高校師資管理精選(九篇)

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第1篇：高校師資管理范文

論文摘要：在高等學(xué)校師資管理中，激勵(lì)是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。如何遵循激勵(lì)原則、探索激勵(lì)規(guī)律、運(yùn)用激勵(lì)方法、科學(xué)合理地實(shí)施激勵(lì)，不僅是高等學(xué)校師資管理工作的一項(xiàng)長期任務(wù)，也是重點(diǎn)所在。

在高等學(xué)校師資管理中，激勵(lì)作為對教師行為的一種信息反饋，具有鞭策、鼓勵(lì)和導(dǎo)向作用，是師資管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但長期以來，人們以為激勵(lì)就是給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者說幾句表揚(yáng)的話，沒有去探索激勵(lì)的規(guī)律。如何遵循教師激勵(lì)的原則，使激勵(lì)成為師資管理的行為和方式之一，從而最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的效應(yīng)，是高校師資管理面臨的重要課題。本文擬就此問題進(jìn)行初步探討。

一、教師激勵(lì)的涵義

“激勵(lì)”一詞作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)在某種內(nèi)在需要或外部刺激下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性問題。積極性通常指工作的努力程度，是主觀能動(dòng)性在工作行為上的體現(xiàn)。激勵(lì)的目的在于使外界所施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力，即把外來的刺激內(nèi)化為自覺行為的健康刺激，發(fā)揮個(gè)體潛在的積極性和潛在的能力，不斷激勵(lì)人們內(nèi)在的進(jìn)取心和責(zé)任感，使他們才有所施，力有所用，勞有所得，功有所獎(jiǎng)，從而把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。教師激勵(lì)就是運(yùn)用心理學(xué)的激勵(lì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)，通過對教師的需要、愿望、動(dòng)機(jī)等心理因素進(jìn)行綜合分析，尋求激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師積極性的策略、途徑和方式。

二、教師激勵(lì)的心理依據(jù)

因?yàn)槿祟惖囊磺行袨槎加幸欢ǖ哪康暮湍繕?biāo)，人的目的行為都是出于某種需要的追求。所以，人的一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生的。未滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，從而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足，由此產(chǎn)生對新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要沒有得到滿足，由此而產(chǎn)生各種積極的或消極的行為。這種激勵(lì)過程可以用以下模式加以描述(見圖1)：

由圖1所示流程可以看出，人的行為受動(dòng)機(jī)的支配，而動(dòng)機(jī)由需要而產(chǎn)生。由此可見，正確運(yùn)用人的需要，可以起到有效地調(diào)動(dòng)其工作積極性的作用，這就是教師激勵(lì)的心理依據(jù)。

三、教師激勵(lì)的前提

由于激勵(lì)的基礎(chǔ)是人的需要，因此，在高等學(xué)校師資管理中，對教師實(shí)施激勵(lì)，首先就要把握準(zhǔn)廣大教師的需要。

(一)掌握人類需要的共性

一般來說，人的需要包括三個(gè)層次，即與人的基本屬性相應(yīng)的自然需要、社會(huì)需要和精神需要。

1．自然需要。它是人的自然屬性的表現(xiàn)。人是生物的有機(jī)體，為了維持其種族的延續(xù)與自身的存在，對食物、衣服、婚配、育幼等產(chǎn)生需要，這是一種生理需要。

2．社會(huì)需要。它是人的社會(huì)屬性的表現(xiàn)。即人不僅是生物的有機(jī)體，同時(shí)也是社會(huì)的成員，因此，除了生理需要之外，還有社會(huì)交往、社會(huì)歸屬、社會(huì)活動(dòng)，以及友誼、尊重、榮譽(yù)等需要，它們是在個(gè)體發(fā)展的社會(huì)化過程中形成與發(fā)展起來的，是超越生理需要的一個(gè)較高層次的需要。

3．精神需要。它是人的意識(shí)(或精神)屬性的表現(xiàn)。主要是審美需要、認(rèn)識(shí)需要和道德需要。審美需要在于追求現(xiàn)實(shí)和藝術(shù)中的美學(xué)價(jià)值；認(rèn)識(shí)需要在于探索、提示和掌握對象世界(某種客觀事物)的屬性、規(guī)律和意義；道德需要?jiǎng)t是在于追求對社會(huì)的責(zé)任、義務(wù)、貢獻(xiàn)，包括必要的自我犧牲。精神需要的高度發(fā)展表現(xiàn)為以奉獻(xiàn)性勞動(dòng)為“生活的第一需要”。它是最高層次的一種需要。

由此．高等學(xué)校師資管理工作者．一方面要善于創(chuàng)造條件．通過有效的工作，來充分發(fā)展人的社會(huì)性需要．尤其是精神需要，以發(fā)揮高層次需要的制約作用；另一方面．則應(yīng)按需要作用的發(fā)展順序，切實(shí)解決好低層次需要的滿足，以使高層次需要作用的發(fā)揮無后顧之憂。

(二)熟悉高等學(xué)校教師需要的特點(diǎn)

掌握上述人類需要的共性．作為實(shí)施高等學(xué)校師資管理的一般性依據(jù)，無疑是有價(jià)值的。但是高等學(xué)校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，其需要有明顯的職業(yè)特征，主要表現(xiàn)在：

1．物質(zhì)需要的基礎(chǔ)性。教師，特別是我國的多數(shù)教師，受傳統(tǒng)文化的影響，對物質(zhì)生活往往沒有過高的要求。但是，如果基本的生活需要(工資、住房等)得不到保證的話，往往也會(huì)影響教師的積極性，并且隨著社會(huì)的發(fā)展，改善教師物質(zhì)需要的呼聲也越來越高，這一點(diǎn)要引起我們的足夠重視。同時(shí)，教師的職業(yè)特點(diǎn)也決定了他們對物質(zhì)需要，如圖書資料、儀器設(shè)備、工作場所、安靜的環(huán)境、現(xiàn)代社會(huì)中獲取信息的手段等。

2．發(fā)展需要的穩(wěn)定性。大學(xué)教學(xué)是一個(gè)復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過程，包含著一定程度的探求未知的成分。教師要發(fā)展學(xué)生，首先要不斷發(fā)展自己?？茖W(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識(shí)的不斷更新，迫使教師要不斷的學(xué)習(xí)、研究，擴(kuò)大自己的知識(shí)范圍，提高自己的學(xué)識(shí)水平和科研能力。這是教師職業(yè)最顯著的特征之一。而且，由于教學(xué)相長、教學(xué)雙向交流的特點(diǎn)，使教師不滿足于現(xiàn)狀，孜孜不倦地求知、發(fā)展。在發(fā)展方面，青年教師側(cè)重于進(jìn)修學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)提高，中老年教師則側(cè)重于著書立說、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，高校管理者要充分考慮到這一需要，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)、條件，營造必要的環(huán)境，為教師的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3．自尊需要的敏感性。教師處于為人師表的地位，教師本人自感在社會(huì)中地位的重要，也要求人們對自己權(quán)利、業(yè)績、形象、社會(huì)生活中地位給予重視。高校管理者如果對屬于教師合理的自主工作范圍內(nèi)的事情強(qiáng)加干涉、對教師業(yè)績給予不公正的評(píng)價(jià)，則最容易傷害教師的自尊心；而應(yīng)用恰當(dāng)?shù)募?lì)，使教師體驗(yàn)到其自尊心受到充分的尊重，往往會(huì)更好地激發(fā)其積極性。同時(shí)，教師個(gè)人對學(xué)術(shù)的追求，對事業(yè)發(fā)展的渴望等等，這一切都注定了教師對自尊、榮譽(yù)需要的特別關(guān)切。

4．成就需要的強(qiáng)烈性。教師作為社會(huì)上高文化層的群體，他們具有比其他社會(huì)群體更強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的心理，他們渴望把自己的知識(shí)才能充分發(fā)揮出來，渴望能施展自己的才華，渴望自身的價(jià)值得到社會(huì)的承認(rèn)，得到他人的認(rèn)同。教師強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，往往使得他們兢兢業(yè)業(yè)于教學(xué)、科研工作之中。他們在教學(xué)的同時(shí)力求自己專攻的領(lǐng)域有所建樹，他們對科學(xué)有著長期、穩(wěn)定、執(zhí)著的追求。這種成就需要激發(fā)的積極性。往往比較強(qiáng)烈、持久。高校管理者要重視把教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校建設(shè)目標(biāo)結(jié)合起來．形成共振。

四、教師激勵(lì)的原則

激勵(lì)是產(chǎn)生人才動(dòng)力的重要因素，是激發(fā)教師自覺向上，積極奮進(jìn)的有效手段。師資管理工作必須注重激勵(lì)的力量，創(chuàng)造環(huán)境形成激勵(lì)因素，充分運(yùn)用激勵(lì)的方法，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師主觀能動(dòng)性，發(fā)揮教師積極作用的目的。所以，在師資管理的過程中，要堅(jiān)持科學(xué)的激勵(lì)原則，正確分析激勵(lì)因素，要采用適應(yīng)的激勵(lì)方法。正確的激勵(lì)必將能達(dá)到理想的有效結(jié)果。因此，在對教師實(shí)施激勵(lì)時(shí)，必須遵循以下原則：

(一)科學(xué)性原則

高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動(dòng)有其自身規(guī)律，在選擇和實(shí)施高校教師激勵(lì)方式的過程中，必須尊重客觀，堅(jiān)持科學(xué)性原則。要根據(jù)心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等原理，借鑒激勵(lì)理論的研究成果，從激勵(lì)對象的需要特點(diǎn)出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段、方式和力度，做到科學(xué)合理。有效激勵(lì)是各種激勵(lì)因素最佳組合的結(jié)果。在動(dòng)力機(jī)制上要善于應(yīng)用需要理論和各種需要激勵(lì)因素；在目標(biāo)激勵(lì)中要采用目標(biāo)理論、期望理論；在薪酬激勵(lì)中要合理應(yīng)用強(qiáng)化理論、公平理論。

(二)系統(tǒng)性原則

激勵(lì)作為一種極為復(fù)雜的心理和行為現(xiàn)象，不僅直接決定于教師的需要內(nèi)容、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、目標(biāo)期望、公平心理等多種激勵(lì)機(jī)制的作用，而且受到教師的個(gè)性差異、文化背景、學(xué)校組織環(huán)境及激勵(lì)方法、手段等方面因素的影響和制約。因此，在激勵(lì)過程中，必須堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，從整體上把握激勵(lì)要素之間與整體之間的內(nèi)在聯(lián)系。在發(fā)揮各個(gè)要素獨(dú)特效用的同時(shí)，要充分重視各種激勵(lì)相關(guān)因素、手段和方法的協(xié)調(diào)配合與綜合運(yùn)用，使激勵(lì)系統(tǒng)的總體功能達(dá)到最優(yōu)化的程度。

(三)差異性原則

需要激勵(lì)理論認(rèn)為，只有著眼于滿足人們最重視的需要才能激勵(lì)人們努力工作。人的需要是有階段性的，在不同的時(shí)期常常有壓倒其他需要的主導(dǎo)需要，對這種主導(dǎo)需要的追求是人的行為的當(dāng)前驅(qū)動(dòng)力量?，F(xiàn)實(shí)中高校教師的多種需要幾乎是同時(shí)存在的，但是由于教師個(gè)人在年齡、職務(wù)層次、價(jià)值觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)科專業(yè)等方面存在較大的個(gè)體差異，所以需要特性在每個(gè)人身上的表現(xiàn)程度不完全一致。在分析教師的需要時(shí)，必須充分考慮當(dāng)時(shí)的環(huán)境因素和個(gè)人的實(shí)際情況。高等學(xué)校的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到教師群體和個(gè)體間的差異性，實(shí)事求是，具體分析，找準(zhǔn)不同教師的動(dòng)機(jī)敏感點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整相關(guān)政策和制度，有針對性地采取激勵(lì)措施。

(四)時(shí)效性原則

獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響激勵(lì)效果，猶如燒菜，在不同的時(shí)機(jī)加入佐料，菜的味道就很不一樣。時(shí)效性原則，一是注意激勵(lì)的時(shí)間性，在一個(gè)合意行為發(fā)生后就應(yīng)立即給予強(qiáng)化。“強(qiáng)化”和“合意行為”之間的間隔越短，強(qiáng)化效果就越好，會(huì)收到雪中送炭的效果。二是注意獎(jiǎng)勵(lì)頻率，獎(jiǎng)勵(lì)頻率過高或過低，都會(huì)削弱激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率的選擇，要從實(shí)際出發(fā)。一般情況下，對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對于比較簡單、容易完成的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高，對于目標(biāo)任務(wù)不明確，需長期方可見效的工作，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對于目標(biāo)任務(wù)明確，短期可見成果的工作，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高。

(五)適度性原則

適度是激勵(lì)成效的根本。所謂適度就是激勵(lì)的措施、方法、內(nèi)容要適當(dāng)，要掌握時(shí)機(jī)、實(shí)事求是、恰如其分、適可而止。我們采取任何形式鼓勵(lì)教師，都要注意尊重事實(shí)，有一說一，有二訓(xùn)二，方法可行。這樣聽起來可信，令人服氣，學(xué)起來也不感到高不可攀例如表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，可以提高人的積極性，但如果脫離事實(shí)，片面夸大憑空“拔高”，甚至無中生有，就會(huì)適得其反，不僅達(dá)不到激勵(lì)促進(jìn)的作用，反而會(huì)造成離心、反感的后果。同樣，開展ttt：評(píng)也要適度，對于被批評(píng)的事實(shí)要弄清，不能道聽途說、捕風(fēng)捉影。對于被批評(píng)的同志要滿腔熱情，不冷淡不歧視，堅(jiān)持一分為二，不全盤否定。不是原則性問題，一般不宜公開批評(píng)，盡可．能通過個(gè)別談心的辦法，提高認(rèn)識(shí)、改正缺點(diǎn)。采取各項(xiàng)激勵(lì)的制度、措施，應(yīng)當(dāng)審察實(shí)際環(huán)境，綜合考慮各方面因素，制訂出符合實(shí)際、內(nèi)容全面、方法簡便、行之有效、具有長遠(yuǎn)驅(qū)動(dòng)力的辦法，既要促進(jìn)激勵(lì)，又要適度得當(dāng)，盡力避免負(fù)作用。

(六)公平性原則

公平是做好激勵(lì)教師工作的基本保證。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人對他們所得的報(bào)酬是否滿意不是看其絕對值，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平的對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。所以在師資管理工作中，必須要清楚地認(rèn)識(shí)到激勵(lì)措施的公平意義。不僅要注重激勵(lì)個(gè)人，而且還要注重通過個(gè)人的激勵(lì)達(dá)到激勵(lì)他人的目的；不僅要注意一時(shí)一事的激勵(lì)公平，而且還要從整個(gè)激勵(lì)的指導(dǎo)思想和具體制度措施上注意公平合理、一視同仁，要以實(shí)績、才能為依據(jù)．切忌唯以教師工作年限長短標(biāo)準(zhǔn)來決定激勵(lì)措施。只有這樣才能消除“激勵(lì)”中的不公平、不合理現(xiàn)象，才有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)起教師的積極因素，克服消極因素。

五、教師激勵(lì)的方法

教師作為一個(gè)特定的群體，既有人類行為的一般屬性，又有其行為的特殊性．在高校師資管理實(shí)踐中對教師的激勵(lì)方法主要采用以下幾種：

(一)目標(biāo)激勵(lì)

指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)．調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”即能夠滿足人的需要的外在物。對高校教師的目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對象(如工作量)，也可以是精神的對象(如學(xué)術(shù)水平)。一般地說，目標(biāo)的效價(jià)越大，實(shí)現(xiàn)的可能性越大，激勵(lì)作用就越大。在高校師資管理中運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，要注意以下幾方面：首先，目標(biāo)的制定要盡可能地同教師的各種需要有機(jī)地結(jié)合起來，把教師的需要融合、貫穿在目標(biāo)之中，使教師個(gè)人需要同集體目標(biāo)緊密相聯(lián)；其次，目標(biāo)設(shè)置要有科學(xué)性。要有正確性，又要有可行性，還要有適當(dāng)?shù)碾y度；再次，目標(biāo)的設(shè)置要明確、具體、有層次、分階段。既有遠(yuǎn)景的奮斗目標(biāo)，又有近期的奮斗目標(biāo)；既有學(xué)校的共同目標(biāo)，又有教師的個(gè)人目標(biāo)。

(二)獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)是對人的某種積極行為給予肯定和表揚(yáng)，使人保持這種行為。獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定與批評(píng)，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。因此，高校師資管理者在運(yùn)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)時(shí)，必須注意三個(gè)問題：一是獎(jiǎng)懲時(shí)效獎(jiǎng)懲的激勵(lì)效應(yīng)是與獎(jiǎng)懲時(shí)效密切關(guān)聯(lián)的，只有將獎(jiǎng)懲的結(jié)果及時(shí)反饋給本人，激勵(lì)行為才能在客觀上起到作用，否則獎(jiǎng)懲就不能產(chǎn)生激勵(lì)效果；二是獎(jiǎng)懲要適度。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)使受獎(jiǎng)?wù)哂X得受之無愧，教師覺得獎(jiǎng)得應(yīng)該。同樣懲罰的輕重也要根據(jù)不良行為的性質(zhì)和危害程度來確定，輕描淡寫會(huì)引起教師的不滿，對受罰者起不到教育作用，而處罰偏重則容易引發(fā)人們對受罰者的同情，導(dǎo)致教師的逆反心理；三是獎(jiǎng)懲要堅(jiān)持原則，一視同仁，切不可感情用事，任人為親，近者輕、疏者遠(yuǎn)，把獎(jiǎng)懲庸俗化。

(三)關(guān)懷激勵(lì)

指管理者對職工從關(guān)心政治上的進(jìn)步到幫助解決生活上的實(shí)際困難，以激發(fā)其積極性。領(lǐng)導(dǎo)和管理部門對教師的關(guān)懷和支持，特別是對教師政治上的關(guān)心、工作上的支持、生活上的幫助，是對教師一種有力的激勵(lì)。教師在工作中也常有情緒不高之時(shí)．這可能是對工作不滿，或者個(gè)人碰到不順心的事。對此不應(yīng)該采取漠然態(tài)度．而應(yīng)予以熱情關(guān)心，幫助其解除紛擾，使教師感到集體的溫暖，從而激發(fā)起高度的責(zé)任感和工作主動(dòng)性。因此，必須經(jīng)常掌握教師的思想變化和情緒狀況。可通過以下途徑要達(dá)到這一目的：觀察．上班看臉色，工作看勁頭，開會(huì)聽發(fā)言．平時(shí)聽反映。談心．情緒低落時(shí)必談，受到挫折時(shí)必談。受到批評(píng)時(shí)必談。家訪．逢年過節(jié)必訪．生病住院必訪．發(fā)生家庭糾紛必訪，遇到天災(zāi)人渦必訪。傾聽教師意見，積極采納．改進(jìn)工作。

(四)榜樣激勵(lì)

指管理者選擇思想進(jìn)步、品德高尚、工作積極的員工作為榜樣，以達(dá)到激發(fā)員工群體積極性的目的。榜樣的力量是無窮的。榜樣具有示范性、生動(dòng)性和鮮明性，容易引起人們在思想上的共鳴。同時(shí)，有了榜樣，就會(huì)學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，時(shí)刻受到激勵(lì)。在高校師資管理中，為了充分發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用，要注意以下幾點(diǎn)：第一，榜樣應(yīng)該是大家公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰感；第二，要實(shí)事求是地宣傳榜樣的先進(jìn)事跡，不憑空拔高，更不弄虛作假；第三，要辯證地分析和看待榜樣，避其所短，學(xué)其所長，防止機(jī)械式或形式主義地模仿榜樣；第四，要隆重召開介紹與表揚(yáng)先進(jìn)的會(huì)議，激發(fā)大家敬慕榜樣的心情；第五，指明趕超榜樣的途徑，增強(qiáng)學(xué)習(xí)榜樣的信心。

第2篇：高校師資管理范文

關(guān)鍵詞：高校師資培訓(xùn)；財(cái)務(wù)管理；科學(xué)項(xiàng)目。

一、高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的重要意義。

財(cái)務(wù)管理在高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財(cái)務(wù)管理制度是培訓(xùn)項(xiàng)目順利運(yùn)行的保障，能夠有力推進(jìn)項(xiàng)目的完成，保證各個(gè)環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，保證教學(xué)過程的實(shí)施，又能高效利用項(xiàng)目資金，將經(jīng)費(fèi)的使用效益最大化。加強(qiáng)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，使其適應(yīng)項(xiàng)目實(shí)施的需求，對財(cái)務(wù)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對培訓(xùn)項(xiàng)目的推動(dòng)和實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。

科學(xué)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度，有助于決策者進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和控制。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)財(cái)務(wù)管理信息來做出正確的決策，對項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。這對項(xiàng)目的實(shí)施起著重要的導(dǎo)向作用。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，對項(xiàng)目實(shí)施的硬件和軟件等方面進(jìn)行調(diào)整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時(shí)的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學(xué)投入，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

這樣會(huì)有助于高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目管理的精細(xì)化?？茖W(xué)的財(cái)務(wù)預(yù)算以及完善的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，嚴(yán)格資金的有效使用，有助于形成完善的內(nèi)部控制機(jī)制，對薄弱的環(huán)節(jié)進(jìn)行加強(qiáng)和改善，將資金使用到每個(gè)需要的項(xiàng)目上。對項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行精細(xì)化的管理，理順各種財(cái)務(wù)關(guān)系和每項(xiàng)資金使用，促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施。

二、采取切實(shí)措施加強(qiáng)高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理。

（一）加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。

財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力在財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮著重要的作用。培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理是對整個(gè)培訓(xùn)過程所作的綜合性管理。重視財(cái)務(wù)管理是對培訓(xùn)工作的有力保障。只有從思想上重視財(cái)務(wù)管理，才能對財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行全面改進(jìn)。

否則會(huì)造成?？畈荒軐Ｓ?、資金浪費(fèi)等不良情況。因此，只有強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的重視程度，提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能從根本上提高效率和財(cái)務(wù)管理水平。

1.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德教育，樹立正確的價(jià)值觀和職業(yè)觀，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)法規(guī)定履行職責(zé)，客觀公正地搞好服務(wù)，并抵制不正當(dāng)?shù)倪`法行為和財(cái)務(wù)糾紛。

2.財(cái)務(wù)人員要具備處理復(fù)雜經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)的能力，具有良好的溝通和表達(dá)能力。同時(shí)，要具備較強(qiáng)的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，正確融洽地處理好上下級(jí)之間、部門之間、單位內(nèi)外的關(guān)系，樹立財(cái)務(wù)人員良好的社會(huì)形象。

3.組織財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)稅務(wù)、法律、審計(jì)等方面的相關(guān)政策法律規(guī)定以及發(fā)達(dá)國家財(cái)務(wù)管理工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)業(yè)務(wù)，更新理念，提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

（二）科學(xué)預(yù)算，嚴(yán)格資金的使用和控制。

項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門收到上級(jí)下達(dá)的文件后，根據(jù)要求，及時(shí)做好項(xiàng)目實(shí)施之前的預(yù)算，合理分配資金。同時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)、費(fèi)用支出、概算和有關(guān)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，編制項(xiàng)目管理費(fèi)支出預(yù)算表，上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。開支預(yù)算批準(zhǔn)后，項(xiàng)目組要嚴(yán)格執(zhí)行。確實(shí)需調(diào)整的預(yù)算，再次按照原報(bào)批程序上報(bào)審批。管理費(fèi)用支出預(yù)算總額不能超過文件規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)用總額。財(cái)務(wù)部門可進(jìn)一步量化、細(xì)化和優(yōu)化經(jīng)費(fèi)開支，編制各分項(xiàng)經(jīng)費(fèi)明細(xì)預(yù)算，報(bào)上級(jí)行政部門審批后執(zhí)行。

1.堅(jiān)持科學(xué)預(yù)算。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長短、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)等材料，按照各項(xiàng)費(fèi)用支出門類、支出數(shù)額等，科學(xué)編制項(xiàng)目資金需求及分配預(yù)算。做好培訓(xùn)前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。

做好預(yù)算工作，我們要做到：一是要做好預(yù)算審查。預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理的核心，也是項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)活動(dòng)的指示牌，調(diào)節(jié)和控制經(jīng)費(fèi)運(yùn)行的目錄表。在項(xiàng)目啟動(dòng)之前，培訓(xùn)實(shí)施單位將財(cái)務(wù)預(yù)算上報(bào)上級(jí)行政部門審核。審批經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)要看是否按照要求安排經(jīng)費(fèi)，各個(gè)類別的經(jīng)費(fèi)是否合理。二是把好借款控制關(guān)。借款即開支，為避免開支超額，要嚴(yán)格控制開支，必須嚴(yán)格控制借款。要按預(yù)算借款，這樣才能保證經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理實(shí)施。要結(jié)合培訓(xùn)任務(wù)和進(jìn)展情況，制訂出科學(xué)合理的階段用款計(jì)劃，經(jīng)項(xiàng)目實(shí)施單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，項(xiàng)目承辦機(jī)構(gòu)才可向上級(jí)財(cái)務(wù)部門借款。要做到既保證完成培訓(xùn)任務(wù)的資金需求，又不造成資金閑置。

2.嚴(yán)格資金控制。財(cái)務(wù)管理中的資金控制也是非常重要的環(huán)節(jié)，這有利于財(cái)務(wù)部門及時(shí)做好資金使用的調(diào)控，確保預(yù)算的合理支出。一是要做好審核報(bào)銷。審核報(bào)銷是控制費(fèi)用使用和確保資金使用的重要環(huán)節(jié)，通過嚴(yán)格審核，來確保培訓(xùn)項(xiàng)目資金流動(dòng)的合理性以及合法性。這就要求財(cái)務(wù)人員要明確工作職責(zé)，要有處理復(fù)雜事務(wù)的能力，不能因?yàn)槿饲榈年P(guān)系，而遷就對方，更不能以權(quán)謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴(yán)格報(bào)銷單的審核，不符合條件的不報(bào)銷。建立請示制度和聯(lián)簽制度，根據(jù)支出金額的數(shù)量，申請上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓(xùn)項(xiàng)目帶來損失。二是做好檢查考評(píng)?？茖W(xué)合理的預(yù)算考評(píng)制度是指導(dǎo)項(xiàng)目做好各項(xiàng)預(yù)算考評(píng)工作的行動(dòng)指南。衡量預(yù)算執(zhí)行情況如何，主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是，每一項(xiàng)的花費(fèi)是否超過預(yù)算，經(jīng)費(fèi)的使用是否合理，收支是否平衡，執(zhí)行預(yù)算的監(jiān)督機(jī)制是否完善等。一方面，財(cái)務(wù)部門要做好階段性的財(cái)務(wù)分析報(bào)告，先從自查做起；另一方面，上級(jí)財(cái)務(wù)部門要督查有力，不定期地進(jìn)行分支部門的財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，看是否保證?？顚Ｓ?，是否各個(gè)類別的經(jīng)費(fèi)未超過預(yù)算。我們也可以將信息管理系統(tǒng)先進(jìn)技術(shù)把項(xiàng)目預(yù)算考評(píng)納入進(jìn)來，這樣便于我們統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環(huán)節(jié)加以優(yōu)化，將預(yù)算考評(píng)數(shù)據(jù)建立專門的數(shù)據(jù)庫，整合所在單位考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，達(dá)到資源共享的目的。

（三）評(píng)價(jià)與反饋。

評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制是高校師資培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理制度持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。財(cái)務(wù)報(bào)告資料和信息確保準(zhǔn)確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴(yán)格科學(xué)的評(píng)價(jià)制度，對年度預(yù)算考核和項(xiàng)目績效評(píng)估進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，將分析的結(jié)果和績效相結(jié)合，進(jìn)而對培訓(xùn)項(xiàng)目績效目標(biāo)進(jìn)行反饋和修正，使得財(cái)務(wù)制度不斷地完善。健全監(jiān)督機(jī)制，運(yùn)行合法資產(chǎn)，對資產(chǎn)的使用進(jìn)行嚴(yán)格控制。審計(jì)部門要不定時(shí)對項(xiàng)目財(cái)務(wù)進(jìn)行審計(jì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，將其加以改進(jìn)和完善。建立評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，有助于提高財(cái)務(wù)管理水平和可持續(xù)的發(fā)展能力。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)檔案信息化建設(shè)。

財(cái)務(wù)檔案信息化是檔案工作現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式，是社會(huì)信息化發(fā)展重要組成部分。隨著社會(huì)信息化的發(fā)展，檔案的傳統(tǒng)基礎(chǔ)管理朝著檔案信息化方向邁進(jìn)，提高檔案的信息化現(xiàn)代化程度。首先，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)資源電子檔案資源共享，提高財(cái)務(wù)辦公效率。其次，加強(qiáng)檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實(shí)現(xiàn)檔案信息資源共享。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案儲(chǔ)備的有效途徑，將傳統(tǒng)檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)建設(shè)，加強(qiáng)檔案網(wǎng)站建設(shè)通過檔案管理系統(tǒng)加強(qiáng)管理，推動(dòng)檔案信息化工作的開展。方便各部門從網(wǎng)上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財(cái)務(wù)管理和高校培訓(xùn)項(xiàng)目服務(wù)。

結(jié)束語。

伴隨著財(cái)政體制改革的不斷深入，高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理須不斷強(qiáng)化模式，加大改革力度，堅(jiān)持?？顚Ｓ?、科學(xué)預(yù)算，建立公正透明的績效評(píng)價(jià)反饋制機(jī)制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓(xùn)質(zhì)量，提升高校師資教育能力和水平。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王鴻艷。關(guān)于高校財(cái)務(wù)管理模式改革的探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，（10）。

第3篇：高校師資管理范文

[關(guān)鍵詞]美國高校 師資管理 師資隊(duì)伍建設(shè)

[作者簡介]張迪晨（1978- ），女，陜西西安人，西安外國語大學(xué)英語教育學(xué)院教研室主任，講師，碩士，研究方向?yàn)槊绹叩冉逃?。（陜?西安 710128）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）02-0073-03

隨著高等教育大眾化的不斷推進(jìn)，學(xué)生對大學(xué)的期待越來越多，要求也越來越高。高校如何在日益激烈的競爭中保持不敗的地位，如何在贏得學(xué)生的同時(shí)不斷提高自身的辦學(xué)水平成為擺在每一位高等教育管理者面前的一道難題。作為全世界高等教育最為發(fā)達(dá)的國家之一，美國的高等教育無論是從規(guī)模上還是從質(zhì)量上來講都是世界一流的。這樣一個(gè)龐大的系統(tǒng)能夠有效地發(fā)揮作用，并不斷地培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才，對于師資隊(duì)伍的合理建設(shè)及有效管理功不可沒。因此，研究美國高校的師資管理制度對我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)有著積極的作用。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個(gè)聯(lián)邦制國家，各州根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊(duì)伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認(rèn)同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進(jìn)了美國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時(shí)公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。

2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實(shí)施的時(shí)候遇到很大的阻力，有些人會(huì)認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會(huì)削弱自己的實(shí)力而助長他人力量。但長遠(yuǎn)看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強(qiáng)交流、提高研究水平。

3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，節(jié)約社會(huì)資源。同時(shí)，聘任兼職教師也為教師隊(duì)伍注入了新的活力，加強(qiáng)了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過多的兼職教師會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此美國規(guī)定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。

4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀(jì)初美國威斯康星大學(xué)教授亞瑟?洛夫喬伊成立的美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP），開始是為了保障教師表達(dá)自己異端觀點(diǎn)而免受政治報(bào)復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過多項(xiàng)復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國高校較低職務(wù)的教師多實(shí)行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。

美國知名大學(xué)各類教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會(huì)服務(wù)能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實(shí)行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L3年；助教任期1～5年不等，總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ?、病假）可延長3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據(jù)教師個(gè)人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實(shí)行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓(xùn)制度

美國高校對教師的篩選是很嚴(yán)格的，新參加工作的教師在進(jìn)入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國高校的教師培訓(xùn)重點(diǎn)在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對教師進(jìn)行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開展“教學(xué)咨詢”活動(dòng)。在對教師進(jìn)行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時(shí)，美國高校也不斷重視對教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時(shí)掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵(lì)他們在日常教學(xué)過程中使用這些手段。

（三）教師評(píng)價(jià)制度

教師評(píng)價(jià)是對教師工作的考評(píng)或考核，是對教師是否按崗位職責(zé)的要求完成工作的評(píng)定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評(píng)價(jià)體系并制定了詳細(xì)的教師評(píng)價(jià)政策。在制定這些政策的同時(shí)，評(píng)價(jià)的方法也日趨多樣化，包括系主任評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)等。多元化的教師評(píng)價(jià)方法有效避免了評(píng)價(jià)的片面性，能全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對象的真實(shí)情況。

美國高校的教師評(píng)價(jià)主要有以下三種類型：年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)以及終身聘任和終身職后評(píng)價(jià)。年度評(píng)價(jià)是指每年進(jìn)行的對教師本年度工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，是教師能否繼續(xù)留任以及工資增減的依據(jù)。年度評(píng)價(jià)指標(biāo)分為教學(xué)、科研以及為社會(huì)服務(wù)三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面又設(shè)立了若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)。晉升的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與年度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較類似，也是制定一個(gè)包括教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)的評(píng)價(jià)體系，最終由校長與教師評(píng)議會(huì)協(xié)商決定。在美國的多數(shù)高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標(biāo)準(zhǔn)重視的是教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，而終身聘任標(biāo)準(zhǔn)更加強(qiáng)調(diào)教師的長遠(yuǎn)價(jià)值。終身職后評(píng)審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，對終身教授的評(píng)審不是對其終身教授資格的再評(píng)審，而是以保障教育質(zhì)量為目的的評(píng)審。

（四）教師激勵(lì)制度

教師激勵(lì)制度是美國高校教師管理制度的一個(gè)重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵(lì)制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊(duì)伍的建設(shè)以及對教師的激勵(lì)起著關(guān)鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會(huì)增加一次，這種增加可分為自動(dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加。自動(dòng)增加人人有份，獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對教師教學(xué)及科研成績的鼓勵(lì)。因此，通過工資對教師的激勵(lì)主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性增加上面。除了物質(zhì)激勵(lì)以外，對教師的激勵(lì)還體現(xiàn)在精神方面，例如突出貢獻(xiàn)制。許多高校在經(jīng)過評(píng)選之后，對有突出貢獻(xiàn)的教授授予“突出貢獻(xiàn)教授”的稱號(hào)，還有些州把學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學(xué)術(shù)思想陷入狹窄，許多大學(xué)還鼓勵(lì)教師從事各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，并實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度。這些措施調(diào)動(dòng)了教師的積極性和創(chuàng)造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。

二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示

美國高校師資管理體系經(jīng)過長時(shí)間發(fā)展已具備了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，我們要根據(jù)自己的實(shí)際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實(shí)可行的、具有中國特色的高校師資隊(duì)伍建設(shè)體系。

（一）教師錄用制度方面

我國高校的用人機(jī)制目前還有一定的不完善之處，如人才引進(jìn)渠道單一、教師錄用標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、教師錄用程序性不強(qiáng)等，因此美國的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

首先，要拓寬人才引進(jìn)的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機(jī)制。當(dāng)今高等教育的發(fā)展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因此不能僅僅單一地引進(jìn)剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，還需要更多地引進(jìn)具有豐富研究與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師。在引進(jìn)人才時(shí)要把目光放寬些，雖然現(xiàn)階段可能還做不到不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教，但是至少可以不把教師隊(duì)伍的來源僅僅局限在本?；蛏贁?shù)幾個(gè)高校上。我們應(yīng)當(dāng)更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進(jìn)行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。

其次，要進(jìn)一步明確并細(xì)化教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)文件中都對高等學(xué)校教師資格要求有相關(guān)的規(guī)定，但是這些規(guī)定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時(shí)要根據(jù)自身發(fā)展需要，在符合相關(guān)法律、法規(guī)的前提下，制定出一套符合本單位實(shí)際情況的教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而確保在錄用過程中有標(biāo)準(zhǔn)可依，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事，有效地避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設(shè)。長期以來，在我國的許多領(lǐng)域都存在重實(shí)質(zhì)輕程序的現(xiàn)象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復(fù)雜，但程序的遵守實(shí)際上是公平性的最佳保障。因此，我們應(yīng)借鑒美國經(jīng)驗(yàn)，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會(huì)公開競爭，從而吸引校內(nèi)外、國內(nèi)外各種人才。在錄用上由院系把關(guān)，成立專家考評(píng)小組，經(jīng)過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評(píng)小組投票決定是否錄用，并將結(jié)果報(bào)學(xué)校核定。與此同時(shí)，在選舉考評(píng)小組成員時(shí)還應(yīng)采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓(xùn)制度方面

高校教師應(yīng)站在某一學(xué)科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識(shí)水平。因此，對于高校管理者來說，加強(qiáng)教師培訓(xùn)就顯得尤為重要。新教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此要對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之能更好地將自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中。老教師也同樣需要進(jìn)行培訓(xùn)，一是由于知識(shí)的不斷更新，他們原有的知識(shí)勢必會(huì)陳舊、老化；二是隨著時(shí)代的發(fā)展，他們原有的教學(xué)方法及手段也存在能否能適應(yīng)新形勢的問題。

借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，高校教師培訓(xùn)可以分為以下幾個(gè)方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃，對各高校教師有針對性地輪流進(jìn)行培訓(xùn)；其次，各學(xué)校應(yīng)成立一個(gè)專門的學(xué)術(shù)委員會(huì)來指導(dǎo)教師提高和發(fā)展；再次，各學(xué)校在針對性培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對全體教師進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際需要，幫助全體教師及時(shí)更新知識(shí)和改良教學(xué)手段；最后，各學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)并支持教師到實(shí)際部門進(jìn)行走訪、調(diào)查，這不僅可以積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且可以更好地調(diào)整教師的知識(shí)研究方向，從而達(dá)到科研為實(shí)踐服務(wù)的目的。

（三）教師評(píng)價(jià)制度方面

就我國的現(xiàn)狀來看，教師評(píng)價(jià)制度主要體現(xiàn)在考核制度上。雖然多數(shù)高校實(shí)施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標(biāo)，但是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置卻不盡合理，有些要求過分機(jī)械，影響了教師積極性的發(fā)揮。因此，改革教師考核內(nèi)容及方法，建立起適應(yīng)時(shí)展的教師評(píng)價(jià)制度刻不容緩。

首先，要結(jié)合實(shí)際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責(zé)主要?jiǎng)澐譃榻虒W(xué)、科研與為社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面。在我國，由于類型與定位不同，每個(gè)高校都各有側(cè)重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學(xué)水平與效果，有的則兩者兼顧。各高?？梢愿鶕?jù)自己的實(shí)際情況對教師進(jìn)行考核，但是要特別注意科研與教學(xué)的共同發(fā)展。僅重科研而不發(fā)展教學(xué)將會(huì)背離大學(xué)教書育人的宗旨，僅教學(xué)而不搞科研又會(huì)使高等教育無異于基礎(chǔ)教育。其次，要采取多種形式的評(píng)價(jià)方法，如教師自身評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、校外專家評(píng)價(jià)等。不同的評(píng)價(jià)方式保障教師評(píng)價(jià)制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實(shí)水平。再次，要保障評(píng)價(jià)的客觀公正性，在評(píng)價(jià)的過程中適當(dāng)?shù)姓?。對高校教師的考核?yīng)注重評(píng)審工作的透明度，分別由學(xué)校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評(píng)審委員會(huì)。最后，對教師的考評(píng)除了科研及教學(xué)以外，還應(yīng)注重師德、師風(fēng)等方面的評(píng)價(jià)，與業(yè)務(wù)能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵(lì)制度方面

教師激勵(lì)制度是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的核心，美國高校從不同方面來激發(fā)教師的工作積極性。在借鑒其經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我國高?？梢酝ㄟ^以下幾點(diǎn)措施來促進(jìn)教師的積極性：首先，提高高校教師的行業(yè)整體待遇?，F(xiàn)在很多高校教師的待遇大大低于同地區(qū)的中小學(xué)教師，這樣的現(xiàn)實(shí)使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉(zhuǎn)向一些收入較高的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上去。這樣的現(xiàn)象不但對教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不利而且也會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。其次，把教師的收入與科研、教學(xué)相結(jié)合?，F(xiàn)在許多高校當(dāng)中仍然存在只要職稱相同，所教課程數(shù)目一致收入就相同的現(xiàn)象。對于科研成果顯著、教學(xué)效果好的教師，雖然有所獎(jiǎng)勵(lì)但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調(diào)動(dòng)。再次，對于不同學(xué)科的專業(yè)人才，可以根據(jù)專業(yè)緊缺情況給予額外補(bǔ)償，按照教師的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。這樣有利于吸引大量優(yōu)秀人才，使教師隊(duì)伍整體保持高質(zhì)量。同時(shí)，還應(yīng)充分保障教師的學(xué)術(shù)自由，推行學(xué)術(shù)休假制度。最后，為教師提供良好的工作環(huán)境，對教師進(jìn)行精神鼓勵(lì)，使之樹立崇高的職業(yè)自豪感等，也是對其科研與教學(xué)工作的激勵(lì)。

綜上所述，美國高校在教師選擇、教師培訓(xùn)、教師評(píng)價(jià)及教師激勵(lì)方面已經(jīng)形成了貫穿于整個(gè)師資管理過程的完善制度。我們可以吸收其中的一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，按照我國的實(shí)際情況，制定出具有新時(shí)期特色的高校師資隊(duì)伍建設(shè)方案，從而使正處于繁榮發(fā)展時(shí)期的中國高等教育走得更快、更穩(wěn)。

[參考文獻(xiàn)]

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[3]李琴濤.中美高等教育評(píng)估制度比較研究[J].高教研究與評(píng)估，2007（4）.

第4篇：高校師資管理范文

關(guān)鍵詞：高校人事管理；信息化；師資管理

隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，行政管理事務(wù)也隨著增加，傳統(tǒng)的手工化作業(yè)已經(jīng)不能很好的適應(yīng)現(xiàn)代信息化的需求。那么，面對國內(nèi)外眾多高校的競爭和挑戰(zhàn)的嚴(yán)峻形勢，高校如何立于不敗之地甚至脫穎而出成為值得思考的問題。的確，信息化的人事管理必然成為發(fā)展趨勢，高校不得不重視對信息技術(shù)的使用和信息化校園的建設(shè)。也就是說，高校只有通過對計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)媒介等現(xiàn)代技術(shù)手段的借用和廣泛收集各類的人事信息資源，并加以開發(fā)利用，在雙管齊下的作用下不斷提升人事管理的效率以及對校的決策水平。

一、高校人事管理信息化的內(nèi)容和意義

人事管理信息化具體是指，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，完成各種人事信息的采集、存儲(chǔ)、維護(hù)、分析、更新以及人事查詢、統(tǒng)計(jì)等工作，同時(shí)還要對技術(shù)職務(wù)人員進(jìn)行科學(xué)測評(píng)，從而為師資隊(duì)伍管理的決策創(chuàng)造良好的數(shù)字基礎(chǔ)。下面具體談?wù)勂湟饬x。

1.有助提高人事管理工作效率，降低人力資源

由于大部分人事管理工作都是收集、整理信息等諸如此類的事務(wù)，其工作性質(zhì)復(fù)雜、瑣碎，需要耐心。但也正是這些重復(fù)性高的工作卻與學(xué)校廣大教職工聯(lián)系緊密，所以必須花費(fèi)大量時(shí)間來完成。而人事管理信息化建設(shè)的最大益處就在于，它將人事管理人員從這繁瑣的工作中解脫出來，使人事工作變得簡約有效，從而大大降低了人力資源的使用，從而將更多的經(jīng)歷投入到思考決策中去。

2.有助高校各部門和教職工資源共享信息查詢便利，資源共享

由于人事管理系統(tǒng)是借助于學(xué)校統(tǒng)一的信息平臺(tái)，所以一旦學(xué)校人員想要查詢自己所需的人事信息，知道登陸校園網(wǎng)即可，這樣既方便又快捷，很大程度上減少了各部門人員的時(shí)間與精力。另外，在傳統(tǒng)情況下，各職能部門的信息由于在概念、范圍和內(nèi)涵上都有所不同,但人事工作各方面內(nèi)容又有很大的相關(guān)性,需要互相聯(lián)系溝通,這樣以來，要想達(dá)到信息共享就比較困難，而且數(shù)據(jù)的收集也會(huì)不全面。相反，如果實(shí)現(xiàn)人事信息管理信息化后，各部門的人員都可以共同操作人事信息，完善數(shù)據(jù)收集，盡可能大的利用信息，達(dá)到資源共享。

3.為高校深化校、院兩級(jí)改革,實(shí)現(xiàn)校、院兩級(jí)人事分配奠定了基礎(chǔ)

目前，有很多的高?？紤]到人事部門管理的工作量大、壓力大，便實(shí)施了校院兩級(jí)改革的方案，也就是把人事部門的工作分別分配到各個(gè)二級(jí)部門來完成。這樣一來，不僅較好的減輕勒人事部門工作人員的工作強(qiáng)度，放松心態(tài)，而且還確保了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集，教職工基本信息維護(hù)等工作的準(zhǔn)確性。

二、高校人事管理信息化的現(xiàn)狀

進(jìn)入新世紀(jì)以來，各大高校在人事管理信息化的建設(shè)方面都取得了不小的成效，但是仍然存在著一些不足的地方，下面就目前所存在的普遍問題進(jìn)行探討。

1.普遍高校選擇購買現(xiàn)成系統(tǒng)

由于早在網(wǎng)上就已經(jīng)有出售各種現(xiàn)成的人事管理信息系統(tǒng)，而各大高校也會(huì)結(jié)合自身學(xué)校的具體情況需要購買這些現(xiàn)成的人事管理系統(tǒng)。例如，人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)、人才需求方面等，針對這些來選擇自己所需要的人事管理信息系統(tǒng)。而且不同高校管理信息化的水平參差不齊，自認(rèn)為使用現(xiàn)成的系統(tǒng)便可高枕無憂而事實(shí)卻并非如此。其實(shí)人事管理信息化并不適合外包，因?yàn)槿绻@樣，系統(tǒng)的維護(hù)和升級(jí)更新都將依賴于外部公司，這在實(shí)際運(yùn)用中帶來很大的不便。另外，由于人事數(shù)據(jù)比較龐大、敏感度高、繼承性強(qiáng)，它對于系統(tǒng)通用普及性要求比較嚴(yán)，所以對于管理信息系統(tǒng)的開發(fā)、更新、維護(hù)和升級(jí)工作最好由人事管理部門專職工作人員來承擔(dān)比較穩(wěn)妥。

2.對管理信息化的重要性認(rèn)識(shí)不足

由于人事管理工作以往都是傳統(tǒng)手抄或運(yùn)用簡單的excel表格，雖繁瑣但也能完成工作，而對于信息化管理所帶來的簡約性、效率高、資源共享等重要性認(rèn)識(shí)還不足。這就導(dǎo)致了部分高校在這方面的建設(shè)滯后，他們不愿意加大投資力度來完善系統(tǒng)，也不會(huì)成立專門的信息開發(fā)部門，這就達(dá)不到順應(yīng)時(shí)展的需求。

3.開發(fā)管理信息系統(tǒng)的技術(shù)相對落后

信息化的人事管理在很多領(lǐng)域都有所運(yùn)用，但在技術(shù)方面，高校遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與企業(yè)。面對這樣的情況，高校必須提起重視，并在有效的時(shí)間內(nèi)攻克技術(shù)難關(guān)，只有這樣，才能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求，將高校人事管理邁向現(xiàn)代化的進(jìn)程。

4.人事信息在學(xué)校各部門之間的共享程度不夠

前面我們有所提到人事管理信息化的好處之一就是在各部門間達(dá)到信息的共享，但實(shí)際上不同部門之間卻只掌握著教師的某一部分關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息，所以說高校在這方面做得還不夠。所以，學(xué)校應(yīng)該盡可能的將可公開信息達(dá)到共享，以方便其他部門的利用。

   三、加強(qiáng)高校人事管理信息化的具體對策

   針對以上高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足，下面主要從這幾個(gè)方面著手提出優(yōu)化方案。

   1.從思想的高度重視人事管理信息化建設(shè)

   領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和重視是高校人事管理信息化建設(shè)取得成功的有力保障，人事管理部門主動(dòng)、積極的工作是其不斷推進(jìn)的助力，可見思想上的重視是非常重要的。也就是說，一旦得到校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，則在建設(shè)上所需的資金、人力、技術(shù)的投入就有了必要的保障。另外，加上技術(shù)人員的支持，相關(guān)部門步調(diào)一致，同心協(xié)力，必定會(huì)取得不錯(cuò)的成效。而人事管理部門的重視也有利于做好人事管理信息化建設(shè)的具體事務(wù)，畢竟人事部門人員是最終實(shí)施操作信息化建設(shè)的重要人為因素。

2.力求穩(wěn)步推進(jìn)實(shí)施人事管理信息化建設(shè)

我們知道，人事管理信息化建設(shè)并非一朝一夕的事情，而是一項(xiàng)長期的工作，并且會(huì)隨著信息時(shí)代的發(fā)展而變化。所以，在進(jìn)行這項(xiàng)復(fù)雜的人事管理信息系統(tǒng)時(shí)，要注重結(jié)合當(dāng)下的環(huán)境以及學(xué)校的實(shí)際情況，然后穩(wěn)步前進(jìn)。在具體操作中，首先要制定實(shí)際操作性強(qiáng)的目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)按步驟實(shí)施，一一達(dá)成，因?yàn)榇蚝没A(chǔ)很是重要。另外，在建設(shè)初期時(shí)，還要做好全面收集所有有效信息的準(zhǔn)備，并對信息逐一核查，直至確保信息準(zhǔn)確無誤。其次是建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫。最后， 為達(dá)到信息化、規(guī)范化的人事管理建設(shè)做出進(jìn)一步深入的努力。

3.加強(qiáng)人事管理人員綜合素質(zhì)

不管人事管理信息系統(tǒng)多么的完備，它終究只是一個(gè)輔的工具，而起決定性作用還是在于操縱系統(tǒng)的管理人員，所以一只優(yōu)秀的人事管理團(tuán)隊(duì)非常的重要。雖然高校是個(gè)人才輩出的地方，既有高學(xué)歷的教師隊(duì)伍，又有專業(yè)管理人才。但不能忽視的一點(diǎn)是，既精通人事管理又擅長信息技術(shù)建設(shè)的人員卻不多。面對這種復(fù)合型人才缺失的尷尬狀況，學(xué)校必須采取積極的應(yīng)對措施，因此，學(xué)?？赏ㄟ^定期開展培訓(xùn)活動(dòng)增強(qiáng)人事管理工作人員的綜合技能，已達(dá)到學(xué)校對人才的需求。

4.加大人事管理信息化建設(shè)投入的力度

我們知道，物質(zhì)基礎(chǔ)是任何一個(gè)項(xiàng)目的先決條件，淡然人事管理信息化建設(shè)也不例外。也就是說，高校要想達(dá)到一流人事管理信息化水平，在投入上就不能含糊。而且國家一直對高校建設(shè)有資助，學(xué)校大可結(jié)合國家以及來自社會(huì)的支持，籌集一筆資金，投入到人事管理信息化的建設(shè)中，以保證其順利完成。

總而言之，人事管理信息化是時(shí)代所趨，它對促進(jìn)人事管理科學(xué)化、提高人事管理水平、保障人才安全具有重要意義。另一方面，我國高校在具體的建設(shè)中還存在著部分缺陷，但只要是需改進(jìn)，必會(huì)給人事管理工作帶來了一次質(zhì)的飛躍。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔斌.張?zhí)煳?高校人力資源管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略發(fā)展與系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J];中國教育信息化;高教職教2007(9) 

第5篇：高校師資管理范文

【關(guān)鍵詞】師資管理 機(jī)制改革 協(xié)同創(chuàng)新

引言：

優(yōu)化師資管理就是運(yùn)用科學(xué)高校的管理手段，根據(jù)人力資源管理的相關(guān)原理以及學(xué)校的人力管理制度，來對高校教師進(jìn)行管理，規(guī)劃和培訓(xùn)，已形成良好的師資管理機(jī)制，這樣才能為高校的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的教師儲(chǔ)備。近幾年，高校為實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展對師資的管理也做了很多探索，使高校逐步完善了其在師資管理上的各項(xiàng)規(guī)章制度，建立了嚴(yán)格的教師考核制度、評(píng)估制度等。這些舉措對高校的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展起到了積極的作用，但是在這一過程中也存在著很多的問題有待改善。

一、當(dāng)前高校師資管理存在的問題

現(xiàn)階段高校在提升高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的過程中，師資管理方面還存在一些問題有待解決，本部分就對當(dāng)前情況下高校師資管理存在的問題做了簡單的說明。

1.教師的流動(dòng)運(yùn)行機(jī)制不合理

教師的流動(dòng)運(yùn)行機(jī)制不合理的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在一些高校只為了自身學(xué)校的利益，采用的是封閉式的教師管理模式，這樣就造成了校內(nèi)外的教師交流得不到正常發(fā)展，缺乏合理正確的高校之間的教師流動(dòng)機(jī)制，不能與學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)相適應(yīng)。不健全且封閉的教師流動(dòng)機(jī)制，也使得教師的自身選擇受到阻礙，一些教師想尋求職業(yè)上的更大發(fā)展，可是現(xiàn)有的用人制度并沒有為這些教師打通“出口”和“入口”，這樣使得學(xué)校的優(yōu)秀杰出教師匱乏，以及教師隊(duì)伍流動(dòng)不通暢的問題。高校之間教師不能有效的交流使得高校之間的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展受到阻礙。

2.教師的收入分配機(jī)制不合理

我國現(xiàn)階段的教師工資雖然有所提升，但是與其他行業(yè)相比來說偏低，這也使得高校教師的工資待遇不利于發(fā)展優(yōu)秀的教師人才。一些地區(qū)的技術(shù)人才的月平均工資可以達(dá)到1萬以上，但是教師的工資卻只有3～4千元，一些高校教師不禁感慨自己的付出和匯報(bào)不成正比的情況。然而一些地區(qū)高校教師非常高，這種區(qū)域之間高校教師之間收入的不平等性，也為高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展帶來困難。

3.高校教師考核機(jī)制不合理

很長時(shí)間以來，我國高校的科研壓力繁重，這就使得教師把大量的時(shí)間放在了科研上面，并且當(dāng)下的考核機(jī)制使得教師對待科研任務(wù)具有越來越強(qiáng)的功利性，使得學(xué)科發(fā)展難以進(jìn)行。這種看似把科研和教學(xué)公平看待的考核機(jī)制，實(shí)質(zhì)上卻弊端重重，讓教師把更多的時(shí)間和精力放在了發(fā)展科研成果上面。這種單一性的考核機(jī)制對于那些把工作重心放在提升學(xué)科教學(xué)建設(shè)上的老師是非常不公平的。并且高校對教師的考核的透明工作還應(yīng)加強(qiáng)，考核過分強(qiáng)調(diào)其結(jié)果的保密性，這也出現(xiàn)了暗箱操作等一些不公正的行為。高校的不合理的考核機(jī)制也為高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展帶來困難。

二、優(yōu)化師資管理機(jī)制改革實(shí)現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展

高校在師資管理方面應(yīng)該以更加靈活創(chuàng)新的方式來對該校的師資進(jìn)行管理，這樣才能解決高校在其發(fā)展過程中出現(xiàn)的一些師資管理方面的問題，更好的實(shí)現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。

1.建立合理的教師流動(dòng)機(jī)制

高校在發(fā)展其協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)著眼于包容和開放的視角，當(dāng)今的中國是開放的中國，當(dāng)然高校的辦學(xué)機(jī)制也不例外，所以高校教師的流動(dòng)不能僅僅局限于學(xué)校內(nèi)部，而是應(yīng)該放眼于國際各大一流的高校。高校教師的流動(dòng)策略也應(yīng)實(shí)行“引進(jìn)來、走出去”的策略。學(xué)校的教師管理制度應(yīng)給教師充分的發(fā)展空間，打破其封鎖的教師管理制度，同各大高校進(jìn)行教師之間的交流互動(dòng)，這樣才能把高校的師資流動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝Ｖg的智力流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)各大高校的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。

2.建立合理的教師收入分配機(jī)制

高校教師的收入分配應(yīng)實(shí)行“效率優(yōu)先，兼顧公平”的機(jī)制。在我國的很多高校，例如清華、北大等實(shí)行了以專業(yè)技術(shù)和管理為分配要素的分配機(jī)制。一些優(yōu)秀教師在教學(xué)任務(wù)取得的優(yōu)秀成果，學(xué)校會(huì)為其分配豐厚的工資。這樣也就可以鼓勵(lì)優(yōu)秀教師能竭盡全力的為學(xué)校做貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.建立合理全面的教師考核機(jī)制

高校要淡化以科研成果為教師評(píng)職稱的標(biāo)準(zhǔn)，用一套人性化，合理化的考核制度來對高校教師進(jìn)行科研和教學(xué)上的考核。并且由于考核成績和教師的個(gè)人利益緊密相關(guān)，所以高校應(yīng)進(jìn)一步將考核過程透明化，將考核中所涉及的細(xì)節(jié)和考核的最終成績公布于眾。不應(yīng)當(dāng)把考核當(dāng)做一件秘密的事情進(jìn)行，考核是對一個(gè)教師全方面的評(píng)定，所以可以讓全體師生看到此次考核過程中的所有細(xì)節(jié)，這樣也會(huì)讓考核過程更加公平化，防止一些人運(yùn)用權(quán)力和職位對考核成績進(jìn)行暗箱操作。

結(jié)束語

總之，為了使高校為國家培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，高校應(yīng)該優(yōu)化和創(chuàng)新對其師資的管理。并且實(shí)施高校之間的協(xié)同創(chuàng)新戰(zhàn)略，人才是首要的關(guān)鍵性問題。高校協(xié)同創(chuàng)新是否能發(fā)展好，主要的關(guān)鍵是高校師資管理人員是否已經(jīng)注意到高校在現(xiàn)階段的師資管理方面存在的問題，所以應(yīng)盡快發(fā)現(xiàn)和找出問題，這樣才能優(yōu)化師資管理機(jī)制改革實(shí)現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展，不斷提升高校的教育教學(xué)質(zhì)量和效率。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：高校師資管理范文

關(guān)鍵詞 高等教育 社會(huì)性別視角 師資管理

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.04.031

Abstract Social gender perspective is used to observe and recognize the social phenomenon， in order to realize the gender equality and gender mainstreaming. However， in our country's current policy of universities， there is no corresponding policy and evaluation system according to the reality of social gender. In the management of teachers， there is no consideration of gender differences in the impact of male and female teachers. Therefore， the evaluation system of teachers training， professional title， post and so on， seems to be fair， in fact， the lack of a gender consciousness， not to consider women's physiological， psychological characteristics and social division of labor. Therefore， in the management of teachers in universities and colleges into the teachers team construction and development of the social gender perspective has an irreplaceable role， is of necessity and urgency， it can give full play to every teacher's enthusiasm， improve the efficiency of the allocation of human resources， to realize the teacher's full development， constructing the harmonious university.

Key words higher education； perspective of social gender； teacher management

本文從社會(huì)性別視角入手研究高校師資管理問題，既重點(diǎn)分析男女教師的差異性，又強(qiáng)調(diào)女教師自身的多樣性；既分析學(xué)校師資管理的各項(xiàng)政策規(guī)定對男女教師造成的不同影響，又通過相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和整理來做關(guān)于性別差異的定性和定量分析。以期解決以下問題：（1）社會(huì)性別視角下，高校師資管理現(xiàn)狀如何？（2）造成高校師資管理存在性別差異的原因有哪些？（3）如何通過觀念改變和高校人才性別結(jié)構(gòu)的調(diào)整來推動(dòng)師資隊(duì)伍的科學(xué)建設(shè)？

1 “社會(huì)性別視角”的詮釋和應(yīng)用

1.1 特定社會(huì)文化中的“性別差異”

社會(huì)性別視角是是一種獨(dú)特的分析問題的思維方式。他是用社會(huì)性別理念去觀察和認(rèn)識(shí)社會(huì)現(xiàn)象，以實(shí)現(xiàn)性別公平和社會(huì)性別主流化的思維方式。它關(guān)注的是性別關(guān)系中的不平等或差異性。因此，有學(xué)者指出，要使用社會(huì)性別分析視角，首要條件就是承認(rèn)男女之間存在差異。男女的性別差異既包括生理上，又包括社會(huì)文化中形成的后天差異。而筆者在此文中所談到的“社會(huì)性別視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，它包括后天形成的性別規(guī)范、性別角色及兩方式。

因此，在分析高校師資管理中納入社會(huì)性別視角，實(shí)際上就是從社會(huì)文化角度對男女教師自身發(fā)展的差異性進(jìn)行分析。因此，本文中的“性別差異”又主要分析男女教師在職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、繼續(xù)教育情況和崗位設(shè)置方面的不同，以此來探討高校教師性別平等問題和師資管理建設(shè)問題。

1.2 社會(huì)性別視角下高校師資管理的一個(gè)重要問題

根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，1993年我國高校女教師占教師總數(shù)30.92%，1999年為37.60%，2010年達(dá)到了46.48%，而根據(jù)2012年教育數(shù)據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，該數(shù)據(jù)為47.28%。盡管這四個(gè)數(shù)據(jù)說明男女教師數(shù)量上的差距在縮小，但男性教師的絕對規(guī)模仍然大于女性。這就說明高等學(xué)校男女教師比例仍然存在失衡現(xiàn)象。另一方面，性別差異也表現(xiàn)在男女性別角色的不同，這就使得他們在崗位、職稱、科研、教學(xué)、家庭、心理等層面上存在著不同程度的差異，從而影響著高校整個(gè)師資隊(duì)伍的科學(xué)建設(shè)。例如張非非《同行評(píng)議中性別歧視問題研究》一文中就指出，在女教師晉升職稱、職務(wù)的評(píng)定或其他項(xiàng)目的評(píng)選中，同行評(píng)議“仲裁人”的個(gè)人閱歷、信仰等主觀因素難免會(huì)影響整個(gè)評(píng)價(jià)過程，特別容易產(chǎn)生性別偏見。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)同行評(píng)議過程中，女科學(xué)家與男科學(xué)家一樣，更傾向于選擇男性。①

實(shí)際上，在我國各高校的現(xiàn)行政策中，還沒有根據(jù)社會(huì)性別的現(xiàn)實(shí)狀況制定相應(yīng)的政策和評(píng)價(jià)體系。在師資管理上，更沒有考慮到性別差異所帶給男女教師的影響。因此，在高?，F(xiàn)行的師資管理政策方面，各高校的師資培養(yǎng)、職稱、崗位等評(píng)價(jià)體系看似公平，實(shí)際上缺乏一種性別意識(shí)，沒有考慮女性的生理、心理特征和社會(huì)分工。而筆者所強(qiáng)調(diào)的社會(huì)性別意識(shí)，并非要求男女都一樣，而是在充分考慮到“性別差異”的實(shí)際情況下，使得男女教師在機(jī)會(huì)、權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)、待遇和評(píng)價(jià)等方面實(shí)現(xiàn)真正意義上的平等。

1.3 建立社會(huì)性別視角對提升高校師資管理水平的必要性

張瑩在《社會(huì)性別視角應(yīng)用研究》中指出：賦予社會(huì)發(fā)展以社會(huì)性別視角，可以一掃性別盲點(diǎn)，把社會(huì)性別理論滲透到各個(gè)領(lǐng)域，形成頗具批判性的理論和方法，使之成為一種決策的手段和方法，使政策措施更趨于公正和完善。②因此，在高校師資管理中納入社會(huì)性別視角對其師資隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展具有不可替代的作用。

（1）它是高等教育“以人為本”觀念的具體體現(xiàn)。而“以人為本”的一個(gè)重要體現(xiàn)就是反對性別歧視。因此，在師資管理中納入社會(huì)性別視角，是站在“人”的角度，充分考慮男女兩性傳統(tǒng)的性別關(guān)系，對高校原有的不平等的性別結(jié)構(gòu)進(jìn)行批判和改革。建立社會(huì)性別視角的師資管理模式，就是把“以人為本”這個(gè)社會(huì)需求內(nèi)化為高校管理基本理念的現(xiàn)實(shí)需求。

（2）它是高校提高師資管理水平的必然需求。建立社會(huì)性別視角的高校師資管理模式，是高校師資管理協(xié)調(diào)效率和公平關(guān)系的邏輯使然。社會(huì)性別視角強(qiáng)調(diào)“差異性”，強(qiáng)調(diào)男女教師在心理特征、思維方式、智力特點(diǎn)上的不同。因此，在師資管理工作中納入社會(huì)性別視角，是在充分考慮男女教師在氣質(zhì)、性格、行為方式不同的前提下，制定相應(yīng)的師資培養(yǎng)政策和管理模式，以取得更好的管理效果。

（3）它強(qiáng)調(diào)男女協(xié)作，有助于“和諧”校園的建設(shè)。男性、女性存在于多樣的。具體的社會(huì)關(guān)系之中，既有自身的階級(jí)利益，又有自身的性別利益。因此，男女教師的關(guān)系應(yīng)當(dāng)既有矛盾又有協(xié)作。在師資管理中充分考慮“性別差異”，才能充分發(fā)揮每一位教師的積極性，提高人力資源配置的效率，實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展，構(gòu)建和諧高校。

2 某高校男女教師“性別分列數(shù)據(jù)”分析及存在問題

2.1 性別分列數(shù)據(jù)的重要性

張瑩在《社會(huì)性別視角應(yīng)用研究》一書中指出：按性別分列的數(shù)據(jù)指的是任何按性別交叉分類的數(shù)據(jù)按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。按性別分列數(shù)據(jù)是性別分析中一項(xiàng)基本的投入，是對女性和男性不同的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、處境和現(xiàn)實(shí)的理解。使用按性別分列數(shù)據(jù)能夠幫助各工作組決定并開展有效的、使女性和男性以及他們所在的經(jīng)濟(jì)體平等受益的活動(dòng)，以便從他們的工作中獲得最大利益。③

因此，筆者在本論文中，以男女教師為數(shù)據(jù)分析中的基礎(chǔ)項(xiàng)，在兩性分列數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上再分析高校師資管理中的職稱評(píng)審、崗位晉升、繼續(xù)教育等方面的性別差異（由于當(dāng)前的研究對男女教師的絕對差異――男女教師數(shù)――已有較多的分析探討，筆者在此就不再分列男女教師數(shù)），以此來探討男女教師個(gè)人的發(fā)展問題和高校師資隊(duì)伍建設(shè)中遇到的問題。

2.2 數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用――以四川某高校為例

筆者將以四川某高校為研究對象，通過橫向比較（2014年該校男女教師在職稱評(píng)審、崗位晉升、繼續(xù)教育等三方面的靜態(tài)差異）和縱向分析（2013年、2014年該校男女教師在職稱評(píng)審、崗位晉升、繼續(xù)教育等三方面的動(dòng)態(tài)差異）來探討高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的性別差異問題。以下是四川某高校師2013年、2014年資隊(duì)伍建設(shè)方面相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)情況表。表1和表2是按職稱分組的性別分列數(shù)據(jù)（靜態(tài)分析）。

由表1我們可以看出高校職稱評(píng)審中存在以下問題：一是在申報(bào)人數(shù)上，男教師數(shù)量還是高于女教師，晉升成功的比例也高于女教師，特別是副高級(jí)職稱，男教師申報(bào)成功的比例明顯高于女教師。

表2是該高校在職稱評(píng)審時(shí)所采取的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中核心論文數(shù)量和質(zhì)量，以及科研課題占了很大一部分比例。因此，筆者在討論文本問題時(shí)，只選擇了這兩方面的數(shù)據(jù)，以說明高校男女教師在評(píng)審中存在的性別差異。從表2可以看出，男教師在核心論文數(shù)量還是略高于女教師，但在科研課題方面，男女教師基本持平。這也就說明，男女教師在科研方面的水平實(shí)際上差距不大，很多優(yōu)秀的女教師的科研能力甚至趕超男教師。但結(jié)合表1的分析，女教師晉升成功的比例卻依舊低于男教師。表3是按崗位分組的性別分列數(shù)據(jù)（靜態(tài)分析）。

由表3可以看處，女教師在高級(jí)崗位上的比例明顯低于男教師，而在初中級(jí)崗位上卻略占優(yōu)勢。這也就說明一個(gè)問題，那就是女教師在晉升高級(jí)職位的時(shí)候，其成功率依然低于男教師，而就整個(gè)人才結(jié)構(gòu)來看，這也就是一種不平衡的體現(xiàn)。

由表4可以看出不管是國內(nèi)培訓(xùn)還是國外培訓(xùn)，男教師獲得參訓(xùn)的機(jī)會(huì)明顯高于女教師。

2.3 原因分析

社會(huì)學(xué)研究學(xué)者張非非在《同行評(píng)議中性別歧視問題研究》一文中指出：女性在晉升職稱、晉升職位的評(píng)定過程中，由于評(píng)審者“個(gè)人閱歷、個(gè)人信仰、不同文化”等主觀因素的影響，難免產(chǎn)生各種偏見和缺陷。④有學(xué)者指出，受過高等教育的女性成就動(dòng)機(jī)普遍低于男性。孫詠潔在《性別差異視角下高校女教師發(fā)展現(xiàn)狀的審視與思考》一文中就指出，女教師對工作的期望值包括學(xué)術(shù)成就、職稱晉升等職業(yè)發(fā)展的期望值普遍低于男教師。⑤因此，男女教師之所以會(huì)存在以上差異，其原因是方方面面的，包括社會(huì)文化因素、人們的傳統(tǒng)觀念以及男女教師自身生理和心理上的差異。

3社會(huì)性別視角下完善高校師資管理的主要對策

3.1 準(zhǔn)確理解社會(huì)性別意識(shí)，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)的公平性

“我們提倡公平而非平等，是因?yàn)樾詣e平等容易給人以誤導(dǎo)，易產(chǎn)生無差別地對待具有生理差別的男女，比如，男女勞動(dòng)者的工資差異，如果是因?yàn)樨暙I(xiàn)大小而有工資高低，那就是公平、合理的；如果是因?yàn)槟信げ煌辏蔷褪遣还降??！雹抟虼?，?zhǔn)確理解社會(huì)性別意識(shí)，正確認(rèn)識(shí)其內(nèi)涵，了解男女在生理和心理上的差異性，有利于促進(jìn)各高校在師資隊(duì)伍建設(shè)中，合理規(guī)劃，有的放矢。

3.2 在政策制定中納入社會(huì)性別意識(shí)，優(yōu)化教師隊(duì)伍的評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

要把社會(huì)性別意識(shí)納入到高校師資隊(duì)伍管理運(yùn)行體系當(dāng)中，比如師資隊(duì)伍建設(shè)的理念、教師培養(yǎng)的目標(biāo)和方式方法以及高校整個(gè)教師隊(duì)伍的評(píng)價(jià)、評(píng)估機(jī)制等方面，從而建立其符合高校男女教師特點(diǎn)的評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。這也就是說，在職稱評(píng)審、崗位晉升等方面，充分考慮到男女教師的差異性，建立起適合男女教師發(fā)展的人才培養(yǎng)和選拔任用的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮男女教師各自的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

3.3 促進(jìn)社會(huì)性別的主流化，實(shí)現(xiàn)高校師資隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展

社會(huì)性別主流化是針對政策制定過程的組織、促進(jìn)、發(fā)展和評(píng)估，其目的在于通過行動(dòng)者正常參與政策制定的過程，將社會(huì)性別平等的視角納入各個(gè)層次、各個(gè)階段的所有政策當(dāng)中。⑦因此，要促進(jìn)高校師資隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展，就要求高校在制定教師發(fā)展與培養(yǎng)的各項(xiàng)政策前，進(jìn)行科學(xué)有效的社會(huì)性別分析，要有清晰明確的社會(huì)性別計(jì)劃方案，并分別研究該項(xiàng)制度、規(guī)定對男女教師的發(fā)展有著什么影響，是否平等、公平，從而保證男女教師都是平等的受益者，從而有利于整個(gè)高校師資隊(duì)伍和諧平衡的發(fā)展。

注釋

①④張非非.同行評(píng)議中性別歧視問題研究綜述[J].自然辨證法研究，2010（2）：68-72.

第7篇：高校師資管理范文

［論文關(guān)鍵詞］高職教育 教師業(yè)績 評(píng)估制度 教師培訓(xùn)制度 師資管理模式 “雙師型”教師 

 

一、引言 

目前，國內(nèi)學(xué)者對“高等職業(yè)教育是職業(yè)教育的一個(gè)獨(dú)立層次”的結(jié)論并無異議。高等職業(yè)技術(shù)教育已與初等職業(yè)技術(shù)教育、中等職業(yè)技術(shù)教育共同組成了職業(yè)技術(shù)教育的完整體系。高等職業(yè)技術(shù)教育的目標(biāo)是培養(yǎng)生產(chǎn)和工作第一線的中、高級(jí)技術(shù)人員，盡管它與普通高等?？平逃龑儆谕粚W(xué)歷層次，但卻不過分強(qiáng)調(diào)課程的系統(tǒng)性和完整學(xué)科體系，而是著眼于職業(yè)崗位需要來設(shè)計(jì)課程的門類，并注重專業(yè)技能課和生產(chǎn)實(shí)習(xí)課，具有強(qiáng)烈的職業(yè)針對性和技能實(shí)用性。 

正因?yàn)槿绱耍瑖鴥?nèi)一些學(xué)者明確提出，高等職業(yè)技術(shù)教育的性質(zhì)與培養(yǎng)目標(biāo)，已決定了從事高等職業(yè)技術(shù)教育教師的必須是“復(fù)合性”或“雙師型”（也稱雙元型）人才，即不僅要有一定的專業(yè)理論基礎(chǔ)，而且應(yīng)該具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而我國目前高職師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到這一要求，尤其是在高職院校師資隊(duì)伍管理模式上還存在著許多問題，亟須根據(jù)高等職業(yè)技術(shù)教育的性質(zhì)與目標(biāo)要求，進(jìn)一步予以探索和完善。 

二、高職師資隊(duì)伍管理模式的問題分析與比較 

當(dāng)前，我國高職教育領(lǐng)域已逐步形成了一支能基本適應(yīng)高職教育發(fā)展的教師隊(duì)伍。2000年，教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)高等職業(yè)（高專）院校師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》，對高職教師的任職資格、培養(yǎng)目標(biāo)等提出了明確要求。從2003年起，教育部在全國陸續(xù)建立了二十多個(gè)高職教師師資培訓(xùn)基地。如今，有利于高職師資隊(duì)伍建設(shè)的政策環(huán)境已經(jīng)形成，高職教師隊(duì)伍來源也逐漸多元化，高職院校已充分認(rèn)識(shí)到了“雙師型”教師培養(yǎng)的重要性。但從教育部組織的高職高專教師隊(duì)伍狀況調(diào)研結(jié)果來看，目前高職高專師資隊(duì)伍狀況與社會(huì)對高職院校人才培養(yǎng)的要求仍有很大差距，存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 

1.教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。在高職院校教師隊(duì)伍中，擁有高級(jí)職稱的教師偏少，學(xué)術(shù)帶頭人缺乏，高學(xué)歷教師嚴(yán)重不足。教育部在《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》中提出，到2005年，在職業(yè)技術(shù)學(xué)院中，具有研究生學(xué)歷的教師比例要達(dá)到30%。而由于高職院校大部分是由中專轉(zhuǎn)型而成，教師的學(xué)歷水平與教育部的要求相去甚遠(yuǎn)，高職院校教師隊(duì)伍中嚴(yán)重缺乏年齡層次在40～55歲之間的、能承擔(dān)教學(xué)與科研重任的骨干。 

2.“雙師型”教師比例偏低。雖然各類院校都非常重視“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)，對專任教師提出了實(shí)踐能力的要求，并采取了相應(yīng)的培養(yǎng)與聘用措施，但“雙師型”教師的比例并未明顯提高。據(jù)北京高職教育教學(xué)質(zhì)量檢查組對北京地區(qū)14所高職辦學(xué)點(diǎn)的調(diào)查表明，高職教師中平均只有25.75%的人獲得了職業(yè)資格證書，曾下廠實(shí)踐過的僅占23.9%。這主要是由于教師沒有對“雙師型”的必要性和重要性給予足夠重視，沒有充分利用實(shí)踐、實(shí)習(xí)等機(jī)會(huì)提高自己的實(shí)踐能力和水平，另外學(xué)校在“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)工作中也存在問題，在引導(dǎo)教師達(dá)到“雙師型”方面沒有采取切實(shí)有效的措施。 

3.教師缺乏教育理論背景，教育教學(xué)技能不足。由于我國職教師資培養(yǎng)起步較晚，同時(shí)高職院校中畢業(yè)于非師范類院校的教師占有較大比例，他們?nèi)狈逃碚摫尘?，教育教學(xué)技能存在較大的不足。在國家實(shí)行高校青年教師崗位培訓(xùn)制度以后，這一狀況已有較大改觀，但許多教師仍存在著知識(shí)老化、教學(xué)內(nèi)容陳舊、教育思想、觀念落后的問題。這勢必對我國高職院校的人才培養(yǎng)造成極不利的影響。 

4.教師職稱評(píng)定制度不完善。高職教師從事的教學(xué)和科研工作與學(xué)科型院校截然不同，但職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)卻與普通高等學(xué)校相同。而高等學(xué)校教師職務(wù)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)注重理論上的要求，例如發(fā)表的論文數(shù)、出版的專著數(shù)等。盡管有些工科專業(yè)是以專利等為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，但也僅僅考慮是否獲得專利證書，對是否轉(zhuǎn)化、是否實(shí)用則不作考察，更不考慮教師的實(shí)踐能力。 

相比較而言，國外的高職教育師資隊(duì)伍管理模式則處處體現(xiàn)出“雙元”特色，即體現(xiàn)出理論和實(shí)訓(xùn)的區(qū)別。德國的高職院校將教授普通文化課和專業(yè)課的教師稱為學(xué)院教師，將在企業(yè)里實(shí)施實(shí)踐技能培訓(xùn)的教師稱為培訓(xùn)師。從教師的任教資格來看，大多數(shù)高職院校的教師兼具“教師”和“工程師”雙師資格。澳大利亞則在高職教育師資管理中實(shí)行tafe（training and further education，即培訓(xùn)與繼續(xù)教育）模式，即教師由學(xué)院聘任，并接受主管部門的資格審查。tafe的教師必須具備三個(gè)條件：一是要求教師上崗前必須接受tafe教學(xué)法的專門培訓(xùn)；二是要求教師至少具有所授專業(yè)的大專水準(zhǔn)；三是要求教師具有教育專業(yè)本科文憑。在tafe教師隊(duì)伍中，兼職教師占有很大比例，他們是各行各業(yè)的專業(yè)人才。這不僅提高了高職教育的實(shí)踐性與理論性相結(jié)合的程度，還增強(qiáng)了高職院校與企業(yè)之間的聯(lián)系。 

值得注意的是，美國是以社區(qū)學(xué)院為主體的職業(yè)教育體系。社區(qū)學(xué)院的師資包括專職教師、兼職教師以及企業(yè)聘請的指導(dǎo)教師，一般都要求必須具有研究生及以上學(xué)歷，專職教師還必須取得州政府頒發(fā)的教師證書，專業(yè)課教師要求必須具有在企業(yè)相應(yīng)崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。教師由社區(qū)管理委員會(huì)招聘，經(jīng)過嚴(yán)格考核聘任后，還要經(jīng)過4年的跟蹤考核合格后，才能被社區(qū)學(xué)院聘為全職教師。由于專職教師指標(biāo)控制嚴(yán)格，所以美國社區(qū)學(xué)院聘用了大量的兼職教師，其數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過專職教師，有將近2/3是來自企業(yè)和技術(shù)第一線的兼職教師。 

通過對上述國家的高職師資管理模式的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)這些國家都深刻認(rèn)識(shí)到了高職教育對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性及戰(zhàn)略地位，并且通過立法規(guī)范高職教育市場，制定保護(hù)性政策支持高職教育的改革，由教育主管部門對高職教師隊(duì)伍實(shí)行嚴(yán)格的管理和監(jiān)督。同時(shí)，這些國家的高職師資都具有“進(jìn)門難、要求高、兼職多”的特點(diǎn)，除了在學(xué)歷上有一定的要求外，還特別強(qiáng)調(diào)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具體來說，這些國家對職業(yè)教育師資的資格都有嚴(yán)格要求：一是必須受過高等教育或相當(dāng)于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應(yīng)專業(yè)技術(shù)教育的同時(shí)，還必須掌握教育教學(xué)理論，能夠指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)；三是在所教專業(yè)方面具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。此外，這些國家還擁有結(jié)構(gòu)合理的專、兼職教師隊(duì)伍，促進(jìn)了學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，其結(jié)果就是學(xué)院能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，企業(yè)也樂于為學(xué)校反饋人才信息、提供切實(shí)幫助，形成了產(chǎn)學(xué)的良性循環(huán)。 

三、探索高職師資管理模式的有效途徑 

高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)是影響我國高職的發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本性因素。在建設(shè)高職師資隊(duì)伍時(shí)，我們不僅要考慮到當(dāng)前師資數(shù)量不足、層次偏低、學(xué)科帶頭人及“雙師型”教師少、教育教學(xué)理論及技能不足等問題，還要根據(jù)當(dāng)今世界高職教育的特點(diǎn)與發(fā)展趨勢，借鑒先進(jìn)的師資隊(duì)伍建設(shè)與管理經(jīng)驗(yàn)。 

1.加強(qiáng)對高等職業(yè)技術(shù)教育的立法。用法律來規(guī)范高職教育的競爭秩序和高職教師的準(zhǔn)入資格，并通過法律來保護(hù)高職院校和高職教師的合法權(quán)益，維護(hù)良性的市場競爭秩序。 

2.加強(qiáng)對高職教育的資金投入和政策扶持。首先，國家應(yīng)將職業(yè)教育視為促進(jìn)就業(yè)的一項(xiàng)有效措施，并通過制定“職業(yè)教育法律綱要”來提供財(cái)政保障，以進(jìn)一步完善職教資金的分配機(jī)制。其次，要不斷提高高職教師的收入水平，加強(qiáng)高職院校與企業(yè)間的聯(lián)系，還要引進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀人才，支持高職院校的產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)。最后，還應(yīng)當(dāng)給予高職院校政策扶持及辦學(xué)自由，使其在人事管理、專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)計(jì)等方面具有一定的自主權(quán)。 

3.改革現(xiàn)行的高職教師職稱評(píng)定制度。教育行政部門應(yīng)當(dāng)改革現(xiàn)行的高職教師職稱評(píng)定制度，應(yīng)根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)，注重對教師教學(xué)水平的考核，并將技能水平作為一項(xiàng)重要指標(biāo)，充分體現(xiàn)“雙師型”教師的特征，真正將教師的工作重心引導(dǎo)到教學(xué)和實(shí)踐技能上來。同時(shí)，也可制定有高職特色的評(píng)聘政策。例如“雙職稱”的評(píng)定，即兩種職稱評(píng)定交替進(jìn)行。基礎(chǔ)理論課和專業(yè)理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，如“教授—工程師型”；職業(yè)實(shí)踐課教師以偏重于技術(shù)職稱系列為主，如“高級(jí)工程師—講師型”。職業(yè)實(shí)踐課教師的待遇依照與技術(shù)職稱級(jí)別相當(dāng)?shù)慕處熉毞Q級(jí)別來定，例如一個(gè)“高級(jí)工程師—講師型教師”與一個(gè)“教授—工程師型教師”享有同等待遇。 

4.改革教師管理模式。高職院校應(yīng)按照相對穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享的原則，建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的教師隊(duì)伍管理模式。通過加強(qiáng)協(xié)作、聯(lián)合辦學(xué)、互聘聯(lián)聘教師、聘任兼職教師、返聘高級(jí)專家等多種途徑，拓寬教師來源渠道，促進(jìn)教師資源的合理配置和有效利用。一是要利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的契機(jī)，面向企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)招聘優(yōu)秀人才擔(dān)任專職或兼職教師。二是要建立合理的教師培訓(xùn)制度和長期有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)和支持教師提升自己的學(xué)歷水平和專業(yè)技能，對取得突出成績的教師給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。三是要多組織教師外出學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)方法，組織教師進(jìn)行教育理論、教學(xué)素質(zhì)的培養(yǎng)與經(jīng)驗(yàn)交流。四是要建立定期實(shí)踐鍛煉制度，輪流安排教師到工廠企業(yè)中調(diào)研和頂崗鍛煉，提高教師的實(shí)踐能力。 

5.建立科學(xué)合理的教師工作業(yè)績評(píng)估制度。教師工作業(yè)績評(píng)估要能客觀反映教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)方法、教學(xué)思想，并且具有反饋機(jī)制。特別是對于實(shí)踐課教師，要相對淡化在科研與學(xué)術(shù)論文方面的硬性要求，突出解決實(shí)際問題的能力及創(chuàng)新能力，注重對其實(shí)際操作能力的考核。 

6.教師自身的努力。建設(shè)合格的高職教育師資隊(duì)伍還需要教師自身的積極配合，自覺增強(qiáng)理論與實(shí)踐素質(zhì)，提高學(xué)歷層次，同時(shí)還應(yīng)不斷提高對自己的人文素質(zhì)和情感素質(zhì)的要求，注重對學(xué)生人文素質(zhì)的培養(yǎng)。 

第8篇：高校師資管理范文

關(guān)鍵詞：高職院校；師資業(yè)務(wù)；檔案管理

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）39-0023-02

師資業(yè)務(wù)檔案體現(xiàn)了教師在教學(xué)實(shí)踐、學(xué)術(shù)研究、專業(yè)進(jìn)修等一系列活動(dòng)中的綜合業(yè)績，對于教師的考核、職務(wù)聘任、工資晉升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等具有重要的參考價(jià)值，它產(chǎn)生于教師的業(yè)務(wù)活動(dòng)，反過來又對教師的業(yè)務(wù)活動(dòng)起到了反饋和促進(jìn)的作用。

一、加強(qiáng)高職院校師資業(yè)務(wù)檔案管理勢在必行

高職院校是實(shí)施高等職業(yè)教育的普通高校，其定位是培養(yǎng)出一批具有大學(xué)知識(shí)，而又有一定專業(yè)技術(shù)和技能的人才，其知識(shí)的講授是以能用為度，實(shí)用為本。在高職院校中，教師是教學(xué)的主體，教學(xué)質(zhì)量的高低取決于教師的能力。在高職院校中加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)檔案管理，能夠有效地反映教師能力，記錄教師的特點(diǎn)，展示教師的專業(yè)技術(shù)水平，促進(jìn)教師專業(yè)技能的提升，為高職院校教師隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展、為教學(xué)水平評(píng)估提供翔實(shí)的資料。

二、高職院校師資業(yè)務(wù)檔案的對象

1.校內(nèi)專任教師、兼課教師。他們是高職院校教師的主體，他們的學(xué)習(xí)、工作和生活情況要通過師資業(yè)務(wù)檔案進(jìn)行記錄，他們是師資業(yè)務(wù)檔案收集的主要對象。

2.校外兼職教師、兼課教師。他們受聘給學(xué)生上課，指導(dǎo)、參與學(xué)校的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等工作，他們在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)等方面起到了不可替代的重要作用，為他們建立師資業(yè)務(wù)檔案，有利于對他們的工作進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，有利于學(xué)校師資結(jié)構(gòu)的提升與評(píng)價(jià)。

3.學(xué)校的客座教授、教學(xué)顧問、指導(dǎo)專家。他們是校外專家學(xué)者或政府部門人員，他們?yōu)閷W(xué)校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)起到重要作用。

三、高職院校師資業(yè)務(wù)檔案的主要內(nèi)容

在2008年教育部和國家檔案局制定的《高等學(xué)校檔案管理辦法》中指出，師資業(yè)務(wù)檔案要包括“教學(xué)過程的記錄”、“科研過程的記錄”、“進(jìn)修培訓(xùn)過程的記錄”。高職學(xué)校師資業(yè)務(wù)檔案如果要全面反映教師的業(yè)務(wù)水平，為學(xué)院工作提供服務(wù)，應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容。

1.教師的基本信息。教師的信息諸如姓名、性別、年齡、籍貫、出生年月、政治面貌、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、職務(wù)職稱、任職年限、學(xué)歷學(xué)位、工齡、特長、成績獎(jiǎng)項(xiàng)等，這些內(nèi)容構(gòu)成了師資業(yè)務(wù)檔案的基本信息。

2.教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。學(xué)院職稱管理的相關(guān)制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審的要求、聘任的相關(guān)條例；學(xué)院每年通過專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審人員的信息、聘任的相關(guān)文件、職稱評(píng)審?fù)扑]的原始記錄；學(xué)院教師系列職稱結(jié)構(gòu)分布圖、各學(xué)科專業(yè)技術(shù)崗位情況的統(tǒng)計(jì)。

3.教學(xué)與科研檔案。教學(xué)檔案：教師每學(xué)期的講授課程，講授的學(xué)時(shí)數(shù)，專業(yè)課、公開課、實(shí)驗(yàn)課、講座等課程的授課數(shù)量，優(yōu)秀教案、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果?？蒲袡n案：教師的科研成果、著述，在核心期刊、國家期刊、省級(jí)期刊以及各類學(xué)術(shù)會(huì)議上交流的學(xué)術(shù)研究、論文見解，與他人共同著述的作品和科研、教研成果鑒定書。

4.教師評(píng)價(jià)與進(jìn)修考察檔案。教學(xué)評(píng)價(jià)：教師本人的教學(xué)計(jì)劃書、計(jì)劃表，教學(xué)記錄，教學(xué)心得，學(xué)校觀摩記錄，同行專家的聽課評(píng)價(jià)與學(xué)生的教學(xué)評(píng)價(jià)。進(jìn)修考察：參加繼續(xù)教育情況、國內(nèi)外專業(yè)進(jìn)修情況；參加企業(yè)、社會(huì)實(shí)踐情況；擔(dān)任班主任工作情況；指導(dǎo)新教師情況。

5.獎(jiǎng)懲考核檔案。教師的榮譽(yù)與獎(jiǎng)懲的記錄，教師參加專業(yè)技能比賽獲獎(jiǎng)，指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)技能大賽的成績；教師的年度考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核等相關(guān)資料。

四、高職院校師資業(yè)務(wù)檔案管理現(xiàn)狀及對策

高等職業(yè)院校在師資業(yè)務(wù)檔案管理方面，普遍存在重視度不夠、制度不健全、管理手段落后、管理人員不專業(yè)等問題，師資業(yè)務(wù)檔案給學(xué)校的工作難以提供有效的服務(wù)。

1.檔案管理重視度不夠。師資業(yè)務(wù)檔案是學(xué)校加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，考評(píng)教師教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平的重要內(nèi)容，也是教師晉升職稱、年度考核、評(píng)優(yōu)選先的重要依據(jù)，同時(shí)也是衡量一所高校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)尺。但目前對師資業(yè)務(wù)檔案管理普遍重視度不夠，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在考核一個(gè)教師的時(shí)候，只憑主觀判斷，不能很好地利用檔案資料全面地評(píng)價(jià)教師的才德；教職工缺乏師資業(yè)務(wù)檔案管理的意識(shí)，不能主動(dòng)做好自己檔案的收集、總結(jié)和上交工作，片面地認(rèn)為做好檔案工作是管理人員的事情，與自身無關(guān)，甚至不愿意把自己的檔案交給管理部門，造成了師資業(yè)務(wù)檔案管理工作的被動(dòng)性。加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)檔案管理，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要廣泛重視，充分發(fā)揮師資業(yè)務(wù)檔案在教職工的考評(píng)、考核中的作用，增強(qiáng)教職工的檔案意識(shí)。人人關(guān)心、重視這項(xiàng)工作，高職院校師資業(yè)務(wù)檔案的管理才能提高。

2.檔案管理體制不健全。目前多數(shù)高職院校檔案管理職責(zé)不明，未建立專門的檔案部門統(tǒng)一管理。比如：個(gè)人檔案有組織部門管理，教學(xué)檔案由教務(wù)部門管理，科研檔案由科研部門管理，培養(yǎng)進(jìn)修檔案由師資部門管理。這就造成了教師業(yè)務(wù)檔案管理零散，如果要查找、提取檔案需要到不同的部門，影響工作效率，給使用造成麻煩。加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)檔案管理，要形成科學(xué)的管理制度，建立專門的檔案管理部門統(tǒng)一管理，做到及時(shí)收錄，積極整理，嚴(yán)格管理。

3.檔案管理手段落后。師資業(yè)務(wù)檔案信息內(nèi)容全面，覆蓋范圍廣，科研和學(xué)術(shù)水平高，而目前大部分高職院校，因人力、物力、財(cái)力受限，師資業(yè)務(wù)檔案的管理手段仍然采用手工或半手工方式管理，使師資業(yè)務(wù)檔案信息的收集、整理、立卷、歸檔等技術(shù)嚴(yán)重滯后，從而影響到師資業(yè)務(wù)檔案的歸檔和利用。加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)檔案管理，要更新管理理念，利用現(xiàn)代化管理手段科學(xué)統(tǒng)籌，構(gòu)建師資業(yè)務(wù)檔案信息數(shù)據(jù)庫，建立系統(tǒng)、高效、快速的現(xiàn)代化管理模式來實(shí)現(xiàn)師資業(yè)務(wù)檔案管理的系統(tǒng)化、信息化，充分發(fā)揮師資業(yè)務(wù)檔案管理在高校管理中的積極作用。

4.檔案管理人員受限。高職院校因?yàn)槿藛T編制等原因，師資業(yè)務(wù)檔案工作大部分是兼職完成，并且多數(shù)是非檔案專業(yè)人員。師資業(yè)務(wù)檔案管理有很強(qiáng)的專業(yè)性，對教師提供的材料，要有很強(qiáng)的辨別能力，要具備過硬的專業(yè)知識(shí)和責(zé)任心。在管理中，還要能夠做到主動(dòng)發(fā)現(xiàn)資料，進(jìn)行催交，保證師資業(yè)務(wù)檔案的完整性和可靠性。

教師師資業(yè)務(wù)檔案客觀地記載著教師的教學(xué)活動(dòng)、科研成果、專業(yè)技能的水平，綜合公正地反映教師的業(yè)務(wù)水平和工作能力。師資業(yè)務(wù)檔案不僅代表著教師的水平，它反映的是整個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和管理水平，展示的是全校教師的學(xué)術(shù)水平。因此，加強(qiáng)高職院校師資業(yè)務(wù)檔案管理是一件有重要意義而又艱苦細(xì)致的工作，要嚴(yán)謹(jǐn)對待。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：高校師資管理范文

一、高校人力資源管理和教師建設(shè)的現(xiàn)狀

加大教師隊(duì)伍建設(shè)力度，建立起科學(xué)、完善與合理的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定和使用制度，構(gòu)建起競爭有效的人力資源管理機(jī)制，可以不斷地提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而不斷提高學(xué)校的核心競爭力。但質(zhì)量與效益的矛盾卻很突出，教育質(zhì)量的好壞和效益的高低，不僅關(guān)系到教育自身改革的成功與否，還是一個(gè)關(guān)系到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全面性和戰(zhàn)略性的問題。高校擴(kuò)招和社會(huì)需求的變化造成了高校教師教學(xué)改革的不合理不完善，高校人力資源管理質(zhì)量不盡如人意。高校人力資源管理中教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題主要體現(xiàn)在：1、人力資源管理觀念陳舊，機(jī)制落后；2、教師配置不合理；3、人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；4、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、提高教師隊(duì)伍建設(shè)的對策

1.以人為本，樹立人力資源管理理念

以師為主體，強(qiáng)調(diào)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性，樹立資源是高職院校第一資源的觀念，抓好人才隊(duì)伍建激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的責(zé)任感，成就感業(yè)心，提高他們的工作績效，建立起與學(xué)校發(fā)標(biāo)相適應(yīng)明確而合理的人力資源結(jié)構(gòu)，圍繞學(xué)展的目標(biāo)進(jìn)行人力資源策劃，從合理配置優(yōu)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強(qiáng)能力等方面推進(jìn)師資隊(duì)伍理人員隊(duì)伍建設(shè)。

2.落實(shí)高校人力資源績效考評(píng)機(jī)制

哈佛大學(xué)的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵(lì)時(shí)，只能發(fā)揮20%～0%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%～90%，因此應(yīng)建立良好的用人激勵(lì)機(jī)制和合理的分配激勵(lì)機(jī)制，對人才的激勵(lì)是人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，是學(xué)校教育成功的保證，成就激勵(lì)，情感激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)并用，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的目的是增強(qiáng)教職工的責(zé)任感、義務(wù)感和成就感，讓他們看到學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。由此激發(fā)他們產(chǎn)生一種積極強(qiáng)烈的工作欲望，從而最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能，創(chuàng)造出最佳的工作績效，最終實(shí)現(xiàn)將人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實(shí)資本和財(cái)富。

3.強(qiáng)化激勵(lì)，實(shí)施激勵(lì)性的薪酬制度

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，并釋放出潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力。高校人力資源管理不僅需要引進(jìn)人、穩(wěn)定人，更加需要激勵(lì)人和發(fā)展人。高效的薪酬體系在激勵(lì)體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺少的。因此，高校應(yīng)將教師的薪酬收入與其知識(shí)、技能、崗位、業(yè)績等方面的考核相結(jié)合，制定出公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配體系，使之成為高校人力資源管理的激勵(lì)的主要物質(zhì)手段，特別是對于那些為高校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)當(dāng)提高其薪酬水平。同時(shí)，高校還應(yīng)建立科學(xué)合理的考核機(jī)制以增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自豪感與成就感。

4.優(yōu)化配置，合理流動(dòng)高職院校人力資源

高校人力資源主要由教學(xué)人員、科學(xué)研究人員、行政管理人員、服務(wù)工作人員四個(gè)部分組成。高校要根據(jù)實(shí)際需要，合理配置人力資源，著眼于高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，充分分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)的方法，對高校人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測，按照學(xué)科建設(shè)及教學(xué)、科研任務(wù)定崗定編，做好平衡措施。由于高校的發(fā)展歷史、環(huán)境、人員構(gòu)成與企業(yè)不同，高校優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)在于調(diào)整教學(xué)、科研、非教學(xué)人員的比例，其中重點(diǎn)是將非教學(xué)科研人員的比重壓下來。隨著高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)一步深入，在高校內(nèi)部可嘗試建立多種編制相結(jié)合的編制管理體系。建立事業(yè)編制（包括教師編制、教學(xué)輔助人員編制、黨政工作人員編制）與企業(yè)編制（在高校中實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算管理并逐步社會(huì)化的生活后勤服務(wù)單位）相結(jié)合、固定編制（用于骨干教師隊(duì)伍和精干的管理服務(wù)隊(duì)伍）與流動(dòng)編制（用于聘任校內(nèi)外名師、博士和國內(nèi)外知名學(xué)者）相結(jié)合、教學(xué)編制與科研編制相結(jié)合的多種編制管理體制，嚴(yán)格控制事業(yè)編制和固定編制的教師數(shù)量，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制的數(shù)量，最終實(shí)現(xiàn)人才配置的合理化。

高校應(yīng)采取靈活的人才引入機(jī)制和競爭性的人才分流制，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，全面落實(shí)全員聘制，聘用素質(zhì)高能力強(qiáng)的人才，壯大高職院校教育工隊(duì)伍，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，打破教師評(píng)聘的終制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改人員單向低效流動(dòng)的狀態(tài)，加速人才合理流動(dòng)。

5.優(yōu)化管理機(jī)制

要樹立“以人為本”的管理觀念，把發(fā)揮教師自身價(jià)值的工作放在首位，營造充分發(fā)揮人力資源作用的校園環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)尊師重教的良好氛圍。隨著高校逐步面向市場，高校間競爭日趨激烈，有遠(yuǎn)見的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)把更多精力放在人力資源上，包括培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才；注意處理好人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的關(guān)系，為教學(xué)科研工作的需要，學(xué)校通過創(chuàng)造良好的教學(xué)科研條件，引進(jìn)方式選拔優(yōu)秀拔尖人才，同時(shí)對現(xiàn)有年輕人才進(jìn)行培養(yǎng)，特別是為青年骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人的成長創(chuàng)造條件。