓過程中，應(yīng)特別注意按照國家規(guī)定的技師和高級技師的基本要求、任職資格來培訓技術(shù)工人和智力型員工，使這些人成為操作技術(shù)上的資深骨干，起到示范和指導作用。

三、在職培訓

在職培訓主要是指在同類工作環(huán)境和同類工作崗位上的員工進行的培訓，主要目的是提高本職工作的效率和效果。在職培訓的功效：一是提高、充實和完善員工的工作技能，為員工的工作輪換、橫向調(diào)整和以后的晉升創(chuàng)造條件；二是減少工作中失誤、事故和災(zāi)害的發(fā)生，降低由失誤造成的損失，保障員工安全；三是減少各種消耗和浪費，降低成本，提高效率；四是提高工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。在職培訓的內(nèi)容可以根據(jù)各領(lǐng)域、各崗位的具體要求進行，可按專業(yè)領(lǐng)域、崗位職責有計劃地開展培訓。在職培訓的途徑主要通過經(jīng)常性的培訓和專門化的目標性培訓。具體方式可根據(jù)不同情況進行選擇。

四、培訓方式及其選擇

1.課堂講授。通過視聽技術(shù)，運用視覺和聽覺的感知方式，由教師在課堂上講授，傳播知識和技術(shù)，在講授中途和課后允許學員提問和交流。在企業(yè)內(nèi)部的培訓中心和外部的大專院校經(jīng)常采用這種傳統(tǒng)的方式進行培訓，這種方式有利于概念性知識的學習和灌輸。由于更多是單向信息傳遞，學員的反饋效果較差，難以適應(yīng)成熟者的經(jīng)驗理解式的學習。

2.網(wǎng)絡(luò)培訓。通過信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將培訓內(nèi)容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，這種方式可節(jié)省學員集中培圳而發(fā)生的各種費用，信息傳播面廣，使用方便，有利于知識性傳輸和分散學習。但需要計算機和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，投資較大，需要對培訓『效果有嚴格的監(jiān)控和監(jiān)測。

3.自學。按規(guī)定的目標和計劃，有一定學習能力和自覺性的學員自己讀書學習，進行自我培訓，這種方式適宜于知識性學習，有利于學員自主安排學習，比較靈活實用，但缺乏交流和互動的效果，缺乏群體監(jiān)督，因而需要強大的堅持力。

4.群體討論。圍繞中心目標，通過學員的積極參與，以全通道的信息交流方式，研討所關(guān)心的問題。這種方式有利于培訓學員的分析問題、解決問題的能力和人際溝通能力，對培訓者的素質(zhì)要求較高。經(jīng)營案例分析就采用這種方式，效果很好。

5.角色扮演。學員在所設(shè)計的特定環(huán)境中扮演某種角色，在處理各種關(guān)系中得到親身體驗，并由其他學員對其扮演效果進行點評。這種方式信息傳遞多向化，反饋效果好，實踐性強，有利于培訓J學員的解決問題的能力和人際交往技能，其效果很大程度上取決于培訓者的設(shè)計和指導水平。

6.工作輪換。有意識使受訓者在不同的崗位上工作，取得不同的經(jīng)驗，培訓其協(xié)作精神和全局觀念及全面的工作能力，這種方式有利于培訓綜合性的管理人員，但需要有良好的職前培訓，否則會降低新崗位的工作效率和干擾新領(lǐng)域的正常工作。

上述培訓方式各有利弊，企業(yè)可以根據(jù)不同的培訓目標、受訓者的職務(wù)特征、崗位可離度等因素進行選擇使用。

五、建立合理的培訓機制

1.培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)，需要整體協(xié)調(diào)。培訓是企業(yè)的責任，接受培訓是員工的權(quán)利，責任和權(quán)利統(tǒng)一的結(jié)果使企業(yè)更有效地生存和發(fā)展。員工培訓是個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門、各層次、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)和配合，才能使員工培訓有效地運轉(zhuǎn)起來。

2.管理培訓宜從上層到下層，以建立共識為主。管理培訓I若從下層開始，下層觀念革新，能力提高，容易造成兵強吏弱，整體管理效率難以明顯提高。管理培訓若從上層到下層，層層落實，上層理解了管理內(nèi)涵，可為下層充分發(fā)揮作用創(chuàng)造更大

的空間，并指導下層更好地進行培訓活動，從而很快地見諸于行動。員工培訓除了革新知識、提高技能外，更重要的是注重灌輸企業(yè)理念、工作倫理和群體規(guī)范，以便建立共識，形成健康、有競爭力的企業(yè)文化。

3.在成本效益分析的基礎(chǔ)上進行員工培訓。實施員工培訓項目，需要投資，應(yīng)該有投資效益。培訓應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，選擇與工作相關(guān)，能提高效率、擴大效果、降低成本、增加利潤的項目，系統(tǒng)地進行培訓，不能漫無邊際、互不聯(lián)系、零打碎敲地進行培訓。員工培訓應(yīng)該進行認真的成本效益分析，獲得扎扎實實的效果。

4.建立企業(yè)與員工共同成長的培訓機制。企業(yè)規(guī)劃美好的發(fā)展遠景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留在企業(yè)與企業(yè)一起成長。員工培訓是個連續(xù)不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業(yè)的連續(xù)不斷的培訓計劃聯(lián)系起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關(guān)，從而提高培訓效果。在這個良性循環(huán)的培訓機制中，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

5.提高培訓的個人主動性。把員工考核作為員工培訓工作的核心內(nèi)容，對職教工作實行全面考核，既考核施教單位和人員，又考核參加學習的員工，還考核學員所在部門甚至班組。培訓任務(wù)中與經(jīng)濟責任制掛鉤，與生產(chǎn)任務(wù)一起納入考核指標，層層落實，嚴格考核，每年年底在編制第二年的員工培訓計劃時，根據(jù)各單位基數(shù)，將總?cè)蝿?wù)的20％的指標同個產(chǎn)任務(wù)一起下達給各部門、班組，納入經(jīng)濟責任制考核指標。半年檢查，年終考核。凡屬拒絕培訓或培訓I不合格者，學徒工要延期轉(zhuǎn)正定級直至合格。培訓I不合格的員工，不評先進，不提干。把員工教育同經(jīng)濟責任制掛鉤，形成推進企業(yè)員工教育的動力。在企業(yè)內(nèi)部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結(jié)合起來，可以解決企業(yè)員工教育長期存在的工學矛盾的問題、學用脫節(jié)的問題以及職工被動參加培訓、主動性不高等問題。

6.培訓考評及反饋，提高培訓實效。為檢驗培訓效果，督促培訓對象認真學習，所有的培訓必須進行考評，培訓計劃應(yīng)該對考評方式(筆試、面試、操作)加以明確，以便在時間、人員、費用等方面做出全面安排?？荚u的成績有培訓學時計算和培訓過后一段時間中的工作能力提升兩種，后者是一種比較科學的方法。培訓評估的起點應(yīng)是培訓和組織戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系，惟其如此，才能給管理者、受訓者、培訓者以持續(xù)的動力和壓力，從而發(fā)揮更大的用，否則，則易使人認為培訓受重視不夠或僅在搞形式主義。

7.以培訓促進企業(yè)發(fā)展。通過培訓，可以提高員工的工作績效，經(jīng)過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。通過培訓，會增進員工對組織各項規(guī)章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們會主動表現(xiàn)出該組織的成員行為，急組織所急，想組織所想。員工只有真正對組織產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統(tǒng)一在組織之內(nèi)，可促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力。

參考文獻

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[3]石偉平.徐國慶.職業(yè)教育課程開發(fā)技術(shù)[M].上海：上海教育出版社，2006

第5篇：員工培訓考核方式范文

隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。培訓管理的目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)為適應(yīng)新的要求，使員工更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。因此，一個企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。下面，本文從筆者就職企業(yè)實際出發(fā)，分析該企業(yè)培訓管理開展情況，并簡要探析如何搞好員工培訓工作。

員工培訓中存在的問題

筆者所在企業(yè)成立于2003年，主要業(yè)務(wù)范圍是城鎮(zhèn)供水排水、污水處理項目的投資和經(jīng)營等。經(jīng)過8年快速擴張，目前已擁有自來水生產(chǎn)能力80萬噸/日、污水處理能力20萬噸/日。與此同時，人才匱乏問題也日益凸顯。如何做好員工培訓管理，確保培訓效率，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)各層級人才隊伍，對保持企業(yè)健康快速發(fā)展具有重要意義。盡管大力發(fā)展培訓工作，但在員工培訓上，企業(yè)仍處于起步階段。主要表現(xiàn)在：

一、制度不健全。由于企業(yè)成立時間短，人才培訓工作起步較晚，基礎(chǔ)較弱，員工教育培訓制度建設(shè)滯后，缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度。沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應(yīng)的獎懲措施，沒有將員工的培訓結(jié)果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，不利于員工積極主動地參與培訓。

二、觀念有偏差。教育培訓效益滯后性使公司部分管理者認識不到培訓重要性，單純看重眼前效益和短期培訓成本，覺得培訓工作是員工自己的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。部分員工因公司性質(zhì)屬于國有企業(yè)，計劃經(jīng)濟觀念未轉(zhuǎn)變，競爭意識不足，對自身要求不高，參加培訓的主動性不強。

三、培訓計劃不合理。一是培訓缺乏戰(zhàn)略指導，培訓需求分析基礎(chǔ)工作不扎實。制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調(diào)查，也沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，針對性不強。二是培訓廣度還不夠。目前集團公司員工培訓主要面向經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)骨干，對子公司主要管理者和普通員工，特別是基層一線員工的培訓力度不夠。

四、培訓考核不到位。培訓過程考核方式單一，主要采取培訓期間抽查考勤和培訓考試的方式對學員進行培訓考核。未開展培訓結(jié)束后的效果跟蹤考核，對員工經(jīng)過培訓后在工作中的行為改變、思想觀念轉(zhuǎn)變等為進行跟蹤考核。

加強員工培訓管理的建議與措施

如何才能做好培訓工作？培訓理論眾多，成功經(jīng)驗也是比比皆是。但是否能全盤照搬，答案肯定是不行。筆者認為，要做好培訓工作，必須從企業(yè)實際出發(fā)，才能做到有的放矢，事半功倍。

一、近期需求與長期規(guī)劃相結(jié)合，合理確定培訓規(guī)劃。一是通過廣泛的專業(yè)技術(shù)培訓，迅速提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員尤其是一線職工的工作能力。目前，企業(yè)人才隊伍的總體學歷層次偏低，大中專以下學歷占總?cè)藬?shù)近90%，專業(yè)技術(shù)人才共636人，占總?cè)藬?shù)的18.17%。人才總量不足，尤其是專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才嚴重缺乏。鑒于此，近期培訓應(yīng)從專業(yè)技術(shù)、技能培訓入手，在員工，尤其是一線職工中廣泛開展各類型的培訓工作，力求快速地培養(yǎng)一大批滿足操作目前業(yè)務(wù)和崗位需求的員工。二是根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，制定中遠期的培訓計劃，為企業(yè)未來業(yè)務(wù)的擴張?zhí)崆皽蕚淙瞬刨Y源。

二、明確培訓目標和內(nèi)容。課程目標是經(jīng)過學習后學員應(yīng)達到的標準。明確清晰的課程目標，是培訓師制定翔實的課程內(nèi)容和講授計劃的依據(jù)。企業(yè)員工培訓應(yīng)主要從以下方面來確定培訓目標：一是緊貼公司管理需求和業(yè)務(wù)需要；二是根據(jù)參訓學員基本情況和培訓項目的專業(yè)深度客觀要求，不能過多拔高培訓目標。三是力求量化目標。特別對技能類培訓，要將獲得的必要技能轉(zhuǎn)化為目標，并盡量用定量的語言敘述。如對水質(zhì)化驗技能人員的培訓，可以把專業(yè)課目標分數(shù)化，對化驗實際操作的目標可以用檢測項目完成時間量化。在培訓內(nèi)容設(shè)計上，更應(yīng)結(jié)合公司實際，綜合考慮培訓項目、培訓形式、資源條件等，課程設(shè)計遵循系統(tǒng)性、針對性、邏輯性、靈活性、理論性和實戰(zhàn)性相結(jié)合的原則，解決生產(chǎn)經(jīng)營中存在的突出問題，對財務(wù)方面的新標準，新法規(guī)及時組織員工培訓，重視員工知識更新工作。

三、拓展培訓方式。企業(yè)員工培訓說到底是一種成人教育，應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練方法，針對具體的條件采用多種培訓方式。在效益最大化的前提下，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者。此外，可以大力在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)內(nèi)訓師，內(nèi)部培訓師了解公司的實際情況，能準確把握公司發(fā)展脈搏，了解公司和員工需求，他們在工作實踐中收集的鮮活案例結(jié)合理論講解能大力提高培訓的針對性和有效性。

第6篇：員工培訓考核方式范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓 策略

培訓是指企業(yè)有計劃地實施以提高員工學習與工作相關(guān)能力為目標的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。

中小企業(yè)在員工培訓管理上比較粗放，不少企業(yè)將大量的培訓費用虛擲在了各類急救式或形式化的培訓上，使培訓大多“前期缺乏調(diào)研，中期缺乏針對，后期缺乏評估”。特別是對培訓效果的考核評估存在較多問題，導致培訓失效。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：員工的素質(zhì)普遍較低，導致培訓成本過高，效果較差；對培訓功能理解偏頗，培訓需求不明確；管理者的觀念存在誤區(qū)，造成培訓效果不佳；培訓體系不完善，影響員工積極性；培訓內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，缺乏遠見；培訓的方法過于單調(diào)，缺乏層次性。那么如何提高中小企業(yè)的培訓效果呢？

一、制訂培訓計劃，組織員工進行定期培訓

培訓計劃指在對各級人員進行培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上所制定的培訓安排。雖然好的培訓計劃并不代表一定有好的培訓效果，但是沒有計劃的培訓一定不會有好的效果。對于中小企業(yè)來說，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃。在這個基礎(chǔ)上制定出企業(yè)培訓的年度計劃，季度計劃，月度計劃。根據(jù)培訓計劃，明確計劃實施責任人，并定期對計劃實施情況進行考核，及時解決實施過程中出現(xiàn)的問題。

二、全面細致做好培訓需求分析，進行正確的培訓需求調(diào)查

傳統(tǒng)的員工培訓需求分析主要從組織層次、任務(wù)層次、員工個人層次進行，但這種方法比較適合于大中型企業(yè)，對于中小企業(yè)來說，實施起來有一定的難度。為了應(yīng)對中小企業(yè)資源相對不足，要求有較強的操作性等特點，可以使用相對簡單、容易操作的快速培訓分析方法。這種方法主要分為三步：1.查找績效差距。首先可以從直線經(jīng)理那里了解哪些方面存在績效差距，以及哪些人員績效差距比較明顯；其次采用員工自我培訓申報的方式直接獲取相關(guān)的信息。員工在實際工作中對于自身最為了解，但員工自我申報不一定符合組織的發(fā)展要求，因此一定要經(jīng)過直線經(jīng)理的認同才可以。2.分析績效差距產(chǎn)生的原因。產(chǎn)生績效差距的原因是多種多樣的，培訓并不是唯一的解決途徑，只有員工是因為自身技能、知識、態(tài)度等原因產(chǎn)生績效差距時使用培訓才能達到較好的效果。3.制定解決方案。人力資源管理人員可以針對不同的原因采取不同的解決方法。如果由于員工能力不足引起績效不佳，而學習動機不強，認為培訓沒有意義時，應(yīng)首先采取態(tài)度培訓手段，改正員工的思想認識，再使用技能培訓手段提高員工的績效。當員工的能力欠缺并有很強的學習動機時，可以采取單純的技能培訓方法。

三、針對不同的培訓內(nèi)容，選擇適合的培訓人員

中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)資金狀況、人員結(jié)構(gòu)以及培訓內(nèi)容等因素選擇適合自身特點的培訓人員。培訓人員主要分為兩類：外部培訓人員和內(nèi)部培訓人員。外部培訓人員主要來自專業(yè)培訓公司和高等院校。內(nèi)部培訓人員主要指企業(yè)內(nèi)部管理者或者專業(yè)能手。一般來講，中小企業(yè)培訓內(nèi)容比較專業(yè)的時候，選擇外部培訓人員更經(jīng)濟。在選擇外部培訓人員時要考核培訓人員或者培訓機構(gòu)資質(zhì)并且可以采用面談的方式了解培訓人員大概的培訓經(jīng)歷以及取得的培訓成果。而對于新員工培訓、崗位培訓等基礎(chǔ)性培訓，則從企業(yè)內(nèi)部選擇合適的培訓人員。在確定內(nèi)部培訓人員后，企業(yè)應(yīng)該對這些培訓人員進行培訓，使得這部分人員在專業(yè)知識，培訓技能等方面能夠符合培訓的要求。另外，中小企業(yè)由于規(guī)模、資金實力等各方面的原因，可以考慮由政府部門或者行業(yè)協(xié)會根據(jù)地區(qū)性產(chǎn)業(yè)特點建立專門的培訓機構(gòu)。政府部門或者行業(yè)協(xié)會可以根據(jù)本地區(qū)企業(yè)的行業(yè)、技術(shù)優(yōu)勢建立各項培訓組織，由這些培訓組織與企業(yè)結(jié)成對子，負責企業(yè)的具體培訓事宜。

四、針對不同的崗位，采取分層培訓

中小企業(yè)應(yīng)該明確各個崗位的責任，并在日常工作中嚴格執(zhí)行崗位責任考核。針對不同的崗位，明確各個崗位的職責與權(quán)限。對于基層崗位的培訓以及新員工的培訓，可以建立導師制度，明確各個崗位的主要導師，導師隨時為這些基層操作人員、新員工提供指導，幫助他們盡快地勝任目前的工作，快速融入到企業(yè)中。人力資源管理部門通過和這些導師、基層員工、新員工的面談來了解培訓的進展情況。對于中、高管理層的培訓則要更多地借助外部培訓機構(gòu)、高等院校的力量，可以跟這些機構(gòu)簽訂相關(guān)的培訓合同。中小企業(yè)管理層在專業(yè)知識、技能等方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)的管理人員比較，存在明顯的不足，因此，對他們的培訓要從最基本的管理知識、技能抓起。一般可以采取課堂講授、案例討論、戶外拓展訓練等方式讓他們盡快掌握必要的管理技能。

五、將培訓評估考核和相應(yīng)的激勵制度相結(jié)合

員工培訓的激勵方法必須堅持“學以致用”原則，即為人才提供發(fā)展機會。將培訓效果進行評估考核后，通過升職、加薪或者提供職業(yè)發(fā)展的機會等對員工進行激勵。為管理人員提供適當?shù)臋C會，讓他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長。對參加職業(yè)技能培訓并取得等級證書的技術(shù)工人，可以采取定期評聘的方法，提高員工學習培訓的自覺性?？梢詫⑴嘤栕鳛閷T工的一種“獎勵和福利”, 如選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班；組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)；為有發(fā)展前途的梯隊員工提供帶薪參加在職學歷教育或進修培訓的機會，這些都對員工有巨大的激勵作用。

六、建立良好的學習氛圍

學習氛圍相對于影響培訓效果的其他因素而言，是培訓中最無法量化考核的因素。它對培訓效果的影響遠遠超過其他因素。一個不好的學習氣氛幾乎可以否定此前為培訓所做的全部工作。因此，必須給予充分的關(guān)注。在培訓工作中發(fā)現(xiàn)成功或者失敗的工作經(jīng)歷，總結(jié)形成培訓案例,對今后的工作具有教育啟發(fā)、警示意義。特別是來自于該公司的案例，更能反映出在該企業(yè)文化下的一些生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，對本企業(yè)的員工更具有教育意義和說服力。培訓結(jié)束后，培訓組織者就培訓的效果或者認同性在受訓者之間進行抽樣檢查。

七、投入足夠的培訓資源做支撐

培訓資源包括很多方面，如教學場所、設(shè)施、師資、資金等。培訓計劃要得以落實，必須要有足夠的培訓資源做支撐。目前，很多中小企業(yè)資金緊張，有些方面可以因陋就簡，但師資及經(jīng)費短缺的問題可以通過以下途徑得以緩解：

（一）要大力培養(yǎng)和充分利用企業(yè)內(nèi)部師資。要發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)一批專兼職的培訓老師，利用一部分既有理論知識又有實踐經(jīng)驗的人才來培訓提升基礎(chǔ)人才，逐步使人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

（二）運用現(xiàn)代化培訓手段。電視、電腦、網(wǎng)絡(luò)等媒介作為一種靈活、便捷的培訓方式，可用來組織一些技能培訓和管理培訓。這不僅使培訓計劃得以順利執(zhí)行，而且拓寬了員工接觸面，為他們提供了更多更好的培訓機會。

（三）企業(yè)與員工共同承擔培訓費用。對一些既能提高員工績效，又能增加企業(yè)效益的職業(yè)技能鑒定培訓和繼續(xù)教育、進修培訓等，其費用可以由企業(yè)和員工按一定比例共同承擔。

員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，是提高員工職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的直接方式。通過培訓能極大地發(fā)掘員工的潛能，提升員工的勞動績效和工作質(zhì)量，進而從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)發(fā)展提供合格的人員保障和建立優(yōu)秀人才的儲備。

然而，中小企業(yè)在員工培訓的過程中常常會出現(xiàn)培訓失效的現(xiàn)象，所以企業(yè)領(lǐng)導要轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，建立有效的員工培訓體系，加強對員工培訓的管理，全面做好培訓需求分析，科學合理制訂培訓計劃。因才施教，因地制宜，在培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓形式等方面進行認真設(shè)計；同時還要將培訓評估考核和激勵制度相結(jié)合。培訓計劃的落實，還要有足夠的培訓資源投入作保證。

總之，員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。企業(yè)賦予員工被培訓的機會，不僅是企業(yè)對員工個人發(fā)展的重視，也是為企業(yè)自身發(fā)展存下一份未來的期望。中小企業(yè)只有從戰(zhàn)略高度重視并加強員工培訓，才能真正形成“企業(yè)發(fā)展―員工發(fā)展―企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。

參考文獻：

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第7篇：員工培訓考核方式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓；效果評估；影響因素

1 企業(yè)員工培訓的重要性

企業(yè)員工培訓，是指企業(yè)針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業(yè)的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業(yè)獲得競爭力優(yōu)勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質(zhì)，促進企業(yè)生產(chǎn)效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關(guān)知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業(yè)發(fā)展。

2 企業(yè)員工培訓的效果評估

員工培訓的效果評估，是指結(jié)合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數(shù)據(jù)信息，對培訓的價值和質(zhì)量進行確定的過程。對于企業(yè)而言，員工培訓工作需要花費相應(yīng)的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現(xiàn)出來。

（一）員工培訓效果評估的作用

（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預(yù)期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術(shù)能力方面的提升和思想、行為方面的轉(zhuǎn)變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠?qū)ε嘤柸藛T的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業(yè)管理者的相關(guān)決策提供必要的信息。

（二）員工培訓效果評估的內(nèi)容

在對員工培訓的效果進行評估時，需要結(jié)合以下幾個方面的內(nèi)容進行綜合考慮，確保評估結(jié)果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內(nèi)容是否有針對性和實用性質(zhì)、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設(shè)備、培訓場地及相關(guān)配套活動統(tǒng)籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質(zhì)量和效果，評估培訓取得的經(jīng)濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產(chǎn)出的分析，即成本收益分析。

（三）員工培訓效果評估的方法

效果評估需要通過數(shù)據(jù)、資料等具體形式表現(xiàn)出來，使得企業(yè)管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結(jié)果。從目前企業(yè)在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結(jié)果的分析三個關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現(xiàn)出的能力和態(tài)度等數(shù)據(jù)信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結(jié)合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結(jié)束后的相關(guān)資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調(diào)查、訪談、現(xiàn)場考察、專題探討、績效評估等。

（四）加強信息技術(shù)的建設(shè)和服務(wù) 。

微博、微信可以被看作是一種新的移動學習方式，它使企業(yè)員工的培訓活動不再被限制在電腦桌前，員工可以自由自在隨時隨地進行不同目的不同方式的學習。在基于微博的企業(yè)員工培訓過程中，教學過程的四個基本要素：教師、學生、教學內(nèi)容和教學媒體都是“移動”的。 移動學習是遠程教育的擴展與延伸，除了具有固定遠程學習所擁有的所有優(yōu)點之外，相對于固定遠程學習來說，它還具有數(shù)字化、靈活性、便攜性、個體性的特點。其中靈活性與便攜性是移動學習最突出的特點，正是因為它便攜、可移動，使學習者解脫了學習場所、學習設(shè)備和學習時間的束縛，不用固定在某個地方、某個時候都可以學習，真正實現(xiàn)了“隨時隨地”的學習。微博作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)融合催生出來的人際交流新工具，企業(yè)受訓員工可以通過網(wǎng)頁、手機短信、即時通訊軟件等向其追隨者發(fā)送短信息，傳播自己的思想觀點。目前，國內(nèi)外許多網(wǎng)站都提供微博托管服務(wù)，托管微博無需自己注冊域名、租用空間和編制網(wǎng)頁；對于企業(yè)員工培訓來說，利用微博傳播培訓知識并與員工實現(xiàn)實時互動反饋，有利于隨時掌控培訓效果。開展員工培訓，不僅要有人才技能優(yōu)勢，還應(yīng)該有信息技術(shù)應(yīng)用基礎(chǔ)。因為，利用企業(yè)的局域網(wǎng)可以開展有針對性、交互式、及時性的培訓與開發(fā)活動。除了能夠了解到企業(yè)最新消息、新聞動態(tài)之外，還可以開發(fā)一套與員工培訓相關(guān)的系統(tǒng)，將培訓課程、相關(guān)知識等內(nèi)容在局域網(wǎng)上。這樣，學員就可以根據(jù)自身需要，選擇適合自己的培訓課程內(nèi)容進行自主學習。還可以建設(shè)在線班級，培訓師和學員使用賬號登錄可以及時溝通，了解對培訓內(nèi)容的掌握情況。同時，學員之間也可以進行在線研討，相互交流。當然了，在局域網(wǎng)上還可以進行員工培訓需求調(diào)查，讓網(wǎng)絡(luò)成為企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓的重要平臺。

3 企業(yè)員工培訓效果的影響因素

（1）重視不夠。部分企業(yè)領(lǐng)導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業(yè)成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調(diào)研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業(yè)不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業(yè)員工素質(zhì)下降，工作績效降低?！坝拚哔嵔裉?，智者賺明天。”企業(yè)要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業(yè)績效水平，就必須重視員工培訓與發(fā)展。

（2）缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。目前，還有少部分企業(yè)的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領(lǐng)導的自身喜好界定培訓內(nèi)容。培訓工作沒能真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統(tǒng)的、前瞻性的培訓規(guī)劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，就難免出現(xiàn)為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業(yè)發(fā)展目標、組織需求、員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與短、中、長期人才發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)配合，知識、技能和素質(zhì)三個層次兼顧，才能實現(xiàn)真正意義上發(fā)揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業(yè)雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據(jù)培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據(jù)員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現(xiàn)有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應(yīng)要求以業(yè)績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經(jīng)不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內(nèi)容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現(xiàn)的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系?？茖W的培訓效果評估體系對于企業(yè)了解培訓投資帶來的經(jīng)濟效益、界定培訓對企業(yè)的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業(yè)的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結(jié)果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節(jié)的現(xiàn)象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關(guān)知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提高、業(yè)績改善和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現(xiàn)偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調(diào)查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績是否得到改善和企業(yè)經(jīng)濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。

4 結(jié)論

人才就是生產(chǎn)力。員工培訓是企業(yè)將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業(yè)決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環(huán)節(jié)，“需求分析、系統(tǒng)規(guī)劃――科學實施――全面分析評估――效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環(huán)，企業(yè)員工和企業(yè)在這個良性循環(huán)體系下實現(xiàn)共同發(fā)展、共同提高。

參考文獻

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第8篇：員工培訓考核方式范文

1企業(yè)在員工培訓中發(fā)現(xiàn)的問題

1.1師資問題

企業(yè)員工培訓，對老師的要求是比較高的。想要選出高水平的老師并不是一件容易的事情。因為部分老師從教于各大高校，雖有理論教學能力，卻缺少實踐能力；部分老師來自企業(yè)本身，具有豐富的實踐能力，但知識的歸納總結(jié)和提煉的水平欠佳，缺乏良好的教學方法和技巧，有的老師甚至欠缺表達能力，師資方面還有很大的提升空間。

1.2培訓的效果不顯著

員工受完教育后重返工作崗位，需要及時把教育成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)能力，但大多數(shù)時候企業(yè)工作必須按部就班，員工可能缺少發(fā)揮才干的平臺，導致培訓效果不顯著。另外，現(xiàn)階段對于培訓效果的評價沒有明確的量化指標，同時缺少培訓后員工在企業(yè)中行為改善的評估和企業(yè)因此獲得收益的有效性跟蹤評估手段，這些都有待于進一步研究。而且培訓的過程中存在著一些錯誤的方法在所難免，因此現(xiàn)階段對培訓效果的考核還存在一些問題。如果企業(yè)中培訓考核規(guī)定及監(jiān)督機制不完善的話，很難保證受教育的人是否真正在工作中用到所學知識。

2培訓變革

2.1變革員工培訓方式

變革員工培訓的方式，營造激勵氛圍。讓企業(yè)充滿培訓氛圍，就要將職工培訓效果與其薪水、升職、生涯結(jié)合，提高員工參加教育的積極性，推動培訓成果的有效性。

2.1.1企業(yè)工作為導向的員工教育制度一是有效建立員工教育培訓制度，與相關(guān)院校之間開展培訓。二是為員工保障培訓期間薪水照發(fā)的福利。員工培訓無法保障時間，國外一些企業(yè)解決的辦法是培訓休假制度。員工培訓假分為帶薪和停薪，員工培訓假時的權(quán)利受到法律保護。寶鋼集團教育培訓體系納入監(jiān)管，與一線生產(chǎn)同步，給年輕員工每月兩天的“培訓假”。三是完善員工培訓學習檔案的建立，實時把握學習的機會。

2.1.2企業(yè)員工工學結(jié)合制度員工靠自己的資歷、工作成就在相關(guān)院校提升學歷，推倒員工培訓與高校間的阻礙，利用工學結(jié)合的方法，解決受教育期間與生產(chǎn)一線之間的問題。

2.1.3企業(yè)員工獎懲制度企業(yè)應(yīng)該對員工的綜合素質(zhì)進行評估，實時微調(diào)職工的薪資，讓其薪資與其綜合素質(zhì)和創(chuàng)造的價值同步發(fā)展，參與教育培訓取得高收入。

2.2建立指標考核機制

培訓教育要納入企業(yè)正常的日常管理中，不定期考核相關(guān)內(nèi)容，對考核合格的員工頒發(fā)證書和相關(guān)福利政策（升職和加薪時優(yōu)先）。與相關(guān)行業(yè)協(xié)會合作，對培訓教育機構(gòu)的培訓方法效果進行嚴密考核，保證培訓質(zhì)量。

2.3企業(yè)創(chuàng)新的職業(yè)教育機制

將職業(yè)教育培訓埋置在員工的心中，就必須統(tǒng)籌安排全面考慮，嚴控做好流程：知道哪些人需要培訓（Whom）、為何要培訓（Why）、培訓的知識（What）、誰來做這個培訓（Who），培訓的目標和目的對企業(yè)來說非常重要。通過活動組織員工培訓的方式，把培訓研究的重點放在目標、對象、方式、目的、指標。員工職業(yè)教育是一個復(fù)雜的過程，需要極其全面的員工職業(yè)教育機制，來提高培訓的成果轉(zhuǎn)化。

2.4建立質(zhì)量管控體系

通過建立質(zhì)量管控體系，來規(guī)范化管理培訓機構(gòu)對企業(yè)的培訓。內(nèi)容是培訓的重要傳播形式，其不僅要合理，還要做到有針對性、全面性。培訓方法和方式的改變也是提升培訓效果的重要形式，從而實現(xiàn)培訓效果的提升。培訓模式應(yīng)該以職業(yè)相關(guān)問題為核心，以典型的案例為模板，表現(xiàn)出時代與行業(yè)氣息。整合職業(yè)教育中心+典型案例辯論+效果回報書+考核驗收教育成果。建立員工職業(yè)教育標準化評價機制，指導其對員工量化控制指標，改正培訓中存在的一些偏差，讓培訓達到想要的效果。

2.5實施企業(yè)培訓評價與反饋機制

為了培訓的辦學水平和管理水平不斷提高，進而成為職業(yè)培訓質(zhì)量的有力保障，另外還需要建立行業(yè)培訓教育協(xié)會，由行業(yè)培訓教育協(xié)會組織相關(guān)專家對培訓教育的主體和客體完善的評價，并把結(jié)果對外公布，各個企業(yè)的主體根據(jù)其得分有對其員工進行更有針對性的培訓，從而促進了行業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。對員工的整體和個體的評價應(yīng)該有一定的原則，讓企業(yè)以標榜、領(lǐng)導性、實用性等手段來綜合評價。樹立企業(yè)綜合評價體系，選擇適合自己企業(yè)的評價方法。建立評價反饋的有效手段，有效評價反饋手段不僅是一種手段，更是提高企業(yè)培訓效率、創(chuàng)新培訓方式、強化培訓針對性的必要手段；以合理的有效評價內(nèi)容為核心，建立科學的評價體系。企業(yè)評價的方式為：有效時間上的評價、有效能力上的評價、有效動力上的評價。有針對性的老師評價方法、職業(yè)教育者評價和評價信息反饋機制。聯(lián)系起由單位、培訓機構(gòu)和受教育者結(jié)合為綜合評價指標，展開相關(guān)主客體的全面考核。聯(lián)合相關(guān)行業(yè)主管領(lǐng)導、工程師、專家，對受教育者進行評價，并且形成反饋機制，創(chuàng)新職業(yè)教育體系。結(jié)合多方面綜合評價，多指標、多目標的綜合考核。

2.6建立相互競爭的學習機制

建立相互競爭的學習機制。企業(yè)職工素質(zhì)教育包括自身認識學習、集體協(xié)作默契學習、組織團隊配合學習，員工自己的學習是企業(yè)整體學習的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該給予員工學習的機會，倡導員工相互競爭，在競爭中學習，在學習中競爭，不停地增加受教育者的積極參與能力，進而提高受教育者的能力和技能。培訓應(yīng)有針對性的進行，充分知曉員工的愛好、品行和追求特點，從企業(yè)實際為出發(fā)點，有效的設(shè)計合理的流程，以提高企業(yè)員工的受教育的積極性為核心，重點開發(fā)一種有利于煥發(fā)受教育者的活力與自我學習效率的學習機制。學習效率的設(shè)計，要充分考慮每一位受教育者的實際情況，以結(jié)果的轉(zhuǎn)化率為評價指標。做到人盡其用，激發(fā)其接受教育的積極性、學習效率的主動轉(zhuǎn)化性，盡力發(fā)揮每一位員工最大的潛能。

3保障策略指導員工培訓

職員教育培訓是一項漫長而沉重的擔子，要有洞察未知的能力，要以發(fā)展教育培訓的新方針、新計劃為指導，制定一系列有效措施。

3.1落實國家規(guī)定

確保企業(yè)一線職工教育培訓機會，保證教育的質(zhì)量，國家在《成人教育培訓工作者服務(wù)能力評價》中規(guī)定“從事成人教育培訓工作的專職教師和管理工作者應(yīng)當取得相應(yīng)的教師等職業(yè)資格”的要求，而且還頒發(fā)“成人教育培訓師資格”和“成人教育培訓管理師資格”兩個職業(yè)資格。發(fā)展職業(yè)教育培訓行業(yè)的標準化發(fā)展和有效管理，這樣可以提升職業(yè)教育培訓的質(zhì)量和水準，有助于我們的成人職業(yè)教育的持續(xù)綠色發(fā)展。

3.2強化高素質(zhì)師資保障

只有高素質(zhì)師資才能保證指導職業(yè)教育職業(yè)化發(fā)展，是我國培訓教育的新規(guī)劃，要逐步組建高素質(zhì)師資庫。通過校企合作，產(chǎn)學研一體化，保障企業(yè)的活力與競爭力。我們要在師資培訓教育和教師進修等方面提供多一些的機會，并在經(jīng)費上傾斜一些。通過職業(yè)教育提升、外出考察學習、到企業(yè)基層學習等方式，提升整體的師資水平，讓其能夠接觸到國內(nèi)外最先進的生產(chǎn)和管理技術(shù)。只有這樣才可以充分發(fā)揮高等院校高素質(zhì)師資的科研與實踐能力，提高行業(yè)教育工作者的教學水平和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人才類型專業(yè)化發(fā)展。

4結(jié)束語

第9篇：員工培訓考核方式范文

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；員工培訓；問題與現(xiàn)象；策略與措施

電力企業(yè)的員工培訓，主要是指通過對員工進行不同方式的訓練，加以不同的目標，達到培養(yǎng)員工的工作技能的目的，旨在通過各種員工培訓，讓電力企業(yè)整體得到更好的發(fā)展。對員工來說，電力企業(yè)的員工培訓能夠鍛煉自己更符合工作條件，為自己未來的工作打下堅實的基礎(chǔ)。對電力企業(yè)來說，人是最根本的企業(yè)資源，努力完善企業(yè)員工的培訓條件與方式，不僅有利于員工自身專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展，更是企業(yè)再發(fā)展的重要機遇。因此，對員工的培訓是非常重要的。對員工進行系統(tǒng)的培訓策劃與實施是幫助員工完成認識自己，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合相協(xié)調(diào)的過程，在一定程度上提升整個企業(yè)的團隊形象和團隊協(xié)作能力。所以在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，員工培訓的作用愈發(fā)明顯，隨著電力市場的不斷開拓，各種電力企業(yè)人才的需求告急，電力企業(yè)自身的員工培訓也應(yīng)該隨之變化，為企業(yè)帶來愛崗敬業(yè)的專業(yè)知識型人才。

1.電力企業(yè)對員工培訓的重要性

電力企業(yè)對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業(yè)發(fā)展對人才的需求。如果沒有一支高素質(zhì)、高技能水平的專業(yè)隊伍，那么在電力市場與電力企業(yè)的發(fā)展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現(xiàn)如今的電力企業(yè)的自身要求是現(xiàn)代化發(fā)展，必須要在員工培訓中也結(jié)合現(xiàn)代化的培訓手段。二是對員工自身素質(zhì)能力的要求。對企業(yè)來說，員工是企業(yè)基石，全面提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)有利于企業(yè)的全面發(fā)展，而對員工來說，企業(yè)的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新?lián)Q代的重要方式，也是提升自身專業(yè)素質(zhì)的主要手段。

2.電力企業(yè)員工培訓存在的問題

2.1培訓無計劃，針對性不強?，F(xiàn)階段電力企業(yè)對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現(xiàn)出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結(jié)合，對電力企業(yè)來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應(yīng)該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現(xiàn)如今在電力企業(yè)的員工培訓中，出現(xiàn)培訓中無計劃，無層次的培訓現(xiàn)象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。

2.2培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內(nèi)統(tǒng)一開展培訓是有一定現(xiàn)實難度的。因而目前的電力企業(yè)多采用短期的培訓，或者稍微現(xiàn)代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內(nèi)容不能很好的在全國范圍內(nèi)進行傳播和接受。導致電力企業(yè)的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。

2.3缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業(yè)而言，是全面提高電力員工綜合素質(zhì)和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業(yè)的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結(jié)構(gòu)，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現(xiàn)如今的電力企業(yè)員工培訓中，出現(xiàn)了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。

2.4培訓結(jié)果缺乏評估。電力企業(yè)在對員工進行周密的培訓后，應(yīng)當形成一套固定有效的績效考察系統(tǒng)，為員工的培訓做一次總點評，但是在現(xiàn)如今的電力企業(yè)員工培訓中，很少有培訓總結(jié)整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業(yè)缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。

3.電力企業(yè)員工培訓的策略與措施

在電力企業(yè)的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業(yè)的員工培訓中，培訓人員應(yīng)該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業(yè)員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業(yè)員工培訓的策略與措施。

3.1在培訓過程中充實培訓內(nèi)容，改善培訓過程。在電力企業(yè)的員工培訓中，培訓人員應(yīng)當從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，為本企業(yè)員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發(fā)揮出來，運用到工作中去。在培訓的內(nèi)容上，應(yīng)當結(jié)合電力企業(yè)自身的發(fā)展情況及工作技能需要相結(jié)合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內(nèi)容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業(yè)發(fā)展步伐。

3.2改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環(huán)境。在電力企業(yè)中，領(lǐng)導管理階層應(yīng)該正確認識到員工培訓的重要性，在企業(yè)內(nèi)部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業(yè)的培訓中心，讓員工感受到企業(yè)的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業(yè)知識與技能是很重要的一點，需要企業(yè)提供專業(yè)的教材或培訓工具，為員工構(gòu)建一流的培訓環(huán)境。在培訓技能的過程中，企業(yè)應(yīng)該重視員工間凝聚力與團結(jié)的培訓，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.3員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業(yè)的員工培訓過程中，會出現(xiàn)很多問題，其中培訓內(nèi)容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業(yè)由不同級別的員工所構(gòu)成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監(jiān)督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業(yè)的員工培訓人員應(yīng)該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質(zhì)進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。

3.4建立健全員工培訓總結(jié)考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監(jiān)督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監(jiān)督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結(jié)果進行了解，在電力企業(yè)員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內(nèi)容是否合適評定及培訓前評估，調(diào)查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結(jié)束后，通過考核被培訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。

4.結(jié)束語

電力企業(yè)在當今時代得到了質(zhì)的發(fā)展，電力市場在今天仍在不斷開發(fā)，電力企業(yè)想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業(yè)的再發(fā)展改革，企業(yè)員工培訓，是電力企業(yè)再發(fā)展的重要手段，是推動電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)的領(lǐng)導管理應(yīng)該認識到這一點，大力支持電力企業(yè)員工培訓的進行，為我國電力行業(yè)提供專業(yè)素質(zhì)過硬的電力人才。

參考文獻

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