企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】工業(yè)企業(yè)；研發(fā)人員；績效考核

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展、工業(yè)在國民經(jīng)濟中的主導地位日益顯著，工業(yè)企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展的趨勢，但大部分企業(yè)在管理的發(fā)展上顯得相對落后，如何有效的鼓勵研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新，成為目前亟待解決的重要問題。因此，有必要對工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員的績效考核工作進行一定的分析和探討。

1.工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員的特點

工業(yè)企業(yè)的研發(fā)人員通常都具備較高的學歷，擁有豐富的專業(yè)知識，以腦力勞動為主，一般具有以下特點：

（1）注重自我價值的實現(xiàn)

研發(fā)人員屬于高層次人才，除了滿足基本需求之外，還特別注重自我價值的實現(xiàn)，這就是研發(fā)人員的獨特之處。研發(fā)人員通常具有強烈的展現(xiàn)自我的欲望，他們的工作目的，不僅僅是為了物質(zhì)收入，還非常在意自我價值的實現(xiàn)，期望企業(yè)能夠提供發(fā)揮自身專業(yè)特長的機會，并期望自己的貢獻能夠得到大家的認可。因此研發(fā)人員比其他崗位的員工更樂于接受挑戰(zhàn)性的工作，他們通常會在攻克難題中體驗到樂趣，認為這樣能夠體現(xiàn)自我價值。

（2）注重寬松的工作環(huán)境

一般情況下，企業(yè)其他崗位的員工大多從事簡單重復(fù)性的工作，被動地接受任務(wù)，按照一定的規(guī)程完成任務(wù)；而研發(fā)人員所從事的工作，是在復(fù)雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識和能力，進行創(chuàng)造性的工作，推動技術(shù)創(chuàng)新。因此，研發(fā)人員更喜歡一個寬松的工作環(huán)境，他們不愿意按照固定的規(guī)程解決問題，事實上，絕大多數(shù)難題是無法照搬現(xiàn)有的規(guī)程去解決的，必須通過研發(fā)人員發(fā)散性的思維來解決，這也正好體現(xiàn)了研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉。

（3）對企業(yè)要求較高，流動意愿較強

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，資本、物質(zhì)不再稀缺，知識上升為第一資源，經(jīng)濟發(fā)展進入到了知識經(jīng)濟時代。企業(yè)能夠控制資本和物質(zhì)，卻無法控制研發(fā)人員頭腦中的知識。研發(fā)人員在企業(yè)中的重要地位日益顯現(xiàn)，研發(fā)人員出于自身職業(yè)發(fā)展的考慮，對企業(yè)的要求自然越來越高，企業(yè)一旦無法滿足研發(fā)人員的需求特別是中長期職業(yè)發(fā)展的需求時，人才流動必然會發(fā)生。在工業(yè)企業(yè)中，研發(fā)人才流動成為了企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

2.工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（1）績效考核的作用未能有效發(fā)揮

大多數(shù)企業(yè)把研發(fā)人員績效考核僅僅看作利益分配的工具，考核通常都帶有剛性的懲罰性質(zhì)，給研發(fā)人員增加心理壓力，造成了負面影響。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，績效考核的作用是對管理過程的一種控制，通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。顯然，這種剛性的績效考核方式并不能發(fā)揮上述作用。

（2）研發(fā)人員績效考核指標難以確定

研發(fā)人員的工作屬于創(chuàng)造性的思維性活動，以腦力勞動為主，研發(fā)工作具有復(fù)雜性和不確定性，研發(fā)人員的勞動過程難以監(jiān)控，研發(fā)工作成果不容易衡量。如果研發(fā)人員績效考核指標中定性的內(nèi)容較多，考核人員對被考核者的主觀性比較強，很容易造成績效考核結(jié)果的公正性。這些都導致了研發(fā)人員績效指標的量化程度較低，量化指標很難選取。

（3）過于剛性的績效考核制度難以激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情

大多數(shù)企業(yè)都有健全的規(guī)章制度，對員工上下班時間都有明確的規(guī)定，對研發(fā)人員通常也不例外。企業(yè)對研發(fā)人員績效考核通常都會包含勞動紀律等工作時間和空間上的考核，而研發(fā)人員主要從事腦力勞動，企業(yè)過多限制研發(fā)人員的工作時間和空間，往往會限制他們發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新的潛力。

3.工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績效考核的改進思路

針對現(xiàn)階段工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題，結(jié)合研發(fā)人員的特點，對工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績效考核作如下改進。

（1）堅持以人為本，考核以提升員工績效為目的，不以獎懲為目的

研發(fā)人員擁有強烈的自尊心和自主意識，他們期望能夠得到充分的尊重和體現(xiàn)自我價值。這些決定了企業(yè)對其進行管理時，必須堅持以人為本，充分認識到研發(fā)人員是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新的主體。管理部門要多傾聽研發(fā)人員的意見，讓他們積極參與管理決策，而不是被動接受。在實施績效管理時應(yīng)以提升研發(fā)人員的工作績效為目的，而不是單純的以獎懲為考核目的，逐步消除研發(fā)人員對績效考核的抵觸情緒。

（2）轉(zhuǎn)變觀念，簡單合理的選取考核指標

績效考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，研發(fā)人員的績效考核指標也不例外。企業(yè)更注重研發(fā)人員是否能夠提出新的設(shè)計理念，是否取得技術(shù)突破，不會過多的看重研發(fā)人員是否嚴格遵守規(guī)章制度。因此，在研發(fā)人員實際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。在考核指標的選取上，要以簡單為主，選擇最重要的2～3個指標就足夠了，考核目標過多導致的結(jié)果就是沒有目標?？己酥笜艘哂锌刹僮餍裕子趫?zhí)行，對研發(fā)人員的工作要突出引導作用。

（3）實行彈性工作制，提供寬松的工作環(huán)境

研發(fā)人員主要從事創(chuàng)造性的腦力勞動，不同的研發(fā)人員有自己的工作安排，企業(yè)不宜過多限制他們的工作時間和空間。因此，企業(yè)應(yīng)對研發(fā)人員實行彈性工作制，營造一種寬松的工作環(huán)境，把研發(fā)人員的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，避免僵硬的工作規(guī)則。這就要求企業(yè)在對研發(fā)人員進行績效考核時，多關(guān)注工作的效果，對于是否按時上下班盡量少關(guān)注。

總之，目前大多數(shù)工業(yè)企業(yè)對研發(fā)人員采用的剛性考核方式，已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，必須轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化考核方式，才能進一步提高研發(fā)人員的工作積極性，促進企業(yè)平穩(wěn)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]張體勤.知識團隊的績效管理[M].北京:科學出版社,2002.

第2篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

1.1企業(yè)績效管理的概念

關(guān)于績效，專家學者們有著不同的看法，主要有三點：第一，績效是已經(jīng)完成的工作，即結(jié)果；第二，績效是正在進行中或者已經(jīng)完成某項工作的具體行為和實施過程；第三，績效是歷史、現(xiàn)在與未來的相結(jié)合，不僅要反映歷史，也要關(guān)注目前企業(yè)員工的現(xiàn)狀與動態(tài)，更要注重員工未來的發(fā)展，發(fā)掘員工未來的潛能與素質(zhì)培訓。績效管理具有多重層次上的概念，在發(fā)展的不同時期和發(fā)展階段的含義和意義有所不同。

1.2企業(yè)績效管理的分類

根據(jù)績效管理的重心不同，可以將績效分為三種：控制導向型績效管理、發(fā)展導向型的績效管理、經(jīng)營導向型的績效管理?？刂茖蛐褪菍⒖冃Э己伺c績效管理相等同，考核結(jié)果可以用來調(diào)整職位和作為薪酬的依據(jù)，這樣的方式將企業(yè)員工績效與企業(yè)發(fā)展相脫離；發(fā)展導向型將企業(yè)員工的績效目標與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合；經(jīng)營導向型與發(fā)展導向型的流程設(shè)計大致相同，不同的是突出重點時運用了KPI、平衡計分卡等方式，將戰(zhàn)略進行分解。

1.3企業(yè)績效管理的實施過程

績效管理處于一個封閉的循環(huán)往復(fù)的過程，包括五個環(huán)節(jié)：計劃、實施、考核、反饋與面談和最終效果的實際應(yīng)用。一個企業(yè)在進行具體的績效管理實施過程中，首要就是要將大的企業(yè)發(fā)展分解為很多具體的目標上，安排到具體的崗位中，再對每個崗位員工的職位、工作、任職資格條件進行具體分析。五個環(huán)節(jié)是一個績效管理的周期，一個周期的結(jié)束，另一個新的周期繼續(xù)開啟，不斷循環(huán)往復(fù)。

1.4企業(yè)績效管理與績效的考核

我國企業(yè)績效管理分析劉聰職業(yè)技能鑒定管理中心呼和浩特010010績效考核是人力資源管理中的重要的概念，但是人們往往更熟悉績效考核而忽略了繼續(xù)管理?？冃Ч芾淼囊粋€重要的部分就是績效考核，績效考核的成功是績效評價本身和與之相聯(lián)系的績效的管理，績效管理活動的順利開展為有效的績效考核奠定基礎(chǔ)，有效的績效考核也支撐起了績效管理。但是，兩者之間也有很大的差別，不能混淆使用，只有將兩者正確地區(qū)分開來，才能更好地提高企業(yè)員工的績效能力，提高企業(yè)的績效水平。

1.5企業(yè)績效管理的意義

有效的績效管理可以提升企業(yè)員工的業(yè)績，也可以快速實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是一個企業(yè)操作管理的平臺。對于企業(yè)而言，績效管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供了一個載體，在實施過程中，可以提高員工的業(yè)績，充分開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；形成了績效導向型的企業(yè)文化，激發(fā)員工的積極性，提高工作熱情，在交流溝通過程中增強團隊意識，營造和諧的工作氛圍。

2我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀以及管理過程中出現(xiàn)的問題

2.1目前我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

我國企業(yè)已經(jīng)充分意識到績效管理在實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)人才以及管理企業(yè)員工方面是現(xiàn)代企業(yè)人力管理的有效手段。很多企業(yè)已然在進行實施績效管理的進程中，并為此做了大量的準備工作，實際的效果卻不如預(yù)想效果那么理想。因此，有的企業(yè)的進程被阻，繼續(xù)保持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)發(fā)展改進甚至有的企業(yè)干脆放棄績效管理的模式。因此，我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。

2.2我國企業(yè)績效管理理念上存在的錯誤認知

目前，我國的企業(yè)績效管理還處于剛起步的初始階段，存在著很多問題。主要表現(xiàn)在：第一，沒有準確認識績效管理的目的，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標和開發(fā)員工的潛能是績效管理的最終目的，同時也提升員工個人的績效，我國大多數(shù)的企業(yè)則以分配薪酬為目的，導致將薪酬與績效作為主要目的。第二，績效考核與績效管理的概念模糊不清，我國企業(yè)在實施過程中，將績效管理與績效考核相混淆，績效管理的循環(huán)體系沒有完整運行，考核只是管理的一部分。

2.3我國企業(yè)未形成完整的績效管理實施機制

一個完整的績效管理實施機制主要包括動力機制、傳導機制、流程管理和薪酬系統(tǒng)與績效價值相結(jié)合。企業(yè)各個級別的管理者和每個員工都是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標而努力奮斗，這樣每個級別的人承受的壓力也各不相同，這樣績效壓力不斷地產(chǎn)生、傳遞和承擔，以此形成一個完整的績效管理的鏈條結(jié)構(gòu)，一旦缺失了哪個環(huán)節(jié)，所有的工作都付諸東流了。再者，員工參與績效制定企業(yè)員工參與程度不高，績效管理的積極性和熱情有所欠缺，導致績效管理的認同與理解不足。

2.4我國未建立健全科學合理的績效考核和評價機制

企業(yè)績效考核和評價機制主要存在以下問題：第一，績效考核指標設(shè)置不恰當；績效考核周期不太長；績效考核的主體模糊不夠明確。例如，企業(yè)績效考核指標問題主要有三種：第一是過于廣泛化和指標粗糙的績效考核，這與實際上的企業(yè)員工的具體工作的關(guān)聯(lián)性很小，主要是針對非業(yè)務(wù)類人員的考核；第二是過于細致和全面的績效考核指標，在執(zhí)行過程中遇到的問題較多，執(zhí)行起來不太方便；第三是一味地追求績效考核的量化。

3為提高我國績效管理效果的有關(guān)措施

3.1積極引導企業(yè)管理人員及員工樹立正確的績效管理理念

當前，針對我國企業(yè)績效管理中存在的問題，應(yīng)當積極引導企業(yè)管理人員及員工樹立正確的績效管理理念，改變傳統(tǒng)的管理者和員工的落后觀念。主要措施有：第一，以戰(zhàn)略性的眼光注重績效管理，一再重視績效管理在提升績效方面的功能。第二，建立有利于提高績效的企業(yè)軟文化。第三，全面而準確地把握好績效管理的進程和整體實施過程。

3.2建立健全科學有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)要提高其績效，要建立健全科學有效的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐喈斢谝粋€封閉式的管理系統(tǒng)，要用實施項目的方式進行具體實施，做到進行立項研究—組建團隊—培訓團隊—確立績效管理目標—設(shè)計流程—檢查評價等一系列過程。其次，要形成績效管理的動力傳導機制，依賴管理信息系統(tǒng)進行支撐、保障，將企業(yè)戰(zhàn)略體系與績效管理系統(tǒng)想融合，引導全員樹立績效意識。

3.3有機整合績效管理系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)

績效管理每個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，一環(huán)扣一環(huán)，不斷處于循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)中，因此要注重每個環(huán)節(jié)的具體任務(wù)，有效地整合每個環(huán)節(jié)，順暢圓滿地運轉(zhuǎn)下去。同時，在結(jié)束上一段循環(huán)周期時，也要進行總結(jié)來調(diào)整完善，不斷改進提升企業(yè)績效。

4結(jié)束語

第3篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；績效考核；探討

中圖分類號：O221.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0199-02

一、加強國有煤炭企業(yè)績效考核的必要性

（一）國有煤炭企業(yè)績效考核的特點

國有煤炭企業(yè)績效考核的主要任務(wù)是在加強組織績效的同時強調(diào)以雇員為中心的全員參與，在實施績效考核時堅持公平的原則，以制定考核標準—收集信息—實施考核—績效評估—結(jié)果反饋為基本流程，并將對部門、領(lǐng)導干部、員工等的考核納入到考核體系中，實現(xiàn)全面考核的一個系統(tǒng)性過程。

當前，煤炭市場競爭程度愈加激烈，各煤炭企業(yè)為了提高自身的競爭能力，都在不斷強化著企業(yè)的經(jīng)營管理，努力提高其經(jīng)濟效益。其途徑之一，便是重視加強企業(yè)的效績考核，因為它可以促進企業(yè)提升管理水平，提高效益，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。在現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理制度在績效考核的方式上過度的關(guān)注了產(chǎn)量，銷售額，利潤等指標，造成企業(yè)不關(guān)心成本費用的控制，致使企業(yè)各項成本費用居高不下，效益難以提高。在這種情況下，如果績效考核做得好，就可以從多方面促進企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟效益；反之，企業(yè)管理就會出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展。因此，有必要實施績效考核，這樣不僅能夠推動企業(yè)的管理，而且對于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益具有重要意義。

（二）加強績效考核的意義

加強國有煤炭企業(yè)的績效考核主要有以下幾方面的重要意義。（1）有利于引導國有煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理行為。國有煤炭企業(yè)要想發(fā)展，必須不斷改進管理方式，采用科學的績效管理方法，全面提高經(jīng)營績效的考核質(zhì)量，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)的績效考核必須堅持以企業(yè)的經(jīng)營效益為核心來綜合提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。企業(yè)績效考核的內(nèi)容是多方面的，其中包括了企業(yè)獲利能力、基礎(chǔ)管理、資本運營、債務(wù)狀況、經(jīng)營風險、長期發(fā)展能力等等。由于它的內(nèi)容能系統(tǒng)地分析企業(yè)經(jīng)營的各方面因素，因此，通過績效考核可以促使企業(yè)克服短期行為，注重企業(yè)的近期利益與長遠目標的結(jié)合，引導煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理行為。（2）有利于做好對經(jīng)營者業(yè)績的考核，建立激勵與約束機制。通過制定合理的考核獎勵標準，能充分調(diào)動各級管理者的積極性，也能為完成企業(yè)的各項經(jīng)營指標起到促進作用。同時，在評價各項指標的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了對經(jīng)營者的考核，建立了有效的激勵與約束機制，并且能進一步激發(fā)各級經(jīng)營者的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展。（3）有利于提高企業(yè)的競爭能力。隨著市場經(jīng)濟的建立和完善，國有煤炭企業(yè)依賴市場生存，必須重視其外在的形象。實施績效考核，并其考核結(jié)果，將企業(yè)真實情況公諸于眾，一方面可以強化對企業(yè)的外部監(jiān)督和社會監(jiān)督，另一方面也使得企業(yè)會更加注重改善其市場形象，進一步提高市場競爭力。

二、國有煤炭企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

當前國有煤炭企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）績效考核的目標不明確

就績效考核的目標方面來說主要的問題體現(xiàn)在績效考核的目的不清楚，并且相對來說比較單一。人們普遍認為，績效考核是對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進行打分，并將打分結(jié)果運用到績效激勵和懲罰中，這種觀點把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段。然而，企業(yè)進行績效考核的根本目的并不僅僅是因為通過績效考核進行獎優(yōu)罰劣，而是績效考核能夠及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理當中所存在的問題，并且有助于企業(yè)有效的解決問題，進而從根本上提高煤炭企業(yè)的整體工作效率。事實上，在實際的煤炭企業(yè)管理中對績效考核的目的并不是這么明確。

（二）績效考核制度和指標體系不合理

煤炭企業(yè)績效考核因素應(yīng)隨企業(yè)的發(fā)展及時做出調(diào)整，就目前的績效考核指標體系來說還存在很多不合理的地方。首先，缺乏透明的考核管理制度。有些企業(yè)存在考核制度不具體、不明確的情況，也有些企業(yè)雖然制定了明確的考核制度，但是在實施過程中，有些部門的職責不清楚，就會造成人為控制的局面，造成考核的不一致性。其次，也會存在著有些考核指標設(shè)計不科學、標準不合理的情況。如在績效考核中使用主觀指標多，客觀指標少、加大了考核的隨意性。又如在考核等級的設(shè)計上，雖然有等級設(shè)計，但由于各等級沒有量化標準，又難以確定它們之間的界限，這就很容易導致難以反映職工的績效差異，不能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。最后，考核內(nèi)容龐雜混亂?，F(xiàn)實中往往過分強調(diào)考核內(nèi)容的覆蓋面，這是其一。其二，考核過程中常常也會出現(xiàn)標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強和標準沒有量化等等一些形式，這些都會最終導致考核內(nèi)容的重復(fù)、繁雜和混亂。

（三）績效考核過程中人的作用未能得到充分發(fā)揮

績效考核是一個有人參與的過程，所以，在績效考核過程中“人”是一個不得不考慮的因素。然而在實際的情況中存在著以下問題：首先，全員參與的程度不夠。如有些國有煤炭企業(yè)并沒有實現(xiàn)全員參與制，員工也沒有參與到企業(yè)績效考核管理中去；還有些企業(yè)雖然全員能夠參與到打分過程中，但員工對企業(yè)績效考核的目的以及個人的考核目標不明確，這就容易引起失真的情況發(fā)生。又如考核制度的建立以及考核指標的選擇通常都沒有經(jīng)過全員職工的討論，而是采用了較隨便的方法。其次，績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠。大部分國有煤炭企業(yè)由于采用封閉式的管理制度，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進行客觀的探討，缺乏與員工的有效溝通，從而就會導致一系列的問題發(fā)生，例如：致使制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)、出現(xiàn)脫離崗位職責、績效評價不現(xiàn)實、考核結(jié)果難以信服等情況。

三、對國有煤炭企業(yè)績效考核的改進措施

如何使國有煤炭企業(yè)績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。

（一）明晰績效考核的目標，保障績效考核實施

科學明確的績效考核目標是績效考核得以實施的有力保障。要使績效考核科學、合理、有效地實施，首先要明確考核目標。煤炭企業(yè)在制定相應(yīng)的績效考核目標的時候，應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況，最大程度上來使績效考核與客觀情況相符，最大限度的降低人為因素的影響，使績效考核的目標明晰，以保證考核的結(jié)果的公正。其次，績效考評中應(yīng)采取三級考評機制，即：決策、執(zhí)行和監(jiān)督。決策過程負責考評政策制定；執(zhí)行過程是具體考核方法的制定和執(zhí)行，考評資料的收集、整理，考核指標的分析等過程；檢查考核監(jiān)督過程是檢查決策層和執(zhí)行層工作的質(zhì)量。三級考核機制職責分明，相輔相成，這樣才能保證績效考核的有效進行。

（二）完善績效考核的指標體系，保障績效考核過程的有效性

要想完善績效考核的指標體系，首先，要建立科學的考核制度。建立科學的考核制度就要切實科學合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，建立以目標管理為導向的績效考核制度。其次，建立科學的考核指標體系，在建立指標時應(yīng)堅持公平公開性、系統(tǒng)性、定性和定量相結(jié)合等原則，在制定指標時要結(jié)合企業(yè)的中長期規(guī)劃，并注意發(fā)揮員工的主觀能動性，鼓勵各級員工積極參與。最后，績效考核的內(nèi)容要在全面的基礎(chǔ)上確保條理清楚。這樣不僅能夠保證指標體系有效的實施，而且也能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，從而在此基礎(chǔ)上更好地完善績效考核標準和考核辦法。

（三）鼓勵績效考核全員參與，加強有效溝通

在國有煤炭企業(yè)的績效考核過程中，為保證績效考核的有效實施就必須保證全體員工都參與到績效考核的過程中來，尤其是基層員工，這是其一。其二，企業(yè)領(lǐng)導與員工要能夠進行良好的交流與溝通，營造良好平等溝通的氣氛，并且在考核目標的確定，績效評估，績效計劃制定，績效考核的實施等方面也要保證做好充分的溝通，因為只有在績效管理中做好溝通工作，才能夠有效的減少企業(yè)員工的戒備心態(tài)，才能夠保證績效考核的和諧與合理。

結(jié)語

績效考核不僅可以作為一種有效的企業(yè)管理手段，改善企業(yè)的效益，而且在評價與激勵員工、增強企業(yè)活力和競爭力、促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，要建立成熟的績效考核機制，完善績效考核體系，從而確保企業(yè)更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標，達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

參考文獻：

[1] 王維.關(guān)于煤炭企業(yè)績效考核的思考[J].黑龍江科技信息，2011，（25）.

第4篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】績效考核 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標

一、XXX企業(yè)員工績效考核管理現(xiàn)狀

（一）XXX企業(yè)概況

XXX企業(yè)作為一家中小企業(yè)，主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)是IT軟件服務(wù)，XXX企業(yè)自成立以來一直致力于研發(fā)軟件產(chǎn)品，不斷的為企業(yè)提供IT領(lǐng)域的服務(wù)，為電信企業(yè)、信息服務(wù)企業(yè)以及政府、教育、金融等行業(yè)的百余家大中型企業(yè)提供了IT咨詢服務(wù)、IT設(shè)計、工程實施、IT培訓、軟件流程測試等全面的信息技術(shù)服務(wù)。

目前XXX企業(yè)一共擁有員工123人，其中員工的學歷水平多數(shù)是本科以上，有87%的員工擁有本科學歷，公司還擁有技術(shù)方面的專家，其中技術(shù)類員工約占79%。

（二）XXX企業(yè)績效考核狀況

XXX企業(yè)績效考核主要是依據(jù)企業(yè)的績效管理制度進行，XXX企業(yè)自成立之初建立了一套績效管理制度，用以指導和保證組織戰(zhàn)略目標的有效分解與落地，確保目標的實現(xiàn)及業(yè)務(wù)單元目標與組織目標的一致性?？冃Э己酥笜斯芾聿捎玫姆椒ㄒ来问顷P(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、績效目標承諾、績效跟蹤和監(jiān)控、年度績效總結(jié)評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。從整體來看，目前績效考核結(jié)果最主要應(yīng)用為職位晉升調(diào)整的依據(jù)，在獎金發(fā)放與薪酬調(diào)整上的參照較小。因此，存在著諸如因績效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，員工對于績效工作的參與不積極，績效管理執(zhí)行阻力較大等問題。

二、XXX企業(yè)員工績效考核存在的問題

（一）績效考核并未與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合

企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略進行結(jié)合，落實企業(yè)的站關(guān)鍵因素是建立合理科學的員工業(yè)績衡量標準，把對員工的激勵與價值創(chuàng)造行為緊密的聯(lián)系起來，因此通過績效管理，設(shè)定關(guān)鍵績效指標，對部門與員工的績效進行考核，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，從而落實到各個部門與員工身上，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

在XXX企業(yè)的員工績效考核中，正如第一個案例中唐經(jīng)理的困惑，由于績效考核未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，會被部門領(lǐng)導者認為績效考核純粹是在耽誤工作，員工對于績效計劃的推行存在不理解，歸根究底是因為績效管理與設(shè)計所的整體目標戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有進行細分，績效并未根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行具體的細化關(guān)鍵績效考核指標，因此導致考核的內(nèi)容與員工的實際工作相符度較低。績效管理的目的是提升企業(yè)的效率，讓員工的業(yè)績與薪酬福利掛鉤，促進企業(yè)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的市場競爭力。在基層員工心中認為績效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導致企業(yè)的績效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設(shè)計所的戰(zhàn)略無法運用到績效管理體系中，主要是因為關(guān)鍵業(yè)績指標與平衡記分卡的運用不到位，特別是關(guān)鍵業(yè)績指標體系無法真正反映員工的業(yè)績。企業(yè)的戰(zhàn)略必須要通過績效管理的績效目標層次分解與分擔實現(xiàn)傳遞，通過績效目標的細分，將企業(yè)的各項任務(wù)落實到個人，通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為企業(yè)的員工績效責任，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（二）缺乏完善的績效考核體系。

績效考核是企業(yè)的基本制度之一，是衡量、評價與影響員工工作效率的正式系統(tǒng)，它可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而使企業(yè)與員工達到雙贏的目的?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行公司管理的手段之一，定期對員工進行績效考核不僅僅是為了評定員工的階段性工作質(zhì)量與效率，更是引導企業(yè)形成一種氛圍，全體員工應(yīng)從個人開始努力，帶動部門或其他同事共同為公司的整體目標而努力。

在XXX企業(yè)的員工績效考核體系中，績效考核的內(nèi)容與權(quán)重的設(shè)計不科學，在績效考核中，主管的測評占據(jù)的份額比較大，且在績效的考核標準上，如在工作任務(wù)的完成情況上設(shè)置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標準，導致分值缺乏科學性。由于缺乏完善的績效考核體系，對于員工的績效評價僅僅是上級領(lǐng)導的事情，比如在李部長如何應(yīng)對企業(yè)績效考核的例子中可以看出，對于員工的績效考核缺乏一定的標準，導致上級可操作強。

（三）管理層缺乏績效考核的意識。

從以上三個案例中的第一個與第三個案例可以看出，XXX企業(yè)管理層對于績效考核的重視度不夠，管理者認為績效考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負責員工的績效考核，只會阻礙正常的工作進度，因此對于員工績效考核往往采取的是一種敷衍的態(tài)度，而且對于績效考核的結(jié)果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個案例中，由于管理層并未重視員工的績效考核，對于員工績效考核的結(jié)果存在一種隨意性。

（四）績效考核結(jié)果缺乏公正性。

在XXX企業(yè)中，管理層對于績效考核存在一種敷衍的態(tài)度，導致績效考核的結(jié)果出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，比如李莉平時認真工作，按時完成任務(wù)，領(lǐng)導在同事面前也表揚李莉，但是在績效考核的結(jié)果中，李莉的成績卻成了部門的末尾。李部長為了平衡員工心態(tài)，對績效考核結(jié)果的評審?fù)鶐в兄饔^的因素，并未根據(jù)員工的實際工作來評定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個員工排在末尾，下期選擇另一個，根本沒有認真執(zhí)行員工績效考核制度。

由于缺乏一個客觀的態(tài)度對待企業(yè)的員工績效考核制度，導致在績效考核的推行過程中出現(xiàn)諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對于績效考核的理解存在一定的偏差，認為績效考核的結(jié)果是由上級管理層說的算，因此員工將績效考核的結(jié)果寄希望于上級管理層，一心想跟上級搞好關(guān)系，而不是關(guān)注自身技能的提升，業(yè)務(wù)的完成。

三、XXX企業(yè)員工績效考核具體優(yōu)化對策

（一）建立以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向的績效考核體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)各項活動的基本準則與方向，企業(yè)的各項活動必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，通過建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向的員工績效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負的企業(yè)發(fā)展責任，理解自身的崗位職責，以及明確自身所處的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角色，讓企業(yè)的各個部門、各個管理層、各個員工都能夠?qū)⒆陨淼目冃Э己伺c企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，讓企業(yè)的員工能夠準確的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標明確自身努力的方向，才能符合企業(yè)績效考核的最終目的。

XXX企業(yè)員工績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過員工績效考核，明確員工的基本任務(wù)量完成情況，對各個部門的任務(wù)完成情況進行綜合的評價，并且分析員工的工作態(tài)度與行為，從而為企業(yè)的薪酬制度、獎金發(fā)放、員工培訓以及人動等提供依據(jù)。

員工績效考核強調(diào)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的個人目標相協(xié)調(diào)，強調(diào)企業(yè)與員工共同成長，共同實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，績效考核體系的優(yōu)化必須要將員工績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標一層一層的分解到每個員工的崗位職責上，對員工職責進行績效考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬、獎金等切身利益掛鉤，從而激勵員工完成任務(wù)。

（二）優(yōu)化績效考核指標體系

績效考核中對員工進行評定的重要工具就是關(guān)鍵績效指標體系，通過關(guān)鍵績效指標體系，能夠?qū)⑿枰己说姆矫娣纸獬蔀橐患壷笜?、二級指標，從而讓員工能夠清楚的認識到要如何做才能達到企業(yè)的要求。在XXX企業(yè)中，員工存在對績效考核指標體系不理解的情況，無法清楚的認識到自己崗位或者自己的職責是否符合公司的要求，績效考核存在一種虛設(shè)的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設(shè)置完善的績效指標體系，要從員工的各個方面去設(shè)計考核的指標，要全面的反映員工的狀態(tài)，建立的員工關(guān)鍵績效指標體系要符合公司的用人標準。因此，必須要制定合理可行的績效考核指標體系，對于XXX企業(yè)來說，對員工的考核指標主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，個人的素質(zhì)，主要是考核員工的個人儀表、品德情況、意志力、虛心好學等方面；第二，工作態(tài)度，主要是從熱情度、信用度以及責任感、團隊紀律性等方面進行考核；第三，R導寄芩平，主要是從計算機應(yīng)用知識、獲取新知識的能力等方面進行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進行考核。通過以上四個方面的關(guān)鍵績效指標，對每個指標賦予不同的權(quán)重比值，從而得出員工全面的績效考核成績。

（三）薪酬晉升等制度與績效考核結(jié)果掛鉤

薪酬與晉升是關(guān)系著員工最基本利益的，對于員工來說其為企業(yè)付出勞動力，目的是為了獲取經(jīng)濟報酬，而薪酬是企業(yè)對員工勞動力付出的一種補償，因此薪酬是企業(yè)對員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對于員工的激勵是最基礎(chǔ)的，因此將員工的績效考核的成績與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵員工不斷的提升自己，對于XXX企業(yè)來說，績效考核的評分與薪酬掛鉤，通過績效考核結(jié)果，以物質(zhì)的形式進行轉(zhuǎn)換，通過獎金的分配來激勵員工。根據(jù)全校員工績效考核的水平，確定不同層次分數(shù)的績效考核年度獎金。

根據(jù)績效考核的成績，將員工的績效考核成績與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎金的發(fā)放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業(yè)或者部門的任務(wù)，努力的完成業(yè)績，通過業(yè)績的完成帶動企業(yè)的發(fā)展，也為員工帶來利益。因此設(shè)置有等級的薪酬與獎金發(fā)放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經(jīng)濟利益的促使下想方設(shè)法的完成業(yè)績，提升自己的技能水平，完成部門的任務(wù)，從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

同時，將員工績效考核的結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理工作掛鉤，對于員工績效考核不合格的員工，要進行員工培訓，通過績效考核分值，能夠清楚的了解每個員工的優(yōu)缺點，能夠針對性的對員工進行培訓，從而提升員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競爭力。

XXX企業(yè)員工績效考核體系的優(yōu)化必須要將績效考核的結(jié)果運用到具體的人力資源管理工作中，在對員工進行晉升考核時，要充分的對員工的績效考核成績進行評定，將員工績效考核成績作為員工晉升的依據(jù)，因為績效考核成績能全面反映一個員工的基本技能情況、業(yè)績完成情況、個人的素養(yǎng)等方面，能夠為企業(yè)選拔人才提供參考，而企業(yè)的這種做法也會讓員工更加積極努力的按照公司績效考核的具體指標要求自己，不斷的完善自己，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）管理層要重視企業(yè)員工績效考核

員工績效考核的執(zhí)行者是管理者，因此管理者必須要對員工績效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項敷衍的工作，員工績效考核關(guān)系著員工的利益，關(guān)系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績效考核的重要性，要將其作為一項重點工作來抓。在對員工進行績效考核時，要及時的與員工進行溝通，了解員工對于企業(yè)績效考核的反饋意見，幫助企業(yè)不斷的完善與改進績效考核制度。

結(jié)論

績效考核是企業(yè)進行管理必不可少的部分，企業(yè)通過對員工進行績效考核能夠有效的激勵員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業(yè)的人力資源競爭力，提升企業(yè)的核心競爭力?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)來說是十分重要的，建立一套科學合理的績效考核制度，能夠有效的提升企業(yè)的競爭力。本文以XXX企業(yè)績效考核為例，分析企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀，以案例分析方法，對具體的績效考核情況進行問題總結(jié)，提出具體的解決對策。

參考文獻：

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第5篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè)管理 企業(yè)效益 管理體系

前言

企業(yè)經(jīng)營的根本目的是最大限度地贏取剩余價值，績效考核制度一方面增強員工工作的積極性，實現(xiàn)了員工的個人價值；另一方面有效增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作實績進行科學合理的價值判斷的重要手段?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程之中。

1.企業(yè)管理中運用績效考核的重要性

一方面通過績效考核，能夠充分了解到員工的素質(zhì)能力以及個性差異，根據(jù)員工的個人情況企業(yè)合理安排工作崗位，既能發(fā)揮員工的特長又能提高員工在企業(yè)工作的積極性和主動性。另一方面績效考核有效滿足了員工追求自我價值實現(xiàn)的需求，企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓以及獎懲制度又起到了激勵作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。員工的業(yè)績上升也無形中帶動了企業(yè)整體也獲得提升，有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的根本目標，即實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化【1】。

2.績效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

績效考核在發(fā)展完善的過程中，我國企業(yè)已經(jīng)逐步認識到了其在提高經(jīng)濟效益中的重要性和優(yōu)越性，績效考核也逐步納入企業(yè)管理體系之中，在企業(yè)管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業(yè)對績效考核的理論知識認識不足，再加上企業(yè)不能很好地將績效考核制度與本企業(yè)的實際情況相結(jié)合，在制定績效考核指標和方法上缺乏科學的指導，因此，績效考核制度在企業(yè)管理中運用的效果并不是特別明顯。

3.運用績效考核提高企業(yè)經(jīng)濟效益措施

3.1加強理論知識的學習，重視績效考核功效

績效考核是一項系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)的經(jīng)營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關(guān)知識的學習，用科學的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)的每一個員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發(fā)揮員工的積極性和主動性【2】。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結(jié)合，保證兩項措施在人力資源管理中發(fā)揮更強的作用。

3.2制定科學的考核制度，完善績效考核體系

目前我國企業(yè)的績效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營中進行合理的調(diào)整和改革，不斷實現(xiàn)績效考核體系的完善。制定科學合理的績效考核制度，對企業(yè)崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績效考核制度的科學性和合理性。企業(yè)管理必須明確績效考核的標準，標準的制定要具備彈性和可操作性，保證績效考核的順利開展。此外，還要保證績效考核的全面性和系統(tǒng)性，為績效考核結(jié)果在全體員工中的具有權(quán)威性提供保障。

3.3把握員工的個人情況，明確績效考核要求

企業(yè)進行績效考核工作的對象是企業(yè)員工，在績效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)人力資源管理人員要認識到此項工作的艱巨性，全方位的對企業(yè)員工進行考核?？冃Э己说暮诵牡膯T工的工作業(yè)績，企業(yè)依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個方面對員工給予準確的、客觀的評價【3】。員工的工作態(tài)度也是企業(yè)績效考核的重要依據(jù)，重在考察員工對待工作是否具有責任感和自覺性。

3.4強化企業(yè)的管理過程，注重績效考核技巧

企業(yè)在加強績效考核管理的同時也要健全績效考核的監(jiān)督體系，保證績效考核公平公正，避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。第一，要積極建立健全企業(yè)的內(nèi)部外部的監(jiān)督體系，一方面保證績效考核的合法性，另一方面為企業(yè)的“透明考核”開辟途徑。第二，企業(yè)對員工的績效考核實行全過程的管理，各個部門、各個崗位、各個環(huán)節(jié)都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環(huán)節(jié)都透明公開。

3.5引進現(xiàn)代的軟件平臺，提升績效考核水平

21世紀計算機信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度也離不開這些技術(shù)手段的支持。企業(yè)的績效管理在提高企業(yè)經(jīng)濟效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業(yè)績效考核管理的質(zhì)量和效率是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員思考的難題。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營現(xiàn)狀和條件，積極開發(fā)高效的現(xiàn)代績效考核管理軟件，構(gòu)建穩(wěn)定、多元的考核平臺，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的科學化、便捷化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化。

總結(jié)

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中推行績效考核制度在提高企業(yè)的經(jīng)濟效益中發(fā)揮了積極的作用，探索新型的績效考核方式和手段，完善企業(yè)績效考核制度和體系，是每一個企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下健康發(fā)展的必然選擇。企業(yè)要明確績效考核的重要性和在企業(yè)中順利施行的可行性，加大對績效考核人力物力的投入，提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平，從而最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

第6篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞]績效考核；民營企業(yè)；基層干部；措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650169

1前言

現(xiàn)階段民營企業(yè)基礎(chǔ)管理比較薄弱，績效考核體系不夠完善。一般來說，民營企業(yè)的基層干部都是從基層員工中產(chǎn)生，他們沒有規(guī)范的企業(yè)基層管理經(jīng)驗，僅從工作的層面憑著感覺做事，而非管理層面。如何提高這些基層干部的工作效率，在上級和下級之間進行有效溝通和交流？相關(guān)企業(yè)必須重視基層干部，間接地對其采用引導和激勵的方式，對其進行績效考核工作。合理的績效考核必須做到以下四點：第一，應(yīng)該明確考核的目標是什么；第二，應(yīng)該通過哪些指標體系進行考核；第三，考核應(yīng)該根據(jù)哪些程序進行；第四，考核應(yīng)該達到一個怎樣的結(jié)果。

2企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀及存在的主要問題

21績效考核目的單一

對于大多數(shù)企業(yè)來說，之所以實施績效考核，總的來說，是為了提高工作人員的工作熱情，進而提高市場競爭力，在市場上立于不敗之地。一定意義上來說，企業(yè)實施績效考核的目的主要包括五個方面：一是戰(zhàn)略；二是管理；三是激勵；四是診斷；五是開發(fā)。大多數(shù)企業(yè)比較重視第二點和第三點，而往往忽視了其他三點。因此，造成了績效考核的目的比較單一，沒有發(fā)揮其多元化的目的，這在一定程度上影響了基層干部的考核質(zhì)量。其中，管理目的是指績效考核結(jié)果在獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、人員晉升、干部培訓等方面發(fā)揮作用。

22績效考核指標不夠合理

企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀之一是在進行績效考核時，沒有制定詳細的績效考核指標，或績效標準模糊不清，績效考核指標缺乏多部門的參與，缺少專業(yè)性，考核指標極不合理，取數(shù)困難。經(jīng)常會出現(xiàn)的情況有三種：第一，將經(jīng)營指標的完成量作為考核指標之一。第二，將工作過程中的表現(xiàn)作為考核指標之一。這兩種情況均存在一個共性問題，即沒有一個科學合理的考核標準。第三，沒有考慮基礎(chǔ)管理的現(xiàn)狀，現(xiàn)狀就是缺少考核基礎(chǔ)，造成考核時沒有數(shù)據(jù)指標可以采用，為了應(yīng)付考核，考核負責人盲目編造績效指標。因此，制定科學詳細的績效考核指標是企業(yè)應(yīng)該重視的方面。

23績效考核程序易受個體主觀因素的影響

多數(shù)民營企業(yè)的高層管理對績效考核缺少正確的認識，也有些企業(yè)績效考核部門也不具有獨立性，使績效考核成為某個部門或者個人利用的工具。所以說對基層干部進行績效考核時，容易受個體主觀因素的影響，因而沒有將考核的重點放到平時所做工作的業(yè)績上來。出現(xiàn)對基層干部考核的結(jié)果不具有說服力，造成基層干部對績效考核的抵觸心理。某些基層干部寧可選擇用更大的問題來抗拒考核負責人的不規(guī)范心理。因為個體因素的影響致使民營企業(yè)員工流失率高起。

24績效考核完善工作較為欠缺

企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀之一是績效考核完善工作較為欠缺。對于大多數(shù)企業(yè)來說，在進行完績效考核后，要根據(jù)績效考核的結(jié)果進行必要的獎勵與懲罰。對于績效考核，片面只是的把其當成一個對企業(yè)的員工進行獎懲的依據(jù)，而忽視了實施績效考核的真正目的。在進行完績效考核時，除了要對員工進行獎懲之外，還需要分析其原因，例如績效考核達標與沒有達標的原因，對其進行綜合的分析，找到需要改進和完善的地方，進而制訂比較科學有效的方案。究其原因，是因為參與績效考核的負責人沒有責任感，缺乏必要的綜合素質(zhì)，沒有全面系統(tǒng)的分析考核結(jié)果，更沒有提出具體的解決辦法。

3完善民營企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施

完善民營企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施主要包括以下四方面：第一，做好績效考核的宣傳工作；第二，完善績效考核的內(nèi)容標準；第三，選擇績效考核的合理方式；第四，充分利用好績效考核的結(jié)果。

31做好績效考核的宣傳工作

做好績效考核的宣傳工作是完善企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施之一。大多數(shù)企業(yè)沒有意識到績效考核工作的重要性，因此，必須加大宣傳力度。讓企業(yè)的相關(guān)工作人員更加積極配合績效考核制度，讓績效考核制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用?，F(xiàn)如今，對于人力資源管理而言，實施績效考核制度是進行管理的有效措施之一。實施績效考核主要是為了通過采取這種措施，提高相關(guān)工作人員的工作熱情，提高其管理能力，根據(jù)考核的結(jié)果，對其進行仔細分析，找到考核達標不達標的原因，進而找到解決的方法。

32完善績效考核的內(nèi)容標準

完善績效考核的內(nèi)容標準是完善企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施之一。一個合格的考核體系必須具備以下特點：合理性、可操作性、可接受性等。對于績效考核而言，制定好考核指標是關(guān)鍵所在?；鶎痈刹靠己酥笜艘话惆ㄈN：第一，任務(wù)考核指標；第二，能力考核指標；第三，部門協(xié)作指標；第四，態(tài)度考核指標。主要是從這四個方面進行制定考核指標。對企業(yè)的基層干部進行考核時，也必須從任務(wù)、能力、部門協(xié)作以及工作的態(tài)度上進行全面系統(tǒng)的考核。同時，必須針Σ煌的工作崗位，需要制定不同的考核標準。

33選擇績效考核的合理方式

選擇績效考核的合理方式是完善企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施之一。目前，對于大多數(shù)企業(yè)來說，進行績效考核時，通常采用的考核方式不僅是根據(jù)所謂的業(yè)績進行考核，還要根據(jù)其綜合的素質(zhì)進行考核。在實際進行績效考核時，要確定績效考核的時間，績效考核與考評不同，二者雖然同等重要，但績效考核主要針對的是業(yè)績，而考評主要針對的是素質(zhì)。在進行績效考核時，要將兩者科學合理地結(jié)合。通常來說，業(yè)績考核具有短期性、客觀性，一般在一兩個月左右進行一次。與業(yè)績考核不同，素質(zhì)考評則具有長期性。對兩者進行績效考核時，考核的結(jié)果必須放在同等重要的位置?？己朔绞椒椒ㄉ蠎?yīng)該采取上下結(jié)合的方式，通過領(lǐng)導評分、部門自評、同級互評、評分公開等綜合方式設(shè)置對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得到總的考核結(jié)果，這樣才能夠保證考核質(zhì)量的客觀公正。

34充分利用好績效考核的結(jié)果

考核的目的是要發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，充分利用好績效考核的結(jié)果是完善企業(yè)基層干部績效考核質(zhì)量的措施之一。對企業(yè)的基層干部進行績效考核后，要特別注重其績效考核的結(jié)果，對其結(jié)果進行仔細分析，然后找到更加完善的解決辦法。將考核的結(jié)果與職位的晉升、物質(zhì)的獎勵等有效地進行結(jié)合。對于考核沒通過的基層干部，需要幫其進行分析原因，找到科學合理的方式方法，確?？冃Э己说馁|(zhì)量。

參考文獻：

[1]張愛蘭如何用績效考核激發(fā)基層干部積極性[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015（18）

第7篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 企業(yè)

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-246-03

隨著績效考核在促進企業(yè)管理提升中有效作用的發(fā)揮，近年來，開展績效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)流行，績效考核工作也受到了企業(yè)領(lǐng)導的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業(yè)領(lǐng)導者會責成人力資源部門出臺考核辦法，牽頭成立考核組定期對部門或員工進行考核，特別是到年終的考核，結(jié)果要應(yīng)用于員工年終獎金的分配。綜觀其效果，真正促進員工績效提升，達到預(yù)期實效的考核卻不多，績效考核低“績效”，成了現(xiàn)階段老國有企業(yè)一個帶有諷刺的悖論，也成了令企業(yè)人力資源管理部門頭疼的工作。

一、員工績效考核概述

員工績效是企業(yè)期望員工產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃Э己送ㄟ^企業(yè)和員工之間針對工作成績進行的有效溝通，提高員工的職業(yè)技能、提升企業(yè)的運行效率、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。它是企業(yè)績效管理中的一部分，績效考核體系的有效性在人力資源管理中對企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

二、目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核參與者角色定位不準確

企業(yè)績效考核的原動力來自領(lǐng)導者的決心及推動，承擔績效考核策劃、績效目標的確定、績效指標的制定、監(jiān)督績效推進的應(yīng)該是相關(guān)的業(yè)務(wù)部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門組成的考核機構(gòu)，人力資源部是獎懲激勵等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴參與績效考核全過程，但不是全部包攬績效考核的全部工作，一線經(jīng)理或部門是員工績效考核的直接責任人。在實際工作中，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者由于多種原因并未將自己作為績效考核的決策者、推動者和參與者，而僅把這項工作作為人力資源部門的部門職責來處理，自己未參與其中，或僅僅對工作進度做一個簡單過問，整個企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的績效管理體系。

人力資源部門由于不具備承擔企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理工作的能力和職權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導者也未將人力資源管理部門定位到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴這一角色，由人力資源部門負責的績效考核工作的方向自然發(fā)生偏移。

一線經(jīng)理或部門領(lǐng)導多數(shù)認為績效考核就是配合人力資源部門完成的一項工作，被動地按人力資源部門設(shè)計的考核工具對其所屬員工進行考核，將考核結(jié)果交人力資源部進行分配應(yīng)用，沒有針對考核中反映出的員工問題、效果與員工進行如何改進與績效提升的雙向交流，員工成了被動的信息接收者。

（二）績效考核的目的定位不準，缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)

績效考核的目的，是通過對員工的考核促進其改進工作，提高工作績效，從而達到企業(yè)整體績效的提升，企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。在企業(yè)實際工作中，人力資源管理正處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時期，難以站到企業(yè)戰(zhàn)略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績效考核中角色的錯位，由人力資源部門全面負責的績效考核的目的定位發(fā)生偏差，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，自然地演變?yōu)閱T工工作內(nèi)容的考核，成為一種分配工具，考核目標上升不到一定高度，只為應(yīng)用而生，績效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場。

（三）人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱，績效考核依據(jù)沒有說服力

崗位評價體系是進行有效的績效考核最基礎(chǔ)的工作。實際工作中，多數(shù)企業(yè)不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責，崗位工資的設(shè)定又多以員工學歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設(shè)置上就崗位內(nèi)容考核崗位內(nèi)容，恰恰讓似乎公平的績效考核掩蓋了真正的不公平。

（四）國企多年的傳統(tǒng)文化環(huán)境制約著績效考核的效果

在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關(guān)注自己對企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實現(xiàn)安定團結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。

（五）人力資源管理工作者專業(yè)素質(zhì)有待提高

多數(shù)企業(yè)對人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業(yè)性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢必會影響企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

三、改進員工績效考核的建議

人力資源管理要想走出績效考核的困境，使員工績效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個方面進行改進：

（一）提高各層管理者的認識、找準自身定位

高層管理者的決策與推動對績效考核的效果起著決定性的作用。企業(yè)應(yīng)多組織管理者特別是高層管理者進行有針對性的培訓，使其充分認識到績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為，需要企業(yè)領(lǐng)導者的參與、推動和決策，讓主要領(lǐng)導者承擔績效考核工作的負責人，明確各部門在企業(yè)績效考核中的職責、發(fā)揮的作用、收到的效果，搭建起企業(yè)科學、明晰的績效考核組織架構(gòu)體系。

人力資源部門負責人要參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行狀況分析中，使企業(yè)圍繞績效考核的指標、工具、流程等等均向著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向設(shè)計。同時作為企業(yè)人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業(yè)部等企業(yè)內(nèi)部所有參與組織績效考核的部門領(lǐng)導者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業(yè)方面的咨詢和指導。

部門負責人最清楚自己所領(lǐng)導員工的表現(xiàn)，他是績效考核的直接責任人。既是考核者，也是記錄者，同時又是績效考核權(quán)威的建議者。.部門負責人在平時對員工的表現(xiàn)進行必要的記錄，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保公平公正，及時向人力資源部門或企業(yè)領(lǐng)導者反映績效考核中存在的問題或不足，提出改進合理化建議。部門負責人角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上決定了績效考核的結(jié)果。

（二）明確績效考核的目標，合理選擇績效考核指標

企業(yè)領(lǐng)導者明確企業(yè)績效考核目標后，首先要更多地研究設(shè)計科學、合理、簡單、操作性強的績效考核指標以及考核流程，讓各層級人員通過績效考核與企業(yè)發(fā)展目標捆綁在一起，把利用績效考核結(jié)果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工績效考核指標之間的內(nèi)在聯(lián)系，指標不一定面面俱到，可以使用關(guān)鍵績效指標設(shè)計法，從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標層層分解到部門目標，再由部門目標層層分解到崗位目標，在層層分解的目標中找出關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核，將員工的行為引向企業(yè)的目標方向。

（三）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作

崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職要求，依據(jù)崗位說明書合理設(shè)置部門崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標準。建立動態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標的調(diào)整，及時對崗位職責的變化、崗位工資標準進行調(diào)整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進行考核。

（四）建立良好的員工績效考核溝通渠道

績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負責人要讓員工明確自己優(yōu)缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會等。通過部門負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績得到提升。

（五）提高人力資源管理工作者的專業(yè)素質(zhì)

首先要找準部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)部門、企業(yè)的高效事務(wù)部門，還應(yīng)該是一個政策的權(quán)威建議部門。其次是企業(yè)在選配人力資源管理崗位人員時要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強人員隊伍培訓，盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的需要。

筆者相信，隨著企業(yè)改革的不斷深化，員工市場化意識的逐步提高，企業(yè)人力資源管理隊伍人員專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，績效考核低績效的局面一定會得到改觀，績效考核工作定會進一步發(fā)揮其在促進企業(yè)員工和組織績效提升中的作用。

參考文獻：

[1] 王繼承.績效考核操作實務(wù).廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003

第8篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；績效考核；難點；解決對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0313-01

1 績效管理的概念及對國有企業(yè)的重要意義

20世紀70年代后期，績效管理的概念被提出?？冃Ч芾?，是指組織中的各級角色為了達到組織戰(zhàn)略目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標改進提升的過程。同時也是一個組織實現(xiàn)PDCA式閉環(huán)式管理過程。在此過程中，通過績效考核所取得的成果，是對員工薪酬職級調(diào)整、員工培訓的重要依據(jù)，同時也是評價和改進組織HR戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)等工作的重要支撐。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的支柱，在我國經(jīng)濟發(fā)展的各個歷史時期都做出了巨大貢獻，是國民經(jīng)濟中的主導力量。隨著社會主義市場經(jīng)濟改革和中國企業(yè)國際化進程的不斷推進，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。在這一大背景下，國企如何完善績效管理，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，提高員工的整體工作績效，解決績效考核中存在的問題是當前國有企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)之一。

2 國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

2.1 國有企業(yè)績效考核工作的管理基礎(chǔ)不到位 要做好績效考核工作，其管理基礎(chǔ)性工作必不可少，目前國有企業(yè)績效考核工作管理基礎(chǔ)不到位主要體現(xiàn)在以下方面：①國有企業(yè)管理層人員對績效考核認識不到位。有的管理層認為績效考核就是年終評分過程，以點代面，忽視日?？冃Ч芾泶胧?；有的忽視績效評價結(jié)果與員工收入、職級晉升的聯(lián)系；有的認為績效考核僅是對經(jīng)營業(yè)績成果的評價，忽視了過程和循環(huán)管理，對員工后續(xù)績效提升和人才培養(yǎng)開發(fā)的跟進措施不夠重視。②員工對績效考核認識不足。很多員工認為績效考核不能公平、公正、真實反映員工的實際情況，導致對績效考核產(chǎn)生抵觸心理，消極對待考核評價工作所取得的數(shù)據(jù)失真，數(shù)據(jù)信度受到嚴重質(zhì)疑。③企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。部分國企在改革過程中，一度片面強調(diào)“減員增效”，導致企業(yè)各項監(jiān)督管理基礎(chǔ)有一定程度的削弱。而企業(yè)績效考核的首要步驟，就是以科學的崗位和工作分析來構(gòu)建企業(yè)各級組織和崗位的職責說明書，進而形成管理基礎(chǔ)性文件?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)崗位和組織職責模糊，沒有明確的考核指標及清晰的工作流程和權(quán)限分配。而有的企業(yè)即使有上述文件，但沒有依據(jù)其開展日常工作，或者不及時進行更新和梳理。這些都導致績效考核工作流于形式。

2.2 國有企業(yè)績效方案制定與崗位脫節(jié) 一些企業(yè)績效考核方案制定與實際崗位脫節(jié)，偏重于教科書理論式的指導，沒有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準確把握具體崗位的情況，對考核標準和指標的設(shè)計不科學。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強，操作性較差，指標評判主觀性較強，指標標準較為單一，職能管理人員定性指標偏多，很多指標不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認同。

2.3 國有企業(yè)績效考核實施過程出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象 在績效考核實施過程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導致國有企業(yè)績效考核工作水平的改進與提升，主要現(xiàn)象有以下方面：①考核評價人對于被考核對象的認識由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)，即考核人對被考核對象某一方面的認識代替了對其全面的分析。再如，考核評價人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录壿^了解，往往對其評價較高。②容易出現(xiàn)對某一部門績效的評價代替對該部門負責人績效的評價。③對于部門間考核標準的寬嚴，各部門負責人掌握尺度不一。④績效考核結(jié)果與薪酬職級調(diào)整、培訓發(fā)展等脫鉤。

2.4 績效考核結(jié)果反饋與閉環(huán)式改進過程較差 目前我國部分國企績效考核體系還不完善，對于績效結(jié)果的反饋有走過場的現(xiàn)象。一是上級管理者對員工績效結(jié)果反饋根本沒有概念和管理動作。二是擔心員工的反應(yīng)僅僅反饋大概情況。三是對于員工績效結(jié)果沒有進行深入分析，制定后續(xù)管理改進措施。

3 完善國有企業(yè)績效考核的有效措施

3.1 績效考核體系要與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致 企業(yè)績效考核體系必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)在不同歷史時期的經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)。要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標對人力資源戰(zhàn)略目標進行分解，并形成具體的績效考核工作的方向。同時，人力資源管理的其他管理措施與績效考核工作是相輔相成的，要使企業(yè)薪酬體系、人力資源培育與開發(fā)體系與績效考核體系形成有機整體。任何一環(huán)脫節(jié)，都將導致人力資源管理失靈的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.2 建立科學合理的績效考核體系 ①在考核體系建立之前，必須要解決“為什么考核、怎么考核、如何改進”這一問題，促進全員績效考核管理氛圍，塑造考核工作的自動自發(fā)意識。②通過科學合理的崗位分析，建立完善針對企業(yè)實際的崗位任職管理體系。在這一過程中，應(yīng)根據(jù)所有崗位的類型，針對實際運行過程中的工作職責、流程、崗位權(quán)限、工作依據(jù)規(guī)范等制定崗位說明書。進而，針對崗位的核心工作以及與該崗位相匹配的核心素質(zhì)能力要求提煉出考核指標。③針對上述考核指標，定義合理的績效標準，選擇合適的考核方法。在此過程中，績效標準和指標的確定極為重要，應(yīng)考慮到指標的公平性、達成指標難度的適中性、指標行為數(shù)據(jù)的可測量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標等因素。而在選取考核方法時，KPI指標法、360°考核法、平衡計分卡方法等都是較為常見的考核評價方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢是全員參與管理，評價較為全面，獲得信息較準確等。但其劣勢也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對該評價方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。

3.3 注重績效溝通與反饋，建立完善統(tǒng)一的、面向組織和崗位特點的績效考核評價機制 企業(yè)必須不斷加強對于績效考核結(jié)果的溝通與反饋，從某種程度上說，績效管理的成敗取決于溝通和反饋的有效性?？冃Ч芾碓趯嶋H情況中，也要全程融入企業(yè)日常管理行為中，重視過程管理，正確恰當?shù)剡\用到員工獎懲、培訓、晉升中，從持續(xù)改進的管理行為中提高績效。

國有企業(yè)績效考核對于提升國有企業(yè)經(jīng)濟效益和完善國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有非常重要的意義。但目前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到很多因素的影響，績效考核工作實際效果有待進一步提高，這就要求我們不斷創(chuàng)新國有企業(yè)績效考核方式方法，進一步完善國有企業(yè)績效考核工作。

4總結(jié)

績效指標的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據(jù)企業(yè)的年度工作目標，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定各崗位績效考核的各項素。

綜上所述，績效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)在績效考核的時候，應(yīng)該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績效管理的質(zhì)量，運用科學的方法評定和測量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達到企業(yè)與員工共贏的局面。

參考文獻：

第9篇：企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀范文

摘要現(xiàn)如今，績效考核工作不僅是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而且是重點工作，它對于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展具有重要作用。現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中有效運用績效考核，有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。本文主要以云南電網(wǎng)麗江供電局華坪供電有限公司為例，探究分析績效考核的基本現(xiàn)狀以及具體措施。

關(guān)鍵詞績效考核現(xiàn)狀對策

目前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核的重要性，雖然績效考核工作逐漸開展，但是其優(yōu)勢和作用不能得到充分發(fā)揮，在實施過程中存在一定問題，一定程度上阻礙了公司的發(fā)展步伐。因此，本文探究績效考核的現(xiàn)狀以及對策具有重要的現(xiàn)實意義。

一、績效考核的定義及必要性

（一）基本定義

績效考核又有成績測評之稱。具體指的是公司員工在實際工作中的工作表現(xiàn)、工作能力、工作效果、工作態(tài)度等，并對上述方面進行系統(tǒng)性的量化考核與評價，根據(jù)評價結(jié)果分析員工是否適應(yīng)崗位發(fā)展需要的一種方式。目前我公司的績效考核工作，是直接運用考核結(jié)果兌現(xiàn)員工績效工資。

（二）績效考核必要性

績效考核作為公司管理的重要工具，作為協(xié)調(diào)領(lǐng)導與員工關(guān)系的有效活動，它與薪資酬勞、階段性獎金以及職位晉升等具有密切聯(lián)系。合理有效的績效考核能夠巧妙的將公司發(fā)展目標與職工個人目標有機統(tǒng)一和結(jié)合，進而促進公司戰(zhàn)略目標又快又好的實現(xiàn)。

二、績效考核的基本現(xiàn)狀

我國大多數(shù)企業(yè)在實行績效考核的過程中，都面臨著優(yōu)勢與劣勢并存的發(fā)展現(xiàn)狀。我公司績效考核工作起步較晚，由于績效考核中所涉及的因素種類較多，并且各因素變化較快，導致完善的績效考核制度和健全的績效考核體系尚未完全落實。華坪供電有限公司崗位績效考核工作從起步至今的16個月中經(jīng)歷了四個不斷完善和優(yōu)化的階段，每一階段均存在優(yōu)點和不足，并對績效結(jié)果產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。例如，起步階段，雖然績效考核工作的框架大體確立，但是考核對象較片面、考核內(nèi)容不具體，大家未完全理解績效考核的真正意義，故考核多流于形式，直線經(jīng)理作用未真正發(fā)揮出來，考核在公司中沒有發(fā)揮出管理工具的作用；中層管理人員考核方案試行階段，雖然在中層管理人員績效考核方面加大了考核力度，但是中層管理人員考核工作與員工績效考核工作脫離，部分直線經(jīng)理未將工作壓力進行有效傳遞，一定程度上阻礙了部門工作的進程；沿用麗江局績效切塊分配方案階段，最大不足為：一般員工績效工資與部門任務(wù)指標完成率成反比，進而極大地降低了員工的工作積極性；績效方案修訂完善階段，其優(yōu)點是能夠有效避免上述方案中存在的不足，使所有員工的績效與組織績效有效掛鉤，其缺點是績效分配工作受組織績效工作完成時效性影響較大。由此可見，華坪供電有限公司有必要采取具體措施，通過有效措施的應(yīng)用，增強本公司下一步績效考核工作的系統(tǒng)性和完善性，真正發(fā)揮出績效考核的管理工具作用。

三、優(yōu)化績效考核的具體措施

（一）明確管理要點

要想實現(xiàn)良好的績效考核效果，就要將績效考核工作分層細化，在此基礎(chǔ)上做好分析和評價工作。一方面，明確工作思路，建立健全崗位責任體系。同時，明確公司的崗位要求，即對從事崗位員工的工作成績、工作效率、工作態(tài)度等進行具體說明，進而避免出現(xiàn)主觀影響評價結(jié)果的現(xiàn)象，有利于促進績效考核的真實性和公平性。另一方面堅持規(guī)范的工作原則。規(guī)范性工作原則具體細分為：便于操作原則、上級領(lǐng)導責任制原則、績效優(yōu)先原則、客觀公正原則以及個人績效和組織績效相結(jié)合的原則。依據(jù)規(guī)范性績效考核原則開展績效考核工作，能夠在真實性考核工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)責任到人，同時，能夠建立專業(yè)性績效考核團隊，進而提高績效成績，促進公司穩(wěn)定發(fā)展。

（二）優(yōu)化考核流程

績效考核工作流程具體分為四個環(huán)節(jié)，分別是：制訂績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核、結(jié)果反饋與應(yīng)用。在落實具體環(huán)節(jié)的同時，還要處理好各個環(huán)節(jié)間的關(guān)系，加強各個環(huán)節(jié)間的緊密聯(lián)系，促進績效考核流程規(guī)范化、有序化，進而實現(xiàn)優(yōu)化績效考核工作的質(zhì)量。

1.制定績效計劃。首先，考核周期分為月度制和年度制。其次，參與績效計劃制定人員分別為直線經(jīng)理，針對考核內(nèi)容、考核目標、考核任務(wù)等進行商定。最后，績效計劃制定的過程中，要考慮合理性和實用性。

2.加強績效溝通。公司要想充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，保證績效考核的時效性，就要及時做好績效溝通工作。通過溝通，加強員工對公司領(lǐng)導的信任，增強員工的工作活力，M而促使員工勇于正視自身的不足，并針對不足有意識的進行改進和完善。與此同時，直線經(jīng)理要為被考核員工提供相應(yīng)的鼓勵和幫助，進而拉近直線經(jīng)理與員工間的距離。

3.根據(jù)結(jié)果設(shè)計薪酬。直線經(jīng)理要將考核結(jié)果及時、全面反饋，針對考核結(jié)果較優(yōu)異的員工，直線經(jīng)理要給予相應(yīng)的贊揚和獎勵；對于考核結(jié)果較遜色的員工，直線經(jīng)理要有針對性的提出改進意見和建議。此外，考核結(jié)果作為員工績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，即當員工的績效考核成績較高，專業(yè)技能和綜合素質(zhì)較強時，員工獲得較高的績效工資，并且員工在日后的發(fā)展中，能夠獲得針對性的培訓，進而員工的發(fā)展空間會越來越大。

綜上所述，云南電網(wǎng)麗江供電局華坪供電有限公司要想提高市場競爭力，增強公司經(jīng)濟效益，就要重視公司內(nèi)部的崗位績效考核工作，采取有效措施進行績效考核，有利于促進公司健康發(fā)展，增強公司的經(jīng)濟實力和社會影響力。

參考文獻：

[1]劉瑞杰.國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及問題分析[J].哈爾濱鐵道科技，2012.02：45-46.