民營(yíng)企業(yè)的重要性精選(九篇)

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第1篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；薪酬制度改革；存在問題；解決方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我國(guó)通常被稱作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的價(jià)值。從工資制度的形式來看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來看，我國(guó)企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來，等于跋著腳走路，導(dǎo)致員工滿意度不高，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項(xiàng)，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對(duì)最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們?cè)谶M(jìn)行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進(jìn)而制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須使這一計(jì)劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)確且明確，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面，在進(jìn)行薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系適合本企業(yè)。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。

2.對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不多

一般地說，民企經(jīng)營(yíng)者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次――各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營(yíng)者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

4.薪酬計(jì)量方法陳舊

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，但相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場(chǎng)?！?/p>

5.為優(yōu)秀員工的突出來樹立典范

很多民營(yíng)企業(yè)以拉大員工年終獎(jiǎng)金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎(jiǎng)金的差距，確能體現(xiàn)員工給公司帶來成績(jī)的差距，這種做法確實(shí)能達(dá)到樹立典范的作用。但是，年終員工評(píng)優(yōu)與績(jī)效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業(yè)存在很大的自主性，績(jī)效考核并沒有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話，就肯定了一個(gè)人。況且，員工之間績(jī)效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會(huì)導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對(duì)評(píng)出突出獎(jiǎng)勵(lì)本身也是對(duì)其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個(gè)人的成果而忽視集體的成果，最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、完善和重構(gòu)多元化的薪酬制度

1.按崗定酬，突出崗位價(jià)值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位（職位）評(píng)價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

2.按績(jī)定酬，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制

薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于：“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。一般來說在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對(duì)內(nèi)公平性要比對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力更重要。因此，就對(duì)內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評(píng)價(jià)來確定員工合理的崗別外，還要按績(jī)效付酬?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配?？?jī)效工資可以是短期的，如：銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等。也可以是長(zhǎng)期的如：期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。

3.按市場(chǎng)工資價(jià)位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的根源是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。制度是一個(gè)廣義的概念其中包括一個(gè)很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實(shí)際效用，引入市場(chǎng)工資機(jī)制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位對(duì)一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議（包括：工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等）的形式實(shí)行協(xié)議工資制。

4.允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬

針對(duì)部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)他們?cè)诓挥绊懕締挝恢R(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟(jì)效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開發(fā)等活動(dòng)，并獲取相應(yīng)報(bào)酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長(zhǎng)和作用，為人才提供用武之地，同時(shí)鼓勵(lì)外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動(dòng)政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、提高員工薪酬的滿意度有效措施

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

1.建立完善的績(jī)效考核體系

崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

2.提高管理者的認(rèn)識(shí)

管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵(lì)，也沒有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

3.確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

4.建立有效的溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

5.合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)

企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度――依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

為貫徹落實(shí)##省檔案局關(guān)于《##省民營(yíng)企業(yè)檔案管理辦法》的意見精神，為更好的發(fā)揮檔案部門在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，更好的為民營(yíng)企業(yè)服務(wù)，5月13日##區(qū)檔案局聯(lián)合區(qū)工商聯(lián)組成調(diào)研組，深入民營(yíng)企業(yè)，就新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)對(duì)檔案工作有何需求、檔案工作如何有效服務(wù)于民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。

調(diào)研組走訪了##礦山機(jī)械公司、##省博文物資貿(mào)易（集體）公司、##燒雞廠等民營(yíng)企業(yè)，采取實(shí)地察看、召開座談會(huì)、與企業(yè)高層深入探討、了解情況等多種形式，分析問題、總結(jié)規(guī)律，就“檔案工作如何服務(wù)于民營(yíng)企業(yè)”、“民營(yíng)企業(yè)對(duì)檔案管理部門有何需求”、“民營(yíng)企業(yè)檔案工作現(xiàn)狀”等主題展開了重點(diǎn)調(diào)研。我們認(rèn)為隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，民營(yíng)企業(yè)得到快速發(fā)展，但由于多種因素的影響，民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作沒有得到足夠的重視，檔案管理工作滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新形勢(shì)的需求。加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作已成為檔案部門乃至全社會(huì)共同面臨的一項(xiàng)新課題、新任務(wù)，必須引起足夠的重視，并采取措施切實(shí)加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)檔案工作，才有利于民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作的現(xiàn)狀

隨著改革開放的不斷深化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度日益加快，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要地位日漸突出，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)檔案管理工作的需求日益增大，從整體來看，民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，概括起來存在以下問題：

1、 民營(yíng)企業(yè)檔案歸檔情況不理想。

一是企業(yè)缺乏檔案意識(shí)。##區(qū)現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)建立檔案的幾乎沒有，即使建立檔案的企業(yè)也僅僅是將部分文件材料初步進(jìn)行收集保管，或把認(rèn)為重要的檔案進(jìn)行初步整理保管，如財(cái)務(wù)檔案、人事檔案等，但管理分散并未進(jìn)行集中統(tǒng)一的規(guī)范化管理：

二是沒有檔案管理專業(yè)人才，檔案管理員缺乏檔案專業(yè)知識(shí)，且得不到系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)，致使檔案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)及其工作方法、工作成效難以適應(yīng)檔案管理的要求。一些企業(yè)、個(gè)人僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，檔案管理隨心所欲沒有章法，缺乏科學(xué)有效的管理體制。

三是民營(yíng)企業(yè)檔案資料面臨流失、泄密的嚴(yán)重局面。由于企業(yè)法人及其經(jīng)營(yíng)管理人員把主要精力和資金投放在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和產(chǎn)品銷售上，對(duì)企業(yè)檔案管理工作普遍不夠重視，忽視了檔案管理工作，致使一些檔案資料人為遺失或毀壞，或者平時(shí)不注意保管、收集，導(dǎo)致檔案資料的流失；絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有相對(duì)固定的檔案人員，一般都未建立檔案管理制度，客觀上造成事無人做、責(zé)無人擔(dān)；日常形成的原始材料大多數(shù)留存在各辦事人員手中，未實(shí)行集中統(tǒng)一管理，造成了檔案材料在收集、整理、保管、利用等環(huán)節(jié)上的隨意性；企業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)品、研發(fā)、經(jīng)營(yíng)、銷售等檔案得不到有效的管理，增加了流失、泄密的危險(xiǎn)性。

分析造成民營(yíng)企業(yè)檔案工作發(fā)展滯后的原因主要有以下幾點(diǎn)：一是思想認(rèn)識(shí)不到位。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)檔案的重要性認(rèn)識(shí)不足，檔案部門對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作仍置于次要位置。二是企業(yè)自身情況的影響。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)靈活，規(guī)模小，流動(dòng)性大，從業(yè)人員成分復(fù)雜，員工素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)檔案管理工作帶來一定困難。三是檔案宣傳、制度監(jiān)管不到位。檔案部門對(duì)民營(yíng)企業(yè)在檔案管理中出現(xiàn)的新情況、新問題，不能及時(shí)的了解與解決，民營(yíng)企業(yè)在檔案管理過程中發(fā)現(xiàn)問題、遇到困難不知找誰解決，致使檔案部門和民營(yíng)企業(yè)在檔案管理工作中很難實(shí)施有效的互動(dòng)和聯(lián)系。

二、民營(yíng)企業(yè)檔案工作的對(duì)策

1. 加強(qiáng)法制宣傳，推進(jìn)依法治檔。從“依法保護(hù)民營(yíng)企業(yè)合法權(quán)益、切實(shí)為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展服務(wù)”的角度，加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案法律法規(guī)的宣傳力度，檔案部門深化對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，努力擴(kuò)大檔案法規(guī)宣傳覆蓋面；增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者的檔案意識(shí)，提高其依法管理、保管檔案的水平，引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)高度重視檔案工作，使檔案工作成為企業(yè)管理不可缺少的一部分，為民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2. 建設(shè)工作平臺(tái)，打牢檔案基礎(chǔ)。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)檔案管理工作將越來越顯示出它的重要地位和作用。民營(yíng)企業(yè)要把檔案管理工作作為企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，提上重要的議事日程，及時(shí)研究解決檔案工作中存在的問題，在人力、物力、財(cái)力上給予投入。在檔案人員選配上，盡可能選配文化層次較高、工作責(zé)任心強(qiáng)、能勝任檔案工作的人員，并能夠保持相對(duì)穩(wěn)定。要配備必要的硬件設(shè)施，對(duì)各門類檔案實(shí)行集中統(tǒng)一管理，確保民營(yíng)企業(yè)檔案工作的正常開展和檔案的完整與安全。

3. 加強(qiáng)自身建設(shè)，樹立服務(wù)意識(shí)。開展民營(yíng)企業(yè)檔案工作既是檔案部門的一項(xiàng)重要工作職責(zé)，也是檔案工作服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于人民、服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的具體體現(xiàn)。要站在全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的高度，充分認(rèn)識(shí)民營(yíng)企業(yè)檔案工作的重要性，增強(qiáng)做好民營(yíng)企業(yè)檔案工作的緊迫感和責(zé)任感。檔案管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定適

合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的規(guī)章制度，將本區(qū)域的民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作列入工作計(jì)劃，對(duì)不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)提出不同的要求。檔案部門要加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作的指導(dǎo)力度，加強(qiáng)監(jiān)督與指導(dǎo)，積極地為民營(yíng)企業(yè)提供業(yè)務(wù)咨詢、技術(shù)指導(dǎo)，主動(dòng)上門服務(wù)，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)檔案工作健康發(fā)展。4. 加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高檔案管理員素質(zhì)。要加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)檔案人員培訓(xùn)，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)內(nèi)容，采取舉辦培訓(xùn)班、以會(huì)代訓(xùn)、深入基層現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)培訓(xùn)等各種靈活多樣的形式開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，逐步提高民營(yíng)企業(yè)檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高創(chuàng)新能力，增強(qiáng)服務(wù)和管理本領(lǐng)，推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)檔案工作的整體水平。

第3篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

一、對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)的必要性與重要性

（一）是適應(yīng)我國(guó)改革開放新形勢(shì)和保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)與國(guó)家利益的需要。

隨著投資主體的多元化和混合經(jīng)濟(jì)的形成，民營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)來源渠道也呈多元化趨勢(shì)，除了私人投資轉(zhuǎn)入和正常的借款外，還有財(cái)政無償或有償資金的投入，或國(guó)家控股商業(yè)銀行、國(guó)家獨(dú)資銀行大量貸款的投入，或稅收“跑、冒、滴、漏”形成，或土地劃撥和優(yōu)惠出讓形成，或保險(xiǎn)費(fèi)、環(huán)境污染治理費(fèi)未付出而形成，或通過變相的非法集資而形成，或因其他種種原因?qū)е碌膰?guó)家利益的進(jìn)入而形成。

在上述民營(yíng)企業(yè)來源渠道多元化的資產(chǎn)中，除私人投資轉(zhuǎn)入外，其余資產(chǎn)均牽涉國(guó)有資金的投入或出借，要么涉及到國(guó)家利益，要么牽涉社會(huì)公共利益（社會(huì)公共利益受損也會(huì)間接或直接國(guó)家利益）。因此，國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)站在國(guó)家的立場(chǎng)上，根據(jù)黨的十六大“依法加強(qiáng)監(jiān)督和管理，促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)健康”的精神，為了保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)、監(jiān)督有關(guān)經(jīng)濟(jì)法規(guī)執(zhí)行、保護(hù)國(guó)家利益，就應(yīng)該對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開展國(guó)家審計(jì)。

（二）是加強(qiáng)國(guó)家審計(jì)在宏觀經(jīng)濟(jì)管理中的高層次經(jīng)濟(jì)再監(jiān)督職能作用的需要。

眾所周知，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督體系由低到高分為三個(gè)層次，包含管理控制、財(cái)務(wù)監(jiān)督、內(nèi)審監(jiān)督在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)決策管理型監(jiān)督屬于第一層次的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)監(jiān)督，稅務(wù)、財(cái)政、工商、、海關(guān)、商檢、衛(wèi)生、技術(shù)質(zhì)量監(jiān)督、社會(huì)審計(jì)監(jiān)督、環(huán)保監(jiān)督等屬于第二層次的專業(yè)經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，國(guó)家審計(jì)監(jiān)督則屬于第三層次的高層次的綜合經(jīng)濟(jì)監(jiān)督范疇。三個(gè)層次的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的關(guān)系是既有明確職責(zé)分工又互相合作。如果第一、第二層次的（涉及國(guó)家利益）經(jīng)濟(jì)監(jiān)督某些環(huán)節(jié)不到位或失靈，國(guó)家審計(jì)監(jiān)督則可按其高層次職責(zé)，對(duì)前述第二層次的所有經(jīng)濟(jì)監(jiān)督進(jìn)行再監(jiān)督，對(duì)第一層次的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督可根據(jù)國(guó)家審計(jì)的立場(chǎng)和利益方向進(jìn)行有重點(diǎn)有條件有選擇的監(jiān)督。

我國(guó)經(jīng)過二十年左右的經(jīng)濟(jì)體制改革與對(duì)外開放，民營(yíng)企業(yè)日益壯大。顯然，作為宏觀經(jīng)濟(jì)管理體系中監(jiān)督保障系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)的主要組成部分的國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)，針對(duì)政府行為已大量涉及民營(yíng)企業(yè)的情況，只有對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)或國(guó)家審計(jì)調(diào)查，才能全面發(fā)揮國(guó)家審計(jì)的高層次再監(jiān)督職能。

（三）是促進(jìn)財(cái)政支出合理、稅收完整和保護(hù)國(guó)家財(cái)政利益的需要。

一方面，接受了農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)資金、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化資金、退耕還林資金、國(guó)撥技改專款等財(cái)政專項(xiàng)資金的民營(yíng)企業(yè)，專項(xiàng)資金是否?？顚Ｓ?，是否被挪用、浪費(fèi)、是否合理、有效，不僅需要主管部門與財(cái)政部門的檢查，也必須要有國(guó)家審計(jì)。

另一方面，民營(yíng)企業(yè)雖為國(guó)家做了很大貢獻(xiàn)，但是，民營(yíng)企業(yè)偷稅、漏稅的現(xiàn)象也很嚴(yán)重，民營(yíng)企業(yè)的稅收增長(zhǎng)空間還很大。如果僅僅依靠稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)的稅收稽查局對(duì)稅收征管局所轄民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行稽查，由于是系統(tǒng)內(nèi)稽查，獨(dú)立性比國(guó)家審計(jì)必然欠缺得多。反偷稅、漏稅需要一個(gè)有力的游戲規(guī)則，那就是對(duì)權(quán)力自由調(diào)控度進(jìn)行限制，而且要有稅務(wù)監(jiān)督之外的再監(jiān)督，即要有國(guó)家審計(jì)等外部監(jiān)督的制約。

（四）是防范金融風(fēng)險(xiǎn)和保護(hù)國(guó)家金融利益的需要。

，大量的民營(yíng)企業(yè)需要的大量貸款均來自國(guó)有獨(dú)資銀行或國(guó)家控股銀行。民營(yíng)企業(yè)貸款是否有績(jī)效，在國(guó)有獨(dú)資銀行或國(guó)家控股銀行的貸款金額是否已占資產(chǎn)總額的較大比重，是否資不抵債，是否存在償付危機(jī)。是否誠(chéng)實(shí)守信，銀行能否真正按安全性、流動(dòng)性、收益性“三性”貸款，作為商業(yè)銀行主管部門的人民銀行的稽查，由于稽查監(jiān)督人員來源的系統(tǒng)封閉性、利益與榮辱的一定程度的相關(guān)性，顯然中國(guó)人民銀行的獨(dú)立性比國(guó)家審計(jì)要差。目前已成立的銀監(jiān)委，很大程度上將會(huì)行使國(guó)家審計(jì)的職權(quán)，但是畢竟不能代替國(guó)家審計(jì)這種制度安排。

民營(yíng)企業(yè)大量在國(guó)家銀行貸款而又不接受國(guó)家審計(jì)或?qū)徲?jì)調(diào)查，可能對(duì)國(guó)家金融安全構(gòu)成嚴(yán)重威脅。這是因?yàn)椋覀円呀?jīng)假定：假如作為第一、二層次的銀行內(nèi)審稽核或人行、銀監(jiān)委、國(guó)資委等部門的監(jiān)督失靈，那么國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)作為一個(gè)獨(dú)立的高層次的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，將在一定程度上發(fā)揮職能作用。

（五）是發(fā)現(xiàn)粉飾賬務(wù)、權(quán)錢交易、經(jīng)濟(jì)大案要案等國(guó)家與集體經(jīng)濟(jì)利益流失現(xiàn)象的重要渠道，從而促進(jìn)廉政建設(shè)。

據(jù)發(fā)現(xiàn)，有的民營(yíng)企業(yè)賬面上年年虧損，但陡然間卻有利潤(rùn)有資金拿來進(jìn)行更多更大的投資。其現(xiàn)象是因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)做假賬即所謂粉飾賬務(wù)，但其重要原因之一就是沒有獨(dú)立的高層次的經(jīng)濟(jì)再監(jiān)督，即國(guó)家審計(jì)監(jiān)督這種制度安排。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在國(guó)企改制、公共投資與公共支出、銀行信貸的非正?，F(xiàn)象中，國(guó)家與集體經(jīng)濟(jì)利益流入的目的地較大程度地表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)。因此，不能抓“公”放“私”，審“公”不審“私”，為治理腐敗留下一個(gè)死角，為腐敗分子留下一個(gè)“一般逮不住”的僥幸心理。

（六）是促進(jìn)環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保障等國(guó)家法規(guī)得到有效執(zhí)行和保護(hù)勞動(dòng)者利益、未來者利益、國(guó)家可持續(xù)發(fā)展利益的重要手段。

企業(yè)現(xiàn)行核算沒有真實(shí)反映環(huán)境污染情況以及恢復(fù)或補(bǔ)償環(huán)境損失所發(fā)生的費(fèi)用情況，沒有體現(xiàn)環(huán)境退化的損失費(fèi)用等外部不經(jīng)濟(jì)行為。少數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在追求經(jīng)濟(jì)利益最大化、無視《環(huán)境保護(hù)法》、肆意污染環(huán)境的現(xiàn)象，給未來者的生存環(huán)境帶來巨大災(zāi)難或挑戰(zhàn)，侵犯未來者權(quán)益和社會(huì)公共利益。同時(shí)，在民營(yíng)企業(yè)目前大量存在不遵守《勞動(dòng)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》等勞動(dòng)法規(guī)的情況，不繳、少繳、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益與社會(huì)公共利益。無論是侵犯未來者權(quán)益還是勞動(dòng)者權(quán)益，都會(huì)最終侵犯國(guó)家整體利益，尤其是國(guó)家可持續(xù)發(fā)展利益。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)，就會(huì)對(duì)保護(hù)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展利益有利。

二、對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)的對(duì)策思考

為了較好地對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)，初步考慮采取以下對(duì)策：

（一）修改《審計(jì)法》，明確規(guī)定：對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)

據(jù)《審計(jì)法》和《審計(jì)機(jī)關(guān)專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查準(zhǔn)則》有關(guān)規(guī)定，國(guó)家審計(jì)或調(diào)查的對(duì)象是按被審計(jì)單位性質(zhì)即經(jīng)濟(jì)成分來劃分的，而且審計(jì)職責(zé)主要是對(duì)國(guó)有資產(chǎn)或依法授權(quán)的資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督，審計(jì)對(duì)象未提及民營(yíng)企業(yè)。但從現(xiàn)實(shí)看，審計(jì)領(lǐng)域已突破了《審計(jì)法》審計(jì)對(duì)象與職責(zé)的規(guī)定，比如，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)或少量對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行延伸審計(jì)等情況。由此而來，國(guó)家審計(jì)站在國(guó)家的立場(chǎng)上，對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)按目前的《審計(jì)法》是不能找到依據(jù)的，或者說是不合法的。

針對(duì)前述情況和延伸審計(jì)權(quán)力得不到強(qiáng)化、延伸審計(jì)取證的“第三方”不一定配合的現(xiàn)實(shí)，新的《審計(jì)法》將不再按單位性質(zhì)確定審計(jì)對(duì)象，而按國(guó)家審計(jì)立場(chǎng)、利益方向、應(yīng)有職責(zé)加以確定，并要明確規(guī)定：國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)該對(duì)民營(yíng)涉及國(guó)家利益的活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)或調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極配合。

根據(jù)形勢(shì)的變化，《法》、《稅收征管法》經(jīng)多次修訂，已將包括民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域納入其規(guī)范，而與《會(huì)計(jì)法》、《稅收征管法》同類的《審計(jì)法》則沒有。只有修改《審計(jì)法》，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)生活的深刻變化，才能在對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)時(shí)避免出現(xiàn)審計(jì)進(jìn)場(chǎng)受阻、審計(jì)缺乏依據(jù)、審計(jì)對(duì)象與職責(zé)矛盾、審計(jì)意見或?qū)徲?jì)決定不合法或效力不充分或產(chǎn)生法律爭(zhēng)議的尷尬。

（二）對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)或調(diào)查要突出審計(jì)重點(diǎn)，并要落實(shí)處理處罰權(quán)限與程序

對(duì)達(dá)不到重要性水平的民營(yíng)企業(yè)可以忽略或采用審計(jì)簡(jiǎn)易程序，對(duì)達(dá)到重要性水平的涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的民營(yíng)企業(yè)才進(jìn)行國(guó)家審計(jì)或調(diào)查。一般地，應(yīng)該對(duì)以下六類大中型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)：一是對(duì)接受了財(cái)政無償資金、財(cái)政有償資金等各類專項(xiàng)資金的；二是對(duì)享受稅收優(yōu)惠較多或納稅情況較差的；三是企業(yè)職工較多而參與保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況較差的；四是接受了國(guó)家銀行貸款較多的；五是接受了國(guó)家土地劃撥或優(yōu)惠土地出讓而土地收益較多，有可能國(guó)家利益的；六是提供公共服務(wù)或參與國(guó)家高新技術(shù)或接受產(chǎn)業(yè)政策優(yōu)惠等有可能影響國(guó)家利益的。

同時(shí)，要落實(shí)相關(guān)處理處罰權(quán)限與程序。一般地，國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)查證后違紀(jì)違規(guī)的處理，由審計(jì)機(jī)關(guān)建議被審計(jì)單位主管部門或?qū)I(yè)部門處理。但建議主管部門或?qū)I(yè)部門的處理處罰往往因?yàn)榈貌坏街鞴懿块T或?qū)I(yè)部門的支持或缺乏保障措施而流于形式，審計(jì)權(quán)威性遞減，國(guó)家利益受損。因而，在未實(shí)行全面審計(jì)結(jié)果公告制度之前，國(guó)家審計(jì)可增加責(zé)任追究和代位處理處罰權(quán)，即當(dāng)審計(jì)處理處罰建議在限定時(shí)期內(nèi)得不到有效落實(shí)時(shí)，審計(jì)機(jī)關(guān)就有權(quán)代替主管部門或?qū)I(yè)部門進(jìn)行處理處罰，并追究有關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任。

（三）轉(zhuǎn)變國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)的觀念和民營(yíng)企業(yè)的觀念

第一，樹立大審計(jì)觀念，按照“財(cái)物資產(chǎn)+人力資產(chǎn)+環(huán)境資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益+未來者權(quán)益”的新的會(huì)計(jì)恒等式，積極開展對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的國(guó)家財(cái)政資金審計(jì)、環(huán)境審計(jì)、社保審計(jì)等方面的審計(jì)。

第二，樹立高層次經(jīng)濟(jì)再監(jiān)督觀念，既要避免與財(cái)政、稅務(wù)、銀監(jiān)委、內(nèi)部審計(jì)、社會(huì)審計(jì)部門無效重復(fù)，又要有強(qiáng)烈的再監(jiān)督意識(shí)。

（四）加強(qiáng)宣傳，樹立良好的審計(jì)環(huán)境

部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)家審計(jì)的本質(zhì)、特點(diǎn)、作用不了解，甚至是懼怕的或反感，甚至于認(rèn)為國(guó)家審計(jì)是拈錯(cuò)拿過、“吃拿卡要”。個(gè)別民營(yíng)企業(yè)在其門上掛上某某市重點(diǎn)保護(hù)企業(yè)的牌子，錯(cuò)誤地認(rèn)為是“四防”：防偷搶、防工商技監(jiān)、防紀(jì)檢監(jiān)察、防國(guó)家審計(jì)（延伸審計(jì)）等。其原因除了對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)出現(xiàn)法律上的國(guó)家審計(jì)不作為，除了國(guó)家審計(jì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)接觸較少甚至未接觸，民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)家審計(jì)產(chǎn)生誤解，除了國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)“一審二幫三促進(jìn)”的作用未發(fā)揮出來之外，最主要的原因是國(guó)家審計(jì)對(duì)自身的改革、宣傳不到位。因此，必須加強(qiáng)宣傳。

當(dāng)然，對(duì)民營(yíng)企業(yè)涉及國(guó)家利益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行國(guó)家審計(jì)，也有許多問題值得注意，比如，審計(jì)資源是否足夠，多大重要性水平的民營(yíng)企業(yè)納入審計(jì)范圍，民營(yíng)企業(yè)的正常工作是否會(huì)受到影響，怎樣處理好國(guó)家審計(jì)與社會(huì)審計(jì)、內(nèi)部審計(jì)的關(guān)系以及國(guó)家審計(jì)監(jiān)督與其他經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的關(guān)系等。

「

[1]柴楠。修改《審計(jì)法》的八個(gè)理由[J].審計(jì)信息與，2003（6）

[2]陳清峰。公共財(cái)政框架下環(huán)境審計(jì)初探[N].中國(guó)審計(jì)報(bào)，2003-06-18.

[3]喻立純。國(guó)家審計(jì)應(yīng)介入非國(guó)有經(jīng)濟(jì)監(jiān)督[J].中州審計(jì)，2002（9）

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第4篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

第一，人力資源管理是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本質(zhì)上說，人力資源管理屬于企業(yè)管理的內(nèi)容，與其他企業(yè)管理模塊的區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)組織生存發(fā)展的能力又直接決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力――企業(yè)文化的建設(shè)。換而言之，缺乏人力資源管理，很難形成企業(yè)整體價(jià)值觀的集合，相對(duì)應(yīng)地，企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)不完整、不穩(wěn)定，也同樣會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

第二，人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的保障。從生產(chǎn)力理論分析，生產(chǎn)力包括了勞動(dòng)者、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)工具。勞動(dòng)者是其中唯一的主觀性因素，也是促進(jìn)整個(gè)生產(chǎn)力發(fā)展的推動(dòng)者，企業(yè)的發(fā)展是要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)角度的，民營(yíng)企業(yè)也不例外，但長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施需要穩(wěn)定、持續(xù)的人力資源作為后盾，忽略了人力資源管理的重要性，必然導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃的終止。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

從20世紀(jì)90年代開始，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變化，逐漸凸顯出一系列的“管理型”弊端，突出表現(xiàn)是，在外部市場(chǎng)環(huán)境優(yōu)越的情況下，民營(yíng)企業(yè)由于內(nèi)部管理的缺陷，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)、投資、發(fā)展等方面的決策失誤，最終沉沒在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮中。缺乏對(duì)人力資源管理的重視，是民營(yíng)企業(yè)管理層的重要缺陷，主要存在的問題如下。

1.缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

管理者和決策者對(duì)人力資源的理解停留在“管人管事”的初級(jí)階段，不承認(rèn)人才的獨(dú)立自主性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威，缺乏和員工的交流，這種人力資源管理意識(shí)十分落后，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為雙方是單純地勞力交易，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，更不會(huì)形成企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀；長(zhǎng)此以往，員工穩(wěn)定性會(huì)變差，在有合適的機(jī)會(huì)下，人才就會(huì)選擇離開。

2.缺乏健全的人力資源管理機(jī)制

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)建大多是家族企業(yè)，或者通過私人聯(lián)合投資成立股份制公司，按照出資人的多寡來決定管理權(quán)的高低，尤其在中層管理人員中，存在復(fù)雜的人情關(guān)系，這讓原本就不就愛你全的人力資源管理機(jī)制顯得凌亂不堪。人事關(guān)系的復(fù)雜導(dǎo)致無法正常的開展人力資源管理活動(dòng)，拉幫結(jié)派現(xiàn)象較為嚴(yán)重，容易導(dǎo)致人員配置不合理、戰(zhàn)略決策失誤、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策武斷等現(xiàn)象。

3.缺乏完善的人力資源激勵(lì)體系

通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有較大的促進(jìn)作用。但由于管理理論的缺乏，大部分民營(yíng)企業(yè)中沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人力資源激勵(lì)體系，加上薪酬制度不健全，導(dǎo)致員工缺乏激情，或單純地以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為條件，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力。

4.缺乏必要的人力資源管理投入

人才是企業(yè)的重要財(cái)富，這點(diǎn)毋庸置疑，尤其是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，要獲得市場(chǎng)份額就必須從多方面去開拓，人才的匱乏往往是致命的。相對(duì)應(yīng)地，人才的水平越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大，企業(yè)所收獲的利潤(rùn)也就越多。因此，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的投入，包括員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)等，同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)員工的手段，是一種變相的員工福利待遇。但是，很多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的必要投入，在招聘人才的過程中往往希望“立即上崗、立即見效”，忽視了人才培養(yǎng)的重要性，更沒有形成良好的人才長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理解決對(duì)策

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響下，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)需要不斷應(yīng)對(duì)復(fù)雜、陌生的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)，各種新型商業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，讓競(jìng)爭(zhēng)行為變得更加復(fù)雜，如電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、資本運(yùn)作等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言是不小的挑戰(zhàn)，相對(duì)應(yīng)地解決策略如下：

1.樹立以人為本的管理理念

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，以人為本，把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。尤其要重視知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人才的特征，人力資源的維護(hù)不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是形成更有利的資源，不斷挖掘人才的潛能，使其發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要應(yīng)用到管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等綜合性知識(shí)，管理環(huán)節(jié)本身也包括人才開發(fā)、人才分配、人才應(yīng)用和人才挽留，要構(gòu)建分工明確的部門，形成權(quán)責(zé)分明的管理關(guān)系，公開公平公正的原則，增加員工的信任，形成企業(yè)忠誠(chéng)度。

3.完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)理制度

民營(yíng)企業(yè)要針對(duì)人力資源激勵(lì)的多樣化展開研究，結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種渠道，這樣有助于良好的企業(yè)文化形成，從物質(zhì)和心理兩方面實(shí)現(xiàn)員工的滿足，增加員工的組織歸屬感，形成與企業(yè)風(fēng)雨同舟、患難與共的感情。

4.完善人才培養(yǎng)機(jī)制

人才必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善和提高自身的水平，才能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，才能有能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，民營(yíng)企業(yè)有責(zé)任為員工提供必要的提升機(jī)會(huì)，如各類技能培訓(xùn)、資格考試等，提高資金投入水平，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

第5篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計(jì)；民營(yíng)企業(yè)；完善措施

1民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)部審計(jì)設(shè)立和發(fā)展的必要性

因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部審計(jì)可以有效的地對(duì)偷懶、虛報(bào)業(yè)績(jī)、轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)物等現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督和管理，防止這些因素增加企業(yè)的成本和企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而這些事情是單獨(dú)的個(gè)人是做不好的，必須發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量！通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的審計(jì)部門發(fā)揮對(duì)企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督控制工作，清楚企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷，幫助管理者盡快提高企業(yè)效益，讓企業(yè)健康持續(xù)和諧發(fā)展。

2民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)和職能

2.1民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)

為了達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化的要求，需要通過內(nèi)部審計(jì)來改善經(jīng)營(yíng)狀況和提高企業(yè)效率。它直接影響到內(nèi)部審計(jì)的職能、方式和審計(jì)領(lǐng)域，使民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的一切活動(dòng)都轉(zhuǎn)移到為企業(yè)增加價(jià)值上來。

2.2民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能

隨著外部環(huán)境的發(fā)展變化，內(nèi)部審計(jì)的職能也有所發(fā)展。此外，受民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)特性和內(nèi)部治理特性的影響，內(nèi)部審計(jì)還具有明晰產(chǎn)權(quán)和咨詢職能。因此，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的職能應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1.經(jīng)濟(jì)監(jiān)督職能

民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)被授權(quán)代表企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者及下層職能部門的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。通過經(jīng)濟(jì)監(jiān)督來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我約束，達(dá)到加強(qiáng)控制、嚴(yán)肅企業(yè)制度、加強(qiáng)企業(yè)管理的目的。

2.經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)職能

內(nèi)部審計(jì)熟悉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，有條件了解和評(píng)價(jià)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況及資源配置狀況，有針對(duì)性地提出意見和建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，以促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益。

3.經(jīng)濟(jì)控制職能

民營(yíng)企業(yè)享有充分的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自，其主體法人化，利益市場(chǎng)化，迫使企業(yè)必須建立一個(gè)健全的內(nèi)部控制機(jī)制，以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部審計(jì)人員代表企業(yè)的決策層和管理層站在組織發(fā)展的全局來分析和考慮問題，它通過事前、事中和事后的審計(jì)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，能夠客觀公正地將有關(guān)建議向企業(yè)高層管理部門報(bào)告，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行有效控制。

3民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)現(xiàn)狀分析

3.1民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)目前的發(fā)展?fàn)顩r

民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)萌芽于1987年左右，當(dāng)時(shí)內(nèi)審工作由財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，主要工作職責(zé)是會(huì)計(jì)稽核和查錯(cuò)防弊。從上世紀(jì)90年代開始，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量逐漸增多，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，對(duì)內(nèi)部審計(jì)的共識(shí)也日漸深刻。其中有一些民營(yíng)企業(yè)建立了內(nèi)部審計(jì)部門，制定了內(nèi)部審計(jì)制度，成效顯著。但是內(nèi)部審計(jì)的現(xiàn)狀還依然不好，仍存在許多問題。

3.2民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)存在的問題及原因分析

1.相關(guān)法律制度不完善

我國(guó)已頒布的有關(guān)內(nèi)部審計(jì)工作的法律依據(jù)主要是《審計(jì)法》和審計(jì)署的《關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》。而這些法律只適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、金融機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位等。民營(yíng)企業(yè)不在此范圍內(nèi)，更沒有要求民營(yíng)企業(yè)建立健全內(nèi)部審計(jì)制度的規(guī)定。

2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)不到位或重視程度還不夠

目前，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者受自身素質(zhì)和傳統(tǒng)觀念的束縛，再加上內(nèi)部審計(jì)工作宣傳不夠，對(duì)內(nèi)部審計(jì)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不清。有不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，內(nèi)部審計(jì)的主要功能在于以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，通過查找漏洞提出建議來促使企業(yè)提高管理水平。因此，一些即使已設(shè)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的民營(yíng)企業(yè)也尚未充分發(fā)揮出內(nèi)部審計(jì)的作用，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性和權(quán)威性難以確立，影響內(nèi)部審計(jì)工作的深入開展。

3.內(nèi)部審計(jì)工作程序上的欠缺

目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)容仍然停留在以財(cái)務(wù)審計(jì)為主導(dǎo)，“查錯(cuò)糾弊”、“堵塞漏洞”等為目的，很少涉及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部控制、經(jīng)濟(jì)效益等領(lǐng)域，起點(diǎn)和定位都不高，特別是對(duì)管理和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)做出分析、評(píng)價(jià)和提出建設(shè)性的建議更少，還不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，更談不上發(fā)揮為企業(yè)管理、決策和效益服務(wù)的功能。

4.審計(jì)人員缺乏較高水平的綜合素質(zhì)、影響審計(jì)工作質(zhì)量

由于民營(yíng)企業(yè)大多是由最初的個(gè)體、合作企業(yè)和部分國(guó)有（集體）中小企業(yè)改制轉(zhuǎn)換發(fā)展而來的，這些民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多的具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏相應(yīng)現(xiàn)代管理、現(xiàn)代科技等知識(shí)，對(duì)設(shè)置獨(dú)立審計(jì)機(jī)構(gòu)、配備專職審計(jì)人員還未真正認(rèn)識(shí)到位。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)人員大多數(shù)是從財(cái)會(huì)或從其他部門改行而來，有的審計(jì)人員還兼任其他職務(wù)，缺乏必要的審計(jì)專業(yè)知識(shí)和技巧，只簡(jiǎn)單地把審計(jì)看成是查賬，或看成對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)資料的審核等，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的需要。

4民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的完善措施

民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)存在的問題是多方面的，要想解決問題，改善民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的現(xiàn)狀，其措施必須是多角度、綜合的。

4.1要提高民營(yíng)企業(yè)對(duì)現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)

要抓好典型、加強(qiáng)宣傳與交流是提高民營(yíng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)認(rèn)識(shí)的一種重要方法。樹立典型，以點(diǎn)帶面，使民營(yíng)企業(yè)真正體會(huì)到內(nèi)部審計(jì)的作用，還要在刊物、網(wǎng)站上開辟專門的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)專欄，廣泛宣傳建立內(nèi)部審計(jì)組織的重要性。

4.2為民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的開展提供一個(gè)健全的法律環(huán)境

法律法規(guī)和職業(yè)道德的健全完善不但能使民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作有章可循、得以規(guī)范，而且可使審計(jì)人員避險(xiǎn)有依、保護(hù)自己。建議國(guó)家應(yīng)以法律形式確立民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)地位權(quán)限和義務(wù)職責(zé)。以制定出較為健全有效且適宜于民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)規(guī)范，最終使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

4.3提高民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員素質(zhì)，更新審計(jì)方法

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)要從工作實(shí)際出發(fā)，在選拔、培訓(xùn)、考核各階段嚴(yán)格把好關(guān)，建立一支業(yè)務(wù)水平過硬、職業(yè)道德素質(zhì)高的審計(jì)隊(duì)伍。

面對(duì)新技術(shù)的挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)必須更新審計(jì)方法，引進(jìn)和應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)手段。同時(shí)審計(jì)人員也必須熟悉信息控制系統(tǒng)行為，以保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)在新環(huán)境下的安全性。

4.4突出戰(zhàn)略審計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)

第6篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

論文摘要：采用修訂后的工作價(jià)值觀調(diào)查表對(duì)我圜大陸6省市的257名國(guó)有企業(yè)員工和219名民營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營(yíng)企業(yè)員工；在能力與成長(zhǎng)維度上顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工；在地位與獨(dú)立維度上者差異不顯著。

1　前言

價(jià)值觀(values)是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤，及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。價(jià)值觀通常是主體以自身的需要為尺度對(duì)客體重要性的認(rèn)識(shí)，也就是人們把什么事物看得更重要、更有意義的穩(wěn)定的看法和態(tài)度。工作價(jià)值觀(workvalues)是價(jià)值觀的一項(xiàng)重要內(nèi)容，指的是個(gè)體根據(jù)自身需要，對(duì)工作在個(gè)體的生存與發(fā)展中的意義的穩(wěn)定態(tài)度和觀念。

國(guó)外研究者開展了大量工作價(jià)值觀的研究。Super認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，并把工作價(jià)值觀分為三類：內(nèi)在價(jià)值、外在工作價(jià)值和外在報(bào)酬。

Kaiteberg認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體從工作有關(guān)的活動(dòng)中想得到的事物，包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)、便利性、同事關(guān)系、生涯和資源充足性五個(gè)因素。近年來工作價(jià)值觀的涵義往往包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價(jià)值觀的相關(guān)概念進(jìn)行整合，更多的從基本價(jià)值觀在工作環(huán)境下的反映來解釋工作價(jià)值觀。此外，一些研究者還探討了工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系，工作價(jià)值觀對(duì)工作選擇決策的影響，工作價(jià)值觀的代際差異等問題。

國(guó)內(nèi)研究者也較為關(guān)注工作價(jià)值觀這一研究課題。但內(nèi)地的工作價(jià)值觀研究多數(shù)是以青少年學(xué)生為被試，僅有少量關(guān)于企業(yè)員工工作價(jià)值觀的研究。例如，余華等叫對(duì)企業(yè)員工與大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行比較研究，何華敏調(diào)查了我國(guó)內(nèi)地四類企業(yè)職工的職業(yè)價(jià)值觀，金盛華等研究了當(dāng)代中國(guó)工人價(jià)值取向的特點(diǎn)，馬劍虹等研究了企業(yè)職工的工作價(jià)值觀特點(diǎn)以及職工的工作價(jià)值觀與組織行為的關(guān)系。

各類企業(yè)的員工由于受到不同的體制、企業(yè)文化、人力資源管理模式等因素的影響，他們的工作價(jià)值觀存在不同程度的差異。而工作價(jià)值觀具有激勵(lì)作用，不僅影響員工的工作動(dòng)機(jī)，也會(huì)影響到員工的組織行為。因此，企業(yè)員工的工作價(jià)值觀研究具有重要的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。本研究采用問卷調(diào)查的方式，調(diào)查內(nèi)地企業(yè)員工工作價(jià)值觀的狀況，考察國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工工作價(jià)值觀的差異，為這兩類不同類型的企業(yè)開展人力資源管理提供一定的理論依據(jù)。

2　研究方法

2．1工具

Manhardt(1972)編制了工作價(jià)值觀調(diào)查表(w0rkValuesInventory)，Meyer，Irving和Alien對(duì)該景表進(jìn)行了修訂。本研究采用修訂后的版本，并對(duì)少部分題項(xiàng)的表述做適當(dāng)?shù)男薷?，使之適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的員工。該量表包括三個(gè)維度。分別是：舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立。舒適與安全維度包括舒適的工作環(huán)境、工作的規(guī)律性和保險(xiǎn)性、同事之問關(guān)系融洽等工作特征，包含6個(gè)題項(xiàng)；能力與成長(zhǎng)維度包括能力的提升、才能的發(fā)揮、產(chǎn)生成就感等工作特征，包含8個(gè)題項(xiàng)；地位與獨(dú)立維度包括受人尊敬、獨(dú)立工作和從事管理工作等工作特征，包含8個(gè)題項(xiàng)。采用5點(diǎn)記分法，從“非常不重要”到“非常重要”分別記1—5分。在本次測(cè)量中，量表三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbaeh’sa)依次為：0．725，0．828，0．758，整個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0．892。

在量表施測(cè)的同時(shí)，要求被試填寫一份人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，內(nèi)容包括性別、公司類別、在公司開始工作的時(shí)間、文化程度、婚姻狀況等。

2．2被試

本研究的被試來自重慶、河北、四川、山東、云南、江蘇等地的各類企業(yè)。共發(fā)放問卷550份，回收有效問卷476份，有效問卷回收率為86．5％。在有效問卷中，男性193人，女性283人；國(guó)有企業(yè)員工257人，民營(yíng)企業(yè)員工219人；已婚者303人，未婚者173人；教育水平為初中及以下的45人，高中或中專為166人，大專為149人，本科為109人，碩士及以上為7人；普通員工252人，班組長(zhǎng)45人，技術(shù)人員84人，中級(jí)干部44人，高級(jí)管理人員29人。被試到所在企業(yè)的工作時(shí)間平均為8．02年。從樣本數(shù)據(jù)可以看出，被試群體范圍較大，從而在一定程度上保證了研究取樣的代表性。

2．3實(shí)施

使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，由心理學(xué)專業(yè)人員進(jìn)行集體或單獨(dú)施測(cè)。在調(diào)查之前，在指導(dǎo)語中告訴被試其回答將會(huì)嚴(yán)格保密，確保所有的數(shù)據(jù)僅限于科研使用。然后，請(qǐng)被試填寫問卷，填寫完畢后當(dāng)場(chǎng)回收問卷。調(diào)查時(shí)間為2005年7月至9月。

將采集到的數(shù)據(jù)錄入到計(jì)算機(jī)中，采用SPSS12．0統(tǒng)計(jì)分析軟件包對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

3　結(jié)果與分析

3．1員工工作價(jià)值觀的狀況

首先對(duì)476名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析．表1中列出了所有被試在工作價(jià)值觀三個(gè)維度上的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。

3．2國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工工作價(jià)值觀的比較

對(duì)國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，表2中列出了兩組被試在三個(gè)維度上的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。差異顯著性檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營(yíng)企業(yè)員，在能力與成長(zhǎng)維度上顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工，而在地位與獨(dú)立維度上差異不顯著。

為進(jìn)一步分析兩類被試工作價(jià)值觀的差異，分別對(duì)兩組數(shù)據(jù)按每個(gè)項(xiàng)目的平均分?jǐn)?shù)將重要性程度排序。國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)為重要性最高和最低的5個(gè)項(xiàng)目如表3所示，民營(yíng)企業(yè)員工認(rèn)為重要性最高和最低的5個(gè)項(xiàng)目如表4所示。

從表3和表4可以看出，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工最看重的工作價(jià)值觀項(xiàng)目是關(guān)于自身能力的提高和同事之間關(guān)系等方面，而認(rèn)為重要性最低的工作價(jià)值觀項(xiàng)目是關(guān)于承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。而不同之處在于，國(guó)有企業(yè)員工較看重工作有保障和能夠獨(dú)立工作，較不看重能夠?yàn)楣窘鉀Q一些重要問題和從事管理工作等；而民營(yíng)企業(yè)員工較看重更高的收入和發(fā)揮自己的才能，較不看重工作有規(guī)律和舒適的工作環(huán)境等。

4　討論

雖然大的社會(huì)環(huán)境和共同的文化背景對(duì)工作價(jià)值觀的影響使得人們的工作價(jià)值觀表現(xiàn)出較高的一致性，但是不同區(qū)域、不同職業(yè)或在不同類型企業(yè)工作的人其工作價(jià)值觀還是存在個(gè)體和團(tuán)體的差異。本研究的結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在地位與獨(dú)立維度上差異不顯著，但在舒適與安全、能力與成長(zhǎng)兩個(gè)維度上存在顯著差異。國(guó)有企業(yè)員工很看重舒適與安全，這可能是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)員工傾向于長(zhǎng)期甚至幾輩人在同一個(gè)單位工作，因此特別看重工作的穩(wěn)定性。相比之下，國(guó)有企業(yè)員工的失業(yè)壓力和挑戰(zhàn)更小，并且國(guó)有企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，因此國(guó)企員工更看重工作條件。何華敏的研究也表明，國(guó)企職工比私營(yíng)企業(yè)的職工更重視“安全性”。

與國(guó)有企業(yè)員工相比，民營(yíng)企業(yè)員工更看重自身能力的提高和才能的發(fā)揮。這可能是因?yàn)樵诿駹I(yíng)企業(yè)中工作流動(dòng)性更大，如果員工不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要就會(huì)被淘汰；而如果員工的才能得不到很好的發(fā)揮，他們也會(huì)傾向于離職而選擇其他的工作機(jī)會(huì)。民營(yíng)企業(yè)員工獲得或控制工作機(jī)會(huì)的基本條件是自己的能力和才干。因此，員工很容易認(rèn)識(shí)到不斷提高自己的知識(shí)與技能的重要性。

從員工工作價(jià)值觀項(xiàng)目重要程度的排序結(jié)果看，既體現(xiàn)出兩類企業(yè)員工的工作價(jià)值觀具有一些共同點(diǎn)，叉反映出二者存在一定的差異。他們都看重的兩個(gè)工作價(jià)值觀項(xiàng)目是“同事之間關(guān)系融洽”和“在工作中能不斷學(xué)到新的知識(shí)和技能”，都不看重的項(xiàng)目是“能夠有機(jī)會(huì)承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)”。從中可以看出，現(xiàn)代社會(huì)人們不僅需要不斷提高自身能力，而且對(duì)人際關(guān)系質(zhì)量也有更高追求。但是，在職場(chǎng)工作的人害怕承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)卻不是一種積極的心態(tài)。此外，國(guó)企員工還很看重“工作有保障”和“能夠獨(dú)立工作”，而民營(yíng)企業(yè)員工則比較看重“能有更高的收入”和“在工作中能充分發(fā)揮自己的才能”。這可能是由于二者的工作穩(wěn)定性不同所導(dǎo)致的。到目前為止，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性仍然很高，仍有很強(qiáng)的“當(dāng)家作主”的意識(shí)；而民營(yíng)企業(yè)員工的工作變動(dòng)性更大，因此他們更看重收入，看重適合自己才能的工作機(jī)會(huì)。不難看出，項(xiàng)目重要程度的分析結(jié)果與維度分析的結(jié)果較為一致。

本研究的結(jié)果為企業(yè)開展人力資源管理提供了一些有益的啟示。調(diào)查結(jié)果顯示。兩種類型的企業(yè)員工最不看重的工作價(jià)值觀項(xiàng)目是“能夠有機(jī)會(huì)承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)”，這表明企業(yè)員工害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，開拓創(chuàng)新精神不足。這對(duì)兩類企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展都是很不利的。企業(yè)應(yīng)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工合理的冒險(xiǎn)精神，激發(fā)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新，開展刨造性勞動(dòng)。國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)該對(duì)員工加強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念的教育。在具體操作方法上，可以對(duì)員工進(jìn)行諸如生存拓展等訓(xùn)練。研究結(jié)果還表明，國(guó)有企業(yè)員工更看重工作的安全性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制，在給員工提供更好的工作環(huán)境的同時(shí)，提高員工對(duì)提高自身能力的關(guān)注。

第7篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

論文摘要：本文通過研究民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與資本結(jié)構(gòu)理論的關(guān)系，對(duì)如何優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)問題進(jìn)行了探討。指出財(cái)務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)為民管企業(yè)價(jià)值最大化，對(duì)務(wù)杠桿利益是衡量民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，并在分析影響民營(yíng)企亞資本結(jié)構(gòu)有關(guān)因素的基礎(chǔ)上，對(duì)如何優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)問題提出了建議。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，對(duì)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制的完善和發(fā)展提出了新的要求。去年6月財(cái)政部組織的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量檢查，首次將民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)列為檢查對(duì)象。今年1月8號(hào)，公布的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量報(bào)告顯示，大部分民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)存在會(huì)計(jì)基礎(chǔ)士作薄弱、白條抵現(xiàn)金、財(cái)務(wù)管理混亂等問題，尤其是提前確認(rèn)收人、粉飾報(bào)表的現(xiàn)象比較突出。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有2.9年。很多企業(yè)之所以發(fā)展到一定階段就英年早逝，一個(gè)極其重要的原因就在于財(cái)務(wù)管理工作跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。破產(chǎn)與持續(xù)經(jīng)營(yíng)只是一步之遙。一個(gè)企業(yè)如果不重視財(cái)務(wù)管理，導(dǎo)致財(cái)務(wù)狀況惡化，喪失現(xiàn)金支付能力，不管其規(guī)模多大都會(huì)破產(chǎn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制的完善和發(fā)展提出了新的要求。如何科學(xué)地設(shè)置財(cái)務(wù)管理最優(yōu)目標(biāo)，對(duì)于研究財(cái)務(wù)管理理論，確定資本的最優(yōu)結(jié)構(gòu)，有效地指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文擬從確定財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)出發(fā)，分析財(cái)務(wù)管理最優(yōu)目標(biāo)(民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化)與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并運(yùn)用資本結(jié)構(gòu)的計(jì)量指標(biāo)(財(cái)務(wù)疚桿利益)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的負(fù)債經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析研究。

一、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)——民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化

民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，是民營(yíng)企業(yè)在特定的理財(cái)環(huán)境中，通過組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系所要達(dá)到的目的。比較具有代表性的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)主要有以下幾種觀點(diǎn)：民營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)最大化、股東財(cái)富最大化、民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論和實(shí)踐，并通過關(guān)于財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的幾種主要觀點(diǎn)的比較，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化應(yīng)作為財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

(一)以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)彌補(bǔ)了利潤(rùn)最大化的不足

如果以利潤(rùn)最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，一方面，沒有考慮民營(yíng)企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)與投人資本之間的關(guān)系，不利于不同資本規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)或同一民營(yíng)企業(yè)不同時(shí)期之間的比較另一方面，它沒有考慮時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，取得的同一利潤(rùn)額所用的時(shí)間不同，其價(jià)值不同，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也可能不同。如果以追求民營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，還可能會(huì)忽視產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)安全、履行社會(huì)責(zé)任等工作，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)短期行為的發(fā)生。進(jìn)行財(cái)務(wù)管理就是要權(quán)衡報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)的得失，實(shí)現(xiàn)二者的最佳平衡，使民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大。以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，可以將民營(yíng)企業(yè)取得的報(bào)酬按時(shí)間價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，考慮了報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系，使民營(yíng)企業(yè)的前當(dāng)收益與未來收益都對(duì)民營(yíng)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響，有效地避免民營(yíng)企業(yè)短期行為的發(fā)生。

(二)以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為對(duì)務(wù)管理目標(biāo)更符合我國(guó)國(guó)情

在我國(guó)，有人認(rèn)為應(yīng)將民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益是指投人與產(chǎn)出的關(guān)系，即以一定限度的資源消耗獲得最大限度的收益。這是一個(gè)比利潤(rùn)更廣義的概念，它是三類量化指標(biāo)的綜合：一是以資本、成本、利潤(rùn)的絕對(duì)數(shù)及相對(duì)數(shù)表示的價(jià)值指標(biāo);二是以產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等表示的實(shí)物量指標(biāo);三是以勞動(dòng)生產(chǎn)率、資產(chǎn)利潤(rùn)率、保值增值率等表示的效率指標(biāo)。并認(rèn)為第一類指標(biāo)反映的是民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的盈利水平，第二類、第三類指標(biāo)反映的是民營(yíng)企業(yè)潛在的盈利水平或未來的增值能力，因此該指標(biāo)在利潤(rùn)中加人了時(shí)間因素，可以認(rèn)為該指標(biāo)考慮了時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。由于反映民營(yíng)企業(yè)盈利水平的利潤(rùn)指標(biāo)是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制計(jì)算的，并沒有考慮時(shí)間價(jià)值。這種認(rèn)為潛在的盈利能力或未來增值能力反映了時(shí)間價(jià)值的觀點(diǎn)在理論上是缺乏依據(jù)的，在實(shí)踐上也是難以計(jì)量的。而以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，體現(xiàn)了對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的深層次認(rèn)識(shí)，不僅考慮了風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的關(guān)系，還將影響民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)及各利益關(guān)系人的關(guān)系協(xié)調(diào)起來，使民營(yíng)企業(yè)所有者、債權(quán)人、職工和政府都能夠在民營(yíng)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)中使自己的利益得到滿足，從而使民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)效益均進(jìn)人良性循環(huán)狀態(tài)。因此，民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化應(yīng)是財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

二、資本結(jié)構(gòu)理論與民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化

資本結(jié)構(gòu)理論是西方當(dāng)代財(cái)務(wù)理論的主要研究成果之一。民營(yíng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)是由于民營(yíng)企業(yè)采取不同的籌資方式形成的，表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期資本的構(gòu)成及其比例關(guān)系即民營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右方的長(zhǎng)期負(fù)債、優(yōu)先股、普通股權(quán)益的結(jié)構(gòu)。各種籌資方式及其不同組合類型決定著民營(yíng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)及其變化。資本結(jié)構(gòu)的變化與民營(yíng)企業(yè)價(jià)值處于怎樣的關(guān)系?當(dāng)民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)處于什么狀態(tài)能使民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大?這種關(guān)系構(gòu)成了資本結(jié)構(gòu)理論的焦點(diǎn)。其中，莫迪利安尼和米勒創(chuàng)立的MM定理，被認(rèn)為是當(dāng)代財(cái)務(wù)管理理論的經(jīng)典。

(二)資本結(jié)構(gòu)理論對(duì)我們的啟示

資本結(jié)構(gòu)理論的重要貢獻(xiàn)不僅在于提出了"是否存在最佳資本結(jié)構(gòu)即這一財(cái)務(wù)命題;而且認(rèn)為客觀上存在資本結(jié)構(gòu)的最優(yōu)組合，并使我們對(duì)資本結(jié)構(gòu)有了以下幾點(diǎn)明確認(rèn)識(shí)：

1、負(fù)債籌資是成本最低的籌資方式

在民營(yíng)企業(yè)的各項(xiàng)資金來源中，由于債務(wù)資金的利息在民營(yíng)企業(yè)所得稅前支付，而且，債權(quán)人比投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，要求的報(bào)酬率較低，因此，債務(wù)資金的成本通常是最低的。當(dāng)存在公司所得稅的情況下，負(fù)債籌資，可降低綜合資本成本，增加公司收益。

2、成本最低的籌資方式，未必是最佳籌資方式

由于財(cái)務(wù)拮據(jù)成本和成本的作用和影響，過度負(fù)債會(huì)抵消減稅增加的收益。因?yàn)椋S著負(fù)債比重的增加，民營(yíng)企業(yè)利息費(fèi)用在增加，民營(yíng)企業(yè)喪失償債能力的可能性在加大，民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)在加大。這時(shí)，無論是民營(yíng)企業(yè)投資者還是債權(quán)人都會(huì)要求獲得相應(yīng)的補(bǔ)償，即要求提高資金報(bào)酬率，從而使民營(yíng)企業(yè)綜合資本成本大大提高。

3、最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是一種客觀存在

負(fù)債籌資的資本成本雖然低于其它籌資式，但不能用單瑣資本成本的高低作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)民營(yíng)企業(yè)總資本成本最低時(shí)的負(fù)債水平才是較為合理的。因此，資本結(jié)構(gòu)在客觀上存在最優(yōu)組合，民營(yíng)企業(yè)在籌資決策中，要通過不斷優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)使其趨于合理，直至達(dá)到民營(yíng)企業(yè)綜合資本成本最低的資本結(jié)構(gòu)，方能實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化這一目標(biāo)。

三、衡，資本結(jié)構(gòu)孟要指標(biāo)一一財(cái)務(wù)杠桿利益

由于民營(yíng)企業(yè)一般都采用債務(wù)籌資和股權(quán)籌資的組合，由此形成的資本結(jié)構(gòu)一般稱為”杠桿資本結(jié)構(gòu)”，其杠桿比率即為資本結(jié)構(gòu)中債務(wù)資本與股權(quán)資本的比例關(guān)系。因此，財(cái)務(wù)杠桿利益就成為衡量民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，評(píng)價(jià)民營(yíng)企業(yè)負(fù)債經(jīng)營(yíng)的重要指標(biāo)。

財(cái)務(wù)杠桿利益是民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用負(fù)債對(duì)普通股收益的影響額。財(cái)務(wù)杠桿理論的重心是負(fù)債對(duì)股東報(bào)酬的擴(kuò)張作用。其計(jì)量公式如下：

普通股利潤(rùn)率=投資利潤(rùn)率+負(fù)債股東權(quán)益x投資利潤(rùn)率一負(fù)債利率x(1一所得稅率)。由上式可見，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)全部資金為權(quán)益資金，或當(dāng)民營(yíng)企業(yè)投資利潤(rùn)率與負(fù)債利率一致的情況下，民營(yíng)企業(yè)不會(huì)形成財(cái)務(wù)杠桿利益;當(dāng)投資利潤(rùn)率高于舉債利率時(shí)，借人資金的存在可提高普通股的每股利潤(rùn)，表現(xiàn)為正財(cái)務(wù)杠桿利益。當(dāng)投資利潤(rùn)率低于舉債利率時(shí)，則普通股的利潤(rùn)率將低于稅后投資利潤(rùn)率，股東收益下降，表現(xiàn)為負(fù)財(cái)務(wù)杠桿利益。在實(shí)際工作中除要考慮財(cái)務(wù)杠桿利益外，還要考慮以下幾個(gè)因素：

(一)經(jīng)濟(jì)周期因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都既不會(huì)較長(zhǎng)時(shí)間的增長(zhǎng)，也不會(huì)較長(zhǎng)時(shí)間的衰退，而是在波動(dòng)中發(fā)展的。這種波動(dòng)大體上呈現(xiàn)復(fù)蘇、繁榮、衰退和蕭條的階段性周期循環(huán)，即為經(jīng)濟(jì)周期。一般而言，在經(jīng)濟(jì)衰退、蕭條階段，由于整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，財(cái)務(wù)狀況常常陷人窘境，甚至惡化，經(jīng)濟(jì)效益較差。在此期間，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)盡可能壓縮負(fù)債，甚至采用即零負(fù)債朋策略，不失為一種明智之舉。而在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、繁榮階段，一般來說，由于經(jīng)濟(jì)走出低谷，市場(chǎng)供求趨旺，大部分民營(yíng)企業(yè)的銷售順暢，利潤(rùn)水平不斷上升，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)增加負(fù)債，以抓住機(jī)遇，迅速發(fā)展。

(二)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素

即使處于同一宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的民營(yíng)企業(yè)，因各自所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，其負(fù)債水平也不應(yīng)一概而論。一般來說，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于壟斷性行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，如我國(guó)目前的煤氣、自來水、電力等民營(yíng)企業(yè)，以及在同行業(yè)中處于壟斷地位的民營(yíng)企業(yè)，由于這類民營(yíng)企業(yè)的銷售不會(huì)發(fā)生問題，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不會(huì)產(chǎn)生較大的波動(dòng)，利潤(rùn)穩(wěn)中有升，因此，可適當(dāng)提高負(fù)債比率，以利用債務(wù)資金，提高生產(chǎn)能力，形成規(guī)模效益，鞏固其壟斷地位;而對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性民營(yíng)企業(yè)，由于其銷售完全由市場(chǎng)來決定，價(jià)格易于波動(dòng)，利潤(rùn)難以穩(wěn)定，因此，不宜過多地采用負(fù)債方式籌集資金。超級(jí)秘書網(wǎng)

(三)行業(yè)因素

不同的行業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的內(nèi)容不同，其資金結(jié)構(gòu)相應(yīng)也會(huì)有所差別。商品流通民營(yíng)企業(yè)因主要是為了增加存貨而籌資，而存貨的周轉(zhuǎn)期較短，變現(xiàn)能力較強(qiáng)，所以其負(fù)債水平可以相對(duì)高一些;而對(duì)于那些高風(fēng)險(xiǎn)、需要大量科研經(jīng)費(fèi)、產(chǎn)品試制周期特別長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，過多地利用債務(wù)資金顯然是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

第8篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

1.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略和正確的人力資源管理觀念

在企業(yè)管理中人力資源是極為重要的無可替代的一種力量，直接決定著企業(yè)發(fā)展的速度以及在競(jìng)爭(zhēng)中是否占據(jù)主動(dòng)地位，可是很多中小民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，將之看做是小事，沒有從戰(zhàn)略高度上重視人力資源，更不可能把人力資源規(guī)劃到自己制定的發(fā)展規(guī)劃之中。往往把企業(yè)資源傾斜于產(chǎn)品銷售以及擴(kuò)大再生產(chǎn)，以為這樣才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，才能提高自己的生產(chǎn)能力，而人事基本上不在考慮的范圍之內(nèi)。這樣做剛開始是可行的，但在企業(yè)發(fā)展壯大后進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)人的重要性開始顯現(xiàn)。但是很多中小民營(yíng)企業(yè)管理理念落后，把人力資源視為成本，而不是把它看做生產(chǎn)投資，更因?yàn)槿肆Y源流動(dòng)性特別大，所以在人力資源這方面的投資就更為小心謹(jǐn)慎，基本上沒有正確的人力資源戰(zhàn)略部署計(jì)劃以及科學(xué)的管理理念。

1.2從組織結(jié)構(gòu)上看，難以擺脫家族模式的管理方式

每個(gè)企業(yè)都想做到最好，成長(zhǎng)成具備雄厚實(shí)力的現(xiàn)代化大企業(yè)，但是許多中小型企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展過程當(dāng)中很難擺脫家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)家集所有權(quán)，管理權(quán)，決策權(quán)于一身，并把自己的家庭成員安排在企業(yè)的重要位置。這種家族式企業(yè)在發(fā)展初期具備獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，比如具有強(qiáng)大的凝聚力，能夠很好的啟用信用資源，縮減人力資源成本減少管理費(fèi)用等。但是它的缺點(diǎn)也是不容忽視的，長(zhǎng)期以往，使得權(quán)力不愿意下放，引用員工是任人唯親，導(dǎo)致公司不重視外來人才，損傷了員工的熱情，員工工作沒有積極性。之前因親情建立的不明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系如果發(fā)生矛盾，很可能發(fā)生企業(yè)內(nèi)部逐權(quán)奪利，讓企業(yè)混亂不堪難以發(fā)展。

1.3人力資源部門功能定位不清，人力資源配置隨意性很強(qiáng)

目前一些中小型民營(yíng)企業(yè)也注意到人力資源管理的重要性，但是對(duì)人力資源部門功能定位不清，顯得管理方面不是特別給力。即使不能像大企業(yè)一樣具有完善的人力資源管理系統(tǒng)，但是基本職能卻是不發(fā)生多少變化，必須要有人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、招聘、薪酬、測(cè)評(píng)、勞資關(guān)系、激勵(lì)、社會(huì)保障和考核等一系列職能。但很多中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門的日常工作為管理企業(yè)檔案，分發(fā)員工工資，提供勞動(dòng)保障等，并且按照事情的先后緩急來進(jìn)行。中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理專門人才很少，并且分工很混亂，即便有也是非專業(yè)人員，沒有人力管理專業(yè)知識(shí)，做事不考慮人事法規(guī)政策，主要遵照企業(yè)主的命令做事。

2.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

2.1樹立正確的人力資源管理理念，從戰(zhàn)略的高度來開展人力資源管理工作

中小民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地必須要先有科學(xué)的人力資源管理理念，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，對(duì)人力資本進(jìn)行必要的投資是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)，將人才當(dāng)成中小企業(yè)最珍貴的必須資源。從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源的管理工作，制定出一條適合中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理科學(xué)戰(zhàn)略方針，迅速提升中小企業(yè)的管理水平與能力。伴隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的現(xiàn)實(shí)，中小型企業(yè)主危機(jī)意識(shí)的不斷提升，他們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要性，了解到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大以及提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力具有特別重要的戰(zhàn)略意義。

2.2在組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)中，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制

中小型民營(yíng)企業(yè)主要避免陷入這樣的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分家，看做一體。為避免家族式企業(yè)所存在的弊病，可以應(yīng)用職業(yè)經(jīng)理人體制，十分有利于企業(yè)的發(fā)展。伴隨企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，中小型民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展越來越艱難，許多家族式企業(yè)已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大環(huán)境，必須通過改革制度以及進(jìn)行管理創(chuàng)新來找到一條新的出路，以使企業(yè)發(fā)展壯大而避免被淘汰。此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人制度被許多中小民營(yíng)企業(yè)所接納，給在困境中的中小民營(yíng)企業(yè)帶來了曙光，經(jīng)過公開招聘職業(yè)經(jīng)理人等方法來讓許多有較強(qiáng)管理經(jīng)營(yíng)，擁有專業(yè)管理知識(shí)和能力的人進(jìn)入到企業(yè)中來，讓他們管理和決策企業(yè)的大小事情，以使企業(yè)脫離管理困境走上現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理的道路上來。

2.3建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善原有的薪酬體系

中小型民營(yíng)企業(yè)要想留住人才，讓管理層以及普通職工能夠更賣力的工作，必須制定有效的激勵(lì)機(jī)制，建立和健全公平的薪酬機(jī)制，不挫傷員工工作的積極性。通過建立科學(xué)的薪酬以及獎(jiǎng)勵(lì)制度，逐漸完善企業(yè)的薪酬體系，調(diào)查各層次員工的不同要求以及事業(yè)發(fā)展需求，來激發(fā)員工的工作熱情和干勁。要和員工不斷培養(yǎng)感情，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外的工作環(huán)境，特別是給員工創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來吸引人才以及穩(wěn)定人才。

2.4加大人力資本投入，實(shí)施可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)究其根源實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小型企業(yè)要特別注重對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作。要想提高全體員工的知識(shí)以及技能，發(fā)掘培養(yǎng)元工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，規(guī)范和強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和工作責(zé)任心，那么加大人力資本投入，實(shí)施可持續(xù)的培訓(xùn)就成為中小學(xué)企業(yè)必不可少的一步路。要改變過去的錯(cuò)誤理念，將培訓(xùn)看做是投資而不是消費(fèi)，不是白白浪費(fèi)企業(yè)資源而是為了企業(yè)更好的發(fā)展，為了企業(yè)具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第9篇：民營(yíng)企業(yè)的重要性范文

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)企業(yè)家素質(zhì)人力資源管理機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)的管理與其他企業(yè)一樣,是以人為中心的管理,進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤其表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的,任何企業(yè)想要做大，成為百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人為本的，企業(yè)擁有兩大資源,即人力資源和物力資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也好，在工業(yè)時(shí)代也好，最重要的都應(yīng)該是人力資源。企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底,是企業(yè)人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)。本文主要從家族制企業(yè)人力資源的現(xiàn)存的狀況，問題等方面進(jìn)行分析,提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企業(yè)”,但主張要經(jīng)過一定的改革,努力地去探尋如何改革家族企業(yè),建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，以及有效的激勵(lì)機(jī)制,如果能使我們現(xiàn)今正處于家族制改造迷茫中的企業(yè)有一點(diǎn)參照,那就是本文的全部?jī)r(jià)值所在了。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

隨著越來越多的具備較高素質(zhì)的人下海經(jīng)商，隨著國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)制，隨著中國(guó)的加入WTO，國(guó)內(nèi)各行各業(yè)都出現(xiàn)了激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，這對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)無疑是個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。環(huán)境變化對(duì)人力資源管理提出了新的要求,那么我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在管理中有些什么樣的改變呢?對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理來說,制度不健全是最根本的原因,他們大多還是創(chuàng)業(yè)初期的那種粗放式管理,完全靠人來管理,沒有形成制度,非常不規(guī)范，主要體現(xiàn)在：

1.缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求,中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的匱乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

2.絕對(duì)權(quán)力的存在導(dǎo)致員工流失快,人才穩(wěn)定難,企業(yè)留不住人才

所謂絕對(duì)權(quán)力,即指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在行使企業(yè)決策和企業(yè)內(nèi)部資源配置的權(quán)力過程中,外力無法約束或不能及時(shí)進(jìn)行約束的現(xiàn)象。每一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才的穩(wěn)定是相對(duì)的,流動(dòng)是絕對(duì)的。對(duì)企業(yè)來講,人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

3.強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,只是一味地強(qiáng)調(diào)抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量的重要性,沒有更多地以“人”為本,給員工以表彰、晉升等精神上的激勵(lì)。

二、民營(yíng)企業(yè)走出人力資源困境的對(duì)策

1.解放思想,轉(zhuǎn)變觀念，更加合理地開發(fā)利用勞動(dòng)力資源

當(dāng)前,我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，對(duì)人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,工作方法未見改進(jìn),工作地位未受重視。因此,在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理已迫在眉睫。

2.完善人力資源管理體系，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任

民營(yíng)企業(yè)不僅要履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，還要全面履行責(zé)任。民營(yíng)企業(yè)要主動(dòng)保護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)益，尊重員工，努力提高員工的滿意度，這不僅是履行社會(huì)責(zé)任的的要求，也是應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)吸引人才的內(nèi)在需要。全面履行社會(huì)責(zé)任也成為民營(yíng)企業(yè)的重要任務(wù)。社會(huì)責(zé)任越來越成為公眾衡量一家企業(yè)及其產(chǎn)品優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)。

3.構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理開發(fā)體系

(1)建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀,當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)急需要解決的管理問題有:①是要進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì),科學(xué)分工,職責(zé)分明。②是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。③是要依法建立勞動(dòng)用工制度。

(2)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。①要明確企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用。②要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。③要建立員工的對(duì)話制度。廣泛聽取員工的意見,讓員工對(duì)管理提出問題和建議,采用民主的管理方法。④要重視員工的教育培訓(xùn)。

進(jìn)入21世紀(jì)，民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)的理論和實(shí)踐都面臨著巨大挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)從理論和實(shí)踐上重新定義自己的重要時(shí)期，新的探索發(fā)展使民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代，作為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它的發(fā)展和完善對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理科學(xué)都具有重大意義。

參考文獻(xiàn):

[1]寧向東主筆:《拯救中小企業(yè)》第一版.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社2000，第302頁(yè)