員工考核辦法精選(九篇)
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第1篇：員工考核辦法范文
第一條 為加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的組織與管理，使培訓(xùn)工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓(xùn)任務(wù)落實(shí)，提高培訓(xùn)工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實(shí)施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實(shí)施方案》為準(zhǔn)。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則?？己藘?nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)及方法公開，考核結(jié)果要以事實(shí)為依據(jù)，做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項(xiàng)進(jìn)行評分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。
第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓(xùn)組織者。
第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個(gè)級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓(xùn)，即中層管理人員培訓(xùn)
1. 辦公室培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進(jìn)行調(diào)查并對一級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。
2. 一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計(jì)名方式。
3. 一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進(jìn)計(jì)劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。
4. 培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程進(jìn)行總結(jié)。
5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點(diǎn)：
1) 培訓(xùn)的意見和建議;
2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。
第八條 二級培訓(xùn)，即在職員工培訓(xùn)
1. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進(jìn)行調(diào)查并對二級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。
2. 二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計(jì)名方式。
3. 二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進(jìn)計(jì)劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。
4. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程進(jìn)行總結(jié)。
5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點(diǎn)：
1) 培訓(xùn)的意見和建議;
2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。
第九條 三級培訓(xùn)，即新員工入職培訓(xùn)
1. 新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計(jì)》。
2. 培訓(xùn)部工作人員負(fù)責(zé)新學(xué)員培訓(xùn)意見和建議的收集及整理，以及培訓(xùn)內(nèi)容的變更與完善。
第十條 一級培訓(xùn)效果的考核
1. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)講師對參加一級培訓(xùn)的主要課程及主要崗位培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核;
2. 現(xiàn)場考核：培訓(xùn)結(jié)束后，由授課講師或培訓(xùn)組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;
3. 實(shí)戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做出培訓(xùn)前后的對比。
4. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。
第十一條 二級培訓(xùn)效果的考核
1. 現(xiàn)場考核：授課結(jié)束后，由授課老師或培訓(xùn)組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;
2. 實(shí)戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做 出培訓(xùn)前后的對比。
3. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。
第十二條 三級培訓(xùn)效果的考核
新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計(jì)》。 第十三條 培訓(xùn)考核其他可參考依據(jù)
培訓(xùn)考核結(jié)果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時(shí)參考以下幾個(gè)因素：1)培訓(xùn)紀(jì)律;2)培訓(xùn)筆記;3)學(xué)習(xí)態(tài)度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時(shí)間分類，分為日常培訓(xùn)考核、季度培訓(xùn)考核和年度培訓(xùn)考核三種。日常培訓(xùn)考核，一個(gè)完整的培訓(xùn)課程進(jìn)行完畢，進(jìn)行一次考核。季度培訓(xùn)考核為每個(gè)季度進(jìn)行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓(xùn)考核進(jìn)行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權(quán)重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。中層管理人員培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓(xùn)考核中的實(shí)戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓(xùn)組織者，結(jié)合被考核者的直接上級的意見，對比培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，對被考核者作出考核。實(shí)戰(zhàn)考核結(jié)果合并日常培訓(xùn)考核結(jié)果，體現(xiàn)在季度培訓(xùn)考核成績中。
第十七條 根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結(jié)果的運(yùn)用
辦公室培訓(xùn)部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)檔案的建立。員工培訓(xùn)考核的成績，是公司年度績效考核結(jié)果的一個(gè)重要方面，作為員工教育培訓(xùn)機(jī)會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)。
第十九條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)三次，累計(jì)六次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)三次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計(jì)四次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)兩次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)榱?、中者，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，其年度績效考核結(jié)果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計(jì)四次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)兩次， 年度培訓(xùn)考核成績?yōu)椴钫?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，扣發(fā)當(dāng)年年終獎(jiǎng)，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。
第2篇：員工考核辦法范文
一、考核原則
崗位目標(biāo)考核堅(jiān)持公正、公平、合理的原則，做到統(tǒng)籌兼顧、注重實(shí)績和獎(jiǎng)優(yōu)激勵(lì)，采用互評、民主測評與局考核小組考評相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。
二、考核對象
考核對象為局機(jī)關(guān)行政和事業(yè)在編在職工作人員。局領(lǐng)導(dǎo)班子成員參加縣管干部考核。
三、考核內(nèi)容和方法
（一）考核內(nèi)容：
主要是依據(jù)各科室（辦、站，以下簡稱科室）工作職能、年度重點(diǎn)工作目標(biāo)的完成情況及德、能、勤、廉、學(xué)等情況，以百分制形式實(shí)行崗位目標(biāo)考核。
（二）考核辦法：
崗位目標(biāo)考核分科室互評、中層以上干部測評、局考核小組考評三部分。
1、科室互評（占20%）。以科室為單位，年底個(gè)人述職，科室內(nèi)互評。
2、中層以上干部測評（占60%）。局機(jī)關(guān)中層以上干部參加，由科室負(fù)責(zé)人對照工作目標(biāo)，報(bào)告本科室完成工作情況和科室內(nèi)互評結(jié)果，然后對考核對象進(jìn)行民主測評。
3、局考核小組考評（占20%）。局考核小組對考核對象進(jìn)行考評。
為督促參評人員認(rèn)真負(fù)責(zé)、客觀公正地開展考核工作，在評分中若出現(xiàn)全部打統(tǒng)一分值或惡意打分的，由考核小組確認(rèn)后均作無效票處理。
四、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
按考核結(jié)果，以得分高低評出一、二、三等獎(jiǎng)：
一等獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)金1500元（一般工作人員不少于1名）；
二等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1000元（一般工作人員不少于2名）；
三等獎(jiǎng)9名，獎(jiǎng)金500元（一般工作人員不少于3名）。
五、有關(guān)注意事項(xiàng)
1、出現(xiàn)下列情況之一的予以加分：
（1）科室或個(gè)人受到縣級以上表彰的加0.1/次.人；
（2）撰寫調(diào)研文章或論文，縣級以上獲獎(jiǎng)的加0.1/次.人；
（3）年度工作被省、市推廣的，對有關(guān)人員酌情加分。
2、出現(xiàn)下列情況之一的應(yīng)予扣分：
（1）未完成目標(biāo)的科室酌情扣分；
（2）違反勞動紀(jì)律被查實(shí)的扣0.1/次.人。
3、出現(xiàn)下列情況之一的不參加評獎(jiǎng)：
第3篇：員工考核辦法范文
1、協(xié)調(diào)辦公室各崗位與區(qū)行各部室及各基層辦事處工作。
2、督促抓好全行安全保衛(wèi)工作。
3、負(fù)責(zé)開展全行性的思想政治工作和黨建工作。
4、督促“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動和精神文明建設(shè)活動的開展。
5、負(fù)責(zé)全行性重要會議的組織。
6、抓好增收節(jié)支和后勤服務(wù)。
7、組織協(xié)調(diào)好本部門各崗位之間的工作。
8、及時(shí)貫徹落實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作。
（二）副主任崗位職責(zé)
分管安全保衛(wèi)、黨建（含共青團(tuán)）、工會、紀(jì)檢監(jiān)察工作副主任崗位職責(zé)
1、具體負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)、黨建（含共青團(tuán)）、工會、紀(jì)檢監(jiān)察的日常工作。
2、負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)、紀(jì)檢監(jiān)察、黨建、工會的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、材料上報(bào)等工作。
3、負(fù)責(zé)案件查防、黨風(fēng)廉政建設(shè)、員工思想行為排查和執(zhí)法監(jiān)察工作。
4、認(rèn)真組織黨建活動、共青團(tuán)活動、“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動開展，籌備職代會和積極組織各種文體活動。
5、負(fù)責(zé)思想政治工作和精神文明建設(shè)，對員工教育進(jìn)行組織指導(dǎo)，對全行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)進(jìn)行明查暗訪。
6、負(fù)責(zé)黨員黨費(fèi)、團(tuán)費(fèi)、員工會員會費(fèi)的收繳、上劃工作，并負(fù)責(zé)黨務(wù)、工會的財(cái)務(wù)管理工作。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
分管人事、文秘工作副主任崗位職責(zé)
1、負(fù)責(zé)全行勞動人事計(jì)劃管理和人事政策的落實(shí)兌現(xiàn)。
2、認(rèn)真搞好基層班子、干部隊(duì)伍的考察任免及調(diào)配上報(bào)工作。
3、全行性的文件起草、來文的處理各部室發(fā)文及信息上報(bào)的把關(guān)，全行性材料的撰寫。
4、抓好全行的檔案管理工作。
5、及時(shí)上報(bào)信息，完成宣傳報(bào)道任務(wù)。
（三）、人事干事職責(zé)
1、負(fù)責(zé)全行勞動工資、勞動保險(xiǎn)發(fā)放、收繳工作，及時(shí)做好勞資管理的日常工作。
2、抓好全行技術(shù)干部和老干部的管理工作。
3、負(fù)責(zé)“兩證”年檢和機(jī)構(gòu)管理工作。
4、抓好全行婦女及計(jì)劃生育工作。
5、按時(shí)、按質(zhì)地完成上級行有關(guān)科室規(guī)定的各種材料上報(bào)工作。
（四）、文書崗位職責(zé)
1、做好全行文件的收發(fā)文登記、傳閱和分發(fā)工作。
2、管理全行公文傳輸工作。
3、做好檔案管理工作。
4、做好全行報(bào)刊的分發(fā)工作。
（五）、后勤管理員崗位職責(zé)
1、搞好車輛安排、管理、維修和駕駛?cè)藛T的安全教育。
2、做好職工食堂的管理工作。
3、負(fù)責(zé)全行的物業(yè)管理。
4、具體負(fù)責(zé)全行辦公用品的購置、保管與發(fā)放。
5、做好來人接待工作。
6、做好各種會議的后勤工作。
7、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)的衛(wèi)生管理。
（六）、押運(yùn)（守庫）人員崗位職責(zé)
1、守押人員要積極參加區(qū)行及本部組織的制度、規(guī)定、教育學(xué)習(xí)。
2、守押人員自覺遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。
3、不得違反押運(yùn)、守庫規(guī)定和操作規(guī)程。
（七）、運(yùn)鈔駕駛員崗位職責(zé)
1、要積極參加區(qū)行及本部組織的制度、規(guī)定、教育學(xué)習(xí)；
2、自覺遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。
3、不得違反對運(yùn)鈔車使用的各項(xiàng)規(guī)定。
4、熟悉押運(yùn)期間防暴力侵害預(yù)案，明確押運(yùn)防暴力侵害預(yù)案的職責(zé)分工。
二、考核辦法
（一）主任崗位考核辦法
1、協(xié)調(diào)辦公室各崗位與區(qū)行各部室及各基層辦事處工作。（10分）
如屬于本部門崗位之間與其他部室、辦事處出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象而導(dǎo)致延誤工作，根據(jù)問題性質(zhì)扣3-5分。
2、督促抓好全行安全保衛(wèi)工作。（30分）
如出現(xiàn)工作失誤，根據(jù)具體情況扣5-10分。
3、負(fù)責(zé)開展全行性的思想政治工作和黨建工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，根據(jù)具體情況扣3-5分。
4、督促“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動和精神文明建設(shè)活動的開展。（10分）
如在上述活動中達(dá)不到上級行的要求，在上級行檢查中發(fā)現(xiàn)問題，扣3-5分。
5、負(fù)責(zé)全行性重要會議的組織。（10分）
如會議組織不好而造成工作影響的，扣3-5分。
6、抓好增收節(jié)支和后勤服務(wù)。（10分）
如工作不到位出現(xiàn)失誤、漏洞，根據(jù)具體情況扣3-5分。
7、組織協(xié)調(diào)好本部門各崗位之間的工作。（10分）
如本部門各崗位之間因協(xié)調(diào)不好出現(xiàn)工作失誤，根據(jù)情況扣3-5分。
8、及時(shí)貫徹落實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作。（10分）
如出現(xiàn)延誤工作現(xiàn)象扣3-5分。
（二）副主任崗位考核辦法
分管安全保衛(wèi)、黨建、工會、紀(jì)檢監(jiān)察工作副主任考核辦法
1、具體負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)、黨建（含共青團(tuán)）、工會、紀(jì)檢監(jiān)察的日常工作。（50分）
不按規(guī)定組織檢查（每月檢查一次檢查面達(dá)到100%）少檢查一次扣10分；安全檢查不認(rèn)真、不細(xì)致、不嚴(yán)肅、對存在的問題和隱患處理不果斷，對該罰的不罰，該處分的不能提出處分建議，對檢查時(shí)該發(fā)現(xiàn)的隱患和問題沒發(fā)現(xiàn)一次扣10分；對各種自衛(wèi)器械、報(bào)警設(shè)備、消防器材、運(yùn)鈔車等安全設(shè)施不完善不達(dá)標(biāo)或失修，存在隱患不能及時(shí)消除或不督導(dǎo)員工正確使用安全設(shè)施扣10分；未對持管槍人員進(jìn)行審查考核或用人失查發(fā)現(xiàn)員工有問題沒有采取測試扣10分；未經(jīng)上級行批準(zhǔn)，擅自使用臨時(shí)工守庫、持槍、押運(yùn)扣10分；對上級行下發(fā)有關(guān)制度、規(guī)定沒有及時(shí)落實(shí)，導(dǎo)致違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生一次扣10分；在上級行組織的各種檢查中被發(fā)現(xiàn)存在隱患和漏洞并進(jìn)行通報(bào)者一次扣10分；被上級行表彰一次獎(jiǎng)10分。
2、負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)、紀(jì)檢監(jiān)察、黨建、工會的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、材料上報(bào)等工作。（10分）
各種報(bào)表、材料漏報(bào)、遲報(bào)或報(bào)錯(cuò)，每次扣3-5分。
3、負(fù)責(zé)案件查防、黨風(fēng)廉政建設(shè)、員工思想行為排查和執(zhí)法監(jiān)察工作。（10分）
各種責(zé)任書的簽訂要及時(shí)到位，各種檢查按規(guī)定進(jìn)行，不及時(shí)簽訂各種責(zé)任書、不按規(guī)定進(jìn)行檢查，扣3-5分。
4、認(rèn)真組織黨建活動、“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動開展、籌備職代會和積極組織各種文體活動。（10分）
如組織不力、措施不到位而出現(xiàn)問題扣3-5分。
5、負(fù)責(zé)思想政治工作和精神文明建設(shè)，對員工教育進(jìn)行組織指導(dǎo)，對全行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)進(jìn)行明查暗訪。（10分）
發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)匯報(bào)或瞞報(bào)、不及時(shí)處理的，扣3-5分。
6、負(fù)責(zé)黨員黨費(fèi)、團(tuán)費(fèi)、員工會員會費(fèi)的收繳、上劃工作，并負(fù)責(zé)黨務(wù)、工會的財(cái)務(wù)管理工作。（10分）
分管人事、文秘工作副主任考核辦法
1、負(fù)責(zé)全行勞動人事計(jì)劃管理和人事政策的落實(shí)兌現(xiàn)。（20分）
2、認(rèn)真搞好基層班子、干部隊(duì)伍的考察任免及調(diào)配上報(bào)工作。（10分）
如考察不實(shí)造成影響的扣3-5分。
3、全行性的文件起草、來文的處理各部室發(fā)文及信息上報(bào)的把關(guān)，全行性材料的撰寫。（40分）
如把關(guān)不嚴(yán)出現(xiàn)問題扣5-10分。
4、抓好全行的檔案管理工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
5、及時(shí)上報(bào)信息，完成宣傳報(bào)道任務(wù)。（20分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
（三）、人事干事考核辦法
1、負(fù)責(zé)全行勞動工資及勞動保險(xiǎn)的發(fā)放、收繳工作。（40分）
如出現(xiàn)工作失誤，一次扣3-5分。
2、抓好全行技術(shù)干部和老干部的管理工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
3、負(fù)責(zé)“兩證”年檢和機(jī)構(gòu)管理工作。（20分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
4、按時(shí)、按質(zhì)地完成上級行有關(guān)科室規(guī)定的各種材料上報(bào)工作。（20分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
5、抓好全行計(jì)劃生育工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
四）、文書崗位考核辦法
1、做好全行文件的收發(fā)文登記、傳閱和分發(fā)工作。（30分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
2、管理全行公文傳輸工作。30分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
3、做好檔案管理工作。（30分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
4、做好全行報(bào)刊的分發(fā)工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
（五）后勤管理員崗位考核辦法
1、搞好車輛安排、管理、維修和駕駛?cè)藛T的安全教育。（20分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
2、做好職工食堂的管理工作。（20分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
3、負(fù)責(zé)全行的物業(yè)管理。（20分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
4、具體負(fù)責(zé)全行辦公用品的購置、保管與發(fā)放。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
5、做好來人接待工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
6、做好各種會議的后勤工作。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
7、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)的衛(wèi)生管理。（10分）
如出現(xiàn)工作失誤，扣3-5分。
（六）、押運(yùn)（守庫）人員考核辦法
1、守押人員要積極參加區(qū)行及本部組織的制度、規(guī)定、教育學(xué)習(xí)。（10分）
無故不參加學(xué)習(xí)的扣5分，學(xué)習(xí)后，對學(xué)習(xí)記錄內(nèi)容不記錄、不掌握的扣2分。
1、守押人員自覺遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。（10分）
不經(jīng)請假無故曠工的一次扣10分；每遲到、早退一次扣5分。
2、不得違反押運(yùn)、守庫規(guī)定和操作規(guī)程。（80分）
（七）、運(yùn)鈔駕駛員考核辦法
1、要積極參加區(qū)行及本部組織的制度、規(guī)定、教育學(xué)習(xí)。（10分）
無故不參加學(xué)習(xí)的扣5分，學(xué)習(xí)后，對學(xué)習(xí)記錄內(nèi)容不記錄、不掌握的扣2分。
2、自覺遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格請銷假制度，不遲到、不早退、不無故曠工。（10分）
無故曠工的一次扣10分；遲到、早退一次扣5分
3、不得違反對運(yùn)鈔車使用的各項(xiàng)規(guī)定。（60分）
第4篇：員工考核辦法范文
一、測評等級
日常有效工作量測評按照A++、A+、A、B、C、D六個(gè)等級進(jìn)行量化，各部室對照每日考核內(nèi)容進(jìn)行測評，基于D進(jìn)行遞進(jìn)式測評。
二、測評標(biāo)準(zhǔn)
1.超額保質(zhì)保量完成日常工作量，測評等級為A+、A++；
2.正常完成日常工作，無工作失誤，測評等級為A；
3.能夠按時(shí)完成日常工作，但存在瑕疵，有返工等現(xiàn)象，測評等級為B；
4.若因主觀原因，僅完成部分日常工作，測評等級為C；若因客觀原因，僅完成部分日常工作，測評等級為A；
5.若主觀原因不開展相關(guān)工作，測評等級為D；
6.若因緊急工作需要導(dǎo)致產(chǎn)生加班，并按時(shí)完成交辦的工作，當(dāng)日測評等級為A+；
7.事假測評等級為D；病假測評等級為C；調(diào)休假測評等級為B；
第5篇：員工考核辦法范文
第一條 目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源;
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;
第二條 原則
嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;
3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容
權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績
專項(xiàng)工作
80分
兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項(xiàng)
3分
第五條 考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級分布
等級
A
B
C
參考分?jǐn)?shù)段
95以上
8095
80以下
意義
優(yōu)
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
1.5
1.0
注:考評結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考。
1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級。
2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。
2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。
第十三條 員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例
分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)
Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)
Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值
第十四條 提薪與升職
112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第十九條 若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。
第6篇：員工考核辦法范文
為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資分配機(jī)制，充分調(diào)動工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，圍繞“以病人為中心”開展各項(xiàng)工作，加強(qiáng)勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率?，F(xiàn)結(jié)合我院實(shí)際情況，特制訂本院績效工資考核辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、績效考核原則
堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，實(shí)行績效考核與社會效益相掛鉤，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。
二、績效考核的組織與管理
本績效考核方案和每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院績效考核小組討論，職工大會通過后，報(bào)市衛(wèi)生局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
衛(wèi)生院成立績效工資考核小組，負(fù)責(zé)組織對本院職工績效工資的考核。
三、確定分配系數(shù)
分配系數(shù)分崗位系數(shù)、考核系數(shù)。崗位系數(shù)由衛(wèi)生院根據(jù)不同崗位的專業(yè)性、勞動風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量以及職工的職稱、兼職情況確定分配系數(shù)為：醫(yī)療崗，護(hù)理崗、公共衛(wèi)生崗（合作醫(yī)療）1.1，中醫(yī)崗、藥劑崗、管理崗1.0，醫(yī)技崗（檢驗(yàn)、心電、B超）、后勤崗（收款崗、出納崗）0.9，兼職崗可加0.1（只加一次）；考核系數(shù)確定按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)檔次，優(yōu)秀為1.3；合格為1.0；基本合格為0.9；不合格為0.6。在工作考核中，考核系數(shù)確定為0的，除績效工資不能發(fā)放外，基礎(chǔ)工資也按百分比發(fā)放。分配系數(shù)最后的確定，將崗位系數(shù)與考核系數(shù)相乘。
四、績效工資的核算方法
（一）績效工資構(gòu)成。
除績效工資以外的工資（含崗位工資、薪級工資、提高10％部分、艱苦邊遠(yuǎn)津貼、衛(wèi)生費(fèi)、護(hù)齡津貼等）和績效工資兩部分構(gòu)成；將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資暫確定為40％，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資確定為60％。
（二）除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資分配。
除績效工資以外的工資和基礎(chǔ)性績效工資，根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放。病假、事假、曠工扣除標(biāo)準(zhǔn)按照衛(wèi)生局《同江鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施績效工資考核辦法》（修訂稿）同衛(wèi)辦發(fā)文件規(guī)定執(zhí)行。
1、病假：病假必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。工作人員病假期間工資待遇：
（1）工作人員病假在2個(gè)月以內(nèi)的發(fā)給除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資。
（2）工作人員病假超過2個(gè)月的從第3個(gè)月起，按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：工作年限不滿10年的，發(fā)給除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資的90%； 工作年限滿10年的，照發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資。
（3）工作人員病假超過6個(gè)月的，從第7個(gè)月起按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資；工作年限不滿10年，發(fā)給本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資的70%；工作年限滿10年和10年以上的發(fā)給本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資的80%。
2、事假：事假必須經(jīng)院長批準(zhǔn)。工作人員請事假，全年累計(jì)不超過二十天或連續(xù)事假不超過十天的，照發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資；連續(xù)事假超過十天或全年事假累計(jì)超過二十天的，超過天數(shù)按本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資的70%發(fā)放；全年事假超過三十天的，超過天數(shù)按本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資的50%發(fā)放；全年事假超過六十天，超過天數(shù)扣發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資。
3、曠工：按曠工天數(shù)扣發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資。
扣除個(gè)人除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以外的工資充入單位考核周期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配。
衛(wèi)生院的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，是按照市衛(wèi)生局對衛(wèi)生院考核結(jié)果而確定的。
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資＝單位可分配績效工資總量÷（職工考核得分和×職工平均崗位系數(shù)）×本人考核得分×本人分配系數(shù)
五、績效考核內(nèi)容
德、能、勤、績、廉、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。
（一）德、能、勤、績、廉是指考核職工的政治思想、道德修養(yǎng)；本職工作能力、技術(shù)水平；完成工作質(zhì)量、取得成績和社會效益；工作態(tài)度、組織紀(jì)律；廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。
（二）服務(wù)數(shù)量是指考核職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診、住院診療及護(hù)理人次、處方量、輔助診斷人次、疫苗接種人次、基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量等。
（三）服務(wù)質(zhì)量是指考核各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率、公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。
（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個(gè)職工實(shí)行滿意度測評，每個(gè)月發(fā)20張測評票。院內(nèi)設(shè)群眾意見箱，公布投訴電話。
（五）否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療責(zé)任事故、掛床騙保、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無績效工資。
六、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)
采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)。德、能、勤、績、廉指標(biāo)占35%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占30%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占30%、群眾滿意度指標(biāo)占5%。
衛(wèi)生院考核小組每月進(jìn)行一次滿意度調(diào)查，向患者發(fā)放調(diào)查問卷20份 。每季度對職工進(jìn)行一次績效考核，每半年為一個(gè)考核周期?？己诵〗M對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實(shí)地查看進(jìn)行考核。考核標(biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。其中將德、能、勤、績、廉和群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為通用部分，通用部分的考核標(biāo)準(zhǔn)適用于每一名職工；對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位不同分別設(shè)定，分為醫(yī)療、護(hù)理、藥劑、公共衛(wèi)生、合作醫(yī)療、財(cái)務(wù)、收款員、后勤考核單元。對兼職人員的考核，按照兼職崗位分別進(jìn)行考核。
第7篇：員工考核辦法范文
委成立公務(wù)員年度考核委員會，同志任主任，考核委員會辦公室設(shè)在委辦公室，承擔(dān)具體工作?？己宋瘑T會負(fù)責(zé)對公務(wù)員年度考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、具體實(shí)施、監(jiān)督檢查、上報(bào)備案等工作。
二、方法步驟
1、考核動員?？己宋瘑T會組織學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，準(zhǔn)確掌握考核工作的目的意義、方法步驟和有關(guān)要求，進(jìn)一步提高認(rèn)識，端正態(tài)度。
2、個(gè)人總結(jié)。被考核人對自身全年工作情況進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)真填寫《年度考核登記表》。
3、民主測評。在精心組織、做好宣傳發(fā)動工作的基礎(chǔ)上，由委機(jī)關(guān)全體在編在職人員和下屬單位負(fù)責(zé)人參加，對全體被考核人員進(jìn)行測評。
4、領(lǐng)導(dǎo)評鑒。主管領(lǐng)導(dǎo)對被考核人德才表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行綜合評定，提出建議考核等次。
5、確定等次?？己宋瘑T會根據(jù)群眾測評結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見等有關(guān)情況，提出審核意見。由考核委員會主任在此基礎(chǔ)上確定考核等次。
6、進(jìn)行公示。對擬確定為“優(yōu)秀”等次的人員名單，在全委范圍內(nèi)進(jìn)行公示，時(shí)間為7天。公示期間若對“優(yōu)秀”等次的人員有異議，可以向考核委員會反映?？己宋瘑T會將認(rèn)真調(diào)查核實(shí)反映的情況?？己宋瘑T會對反映人和反映的內(nèi)容將嚴(yán)格保密，并向反映人通報(bào)調(diào)查結(jié)果。對事實(shí)不具體的匿名舉報(bào)可以不予受理。
7、反饋結(jié)果。向被考核人反饋考核結(jié)果，并由其本人簽署意見，確保被考核人的知情權(quán)。（簽署：“同意考核結(jié)果”或“不同意考核結(jié)果，申請復(fù)核”。）
8、上報(bào)材料。向市公務(wù)員主管部門上報(bào)年度考核相關(guān)材料。
三、有關(guān)政策規(guī)定
1、年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，按規(guī)定掌握在本單位參加考核的非領(lǐng)導(dǎo)成員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)；本年度受到市委、市政府或上級主管部門與組織、人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，報(bào)經(jīng)市公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次比例可提高到20％。提高優(yōu)秀比例僅限于被表彰單位本身。
2、年度考核被確定為“優(yōu)秀”或“稱職（合格）”等次的人員，享受年度考核獎(jiǎng)金。嚴(yán)格執(zhí)行《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定（試行）》，對年度考核被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予嘉獎(jiǎng)；對續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，記三等功。
3、根據(jù)市委組織部、市人社局有關(guān)文件規(guī)定，對于在公共管理基礎(chǔ)課程網(wǎng)上培訓(xùn)考核中不合格者，年度考核不得確定為稱職及其以上等次。
4、提前離崗人員和年退休（含提前退休）人員參加年度考核，原則上不要求個(gè)人總結(jié)，只定等次。
第8篇：員工考核辦法范文
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2、護(hù)理：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀(jì)委績效考核辦法
21、團(tuán)委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法
25、護(hù)理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財(cái)務(wù)科績效考核辦法
28、審計(jì)科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務(wù)科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設(shè)備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長會同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.
第9篇：員工考核辦法范文
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值組織架構(gòu)權(quán)力分配業(yè)績評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)辦法
布雷克利在《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織架構(gòu)》一書中指出組織架構(gòu)包括三大構(gòu)成要件：決策權(quán)的分配、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的方法和業(yè)績評價(jià)。他指出這些構(gòu)件就像一個(gè)板凳的三條腿，只有三條腿相匹配，板凳才能平衡，調(diào)整任何一個(gè)因素而不考慮其他的兩個(gè)都極有可能造成公司價(jià)值的降低。
縱觀幾年來經(jīng)濟(jì)增加值考核在央企的應(yīng)用，經(jīng)濟(jì)增加值考核確實(shí)提升了央企的價(jià)值，但通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)央企雖然推行了經(jīng)濟(jì)增加值考核，但在組織架構(gòu)的另外兩個(gè)方面即決策權(quán)的分配和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的方法方面并沒有與之完全配套，尤其是決策權(quán)的分配基本沿用原有的權(quán)力分配方式。組織架構(gòu)的三大構(gòu)件在設(shè)計(jì)上沒有綜合考慮，協(xié)同設(shè)計(jì)，這制約了經(jīng)濟(jì)增加值考核效果的顯現(xiàn)。
一、央企組織架構(gòu)存在的問題
目前央企雖然在業(yè)績評價(jià)方面采用了經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法并取得了一定的成效，但無論是經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法本身，還是考核辦法與組織架構(gòu)的另外兩個(gè)方面（即決策權(quán)的分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法）的協(xié)同作用方面都存在著問題亟待解決。
1.EVA考核辦法不夠完善
（1）考核對象不全面
目前國資委對央企的考核是針對央企負(fù)責(zé)人，各企業(yè)根據(jù)自身情況也制訂了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法，但考核辦法主要是針對中高管理層，對于基層管理者和基層員工卻沒有相應(yīng)的考核辦法。由于無制度可依，基層管理者和基層員工在提升經(jīng)濟(jì)增加值方面缺乏動力。但經(jīng)濟(jì)增加值的提升是要靠所有人的努力，缺少了基層員工的投入，經(jīng)濟(jì)增加值的提升明顯受到抑制。
（2）考核指標(biāo)不完善
在各企業(yè)制訂的考核辦法中，考核指標(biāo)一般是多重指標(biāo)并行，EVA只在其中占一定比例。這種多重指標(biāo)體系給了員工更多的選擇，員工可以采取不考慮經(jīng)濟(jì)增加值甚至損害經(jīng)濟(jì)增加值的方式來達(dá)到目標(biāo)，這與價(jià)值最大化的企業(yè)目標(biāo)是相違背的。另外，現(xiàn)行的考核指標(biāo)一般為EVA綜合指標(biāo)，缺乏EV A分解指標(biāo)，這些綜合性指標(biāo)與高層管理者的關(guān)系較大，但隨著員工層次的降低，綜合性考核指標(biāo)與員工工作的相關(guān)性越小，對員工的評價(jià)及激勵(lì)作用也越小?？己酥笜?biāo)的不具體導(dǎo)致員工雖然知道自身業(yè)績與EVA的執(zhí)行情況密切相關(guān)，但不知道從哪些方面著手去提升EVA，從而影響了員工提升EVA的積極性。
2.與EVA考核相關(guān)的責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一
從EVA的計(jì)算公式可以看出，要想提升EVA，管理者必須充分利用資本以獲得最大的收益，因此，要想管理者做出有利于提升EVA的決策，必須讓他們能夠自由支配相應(yīng)的資本，并享有由此帶來的利益，這樣才能真正促使他們能像股東那樣做出有利于價(jià)值增值的決策。但目前央企EVA考核辦法中的責(zé)權(quán)利并不統(tǒng)一，這影響了EVA考核作用的發(fā)揮。
（1）EVA決策權(quán)的分配與考核指標(biāo)不匹配
目前央企在進(jìn)行EVA考核時(shí)很少考慮到?jīng)Q策權(quán)的重新分配，這帶來了決策權(quán)與所負(fù)責(zé)任不匹配的問題。例如，有的企業(yè)以整個(gè)企業(yè)EVA的完成情況來考核負(fù)責(zé)人；有的企業(yè)雖然按本機(jī)構(gòu)或本部門EVA的完成情況對負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，但在資本支出和利潤決策權(quán)上又有諸多限制。這些做法對于管理層是不公平的，因?yàn)樗麄儾⒉幌碛腥康馁Y本支出和利潤決策權(quán)，卻要為自已權(quán)力以外的事情負(fù)責(zé)。尤其是基層員工，一般沒有什么決策權(quán)卻仍按整個(gè)企業(yè)的EVA或整個(gè)部門的EVA完成情況來考核，更顯不公平。這種責(zé)任和權(quán)力的不匹配，不僅會影響員工的工作積極性，而且會導(dǎo)致管理者做出對自已而不是對EVA的提升有利的決策。
（2）獎(jiǎng)勵(lì)辦法與責(zé)權(quán)不匹配
目前央企在獎(jiǎng)勵(lì)辦法方面主要是與EVA考核辦法中的考核指標(biāo)掛鉤，但由于考核指標(biāo)不科學(xué)不完善，決策權(quán)沒有進(jìn)行重新分配，這導(dǎo)致目前的獎(jiǎng)勵(lì)辦法無法對員工的真實(shí)業(yè)績水平給予公平的報(bào)酬，因此無法充分調(diào)動員工提升EVA的積極性。
二、完善以EVA為基礎(chǔ)的央企組織架構(gòu)的建議
要真正發(fā)揮EVA考核的作用，除了完善EVA考核辦法本身外，還需要改革并完善與之配套的決策權(quán)分配體系和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。只有三者匹配才能真正發(fā)揮EVA考核的作用，達(dá)到提升EVA的目的。
1.確定EVA中心并進(jìn)行決策權(quán)的分派
EVA指標(biāo)主要考察資本的利用效率，要想提高資本使用效率，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，盡可能組建EVA中心，并使EVA中心具有相應(yīng)的資本支出和利潤決策權(quán)，才能使管理者真正從股東利益出發(fā)去使用資本，提高資本使用效率。一般來說整個(gè)企業(yè)、分支機(jī)構(gòu)、獨(dú)立的事業(yè)部等都可以考慮確定為E VA中心，但必須賦予負(fù)責(zé)人相應(yīng)的資本支出和利潤決策權(quán)。對于不具備EVA中心特征的，可以按其職能分配相應(yīng)的決策權(quán)，但考核時(shí)要注意責(zé)權(quán)的統(tǒng)一。
2.分層次完善EVA考核指標(biāo)體系
目前的EVA考核指標(biāo)體系無論從考核對象還是考核指標(biāo)來說都不夠完善，EVA考核指標(biāo)只有覆蓋全部員工，并且與員工擁有的權(quán)力和工作相適應(yīng)，才能科學(xué)地反映出員工的真實(shí)業(yè)績。如前所述，不同層次的員工擁有的權(quán)力不同，擔(dān)負(fù)的責(zé)任不一樣，這就需要分層次進(jìn)行指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。
對于EVA中心的負(fù)責(zé)人（如高層管理者，分支機(jī)構(gòu)管理者）來說，他們擁有該中心的全部資本使用權(quán)，因此他們應(yīng)對資本使用的結(jié)果負(fù)全責(zé)，在進(jìn)行業(yè)績評價(jià)時(shí)應(yīng)以本中心的EV A指標(biāo)作為唯一財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。
對于非EVA中心的負(fù)責(zé)人來說，由于他們負(fù)責(zé)的部門并不像EVA中心那樣有獨(dú)立的資本使用和收益權(quán)，無法計(jì)算E VA值，因此無法用本部門的EVA指標(biāo)來考核。但非EVA中心的工作對于整體EVA有重大的影響作用，而且非EVA中心也要以提升整體EVA為最終目標(biāo)，因此在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，本文建議采用雙重指標(biāo)來考核。一方面，為了促進(jìn)非EV A中心負(fù)責(zé)人與其他部門協(xié)作共同提升整體EVA，需要根據(jù)他們的權(quán)限以及對于整體EVA的貢獻(xiàn)確定按EVA的一定比例來進(jìn)行考核；另一方面，在對本部門工作進(jìn)行價(jià)值動因分析的基礎(chǔ)上，用本部門業(yè)績相關(guān)指標(biāo)對其進(jìn)行考核，能更體現(xiàn)出責(zé)權(quán)的統(tǒng)一。
對于基層員工來說，用EVA這個(gè)指標(biāo)來考核他們是不公平的，畢竟這一層次的人基本沒有決策權(quán)，但他們的工作又與EVA的提升密切相關(guān)，因此在考核可以通過對EVA進(jìn)行價(jià)值動因分析來設(shè)置相應(yīng)的具體考核指標(biāo)，但這些指標(biāo)一定是考核對象所能控制的，并且可以為創(chuàng)造EVA做出重大貢獻(xiàn)的因素。
3.分層次完善EVA獎(jiǎng)勵(lì)辦法
設(shè)計(jì)EVA獎(jiǎng)勵(lì)辦法的原則是必須讓擁有決策權(quán)力的人做出有利于價(jià)值增值的決策，由于不同層次的員工擁有的決策權(quán)和所承擔(dān)責(zé)任不一樣，相應(yīng)地在利益要求權(quán)上也有很大的差別，因此需要分層次設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法才能起到良好的激勵(lì)作用。
對于高層管理者或分支機(jī)構(gòu)管理者而言，他們擁有完全的決策權(quán)，對整個(gè)組織或機(jī)構(gòu)的EVA負(fù)責(zé)，如果想讓他們做出有利于企業(yè)價(jià)值增值的決策，符合股東的利益，就要讓他們享有等同股東的利益分享權(quán)，因此，最好采用股份的方式和獎(jiǎng)金銀行的方式，這些方式有利于高層管理者從股東利益出發(fā)長遠(yuǎn)地考慮問題。
對于中層管理者而言，他們只擁有部分決策權(quán)，只對管理的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，他們的工作毫無疑問地會影響企業(yè)整體EV A的實(shí)現(xiàn)，但只是部分影響而不是全部，因此，代表企業(yè)整體利益的股份支付方式并不適合中層管理者，畢竟股價(jià)與其工作并不完全相關(guān)，即使獎(jiǎng)勵(lì)他們股份，數(shù)量也不會太多，起不到太大的激勵(lì)作用。本文認(rèn)為采用獎(jiǎng)金銀行這種延遲支付的方式更適合中層管理者，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式中的既得獎(jiǎng)金部分可以保障中層管理者工作的積極性，而延遲支付部分可以促使他們長遠(yuǎn)地看問題。另外，這一層次管理者對于升職仍有很大的期望，因此還可以將晉升與業(yè)績掛鉤。
對于其他員工而言，他們擁有較少的決策權(quán)，考核時(shí)主要是按價(jià)值動因進(jìn)行考核。對這層次員工的考核不適用獎(jiǎng)金銀行，因?yàn)檫@類人比較在意現(xiàn)實(shí)利益，而且本身利益也少，所以即得利益的激勵(lì)更大，因此應(yīng)該按期進(jìn)行考核即時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金。另外，為了提升員工的工作積極性，還可以采用競爭的方式，比如同樣的工作，同樣的價(jià)值動因，看誰完成得更好，更好的可以在完成的基礎(chǔ)上加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。
參考文獻(xiàn)：
