員工管理的思考精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工管理的思考主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考

中圖分類(lèi)號(hào)：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會(huì)聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會(huì)聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同期限較短，本文對(duì)這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱(chēng)為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊(duì)伍的重要補(bǔ)充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強(qiáng)外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，有效防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析

思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識(shí)

由于電力企業(yè)外聘員工勞動(dòng)合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問(wèn)題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過(guò)且過(guò)”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動(dòng)力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒(méi)有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效。同時(shí)，外聘員工無(wú)法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不能加入企業(yè)工會(huì)組織，企業(yè)的各類(lèi)業(yè)務(wù)競(jìng)賽和文體活動(dòng)對(duì)外聘員工都會(huì)有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。

員工素質(zhì)偏低，勞動(dòng)效率不高

電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機(jī)會(huì)少，在社會(huì)上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專(zhuān)業(yè)知識(shí)和新事務(wù)的能力不強(qiáng)，思維方式守舊、封閉，工作方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專(zhuān)研業(yè)務(wù)、主動(dòng)學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強(qiáng)，安全生產(chǎn)意識(shí)淡薄，工作績(jī)效差，勞動(dòng)效率不高。在外聘員工看來(lái)，即使干不好，或工作出了什么差錯(cuò)，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業(yè)前景不明，人員流動(dòng)性大

電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，造成外聘員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動(dòng)合同，但干不了一、二個(gè)月就不辭而別，同一個(gè)崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗(yàn)或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時(shí)都會(huì)提出解除勞動(dòng)合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來(lái)很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。

改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議

修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點(diǎn)之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過(guò)規(guī)章制度來(lái)管理、約束和激勵(lì)外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵(lì)他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺(jué)履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門(mén)和用工部門(mén)，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對(duì)外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。

提高員工薪酬待遇，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問(wèn)題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對(duì)待外聘員工的薪酬待遇問(wèn)題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、人工成本，同時(shí)還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對(duì)于技術(shù)過(guò)硬、成績(jī)突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價(jià)位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實(shí)實(shí)感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實(shí)意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時(shí)，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會(huì)上優(yōu)秀的有技術(shù)特長(zhǎng)的人員加入外聘員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系

電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，如：?jiǎn)T工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問(wèn)題，員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本，無(wú)論是解除勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補(bǔ)償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

電力企業(yè)實(shí)行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們?cè)谝粋€(gè)充滿(mǎn)溫情、關(guān)愛(ài)和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長(zhǎng)和才干。

總之，電力企業(yè)對(duì)外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

一、抓好企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的精神力量。企業(yè)文化經(jīng)過(guò)沉淀和積累，在無(wú)形中影響著職工的身心成長(zhǎng)和發(fā)展。對(duì)國(guó)有企業(yè)思想政治工作實(shí)效性調(diào)查的結(jié)果顯示，認(rèn)為“企業(yè)文化比較重要”的占調(diào)查人群的53.6%，認(rèn)為“思想政治教育比較重要”的占25.5%，回答“都重要”的占14.5%。可見(jiàn)，大部分企業(yè)員工比較認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)在自身多年的沉淀中形成了企業(yè)自身獨(dú)特的企業(yè)文化，具有重要的教育影響作用。企業(yè)文化來(lái)源于企業(yè)所有員工的共同認(rèn)可，它讓員工人人參與其中，從“要我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我要這樣做”。發(fā)揮企業(yè)文化的影響作用將對(duì)青年員工的教育起到重要作用。

二、“順”字當(dāng)頭

企業(yè)發(fā)展重在科學(xué)管理，貴在和諧。俗話(huà)說(shuō)：“和則順，順則昌”。企業(yè)青年員工的培養(yǎng)與管理要以人為本，真正讓青年職工感到工作環(huán)境平順，成長(zhǎng)環(huán)境和順，人際關(guān)系和順，提出訴求暢順，解決矛盾氣順。“理順”好和“疏通”好員工的“心結(jié)”，使每位員工都能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。堅(jiān)持以誠(chéng)待人，以情動(dòng)人，以理服人，切實(shí)做好青年員工的培養(yǎng)和管理工作。

三、積極樂(lè)觀的服務(wù)心態(tài)

用積極樂(lè)觀的服務(wù)心態(tài)開(kāi)展青年員工培養(yǎng)和管理工作。要學(xué)會(huì)關(guān)注青年員工的思想動(dòng)態(tài)和年齡階段特征來(lái)開(kāi)展工作，既要做到胸中有數(shù)，一把鑰匙開(kāi)一把鎖，根據(jù)不同對(duì)象、同一對(duì)象的不同時(shí)間不同場(chǎng)合，采取不同的方法去做工作；又要善于捕捉時(shí)機(jī)，在工作、生活中給予關(guān)心，切實(shí)幫助他們解決一些實(shí)際問(wèn)題，要對(duì)他們的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤進(jìn)行耐心的幫助教育，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。善于運(yùn)用年輕人喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式開(kāi)展活動(dòng)，運(yùn)用人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的方法，切實(shí)提高管理服務(wù)工作的水平。

四、“常抓不懈”的工作機(jī)制

常抓不懈的工作機(jī)制是青年員工培養(yǎng)和管理的重要保證。首先要制定相應(yīng)成長(zhǎng)體系，讓青年看到希望，激發(fā)他們想干事、干好事的熱情。從青年員工入職教育開(kāi)始，協(xié)助他們做好個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，讓青年員工奮斗有目標(biāo)、工作有方向。建立青年員工成長(zhǎng)檔案，關(guān)注成長(zhǎng)進(jìn)程，完善跟蹤培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、基層輪崗鍛煉等機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要推薦相應(yīng)儲(chǔ)備人才。在青年職工成長(zhǎng)的過(guò)程中，激發(fā)他們追求進(jìn)步的積極性，既傳授青年職業(yè)技能，又對(duì)其進(jìn)行思想引領(lǐng)與激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇隼.國(guó)有企業(yè)思想政治工作的實(shí)證分析與對(duì)策研究[J].廈門(mén)特區(qū)黨校學(xué)報(bào)，2008（1）：17-20.

[2]石鵬.國(guó)有企業(yè)思想政治工作實(shí)效性研究[D].北京：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)，2009（5）.

[3]宋寧寧.國(guó)企青年員工思想政治工作的思路與措施[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（9）：21-23.

第3篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

摘 要 研究青年員工工作價(jià)值觀變化，并在此維度下探討青年員工教育管理的思路和措施，對(duì)調(diào)動(dòng)青年員工工作熱情，促進(jìn)其發(fā)展和提升電力企業(yè)工作績(jī)效均有著現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞 價(jià)值觀 青年員工 教育管理

近年來(lái)，隨著電力事業(yè)不斷發(fā)展，“80后”“90后”為代表的青年員工逐漸成為電力企業(yè)的中堅(jiān)力量。研究其工作價(jià)值觀變化，并在此維度下探討青年員工教育管理的思路和措施，對(duì)促進(jìn)青年員工發(fā)展和提升電力企業(yè)績(jī)效均有著現(xiàn)實(shí)意義。

一、工作價(jià)值觀含義及結(jié)構(gòu)

工作價(jià)值觀，又稱(chēng)職業(yè)價(jià)值觀，是價(jià)值觀在工作領(lǐng)域的延伸。目前學(xué)界對(duì)其定義各不相同。本文認(rèn)為工作價(jià)值觀是基于個(gè)人需求和偏好，引導(dǎo)個(gè)人對(duì)工作進(jìn)行選擇或者評(píng)價(jià)的信念，是個(gè)人在工作中的一種內(nèi)在動(dòng)力。其結(jié)構(gòu)維度可以分為能力與發(fā)展、回報(bào)與生活、安全與尊重三個(gè)方面。

二、青年員工工作價(jià)值觀分析

青年員工工作價(jià)值觀與上代人存在巨大差異。以本單位為例，青年員工有15人，占職工人數(shù)的43%。通過(guò)調(diào)查，青年員工在工作價(jià)值觀上呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

（一）能力與發(fā)展方面

青年員工對(duì)自身的發(fā)展前景期望較高，對(duì)展現(xiàn)個(gè)人才華，提升自身能力的愿望較為強(qiáng)烈。他們注重工作能否滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展需要，能否不斷獲得新知識(shí)以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

（二）回報(bào)與生活方面

青年員工將薪酬收入作為衡量職業(yè)工程的重要標(biāo)志，對(duì)于物質(zhì)回報(bào)有著較高預(yù)期，經(jīng)濟(jì)型價(jià)值取向十分突出。本單位多數(shù)青年員人數(shù)面臨著購(gòu)房還貸等家庭經(jīng)濟(jì)壓力；同時(shí)他們期待“生活與事業(yè)平衡”，其希望在家庭中能獲得與工作同樣的滿(mǎn)足。

（三）安全與尊重方面

青年員工與父輩“從一而終”的工作價(jià)值觀不同，他們更加看重組織的發(fā)展前景、社會(huì)地位，經(jīng)常通過(guò)“跳槽”來(lái)選擇讓自己更有舒適感的工作。同時(shí)，更加注重工作環(huán)境的安全，和諧寬松的工作氛圍，厭倦復(fù)雜的人際關(guān)系，希望在工作中有平等、開(kāi)放、尊重的交流。

三、青年員工教育管理的思路和措施

針對(duì)青年員工工作價(jià)值觀的特點(diǎn)，各級(jí)管理者要搭建各種平臺(tái)，采取各種激勵(lì)手段，不斷提高青年員工的積極性，滿(mǎn)足青年員工的內(nèi)在需求，充分發(fā)揮出青年員工的長(zhǎng)處，進(jìn)一步助力企業(yè)發(fā)展。

（一）利用目標(biāo)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)青年員工的工作熱情

青年員工初涉職場(chǎng)，他們迫切地需要完成一些任務(wù)來(lái)證明自己。對(duì)此，針對(duì)性設(shè)定工作目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)顯得格外重要。一是目標(biāo)設(shè)定要具體性和可操作性，以便衡量工作完成情況。二是目標(biāo)設(shè)定要合理。設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單，難以調(diào)動(dòng)青年員工積極性；過(guò)于困難，則會(huì)打擊他們的積極性和自信心。三是做好反饋。反饋可以幫助他們了解所做的工作與目標(biāo)之間是否存在差異，并進(jìn)行合理調(diào)整。

（二）重視青年員工的個(gè)性，做員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)者

大多數(shù)青年員工對(duì)傳統(tǒng)的管理約束有著抵觸情緒，他們更傾向于接受能夠發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、現(xiàn)實(shí)個(gè)人風(fēng)格的工作方式和過(guò)程。企業(yè)要充分考慮青年員工的個(gè)性化需求，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其實(shí)現(xiàn)規(guī)劃提供資源和支持。要通過(guò)工作輪換，清晰地發(fā)現(xiàn)青年員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，找到他們與工作的“結(jié)合點(diǎn)”，即適應(yīng)何種職位。通過(guò)重新配置，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，使企業(yè)運(yùn)行更加有效率。

（三）創(chuàng)造多種平臺(tái)，提升素質(zhì)和能力

充分利用青年員工講求上進(jìn)，學(xué)習(xí)進(jìn)步的愿望較強(qiáng)等特點(diǎn)，提供相應(yīng)資源，不斷提高他們的個(gè)人能力和素質(zhì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。一是要堅(jiān)持“師帶徒”，選聘技術(shù)能力精湛和工作作風(fēng)優(yōu)良的師傅，進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，二是加強(qiáng)青年員工教育培訓(xùn)工作，條件許可的話(huà)，可以讓青年員工選擇即感興趣又對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的的職業(yè)資格方向；三是通過(guò)聯(lián)合辦學(xué)的措施，滿(mǎn)足青年員工提升學(xué)歷的要求；四是組織各類(lèi)崗位技能競(jìng)賽活動(dòng)，激勵(lì)廣大青年員工展示自我、不斷進(jìn)取。

（四）堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧的工作氛圍

企業(yè)應(yīng)從關(guān)注青年員工心理需求出發(fā)，經(jīng)常性地給予正面鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)。在管理上要充分尊重他們的個(gè)性，建立以人為本的人性化管理文化。充分發(fā)揮團(tuán)組織紐帶作用，實(shí)時(shí)掌握青年員工的思想動(dòng)態(tài)，切實(shí)幫助解決其諸如婚戀、住房等生活實(shí)際困難。其次，合理安排工作量，使其在工作與生活平衡達(dá)到最佳狀態(tài)，提升青年員工幸福指數(shù)。

（五）強(qiáng)化教育，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)宣傳教育引導(dǎo)，教育引導(dǎo)青年員工深入了解企業(yè)文化、發(fā)展歷程、企業(yè)精神等。群團(tuán)組織應(yīng)發(fā)揮自身的組織優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，讓廣大青年員工在主動(dòng)參與、表達(dá)、展示、交流的過(guò)程中加深對(duì)企業(yè)的理解，增強(qiáng)其觀念，提升員工企業(yè)忠誠(chéng)度。

（六）選樹(shù)典型進(jìn)行正面激勵(lì)和引導(dǎo)

面臨新的形勢(shì)和青年員工隊(duì)伍呈現(xiàn)出新特點(diǎn)，各級(jí)單位應(yīng)該進(jìn)一步加大工作力度，靈活拓展“選尖子、樹(shù)典型、抓樣板”活動(dòng)。一是利用微信、微博等青年員工易于接受的傳媒方式，開(kāi)展選樹(shù)典型活動(dòng)，吸引青年員工注意力；二是利用身邊典型可信度高、說(shuō)服力強(qiáng)的特點(diǎn)，選樹(shù)一批典型群體，教育和激勵(lì)青年員工；三是選樹(shù)活動(dòng)應(yīng)向一線(xiàn)員工傾斜，注意公平公正公開(kāi)，調(diào)動(dòng)基層員工積極參與選樹(shù)活動(dòng)。

四、結(jié)語(yǔ)

青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來(lái)。企業(yè)要引導(dǎo)青年職工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀， 要努力搭建平臺(tái)讓他們與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

關(guān)鍵詞 強(qiáng)化 公立醫(yī)院 績(jī)效管理

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的主要作用

（一）有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性

績(jī)效管理模式的實(shí)行促進(jìn)了醫(yī)院各部門(mén)、各科室的團(tuán)結(jié)，因?yàn)榇蠹叶颊驹谕焕媪⒆泓c(diǎn)之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績(jī)效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會(huì)診等都隸屬于臨床這一等級(jí)，這些科室所有醫(yī)生、護(hù)士在日常工作中都會(huì)相互協(xié)調(diào)和配合，爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

（二）有利于促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開(kāi)展

績(jī)效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開(kāi)展。績(jī)效管理主要在醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)中發(fā)揮指導(dǎo)作用，這種指導(dǎo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導(dǎo)?？?jī)效管理能對(duì)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資這種新型的工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的成效，進(jìn)行全面考核，進(jìn)而有效反饋其實(shí)際應(yīng)用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據(jù)。第二，對(duì)醫(yī)院工作漏洞的指導(dǎo)。諸多公立醫(yī)院在實(shí)際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績(jī)效管理的方法可以對(duì)日常工作進(jìn)行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)醫(yī)院的工作。

（三）有利于提升工資分配的科學(xué)性

在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級(jí)、崗位的等級(jí)作為基本依據(jù)，存在嚴(yán)重的向重點(diǎn)科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實(shí)施績(jī)效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門(mén)、各科室完全依靠自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)谧陨淼膷徫簧媳M職盡責(zé)。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效考核機(jī)制不完善

當(dāng)前，絕大部分實(shí)行績(jī)效管理的公立醫(yī)院都存在績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設(shè)置也比較多，同一科室的不同崗位在職責(zé)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒(méi)有根據(jù)崗位的工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)以及工作的復(fù)雜程度等，來(lái)制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核成績(jī)不能充分反映出員工的工作貢獻(xiàn)程度。一些工作風(fēng)險(xiǎn)較大、工作復(fù)雜程度較高的員工與普通員工的績(jī)效工資幾乎沒(méi)有差別，這對(duì)員工的積極性來(lái)說(shuō)是一種極大的挫傷。

此外，績(jī)效考核機(jī)制中缺乏對(duì)員工的獎(jiǎng)懲條例，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒(méi)有給予績(jī)效加分，對(duì)于犯錯(cuò)誤的員工也沒(méi)有給與績(jī)效減分，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生做好做壞無(wú)所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對(duì)醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。

（二）未樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)

績(jī)效管理對(duì)于當(dāng)代公立醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要作用，它能對(duì)醫(yī)院的價(jià)值觀起到正確的引導(dǎo)作用。但是，當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院都沒(méi)有樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，不明白績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院各科室、各職能部門(mén)建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績(jī)效管理工作的時(shí)候，往往抱著一種無(wú)關(guān)輕重、可有可無(wú)的態(tài)度，純粹只是為了完成任務(wù)而走走形式。正是由于這種錯(cuò)誤的意識(shí)，導(dǎo)致員工在績(jī)效考核時(shí)不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績(jī)效工資比自己高時(shí)很容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)偏心的結(jié)果。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為了解決這種問(wèn)題，常常采取隨意調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的方法，這在很大程度上影響了績(jī)效管理的規(guī)范化發(fā)展。

（三）績(jī)效管理方法不科學(xué)

績(jī)效管理制度在我國(guó)醫(yī)院的實(shí)踐運(yùn)用時(shí)間相對(duì)較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學(xué)，導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效管理工作質(zhì)量偏低，通常很難達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)公立醫(yī)院在績(jī)效管理方法上主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

第一，沒(méi)有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專(zhuān)業(yè)水平的不同，都會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生一定的影響。因此，在實(shí)際管理過(guò)程中必須堅(jiān)持因地制宜、因人而異的原則。然而，當(dāng)前大部分醫(yī)院都沒(méi)有做到這一點(diǎn)，在績(jī)效管理理念與技術(shù)方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務(wù)人員跟不上節(jié)奏。第二，在績(jī)效考評(píng)方面沒(méi)有遵循分層、分級(jí)的原則，對(duì)于各層級(jí)科室的績(jī)效考評(píng)都采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難體現(xiàn)出針對(duì)性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績(jī)效管理方面對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)過(guò)于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵(lì)理論的作用。

三、強(qiáng)化公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策

（一）改進(jìn)和完善績(jī)效考核機(jī)制

一個(gè)健全的績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、高效化績(jī)效管理的基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前絕大部分公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題，要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)一步提升對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的重視度，并在不斷的實(shí)踐中改進(jìn)和完善績(jī)效考核機(jī)制。

首先，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的成本核算評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)開(kāi)支的管理，進(jìn)而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據(jù)。其次，應(yīng)完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行全面有效的監(jiān)督，確保考核的真實(shí)性和規(guī)范性，同時(shí)還必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，讓每位員工心服口服。最后，應(yīng)當(dāng)完善績(jī)效考核機(jī)制中的獎(jiǎng)懲模塊，適當(dāng)添加一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例，提升員工對(duì)工作的重視度，讓他們對(duì)自身的工作時(shí)刻保持積極的態(tài)度。

（二）樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)

首先，應(yīng)強(qiáng)化公立醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，了解績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應(yīng)強(qiáng)化員工的職業(yè)道德素質(zhì)，了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，并在這一核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下去開(kāi)展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應(yīng)定期開(kāi)展績(jī)效管理知識(shí)講座，鼓勵(lì)各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個(gè)員工對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)，才能讓他們激起為績(jī)效考核成績(jī)而努力奮斗的強(qiáng)烈意識(shí)。

（三）提高績(jī)效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)的績(jī)效管理方法必須符合以下幾點(diǎn)要求：第一，應(yīng)體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來(lái)說(shuō)，就是在實(shí)際管理過(guò)程中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)水平，制定科學(xué)的績(jī)效管理方法，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能?chē)?yán)格落實(shí)職責(zé)。第二，應(yīng)采用分層級(jí)的績(jī)效考核方法，針對(duì)每個(gè)科室的實(shí)際情況，包括工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、科研重點(diǎn)等，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的針對(duì)性。第三，應(yīng)提升對(duì)績(jī)效管理理論的重視度，改變過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵(lì)理論在績(jī)效管理中的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)當(dāng)代的公立醫(yī)院在績(jī)效管理方面取得了一定成效，但同時(shí)也存在各方面的不足和缺陷，包括績(jī)效考核機(jī)制不完善、管理意識(shí)不正確、管理方法不科學(xué)等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。因此，必須在實(shí)際工作中采取完善績(jī)效考核機(jī)制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化進(jìn)程。

（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）

第5篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)人力資源管理系統(tǒng)逐漸完善，人力資源管理的過(guò)程中既要注重整體性，又要注重細(xì)節(jié)，對(duì)于班組的管理越來(lái)越重視，本文概述了班組建設(shè)的特征，并提出加強(qiáng)班組建設(shè)中人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞 班組建設(shè) 人力資源管理工作 思考

單位在研究和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的過(guò)程中基本都是以班組為單位，班組是構(gòu)成單位的細(xì)胞，是單位進(jìn)步和發(fā)展的動(dòng)力，因此班組建設(shè)成為管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，如何加強(qiáng)班組建設(shè)中的人力資源管理工作，是我們需要長(zhǎng)期研究的課題。

一、班組建設(shè)的特征

人是構(gòu)成班組的基礎(chǔ)，因此在班組建設(shè)中必須突出對(duì)人的管理。首先，要想實(shí)現(xiàn)一個(gè)班組的價(jià)值，就必須提升該班組的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力又是由人決定的，包括人員的技能、經(jīng)驗(yàn)等，同時(shí)，需要組內(nèi)人員積極配合，每個(gè)人都能有效發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，才能將班組價(jià)值最大化；其次，為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)安全，必須合理調(diào)整班組結(jié)構(gòu)，提高班組內(nèi)部成員的整體素質(zhì)，有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)班組發(fā)展、持續(xù)安全的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展；最后，總結(jié)以往的成功經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)獲取成功的企業(yè)都重視管理工作，并且將管理重點(diǎn)放在班組管理上，以項(xiàng)目為核心抓基層、打基礎(chǔ)，重視對(duì)班組內(nèi)部人員的管理?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，就是班組建設(shè)要以人的管理為中心，重視基礎(chǔ)管理工作[1]。

二、加強(qiáng)班組建設(shè)中人力資源管理的策略

（一）選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的班帶班主任

帶班主任是一個(gè)班組的核心人物，在一定程度上決定該班組的創(chuàng)造力與凝聚力，因此對(duì)班組進(jìn)行人力資源管理時(shí)要重視對(duì)帶班主任的選拔和培養(yǎng)。

1.建立合理的選拔機(jī)制。選拔班帶班主任的過(guò)程中一定要遵循公平、公正和公開(kāi)的原則，只要硬件條件具備都可以參與選拔，這里所指的“硬件”主要是指其技術(shù)水平與知識(shí)儲(chǔ)備，參選人員要有足夠的能力完成班組內(nèi)部的核心工作。除此之外，還要考核其職業(yè)素養(yǎng)，看其在班組內(nèi)是否有良好的口碑，不僅在能力上使人信服，還要具備一定的親和力，使組內(nèi)人員主動(dòng)服從其管理。

2.加強(qiáng)對(duì)帶班主任的培養(yǎng)。選拔出帶班主任以后要對(duì)其進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)，不斷增強(qiáng)其技術(shù)水平與管理能力，要求其帶動(dòng)整個(gè)班組進(jìn)步。一方面，要加強(qiáng)對(duì)帶班主任的培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)一些管理內(nèi)部成員的方法和技巧；另一方面，各個(gè)帶班主任要定期開(kāi)展學(xué)習(xí)交流會(huì)，總結(jié)近段時(shí)間內(nèi)的工作，如果一個(gè)班組在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)步明顯，帶班主任要就積極分享經(jīng)驗(yàn)，促使大家共同進(jìn)步，另外，也可以在班組內(nèi)部定期召開(kāi)意見(jiàn)交換會(huì)議，組內(nèi)成員可以對(duì)帶班主任的工作提出意見(jiàn)，帶班主任要虛心接受，認(rèn)真思考，根據(jù)這些意見(jiàn)適當(dāng)調(diào)整工作方法[2]。

（二）班組內(nèi)部管理策略

班組內(nèi)部管理是班組建設(shè)中的重點(diǎn)內(nèi)容，僅僅依靠帶班主任一個(gè)人的力量的是不夠的，人力資源管理的負(fù)責(zé)人要與帶班主任積極溝通，不斷優(yōu)化班組內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做到人力資源的合理配置。

1.建設(shè)靈活的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)人進(jìn)步的最好方法，企業(yè)內(nèi)部要建立靈活的組內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)及組間競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工營(yíng)造一個(gè)良好地競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，主動(dòng)提升自己水平。一方面是要加強(qiáng)組內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，可以設(shè)置監(jiān)控席的職位，工作能力突出的人可以競(jìng)爭(zhēng)這一職位，協(xié)助帶班主任的工作。對(duì)于不同崗位的工作要給予不同的待遇，依據(jù)“多勞多得”的原則設(shè)置崗位工資和獎(jiǎng)金，避免由于“吃大鍋飯”而出現(xiàn)員工不思進(jìn)取的現(xiàn)象。另一方面是要加強(qiáng)組間競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于取得較好成績(jī)的班組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這種方式來(lái)提升組內(nèi)成員的集體感，認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，為了不拖團(tuán)隊(duì)的后腿，努力提升自己技能，為團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)貢獻(xiàn)自己的力量。

2.加強(qiáng)對(duì)班組的培訓(xùn)。培訓(xùn)是提升工作人員綜合水平的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)工作作為管理班組的重點(diǎn)。首先要了解員工的實(shí)際需要，設(shè)置合理的培訓(xùn)機(jī)制，提升培訓(xùn)的針對(duì)性；其次，為了避免培訓(xùn)流于形式的問(wèn)題，要建立健全考核機(jī)制，培訓(xùn)完成以后要對(duì)員工進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)班組的整體水平進(jìn)行考核，如果個(gè)別人員沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行重新培訓(xùn)，如果組內(nèi)有三分之一成員沒(méi)有通過(guò)考核，整個(gè)班組都要重新培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)及考核機(jī)制提升員工對(duì)培訓(xùn)工作的重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)。

總結(jié)：目前大多數(shù)發(fā)展都是以項(xiàng)目為核心，因此進(jìn)行人力資源管理時(shí)要以班組為單位，將班組建設(shè)作為人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，單位要選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的帶班主任，使其帶動(dòng)整個(gè)班組進(jìn)步，同時(shí)要加強(qiáng)班組內(nèi)部管理，提升工作人員的集體感，自主提升自身技能，與班組共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

一、公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門(mén)的人力資源管理是指通過(guò)對(duì)公共部門(mén)的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來(lái)提高公共部門(mén)人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過(guò)程。公共部門(mén)與其他部門(mén)相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.公共部門(mén)人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜

公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來(lái)，它要求公共部門(mén)的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門(mén)的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。

2.公共部門(mén)人力資源管理具有特殊性

公共部門(mén)不同于其他社會(huì)部門(mén)，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門(mén)人力資源管理的績(jī)效評(píng)估體系。

3.公共部門(mén)人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門(mén)在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門(mén)的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見(jiàn)，公共部門(mén)人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影

響是相當(dāng)大的。

二、中國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題

我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延續(xù)下來(lái)的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過(guò)分集中、管理制度不健全等弊端。改革開(kāi)放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，試圖通過(guò)對(duì)國(guó)家干部的分類(lèi)管理摸索出一套適合中國(guó)國(guó)情的管理制度，并為其他公共部門(mén)的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒(méi)有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問(wèn)題。

1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)

沒(méi)有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。

2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

中國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來(lái)規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等的開(kāi)展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過(guò)于線(xiàn)性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。

3.沒(méi)有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念

首先，重過(guò)程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)并出臺(tái)了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門(mén)的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒(méi)有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過(guò)于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工行為的必要手段。

5.業(yè)務(wù)部門(mén)主管缺乏人力資源管理技能

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門(mén)主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們?cè)谥T如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專(zhuān)業(yè)人才在被提拔為部門(mén)主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的思考

1.從戰(zhàn)略和國(guó)家未來(lái)興衰的高度認(rèn)識(shí)人力資源管理在公共管理中的地位

信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來(lái)。中國(guó)是一個(gè)人口多、人均自然資源相對(duì)短缺的國(guó)家，要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢(shì)頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿(mǎn)足于這種外延式的增長(zhǎng)方式，將無(wú)法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來(lái)自高素質(zhì)的整體人力資源。

2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)

中國(guó)的國(guó)民意識(shí)帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒(méi)有在中國(guó)扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺(tái)。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來(lái)建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來(lái)，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。

3.健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念

將公共部門(mén)與私人部門(mén)比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門(mén)內(nèi)部缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門(mén)的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開(kāi)發(fā)。通過(guò)健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念，對(duì)公共部門(mén)及其工作人員開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門(mén)之間和部門(mén)內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門(mén)內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

4.完善體制，下放人事管理權(quán)力

制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門(mén)人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國(guó)改革開(kāi)放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門(mén)人事管理體制上多重管理、政出多門(mén)的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國(guó)這樣一個(gè)單一制的國(guó)家結(jié)構(gòu)形勢(shì)下，需要保持一定的相對(duì)集中，保證全國(guó)公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國(guó)公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。

5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)

首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動(dòng)式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對(duì)其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。

公共部門(mén)人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門(mén)在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源的潛能進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，提高整個(gè)公共部門(mén)的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿(mǎn)足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門(mén)人力資源管理，中國(guó)人民出版社，2003年版.

[2]陳振明主編:公共管理學(xué)，人民大學(xué)出版社，2003年版.

第7篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

關(guān)鍵詞：人力資源；資源配置；績(jī)效管理

我國(guó)多地的高速管理機(jī)構(gòu)近年來(lái)隨著高速公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展在人力資源開(kāi)發(fā)、管理、培養(yǎng)等發(fā)面不斷取得不菲的成績(jī)。而限于傳統(tǒng)模式、觀念和機(jī)制，在面對(duì)新時(shí)代的機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)，我們?cè)谌酝Ａ粲诶碚撜J(rèn)識(shí)的管理方法上顯露出了很大的不足，為此，各高速公路管理機(jī)構(gòu)正在努力積極尋找解決方法。在考慮相關(guān)解決措施與方案時(shí)，高速公路管理機(jī)制應(yīng)該對(duì)加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理、正確認(rèn)識(shí)人力資源的基本內(nèi)涵、構(gòu)建以人為本與科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制以及全面提升職工隊(duì)伍整體素質(zhì)等十分迫切的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)先考慮。以此為題，拙文給出一些分析與見(jiàn)解，以下為詳述。

一、高速公路管理機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀

（一）員工層面存在冗員現(xiàn)象與人才稀缺現(xiàn)象共存局面

高工資與高福利的穩(wěn)定工作吸引了大量非專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)各種社會(huì)關(guān)系涌入高速公路行業(yè)，與高速公路管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部衍生出許多員工公司福利掛靠到高速公路管理機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益不佳卻由于種種原因無(wú)法精減的附屬企業(yè)，兩者是導(dǎo)致機(jī)構(gòu)內(nèi)部冗員的主要原因。由于大多數(shù)人員的進(jìn)入是靠關(guān)系，機(jī)構(gòu)考慮到各方面原因沒(méi)有做出裁員等相關(guān)措施，致使機(jī)構(gòu)內(nèi)部出現(xiàn)人浮于事、士氣不振等負(fù)面現(xiàn)象出現(xiàn)。在大量非專(zhuān)業(yè)人員涌入的同時(shí)，機(jī)構(gòu)工程技術(shù)人員相對(duì)豐富，而在與市場(chǎng)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)上優(yōu)秀的人才卻非常之稀缺，譬如經(jīng)濟(jì)、人力資源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多種經(jīng)營(yíng)上碰壁的主要原因便是沒(méi)有充分開(kāi)發(fā)利用稀缺人才。

（二）績(jī)效考核方面

1.操作：績(jī)效考核制度過(guò)于簡(jiǎn)單化的分為優(yōu)、良、合格、不合格，考核者在考核過(guò)程中參與了過(guò)多的主觀性與隨意性從而嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，使得績(jī)效考核變成了一種毫無(wú)意義的程序式考核。

2.管理者：績(jī)效考核指的是一套正式的結(jié)構(gòu)化的用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、以及影響同員工工作有關(guān)的特和結(jié)果的考核制度，是事后考核工作的結(jié)果，而考核管理是由事前計(jì)劃、事中管理和事后考核集為一體的系統(tǒng)?？?jī)效考核即使作為績(jī)效管理至關(guān)重要的一部分，也是不能夠取而代之的，而再優(yōu)秀的績(jī)效考核也是成為不了成功的績(jī)效管理。但對(duì)于這一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并沒(méi)有理解而是簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理與績(jī)效考核等同化。

3.目的：錯(cuò)誤的把及時(shí)調(diào)整工作待遇及發(fā)放獎(jiǎng)金作為績(jī)效管理的目的，錯(cuò)過(guò)提高員工素質(zhì)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的的最佳時(shí)機(jī)，與績(jī)效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理機(jī)構(gòu)所用人事管理制度仍舊落后的沿用上世紀(jì)80年代停留在人事檔案上管理的人事管理，無(wú)科學(xué)依據(jù)的人力資源規(guī)劃，看資歷和關(guān)系用人，依舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人制度，不夠完善的利用市場(chǎng)手段實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系。

二、人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

人力資源管理為組織所創(chuàng)造的價(jià)值大小直接取決于管理者與員工對(duì)人力資源管理是否正確認(rèn)識(shí)。而在現(xiàn)實(shí)工作中，管理者與員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在許多誤區(qū)，以下為典型方面：

（一）人力資源管理僅屬相關(guān)部門(mén)管理

大部分員工錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，使之無(wú)額外效益可言，成為僅具有作為業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助部門(mén)功能的部門(mén)，這源于管理者與員工對(duì)資源管理系統(tǒng)沒(méi)有系統(tǒng)性的理解。沒(méi)有高層及其他部門(mén)的支持，許多管理、考核、培訓(xùn)都淪為僅流于形式，而使整個(gè)管理系統(tǒng)難以人力資源管理的理念達(dá)到期待值。

（二）“人力資源管理”即“人事管理”

20世紀(jì)80年代人力資源管理的理念被引入我國(guó)，在經(jīng)歷了20年的發(fā)展歷程后現(xiàn)在已經(jīng)被各行各業(yè)所接受。現(xiàn)代人人力資源管理是一種側(cè)重計(jì)劃性、整體性而別于注重實(shí)際操作的傳統(tǒng)人事管理的具有行政事務(wù)性的管理方式，它區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最重要的一點(diǎn)便是現(xiàn)代人力資源管理工作更加注重對(duì)于人才的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)以及激勵(lì)，通過(guò)員工與組織之間所建立起來(lái)的心理契約增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)而盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能。

三、對(duì)高速公路人力資源管理

在不違反保證高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的問(wèn)題便是積極研究、探索高速公路管理機(jī)制去最大限度的提高高速管理效益、同時(shí)逐漸建立與完善與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的高速公路人力資源管理體系。

（一）相關(guān)工作思路

1.側(cè)重點(diǎn)放在保證政令暢通。近年來(lái)，鐵路多元經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生一場(chǎng)重大的革命，而各自為政、各行其道的工作風(fēng)氣導(dǎo)致企業(yè)管理混亂而使改革的道路加長(zhǎng)的局面是注定的，變革需要建立在一個(gè)安定的社會(huì)形勢(shì)，員工聽(tīng)從鐵道部統(tǒng)一安排、部署決策和步驟的有秩序的行動(dòng)的基礎(chǔ)之上。

保證政令暢通成為開(kāi)展有效監(jiān)察的著眼點(diǎn)，在實(shí)際操作上為保證國(guó)家鐵路的各項(xiàng)政策得到及時(shí)的貫徹落實(shí)很大層面上取決于加強(qiáng)對(duì)象貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策情況的檢查力度，以及對(duì)違紀(jì)員工的得力處理。

2.視監(jiān)察企業(yè)管理工作行為為工作重心。我國(guó)改革的目的之一是同時(shí)作為鐵路多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)的建立科學(xué)、合理及高效能的現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)行機(jī)制。當(dāng)下存在不少的鐵路多元管理人員由于個(gè)人素質(zhì)底下和法紀(jì)觀念薄弱而，在很大程度上的損害了鐵路部門(mén)的聲譽(yù)的同時(shí)也削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要把有效監(jiān)察管理人員的管理行為作為工作的重心。

3.根本目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益。鐵路企業(yè)的效能監(jiān)察必須以提高經(jīng)濟(jì)效益和職工的收入水平為最終目的開(kāi)展工作。

（二）具體建議

1.建立科學(xué)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的同時(shí)不斷完善效績(jī)管理。首先，結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃根據(jù)本單位的的實(shí)際情況對(duì)各崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，編寫(xiě)詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)、確定薪酬結(jié)構(gòu)等完成科學(xué)的工作分析。其次，在對(duì)員工崗位的有效分析之后，制定相關(guān)的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在整個(gè)目標(biāo)的制定過(guò)程之中，員工廣泛積極地參與有助于團(tuán)隊(duì)效績(jī)與個(gè)人效績(jī)的有機(jī)結(jié)合，也有助于效績(jī)考核的有效落實(shí)。最后，為了提高業(yè)績(jī)水平，機(jī)構(gòu)應(yīng)該高效利用考核結(jié)果，注重與員工的溝通與及反饋，積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。

2.優(yōu)化人力資源配置。在人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上建立人才信息庫(kù)及內(nèi)部人才庫(kù)、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是優(yōu)化人力資源管理的要點(diǎn)，除此之外，還需要掌握最為基本的本單位現(xiàn)有人力資源狀況。站在個(gè)人價(jià)值的角度，重視人才、創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是吸引眾多人才聚集的關(guān)鍵所在。在使用以競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄取的原則而又公正、公開(kāi)、公平招聘的用人制度的同時(shí)加大人力資源的開(kāi)發(fā)投入與不斷提高人力資源素質(zhì)，有助于優(yōu)化的提速。

3.合理降低人工成本，精減冗員。一個(gè)優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)所存在的員工都應(yīng)該是在其職，盡其能，而并非程序式在職。適度加大浮動(dòng)工資在固定工資與浮動(dòng)工資比例中的成分，通過(guò)裁員或者依能定薪的方式精減人員。

4.完善激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)人才發(fā)揮。機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)勵(lì)制度要講求物質(zhì)與精神同步。于物質(zhì)，應(yīng)該將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資源作為重要生產(chǎn)要素融入薪酬配置體系，以增強(qiáng)薪酬調(diào)節(jié)；于精神，應(yīng)該要充分挖掘員工潛能以提高組織效率，讓每個(gè)員工都參與高速公路運(yùn)營(yíng)管理以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，明白個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益之間的連帶關(guān)系。合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制會(huì)強(qiáng)有效的促進(jìn)機(jī)構(gòu)的正面發(fā)展。

我國(guó)高速公路機(jī)構(gòu)的良好發(fā)展取決于優(yōu)秀的人力資源管理體制，唯有在人力資源管理機(jī)制上做足功夫，我國(guó)的高速公路事業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

摘 要 本文對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)現(xiàn)狀下食品加工企業(yè)面臨的新形勢(shì)進(jìn)行分析，并提出食品加工單位人力資源工作所面臨的三個(gè)難點(diǎn)：如何通過(guò)人力資源管理影響產(chǎn)品質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)企業(yè)靈活運(yùn)轉(zhuǎn)并提升企業(yè)的綜合實(shí)力。通過(guò)分析，筆者認(rèn)為，采用科學(xué)管理辦法、實(shí)施績(jī)效工資分配、積極建立企業(yè)文化，是食品加工單位人力資源管理工作應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的有效辦法，希望能夠?yàn)槭称芳庸挝蝗肆Y源工作的開(kāi)展提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞 食品加工新形勢(shì) 人力資源管理 勞動(dòng)報(bào)酬分配

引言：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使各行各業(yè)進(jìn)入和如火如荼的發(fā)展時(shí)期，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，又使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)更加復(fù)雜，一方面，廣闊的市場(chǎng)為企業(yè)發(fā)展提供了更優(yōu)越的空間；另一方面，飛速崛起的企業(yè)和行業(yè)兼并使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈。食品加工企業(yè)如何在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)情況下生產(chǎn)和發(fā)展，值得我們進(jìn)行思考和探索。

一、食品加工企業(yè)面臨的新形勢(shì)

1.1 復(fù)雜的食品原料來(lái)源

食品原料是食品加工企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的首要資源，而目前復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)使得食品原料來(lái)源越來(lái)越復(fù)雜，食品加工企業(yè)僅從材料來(lái)源企業(yè)的宣傳冊(cè)和網(wǎng)站獲得食品原料的信息，十分容易受到欺騙。原材料質(zhì)量不能保證，食品加工企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量也就難以提高。

1.2 冗長(zhǎng)的企業(yè)資金流通鏈

目前大多數(shù)食品加工企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈都有增長(zhǎng)的趨勢(shì)，傳統(tǒng)的食品加工企業(yè)多自產(chǎn)原料，進(jìn)行加工之后直接投入零售，企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈短，資金回籠快，有利于企業(yè)快速發(fā)展，為目前的食品加工企業(yè)多數(shù)還要為產(chǎn)品進(jìn)行宣傳、引進(jìn)技術(shù)儀器、更新生產(chǎn)線(xiàn)設(shè)備等、提供售后服務(wù)等，企業(yè)投入多而產(chǎn)出慢，直接導(dǎo)致企業(yè)資金流通鏈變長(zhǎng)。

1.3 日益嚴(yán)重的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

飛速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和廣闊的市場(chǎng)以及對(duì)行業(yè)壟斷的抑制，使食品加工行業(yè)的企業(yè)數(shù)量迅速增多，即使市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)力再?gòu)?qiáng)大，如此快速的企業(yè)增長(zhǎng)也使得食品加工行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，食品加工企業(yè)想做大做強(qiáng)，除了產(chǎn)品質(zhì)量之外，還需要擁有足夠強(qiáng)大的軟實(shí)力，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中生存好發(fā)展。

二、食品加工單位人力資源工作的難點(diǎn)

2.1 如何通過(guò)人力資源管理影響產(chǎn)品質(zhì)量

產(chǎn)品質(zhì)量是食品加工單位生存的王牌，無(wú)論企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)如何堅(jiān)固，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度多高，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品宣傳進(jìn)行的多有力，產(chǎn)品質(zhì)量上不去，企業(yè)想要盈利就十分困難，而不能盈利，企業(yè)就難以生存。作為企業(yè)核心部門(mén)的人力資源管理，應(yīng)該通過(guò)各種管理手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，這其中就包括了對(duì)企業(yè)質(zhì)量進(jìn)行的一系列管理和控制。但是，企業(yè)產(chǎn)品加工屬于生產(chǎn)部門(mén)，人力資源管理屬于行政部門(mén)，行政如何介入生產(chǎn)，這是食品加工單位人力資源管理工作的難點(diǎn)之一。

2.2 如何通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)靈活運(yùn)轉(zhuǎn)

冗長(zhǎng)的資金鏈?zhǔn)故称芳庸挝坏牧鲃?dòng)資金運(yùn)轉(zhuǎn)速度慢，企業(yè)效益增長(zhǎng)受到阻礙，而企業(yè)不斷發(fā)展壯大又需要固定資產(chǎn)的定期投入，因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)效益達(dá)成之間的協(xié)調(diào)成為食品加工單位面臨的最大困難。人力資源管理是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的管理，也涉及到企業(yè)在員工薪酬這部分的資本投入，因此，從員工薪酬管理角度進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)方面的管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)靈活運(yùn)轉(zhuǎn)，成為食品加工單位人力資源管理工作的難點(diǎn)。

2.3 如何通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)綜合實(shí)力

食品加工單位要在強(qiáng)烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，除了提高產(chǎn)品質(zhì)量、加速企業(yè)資本流通之外，還需要對(duì)企業(yè)的綜合實(shí)力加以重視。企業(yè)的綜合實(shí)力包括企業(yè)員工的凝聚力、企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展的基本構(gòu)想等。人力資源管理是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人、事的協(xié)調(diào)，是企業(yè)綜合管理的根本方式，因此，通過(guò)企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的提高是可行的，而企業(yè)人綜合實(shí)力提高并非一朝一夕就可以完成的，這也是食品加工單位企業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。

三、食品加工單位人力資源管理如何應(yīng)對(duì)新形勢(shì)

3.1 采用科學(xué)管理辦法

科學(xué)管理是源自于歐美的企業(yè)人力資源管理的理論，是在全面、綜合的視角上分析和處理企業(yè)人力、物力、財(cái)力的方式?？茖W(xué)的管理辦法將企業(yè)的生產(chǎn)與行政放在同一水平線(xiàn)上，鼓勵(lì)不同的部門(mén)互相協(xié)作共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。食品加工單位的人力資源管理部門(mén)要想通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的影響，就必須以科學(xué)管理為主要的企業(yè)管理辦法。

3.2 以績(jī)效工資促進(jìn)人力資源管理的效力

績(jī)效工資是人力資源管理工作中最能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資本投入和企業(yè)效益產(chǎn)出平衡的方式?？?jī)效工資的勞動(dòng)報(bào)酬分配重視“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，在充分尊重員工對(duì)企業(yè)工作的自主性的基礎(chǔ)上，保證了企業(yè)在人力資本投入上的“不浪費(fèi)”，使企業(yè)在資本投入方面更加高效。

3.3 突出企業(yè)文化建立

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展中所形成的的企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和職業(yè)態(tài)度，食品單位人力資源管理如能在工作中重視到企業(yè)文化建立的重要性，加強(qiáng)對(duì)新入職員工的企業(yè)文化培訓(xùn)、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)老員工的企業(yè)文化宣傳，使企業(yè)員工上下一心，就會(huì)使企業(yè)凝聚力增強(qiáng)、使員工自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一，這是企業(yè)發(fā)展得“人和”的表現(xiàn)，有了強(qiáng)有力的企業(yè)文化做支撐，企業(yè)綜合實(shí)力提高便指日可待了。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前市場(chǎng)狀態(tài)下，食品加工企業(yè)面臨更加復(fù)雜和極具挑戰(zhàn)性的新形勢(shì)。在這種形勢(shì)下，如何通過(guò)人力資源管理提高產(chǎn)品質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)企業(yè)靈活運(yùn)轉(zhuǎn)并提高企業(yè)綜合實(shí)力成為人力資源管理工作的難點(diǎn)；而采用科學(xué)的管理辦法，以績(jī)效工資促進(jìn)人力資源管理效力、突出企業(yè)文化建立是食品加工單位人力資源應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的主要方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]許彩虹.中國(guó)食品加工企業(yè)戰(zhàn)略管理研究.中央民族大學(xué)碩士學(xué)位論文.2013.5：2-7.

[2]黃彩紅.企業(yè)國(guó)際化――我國(guó)食品加工企業(yè)面臨的挑戰(zhàn).肉品衛(wèi)生.2001（09）：198-200.

第9篇：?jiǎn)T工管理的思考范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；薪酬；績(jī)效

一、建筑施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

（一）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)存在著不穩(wěn)定性。建筑工程具有獨(dú)特性，先后的兩個(gè)項(xiàng)目在其他方面的連接并不穩(wěn)定，這是工程任務(wù)不具有穩(wěn)定性的原因之所在。

（二）環(huán)境變化無(wú)常。建筑行業(yè)的產(chǎn)品具有很強(qiáng)的不可復(fù)制性，并且生產(chǎn)耗時(shí)長(zhǎng)，這些原因的存在直接造成了本行業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出很強(qiáng)的流動(dòng)性能。

（三）招投標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)。如今在國(guó)內(nèi)，投標(biāo)已經(jīng)成為了大部分的工程項(xiàng)目承建的必經(jīng)步驟，通過(guò)招投標(biāo)，工程項(xiàng)目的很多方面都能得到確定，比如工程的造價(jià)，工期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。采用招投標(biāo)這種方式，能夠完全公平、公開(kāi)地選擇最佳的設(shè)計(jì)、施工、材料等，不但為工程的按期完成提供保障，而且有助于將工程質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)，大幅節(jié)省工程成本。因此，功工程項(xiàng)目招投標(biāo)方式已經(jīng)成為建筑施工行業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)。

（四）基層人員的組織變動(dòng)較大?？紤]到建筑產(chǎn)品本身的特殊性，在不同的建筑產(chǎn)品中，往往工程現(xiàn)場(chǎng)、工程單位以及條件都難以保持不變，從而造成該行業(yè)員工隊(duì)伍十分不穩(wěn)定，而且施工過(guò)程往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因難以持續(xù)進(jìn)行，包含太多的不確定因素，因此施工在人力資源方面的需求也難以預(yù)測(cè)和確定，造成員工流動(dòng)性太大的局面，工地需要的人員類(lèi)型和數(shù)量往往都會(huì)根據(jù)具體的情況進(jìn)行調(diào)整。而且，在不同的建筑產(chǎn)品制造過(guò)程中，建筑施工企業(yè)采取的定價(jià)方法往往也會(huì)存在差異，在擬定具體的施工計(jì)劃時(shí)要結(jié)合產(chǎn)品的實(shí)際情況，資金的應(yīng)用同樣不能隨意而為，融資方案也必須考慮到產(chǎn)品的特點(diǎn)。這些特征在其他行業(yè)中是非常少見(jiàn)的，它們的存在，給建筑施工企業(yè)的管理帶來(lái)很多的難題，特別是人力資源管理方面，一直困擾著建筑施工企業(yè)的管理者們。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

在我國(guó)的建筑施工企業(yè)中，人力資源管理目前尚處于一種初級(jí)階段，對(duì)于人力資本的投入嚴(yán)重不足，經(jīng)營(yíng)者的關(guān)注點(diǎn)基本上都聚集在工程建造方面，大部分我國(guó)的建筑施工企業(yè)連人力資源管理部門(mén)都沒(méi)有。企業(yè)人力資源管理者思想落后，不具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在戰(zhàn)略制定方面不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光以及創(chuàng)新力，環(huán)境的影響和激勵(lì)機(jī)制的影響，這些都是創(chuàng)造豐富創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才隊(duì)伍流失的一些重要原因。建筑施工企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題有：

（一）人員成分復(fù)雜，各層次之間能力不協(xié)調(diào)。目前絕大多數(shù)施工企業(yè)人力資源的組成復(fù)雜，他們的素質(zhì)水平千差萬(wàn)別，這樣的管理對(duì)象必然會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)諸多的難題。

（二）流動(dòng)性比較大、人事異動(dòng)活躍。對(duì)于工程項(xiàng)目而言，其用于生產(chǎn)的場(chǎng)所和部門(mén)都是處于動(dòng)態(tài)變化中的，這一點(diǎn)從其流動(dòng)性中即可窺見(jiàn)一二。通常來(lái)說(shuō)，建筑施工企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品即為工程項(xiàng)目，一個(gè)產(chǎn)品制造成功，用于制造該產(chǎn)品的項(xiàng)目組就失去了存在的必要，當(dāng)需要進(jìn)行下一個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)，就會(huì)根據(jù)產(chǎn)品的實(shí)際情況，選擇需要的人，重新創(chuàng)建項(xiàng)目組。這是一個(gè)無(wú)法避免的人事異動(dòng)活動(dòng)，它極大地提升了建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的難度。

（三）體力勞動(dòng)比例較大、整體素質(zhì)偏低。而建筑行業(yè)的大部分崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求比較高，同時(shí)又具有勞動(dòng)密集型的特點(diǎn)，尤其是一線(xiàn)工人。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國(guó)內(nèi)從事建筑業(yè)的人非常多，很多農(nóng)民工都選擇了這一行業(yè)，導(dǎo)致建筑行業(yè)中農(nóng)民工占比很高。

三、提升建筑施工企業(yè)人力資源管理水平的措施

（一）實(shí)施人本管理。進(jìn)一步推進(jìn)人事管理制度的革新，徹底革除過(guò)去陳舊的思想和觀念，，讓所有人都能享受到“以人為本”的關(guān)懷和激勵(lì)，讓每一位員工在工作中激發(fā)出自身的潛能。

（二）加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。人才招聘工作實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)和勞動(dòng)者雙向選擇的過(guò)程。建筑施工企業(yè)要以一種戰(zhàn)略的眼光去進(jìn)行招聘，通過(guò)招聘不但要解決目前的勞動(dòng)力缺口問(wèn)題，而且要為將來(lái)做好人才儲(chǔ)備。目前大部分的建筑企業(yè)在招聘時(shí)，都對(duì)經(jīng)驗(yàn)比較看重。事實(shí)上，建筑行業(yè)可以和學(xué)校合作，招聘專(zhuān)業(yè)方面對(duì)口的大學(xué)生，在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行磨練，促進(jìn)企業(yè)人力資源素質(zhì)水平的大幅提高。

人力資源是企業(yè)的第一資源。建筑施工企業(yè)中應(yīng)從戰(zhàn)略高度進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)于稀缺人才、高科技人才、有特異技能的人才，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，做好人才引進(jìn)規(guī)劃，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，建立一個(gè)科學(xué)持續(xù)的人力資源管理體系，以供企業(yè)未來(lái)發(fā)展之需要。

（三）系統(tǒng)培訓(xùn)骨干人員。國(guó)內(nèi)建筑施工行業(yè)中，人力資源結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化，有的崗位人員供過(guò)于求，而部分崗位極為緊缺，尤其是技術(shù)型崗位。組織培訓(xùn)是為了提高企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)，改變企業(yè)人力資源現(xiàn)有狀態(tài)的一個(gè)有效途徑。在現(xiàn)代建筑行業(yè)的人力資源隊(duì)伍中，以工地為工作場(chǎng)所的技術(shù)工占比很高，但這些歸包工頭管轄的勞動(dòng)者很大一部分都是來(lái)自農(nóng)村的農(nóng)民工，分為大工和小工，大工就是可以獨(dú)立完成所分派任務(wù)的，指的是那些熟練工，小工一般都是由熟練工帶著。對(duì)于那些在工地上工作的勞動(dòng)者，管理人員要對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，將那些服從管理、水平比較強(qiáng)的人員挑選出來(lái)，通過(guò)系統(tǒng)的培養(yǎng)學(xué)習(xí)使他們能夠更好的起到帶頭作用，能夠擁有組織基層員工的能力，使其在實(shí)踐中累積技術(shù)和管理方面的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮骨干力量。

（四）實(shí)行績(jī)效管理制度。績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，利用科學(xué)手段針對(duì)某個(gè)員工或若干員工的工作行為、態(tài)度、績(jī)效以及和崗位有關(guān)的其他方面的素質(zhì)展開(kāi)考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的主要目的在于促進(jìn)員工積極性的提高，刺激其創(chuàng)造力的發(fā)揮，讓組織行為逐漸走向規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。當(dāng)今許多建筑企業(yè)都投入了大量的精力去推行績(jī)效管理的方式，實(shí)踐結(jié)果表明，績(jī)效管理一方面能夠?yàn)榻M織和個(gè)體績(jī)效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業(yè)的各項(xiàng)流程實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成提供保障。

（五）實(shí)施薪酬管理制度。薪酬是一種最常見(jiàn)的能夠起到激勵(lì)效果的方法，它是現(xiàn)代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵(lì)能力、配置能力、競(jìng)爭(zhēng)的能力。它就是為了可以實(shí)現(xiàn)員工所需，讓員工為了個(gè)人的愿望而更加主動(dòng)工作的方法。利用薪酬管理，使公司甚至個(gè)人能夠掌握各類(lèi)物資的調(diào)動(dòng)，特別是指人力資源方面，促進(jìn)社會(huì)團(tuán)體與獨(dú)立個(gè)體之間的結(jié)合，來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)節(jié)點(diǎn)物資的最大化利用率，吸引和留住高素質(zhì)人才，從而提高建筑施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李小川.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].沈陽(yáng)大學(xué)，2015.

[2] 梁建平.建筑企業(yè)施工精細(xì)化管理研究[D].浙江大學(xué)，2014.

[3] 梁繼鵬.新時(shí)期建筑施工企業(yè)人力資源管理方法[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，17：86+102.

[4] 陸江東.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，28：53-54.

[5] 章丹，牛牮.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，28：64-65.

[6] 劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對(duì)策[J].人民論壇，2010，23：270-271.

[7] 魏利華.基于人力資源管理視角的國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系研究[D].沈陽(yáng)大學(xué)，2014.