公務員考核細則精選(九篇)

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第1篇：公務員考核細則范文

為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件精神，結(jié)合本市實際，現(xiàn)就如何做好2007年我市公務員年度考核工作通知如下：

一、公務員（含參照公務員法管理人員）的考核按照《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件執(zhí)行，考核采取“領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務員考核與單位目標考核相結(jié)合”的辦法，考核結(jié)果等次按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職確定，公務員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本機關(guān)實際參加年度考核的非領(lǐng)導成員公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標考核為優(yōu)勝的機關(guān)和獲獎的鄉(xiāng)鎮(zhèn)或受到縣級以上黨委、政府或省級以上主管部門與公務員主管部門聯(lián)合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經(jīng)市公務員主管部門核準同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例可按百分之二十確定。上年度目標考核受通報誡勉的單位，其本年度考核優(yōu)秀等次的比例按百分之十確定。

二、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)好；2、精通業(yè)務，工作能力強；3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；4、工作實績突出；5、清正廉潔。

三、確定為稱職等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)較高；2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；4、能夠完成本職工作；5、廉潔自律。

四、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：1、思想政治素質(zhì)一般；2、履行職責的工作能力較弱；3、工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足；4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。

五、具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：1、思想政治素質(zhì)較差；2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；3、工作責任心或工作作風差；4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響；5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。

六、有下列情況之一的公務員不參加年度考核。1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學習超過考核年度半年的；2、當年因病、事假累計超過考核年度半年的；3、當年到齡辦理退（離）休手續(xù)的；4、經(jīng)市組織人事部門批準有其他特殊情況的。

七、有下列情況之一的公務員參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次：1、根據(jù)《*市國家公務員（機關(guān)工作人員）培訓學分制管理辦法（試行）》的要求，當年必修課少于10學分者不能確定為優(yōu)秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情況之一的公務員參加年度考核，不確定等次，不計算考核年限：1、新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，但考核情況作為任職、定級的依據(jù)；2、公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不確定等次。結(jié)案后，對無違法違紀以及未受黨紀、政紀處分的，從立案當年起按規(guī)定補定考核等次，計算考核年限；受黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，在處分期內(nèi)按規(guī)定進行考核；3、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

九、工作崗位發(fā)生變化的公務員，其年度考核按下列規(guī)定辦理：1、調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。2、掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位按規(guī)定進行考核并確定等次。掛職鍛煉不足半年的公務員，由派出單位進行考核并確定等次。3、單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。4、對軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，無大問題者，一般當年應定為稱職等次。

十、機構(gòu)改革期間經(jīng)組織人事部門批準離崗退養(yǎng)的人員，無大問題者，其年度考核當年應定為稱職等次。

十一、市行政服務中心窗口工作人員年度內(nèi)在窗口工作累計半年以上的，年度考核由行政服務中心單列組織，考核后結(jié)果由中心函告各部門，優(yōu)秀比例參照市行政服務審批中心執(zhí)行，不占派出單位指標。

第2篇：公務員考核細則范文

關(guān)鍵詞：政府公務員 績效考核 量化價值分析

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2016）15-0240-01

2005年4月通過的《中華人民共和國公務員法》中明確指出了我國公務員績效考核的考核標準、考核流程和考評結(jié)果的運用等相關(guān)內(nèi)容，為公務員績效量化考核提出了切實可行的依據(jù)。

一、我國公務員績效考核的五個方面

在《中華人民共和國公務員法》中，我國公務員績效考核的主要內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，具體包含以下幾方面內(nèi)容：

（1）在德的方面。主要考核公務員的政治立場、思想品德、辦事公道、廉潔奉公等方面的內(nèi)容。重點考核公務員的政治態(tài)度、政治修養(yǎng)、政治紀律等在工作中的公眾態(tài)度問題。

（2）在能的方面。主要考核公務員的工作能力水平，專業(yè)技能的掌握程度，管理水平的高低。體現(xiàn)在工作中的學習能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力和解決問題的能力。

（3）在勤的方面。主要考核公務員的工作態(tài)度和事業(yè)心，對待公眾的工作方法，是否能夠團結(jié)同事，相互配合。

（4）在績的方面。主要考核公務員的工作成績，通過日常工作而達到的工作目標的完成效果，有無重大失誤，在工作中的創(chuàng)新內(nèi)容的考核。

（5）在廉的方面。主要考核公務員的廉潔自律的情況，是否有違紀現(xiàn)象，有無違規(guī)行為，對紀律和規(guī)矩的遵守程度。

二、我國公務員績效考核中存在的主要問題

從我國公務員考核的概念提出，到逐步建立起比較合理的考核系統(tǒng)，經(jīng)歷了十幾年的時間?？梢哉f，我國公務員考核系統(tǒng)發(fā)展速度較快，雖經(jīng)歷多次改革完善，但仍存在一些問題。

1.考核目標較為模糊

公務員的績效考核目標不夠清晰，主要表現(xiàn)在三個方面，第一，平均主義嚴重影響了人員的積極性；第二，部門績效等級與個人績效不對應；第三，在考核過程中，主觀因素占了主導地位。這三個方面的問題較為清晰的說明了現(xiàn)有的考核體系不能針對不同崗位的被考核者設(shè)定其相應的考核目標，并且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。

2.考核方法跟不上形勢變化

公務員考核辦法由國家制定，并且在全國范圍內(nèi)執(zhí)行。辦法一經(jīng)確定，往往并不能朝令夕改，雖然各地方政府按照本地區(qū)的情況制定了相應的細則，但仍不能跟得上形勢的發(fā)展，考核方法落后于考核目標的變化。

3.考核指標模糊，考核結(jié)果中庸

為了達到考核結(jié)果的準確性與合理性，考核指標必須可操作，可執(zhí)行。我國公務員考核體系的五個方面，雖然能夠比較全面地包含公務員日常工作的各個方面，但并不是每個單獨的指標項目都能夠很準確的定位出量化指標，這使考核工作很難用數(shù)字指標準確衡量，而增加了主觀因素的比重。其問題不在于考核者本身的主觀因素，而在于衡量指標本身存在的問題。其結(jié)果必然是像“一般、好、非常好”這樣的詞匯，而這樣一個摻入大量的主觀因素的考核結(jié)果，答案往往都是泛泛之談。

三、量化公務員績效考核的現(xiàn)實意義

量化公務員考核體系，作為一種能夠衡量個人業(yè)績與個人工作效率的考核方法，必然為我國政府公務服務系統(tǒng)提供更加嚴格的執(zhí)行保障，會更有利于提高政府工作效率，改進政府部門的服務能力和服務質(zhì)量，將是一種更加科學合理的考核標準，也是我國政府改革的必然手段。

通過這樣一個考核體系，能夠增強公眾對政府的監(jiān)督，政府不同部門之間的監(jiān)督，增加政府公信力，提高政府的公眾形象。一方面，量化公務員考核體系為政府公務人員的日常工作提供參照標準，讓工作有理可依，有據(jù)可查，形成自覺的監(jiān)督約束作用；另一方面，量化公務員考核體系為政府人員變更、人員更替、崗位輪換提供了有力保障，為培養(yǎng)一專多能型干部、多崗多能型干部提供有效的支持；最后，量化公務員績效考核，為政府部門自制、自管、自監(jiān)督提供了更好的良好暢通的運行系統(tǒng)。它將像城市快速路一櫻建立良好的運行平臺，增加整個城市的運行速度。

四、結(jié)語

通過對公務員現(xiàn)行考核內(nèi)容及考核現(xiàn)狀的分析，指出量化公務員績效考核的現(xiàn)實意義，提出科學高效健全考核體系的建議，從而為公務員的晉升、獎懲、培訓等提供重要依據(jù)。對政府部門人力資源管理起到有效的推進作用，能夠高效有利的對公務員隊伍進行績效考核，因此我們應用心去探索與研究。

參考文獻：

[1]魏鈞.績效指標設(shè)計方法[M].北京：北京大學出版社，2006.

第3篇：公務員考核細則范文

【關(guān)鍵詞】公務員職位聘任制；可行性；探索

一、新疆實施公務員職位聘任制的可行性分析

根據(jù)《中華人民共和國公務員法》的規(guī)定，公務員職位聘任制是指根據(jù)工作需要，依據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)省級以上公務員主管部門的批準，對專業(yè)性較強的職位和輔的職位以聘任合同的方式建立與公務員的任用關(guān)系。它的核心是依據(jù)合同對公務員進行管理。聘任制公務員是國家公務員，職位聘任在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費限額內(nèi)進行，形式是聘任制。

（一）公務員職位聘任制的特點

與傳統(tǒng)的委任制和考任制相比較，公務員職位聘任制是一種非常靈活的用人方式。它在人才管理中引入了契約化管理模式，打破了公務員的職務常任制，有力地促進了人才的合理流動。公務員職位聘任制的實施不但可以精簡人員，降低成本，還可以滿足對高層次專業(yè)技術(shù)人才的需求。

（二）政府雇員制的實施證明新疆需要開放型的用人制度

面對社會的需求，在公務員制度缺乏彈性和不能大量引入高層次優(yōu)秀人才的弊端還不能馬上克服的情況下，作為一種嶄新的、靈活的用人機制，烏魯木齊市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡稱高新區(qū)）和烏魯木齊市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)（以下簡稱開發(fā)區(qū)）實施政府雇員制是解決人才需求問題的有效途徑。

政府雇員制的實施是用人觀念和機制上的創(chuàng)新與突破，它借鑒企業(yè)用人的制度和做法，通過市場化運作方式和契約式的合同雇用，開辟了一條將優(yōu)秀人才引入政府管理的新的渠道，解決了公務員制度缺乏靈活性和新陳代謝機制不暢等問題，成為現(xiàn)行公務員制度的有益補充，促使新疆整個人事行政制度不斷走向健全和完善。政府雇員制的實施不僅為政府的提供了人才保障，還為園區(qū)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件。因此，新疆需要構(gòu)建開放型的用人機制，而政府雇員制是當時的最佳選擇。但在實行中暴露出許多的問題，如：政府雇員角色定位難、制度實施缺乏法律依據(jù)、制度實施穩(wěn)定性差等問題。而公務員職位聘任制可以解決政府雇員制在實施過程中出現(xiàn)的這些問題和矛盾。

目前烏魯木齊市高新區(qū)對政府雇員制的實施處于停滯狀態(tài)，所以建議高新區(qū)實施公務員聘任制，同時還建議正在實施雇員制的開發(fā)區(qū)從政府雇員制過渡到公務員職位聘任制的實施。

二、新疆實行公務職位聘任制的探索

（一） 制度的實施需要一個良好的運行環(huán)境

首先任何制度的實施都有賴于一個好的運行環(huán)境作支撐。新疆實施公務員職位聘任制，需要制度環(huán)境的完善。

1.建立相應的地方性法規(guī)和具體的實施細則

《公務員法》中對公務員職位聘任制的規(guī)定為政府雇員的實施提供了法的依據(jù)，但這遠遠不夠，《公務員法》只對職位聘任制提供了一個基本的制度設(shè)計框架，還無法完全起到指導和嚴格規(guī)范制度實施的作用。因此，我們還需要建立適應地方發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實施細則。

政府雇員制在新疆實施了一年多了，在政府雇員制向職位聘任制的過渡問題上以及如何實施職位聘任制的問題上，我們還需要系統(tǒng)研究制定適應我區(qū)發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實施細則。一方面用于指導制度的具體實施，另一方面用于規(guī)范制度實施的具體每個環(huán)節(jié)。

2.建立健全人才市場，使流通渠道更加暢通

人才市場是社會主義市場經(jīng)濟體制下一個重要的要素市場，是人事部門服務經(jīng)濟建設(shè)的窗口和前沿陣地，人才市場的發(fā)展水平直接影響到人事人才服務水平。只有建立公平有序的人才市場才能保證用人單位能夠通過適當?shù)姆椒ㄟx擇所需的人才，這是保證公務員聘任制實施的第一步。

第一，完善人才市場的政策法規(guī)。

制定完善的人才招聘、人才流動、人才派遣、檔案管理等規(guī)定，在完善原有政策基礎(chǔ)上，制定與公務員職位聘任制相關(guān)的人才招聘、管理的規(guī)定和文件，切實維護用人單位和各類人才的合法權(quán)益，營造公平競爭的市場環(huán)境。

第二，建立統(tǒng)一的人才大市場。

人才市場的統(tǒng)一，是指市場機制能夠在一個較大區(qū)域內(nèi)暢通無阻地運行，充分發(fā)揮市場機制對資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場的主要特征之一。

目前新疆人才市場存在市級，區(qū)級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場，無法在全新疆的人才市場實現(xiàn)。 因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成統(tǒng)一的人才市場，只有這樣才能為人才的流動提供一個公平，有序的選擇環(huán)境。

?第三，加快人才市場信息化建設(shè)。

辦好新疆人事人才網(wǎng)和烏魯木齊市人事人才網(wǎng)站，開設(shè)網(wǎng)上人才市場，推進人才市場服務信息化、網(wǎng)絡化；建立專業(yè)化的人才信息庫，重點高層次人才庫、高技能人才庫、各行業(yè)拔尖人才庫、建立人才信息定期制度，及時反映人才市場供求變化情況。同時還要及時的提供市場需求信息，促進人才的合理流動。

（二）新疆公務員職位聘任制實施中需要注意的幾個問題

《公務員法》對聘任制單列一章并進行了比較具體的規(guī)定，這是我國公務員制度的一大創(chuàng)新，也是對我國近幾年來實行聘任制的經(jīng)驗總結(jié)和完善。但是如何踐行并完善這一制度，仍然需要我們不懈地努力。自《公務員法》頒布至今，全國各地已陸續(xù)有關(guān)于實施聘任制公務員的報道，聘任制公務員已處于探索試行階段，目前對于聘任制的實施我們還不可能發(fā)現(xiàn)其中暴露的每一個問題，我們只能對這些問題進行未雨綢繆，為避免整個制度在實施中變形走樣，以最大可能地強化其正面的效果。

1.建立系統(tǒng)的用人計劃

要建立系統(tǒng)的用人計劃，首先就要對聘任制公務員的需求量進行分析。一個組織中未來人員的需求量基本上取決于組織的計劃，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模與復雜程度，以及組織的擴充計劃和人員的流動率。通過對以上的變量進行分析的基礎(chǔ)上，來確定聘任制公務員需求，當然這也不是絕對的，這個數(shù)量的準確性受到前期工作的準確性以及后期不可預知的變化的影響。所以這個需求量是相對的，不是絕對的。但通過科學的預測后得出的需求量是具有可考性的。在確定了實際的人員需求量后，再根據(jù)實際的編制情況來建立相應的招聘計劃。

通過建立系統(tǒng)的招聘計劃一方面可以提高制度實施的穩(wěn)定性，另一方面也可以讓聘任制公務員清楚的看到職業(yè)的未來發(fā)展方向，提高其工作的積極性。

2.協(xié)調(diào)好聘任制公務員與公務員的關(guān)系

在正確定位聘任制公務員的同時，一定要協(xié)調(diào)好聘任制公務員與公務員兩者間的關(guān)系。因為一種新規(guī)則的出現(xiàn)，必然會對傳統(tǒng)的規(guī)則產(chǎn)生影響。如果協(xié)調(diào)不好，不但不能起到積極的作用，反而會使兩套體制產(chǎn)生沖突。因此，協(xié)調(diào)溝通好兩個制度的關(guān)系，對于減少制度成本和制度間的沖突是很有必要的。對此，要把握好以下幾點：

第一，公務員職位聘任制的實施應積極穩(wěn)妥。由于這項改革有涉及部分公務員的根本利益，因而在實施中既要積極又得穩(wěn)妥。一方面要充分考慮自身的經(jīng)濟發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實需要和財政支付能力，最好先試點、再總結(jié)，再規(guī)范、再實行。另一方面要充分考慮現(xiàn)有編制內(nèi)人員的心理承受力，把保持公務員隊伍本身的穩(wěn)定性、確保公務員制度的正常運轉(zhuǎn)放在第一位。在具體操作中可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，并給予一段時間作為過渡期。

第二，對于公務員職位聘任制相關(guān)實施方案的制定一定要密切關(guān)注國家立法的方向和原則。目前，聘任制公務員已處于探索試行階段，公務員職位聘任制要注重總結(jié)其它地方的經(jīng)驗和教訓。同時在改革過程中，應積極爭取上級有關(guān)部門的支持。

3.重視聘任制公務員的培訓與開發(fā)

由于聘任制公務員任期有限的原因，我們在實踐中有可能忽視了對聘任制公務員的培訓與開發(fā)。對聘任制公務員的培訓與開發(fā)主要表現(xiàn)在首先是崗前培訓，使其盡快了解政府機關(guān)的工作性質(zhì)、運行特點、基本程序、很快適應新崗位的要求；接下來重點是思想道德培訓，塑造和強化聘任制公務員的奉獻精神和團隊精神，提高其解決問題的技能、溝通技能和團隊合作技能等，這也是最重要的。

4.加強聘任制公務員的績效管理

聘任制公務員作用如何，聘任制公務員能否起到真正作用，從某種程度上取決于績效管理工作。客觀有效的考核就能使聘任制公務員發(fā)揮更大的作用，相反如果考核工作沒做好，會削弱聘任制公務員制的作用。目前的聘任制公務員還沒有通過考核晉升的通道，因此對聘任制公務員的考核主要是圍繞合同進行，以合同目標為基礎(chǔ)，著重能力的考核。并通過考核結(jié)果，確定合同規(guī)定的獎懲。公平合理的績效考核有利于激發(fā)聘任制公務員的工作熱情。

5.強化聘任制公務員的薪酬管理

合理有吸引力的薪酬制度能夠有效地激發(fā)聘任制公務員的積極性，促使其努力工作完成工作任務，提高政府的工作效率和效益。

目前高新區(qū)和開發(fā)區(qū)推行的政府雇員制對雇員的待遇方面并不是實行高薪策略，一定程度上體現(xiàn)了我區(qū)的區(qū)情，但這樣的待遇對高端人才還缺乏一定的吸引力，即便招到了合適的人才目前的待遇水平也無法給他們帶來相對的穩(wěn)定性。聘任制公務員和雇員一樣都存在極高的職業(yè)風險，所以在向職位聘任制過渡的過程中，在薪酬方面應參考人才的市場價格的實際情況，并在此基礎(chǔ)之上追加一些相應的福利。

6.建立相應的保障機制，解除人才流動中的后顧之憂

對聘任制公務員的保障機制主要應包括兩個方面的，一是聘用期間的保障，主要是收入問題和權(quán)益保障問題。二是聘用期滿后的保障，主要是退路問題。前者在《公務員法》作出了相應的規(guī)定，但實際操作中地方還需要根據(jù)情況而定。后者是需要解決的主要問題。聘用期限結(jié)束后，聘任制公務員有可能成為“社會人”，政府不負責其出路。這勢必會給聘任制公務員帶來后顧之憂，例如聘用期限比較短，住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等制度和解聘后的就業(yè)政策都會對聘任制公務員產(chǎn)生一定的影響。需要一些后期保障配套措施，所以我們還需要進一步探索，建立相應的保障制度，擴大保障內(nèi)容，免除聘任制公務員的后顧之憂，充分發(fā)揮其才能。

參考文獻

[1]張士寬，陳美霞，崔茹.淺析公務員職位聘任制[J].政法論壇，2006，12.

第4篇：公務員考核細則范文

考核范圍：全體在編在職機關(guān)公務員和機關(guān)附編工作人員,全體在編在職執(zhí)法支隊參公人員。

考核內(nèi)容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領(lǐng)導班子及縣處級領(lǐng)導干部的考核。領(lǐng)導班子撰寫述職述廉工作報告；領(lǐng)導干部個人按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結(jié)，撰寫述職述廉報告，填寫《領(lǐng)導干部年度考核登記表》、《領(lǐng)導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關(guān)全體公務員、各基層單位領(lǐng)導班子成員、執(zhí)法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領(lǐng)導干部以外的機關(guān)工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結(jié)，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關(guān)附編工作人員填寫《機關(guān)工勤人員年度考核登記表》。機關(guān)正科職干部的民主測評在縣處職領(lǐng)導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關(guān)黨總支組織進行。

3.執(zhí)法支隊參公人員的考核。執(zhí)法支隊工作人員考核由執(zhí)法支隊根據(jù)考核要求，結(jié)合實際，制定具體方案，涉及領(lǐng)導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎(chǔ)上，分管領(lǐng)導根據(jù)被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據(jù)分管領(lǐng)導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優(yōu)秀”等次的人員在局OA網(wǎng)上公示。最后將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結(jié)果運用。機關(guān)科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經(jīng)組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優(yōu)秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經(jīng)組織考核認定為不勝任現(xiàn)職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調(diào)整。

三、相關(guān)事宜

1.根據(jù)《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規(guī)定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內(nèi)容規(guī)定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次?？萍壒珓諉T每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產(chǎn)培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優(yōu)秀等次。

2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關(guān)工勤人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優(yōu)秀”等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（在職在編）的15%以內(nèi)，“優(yōu)秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得在不同編制內(nèi)混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯(lián)合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設(shè)優(yōu)勝單位，優(yōu)秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監(jiān)察室。

4.借用人員按工資關(guān)系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續(xù)的）。

5.當年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，可予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務員發(fā)生違紀違規(guī)行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。

7.相關(guān)表格可從局OA下載?！犊己说怯洷怼房捎肁4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。

第5篇：公務員考核細則范文

一、報名時間、地點

報名時間：2016年3月1日至3月3日

上午9:00—11:30, 下午1:30-5:00

報名地點：海州東路548號海寧市人力資源市場內(nèi)

二、招聘條件

1.遵紀守法，作風正派，品行端正，責任心強，能勝任本職工作;

2.文學類或經(jīng)濟管理類專業(yè);

3.本科及以上學歷，海寧市戶籍，18-30周歲(1986年2月29日至1998年月2月29日出生)。

三、招聘辦法

1.資格審查。應聘人員憑本人身份證、戶口簿、學歷證書等原件和復印件報名。報名者須提供近期一寸照片兩張，并填寫《海寧市編外崗位合同工公開招聘報名表》。當招聘計劃數(shù)與報名符合條件人數(shù)不足1：3時，取消本次招聘。

2.考試辦法。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，本次招聘采取考試(面試)的辦法進行，面試采用結(jié)構(gòu)化面試;滿分為100分，成績合格分為60分，成績低于60分的不予聘用。按實際參加報名人數(shù)確定考試人選，面試時間、地點視報名情況安排。

3.體檢與考察。體檢參照人社部、原衛(wèi)生部、國家公務員局《關(guān)于進一步做好公務員考試錄用體檢工作的通知》(人社部發(fā)〔2012〕65號)、《浙江省人事廳、浙江省衛(wèi)生廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)<公務員錄用體檢通用標準(試行)>的通知》(浙人公〔2005〕68號)及人社部、原衛(wèi)生部《修訂<公務員錄用體檢通用標準(試行)>及<公務員錄用體檢操作手冊(試行)>》等政策執(zhí)行。體檢時間、具體地點另行通知，體檢對象不按規(guī)定的時間、地點參加體檢的，視作放棄體檢。體檢結(jié)束后，進行考察，考察參照《浙江省公務員錄用考察工作細則(試行)》(浙人發(fā)〔2008〕58號)和《關(guān)于修訂〈浙江省公務員錄用考察工作細則(試行)〉有關(guān)條款的通知》(浙人社發(fā)〔2014〕149號)執(zhí)行。報考人員放棄體檢或體檢不合格、考察結(jié)論為不宜聘用的、在辦理聘用手續(xù)前放棄聘用資格的，按綜合成績從高分到低分依次遞補。

4.聘用。擬聘用對象必須在聘用通知書規(guī)定的時間內(nèi)辦理報到手續(xù)，逾期不報到者，視作自動放棄。聘用后簽訂勞動合同，工資待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。并實行試用期制度，試用期滿后經(jīng)考核不合格的解除勞動合同。

本次招聘過程相關(guān)信息均在海寧市人才網(wǎng)(hnrc.gov.cn)上公布，屆時考生可在網(wǎng)上查詢，對考試違紀違規(guī)行為的認定和處理，按照《浙江省人事考試應試人員違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》(見浙人社發(fā)〔2011〕79號)執(zhí)行。

本公告未盡事宜，由海寧市發(fā)展和改革局依據(jù)有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。

咨詢電話： 0573-89232726

第6篇：公務員考核細則范文

一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設(shè)

1、加強公務員隊伍作風建設(shè)。鞏固政風建設(shè)年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設(shè)。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉(zhuǎn)變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質(zhì)量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調(diào)任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規(guī)范表彰獎勵項目，發(fā)揮表彰獎勵對于調(diào)動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質(zhì)。強化公務員管理政策法規(guī)培訓工作，確保公務員法配套法規(guī)落到實處。繼續(xù)實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續(xù)開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業(yè)務和更新知識培訓，突出提高理論素養(yǎng)、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規(guī)范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執(zhí)行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監(jiān)督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規(guī)范工資收入報告制度。開展工資水平調(diào)查，落實國家關(guān)于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關(guān)特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業(yè)單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業(yè)單位核定績效工資工作，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位收入分配制度改革。推進事業(yè)單位規(guī)范工資管理結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，落實崗位工資調(diào)整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調(diào)整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關(guān)事業(yè)單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發(fā)比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，推進事業(yè)單位人事制度改革

7、全面推進事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。積極穩(wěn)妥地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作，根據(jù)*市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導意見，逐步實現(xiàn)崗位設(shè)置管理工作的規(guī)范化和科學化。做好事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續(xù)推進事業(yè)單位人事制度改革進程。事業(yè)單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統(tǒng)一部署，鞏固事業(yè)單位聘用制改革成果，指導事業(yè)單位解決好聘用合同續(xù)聘、解聘等過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關(guān)精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關(guān)政策，轉(zhuǎn)變思想觀念。做好專業(yè)技術(shù)人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區(qū)教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據(jù)*市高等職業(yè)學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關(guān)精神，做好我區(qū)高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，全面優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

10、加強高層次創(chuàng)新性人才培養(yǎng)選拔和表彰獎勵工作。根據(jù)《*區(qū)杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區(qū)杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，為各類人才成長營造良好環(huán)境。

11、加強區(qū)域人才市場體系建設(shè)。加強區(qū)域內(nèi)人才市場及中介機構(gòu)的監(jiān)管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區(qū)域人才市場的健康有序發(fā)展。推動人才交流服務中心運行機制改革創(chuàng)新。充分發(fā)揮金融人才開發(fā)服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區(qū)政府《關(guān)于促進金融產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的意見》及《*區(qū)促進中關(guān)村科技園區(qū)德勝科技園產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)定》，為入駐金融街、中關(guān)村科技園德勝科技園企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務。進一步發(fā)揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區(qū)屬、區(qū)域企業(yè)對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業(yè)生就業(yè)和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業(yè)生就業(yè)渠道。根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，嚴格計劃調(diào)控，合理引進緊缺急需專業(yè)非*生源高校畢業(yè)生，按照市人事局的統(tǒng)一部署，做好應屆畢業(yè)生雙向選擇招聘月等活動，積極開發(fā)和挖掘崗位，努力解決畢業(yè)生就業(yè)問題。

14、認真落實軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置工作計劃。按照市安置領(lǐng)導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業(yè)相關(guān)問題研究，做好自主擇業(yè)干部服務管理工作，做好企業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)干部解困和維穩(wěn)工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區(qū)安置工作穩(wěn)妥有序的局面。

六、加強人事干部自身建設(shè)，不斷提高能力素質(zhì)

第7篇：公務員考核細則范文

為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發(fā)展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局工作實際，特制定本辦法。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區(qū)委、區(qū)政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設(shè)“三型工商”，力求實現(xiàn)“四項創(chuàng)優(yōu)，四個提升”的要求，規(guī)范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統(tǒng)干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經(jīng)濟社會和諧發(fā)展做出積極貢獻。

二、組織領(lǐng)導

區(qū)局成立工作績效管理領(lǐng)導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監(jiān)察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日?？己说膬?nèi)容制定、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查，并可根據(jù)上級工作重點，適時提出調(diào)整考核方案，報領(lǐng)導小組批準后實施。

三、考核原則

統(tǒng)一領(lǐng)導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。

四、考核內(nèi)容和方法

工作績效考核對象分為基層分局、機關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）、工作人員三類。對基層分局、機關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）、工作人員考核實行百分制。

（一）基層分局工作績效考核。

1、考核內(nèi)容分為常規(guī)性工作和重點工作兩個部分。常規(guī)性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據(jù)季度工作重點，設(shè)定不同考核內(nèi)容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結(jié)束時實施。常規(guī)性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內(nèi)，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據(jù)、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。

2、考核責任?？己斯ぷ饔扇私炭茽款^負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關(guān)其他有關(guān)部門按照責任分工積極參與。監(jiān)察室隨時對紀律制度和其他考核內(nèi)容實施績效考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。

3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數(shù)和在冊數(shù)為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。

年度加分由分局根據(jù)《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規(guī)范創(chuàng)新或承擔試點工作的加分，需報送有關(guān)正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關(guān)加分依據(jù)因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。

4、年度考核得分由重點工作、常規(guī)性工作考核、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規(guī)工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。

（二）機關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）工作績效考核。

1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關(guān)有關(guān)責任部門按照《工商局機關(guān)工作績效考核細則》內(nèi)容進行考核。監(jiān)察室可單獨或會同相關(guān)部門,隨時對紀律制度和其他考核內(nèi)容實施績效考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入該部門每月半年考核評分。

2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。

加分標準、考核時間等有關(guān)要求同基層分局工作績效考核。

（三）工作人員工作績效考核。

1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類?？己擞扇粘？己恕⒚裰鳒y評等部分組成。日?？己?，由各分局和機關(guān)各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監(jiān)察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入當月考核評分。

56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日?？己说?，須由個人提出申請并經(jīng)局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。

2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關(guān)各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結(jié)果，每季考核終了后3個工作日內(nèi)，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。

3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日?？己?、民主測評、加分三部分組成。

個人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測評×30%+加分。

分局和機關(guān)科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。

凡在基層分局、機關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）工作績效考核和效能監(jiān)察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。

加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。

4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。

五、考核結(jié)果的運用

1、基層分局、機關(guān)科室隊（含掛靠協(xié)會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創(chuàng)先爭優(yōu)競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室?？己说梅衷?5分以下的單位為不達標單位，區(qū)局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。

不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選?；鶎臃志挚冃Э己饲叭坏姆志?，分局長可直接確定為公務員年度考核優(yōu)秀等次，該優(yōu)秀等次不占分局名額。機關(guān)各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。

2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優(yōu)秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。

3、工作人員年度績效考核結(jié)果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調(diào)整、職務升降的重要依據(jù)。2011年度公務員年度考核，按照規(guī)定總體優(yōu)秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發(fā)文件。

(1)績效考核為“優(yōu)秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結(jié)合民主測評結(jié)果確定為“優(yōu)秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據(jù)。

(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規(guī)定，給予獎勵與晉級。

(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優(yōu)資格，并視情況進行崗位調(diào)整。

(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關(guān)規(guī)定予以降職或降級。連續(xù)兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。

4、出現(xiàn)下列事項，對該單位或有關(guān)責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關(guān)人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現(xiàn)重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現(xiàn)重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執(zhí)法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關(guān)認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經(jīng)紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發(fā)事件等工作上出現(xiàn)嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。

5、工作人員考核結(jié)果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關(guān)文件確定基數(shù)，具體標準：

56周歲（女51周歲）以下工作人員：

（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發(fā)放；

（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發(fā)放；

（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發(fā)放。

56周歲（女51周歲）以上工作人員：

（1）考核為優(yōu)秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；

（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現(xiàn)任職務全額計算；

（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；

（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發(fā)放。

6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執(zhí)行。

六、考核要求

1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數(shù)和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。

2、公平公正?？己吮仨毎盐帐聦崳坏脩{印象打分，不得降低考核標準。機關(guān)各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢。考核責任部門或人員凡考核審查不嚴出現(xiàn)差錯的，將按照有關(guān)規(guī)定實行責任追究。

3、考核小組是對全系統(tǒng)考核結(jié)果的集中匯審機構(gòu)。要本著對工作負責、對同志負責的態(tài)度，注意及時掌握平時的工作動態(tài)，結(jié)合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。

4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。

七、附則

1、局考核領(lǐng)導小組可決定調(diào)整考核內(nèi)容，也可根據(jù)工作需要對考核時間進行調(diào)整。

2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數(shù)，周歲以出生日期對應年月日為準。

第8篇：公務員考核細則范文

鎮(zhèn)全體公務員、鎮(zhèn)屬各相關(guān)部門及駐鎮(zhèn)市直機構(gòu)、各村（社區(qū)）。

二、任務分配及要求

1.工業(yè)條線全體人員每人每月須收集招商信息至少1條；其他公務員每人每季度須收集有效招商引資信息至少1條；鎮(zhèn)屬各相關(guān)部門及駐鎮(zhèn)市直機構(gòu)、各村（社區(qū)）每月須收集招商信息至少1條。招商條線人員招商信息任務另訂考核細則。

2.信息有效性的確認標準為：有引進項目的投資人姓名、電話、職務、地址、具體生產(chǎn)產(chǎn)品、投資規(guī)模、投資意向、用地面積等相關(guān)要素，經(jīng)招商辦公室洽談屬實后予以確認。

3.要及時將符合招商引資項目認定條件的外來投資項目上報招商辦公室進行審核備案，由招商辦人員進行洽談確認。所提報項目的材料必須真實、完整、全面；凡不完整的項目信息一律不予確認。

三、考核方法

1.招商信息的上報以村（社區(qū)）、部門匯總，公務員以條線匯總。各村（社區(qū)）及各有關(guān)單位、各部門明確一名招商引資聯(lián)絡員，于每周五下午五點前將本周招商信息上報至鎮(zhèn)招商辦。

2.招商辦公室24小時對全鎮(zhèn)招商信息進行收集和整理，24小時招商信息聯(lián)系電話。

3.任務指標考核堅持數(shù)量考核與質(zhì)量考核相結(jié)合、重在質(zhì)量考核的原則。考核工作由鎮(zhèn)招商引資辦公室組織實施。對全鎮(zhèn)招商引資信息收集成果實行月公示、季排名、年考核。建立信息聯(lián)絡員、部門負責人招商工作周例會制度，完成情況及項目信息于每周月確認時間為每月月底。

4.月公示、季排名、年考核由鎮(zhèn)招商引資辦公室審定并作為實施獎懲的依據(jù)。

四、獎懲辦法

按照“項目信息越優(yōu)，獎勵幅度越大”的原則，嚴格考核獎懲制度，將招商引資信息收集工作納入年度目標責任制考核。

1.每月公示單位和個人招商信息上報情況。

2.每季開展一次排名，按照百分制考核辦法進行考核，對得分第一的單位或部門設(shè)立季度“流動紅旗獎”，給予1500元獎勵；每季評選產(chǎn)生“最佳招商信息報送員”、“優(yōu)秀招商信息聯(lián)絡員”各1名，分別給予1000元、500元的獎勵。對月度、季度招商信息任務未完成，在百分制考核中不及格的單位和個人，由鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導實施誡勉談話，給予通報批評。

3.對完成全年招商引資信息收集任務、且百分考核排名靠前的單位和個人在全鎮(zhèn)年度表彰大會上給予重點表彰和獎勵。

第9篇：公務員考核細則范文

通知指出，目前南京機關(guān)作風中還存有漂浮散漫現(xiàn)象，降低了政府效能，擾亂了工作秩序，損害了政府形象。因此全市各級政府機關(guān)及公務人員要強化紀律觀念和責任意識，嚴格遵守各項工作紀律，自覺抵制懶散拖沓貪玩等不良風氣的侵染，營造積極向上、健康和諧的工作環(huán)境。同時要求，領(lǐng)導干部要帶頭勤下基層，多辦實事，不斷提高抓落實、解難題的能力。要進一步強化宗旨意識，增強為群眾服務的主動性，提高為群眾辦事的質(zhì)量和效率，樹立心系群眾的公仆形象。

省人大代表、南京市瑞金路派出所民警蔣自有認為在業(yè)余時間不影響他人工作和生活的情況下，公務員可以打牌、玩游戲等，但不能成天沉迷在其中?！拔鍌€嚴禁”怎么落實到實處很重要，除了每個公務員加強自律外，還需要加強內(nèi)部監(jiān)督，主管領(lǐng)導要以身作則實現(xiàn)五嚴禁，而且要與公務員考核掛鉤，形成問責追究機制。

(摘自2月15日《揚子晚報》)

公租房接受申請公務員不得參加首次搖號分配

重慶市政府2月11日召開新聞會，正式對外公布了《重慶市公共租賃住房管理實施細則》(以下簡稱《細則》)。重慶市從12日起正式接受公租房申請，首批向社會投放的8萬余套公租房房源總面積達400萬平方米，同時重慶市所有符合申請條件的公務員一律不參加第一次公租房房源搖號。

重慶市副市長凌月明介紹說，今年3月2日，重慶將拿出400萬平方米的公租房現(xiàn)房進行第一批搖號。到年底前，全市將累計提供1000萬平方米公租房接受申請，預計將于今年10月進行第二次搖號。同時，為使急需公租房居住的人員能早日入住，全市所有符合申請條件的公務員一律不參加3月2日首批公租房房源搖號。重慶公租房房租一般為同地段同類型商品房房租的60％，重慶公租房房租目前定價為最高每平方米11元，最低每平方米9元。

根據(jù)《細則》，凡年滿18周歲，在主城區(qū)有穩(wěn)定工作和收入來源，具有租金支付能力，符合政府規(guī)定收入限制的無住房人員、家庭人均住房建筑面積低于13平方米的住房困難家庭、大中專院校及職校畢業(yè)后就業(yè)和進城務工及外地來主城區(qū)工作的無住房人員，都可申請公租房。直系親屬在主城區(qū)具有住房資助能力的除外。同時，重慶市對申請公租房的收入標準做了明確限定。凌月明表示，重慶公租房管理最關(guān)鍵的制度設(shè)計在于，公租房租戶居住滿5年后，雖然可以購買公租房，但不能進市場交易，只能由政府以原銷售價格加同期銀行存款活期利息回購，沒有牟利空間。

(摘自2月12日《京華時報》)

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