人員流失的原因與對(duì)策分析精選(九篇)

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第1篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

關(guān)鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對(duì)策研究

中圖分類(lèi)號(hào):G46文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)29-0067-02

高校高層次人才是提升高校教學(xué)科研質(zhì)量的關(guān)鍵因素,更是提升高校競(jìng)爭(zhēng)力的資源保證。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,高校之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)為一種人才資源的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有更多的人才資源,誰(shuí)就具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,具有更廣闊的發(fā)展前景[1]。地處北部地區(qū)的黑龍江省高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng),這種狀況嚴(yán)重影響了黑龍江省地區(qū)高等教育的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

一、黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析

高校流失人才中的高學(xué)歷、高職稱(chēng)比例居高,且多為高素質(zhì)拔尖的中青年專(zhuān)家學(xué)者。流失的人才多數(shù)流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),有小部分流向國(guó)外。流向的組織多為重點(diǎn)院校、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的非重點(diǎn)院校或其他行業(yè)。對(duì)于重點(diǎn)學(xué)科的骨干,發(fā)達(dá)省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關(guān)系)的政策予以引進(jìn),并以良好的科研、生活條件等優(yōu)厚待遇作為聘請(qǐng)條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。

人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計(jì)算的損失。首先是經(jīng)濟(jì)損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補(bǔ)充投資。其次人才流失導(dǎo)致學(xué)科建設(shè)受到影響和學(xué)校的教學(xué)職能弱化,給高校師生產(chǎn)生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會(huì)影響高校的持續(xù)發(fā)展[3]。

二、黑龍江省高校人才流失的原因分析

人才流失行為是多種因素共同作用的結(jié)果。在黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,對(duì)人才流失原因進(jìn)行分析如下:

(一)黑龍江省高校人才流失的外部環(huán)境因素

1.國(guó)際社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈

黑龍江省高校人才流動(dòng)深受?chē)?guó)際背景因素的影響。發(fā)達(dá)國(guó)家為了在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中保持本國(guó)的領(lǐng)先地位,一方面大幅度地增加對(duì)教育的投入,大力培養(yǎng)年輕科技人才;另一方面,千方百計(jì)地吸引外國(guó)優(yōu)秀人才,并以此作為促進(jìn)科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)國(guó)家實(shí)力的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。中國(guó)正面臨著史無(wú)前例的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),自改革開(kāi)放以來(lái),先后有幾十萬(wàn)名具有高等學(xué)歷的人員出國(guó)留學(xué),但是學(xué)成回國(guó)者不足1/3[4]。

2.國(guó)內(nèi)各省市采取各種措施吸引人才

受?chē)?guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的影響,各省市在全面實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的框架指導(dǎo)下,相繼制定了各自的人才發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這對(duì)于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于劣勢(shì)的黑龍江省形成強(qiáng)有力的沖擊,人才流動(dòng)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。

3.黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制約教育發(fā)展

黑龍江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及內(nèi)地發(fā)達(dá)省份,教育經(jīng)費(fèi)來(lái)源較少,致使政府對(duì)于高校的投入不夠,不能為人才提供像發(fā)達(dá)省份那樣優(yōu)厚的薪資待遇和優(yōu)良的人才發(fā)展條件。再加之黑龍江省地處我國(guó)的北方,氣候寒冷,環(huán)境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素

1.高?，F(xiàn)行內(nèi)部管理體制的因素

高校人才的穩(wěn)定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上,有時(shí)甚至是決定性因素。

(1)崗位聘任制度不合理

高校內(nèi)的行政化的學(xué)術(shù)管理方式使一些簡(jiǎn)單量化的、形式化的學(xué)術(shù)指標(biāo)成了評(píng)價(jià)教師的標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)化的量化考核方式限制了教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造性的發(fā)揮。據(jù)調(diào)查,多數(shù)教師都反映崗位聘任條件強(qiáng)度大、要求較高、任務(wù)重,表示相對(duì)于學(xué)校中的行政人員來(lái)講,拿到的崗位津貼需要個(gè)體付出的精力較多。

(2)薪酬制度缺乏激勵(lì)性

崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯(lián)系的,強(qiáng)化的崗位聘任條件配以相應(yīng)的薪酬制度,也會(huì)增強(qiáng)高校的吸引力。從地區(qū)間比較來(lái)看,黑龍江省教育行業(yè)職工平均工資水平相對(duì)于發(fā)達(dá)省份缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)調(diào)查三種差異使高校人才對(duì)薪酬制度產(chǎn)生不滿,即與不同高校、不同地區(qū)高校間的比較存在差距;同一學(xué)校教學(xué)與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報(bào)酬的對(duì)等性存在差異[6]。

(3)培訓(xùn)工作不到位

與其他行業(yè)相比,高校教師有更強(qiáng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要。但很多普通高等學(xué)校不能給教師提供充分的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。教師進(jìn)修培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃,教學(xué)科研的骨干教師很少有機(jī)會(huì)享受由學(xué)校出資的出國(guó)進(jìn)修、深造等機(jī)會(huì),而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進(jìn)行出國(guó)“考察”、學(xué)習(xí)深造。

2.人文及學(xué)術(shù)環(huán)境因素

黑龍江省高校目前十分重視人才的引進(jìn)工作,但普遍存在“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”等觀念,致使學(xué)校自己培養(yǎng)的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產(chǎn)生。

黑龍江省很多高校還沒(méi)有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實(shí)執(zhí)行方面和學(xué)校軟環(huán)境的營(yíng)造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力概念,過(guò)于強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力尤其是行政干部的權(quán)力。專(zhuān)家學(xué)者及其群體得不到充分的重視,人才的價(jià)值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重,積極性受到挫傷[7]。

(三)人才個(gè)體因素

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才在職業(yè)規(guī)劃、生活追求等方面都有著多元的價(jià)值取向,他們積極地追求事業(yè)成功和生活幸福。對(duì)于高校人才來(lái)說(shuō),正是這些多元的價(jià)值取向催生了人才流動(dòng)的不同動(dòng)機(jī)。有的人追求卓越的生活;有的人為了開(kāi)拓宏大的事業(yè);甚至有的人僅僅為了給子女的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)優(yōu)越的環(huán)境等等。當(dāng)一定的環(huán)境因素、組織因素作用于個(gè)體時(shí),極易導(dǎo)致流失行為的發(fā)生。

三、黑龍江省高校人才流失的對(duì)策研究

(一)構(gòu)建黑龍江省人才發(fā)展戰(zhàn)略

首先要更新觀念,將“尊重知識(shí)、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會(huì)范圍內(nèi)形成尊重人才的風(fēng)尚。其次要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用,搭建平臺(tái),出臺(tái)政策吸引、穩(wěn)定所需人才。政府擁有強(qiáng)有力的調(diào)控手段和占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應(yīng)圍繞區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略予以落實(shí)。

(二)加大對(duì)高等教育的投入,發(fā)展高等教育事業(yè)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展,教育先行。高等教育對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要的保障作用,而經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)對(duì)高等教育又具有強(qiáng)大的帶動(dòng)作用,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式下,確保高等教育的投入,對(duì)于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應(yīng)當(dāng)適時(shí)提高財(cái)政收入用于教育的比例。通過(guò)各種辦法增加對(duì)高等教育的經(jīng)費(fèi)投入。例如充分發(fā)揮高校的社會(huì)職能,與企業(yè)互促互補(bǔ)共同發(fā)展;鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)投資高等教育和社會(huì)捐贈(zèng)等。

(三)調(diào)整黑龍江省高校的組織策略

“人往高處走,水往低處流”是人才流動(dòng)的規(guī)律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發(fā)揮潛能的環(huán)境與機(jī)制。

1.建立科學(xué)的薪酬制度。高校應(yīng)積極進(jìn)行符合自身特點(diǎn)的薪酬制度的探索,實(shí)行差異化、個(gè)性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;針對(duì)不同崗位,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu);可考慮在正常的工資、獎(jiǎng)金之外,對(duì)高校發(fā)展所需的骨干人才實(shí)施期權(quán)計(jì)劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)崗位津貼進(jìn)行分配。

2.設(shè)計(jì)人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學(xué)能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評(píng)審機(jī)制;應(yīng)結(jié)合教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的任務(wù),建立以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為導(dǎo)向、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。崗位聘任制的核心環(huán)節(jié)是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰(zhàn)性,能夠充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性,還要保證一定的可實(shí)現(xiàn)性,使得人才通過(guò)自身努力可以達(dá)到崗位要求。同時(shí)聘任條件應(yīng)與考核標(biāo)準(zhǔn)配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協(xié)調(diào)性,確保多勞多得。對(duì)于工作量的核定應(yīng)有科學(xué)合理的考量。

3.提供教師充分成長(zhǎng)的空間。在高校這個(gè)集體中,收入的多少有時(shí)候并不是最重要的,作為知識(shí)型員工的高校教師更需要的是,不斷成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提高高校教師素質(zhì),還使他們感受到了學(xué)校對(duì)自己的重視,從而產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國(guó)外高等學(xué)?；蚩蒲袉挝粚W(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造,對(duì)具有一定科研經(jīng)驗(yàn)的教師要強(qiáng)化在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,以保證知識(shí)的更新。

第2篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

關(guān)鍵詞：旅游酒店業(yè)；人員；流失；問(wèn)題；對(duì)策

引言

隨著人們手中的貨幣越來(lái)越多，人們就會(huì)追逐其他事物來(lái)滿足自己的要求，旅游業(yè)作為近年來(lái)大熱的行業(yè)，由于旅游酒店業(yè)人員流失問(wèn)題嚴(yán)重，逐漸成為旅游酒店業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。從旅游酒店行業(yè)來(lái)看，人員流動(dòng)是無(wú)可厚非的，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)提供新鮮的人員動(dòng)力，還可以保證旅游酒店正常的經(jīng)營(yíng)。但是旅游酒店行業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況是員工選擇從事其他行業(yè)的工作或選擇去國(guó)外大型旅游酒店去工作，這樣無(wú)疑導(dǎo)致國(guó)內(nèi)旅游酒店業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中漸漸處于弱勢(shì)狀態(tài)，導(dǎo)致旅游酒店行業(yè)人力成本逐步提高，經(jīng)濟(jì)效益降低，無(wú)法保證正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問(wèn)題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。下面對(duì)我國(guó)旅游酒店業(yè)員工流失的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行探討分析。

一、 旅游酒店業(yè)人員流失的具體問(wèn)題

1.經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和福利較低導(dǎo)致員工離職

眾多要就表明，企業(yè)提供的薪資水平以及福利狀態(tài)對(duì)于企業(yè)能否留住關(guān)鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業(yè)行業(yè)也不例外，通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，就目前而言，中國(guó)的大部門(mén)旅游行業(yè)的酒店由于規(guī)模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業(yè)平均水平，加上改革開(kāi)放后受到國(guó)外大型酒店的沖擊，國(guó)內(nèi)旅游酒店業(yè)很難保證人員不流失，由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)之后，就有可能選擇跳槽。

2.沒(méi)有尊重員工的個(gè)人需求，無(wú)法認(rèn)同企業(yè)文化

旅游酒店行業(yè)的員工的需求也是處于不斷變化的，當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，他們就會(huì)追求更高層級(jí)的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業(yè)員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應(yīng)得到大家的尊重，實(shí)現(xiàn)中卻屢屢受到不公平待遇，從而導(dǎo)致員工心灰意冷，選擇離開(kāi)。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，無(wú)法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。

3.缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃，員工看不到發(fā)展空間

盡管旅游酒店業(yè)人員流動(dòng)率非常高，但是旅游酒店業(yè)應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業(yè)發(fā)扎你的未來(lái)。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動(dòng)，根本不想員工能力的再開(kāi)發(fā)，結(jié)果是招進(jìn)來(lái)的員工未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用而流失。

二、 加強(qiáng)和改進(jìn)旅游酒店業(yè)員工流失的對(duì)策分析

1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平

當(dāng)旅游酒店業(yè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當(dāng)員工認(rèn)為所得到的回報(bào)與自己的付出不成比例后，員工必然會(huì)選擇離開(kāi)而選擇更好的行業(yè)就業(yè)。因此，旅游酒店業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況健全薪酬福利保障機(jī)制，對(duì)于旅游酒店業(yè)關(guān)鍵崗位人員必須提供更為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的待遇，這樣才能夠好的激發(fā)員工的工作積極性，使他們保持一個(gè)積極向上的動(dòng)力。另外，提高薪酬福利，也會(huì)因此提高了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工跳槽。同時(shí)，高薪也能夠吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

2.建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升員工忠誠(chéng)度

旅游酒店業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)高級(jí)管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵(lì)才能保證員工踏踏實(shí)實(shí)工作，對(duì)于他們高投入，已經(jīng)獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)方面的高產(chǎn)出。此外，通過(guò)培訓(xùn)讓員工們了解企業(yè)的發(fā)展歷程，盡可能的讓他們的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)一直，這樣才能提高他們的職業(yè)忠誠(chéng)度，只有酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷，員工才不會(huì)走人。

3.根據(jù)員工實(shí)際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

酒店里每一位員工的實(shí)際情況都不盡相同，他們的素質(zhì)以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業(yè)應(yīng)該注重每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展管道，通過(guò)有效的規(guī)劃，幫助他們進(jìn)一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業(yè)的發(fā)展。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上述分析，旅游酒店業(yè)人員的流失對(duì)于該行業(yè)的影響是巨大的，本文提出了通過(guò)完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升員工忠誠(chéng)度，根據(jù)員工實(shí)際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面來(lái)降低旅游酒店行業(yè)人員的流失，以此來(lái)規(guī)避旅游酒店行業(yè)人員流失對(duì)于發(fā)展的劣勢(shì)。作為旅游酒店業(yè)的相關(guān)管理人，必須認(rèn)識(shí)到人員及隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于中國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競(jìng)爭(zhēng)力，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。（作者單位：三亞瓊州學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)工流失 原因 對(duì)策

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

海南石油分公司是目前海南最大的成品油批發(fā)零售企業(yè)，在海南有一定的知名度。2006年以來(lái)，公司為了改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高管理水平，面向社會(huì)招聘了85名勞務(wù)工大學(xué)生加油站后備站經(jīng)理，截至目前，僅剩余34名，其余的51名都已相繼提出辭職，占錄用總?cè)藬?shù)的60%。

俗話說(shuō)“人挪活，樹(shù)挪死”，我們提倡正常的人才流動(dòng)，而過(guò)高的人才流失率將給企業(yè)帶來(lái)不利影響。人才的流失使企業(yè)重置成本增加。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用。

二、影響人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：

1．工作地點(diǎn)和環(huán)境。在參加招聘的時(shí)候，很多求職者都是沖著中國(guó)石化這塊世界五百?gòu)?qiáng)的招牌，對(duì)自己所應(yīng)聘職位認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)被公司錄用并在離家較遠(yuǎn)的加油站實(shí)習(xí)鍛煉時(shí)，很多大學(xué)生不能很快適應(yīng)工作環(huán)境，沒(méi)有做好吃苦的充分準(zhǔn)備。

2．薪酬缺乏吸引力。大學(xué)生大6個(gè)月的試用期期間工資為1000元，扣除社保后實(shí)領(lǐng)800元左右，即使是試用期滿后1年內(nèi)的實(shí)習(xí)期，工資也是1200元左右，除此之外，沒(méi)有任何福利待遇。而社會(huì)上相同的福利待遇或者稍微低點(diǎn)但工作地點(diǎn)離家近的工作崗位并不難找到。

3．缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不清楚晉升空間和渠道。大學(xué)生們應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，基層的工作累、雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，而公司沒(méi)有對(duì)實(shí)習(xí)進(jìn)行跟蹤考察，沒(méi)有一整套對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)使用晉升機(jī)制，他們看不到上升的空間而離開(kāi)。

4．對(duì)勞務(wù)工用工身份不理解。由于企業(yè)正式工（勞動(dòng)合同工）編制有限，招聘的后備人才都是以勞務(wù)工的身份進(jìn)入企業(yè)，相對(duì)于正式引進(jìn)的合同工大學(xué)生，勞務(wù)工容易產(chǎn)生攀比和不公平的情緒。且公司目前也沒(méi)有勞務(wù)工轉(zhuǎn)成正式工的政策，他們看不到轉(zhuǎn)成勞動(dòng)合同工（正式工）的希望而離開(kāi)。

三、人才流失的對(duì)策

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，吸引和留住人才是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。留人必留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。具體來(lái)說(shuō)可以采取以下對(duì)策：

第4篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

關(guān)鍵詞:發(fā)電企業(yè) 人才流失 管理對(duì)策

 

 

隨著電力市場(chǎng)化改革的不斷深入，發(fā)電市場(chǎng)呈現(xiàn)出全方位的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機(jī)組安全生產(chǎn)面臨極大危險(xiǎn)，而且在經(jīng)濟(jì)效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會(huì)信譽(yù)度，競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響，研究預(yù)防人才流失的對(duì)策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。 

 

一、人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響 

 

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無(wú)序流失造成的損失不是能以數(shù)量來(lái)計(jì)算的。人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個(gè)方面： 

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本是由于人才流失而造成機(jī)組運(yùn)行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)。集控運(yùn)行崗位一個(gè)機(jī)長(zhǎng)，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時(shí)間才能把一個(gè)電力專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長(zhǎng)。發(fā)電企業(yè)任何一個(gè)崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無(wú)法估量，雖然目前尚無(wú)科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會(huì)削弱發(fā)電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 

二是給員工心理帶來(lái)的沖擊。對(duì)流失人才周?chē)藛T會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周?chē)娜司涂赡芤虼巳诵母?dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠(chéng)度，人氣必然會(huì)受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。 

 

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因 

 

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因： 

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動(dòng)化程度高，技術(shù)含量高，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動(dòng)。 

設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度不合理，沒(méi)有遵循市場(chǎng)規(guī)則實(shí)行市場(chǎng)化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報(bào)酬與自己付出的勞動(dòng)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱(chēng)。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵(lì)制度，挫傷了工作績(jī)效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來(lái)吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。 

2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以中級(jí)、高級(jí)人員居多。他們的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒(méi)能用到刀刃上，這些有專(zhuān)長(zhǎng)，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對(duì)于一些有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒(méi)有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長(zhǎng)此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無(wú)法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題突出。 

企業(yè)壽命的縮短，使員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度開(kāi)始超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存空間狹小，面臨關(guān)停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動(dòng)的主要原因。 

3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對(duì)員工的教育培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，只重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠(chéng)度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)，不僅是開(kāi)發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。 

 

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對(duì)策 

 

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時(shí)治療，就會(huì)造成更多的人才流失，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識(shí)，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本的大人才觀，牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項(xiàng)緊迫的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程來(lái)抓，做好以下留人對(duì)策： 

首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個(gè)人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問(wèn)題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識(shí)才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績(jī)就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。用人之所長(zhǎng)，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開(kāi)選拔為公開(kāi)競(jìng)選，促使各類(lèi)人才脫穎而出。

第5篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策

本企業(yè)隸屬于中國(guó)鐵建下屬的三級(jí)子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)為施工總承包，擁有鐵路、公路、市政、房建等施工總承包資質(zhì)和橋梁、隧道等多項(xiàng)專(zhuān)業(yè)施工承包資質(zhì)的大型國(guó)有建筑施工企業(yè)?，F(xiàn)有員工1000余人，其中各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才460余人，占全員約46%。但近年來(lái)，由于歷史原因和企業(yè)經(jīng)營(yíng)波動(dòng)、階段性任務(wù)不足等原因，企業(yè)發(fā)展不順，人才流失日趨嚴(yán)重，人力資源管理陷入困境，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了極為不利的影響。

一、人才流失現(xiàn)狀闡述

據(jù)企業(yè)人力資源部年報(bào)數(shù)據(jù)(如圖)顯示，2014-2016年，企業(yè)共流失230人，流失率居高不下。其中，從工作年限來(lái)看，工作年限1-3年的人員為180人，占總流失人數(shù)的78.2%；從職務(wù)情況來(lái)看，主要集中在企業(yè)中層管理人員以下，共169人，占總流失人數(shù)的73.5%；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，流失人才中本科以上145人，占流失總?cè)藬?shù)的63.0%。從以上分析數(shù)據(jù)可以得知，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，沒(méi)有擔(dān)任行政職務(wù)的高學(xué)歷年輕人，是企業(yè)人才流失中的主體。

二、人才流失原因剖析

1.企業(yè)內(nèi)部方面

第一，薪酬分配不合理，員工收入不高。企業(yè)內(nèi)同層級(jí)崗位相比，分配不公現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮，能者多疲勞，酬勞平均分，長(zhǎng)此以往，能者便會(huì)心生不滿，對(duì)待工作也會(huì)產(chǎn)生懈怠的心理。最終，這些能者離開(kāi)企業(yè)也是在情理之中了。第二，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。在國(guó)有企業(yè)中選人用人一直存在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在這樣的工作環(huán)境中，很多有一定資歷和能力的員工自覺(jué)機(jī)會(huì)渺茫，一旦機(jī)會(huì)成熟便會(huì)跳槽離開(kāi)。第三，人力資源管理水平有限。人力資源管理不到位，也是人員流失的一個(gè)重要原因。第四，企業(yè)文化不濃厚。目前的企業(yè)文化建設(shè)，只是停留在表面上，并沒(méi)有建立一套科學(xué)、有效、員工認(rèn)同的體系，員工隊(duì)伍凝聚不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感較差。

2.外部大環(huán)境

第一，建筑施工企業(yè)條件艱苦。建筑施工企業(yè)工作流動(dòng)性大，環(huán)境相對(duì)艱苦，施工生產(chǎn)任務(wù)重、壓力大。這一問(wèn)題困擾著施工企業(yè)近幾年招收的年輕技術(shù)人員，他們從小生活環(huán)境優(yōu)越，遇挫折少，承受能力差，適應(yīng)能力不強(qiáng)等共同特點(diǎn)。一旦受挫或者環(huán)境艱苦一點(diǎn)，馬上就會(huì)離職。第二，現(xiàn)實(shí)矛盾突出。公司的中青年員工面臨的卻是婚戀、夫妻分居、子女教育、住房福利等等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，而這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題企業(yè)還沒(méi)有什么好的解決辦法。第三，人才流動(dòng)的政策寬松。新《勞動(dòng)合同法》頒布后，只要員工提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同，從而使企業(yè)在留住人才上失去了主動(dòng)權(quán)。

三、解決人才流失的對(duì)策與思路

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力。首先，樹(shù)立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機(jī)制。打破原來(lái)固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負(fù)和強(qiáng)烈責(zé)任感的職工提供展現(xiàn)才華平臺(tái)，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀人才要適時(shí)調(diào)整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵(lì)制度。除了待遇激勵(lì)外，事業(yè)激勵(lì)和感情激勵(lì)更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟(jì)方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓(xùn)機(jī)制，以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負(fù)以提高個(gè)人價(jià)值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來(lái)挽留更多的技術(shù)人才。2.科學(xué)的制定薪酬管理辦法。企業(yè)在制定薪酬和分配辦法時(shí)必須結(jié)合市場(chǎng)工資水平，盡量規(guī)避“兼顧公平”，真正實(shí)行多勞多得。樹(shù)立“人才就是生產(chǎn)力，智力就是價(jià)值”的理念，制定與現(xiàn)實(shí)相匹配的薪酬管理體系，薪酬分配做到向人才傾斜、向施工一線員工傾斜，并及時(shí)足額發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，以解后顧之憂；完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制、加大考評(píng)力度、嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲、真正的體現(xiàn)出績(jī)效和獎(jiǎng)金的合理性、公正性的激勵(lì)作用。3.建立適合于自己企業(yè)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是員工最好的福利，任何一個(gè)人都會(huì)渴望學(xué)到一些新知識(shí)、新技能。目前企業(yè)里新入職員工除了入職培訓(xùn)外，就是在項(xiàng)目部由老技術(shù)人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應(yīng)該要求各項(xiàng)目部定期開(kāi)展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在全公司組織項(xiàng)目總工、技術(shù)骨干對(duì)新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備進(jìn)行探討與交流，適當(dāng)時(shí)還應(yīng)組織項(xiàng)目總工和技術(shù)骨干走出去，去學(xué)習(xí)和借鑒別人的先進(jìn)技術(shù)和管理理念，通過(guò)提供學(xué)習(xí)和交流的平臺(tái)，使員工開(kāi)闊眼界，提高技能，在學(xué)習(xí)和工作中展現(xiàn)自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對(duì)企業(yè)和員工均是百利而無(wú)一害。4.要加強(qiáng)人力資源管理業(yè)務(wù)水平，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，把人管好了，其他問(wèn)題迎刃而解。要加強(qiáng)人力資源管理工作，就要嚴(yán)格落實(shí)制度，從制度層面規(guī)范對(duì)人的使用和管理，建立人力資源系統(tǒng)性的良好運(yùn)行機(jī)制。此外，還得加強(qiáng)人力資源管理工作的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作效率，理清工作思路，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，提高其業(yè)務(wù)管理水平；加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)培訓(xùn)，使他們熟悉人力資源管理方面的制度、方法技巧。

綜上所述，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，如何減少人才大量流失，關(guān)系著企業(yè)的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)這也是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，涉及面廣，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)共同努力來(lái)完成。在國(guó)有建筑施工企業(yè)的背景下，只有不斷加強(qiáng)人本觀念，切實(shí)落實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)用人制度，提升管理水平，企業(yè)從上至下都樹(shù)立主人翁意識(shí)，把各項(xiàng)工作都當(dāng)作自己的事、自己家里的事來(lái)對(duì)待、盡量消除國(guó)有企業(yè)背景下的各種遺風(fēng)陋俗，打造風(fēng)清氣正的現(xiàn)代化企業(yè)環(huán)境，這樣才可能有效的遏制人才的進(jìn)一步流失，使企業(yè)獲得持續(xù)而健康的發(fā)展。

作者:李曉紅 單位:中鐵二十五局集團(tuán)第二工程有限公司

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

我國(guó)護(hù)理人力資源現(xiàn)狀

護(hù)理服務(wù)是醫(yī)院無(wú)形資產(chǎn)的重要組成部分,是醫(yī)院參與競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。但是目前,護(hù)理人員的流失情況嚴(yán)重,是造成護(hù)士短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的主要原因。

護(hù)士編制不足:據(jù)2004年底的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)的護(hù)理人員隊(duì)伍將近130萬(wàn),與13億人口相比,大約是1∶1000,而發(fā)達(dá)國(guó)家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒數(shù)第三。目前國(guó)內(nèi)護(hù)理人才嚴(yán)重緊缺,平均每年缺15萬(wàn)人。這一現(xiàn)象不僅影響了護(hù)理質(zhì)量,而且嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的身心健康,阻礙了護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

從業(yè)護(hù)士流失嚴(yán)重:護(hù)士緊缺并非儲(chǔ)備不足,有研究顯示,護(hù)理人才的流失主要發(fā)生在畢業(yè)后擇業(yè)及從業(yè)一段時(shí)間后兩個(gè)環(huán)節(jié)。從業(yè)護(hù)士的流失具有一定規(guī)律性:教育程度越高,流失率越高;已婚護(hù)士的流失率明顯高于未婚護(hù)士;職位低的護(hù)士流失率明顯高于職位高的護(hù)士;在護(hù)士工作的前3年護(hù)士的流失率保持較高水平,然后隨著年齡的增加而逐漸減少,到退休前,又突然增加,隨著工作年限的增加,流失率下降[1]。

原因概括:護(hù)理人員流失已成為各醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象,除護(hù)理人員自身原因,更主要原因是由于護(hù)理工作不被重視和尊重,社會(huì)地位低;工作辛苦且責(zé)任重大,待遇低廉;夜班多,生活不規(guī)律;晉升難、前途渺茫等都因素造成大量護(hù)理人員離開(kāi)護(hù)理崗位[2]。

解決護(hù)理人力資源流失的對(duì)策探討

推行“人性化管理”是提高人員素質(zhì)的基礎(chǔ)――心理契約理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用:心理契約是20世紀(jì)60年代Argyris提出的,最早用來(lái)描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或互相期望,具體體現(xiàn)雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定[3]。目前護(hù)理人員流失的種種因素與心理契約的內(nèi)涵相吻合,心理契約被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契約構(gòu)建和維護(hù)可減少人才流失。護(hù)理管理者的視野必須從有形的,物質(zhì)的世界擴(kuò)展到無(wú)形的、心理的世界。在經(jīng)濟(jì)契約管理的同時(shí),不斷增加醫(yī)院與護(hù)士之間的交流,形成有效的心理契約管理機(jī)制,使醫(yī)院與護(hù)士之間關(guān)系融洽、相互信任,使之成為提高護(hù)理管理工作水平和效率、避免護(hù)理人力資源流失的有效辦法[4]。

科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資本是提高工作效率的關(guān)鍵――發(fā)展護(hù)理人員人力資本的觀念:我國(guó)的護(hù)理學(xué)教育一直處在以醫(yī)學(xué)模式為主的影響下,沒(méi)有形成護(hù)理獨(dú)特的教育理論和哲學(xué);國(guó)內(nèi)高水平的護(hù)理人員奇缺,缺乏對(duì)護(hù)理理論的研究和傳承,種種因素導(dǎo)致當(dāng)前護(hù)理人員人力資本低下,發(fā)展護(hù)理人員的人力資本已是當(dāng)務(wù)之急。短期內(nèi),通過(guò)解決當(dāng)前一些比較實(shí)際的問(wèn)題:加強(qiáng)護(hù)理人員理論與實(shí)際的結(jié)合,盡快讓護(hù)生成為合格的護(hù)士;加強(qiáng)護(hù)理學(xué)師資力量的建設(shè),使護(hù)理人力資源的配置市場(chǎng)化。把員工個(gè)人價(jià)值溶于醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值,使護(hù)理人力資本不斷提升。

靈活應(yīng)用現(xiàn)有護(hù)理人力資源――彈性調(diào)配是現(xiàn)代護(hù)理管理的新思路:①科室內(nèi)部彈性排班是滿足患者需求的保證:護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)病情、工作量、護(hù)士結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平,合理安排不同的上班時(shí)間和護(hù)士人數(shù)。②醫(yī)院內(nèi)部彈性輪轉(zhuǎn):護(hù)理部發(fā)揮宏觀調(diào)控作用,實(shí)施上崗、試崗、輪崗的良性循環(huán)機(jī)制。③社會(huì)護(hù)理人力資源彈性分配:針對(duì)目前許多大醫(yī)院熟練護(hù)士緊缺,而企業(yè)改制后一些下崗護(hù)士暫時(shí)找不到工作的情況,部分城市建立“護(hù)士人才交流中心”,出現(xiàn)護(hù)士租賃現(xiàn)象。租賃護(hù)士的產(chǎn)生說(shuō)明了社會(huì)已經(jīng)對(duì)護(hù)理人力資源彈性分配的強(qiáng)烈需求。

參考文獻(xiàn)

1 楊輝,羅延清,郭素云.心理契約理論與人力資源管理相關(guān)性探討,護(hù)理研究,2006,12(19):3108-3111.

2 呂冬梅,林平.護(hù)理人員流失的原因分析及對(duì)策.現(xiàn)代護(hù)理,2003,9(11):879-880.

第7篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；流失；原因

在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，決定著企業(yè)的強(qiáng)弱，決定著企業(yè)的生死存亡。人力資源的流失，將會(huì)給企業(yè)造成致命的損失直至破產(chǎn)。因此必須對(duì)企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)予以特別關(guān)注。

一、人力資源流失的表現(xiàn)特點(diǎn)

人力資源流失主要表現(xiàn)特點(diǎn)呈現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

（一）顯性流失

企業(yè)人力資源顯性流失，是指在吸引人力資源的過(guò)程中，由于企業(yè)地位、環(huán)境、條件和實(shí)力不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而導(dǎo)致原有人力資源流出本企業(yè)，單向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，從而阻礙企業(yè)生存和發(fā)展的過(guò)程。人力資源流失不同于人力資源流動(dòng)，合理的人力資源流動(dòng)對(duì)組織是有益的；但如果人力資源流動(dòng)過(guò)度，就會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，導(dǎo)致企業(yè)蕭條衰敗。中國(guó)加入WTO，大量外資涌入市場(chǎng)，并以高薪優(yōu)酬吸引人才，使民營(yíng)企業(yè)人力資源顯性流失的現(xiàn)象更加嚴(yán)重?？梢赃@樣說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)在一定程度上已成為外企的人力資源培訓(xùn)班。

（二）隱性流失

人們通常認(rèn)為，只有跳槽離開(kāi)企業(yè)的人力源，才是流失的人力資源；而對(duì)那些留在原有崗位卻消極怠工，沒(méi)有充分發(fā)揮其工作積極性和主動(dòng)性的員工關(guān)注卻很少。事實(shí)上，不只人力資源的顯性流失，人力資源隱性流失更值得關(guān)注。所謂人力資源隱性流失，是指企業(yè)員工在勞務(wù)關(guān)系不發(fā)生變動(dòng)的前提下，其意愿已向其他企業(yè)和單位轉(zhuǎn)移，從而主動(dòng)降低其工作效率的行為，比如，上班偷懶開(kāi)小差，出工不出力，得過(guò)且過(guò)，工作粗糙敷衍，不仔細(xì)認(rèn)真，隨意遲到曠工等。隱性流失的人力資源對(duì)企業(yè)的危害更大，如果不加以控制改變，就會(huì)像一股瘟疫影響企業(yè)的整體人力資源氣氛，致使民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行效率和效益低下，

如同一灘死水，從而影響企業(yè)的生死存亡。

（三）人才流失呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)

年輕人努力工作，成績(jī)突出，但是按照目前的人事管理體制，也需慢慢熬、慢慢等，等不及的年輕人就只有另尋他處。綜合分析近幾年人員招聘情況，知識(shí)化、年輕化人員在企業(yè)中的穩(wěn)定性是最差的。以上人力資源流失現(xiàn)象集團(tuán)公司存在，在地面生產(chǎn)單位尤為明顯。人力資源雖然流向了更能體現(xiàn)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的地方，是人力資源市場(chǎng)優(yōu)化配置的結(jié)果，對(duì)社會(huì)總體及集團(tuán)發(fā)展是有利的，但對(duì)原單位造成的損失在短時(shí)間內(nèi)很難消除。因此，要實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，就應(yīng)該認(rèn)真分析人力資源流失的原因，尋找有效的反流失辦法，盤(pán)活企業(yè)大量的現(xiàn)有人力資源。

（四）關(guān)鍵人力資源流失

在企業(yè)中有一批人對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大起著非常重要的作用，可以說(shuō)企業(yè)的業(yè)績(jī)主要取決于這些人的行為表現(xiàn)，這些人就是本文所指的關(guān)鍵人力資源。關(guān)鍵人力資源有四個(gè)特征：一是在企業(yè)發(fā)展中處于關(guān)鍵地位的管理、市場(chǎng)、技術(shù)等人員，他們的人數(shù)不多，但能創(chuàng)造企業(yè)80%以上的價(jià)值，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步、改革發(fā)展中處于相當(dāng)重要的地位；二是掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)，擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)，控制關(guān)鍵資源，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用；三是在企業(yè)不同的發(fā)展階段，他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)造者。他們掌握企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展方向，了解行業(yè)發(fā)展規(guī)律和技術(shù)進(jìn)步的信息；四是他們是企業(yè)的“發(fā)電機(jī)”，為企業(yè)發(fā)展提供“能源”。一般情況下，企業(yè)員工可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人，另一類(lèi)是被企業(yè)發(fā)展推動(dòng)的人，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人，無(wú)疑是企業(yè)非常關(guān)鍵的人力資源。但是，目前這些關(guān)鍵人力資源由于自身和外部因素，跳槽和流動(dòng)比較頻繁，造成了企業(yè)的人力資源流失。

二、人力資源流失的原因

人力資源流失的原因可以從三個(gè)大方面考量：企業(yè)、個(gè)人和外部環(huán)境。

（一）企業(yè)方面

1.對(duì)人力資源缺乏深層認(rèn)識(shí)

企業(yè)人力資源管理者在管理員工的績(jī)效、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、制度建設(shè)、素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘配置等方面能力不足，只能對(duì)企業(yè)的安全衛(wèi)生、辦公用品、協(xié)調(diào)各部門(mén)工作等方面進(jìn)行管理。盲目且無(wú)規(guī)劃引進(jìn)人才，增加企業(yè)人力資本，缺乏對(duì)人才的內(nèi)部培養(yǎng)能力。可見(jiàn)，管理層對(duì)人力資源管理缺乏深層次的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有對(duì)人力資源和部長(zhǎng)薪酬福利、制度建設(shè)等最終決定權(quán)。有一定實(shí)力的人才都具有否認(rèn)事情的想法，然后進(jìn)行重新創(chuàng)新，在這個(gè)過(guò)程中經(jīng)常會(huì)打擊到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而影響人才的能力發(fā)揮，在這中間起著協(xié)調(diào)作用的人力資源管理層卻盲目服從領(lǐng)導(dǎo)者，使得人才的積極性受到挫傷，最終企業(yè)將面臨人才流失，甚至阻礙其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

2.缺乏合理的薪酬福利制度

制定的薪酬、福利、績(jī)效制度不適合企業(yè)人才現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，工薪對(duì)于企業(yè)人才是非常重要因素，人才的社交環(huán)境、生活水平及質(zhì)量都與薪酬有著密切關(guān)系。同行業(yè)間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報(bào)不成正比，致使人才嚴(yán)重流失。人力資源部制定了過(guò)度激勵(lì)制度，同時(shí)績(jī)效評(píng)估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業(yè)人力成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用致使經(jīng)營(yíng)效益下降。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法起到穩(wěn)定企業(yè)人才的作用。激勵(lì)強(qiáng)化的理論告訴我們，如果行為的結(jié)果獲得了肯定，那么其行為主體就會(huì)保持其原有的行為；相反，若是其行為結(jié)果被否定，那么行為主體就會(huì)對(duì)其行為進(jìn)行修正或者放棄其原有的行為。當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制受自身特點(diǎn)的約束和企業(yè)相關(guān)不完善體系的影響，并不完善。其大多是照搬別人的模式而來(lái)，而未考慮其自身的特點(diǎn)與管理模式，常常范范而談，卻不重實(shí)際，實(shí)施過(guò)程更是眉毛胡子一把抓，并不能夠起到穩(wěn)定企業(yè)人才的作用，容易導(dǎo)致人力資源的流失。

（二）個(gè)人方面

個(gè)人因素是導(dǎo)致人員流失的核心因素，一般來(lái)說(shuō)就業(yè)觀念的改變、人力資本存量以及個(gè)人需求會(huì)直接影響人員的流失。當(dāng)今，特別是對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，將跳槽視為一種正常的，有個(gè)性的，能提升自身價(jià)值的一個(gè)過(guò)程；而人力資本存量又給個(gè)人提供了廣闊的信息提供平臺(tái)，使他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)的選擇余地變得更大；最后，個(gè)人需求是否能得到很好的滿足也將促使人員流失變得更加直接，員工在現(xiàn)實(shí)工作中關(guān)心的是自己的付出與所得是否對(duì)等，是否受到單位的器重與尊敬，是否有機(jī)會(huì)獲得更好的個(gè)人發(fā)展，是否有機(jī)會(huì)獲得良好的培訓(xùn)等等。另一方面，有研究表明個(gè)體的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質(zhì)量、在組織內(nèi)的工作年限能夠間接影響個(gè)體的離職意向。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人長(zhǎng)時(shí)間在同一個(gè)組織或崗位從事沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，其就會(huì)對(duì)組織或崗位產(chǎn)生厭倦感，從而導(dǎo)致離職意向。

（三）社會(huì)環(huán)境方面

社會(huì)環(huán)境的因素不是產(chǎn)生人員流失的直接原因，但是它的逐步改善使人力資源的流動(dòng)變得更加市場(chǎng)化，并為人員離職提供了很多保障因素。主要包括：

1.政策制度的影響

完善的社會(huì)保障體系社會(huì)保障制度對(duì)人才的行為決策有較強(qiáng)的影響，人才做流動(dòng)決策時(shí)，必然受其所在國(guó)的社會(huì)保障制度的影響與制約。目前我國(guó)逐步完善的社會(huì)保障體系解除了員工的后顧之憂?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，用工單位必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，并依法辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。這一規(guī)定使得員工對(duì)流動(dòng)后由于工作相對(duì)不穩(wěn)定性造成的失業(yè)后生活保障問(wèn)題得到了解決。

2.信息獲取方便

信息渠道的擴(kuò)大，為人才流動(dòng)提供了便利條件信息渠道的擴(kuò)大促進(jìn)了核心員工的流動(dòng)。核心員工可以通過(guò)報(bào)紙、廣播、網(wǎng)上人才市場(chǎng)等等各種各樣的方式獲取招聘信息。同時(shí)由于現(xiàn)在的通訊的便利，核心員工可以很方便地對(duì)和自己做同樣工作的人的收入、工作條件進(jìn)橫向的比較，當(dāng)他們意識(shí)到自己應(yīng)該獲得比目前更好的報(bào)酬、更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)。在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)意愿。

三、企業(yè)人力資源流失的防范措施

雖然造成人力資源流失有多方面的原因，但是人力資源流失給企業(yè)方面造成了很多消極影響，因而必須從企業(yè)方面入手，防范更多的現(xiàn)象產(chǎn)生。

（一）樹(shù)立以人為本的價(jià)值觀念

正確的人才觀就是要建立正確的求才、用才、留才機(jī)制，制定合理的人才流動(dòng)政策，合理配置人才，充分發(fā)揮其才能。首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的觀念。人力資源管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略之中。其次，樹(shù)立人力資本觀念。中小企業(yè)要想快速、高效、持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)意識(shí)到，富有知識(shí)與才干的員工、企業(yè)家是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的價(jià)值分配。

（二）科學(xué)的招聘與培訓(xùn)體系

進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)開(kāi)展工作。企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中不可或缺的。

（三）合理的薪酬體系設(shè)置

薪資待遇是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是人力資源流失問(wèn)題中Pj}待解決的問(wèn)題企業(yè)必須建立公平合理的薪酬體系，根據(jù)按勞分配的原則制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行差異化高彈性薪酬模式，不斷提高員工的工作熱情其次，企業(yè)還應(yīng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作努力、做事認(rèn)真的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的工作積極性另外，對(duì)于大中企業(yè)還可以考慮通過(guò)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工忠誠(chéng)度，遏制人力資源流失等問(wèn)題。此外，企業(yè)要解決人力資源流失的問(wèn)題，首先應(yīng)建立融洽的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境樹(shù)立良好的企業(yè)形象，使員工形成在該企業(yè)就職的榮譽(yù)感，增強(qiáng)員工的工作積極性企業(yè)應(yīng)形成以人為本的企業(yè)文化氛圍，重視工作環(huán)境的改善，定期舉行各類(lèi)活動(dòng)來(lái)豐富員工生活營(yíng)造和諧的工作氛圍，明確各部門(mén)職責(zé)，建立部門(mén)間良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，搞好員工間的人際關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)部摩擦，從而提高企業(yè)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）采取多種激勵(lì)措施

企業(yè)首先根據(jù)不同工作崗位摒棄傳統(tǒng)的薪水和福利待遇，以人才的市場(chǎng)價(jià)值確定人才的薪酬。實(shí)行以崗定薪，按勞取酬的分配原則形成工作憑能力、酬勞看貢獻(xiàn)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性；其次，對(duì)于工作能力突出連續(xù)貢獻(xiàn)度高的員工始予公司股份獎(jiǎng)勵(lì)，持有公司股份意味著參與企業(yè)管理和決策，此舉不但能夠提高員工忠誠(chéng)度，提升工作效能，而且有利于拉近企業(yè)主與員工之間的距離，使雇傭關(guān)系更加和諧，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。再者，對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才不僅要把他們的技術(shù)、知識(shí)及時(shí)轉(zhuǎn)化成先進(jìn)的生產(chǎn)力還要把他們的專(zhuān)利和成果轉(zhuǎn)化成可計(jì)報(bào)酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求。在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化，有針對(duì)性地采取精神激勵(lì)措施進(jìn)行“感情調(diào)整”，不斷滿足員工的內(nèi)在和外在需求，在實(shí)現(xiàn)員工自我提升的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完美結(jié)合。

（五）拓寬職業(yè)發(fā)展空間

企業(yè)由于自身勢(shì)單力薄，招聘到的高質(zhì)量人才往往只是“匆匆過(guò)客”造成這一困局的原因之一，即是其發(fā)展空間受到諸多限制企業(yè)應(yīng)在充分考慮員工個(gè)體的知識(shí)、技能、興趣、能力和價(jià)值觀等的基礎(chǔ)上，借助績(jī)效管理為員工提供職業(yè)發(fā)展的階梯提供教育、培訓(xùn)、輪崗、晉升等發(fā)展機(jī)會(huì)。促進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才的持續(xù)專(zhuān)業(yè)發(fā)展。其實(shí)企業(yè)的發(fā)展和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是有機(jī)統(tǒng)一體，企業(yè)把既有人才的潛能變成顯能然后轉(zhuǎn)化為效能，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，最終可以達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的雙贏合理的職業(yè)發(fā)展，不但能同時(shí)滿足企業(yè)和員工發(fā)展的雙重需求，更是提高員工的忠誠(chéng)度的重要手段，對(duì)于發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的員工更應(yīng)采取以情感和事業(yè)留人的方式進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。只有確保他們?nèi)说叫牡?，才能為培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的后備人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

（六）營(yíng)造企業(yè)文化氛圍

營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，最重要的是以人為本。以人為本，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是正確認(rèn)識(shí)和處理人與其他生產(chǎn)要素的辯證關(guān)系，重視人的智慧、創(chuàng)造力及能動(dòng)作用。它包括體力、知識(shí)和技能三個(gè)要素，將人作為“資源”而形成關(guān)于人的現(xiàn)念。企業(yè)文化的一個(gè)重要作用就是凝聚作用。它好比一種粘合劑，能減少企業(yè)內(nèi)部的磨擦和消耗，形成良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力。建立以人為本的企業(yè)文化就是通過(guò)建立自主、創(chuàng)新、誠(chéng)信的企業(yè)文化氛圍，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性；通過(guò)“人本化”的管理來(lái)凝聚人心，來(lái)留住人心。

總之，企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對(duì)企業(yè)造成很大代價(jià)，也給社會(huì)和個(gè)人造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理、企業(yè)文化的熏陶和創(chuàng)新人力資源管理模式等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；人才流失；原因與策略

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，人才流動(dòng)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。雖然從總體上看，人力資源的總量沒(méi)有變化，但對(duì)于人才流失問(wèn)題嚴(yán)重的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失就意味著企業(yè)多年形成和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)不能繼續(xù)傳承下去，特別是技術(shù)類(lèi)人才的流失，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是難以在短期內(nèi)得到補(bǔ)充，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。近年來(lái)，國(guó)有建筑企業(yè)正處在一個(gè)非常尷尬的兩難境地：一方面，是大量的富余人員無(wú)崗安排、一方面又是各種管理人才、技能人才的極度缺乏與不斷流失。人才流失問(wèn)題越來(lái)越受到企業(yè)高層管理者的關(guān)注和重視，隨著建筑企業(yè)的不斷發(fā)展，專(zhuān)業(yè)性人才成為了企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。建筑企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的問(wèn)題，吸納人才、培養(yǎng)人才、留住人才，只有這樣，才能確保企業(yè)在市場(chǎng)中獲得一席之地。

一、處理好人才流失問(wèn)題對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

高素質(zhì)人才大多掌握一定的技能，或身處管理要職，這些人才一旦流失，將會(huì)導(dǎo)致崗位空缺，企業(yè)又很難在短期內(nèi)完成崗位的補(bǔ)充，即便得到補(bǔ)充，也不可能在短期內(nèi)掌握企業(yè)已有的生產(chǎn)和管理方式，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)和管理都會(huì)造成不利影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常運(yùn)營(yíng)[1]。

對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工從招聘到能夠獨(dú)當(dāng)一面成為真正的人才，企業(yè)需要長(zhǎng)期地投入時(shí)間和資金來(lái)完成，企業(yè)人才的流失，不僅是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失，更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的流失。由于人才流失，企業(yè)不得不重新招募人才，還將對(duì)招募的員工進(jìn)行培養(yǎng)，而培養(yǎng)背后存在的隱性消費(fèi)，更是使企業(yè)人才流失的成本大大增加。

二、我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的原因分析

1.社會(huì)環(huán)境的影響

建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較艱苦，室外作業(yè)的情況居多，與其他行業(yè)相比，薪資和福利待遇都比較低，導(dǎo)致很多員工在從事建筑行業(yè)幾年之后選擇轉(zhuǎn)行，尋求更高的薪酬條件以滿足個(gè)人生活所需[2]。另外，國(guó)家對(duì)于就業(yè)問(wèn)題十分關(guān)注，各地都不定期地舉辦各種招聘會(huì)，企業(yè)開(kāi)出誘人的薪酬條件來(lái)吸引人才，這也成為了人才流動(dòng)的社會(huì)原因。

2.企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題

目前，我國(guó)大多建筑企業(yè)用人觀念還比較落后，用人機(jī)制不夠靈活，仍然根據(jù)工作種類(lèi)來(lái)安排人員配備，忽視了多功能的人才的作用，致使這些高素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)化的人才的專(zhuān)業(yè)技能在實(shí)際工作中得不到充分發(fā)揮，打擊了他們的工作積極性。其次，國(guó)有建筑企業(yè)由于冗員過(guò)多，社會(huì)包袱較重，薪酬制度不如私企那樣靈活機(jī)動(dòng)，平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大，致使很多年輕技術(shù)管理人員的薪酬較低，這也是國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的主要原因之一，現(xiàn)有的薪酬制度影響了人才價(jià)值的真正體現(xiàn)。第三，國(guó)有建筑企業(yè)在人才的任用制度上，還存在著論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象。這就加劇了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性，使人才發(fā)展受到一定程度的阻礙和限制，使得很多年輕的技術(shù)人員看不到升遷的希望，覺(jué)得沒(méi)有前途而選擇“跳槽”來(lái)謀求新的發(fā)展。第四，由于建筑企業(yè)施工項(xiàng)目的季節(jié)性和施工地點(diǎn)的流動(dòng)性，給人才的流動(dòng)創(chuàng)造了更多的空間，如果國(guó)有建筑企業(yè)沒(méi)有足夠的工程儲(chǔ)備和長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才組合管理模式，很多時(shí)候，就有可能在工程項(xiàng)目斷檔期造成人才的大量流失。

3.企業(yè)人才的觀念問(wèn)題

首先，建筑行業(yè)，尤其是國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比較，顯得較低，一方面滿足不了企業(yè)員工的生活需要，另一方面，造成企業(yè)員工的心理失衡。為了滿足更高的物質(zhì)和精神要求，在面對(duì)高于原有薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，如果企業(yè)沒(méi)有其它任何可以讓他們留戀的地方時(shí)，他們就會(huì)毫不猶豫地選擇離職。其次，建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源管理機(jī)制，人才配置缺乏合理性，導(dǎo)致一些員工的專(zhuān)業(yè)技能得不到發(fā)揮，晉升和發(fā)展空間必將受到影響，在這種情況下，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。

三、針對(duì)以上人才流失的現(xiàn)狀，國(guó)有建筑企業(yè)要切實(shí)做好以下應(yīng)對(duì)策略

1.制定合理合適的收入分配制度，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有建筑企業(yè)要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，以滿足員工的基本生活需要為基礎(chǔ)，適時(shí)上調(diào)企業(yè)內(nèi)部的薪資標(biāo)準(zhǔn)。并將薪資標(biāo)準(zhǔn)向、技術(shù)化、專(zhuān)業(yè)化崗位的人才傾斜，提高企業(yè)員工的工作積極性，將企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏[3]。

2.調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理模式

國(guó)有建筑企業(yè)一定要打破論資排輩、任人唯親的人員任用制度，一視同仁，在招聘人才時(shí)，企業(yè)要主動(dòng)出擊，注重對(duì)人才實(shí)際工作能力的考察。合理優(yōu)化人力資源配置，為人才提供施展個(gè)人能力的平臺(tái)，使企業(yè)人才的能力能夠得到最大限度的發(fā)揮，并且給予人才不斷學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上留住人才。

3.不斷提高企業(yè)員工的自我認(rèn)識(shí)

企業(yè)在培養(yǎng)人才過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，組織員工定期進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，完善專(zhuān)業(yè)技能，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，利用多種方式，使企業(yè)員工強(qiáng)化自我認(rèn)識(shí)，把企業(yè)發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合在一起。

4.關(guān)心職工生活，了解職工心理，培育人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度完善以“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最大限度地吸引并留住人才。

四、結(jié)論

現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，但究其原因，無(wú)外乎外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理的影響，以及企業(yè)人才自身觀念的局限性，只要國(guó)有建筑企業(yè)處理好企業(yè)管理機(jī)制與人才自身價(jià)值的關(guān)系，人才流失的問(wèn)題一定會(huì)逐步得到解決。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：

第9篇：人員流失的原因與對(duì)策分析范文

[關(guān)鍵詞] 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 員工流失 對(duì)策研究

江西省是中部地區(qū)六?。ㄉ轿?、安徽、河南、江西、湖南、湖北）之一，同相鄰的浙江、福建和廣東省相比，經(jīng)濟(jì)發(fā)展很落后，但是由于周邊省市經(jīng)濟(jì)發(fā)展得比較好，江西省90％的外出務(wù)工人員都集中在這三個(gè)省，經(jīng)歷了近20年的打工生涯的江西人不少帶著在外務(wù)工獲得的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，以及人脈，依托江西的地理優(yōu)勢(shì)，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，江西省政府也大力支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，提倡“全民創(chuàng)業(yè)”。

一、江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀分析

江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的數(shù)量從1998年的143.5萬(wàn)個(gè)增加到2006年的151.7萬(wàn)個(gè)，而從業(yè)人數(shù)從1998年的822.7萬(wàn)人降低到2006年的815.5萬(wàn)人，2007年暑假筆者走訪了江西、浙江、福建和廣東省的部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，四個(gè)省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨的共同的問(wèn)題是人力資源的的流失，其中以江西省的最為重要，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于員工的匱乏導(dǎo)致生存困難。浙江，福建和廣東的經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，相應(yīng)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)等中介服務(wù)市場(chǎng)比較完善，流失的員工在短時(shí)期內(nèi)比較容易補(bǔ)充。江西省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)需要的員工大部分是家族成員，或者是通過(guò)企業(yè)家自身的人脈聯(lián)系到的員工，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，這些員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不少企業(yè)家花費(fèi)高成本從云南、貴州等省市聘請(qǐng)員工，但是這些花好價(jià)招聘過(guò)來(lái)的員工在半年之后往往會(huì)相繼離職。一家企業(yè)在半年內(nèi)從云南招來(lái)的70名員工流失了67名。就在筆者的走訪過(guò)程中，企業(yè)主一致反映的問(wèn)題不是資金不是技術(shù)，而是人員。特別是在勞動(dòng)密集型的制造業(yè)企業(yè)，員工的嚴(yán)重流失導(dǎo)致的后果更為嚴(yán)重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)陷入了“招人難”、“留人更難”的圈子。

本文主要分析江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的原因并在此基礎(chǔ)上研究控制員工流失的對(duì)策。同時(shí)因?yàn)檎诮魇∴l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用，所以本文在分析江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策研究中分別從政府和企業(yè)自身兩方面進(jìn)行分析。

二、江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的原因分析

1.政府行為導(dǎo)致員工流失的原因

(1)對(duì)企業(yè)缺乏有效監(jiān)督。江西省的不少政府更多的是偏向企業(yè)主的利益，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主未及時(shí)執(zhí)行相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)睜一只眼閉一只眼，造成企業(yè)工作環(huán)境惡劣，勞保防護(hù)用品不齊全。員工即使受到企業(yè)的不公正待遇也難以及時(shí)得到改善。

(2)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主管理觀念缺乏正確的引導(dǎo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主因?yàn)橹R(shí)水平，以及資金方面的原因，在發(fā)展中難免有點(diǎn)短視，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的打算，缺乏正確科學(xué)的管理理念；對(duì)員工缺乏人文的關(guān)懷和正確的用人理念。政府對(duì)企業(yè)主缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)的培訓(xùn)。

(3)對(duì)本土員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)。本土員工是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的主要來(lái)源，但是由于留在本土的員工都是年齡較大，文化、技術(shù)水平較低的員工，這樣的員工只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后才能上崗。單個(gè)企業(yè)往往支付不起高額的培訓(xùn)費(fèi)用，政府集體進(jìn)行培訓(xùn)的措施比較少。

2.企業(yè)自身導(dǎo)致員工流失的原因

(1)薪資福利低。薪資福利是員工最看重的，由于國(guó)家一些保障勞動(dòng)者利益的規(guī)章制度企業(yè)主執(zhí)行不到位，導(dǎo)致員工薪資福利低。企業(yè)內(nèi)部的罰款措施很多，不少員工的工資一半被企業(yè)主以各種形式扣除，拖欠工資的情況時(shí)有發(fā)生。

(2)工作環(huán)境惡劣、工作強(qiáng)度大。江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大都是通過(guò)銀行貸款和個(gè)人出資建立，所以資金投入有限，企業(yè)作業(yè)環(huán)境簡(jiǎn)陋、勞保防護(hù)用品不全，員工發(fā)生工傷的幾率很高。由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，機(jī)械化水平低，員工作業(yè)主要靠體力，每天工作時(shí)間經(jīng)常在12小時(shí)以上，節(jié)假日也基本上沒(méi)有休息，工作強(qiáng)度非常大。

(3)缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才激勵(lì)手段單一，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相差懸殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，必然導(dǎo)致員工流失。

(4)員工缺乏被尊重感、歸屬感。由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主大多文化水平不高和江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工大部分是家族成員，導(dǎo)致他們不能擺正在企業(yè)中正確位置，不能公平對(duì)待員工和家族員工，使員工不能融入企業(yè)，總是感覺(jué)自己是外人。

企業(yè)主一直把員工當(dāng)外人看，不少員工想多了解一點(diǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的信息的時(shí)候，往往會(huì)收到企業(yè)主的猜疑，辦事積極性受到打擊。

(5)缺乏培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)少。大多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不足，沒(méi)有了培訓(xùn)員工也就失去了學(xué)習(xí)新知識(shí)和提升自己的機(jī)會(huì)，不少年輕的員工離職率高都是因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)學(xué)不到新的知識(shí)和技術(shù)。由于江西省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)需要的員工大部分是家族成員或者是通過(guò)家族成員介紹的朋友，對(duì)于外來(lái)員工很難有提升的機(jī)會(huì)，很多企業(yè)都是任人唯親。外來(lái)工作人員的能力強(qiáng)的經(jīng)常受到排擠，使得外來(lái)工作人員職業(yè)發(fā)展上沒(méi)有前景。

三、控制江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的對(duì)策

1.政府改善員工流失的對(duì)策

(1)政府應(yīng)加大對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度執(zhí)行狀況的監(jiān)督、新的《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起施行，新《勞動(dòng)合同法》的頒布給員工利益帶來(lái)了一個(gè)更全更完整的法律保障，但是很多企業(yè)主根本不能按照合同法的規(guī)定來(lái)保障員工的利益。地方政府在這方面應(yīng)該加大監(jiān)督，對(duì)沒(méi)有執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》企業(yè)主進(jìn)行處理。

(2)政府應(yīng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主進(jìn)行培訓(xùn)提高其管理水平。由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工大部分是家族成員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主在用人上往往存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)，能提高他的管理水平，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的用人觀念，讓其明白不是任人唯親，而是任人唯賢。對(duì)員工多點(diǎn)關(guān)心，而不是用懲罰制度來(lái)威脅員工。

(3)政府應(yīng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)提高他的技術(shù)水平。江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)規(guī)模小、資金有限同時(shí)，各地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一般呈現(xiàn)出企業(yè)群落的趨勢(shì)。比如說(shuō)在江西省金溪縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主要有兩大塊，一是種桑養(yǎng)蠶；一是水晶加工。單個(gè)企業(yè)一般難以承受對(duì)員工培訓(xùn)費(fèi)用的支出，政府則有更多的資源可以用，費(fèi)用平攤到每個(gè)企業(yè)就比較低，可以使資源得到充分使用。

2.江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身控制員工流失的對(duì)策

(1)提高員工的薪資福利待遇。嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》，切實(shí)提高員工的薪資福利待遇，企業(yè)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。同時(shí)因?yàn)槲飪r(jià)上漲的幅度大，企業(yè)應(yīng)該的工資水平也應(yīng)該考慮到物價(jià)的原因。

(2)改善工作環(huán)境、降低勞動(dòng)強(qiáng)度。企業(yè)應(yīng)該以人為本，克服困難加大投入改善員工的工作環(huán)境和購(gòu)置完備的勞保用品，提高企業(yè)的機(jī)械化水平，減輕員工的工作強(qiáng)度和工作時(shí)間。對(duì)存在安全隱患的工作環(huán)境及時(shí)改善。

(3)改變管理者的用人觀念。任人唯親也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因，由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工大部分是家族成員，管理者的用人觀念如果不正確，往往直接影響員工的工作積極性，心里感覺(jué)不平衡。改變管理者的用人觀念，樹(shù)立正確的用人觀念，管理者能做到公正公平，使有能力的員工晉升到更好的職位，待遇也相應(yīng)提高，這樣能提高員工的工作的積極性，使員工更容易融入企業(yè)，與企業(yè)一起成長(zhǎng)。

(4)完善激勵(lì)制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的要留在員工，完善激勵(lì)制度是很有必要的，不能只有物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有精神激勵(lì)，也不能只有精神激勵(lì)，沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)該物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同時(shí)使用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要調(diào)查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，據(jù)此制定出有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效的公平分配。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)精神激勵(lì)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的多元化，采用多元化的福利和利潤(rùn)分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進(jìn)行精神激勵(lì)創(chuàng)新，真正地尊重員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到事業(yè)留人、情感留人的目的。

總之，江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)政府和企業(yè)的共同努力，員工作為企業(yè)最重要的財(cái)富需要得到足夠的重視，對(duì)員工足夠的好，才不至于導(dǎo)致招人難，留人更難。

參考文獻(xiàn)：

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