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單位績(jī)效考核細(xì)則精選(九篇)

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單位績(jī)效考核細(xì)則

第1篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

1.1平衡計(jì)分卡考核。

按照考核周期,考核部門針對(duì)考核對(duì)象(被考核單位)可以采取手工錄入、文件導(dǎo)入或從其他系統(tǒng)接口獲取等方式錄入指標(biāo)實(shí)際完成值,根據(jù)預(yù)設(shè)的目標(biāo)值、計(jì)算公式、指標(biāo)權(quán)重,計(jì)算生成平衡計(jì)分卡的考核結(jié)果。對(duì)于一個(gè)指標(biāo)存在多個(gè)考核部門考核的情況時(shí),需要使用權(quán)限控制考核部門的權(quán)重值。設(shè)置指標(biāo)考核計(jì)算得分上下限,對(duì)指標(biāo)考核得分做到嚴(yán)格控制。如果采用文件導(dǎo)入的方式錄入考核實(shí)際值,應(yīng)提供相應(yīng)文件導(dǎo)入的標(biāo)準(zhǔn)模板,模板根據(jù)平衡計(jì)分卡內(nèi)容自動(dòng)生成。平衡計(jì)分卡考核結(jié)果生成之后,考核部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行審核。

1.2專業(yè)管理考核。

針對(duì)不同考核單位,考核部門依據(jù)專業(yè)管理考核細(xì)則進(jìn)行考核。創(chuàng)建專業(yè)管理考核時(shí),可以根據(jù)預(yù)先維護(hù)好的考核細(xì)則提供參考的考核力度(加扣獎(jiǎng)或加扣分),各級(jí)組織產(chǎn)生的專業(yè)管理考核結(jié)果必須在下級(jí)組織中分解,最終落實(shí)到個(gè)人,實(shí)現(xiàn)專業(yè)管理考核結(jié)果層層分解,可追溯。在考核提交后不能再進(jìn)行修改。專業(yè)管理考核結(jié)果的生成可以設(shè)置時(shí)限,在超出時(shí)限時(shí),即便不手動(dòng)生成專業(yè)管理考核結(jié)果,也會(huì)自動(dòng)生成。專業(yè)管理考核結(jié)果生成之后,考核部門對(duì)專業(yè)管理考核結(jié)果進(jìn)行審核。并可靈活設(shè)置審批流程和層次。

1.3否決考核。

考核部門或者主管領(lǐng)導(dǎo)可以針對(duì)單位依據(jù)相關(guān)考核細(xì)則進(jìn)行否決考核,確定否決考核的比例。已確定的否決考核比例,直接影響最終的組織績(jī)效考核結(jié)果,計(jì)算公式為組織績(jī)效考核結(jié)果=(1-否決比例)*原始的組織績(jī)效考核結(jié)果。各級(jí)組織產(chǎn)生的否決考核結(jié)果必須在下級(jí)組織中分解,最終落實(shí)到個(gè)人,實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果層層分解,可追溯。

1.4組織績(jī)效考核結(jié)果生成與考核。

月初根據(jù)設(shè)置好的時(shí)限,自動(dòng)匯總平衡計(jì)分卡考核結(jié)果、專業(yè)管理考核結(jié)果、否決考核結(jié)果,生成各單位的組織績(jī)效考核結(jié)果,此過程也可通過手動(dòng)匯總完成。對(duì)組織績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核,如果審核不通過則考核結(jié)果退回修改,由考核部門進(jìn)行修改并重新生成后,再次進(jìn)入待審核狀態(tài)。審核過程可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活定制。

1.5考核結(jié)果查詢與。

審核通過的績(jī)效考核結(jié)果在系統(tǒng)內(nèi)可供相應(yīng)組織內(nèi)所有員工進(jìn)行結(jié)果查詢。組織考核結(jié)果審核通過之后可在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行,也可至系統(tǒng)通知公告、系統(tǒng)消息、或郵箱并可在線打印。

二、結(jié)語(yǔ)

第2篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用,激勵(lì)廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則???jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則???jī)效工資考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則???jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分,內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分,事假一天扣0.5分,曠工1天扣5分,簽到、簽退缺一次扣0.1分,婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi),簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分??己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和,除以全校教職工總數(shù),得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為:

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量,各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。

3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí),積極參與教學(xué)研究活動(dòng),提高課堂教學(xué)效益,實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》,我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算,即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為:

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分,中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的,要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分,分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則,認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn),從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核,其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾,對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分,可按進(jìn)步值賦分,凡通過一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒有上升,但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小,計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為:中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng),滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面,違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定,構(gòu)不上組織處理的,酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的,分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的,可享受本學(xué)???jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值):

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲,由組織安排休息的,享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教,否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的,不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配:

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過2個(gè)月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加,得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全???jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和,得到分值,分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為:

全???jī)效補(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分

全???jī)效考核得分總和

=教職工個(gè)人績(jī)效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定:小學(xué)每月基數(shù)為30元,累加每生每月0.5元,小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全校績(jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)校考核結(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼

六、績(jī)效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果,由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局,通過個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則,考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì),且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意??荚u(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過職代會(huì)或職工全會(huì)通過,一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過??荚u(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施??荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的,予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序,在教職工中引起強(qiáng)烈反響的,不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢??己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后,要進(jìn)行公示,公示期限不得少于3天。有意見的要及時(shí)核實(shí),考核分值有誤的,必須重新確定考核分值。考核分值偏低的,要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人,并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴,各??己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定,認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下:

組 長(zhǎng):

副組長(zhǎng):

成 員:

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后,各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼,不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派,不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支,私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

第3篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

為建立科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)約束機(jī)制,進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任,不斷提高行政效能、服務(wù)發(fā)展水平和依法行政能力,促進(jìn)履職到位,確保各項(xiàng)工作任務(wù)全面完成,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局工作實(shí)際,特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),認(rèn)真落實(shí)總局、省、市局和區(qū)委、區(qū)政府工作部署,按照緊緊圍繞“五個(gè)更加”,深化建設(shè)“三型工商”,力求實(shí)現(xiàn)“四項(xiàng)創(chuàng)優(yōu),四個(gè)提升”的要求,規(guī)范崗位工作職責(zé)、流程和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施崗位目標(biāo)與工作責(zé)任相掛鉤的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度,建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,進(jìn)一步增強(qiáng)全系統(tǒng)干部職工的崗位目標(biāo)和責(zé)任意識(shí),保證工商行政管理職能到位,不斷提高人民群眾的滿意度,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)局成立工作績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)對(duì)全局績(jī)效管理和考核工作的組織實(shí)施。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,地點(diǎn)在人教科。成員由人教科、辦公室、監(jiān)察室、財(cái)務(wù)科、法制科主要負(fù)責(zé)人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負(fù)責(zé)對(duì)日??己说膬?nèi)容制定、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查,并可根據(jù)上級(jí)工作重點(diǎn),適時(shí)提出調(diào)整考核方案,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。

三、考核原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分工負(fù)責(zé);職責(zé)細(xì)化,分類考核;突出重點(diǎn),強(qiáng)化責(zé)任;嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),評(píng)定量化;公平公正,有效激勵(lì);責(zé)任連帶,逐級(jí)追究。

四、考核內(nèi)容和方法

工作績(jī)效考核對(duì)象分為基層分局、機(jī)關(guān)科室隊(duì)中心(含掛靠協(xié)會(huì))、工作人員三類。對(duì)基層分局、機(jī)關(guān)科室隊(duì)中心(含掛靠協(xié)會(huì))、工作人員考核實(shí)行百分制。

(一)基層分局工作績(jī)效考核。

1、考核內(nèi)容分為常規(guī)性工作和重點(diǎn)工作兩個(gè)部分。常規(guī)性工作半年考核,分別在6月和11月25日—30日實(shí)施;重點(diǎn)工作實(shí)行季度考核,根據(jù)季度工作重點(diǎn),設(shè)定不同考核內(nèi)容,在每季度末25日—30日(四季度為11月25日—30日)或工作結(jié)束時(shí)實(shí)施。常規(guī)性工作、重點(diǎn)工作考核在季度或半年考核終了后3個(gè)工作日內(nèi),由考核部門將考核情況(含具體扣分項(xiàng)目、依據(jù)、分值等)反饋基層分局后報(bào)考核辦公室,考核辦公室匯總考核情況進(jìn)行通報(bào)。

2、考核責(zé)任。考核工作由人教科牽頭負(fù)責(zé)每次考核的方案確定、組織實(shí)施和考核匯總,機(jī)關(guān)其他有關(guān)部門按照責(zé)任分工積極參與。監(jiān)察室隨時(shí)對(duì)紀(jì)律制度和其他考核內(nèi)容實(shí)施績(jī)效考核效能監(jiān)察,根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施扣分,填寫《工商局績(jī)效考核效能監(jiān)察反饋單》,交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入季度(半年)該基層分局考核評(píng)分。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)。見《工商局基層分局工作績(jī)效考核細(xì)則》。進(jìn)度考核以考核月(半年)的當(dāng)月25日前報(bào)帳數(shù)和在冊(cè)數(shù)為準(zhǔn),其他考核事項(xiàng)完成情況以考核時(shí)間為基準(zhǔn)。

年度加分由分局根據(jù)《工商局年度考核加分項(xiàng)目》,在當(dāng)年11月30日前完成加分申報(bào)工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎(jiǎng)狀或獎(jiǎng)牌原件(口頭表?yè)P(yáng)或以簡(jiǎn)報(bào)形式肯定工作的不加分);在行風(fēng)評(píng)議中取得前3名的加分,需提供地方政府文件;規(guī)范創(chuàng)新或承擔(dān)試點(diǎn)工作的加分,需報(bào)送有關(guān)正式會(huì)議通知、文件等有效證明文字材料或復(fù)印件。有關(guān)加分依據(jù)因行文表彰時(shí)間原因當(dāng)年未取得,可在下一年度再行申報(bào)。加分總額不超過10分。

4、年度考核得分由重點(diǎn)工作、常規(guī)性工作考核、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(重點(diǎn)工作季度考核均得分率×50%+常規(guī)工作半年考核均得分率×50%)×100+加分。

(二)機(jī)關(guān)科室隊(duì)中心(含掛靠協(xié)會(huì))工作績(jī)效考核。

1、考核為半年考核,由人教科牽頭,會(huì)同機(jī)關(guān)有關(guān)責(zé)任部門按照《工商局機(jī)關(guān)工作績(jī)效考核細(xì)則》內(nèi)容進(jìn)行考核。監(jiān)察室可單獨(dú)或會(huì)同相關(guān)部門,隨時(shí)對(duì)紀(jì)律制度和其他考核內(nèi)容實(shí)施績(jī)效考核效能監(jiān)察,根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施扣分,填寫《工商局工作績(jī)效考核效能監(jiān)察反饋單》,交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入該部門每月半年考核評(píng)分。

2、全年考核得分由半年考核、基層測(cè)評(píng)、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測(cè)評(píng)得分率×30%)×100+加分。

加分標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間等有關(guān)要求同基層分局工作績(jī)效考核。

(三)工作人員工作績(jī)效考核。

1、人員績(jī)效考核分為56周歲(女51周歲)以下工作人員和56周歲(女51周歲)以上工作人員兩類??己擞扇粘?己恕⒚裰鳒y(cè)評(píng)等部分組成。日??己?,由各分局和機(jī)關(guān)各部門按照《工商局工作人員日常工作績(jī)效考核細(xì)則》組織實(shí)施。局監(jiān)察室可隨時(shí)對(duì)工作人員紀(jì)律制度和其他考核事項(xiàng)實(shí)施考核效能監(jiān)察,根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施扣分,填寫《工商局工作績(jī)效考核效能監(jiān)察反饋單》,交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入當(dāng)月考核評(píng)分。

56周歲(女51周歲)以上工作人員個(gè)人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日??己说?,須由個(gè)人提出申請(qǐng)并經(jīng)局黨組研究批準(zhǔn),其本人不予享受目標(biāo)考核等獎(jiǎng)勵(lì)。

2、績(jī)效考核按月進(jìn)行,總分100分。全年按12個(gè)月計(jì)算,總計(jì)考核基本分為1200分。每月30日考核,下月3日前由分局和機(jī)關(guān)各部門對(duì)工作人員考核情況進(jìn)行講評(píng),并公布考核結(jié)果,每季考核終了后3個(gè)工作日內(nèi),將《工商局工作人員月績(jī)效考核備案表》報(bào)送考核辦公室。

3、56周歲(女51周歲)以下工作人員年度評(píng)價(jià)采用全年得分和年度考核得分率兩項(xiàng)指標(biāo)。年度績(jī)效考核得分率由人員日常考核、民主測(cè)評(píng)、加分三部分組成。

個(gè)人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測(cè)評(píng)×30%+加分。

分局和機(jī)關(guān)科室加分的,所在單位全體工作人員可同等享受加分獎(jiǎng)勵(lì)。

凡在基層分局、機(jī)關(guān)科室隊(duì)中心(含掛靠協(xié)會(huì))工作績(jī)效考核和效能監(jiān)察中被扣分的,必須扣除責(zé)任人相應(yīng)分值。

加分標(biāo)準(zhǔn)見《工商局年度考核加分項(xiàng)目》個(gè)人部份。

4、56周歲(女51周歲)以上工作人員年度評(píng)價(jià)采用平時(shí)考核、民主測(cè)評(píng)和局黨組綜合評(píng)定方式進(jìn)行。

五、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、基層分局、機(jī)關(guān)科室隊(duì)(含掛靠協(xié)會(huì))年度考核總得分在85分以上(含85分)且無否決項(xiàng)的,為考核達(dá)標(biāo)單位。按照《工商局創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)競(jìng)賽活動(dòng)辦法》,考核達(dá)標(biāo)單位可以申報(bào)先進(jìn)單位和先進(jìn)科室??己说梅衷?5分以下的單位為不達(dá)標(biāo)單位,區(qū)局將對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡免談話;得分在70分以下的,對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人問責(zé)追究。

不達(dá)標(biāo)單位主要負(fù)責(zé)人不得參與年終各類先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選。基層分局績(jī)效考核前三位的分局,分局長(zhǎng)可直接確定為公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次,該優(yōu)秀等次不占分局名額。機(jī)關(guān)各部門績(jī)效考核分值高低作為考核本部門負(fù)責(zé)人工作實(shí)績(jī)、崗位任用的重要指標(biāo)。

2、工作人員年度績(jī)效考核得分率在95%(含95%)以上為優(yōu)秀,95%—80%(含80%)為良好,80%—60%(含60%)分為一般,60%以下為差。

3、工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果是年度公務(wù)員(工作人員)考核等次及崗位調(diào)整、職務(wù)升降的重要依據(jù)。2011年度公務(wù)員年度考核,按照規(guī)定總體優(yōu)秀名額占15%比例,將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配,具體考核方法和考核程序另行下發(fā)文件。

(1)績(jī)效考核為“優(yōu)秀”的,年度公務(wù)員(工作人員)考核可結(jié)合民主測(cè)評(píng)結(jié)果確定為“優(yōu)秀”等次,可作為各級(jí)行政記功的推薦對(duì)象和職務(wù)晉升的重要依據(jù)。

(2)績(jī)效考核為“良好”及其以上的,年度公務(wù)員(工作人員)考核可確定為“稱職(合格)”及其以上等次,可參加各類先進(jìn)榮譽(yù)的評(píng)選,并可按照年度公務(wù)員考核規(guī)定,給予獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)。

(3)績(jī)效考核為“一般”的,年度公務(wù)員(工作人員)考核可確定為“基本稱職(基本合格)”等次,取消一切評(píng)先選優(yōu)資格,并視情況進(jìn)行崗位調(diào)整。

(4)績(jī)效考核為“差”的,年度公務(wù)員(工作人員)考核可確定為“不稱職(不合格)”等次,進(jìn)行通報(bào)批評(píng)、誡勉談話、離崗學(xué)習(xí),并按照《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定予以降職或降級(jí)。連續(xù)兩年被定為“不稱職(不合格)”的,予以辭退。

4、出現(xiàn)下列事項(xiàng),對(duì)該單位或有關(guān)責(zé)任人員實(shí)行一票否決,單位、主要負(fù)責(zé)人、有關(guān)人員不得參與年終各類先進(jìn)的評(píng)選:①安全管理出現(xiàn)重大事故,受到過錯(cuò)責(zé)任追究的。②干部管理出現(xiàn)重大問題,受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。③具體行政行為因行政復(fù)議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執(zhí)法檢查、檢查中被確認(rèn)為違法行為的(不屬于上級(jí)機(jī)關(guān)認(rèn)定為免責(zé)的)。④實(shí)施收費(fèi)、罰沒、支出管理行為違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律,造成惡劣影響,受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。⑤社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育、處理上訪、處理突發(fā)事件等工作上出現(xiàn)嚴(yán)重失職被上級(jí)通報(bào)的;因履職工作失誤被上級(jí)通報(bào)批評(píng)或被媒體曝光造成惡劣影響的。

5、工作人員考核結(jié)果與年度目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)掛鉤,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)由局黨組參照有關(guān)文件確定基數(shù),具體標(biāo)準(zhǔn):

56周歲(女51周歲)以下工作人員:

(1)考核為良好(稱職)及以上的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)全額計(jì)算,扣除每月績(jī)效考核扣減部分后發(fā)放;

(2)考核為一般(基本稱職)的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)按一半計(jì)算,扣除每月績(jī)效考核扣減部分后發(fā)放;

(3)年度考評(píng)為差(不稱職)的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)不予發(fā)放。

56周歲(女51周歲)以上工作人員:

(1)考核為優(yōu)秀的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)按原任職務(wù)全額計(jì)算;

(2)考核為良好(稱職)的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)按現(xiàn)任職務(wù)全額計(jì)算;

(3)考核為一般(基本稱職)的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)按一半計(jì)算;

(4)年度考評(píng)為差(不稱職)的,目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)不予發(fā)放。

6、對(duì)年度績(jī)效考核成績(jī)末位的單位和個(gè)人,按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執(zhí)行。

六、考核要求

1、高度重視。各單位主要負(fù)責(zé)人為考核的第一責(zé)任人,要切實(shí)地認(rèn)真履行起對(duì)本單位人員的考核工作,做好考核記載。凡本單位人員應(yīng)扣分而未扣分的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),考核辦公室一律按照考核對(duì)象應(yīng)扣分?jǐn)?shù)和目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)扣減部分對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人加倍扣分并責(zé)令其重新考核。

2、公平公正。考核必須把握事實(shí),不得憑印象打分,不得降低考核標(biāo)準(zhǔn)。機(jī)關(guān)各部門參加考核人員在每季(半年)考核中應(yīng)當(dāng)保持不變,以確保同一次考核中標(biāo)準(zhǔn)的一致性。要建立考核臺(tái)帳,對(duì)考核中扣分項(xiàng)目,應(yīng)當(dāng)隨時(shí)記載到《工商局工作績(jī)效考核評(píng)分登記表》中,并隨時(shí)提供被考核單位和個(gè)人查詢??己素?zé)任部門或人員凡考核審查不嚴(yán)出現(xiàn)差錯(cuò)的,將按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行責(zé)任追究。

3、考核小組是對(duì)全系統(tǒng)考核結(jié)果的集中匯審機(jī)構(gòu)。要本著對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)同志負(fù)責(zé)的態(tài)度,注意及時(shí)掌握平時(shí)的工作動(dòng)態(tài),結(jié)合日常綜合督查的情況,實(shí)事求是地對(duì)各單位的考核進(jìn)行督查和匯審。

4、局考核辦公室每季進(jìn)行一次定期督查、審核。平時(shí)實(shí)行不定期抽查,并適時(shí)《工作績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)》予以通報(bào)。

七、附則

1、局考核領(lǐng)導(dǎo)小組可決定調(diào)整考核內(nèi)容,也可根據(jù)工作需要對(duì)考核時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。

2、本辦法所指的56周歲(女51周歲)以上含本數(shù),周歲以出生日期對(duì)應(yīng)年月日為準(zhǔn)。

第4篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績(jī)效考核工作,其主要工作職責(zé)如下:

(1)每月末召開考核小組會(huì)議,綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分;

(2)對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù);

(3)對(duì)在績(jī)效考核的過程中弄虛作假行為,給予相應(yīng)處罰;

(4)向各供電所公開每月的績(jī)效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績(jī)效考核工作,其主要工作職責(zé)為:

(1)每月初召開績(jī)效考評(píng)會(huì)議,綜合評(píng)定供電所副所長(zhǎng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jī)效考評(píng)得分;

(2)監(jiān)督各班長(zhǎng)對(duì)本班組員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng);

(3)對(duì)各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù);

(4)核實(shí)在績(jī)效考核的過程中弄虛作假行為,給予相應(yīng)處罰;

(5)將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二.執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則,對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工,執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo),這其中,行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo),如果發(fā)生否決行為,供電所、班組或個(gè)人的月度績(jī)效考核成績(jī)直接為零。

三.綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用,涵蓋業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn),從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià),其中4級(jí)為滿分,低于4級(jí)的每級(jí)扣1分,被評(píng)為5級(jí)的可加1分,為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn),筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由,說明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四.業(yè)績(jī)考評(píng)

所謂業(yè)績(jī)考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作,運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法,對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同,對(duì)他們的業(yè)績(jī)考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù),再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng),這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層,如供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員;量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位,比如供電所的服務(wù)班的工作人員;工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值,每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì),這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活,可以分解與量化的工作崗位,在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。

1.供電所(所長(zhǎng))業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所(所長(zhǎng))業(yè)績(jī)考評(píng)包括年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所(所長(zhǎng))月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分,實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長(zhǎng)認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》,對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng),并進(jìn)行打分。

2.副所長(zhǎng)、安全員業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所副所長(zhǎng)和安全員業(yè)績(jī)考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng),實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長(zhǎng)和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求,填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》,每月結(jié)束后,由供電所績(jī)效考核小組(所委會(huì))根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng),并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績(jī)考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言,由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化,可以采用量表考核法的方式,其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績(jī)效事件,根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述,再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績(jī)

依據(jù)考評(píng)內(nèi)容,供電所績(jī)效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分,其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)(業(yè)績(jī)考評(píng))和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn),對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制,以年度績(jī)效責(zé)任書為結(jié)果控制載體,以月度績(jī)效卡為過程控制載體。年度績(jī)效責(zé)任書和月度績(jī)效卡基準(zhǔn)分均為100分,依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。

(1).供電所(所長(zhǎng))考評(píng)成績(jī)

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善,并反饋給供電所。并依據(jù)績(jī)效考核細(xì)則,每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)??荚u(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議上。供電所(所長(zhǎng))考評(píng)成績(jī)計(jì)算如下:供電所的年度績(jī)效考評(píng)得分為績(jī)效責(zé)任書考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和??紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主,輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制,因此供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分在供電所年度績(jī)效考評(píng)中應(yīng)占較大比例,一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績(jī)效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分×70%+供電所月度績(jī)效得分平均值×30%。供電所年度績(jī)效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)(月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng))-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

(2).副所長(zhǎng)和安全員考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋,并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則,每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員實(shí)施考評(píng),考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。副所長(zhǎng)、安全員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)(月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng))-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

(3).班組(班長(zhǎng))考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋,并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則,每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng),考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。服務(wù)班月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)(月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng))-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班(營(yíng)業(yè)班)月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)(班組實(shí)得工分/同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng))-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。(4).班員考評(píng)成績(jī)班長(zhǎng)對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行,考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)(月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng))-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)(個(gè)人實(shí)得工分/同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng))-執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù),企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果,是績(jī)效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果,將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

(1).績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定

良好的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性,這就是所謂的績(jī)效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí),要做到科學(xué)、合理,首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定,根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績(jī)效管理過程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確,還包括信息的穩(wěn)定性與一致性,信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績(jī)效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度???jī)效管理的信效度是保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

(2).績(jī)效獎(jiǎng)酬的分配

供電所年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤,月度績(jī)效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一,為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理,體現(xiàn)了“按崗分配”的理念,可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù),。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同,導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同,為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響,可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素,確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則,也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下:考核分系數(shù)=考核分/100

(一)供電所兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù):A0=X÷Y其中:X-獎(jiǎng)金總額,即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額;Y=∑(供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù));

2、供電所兌現(xiàn)金額:A=A0×A1×A2×A3其中:A0-獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);A1-供電所考核分系數(shù);A2-供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和;A3-供電所單位系數(shù)。

3、所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額:B=A0×A1×A3×B1其中:A0-獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);A1-供電所考核分系數(shù);A3-供電所單位系數(shù);B1-所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)。

(二)副所長(zhǎng)、安全員、班長(zhǎng)兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù):B0=(A-B)÷F1其中:A-供電所兌現(xiàn)金額;B-所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額;F1=副所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長(zhǎng)考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑(班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和)。

2、副所長(zhǎng)(安全員、班長(zhǎng))兌現(xiàn)金額:C=B0×B1×B2其中:B1-副所長(zhǎng)(安全員、班長(zhǎng))獎(jiǎng)金系數(shù);B2-副所長(zhǎng)(安全員、班長(zhǎng))考核分系數(shù),班組考核分系數(shù)等于班長(zhǎng)考核分系數(shù)。副所長(zhǎng)、安全員、班組的年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

(三)班員兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù):C0=(B0×C×B2)÷F2C-∑班員獎(jiǎng)金系數(shù);F2-∑(班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù))。

2、班組成員兌現(xiàn)金額:E=C0×C1×C2其中:C1-班員獎(jiǎng)金系數(shù);C2-班員考核分系數(shù)。班組成員年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過程中,對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通,以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)???jī)效輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如,分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員進(jìn)行溝通;班組長(zhǎng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通,充分了解他們的工作進(jìn)展情況,重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jī)不太好的員工,通過溝通,找出原因,有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助,及時(shí)糾正偏差。在績(jī)效周期結(jié)束后,管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通,以幫助員工努力提高綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

7.績(jī)效考評(píng)申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),可逐級(jí)向上級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理組提出申訴,申訴流程為:

(1)提交申訴表。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi),由對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的組織或員工填寫績(jī)效申訴表,提交上一級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理小組。

(2)申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)。績(jī)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí),形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查,凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況,并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

第5篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則一總分?jǐn)?shù)100分,其中包括:

一、黑板:20分

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干凈(有粉筆痕跡) 扣5分

3、板槽內(nèi)有粉筆頭、粉筆灰等雜物 扣5分

二、桌椅:40分

1、桌面有雜物 扣5分

2、桌堂內(nèi)有果皮,紙屑等雜物 扣10分

3、桌堂內(nèi)書本未擺放整齊 扣5分

4、講桌上粉筆盒、板擦未擺放整齊 扣5分

5、桌椅未擺放整齊 扣15分

三、地面:25分

1、講臺(tái)地面未清掃 扣15分

2、門后衛(wèi)生角不干凈 扣5分

3、清掃工具擺放不整齊 扣5分

四、窗臺(tái):10分

1、窗臺(tái)有灰塵 扣5分

2、窗臺(tái)有水杯、書等物品 扣5分

五、各班負(fù)責(zé)人配合情況: 5分

一周評(píng)比一次,根據(jù)各班級(jí)每周成績(jī)?cè)u(píng)出一個(gè)衛(wèi)生先進(jìn)班級(jí),頒發(fā)獎(jiǎng)狀以此鼓勵(lì)!學(xué)期末根據(jù)班級(jí)獲的衛(wèi)生先進(jìn)班級(jí)次數(shù)給于全班同學(xué)德育成績(jī)加分!

衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則二為全面深化區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生一體化改革,扎牢村級(jí)衛(wèi)生網(wǎng)底,加強(qiáng)村醫(yī)生(包括社區(qū)醫(yī)生,下同)管理,充分調(diào)動(dòng)村醫(yī)生工作積極性,全面提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率,完善鄉(xiāng)村醫(yī)生服務(wù)模式,推動(dòng)落實(shí)農(nóng)村和社區(qū)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù),提高村民享受健康服務(wù)水平,根據(jù)《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx年版)》標(biāo)準(zhǔn)和省、市相關(guān)文件精神,結(jié)合我區(qū)實(shí)際特制定本辦法。

一、考核目的

通過建立和完善以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量及滿意度為主要內(nèi)容、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ),體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的考核激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)村衛(wèi)生室認(rèn)真履行基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能,充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的積極性和主動(dòng)性,切實(shí)為廣大群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療服務(wù),使免費(fèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)落到實(shí)處。

二、考核原則

(一)客觀公正原則

堅(jiān)持公開公平,客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果要客觀、真實(shí)地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目和基本醫(yī)療開展情況,考核辦法和結(jié)果向社會(huì)公開。

(二)科學(xué)合理原則

堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范,準(zhǔn)確合理??己藨?yīng)當(dāng)采用定量和定性相結(jié)合,全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合,單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合,準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)村衛(wèi)生室工作情況。

(三)績(jī)效掛鉤原則

堅(jiān)持考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助掛鉤。充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用,考核結(jié)果作為上級(jí)安排補(bǔ)助資金的重要依據(jù)。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高補(bǔ)助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國(guó)家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件的要求,結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況,制定《廣安區(qū)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標(biāo)管理考核評(píng)分細(xì)則》、《廣安區(qū)村衛(wèi)生室常規(guī)工作目標(biāo)管理考核評(píng)分細(xì)則》指標(biāo)體系,作為廣安區(qū)村衛(wèi)生室績(jī)效考核的依據(jù),各社區(qū)、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院嚴(yán)格遵循考核原則的同時(shí)可結(jié)合當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際對(duì)考核評(píng)分細(xì)則內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

四、考核對(duì)象

轄區(qū)內(nèi)健康簽約村及社區(qū)服務(wù)站對(duì)無人簽約的村,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)(中心)衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心實(shí)行購(gòu)買服務(wù)方式進(jìn)行。

五、考核內(nèi)容

(一)基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核

《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx年版)》(衛(wèi)婦社發(fā)〔20xx〕38號(hào))規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量。

(二)常規(guī)工作考核

包括基本醫(yī)療服務(wù)、基藥制度執(zhí)行情況、上級(jí)交辦的臨時(shí)性任務(wù),參加會(huì)議培訓(xùn)、依法執(zhí)業(yè)、新農(nóng)合制度等執(zhí)行情況。

(三)綜合考核

綜合考核包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核、常規(guī)工作考核。其中,公共衛(wèi)生服務(wù)考核占總分50%,常規(guī)工作考核占40%,群眾知曉率和滿意度占10%(隨機(jī)抽查服務(wù)對(duì)象20人)。

六、考核辦法

(一)考核機(jī)構(gòu)及人員

考核由中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院(含社區(qū),下同)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,考核組由片區(qū)內(nèi)管理人員及技術(shù)人員組成。各中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院要制定考核工作制度和考核工作方案,保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。

(二)考核方式

社區(qū)、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生機(jī)構(gòu)每年對(duì)所轄村衛(wèi)生室、社區(qū)服務(wù)站進(jìn)行考核。

(三)考核辦法

考核采取現(xiàn)場(chǎng)考察、查閱資料、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。考核結(jié)果經(jīng)被考核對(duì)象簽字確認(rèn)后在本轄區(qū)內(nèi)公示5個(gè)工作日以上。

(四)考核時(shí)間

績(jī)效每年度,即上年10月1日至當(dāng)年9月30日作為一個(gè)考核年度。3月底、9月底社區(qū)服務(wù)中心、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院對(duì)村、社區(qū)站分兩次進(jìn)行考核。年終考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)將考核評(píng)估報(bào)告和結(jié)果分別報(bào)送區(qū)衛(wèi)計(jì)局婦社股和指導(dǎo)中心,指導(dǎo)中心全年對(duì)轄區(qū)村按35%比例進(jìn)行抽查復(fù)核。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果作為劃撥資金的重要依據(jù),對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)助資金,按基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果與補(bǔ)助資金計(jì)算方法進(jìn)行分配,對(duì)績(jī)效考核成績(jī)突出的予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。各單位在補(bǔ)助資金分配方案確定后報(bào)衛(wèi)計(jì)局備案。

(一)基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核與補(bǔ)助資金的計(jì)算

根據(jù)《村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標(biāo)管理考核評(píng)分細(xì)則》村衛(wèi)生室公衛(wèi)考核結(jié)果與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的40%掛鉤,由衛(wèi)生院年終考核后兌現(xiàn)。計(jì)算方法:補(bǔ)助資金=該村簽約服務(wù)人口數(shù)該村考核得分[該鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)補(bǔ)助資金的40%/(鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)簽約服務(wù)人口數(shù)考核得分)]。

(二)常規(guī)工作考核

常規(guī)工作考核分?jǐn)?shù)占綜合考核40%。

(三)綜合考核與補(bǔ)助資金計(jì)算

綜合考核得分=公衛(wèi)得分占50%+常規(guī)工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%),與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)每簽約一個(gè)村平均7000元/年綜合補(bǔ)助掛鉤,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核后兌現(xiàn),計(jì)算方法:該村綜合考核補(bǔ)助資金=(本鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽約村綜合補(bǔ)助資金總額/各簽約村衛(wèi)生室綜合考核分?jǐn)?shù)之和)該衛(wèi)生室綜合考核得分。

八、嚴(yán)肅考核紀(jì)律

各單位要堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)肅考核紀(jì)律,對(duì)在考核工作中敷衍塞責(zé)或弄虛作假的,除通報(bào)批評(píng)和責(zé)令糾正外,將相應(yīng)扣減專項(xiàng)補(bǔ)助資金,并按規(guī)定追究有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)和人員責(zé)任。

衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則三一、考核目的

通過建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量及滿意度為主要內(nèi)容、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ),體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核激勵(lì)制度,促使村衛(wèi)生室認(rèn)真履行基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能,充分調(diào)動(dòng)基層衛(wèi)生人員的積極性和主動(dòng)性,確保完成促進(jìn)城鄉(xiāng)醫(yī)療服務(wù)均等化工程各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),為廣大居民提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、考核原則

(一)堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益掛鉤,突出村衛(wèi)生室的公益性。

(二)堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評(píng)價(jià),合理量化的考核辦法,以基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和滿意度為考核重點(diǎn),促進(jìn)村衛(wèi)生室全面履行職責(zé)。

(三)堅(jiān)持一年兩次考核,考核與不定期督查相結(jié)合,逐步完善考核辦法。

(四)堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,考核結(jié)果與村衛(wèi)生室的財(cái)政補(bǔ)助、村醫(yī)收入待遇相結(jié)合。

三、考核內(nèi)容

(一)基本醫(yī)療服務(wù):主要考核服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用、規(guī)范藥房建設(shè)和藥品零差銷售執(zhí)行等情況。

(二)公共衛(wèi)生服務(wù):主要考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)分解任務(wù)完成及落實(shí)情況。

(三)新型農(nóng)村合作醫(yī)療實(shí)施情況。

(四)鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理運(yùn)轉(zhuǎn)情況。

(五)人事財(cái)務(wù)管理情況。

(六)村衛(wèi)生室環(huán)境管理情況。

(七)群眾滿意度情況。

四、考核方法

(一)考核對(duì)象

各村衛(wèi)生室

(二)考核程序及考核組人員

1、鎮(zhèn)組成立考核組,分別于每年6月下旬、12月下旬對(duì)各村衛(wèi)生室進(jìn)行2次綜合考核,考核結(jié)果上報(bào)縣衛(wèi)生局。

2、考核組人員

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1、考核實(shí)行百分制,考核結(jié)果分為二個(gè)等次,分值80分及以上為合格,80分以下為不合格。

2、考核合格的村衛(wèi)生室,按該村農(nóng)業(yè)戶籍人口核定基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)(即:1200農(nóng)業(yè)戶籍人口每年補(bǔ)助村衛(wèi)生室8000元)進(jìn)行補(bǔ)助;考核不合格的,按得分比例(實(shí)際得分除以80)乘以考核合格確定的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助。

3、對(duì)年度考核合格且得分位列全鎮(zhèn)前3名的村衛(wèi)生室,鎮(zhèn)將授予優(yōu)秀村衛(wèi)生室稱號(hào),同時(shí)給予一定的物資獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)考核不合格,得分位列全鎮(zhèn)后3名的村衛(wèi)生室,全鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng),并上報(bào)縣衛(wèi)生局,限期整改。最后一名的村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人給予誡勉半年處分,其他醫(yī)務(wù)人員給予效能告誡一次。

4、對(duì)連續(xù)2年考核合格且位居全鎮(zhèn)前3名的村衛(wèi)生室,獎(jiǎng)勵(lì)村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人1000元;對(duì)連續(xù)2年考核不合格且位列全鎮(zhèn)后3名的村衛(wèi)生室,免去村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人職務(wù),并上報(bào)縣衛(wèi)生局。

第6篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

一、實(shí)行成本核算的目的和意義

成本核算是財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)之一,2012年1月1日財(cái)政部、衛(wèi)生部正式印發(fā)施行的新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中明確提出醫(yī)院要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理,實(shí)行成本核算,強(qiáng)化成本控制,實(shí)施績(jī)效考評(píng),提高資金使用效益。該制度中用11條篇幅介紹了成本核算的目的、范圍、方法等內(nèi)容,通過成本核算可以全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映醫(yī)院成本變動(dòng)情況,降低醫(yī)療成本,以較小的投入取得較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,并促使醫(yī)院不斷加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算管理,增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效考核是通過客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià),引導(dǎo)醫(yī)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)意識(shí),加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè),實(shí)施科學(xué)管理,促進(jìn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

二、成本核算與績(jī)效考核的關(guān)系

成本核算與績(jī)效考核二者緊密聯(lián)系,密不可分,醫(yī)院成本核算的目的是為了控制成本、降低成本,努力以較小的投入取得較大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。它是醫(yī)院科學(xué)管理的重要手段,是完善分配制度、實(shí)施員工激勵(lì)管理、績(jī)效考核的重要前提。而績(jī)效考核也是為了強(qiáng)化成本意識(shí),不斷改進(jìn)各項(xiàng)工作,促進(jìn)兩個(gè)效益的不斷提高。

成本核算是績(jī)效核算的基礎(chǔ),績(jī)效核算是成本核算的最終體現(xiàn),成本核算數(shù)據(jù)直接決定績(jī)效核算的效果。由此可見,成本核算與績(jī)效考核是一個(gè)共同體,如何更好地處理好二者關(guān)系,是醫(yī)院兩個(gè)效益不斷提高、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的關(guān)鍵。

三、現(xiàn)行成本核算與績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)80年代中期開始,醫(yī)院自發(fā)地進(jìn)行成本核算,其直接目的是為了控制耗材、分配獎(jiǎng)金,這是典型的“算成本,為獎(jiǎng)金”的思維模式,沒有從成本核算工作的總體功能出發(fā),核算只是起到了一定程度上節(jié)約耗材的作用。2012年1月1日下發(fā)的新財(cái)務(wù)制度中制定了成本核算的相關(guān)規(guī)定,規(guī)定了醫(yī)技、醫(yī)輔等科室分配辦法,設(shè)計(jì)了成本核算報(bào)表,成本核算正式開始成為財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)主要工作,相比以前具備了統(tǒng)一、規(guī)范、合理的特性,但還存在以下幾個(gè)問題:

1.分?jǐn)倕?shù)不好確定。目前財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)中臨床、醫(yī)技等科室直接成本可以提取,但間接成本需分?jǐn)偒@得。由于分?jǐn)傂枰〉梅謹(jǐn)倕?shù),而財(cái)務(wù)核算中無此類數(shù)據(jù),如何確定、按什么標(biāo)準(zhǔn)確定,新制度未明確規(guī)定。另外,分?jǐn)偵婕暗降膮?shù)較多,包括各科門診住院人次、某手術(shù)例數(shù)、各門診及病房醫(yī)護(hù)工作人員數(shù)等均需要提供。

2.各科室類型確定無標(biāo)準(zhǔn)。新制度中未明確科室分類標(biāo)準(zhǔn),如醫(yī)輔科室應(yīng)包括哪些科室等沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),確定原則不規(guī)范,分?jǐn)偟拈g接成本肯定不準(zhǔn)確。

3.重復(fù)勞動(dòng),工作效率低。績(jī)效核算所需成本數(shù)據(jù)無法直接從成本核算中獲得,其數(shù)據(jù)往往單獨(dú)設(shè)置各類表格,重新計(jì)算,需要耗費(fèi)大量人力、物力。醫(yī)院根據(jù)管理要求成本核算、績(jī)效核算兩項(xiàng)工作有的由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé),有的有財(cái)務(wù)、核算兩個(gè)部門負(fù)責(zé),但不論一個(gè)部門還是兩個(gè)部門,上述工作均未完全融合到一塊,始終是兩張皮,造成人員浪費(fèi)、工作效率低。

4.核算數(shù)據(jù)不統(tǒng)一,無法提供準(zhǔn)確的分析數(shù)據(jù)。成本核算中絕大部分?jǐn)?shù)據(jù)來自財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù),但有部分?jǐn)?shù)據(jù)從科室(非統(tǒng)計(jì)部門)采集,如各科消毒包數(shù)量、后勤及器械維修費(fèi)及工時(shí)費(fèi)等,造成最終核算數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)不一致???jī)效核算數(shù)據(jù)來自成本核算結(jié)果,但在對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效核算時(shí),鑒于醫(yī)院管理需要可能有科室按全成本計(jì)算,而有的科室按部分成本計(jì)算,最終造成了績(jī)效核算數(shù)據(jù)與成本核算不一致,成本報(bào)表與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)也不一致。

四、下一步工作建議

恰當(dāng)處理好成本核算、績(jī)效核算的關(guān)系,對(duì)于準(zhǔn)確提供醫(yī)院成本數(shù)據(jù),做好成本、效益分析有著非常重要的意義,筆者認(rèn)為可從以下幾點(diǎn):

1.合理確定崗位分工。成本核算、績(jī)效核算工作人員均隸屬財(cái)務(wù)部門,以方便數(shù)據(jù)采集,最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。成本核算數(shù)據(jù)直接從財(cái)務(wù)部門獲得,確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)。

2.調(diào)整工作流程。成本核算員直接從財(cái)務(wù)核算軟件中錄入各類工作量、出勤人數(shù)、房屋面積等數(shù)據(jù),績(jī)效核算根據(jù)不同的績(jī)效方案從成本核算中提取對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù),據(jù)此計(jì)算出各科室效益情況。由于醫(yī)院分為很多科室,科室的工作性質(zhì)不同,醫(yī)院就有不同的績(jī)效考核方案???jī)效核算不再需要單獨(dú)組織統(tǒng)計(jì)、計(jì)算相應(yīng)數(shù)據(jù),全部數(shù)據(jù)均從成本核算中直接獲取。

3.做好成本、績(jī)效整體性與關(guān)聯(lián)性分析。賬務(wù)數(shù)據(jù)與成本核算數(shù)據(jù)完全一致,可分別從醫(yī)院層面、科室層面進(jìn)行不同角度的財(cái)務(wù)分析,同時(shí)依據(jù)成本核算中的數(shù)據(jù)計(jì)算各科室效益、績(jī)效情況。通過成本核算、績(jī)效核算數(shù)據(jù)來考核醫(yī)院成本控制情況,根據(jù)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性與主動(dòng)性,共同為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第7篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 績(jī)效考核 探索

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展,人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識(shí)到,績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的核心,也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)的事業(yè)單位體系非常龐大,近年來,事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展,績(jī)效考核也成為事業(yè)單位管理的核心??茖W(xué)有效的績(jī)效考核制度能使員工認(rèn)識(shí)到自身的差異和不足,使員工各盡其才,促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此,如何加強(qiáng)績(jī)效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要問題。

一、什么是績(jī)效考核

事業(yè)單位的績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等,根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)??茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,在績(jī)效考核過程中,還能發(fā)現(xiàn)員工的不足,通過績(jī)效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識(shí)到自身存在的實(shí)際問題,進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、約束、指導(dǎo)、幫助,從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家財(cái)政提供的,就造成績(jī)效考核趨于形式化,沒有取得該有的效用,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,事業(yè)單位逐漸趨于劣勢(shì),建立有效的績(jī)效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

(一)對(duì)考核工作重視不夠,考核方法落后

首先,事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不夠深入,往往更加重視業(yè)務(wù)工作,而忽略績(jī)效考核工作,嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。長(zhǎng)期以來,我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核模式比較統(tǒng)一,指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致,各部門之間的考核沒有可比性,導(dǎo)致考核結(jié)果失真,嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性,致使績(jī)效考核的效果無法發(fā)揮。

(二)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

當(dāng)前,事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容沒有量化指標(biāo),考核內(nèi)容過于籠統(tǒng),可操作性不強(qiáng),由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動(dòng)和技術(shù)工作,工作內(nèi)容沒有明確的流程,導(dǎo)致工作成績(jī)很難進(jìn)行量化,很難對(duì)這種比較復(fù)雜的勞動(dòng)成果進(jìn)行合理有效的考核,考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次,工作業(yè)績(jī)差別大的員工基本享受相同的待遇,基本不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用,很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長(zhǎng)期下來,有些單位就把績(jī)效考核當(dāng)做例行公事,對(duì)員工的績(jī)效考核就逐漸被忽略,最終使績(jī)效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

(三)考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右,缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核主體是被考核者的上級(jí),考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映,這就給考核蒙上了一層政治色彩,導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性,嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外,考核結(jié)果一般不與被考核者的獎(jiǎng)懲掛鉤,忽略對(duì)平時(shí)的考核,年終考核就與員工的平時(shí)工作相脫節(jié),導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來。

(四)缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績(jī)效考核除了考核過程缺乏有效的監(jiān)督外,對(duì)考核結(jié)果也沒有做該有的反饋,大多數(shù)事業(yè)單位都是通過發(fā)績(jī)效考核表的形式進(jìn)行考核,缺乏與員工的交流,績(jī)效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核效果的策略

(一)轉(zhuǎn)變觀念,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的初衷是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰,事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念,樹立先進(jìn)的績(jī)效考核理念,落實(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度,真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更,使績(jī)效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化,才能有效發(fā)揮員工的積極性,為營(yíng)造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境,也才能有效吸引和留住人才,增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)明確績(jī)效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容作出了說明,但還是缺乏一定的針對(duì)性,要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績(jī)效考核指標(biāo),根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo),明確考核細(xì)則,加強(qiáng)對(duì)員工的日??己耍訌?qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì),把平時(shí)考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù),有利于促進(jìn)員工工作的積極性,提高員工的工作效率。

(三)建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

考核只是手段,通過考核來吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的,因此,必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后,要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時(shí)分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn),認(rèn)識(shí)到不足,才能有效改進(jìn)工作。另外,通過考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀,根據(jù)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分配調(diào)整崗位,達(dá)到人力資源的合理配置,對(duì)提高單位的效益有重要意義。員工通過績(jī)效考核的反饋工作,也能更好的了解自身與單位要求的差距,才能不斷的激烈和鞭策被考核者,改變事業(yè)單位員工長(zhǎng)期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性,形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

(四)建立完善的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具,不斷完善績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估有重要意義,這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力???jī)效考核管理制度包括科學(xué)的績(jī)效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績(jī)效考核形式和考核評(píng)價(jià)制度。在單位制定好績(jī)效考核制度后,還要加強(qiáng)宣傳,使全體員工都參與到考核體系中,并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動(dòng)和調(diào)整,從而有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

總之,績(jī)效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容,績(jī)效考核結(jié)果對(duì)正確評(píng)價(jià)單位的運(yùn)營(yíng)情況有重要作用,也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此,科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì),增強(qiáng)其責(zé)任感,激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神,有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。

參考文獻(xiàn):

第8篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

中圖分類號(hào):C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-0118(2012)06-0184-03

大同超高壓供電公司成立于1982年,是華北地區(qū)最早的超高壓供電企業(yè)之一,是我國(guó)西電東送北通道的重要運(yùn)行維護(hù)單位,肩負(fù)著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前,管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補(bǔ)站。公司下設(shè)10個(gè)職能處室、4個(gè)管理中心和4個(gè)生產(chǎn)單位。截止2011年底,公司在冊(cè)職工381人。在20年的發(fā)展歷程中,公司圓滿完成了各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù),確保了安全可靠供電。為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家電網(wǎng)公司提出建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”,打造綠色電網(wǎng),創(chuàng)建和諧企業(yè),建設(shè)現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標(biāo),績(jī)效管理作為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素,探索適合的管理模式,已經(jīng)成為必要。

一、現(xiàn)狀分析

2006年大同超高壓供電公司開始推行績(jī)效管理,當(dāng)時(shí)的績(jī)效管理主要是工作任務(wù)完成情況的考核???jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也僅限于月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。2009年度華北電網(wǎng)有限公司開發(fā)了ERP績(jī)效考核信息系統(tǒng),并在全網(wǎng)推廣應(yīng)用。公司開始應(yīng)用績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效考核工作。存在的問題是:

(一)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性

在績(jī)效考核上員工采取自我保護(hù)的態(tài)度,自評(píng)分接近滿分,基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評(píng)上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對(duì)部門負(fù)責(zé)人的評(píng)議上,那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的,評(píng)議的平均分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不對(duì)績(jī)效管理缺乏能系統(tǒng)的看待,績(jī)效考核,只是為管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表,空洞且缺乏說服力。

(二)考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績(jī)效考核的內(nèi)容主要是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,由考核人對(duì)員工進(jìn)行打分并排序,從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下,考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié),難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí),由于個(gè)別績(jī)效內(nèi)容難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次,考核人極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素,從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代,績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分,是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要手段之一。因此,績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

(三)績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)

員工對(duì)考核的態(tài)度很不認(rèn)真。人力資源部門費(fèi)盡力氣制定的考核制度,希望通過績(jī)效考核能夠區(qū)分出員工工作的優(yōu)劣,引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法,但往往事與愿違,考核的結(jié)果大家都差不多,而且考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人幾乎沒有任何影響。造成這種局面,主要原因是沒有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)相配合,單純將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)。

(四)輕視績(jī)效管理的過程,流于形式

只重視績(jī)效管理的結(jié)果,忽視績(jī)效管理的過程;績(jī)效考核只是一系列的制度以及實(shí)施過程,考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊,并沒有用于改善企業(yè)管理。績(jī)效管理實(shí)際上流于形式,失去了其存在的意義。

二、績(jī)效管理研究的原則

(一)整體規(guī)劃,科學(xué)化、流程化的原則。強(qiáng)化績(jī)效管理的系統(tǒng)性和規(guī)范性,整體設(shè)計(jì)管理模式。

(二)正激勵(lì)原則。充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制,加大激勵(lì)力度,激發(fā)員工潛能,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)“以人為本”的原則。績(jī)效管理需要廣大職工的積極參與,管理的實(shí)施,要與企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合,決不能給員工增加不必要的工作量。

三、研究的主要內(nèi)容和方法

(一)規(guī)范日???jī)效管理

1、建立健全績(jī)效管理機(jī)制,提供制度保障

成立了績(jī)效管理委員會(huì)???jī)效管理委員會(huì)是績(jī)效的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)公司整體績(jī)效管理體系建設(shè),確認(rèn)公司績(jī)效考核指標(biāo);負(fù)責(zé)研究和審定公司績(jī)效管理原則,審查公司績(jī)效管理辦法和管理制度;負(fù)責(zé)對(duì)公司各單位年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行最終審查;負(fù)責(zé)組織審查公司整體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案;負(fù)責(zé)組織對(duì)績(jī)效管理及考核工作中存在的問題進(jìn)行研究,聽取各單位(部門)的意見和建議,對(duì)績(jī)效管理及考核工作中的重大問題進(jìn)行決策;負(fù)責(zé)審查公司整體績(jī)效管理及考核標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)審查公司績(jī)效考核結(jié)果使用方案。

修訂了《大同超高壓供電公司績(jī)效考評(píng)管理辦法》和按照職能劃分的14個(gè)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則??荚u(píng)辦法中明確了績(jī)效考核工作中各級(jí)組織、人員的職責(zé),明確了考核人和被考核人,規(guī)定了考評(píng)周期、流程。根據(jù)公司實(shí)際情況公司領(lǐng)導(dǎo)為其分管的專職的副總師、職能(中心)部門和生產(chǎn)單位行政正職的考核人;公司分管黨務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)為支部書記的考核人;各職能(中心)部門正職為其所在部門員工的考核人;生產(chǎn)單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長(zhǎng)的考核人;綜合辦主任為綜合辦成員的考核人;班長(zhǎng)為班組成員的考核人。考評(píng)周期為季度考評(píng)??荚u(píng)實(shí)施從上至下的考評(píng)方法,各部門組織進(jìn)行季度績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、月度回顧工作,考評(píng)期末績(jī)效管理辦公室召開季度績(jī)效考核會(huì),對(duì)公司各部門一個(gè)季度的整體工作展開績(jī)效考核,并將考核情況匯總上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì),績(jī)效管理委員會(huì)召開會(huì)議平衡各部門的考核結(jié)果,績(jī)效管理辦公室在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布公司的考核結(jié)果,各部門根據(jù)公司的考核結(jié)果組織對(duì)部門人員的考核,最后將考核結(jié)果上報(bào)公司。

按職能制定了安全保衛(wèi)、安全生產(chǎn)、交通安全、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)、發(fā)展策劃、行政管理、廠務(wù)公開民主管理、人力資源、企業(yè)和諧穩(wěn)定、后勤、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察、物資供應(yīng)、信息化共計(jì)14個(gè)囊括127項(xiàng)考核內(nèi)容的的實(shí)施細(xì)則,詳細(xì)規(guī)定了考核辦法及分值,為了和ERP績(jī)效信息系統(tǒng)相對(duì)應(yīng),每一個(gè)實(shí)施細(xì)則的正常分值總分為3分,最高分值不超過5分。每季實(shí)施考核時(shí),14個(gè)專業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)公司16個(gè)部門逐一、逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分,各部門最后得分為:各專業(yè)考核總和÷考核專業(yè)數(shù),部門考核總分為:部門得分×部門人數(shù)。各部門實(shí)施考評(píng)時(shí)總分不得超過公司考核的總分。

2、建立健全績(jī)效指標(biāo)管理體系

(1)分級(jí)建立績(jī)效指標(biāo)。建立公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)。每年年初,根據(jù)上級(jí)單位與公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效責(zé)任書中的指標(biāo)結(jié)合公司年度重點(diǎn)工作計(jì)劃,確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。建立部門級(jí)和崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)。為了保障年度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),公司將各個(gè)目標(biāo)進(jìn)行了分解,分解到各個(gè)部門,各部門按照公司的目標(biāo)分解建立部門級(jí)績(jī)效指標(biāo),并將績(jī)效指標(biāo)分解到各個(gè)崗位。組織人員采集績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù),維護(hù)到ERP績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)中,便于全年的績(jī)效考評(píng)工作;(2)建立指標(biāo)維護(hù)管理體系。明確了公司績(jī)效管理員負(fù)責(zé)公司績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的維護(hù)。各部門指定專人負(fù)責(zé)部門績(jī)效指標(biāo)的管理。

3、建立健全績(jī)效運(yùn)行管理體系

公司各職能(中心)部門的管理人員的績(jī)效考評(píng)工作,應(yīng)用績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)進(jìn)行(即ERP績(jī)效考評(píng)模塊)。

生產(chǎn)單位的員工、管理中心的非管理人員的績(jī)效考評(píng)采用電子文檔的形式進(jìn)行??己藘?nèi)容為工作任務(wù)完成情況。

無論是管理人員還是生產(chǎn)一線人員,公司采取按季度的頻率進(jìn)行考評(píng),每季季初,各部門組織本部門員工進(jìn)行季度績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定工作,月初組織進(jìn)行目標(biāo)回顧,查找目標(biāo)完成過程中存在的偏差,制定糾偏措施,季末公司公布考評(píng)結(jié)果,各部門組織進(jìn)行目標(biāo)監(jiān)控、評(píng)分工作。

4、健全績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體系

績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于以下五個(gè)方面:季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放、應(yīng)用于崗位薪級(jí)的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、優(yōu)秀員工的評(píng)選、應(yīng)用于教育培訓(xùn)。

(二)特殊績(jī)效公司給予嘉獎(jiǎng)

對(duì)于一些難度較大、技術(shù)含量高、不易實(shí)現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),以及涉及公司榮譽(yù)的項(xiàng)目,公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法》,對(duì)在科學(xué)技術(shù)、管理創(chuàng)新和各類競(jìng)賽活動(dòng)中做出突出貢獻(xiàn)的的集體和個(gè)人公司給予嘉獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括14項(xiàng),獎(jiǎng)金額度最低為500元,最高為60000元,獎(jiǎng)勵(lì)人員包括公司主業(yè)、多經(jīng)和勞務(wù)輸入人員,此舉極大的激發(fā)了廣大員工的積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)量化評(píng)價(jià)員工績(jī)效

制定年度績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。此辦法的評(píng)價(jià)原則:公開、公平、公正的原則;按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人的原則;逐步完善的原則。年度績(jī)效評(píng)價(jià)分按照下列公式計(jì)算:年度績(jī)效評(píng)價(jià)分=日???jī)效考核分×70%+業(yè)績(jī)積分×30%。按照年度績(jī)效評(píng)價(jià)分確定年度績(jī)效等級(jí)。人員切塊開展評(píng)價(jià),切塊為:中層正職、中層副職、管理人員、生產(chǎn)一線人員。年度績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。A級(jí)管理人員不超過15%,一線生產(chǎn)人員不超過20%。其中規(guī)定年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者,不得評(píng)價(jià)為A級(jí):發(fā)生有人員責(zé)任的一般及以上安全事故;各級(jí)檢查查出有違規(guī)問題的;發(fā)生違規(guī)行為給公司造成影響的;年出勤率低于95%的;公司決定的其它事項(xiàng)。年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者,評(píng)價(jià)為D級(jí):參與組織、教唆他人參加組織者;被新聞媒體曝光、被投訴問題,嚴(yán)重?fù)p害公司形象經(jīng)查證屬實(shí)的直接責(zé)任者;反映問題經(jīng)有關(guān)部門解釋不聽勸阻,無理取鬧、越級(jí)上訪,嚴(yán)重?fù)p害公司形象者;發(fā)生重大責(zé)任事故給公司造成重大損失者;交通事故負(fù)全責(zé)并造成重大損失者;嚴(yán)重違背社會(huì)公德被公安機(jī)關(guān)治安處罰的當(dāng)事人;事假累計(jì)一個(gè)月的;公司決定的其它事項(xiàng)。

四、成果實(shí)施后所產(chǎn)生的效果

(一)實(shí)現(xiàn)了全員績(jī)效管理的目標(biāo)

2010年度,上級(jí)單位明確提出實(shí)施全員績(jī)效管理的目標(biāo),依據(jù)當(dāng)時(shí)的考評(píng)模式在大同超高壓供電公司難以實(shí)現(xiàn),原因如下:1、基層單位的生產(chǎn)一線人員并未和機(jī)關(guān)管理人員一樣,人手一機(jī)配備了計(jì)算機(jī),ERP績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)難以在基層單位推廣;2、公司為輸電線路、串補(bǔ)站的運(yùn)行、維護(hù)單位,一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠(yuǎn)離公司的串補(bǔ)站,績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)應(yīng)用中的時(shí)效性難以完成;3、一線人員的考核指標(biāo)難以確定。新修訂的考評(píng)辦法大膽的采用同樣的考核模式,不同的實(shí)現(xiàn)方式,即:管理人員采用信息系統(tǒng),基層人員應(yīng)用電子表格,管理人員指標(biāo)考核、一線人員工作任務(wù)完成情況的考核方法,使一線人員的參與進(jìn)了績(jī)效考核工作,實(shí)現(xiàn)了全員績(jī)效管理的目標(biāo)。

(二)促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

年初上級(jí)單位簽訂的《企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效責(zé)任書》成為了公司年度的奮斗目標(biāo),經(jīng)過目標(biāo)分解責(zé)任的層層傳遞,分解到了具體的崗位,但一些工作量大、技術(shù)含量極高的指標(biāo)成了燙手的山芋,每年需要分管領(lǐng)導(dǎo)多次做工作、協(xié)調(diào),才能分解下去,特殊績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)辦法的和實(shí)施,極大的激發(fā)了員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)積極性,2010年度發(fā)放獎(jiǎng)金16.6萬元,2011年上半年發(fā)放7萬元,促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)有了依據(jù)

日???jī)效考評(píng)結(jié)果,除非有特殊情況,否則全公司員工的考評(píng)結(jié)果一樣,等級(jí)無法確定,新制定的評(píng)價(jià)方法采取日???jī)效考核和業(yè)績(jī)積分的辦法,使考評(píng)結(jié)果有了差距,并且采取了不同人員切塊排序的方法,比較公平合理,等級(jí)的確定為日后升薪、評(píng)優(yōu)、教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升提供了有力的依據(jù)。

(四)優(yōu)化了績(jī)效考評(píng)流程

成果實(shí)施之前公司的績(jī)效考評(píng)流程比較單一,年初簽訂部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核責(zé)任書,年末組織各專業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)。普通員工的績(jī)效是每季進(jìn)行一次,僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標(biāo)的完成情況缺乏有效的溝通渠道,領(lǐng)導(dǎo)的意見難以貫穿其間。新的績(jī)效考評(píng)流程為,每季度先召開績(jī)效辦公室會(huì)議,所有專業(yè)對(duì)各部門進(jìn)行考核,考核結(jié)果經(jīng)過績(jī)效委員會(huì)的認(rèn)定之后,公布考評(píng)結(jié)果,各部門再組織員工進(jìn)行考評(píng)。

參考文獻(xiàn):

第9篇:?jiǎn)挝豢?jī)效考核細(xì)則范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制,使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核的原則。

(四)堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。

三、績(jī)效工資實(shí)施對(duì)象

政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)(鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)在崗工作人員。

四、績(jī)效工資構(gòu)成

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,績(jī)效工資總額的60%為基礎(chǔ)性績(jī)效工資,40%為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

五、基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

基礎(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放,職工事假、曠工等扣除標(biāo)準(zhǔn),參照事業(yè)單位管理規(guī)定從個(gè)人基礎(chǔ)性績(jī)效工資中扣除。

扣除的基礎(chǔ)性績(jī)效工資,納入單位考核期內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量進(jìn)行再分配。

六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)。區(qū)衛(wèi)生局按基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資130%先行提取基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子(衛(wèi)生院院長(zhǎng)、管委會(huì)成員,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、副主任,下同)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,剩余部分作為各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量,其總量的90%分季度撥付(每季度撥付22.5%),前三季度區(qū)財(cái)政根據(jù)季度撥付比例撥付,第四季度與預(yù)留總量的10%根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局對(duì)各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)年度考核結(jié)果撥付。

(一)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核及撥付

考核實(shí)行百分制,合格線為70分?;鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果分為四個(gè)等次,90分及以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,70-80分為合格,70分以下為不合格??己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu),設(shè)定考核得分比,得分比為實(shí)際得分除以70。

考核結(jié)果為優(yōu)秀的,全額撥付;良好的,撥付90%;合格的,撥付80%;不合格的,考核得分比*80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,按1:0.8:0.6比例用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核合格并排序前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。

(二)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金和加值班費(fèi)的提取

對(duì)區(qū)財(cái)政每季度核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額,基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)首先提取院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金和加值班費(fèi)用,剩余部分依據(jù)對(duì)職工崗位績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

1、院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金?;鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)先提取單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額5%,設(shè)立院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。用于發(fā)放給在考核期內(nèi)工作量大、貢獻(xiàn)量大、關(guān)鍵崗位成績(jī)突出人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。各單位應(yīng)制定院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金使用管理辦法,充分發(fā)揮其激勵(lì)創(chuàng)新作用。

2、加值班費(fèi)提取。每個(gè)加值班班次(含中、晚班)按不超過20元/人次計(jì)算,節(jié)假日按每班次(24小時(shí))不超過40元/人次計(jì)算。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)單位考核期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的加值班天(次)數(shù),計(jì)算全院實(shí)需加值班補(bǔ)助金額,從全院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)先行提取發(fā)放。

(三)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

提取的單位領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資前三季度預(yù)發(fā)70%,年終根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)籌確定。

班子正職崗位系數(shù)為1.5,副職崗位系數(shù)為1.3。班子成員前三季度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=班子季度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×70%/班子成員崗位系數(shù)之和*班子個(gè)人崗位系數(shù)。

班子成員第四季度(含年度)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=區(qū)衛(wèi)生局提取的班子年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資/班子成員考核得分系數(shù)之和*班子個(gè)人考核得分系數(shù)—班子前三季度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核得分≥90分,班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)100%確定;考核得分<90分≥80分,班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)的90%確定;考核得分<80分≥70分,班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)的80%確定;考核得分<70分,班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)*考核得分比*80%確定。

(四)工作人員績(jī)效考核及分配

1、崗位分類。依據(jù)工作性質(zhì),將職工分為臨床、公共衛(wèi)生、護(hù)理、醫(yī)技(包括心電圖、B超、檢驗(yàn)、放射、藥房等科室)、行政后勤(包括總務(wù)后勤、收費(fèi)等)五個(gè)考核單元。

2、崗位考核內(nèi)容。各單位對(duì)每個(gè)單元服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、收支結(jié)余等指標(biāo)核定任務(wù),實(shí)行百分考核。

①服務(wù)數(shù)量:主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺(tái)次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況;健康檔案建檔數(shù);健康教育數(shù);免疫規(guī)劃接種人(劑)次;傳染病報(bào)告處理數(shù);孕產(chǎn)婦、兒童保健數(shù);老年人體檢數(shù);慢性病管理數(shù);重癥精神病人管理數(shù)、鎮(zhèn)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等;

②服務(wù)質(zhì)量:主要考核醫(yī)療文書(包括門診病歷、門診登記、傳染病報(bào)告、住院病歷等)合格率、出入院診斷符合率、手術(shù)前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎(chǔ)護(hù)理、級(jí)別護(hù)理、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等;各項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)建檔率、覆蓋率、管理率、報(bào)告率、符合率等以及各項(xiàng)制度制定實(shí)施情況。

③服務(wù)行為:主要考核對(duì)衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費(fèi)與藥品價(jià)格政策的執(zhí)行等;

④醫(yī)德醫(yī)風(fēng):主要考核遵紀(jì)守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團(tuán)結(jié)協(xié)作、便民惠民措施的落實(shí)情況及服務(wù)滿意率等;

⑤收支結(jié)余:進(jìn)行科室成本核算,合理核定各考核單元收支指標(biāo),根據(jù)收支增減率評(píng)價(jià)計(jì)分。

具體每項(xiàng)指標(biāo)及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)確定。

3、崗位系數(shù)

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、工作量等確定每個(gè)崗位的系數(shù)。根據(jù)調(diào)研分析和測(cè)算,提出如下崗位系數(shù)設(shè)置指導(dǎo)性意見:

臨床(門診)、公共衛(wèi)生、護(hù)理、醫(yī)技、總務(wù)后勤系列分配系數(shù)分別按1.1:1.05:1.0:0.95:0.9確定;其中副高、中級(jí)、初級(jí)師(高級(jí)工)職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05;無執(zhí)業(yè)(從業(yè))資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數(shù)減少0.1;從事其他專業(yè)技術(shù)崗位的減少0.08。

中層干部、兼職人員加崗位系數(shù)0.05(上述人員不得重復(fù)計(jì)算系數(shù))。

4、考核結(jié)果確定

(1)工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)各單位對(duì)工作人員的考核結(jié)果確定,個(gè)人考核得分系數(shù)=考核得分率*崗位系數(shù)。

考核得分率=考核實(shí)際得分/考核標(biāo)準(zhǔn)分。

(2)考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的,經(jīng)核實(shí)后,按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)(具體由各單位在考核細(xì)則中明確)。

①違反相關(guān)政策和法律法規(guī),被上級(jí)部門通報(bào)處罰的;

②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實(shí)的;

③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等經(jīng)查實(shí)的;

④因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的;

⑤遇有重大事件不及時(shí)逐級(jí)報(bào)告,造成不良后果的;

⑥私自收取現(xiàn)金不及時(shí)入賬的;

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)經(jīng)查實(shí)的;

⑧損壞單位榮譽(yù),造成不良后果,或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的;

⑨不服從單位工作安排的。

考核期內(nèi)出現(xiàn)醫(yī)療責(zé)任事故、違反計(jì)劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的,實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資零發(fā)放,并取消當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

5、考核時(shí)間及結(jié)果運(yùn)用

區(qū)衛(wèi)生局對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核每年進(jìn)行兩次:第1次于每年7月進(jìn)行,主要對(duì)各單位上半年工作進(jìn)行檢查總結(jié),對(duì)下半年工作提出指導(dǎo)意見和建議;第2次于每年12月下旬集中組織進(jìn)行。其中第2次考核結(jié)果作為年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

工作人員的績(jī)效考核由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)于每季度結(jié)束后10天內(nèi)完成,并作為考核期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù),未開展績(jī)效考核的,不得發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=(分季度撥付到基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額—院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金—加值班費(fèi))/考核得分系數(shù)之和*個(gè)人考核得分系數(shù)。

工作人員績(jī)效考核結(jié)果作為晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù),年度內(nèi)一次績(jī)效考核達(dá)不到60分的,定為基本合格;兩次績(jī)效考核達(dá)不到60分的,個(gè)人年度考核定為不合格;聘期內(nèi)連續(xù)兩次不合格的予以解聘。

七、有關(guān)意見

(一)因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作,并經(jīng)區(qū)級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定的,其病假期間只發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

(二)非工作急需本人主動(dòng)申請(qǐng)并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的,其進(jìn)修期間不享受個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

(三)法定產(chǎn)假、婚假、因公致殘按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

(四)受到警告以上黨紀(jì)政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、工作要求

(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。做好績(jī)效工資考核分配工作關(guān)系到廣大職工的切身利益,是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入分配制度、深化基層醫(yī)療衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎(chǔ),對(duì)調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性具有非常重要的意義。區(qū)醫(yī)改辦成立基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作指導(dǎo)小組,指導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生局),負(fù)責(zé)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)監(jiān)督;各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要成立考核組和監(jiān)督組,具體做好考核工作的組織實(shí)施和監(jiān)督,其中考核組和監(jiān)督組中職工代表不少于2人。

(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要依據(jù)本實(shí)施意見,將本單位目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化分解,核定每個(gè)崗位的工作任務(wù)量,量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后,經(jīng)職工代表會(huì)議或職工大會(huì)通過,報(bào)區(qū)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后公布實(shí)施。