教師滿意度調查分析精選(九篇)

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第1篇：教師滿意度調查分析范文

（上海海洋大學，上海 201306）

摘 要：本文在對高校教職工開展現行績效考核制度滿意度問卷調查的基礎上，通過對調查結果的整理分析，同時結合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結果的客觀公正性，最大限度地調動教職工的工作積極性.

關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展狀況與利益訴求調查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο螅凑找欢ǖ目己藰藴?，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網上績效考核系統(tǒng)，經過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會在實踐過程中產生各種問題，需要在執(zhí)行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調動其工作熱情奠定基礎.

1 調查目的與問卷設計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據教職工的各自崗位類型，采取匿名調查的方法進行數據收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調查維度的基礎上編制調查項目，自編了《高校教職工對現行績效考核制度滿意度調查問卷》；并在確定的時間段內將問卷發(fā)放給調查對象，按期收回，對問卷進行數據分析；最后根據統(tǒng)計結果，就教職工對現行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調查教職工的年齡結構、婚姻狀況、學歷組成、職稱結構與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內容、考核結果和運用等開展調查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現行績效考核的滿意度結果，并對樣本統(tǒng)計變量進行差異性分析.

2 調查結果與分析

2.1 基本情況

調查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結構、學歷構成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發(fā)展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調查結果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內容，使團隊考核辦法更能體現團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析

調查結果顯示:有91.4%的教職工對現行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經過多年運行，現已為絕大多數的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數不能體現，這也從側面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現行績效考核存在不完全認同的方面開展調查，結果發(fā)現教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現“只重數量，不重質量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調研，以更好了解教職工對績效考核內容的看法.

通過對調研數據的統(tǒng)計分析可知，專任教師關注的考核內容依次為教學工作量、教學質量、教學科研論文、科研項目及經費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內容依次為實驗教學工作量、實驗教學質量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發(fā)、固定資產管理、新開實驗課程、科研項目及經費等內容；而對管理人員而言，其關注的內容主要集中在提高服務質量、改善服務態(tài)度、加強管理研究、撰寫調研報告、獲取科研項目和經費等指標.從以上數據分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調整和改進績效考核內容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.

再次，績效考核工作要持續(xù)順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現行績效考核結果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結果.

在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數據可見，教職工對績效考核結果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據實際情況及時做出調整，確?？己诉^程與考核結果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數據顯示，盡管教職工對現行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評先爭優(yōu)（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數教職工對學校現行的績效考核制度所發(fā)揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調整、完善現行的績效考核制度，才能最大限度地調動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設計與分類指導相結合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發(fā)展觀的本質與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發(fā)展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調研工作的基礎上，可根據高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內容，適當調整考核分值，設置相應權重，使考核工作更具有針對性，進而提升業(yè)績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發(fā)現，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質的角度反映其考核結果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質量、服務態(tài)度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現.總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結合，可增強業(yè)績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補充.對平時考核的內容與年終考核的內容可有所側重，權重上可適當作調整.這樣，通過平時考核與年終考核相結合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數據和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結合，倡導績效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績效考核形式多數是對教職工個人的考核與激勵，而現代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結果在整個業(yè)績考核中所占的權重比例，從而更好地激發(fā)教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結果反饋與申訴機制相結合，確?？己私Y果的客觀性公正性

績效考核結果的反饋與應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結合自我評價、訪談等方式實現績效反饋，以此調動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產生，真正發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內容、過程和結果的了解，確?？己私Y果的客觀性公正性.

4 結束語

當前的高校改革發(fā)展已進入關鍵時期，要實現高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學網上考核評價的實踐[J].高等農業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調查分析[D].中國人民大學,2008.

第2篇：教師滿意度調查分析范文

關鍵詞：東北師范大學 教師 生活滿意度 工資 政策

我國實行科教興國戰(zhàn)略以來，教育及教師一直收到廣泛關注。教師的生活發(fā)生了很大變化，其社會角色和社會地位也在轉變。現如今看來，教師的待遇和受重視程度日益提高，自從2007年教師享受公務員待遇后，教師們的生活普遍有了明顯改善，那么教師群體的生活滿意度是否也隨之上升了？教師群體的生活中是否還存在迫切需要得到解決的問題？產生這些問題的根本原因是什么？這些都是值得我們調查分析的。

我們課題組成員通過文獻閱讀，資料查找等工作，并且參考國內外學者對于生活滿意度等相關問題的研究，我們認為，工作滿意度的考量維度主要包括“工作本身”、“報酬”、“晉升機會”、“工作條件”、“領導風格”“人際關系”和“單位發(fā)展前景”等方面。同時在正式調研之前，我們也對課題組成員的工作進行了嚴格的分工。就此我們制定了一套獨特的研究方案，目標在于通過對東北師范大學教師生活滿意度的調查，掌握教師群體的生活結構、基本現狀、現存困難，并提出相應的對策建議。以本課題為切入點研究當今教師群體的精神和物質生活需求，為進一步提高教師生活滿意度提出合理建議，為學校工作的發(fā)展添磚加瓦。

為了達成研究目標，我們制定的研究內容包括以下幾點：當前東北師范大學教師的生活現狀和結構分析、歷史變遷下東北師范大學教師生活滿意度的新表現和新特點、當前東北師范大學教師生活滿意度存在的基本問題和主要原因、東北師范大學教師生活滿意度的區(qū)域對比和歷史對比。

對此我們采用了文獻研究、問卷調查、個案訪談和系統(tǒng)反思幾種研究方法。首先通過對手頭易得的文獻參閱和網絡信息采集，對文獻資料進行定性分析并逐漸廣泛查找資料形成對課題的科學的認識，在進行非接觸性研究方法同時不斷的深入討論過程中，得到初步的調查方向，并通過整理文獻和文獻的匯總得到對課題意義的深入理解并制定科學合理的調研計劃，以達到制定課題的研究目標。然后，我們課題組成員經過多次討論，研究，和總結之后，完成了問卷的設計。之后，向東北師范大學學院的教師進行問卷的試發(fā)工作，試發(fā)之后我們對問卷進行了統(tǒng)計，得出了初步結論，也發(fā)現了相關的問題。在試發(fā)問卷結束之后，我們又找指導老師進行了指導，并且課題組成員又進行了縝密的討論。這樣我們的問卷最終形成。隨后我們便正式開始了問卷發(fā)放工作。向東北師范大學教師發(fā)放問卷來搜集研究材料，通過向東北師范大學各個學院教師分層抽樣發(fā)放調查問卷，調查教師有關生活滿意度的各個方面情況，獲得了所要研究課題的相關數據，對收回的調查的問卷進行匯集整理，用excel、SPSS等軟件進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計工作，篩選出有用信息。為了能夠更好的完成調研報告，我們在之前通過網絡和圖書館資源了解到了調研報告的具體寫作方式和相關格式，然后形成初步的調查報告。課題組成員又一起對初步形成的調研報告進行了討論和研究，修改之后，調研報告正式完成，同時，我們也完成了課題論文。這樣我們的工作即將完成，對資料進行了相關的整理，運用哲學的視角審視東北師范大學的生活滿意度相關問題，對現實層面的調研資料進行哲學追問，反思存在該現象背后的根源問題；了解教師生活觀念，反思該觀念形成的本質原因，并用哲學視角去透視結果，準備結題。

綜合來看，我們認為此次課題具有較高的現實意義，有利于我校教師隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展，有利于我校的改革發(fā)展和和諧校園建設，課題研究成果對于我國高等教育改革也有著參考價值。此次課題中，課題組創(chuàng)新地從哲學、心理學、社會學三個角度出發(fā)，運用不同的學科研究方法分別對調查結果進行邏輯分析，做出從三個角度出發(fā)的不同結論，然后得出綜合結論，并對現實層面中存在的問題進行哲學追問，反思現象背后的根源問題，運用哲學視角去透視結果。本課題發(fā)現，在市場經濟的今天，金錢的作用體現在社會的方方面面，收入問題是任何一個職業(yè)的從業(yè)者關心最大的問題，在教師行業(yè)中也是如此。物價的上漲帶來的是每一個家庭生活開銷的加大，捉襟見肘的生活難以順心，更難以使得一個人對自己保持信心；同時，當今社會的權力本位思想的蔓延使得教師的受尊敬程度有所下降，而教師會因此對自身職業(yè)喪失信心，產生倦怠，難以安心于高質量地進行本職工作。

在研究課題的時候，我們也遇到了不少的挫折和困難。比如教師工作繁忙，很多教師難以聯(lián)系上，這就對問卷的分發(fā)和回收產生了很大的影響。但是經過課題組成員的耐心和認真的聯(lián)系，等待，最終還是將問卷回收到位，對科研的順利進行起到重要的作用。在問卷的設計過程中課題組成員之間也產生了很大的分歧，由于我們課題的研究非常復雜，涉及到的方面也很多，所以設計的時候問題也很多，有爭執(zhí)也有不明白不理解的地方。最終，在課題老師的指導下，問題得到了解決，我們得出了統(tǒng)一的問卷設計方案，得以圓滿完成課題。

第3篇：教師滿意度調查分析范文

論文摘要：目的探討影響新建本科院校教師工作滿意度的相關因素。方法采用隨機抽樣的方法，選取216名合肥學院的教師應用工作滿意度量表進行調查。結果合肥學院教師的工作滿意度總體上處于中等水平。不同年齡、不同職稱和不同學歷教師的工作滿意度差異有統(tǒng)計學意義(P

教師的工作滿意度是指教師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法(Landy ，1989)。教師工作滿意度作為學校效能的一個重要指標，已逐漸引起教育管理和教育研究者的高度重視。本研究采用Spector編制的工作滿意度調查問卷(JSS)對合肥市新建本科院校—合肥學院的專職教師進行調查，旨在調查分析的基礎上探討影響新建本科院校教師工作滿意度的相關因素，并為新建本科院校管理者正確認知教師的工作滿意度現狀、采取相應管理措施提供參考依據。

1.對象和方法

1.1研究對象采用隨機抽樣方法抽取合肥學院的216名專職教師作為調查對象。其中男性127人，女性89人。共發(fā)放問卷216份，回收213份，有效問卷206份，回收率98.6%，有效回收率95.5%。

1.2研究方法使用的問卷包括2個部分，第1部分為工作滿意度調查表(JSS)，量表包括9個(報酬、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事、工作本身和交際)分量表，每個分量表4道題。采用李克特6點量表作答。其中“1”表示“非常不同意”，"6”表示“非常同意”。該量表的Cronbach a系數為0.89。第2部分為基本資料，包括年齡、性別、職稱等。

1.3數據分析本研究的數據采用SPSS 11. 0處理。資料分析采用t檢驗、方差分析和Bonferroni t檢驗。

2結果

2.1教師工作滿意度總體狀況從表1可知，206名被試在JSS上的總量表分均值為127.17，標準差為15.10;各分量表的總體樣本平均數集中在“13”的兩側，且標準差不大，表明就總體而言，合肥學院教師的工作滿意度處于中等水平。

2. 2年齡對于教師工作滿意度的影響分別對性別、年齡等因素進行單因素分析發(fā)現，性別、婚姻狀況和專業(yè)3個因素對于合肥學院教師工作滿意度沒有顯著影響，對教師工作滿意度構成顯著影響的因素見表2一表4。

由表2可知，不同年齡段的教師在工作滿意度的得分上差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。但管理者滿意度分量表差異有統(tǒng)計學意義(P

3討論

3.1新建本科院校教師工作滿意度的年齡、職稱差異造成教師工作滿意度年齡和職稱方面差異的原因可能有以下幾方面:①助教大多為工作年限較短的年輕教師，社會壓力較小，工作積極性較高，人際交流較多，滿意度相對較高。②對于教授而言，在他們的工作能力得到了充分肯定的同時他們也獲得了一定的物質回報，因此他們的滿意度也較高。③講師和副教授大多為中青年教師，一方面，他們的社會地位、經濟收人和社會上同層次的人相比處于相對劣勢，容易造成該群體的不公平感;另一方面，他們是學校的核心人力資源，承擔著教學和科研方面的重任，同時加上較重的家庭負擔和生活壓力、人到中年生理上各項指標的下降等諸多原因，使得他們身心兩方面都很疲憊，從而很容易產生不滿意感。同時根據表2和表3，我們不難看到中青年教師(職稱為講師、副教授或30-- 39， 40 -- 49歲年齡段的教師)的整體滿意度低于其他教師。因此，對于學校管理者而言，采取有效措施以增強中青年教師的滿意度，激勵中青年教師的工作積極性和工作熱情是函需解決的重大問題。

第4篇：教師滿意度調查分析范文

[關鍵詞]課程；學生滿意度；測評

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3712（2014）13-0001-03[基金項目]天津師范大學青年基金項目（52WT1208）；天津師范大學教學改革項目（2013016）。

[作者簡介]于亞娟（1986―），女，天津人，碩士，天津師范大學教育科學學院研究實習員，研究方向：教育評價與考試。

一、問題提出

隨著社會各界對高等教育關注度的增強，高等教育滿意度測評也逐步影響高校的發(fā)展。課程作為高校教育的核心內容，其滿意度的測評研究也應引起社會各方面的關注。本文以顧客滿意度理論為基礎，從學生滿意角度研究課程滿意度的評價問題，并以天津市某大學為例做調查研究。

二、研究方法

（一）調查對象

本研究采取分層抽樣的方式，以天津某大學某學院1～4年級的在校生為調查對象。共發(fā)放“課程滿意度調查問卷”250份，收回240份，其中有效問卷232份，有效回收率為92.8%。其中男生占32.8%，女生占67.2%；大一學生占10.3%，大二學生占30.2%，大三學生占51.7%，大四學生占7.8%；專業(yè)類別為理科的占29.3%，文科的占34.1%，藝術類的占36.6%；生源地是城市的占67.7%，鎮(zhèn)區(qū)的占17.2%，農村的占15.1%。

（二）調查工具

本文采用自編的《本科學生課程滿意度調查問卷》作為調查工具。該問卷體系主要包括感知質量、課程總體滿意度、消費價值感知、學生忠誠、學生抱怨五個二級指標，其中感知部分包含課程設置滿意度、課程實施滿意度和課程效果滿意度三個指標共25個項目。分類變量為性別、年級、專業(yè)類別和生源地。

本問卷的內部一致性α系數值為0.966（>0.800），表示內部一致性較高；各維度之間的相關性在0.53～0.65之間，呈中度相關；各維度與總分之間的相關系數在0.93～0.97之間，呈高度相關，說明本調查問卷的結構效度良好。

問卷采用李克特五級順序量表測量滿意程度，包括很滿意、比較滿意、一般、不滿意、很不滿意，相應賦值為5、4、3、2、1。

無效問卷的篩選遵循以下原則：1.整份問卷答案呈規(guī)則作答的，如同一性作答、有規(guī)律的波浪形作答等；2.整份問卷漏答或修改作答項目數≥3。

問卷的施測采用直接發(fā)放的團體測驗形式。

（三）調查結果處理

首先對回收的問卷進行分類整理和審核，所得數據用SPSS19.0軟件處理。

三、研究結果

（一）總體期望與感知質量的描述分析

為了解學生對課程滿意度的總體期望與感知質量的差別、消費價值感知情況、學生忠誠和學生抱怨的情況，使用頻數和百分比做了統(tǒng)計。58.2%的學生對課程的總體滿意度評價為“一般”，1.3%的學生表示“非常不滿意”，僅有0.9%的學生表示“非常滿意”；感知與期望的比較中，69.4%的學生選擇了“一般”；在消費價值感知中，46.1%的學生選擇了“一般”，但66.8%的學生會向別人推薦這所大學，說明學生對本校的整體感知價值還是不錯的，只是由于受諸多因素的限制，學生對課程方面的情況不是十分滿意。課程方面的欠缺是很多高校面臨的問題，需要更進一步的研究探討。

（二）整體滿意度指數

本研究對課程滿意度指標體系的四級指標做了滿意度指數測算，得出學生對課程各具體指標滿意度最高的前三位分別是：教師素質（CS=0.742）、課程內容的適切性（CS=0.712）和教學設備（CS=0.708），滿意度指數最小的是學時分配的合理性（CS=0.652）。將各個四級指標的滿意度指數代入公式CS=1nΣni=1CSi，算出學生對課程整體的滿意度指數為CS=0.689。從測定的結果來看，目前學生對課程滿意度處于中等稍偏上的水平，不是很高。這應當引起學校管理部門的重視。應積極想辦法著手改變這一現狀，努力提高課程滿意度以提高學校的整體競爭力。

（三）學生對課程滿意度指標差異性分析

1.課程整體滿意度在性別上的差異分析

在課程體系滿意（t=-2.233，p

2.課程滿意度在年級上的差異分析

運用單因素方差分析對課程各維度及整體滿意度進行年級上的差異檢驗，并運用靈敏度較高的LSD方法進行多重比較，結果顯示，在三個維度課程體系（F（2，232）=5.209，P

3.課程滿意度在專業(yè)類別上的差異分析

運用單因素方差分析對課程各維度及整體滿意度進行專業(yè)類別上的差異檢驗，在課程體系[F（2，232）=3.31，P

4.課程滿意度在生源地上的差異分析

為了進一步了解差異的來源，運用靈敏度較高的LSD方法進行多重比較，不同生源地的學生在課程滿意度各維度課程體系[F（2，232）=4.795，P

四、研究結論

本研究在前人研究的基礎上，通過分析高校自身特點及學生的需求，構建課程滿意度評價指標體系。該體系主要包括感知質量、課程總體滿意度、消費價值感知、學生忠誠、學生抱怨五個二級指標，其中感知部分包含課程設置滿意度、課程實施滿意度和課程效果滿意度三個指標。通過對天津某大學的學生進行測試，得到以下結果：該校學生的整體課程滿意度達到中等以上水平，滿意度指數為0.689，但仍有提高的空間；學生對學校的忠誠度比較高，有66.8%的學生會向別人推薦本校；在具體指標分析中顯示學生對該校的師資力量滿意度水平最高，對學時分配及課程內容的滿意度指數偏低，該校需要在課程體系上做出調整；通過差異性檢驗我們發(fā)現，不同性別學生在“課程體系”上存在顯著性差異，不同專業(yè)類別學生在“課程體系”“課程效果”兩個維度上存在顯著性差異，不同年級的學生在三個維度上均存在顯著性差異，不同生源地的學生在三個維度上均存在顯著性差異。

五、建議

（一）學生對課程建設的建議

本研究通過開放性題目調查學生對學校課程建設的意見和建議，由于不同的專業(yè)系別在課程各方面狀況不同，學生的建議也不盡相同。但通過整理分析，總結出以下幾點有代表性的建議：1.加強課程內容的實用性；2.加強實踐課程建設；3.改善教師教學方式，減少照本宣科的課堂教學；4.規(guī)范課程內容，避免課程內容重復；5.拓寬課程覆蓋面，加深課程深度；6.提高教師的整體水平；7.優(yōu)化課程安排。

（二）加強實踐課程的建設

大學已不再是曾經的“象牙塔”，只是進行純粹的學術研究；高等教育的使命也不再只是培養(yǎng)研究型人才，而更側重于培養(yǎng)應用型人才。學術研究與社會生產實踐相結合已成為高等教育發(fā)展的方向。社會對于技術型人才的需求遠遠大于對學術型人才的需求，因此，提高學生的實踐能力是非常必要的。在課程滿意度調查中，學生對課程內容實用性指標的滿意度最低，說明學生在這方面得到的滿足程度最低。學校急需在這方面做出努力以滿足學生和社會的需求。

（三）結合市場的用人需求，了解學生消費者的要求與期望

隨著嚴峻的就業(yè)形勢不斷加劇，以及就業(yè)壓力的不斷加大，學校應該在充分考慮市場的用人需求和學生的要求與期望的基礎上，進行合理的發(fā)展定位，提高學生對課程的滿意度。學校要識別服務的質量特征及其對學生的相對重要性。學生忠誠的形成與消費者本身的特性密切相關。在提高學生消費者滿意度和增強學生消費者忠誠的過程中，學校應花更多的時間和精力分析、研究學生消費者，了解他們的要求與期望，以求達到最佳的教學效果。

參考文獻：

[1] 于亞軍.基于IPA理論的高校課程滿意度調查研究[J].教育觀察，2014（10）.

[2] 趙伶俐，潘莉.高校學生對教學、任課教師和課程滿意度的調查[J].重慶大學學報：社會科學版，2001（3）.

第5篇：教師滿意度調查分析范文

關鍵詞：石景山區(qū)口腔醫(yī)療；培訓需求；調查

隨著人們生活水平的提高，食物越來越豐富，在人們享受美味的同時，如果不注意口腔衛(wèi)生很容易被細菌感染。面對口腔疾病患者的數量不斷增加，我國醫(yī)療機構無論是在口腔醫(yī)療網點分布上，口腔醫(yī)務人員配置上，還是在醫(yī)療人員工作能力上都難以滿足實際的需求。本文主要是從口腔醫(yī)療工作人員工作能力培訓的角度進行分析。目前，我國僅有部分醫(yī)院能夠做到定期地進行醫(yī)院中口腔醫(yī)務人員的學習和培訓工作。這也導致了醫(yī)院醫(yī)務人員的口腔護理知識和技術難以取得進步，也為我國醫(yī)學口腔事業(yè)的發(fā)展和治療模式的轉變帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力。為了了解北京市石景山區(qū)口腔醫(yī)療培訓的現狀和需求，作者對石景山地區(qū)所有專業(yè)口腔機構及設有口腔專業(yè)醫(yī)療機構的醫(yī)療人員進行了訪問調查并發(fā)放調查問卷，通過問卷的形式對石景山區(qū)口腔醫(yī)療培訓現狀進行分析。

1 口腔醫(yī)療培訓需求調查與分析的意義

1.1 充分展示口腔醫(yī)療培訓的現狀，明確目標

培訓需求調查和分析的最基本目標是確認當前培訓現狀與所設定目之間的差距。一般情況下，這種分析主要包含三個方面內容，首先，是需要分析口腔醫(yī)療培訓中醫(yī)務人員所需要的知識和技能；其次分析現實狀況中，該醫(yī)院口腔醫(yī)務人員所缺少的知識、技能或者能力；最后則是需要分析現實狀況和所擬定目標之間的差距，從而確保本次分析的有效性。

1.2 增強培訓工作的目標性和指導性

就培訓本質而言，進行切實有效培訓需求的調查和分析是培訓工作順利開展的重要環(huán)節(jié)之一。從培訓工作程序來看，開展需求調查和分析，不僅僅是為了培訓工作本身而服務，更是為了培訓效果評估，準確、到位的分析將是培訓工作順利開展的推動因素。

1.3 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性

醫(yī)院也是一個大的集體，每個醫(yī)務人員都是具備十分豐富的人力資源。如果醫(yī)院的人力資源系統(tǒng)不能及時、準確地把握醫(yī)務人員所需要知識技能，醫(yī)院各個崗位的工作人員則難以承擔更多責任，也難以更好地完成本職工作，由此而降低了醫(yī)院的運行效率。

2 口腔醫(yī)療培訓需求調查與分析步驟

2.1 前期準備工作

在培訓工作開始之前，首先需要對所要調查對象有初步了解，其次收集最基本需求信息，確定調查目標，例如本次調查究竟是為了整體的培訓規(guī)劃服務還是為了某個培訓項目服務。然后根據調查目標不同，在針對性地確定調查方法和調查內容，并安排調查開展的行動方案和工作進度。

2.2 確定實施的方案

針對任何一次調查行動，設計好實施方案，準確把握調查目的、調查內容、調查方法等。對于口腔醫(yī)療這樣一個較為復雜的問題，設計問題系統(tǒng)性較強，調查對象培訓需求也會由于自身學歷、工作經驗等因素有所差異。因此，提前確定周密而詳細的實施方案對于獲取準確調查信息而言是必不可少的，這也是調查行動決策的最基本依據。

2.3 實施培訓需求的調查工作

這部分工作主要包括了培訓需求的初步預測和調查申報，然后進行調查工作，我們主要采用的是發(fā)放調查問卷形式。

2.4 完成醫(yī)療培訓需求調查和分析報告

北京石景山區(qū)口腔醫(yī)療培訓需求調查和分析工作時一個系統(tǒng)、詳細而復雜的工作，在對調查對象進行分析基礎上，還需要針對性地研究相關醫(yī)務人員的背景、培訓需求、培訓效果以及培訓滿意度調查。最后還需要根據整理分析結果，參照此次調查的目標進行校對，對比分析培訓開展過程和效果，力求做到真實、全面、客觀。

3調查結果分析

本次調查，以石景山衛(wèi)生局與口腔質控辦共同舉辦的石景山區(qū)口腔醫(yī)療質量培訓班為平臺，針對參加培訓的工作人員發(fā)放我們所設計的調查問卷。調查工作結束后，總的來看，總共發(fā)放了196份調查問卷，其中收回了152份調查問卷，有效問卷為123份。本次調查分別涉及到了調查對象特征、接受醫(yī)療培訓的時間、培訓內容需求、授課方式、授課教師選擇、本次培訓滿意度、學術年會認可度和課程難易程度。

3.1 調查對象的特征

對象特征調查結果如表1所示：

性別 男性 女性

百分比 34.14% 65.86%

年齡結構 20歲以下 20-30歲 30-40歲 40-50歲 50-60歲 60歲以上

百分比 0.81% 26.01% 37.39% 17.07% 13% 5.72%

工作年限 5年以下 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上

百分比 20.32% 26.01% 29.29% 5.69% 18.69%

學歷 中專學歷 大專學歷 本科學歷 碩士研究生 博士研究生

百分比 4.87% 33.33% 44.71% 14.63% 2.46%

本次調查的有效調查問卷中，共有男性42名，女性81名，在年齡結構上趨向于女性化，其主要原因是對于口腔醫(yī)療事業(yè)的愛好者偏于女性。

對于年齡結構的調查，20以下工作人員有1名，20-30年齡段人員有32名，30-40年齡段人員有46名，40-50年齡段人員有21名，50-60年齡段人員有16名，60歲以上年齡段員工有7名，從年齡結構上看，口腔醫(yī)療工作人員主要為20-40歲的中堅力量，無論從學習能力還是工作能力都具有較強的可塑性。

從工作年限來看，工作年限5年以下有25名，5-10年工作年限有32名，10-20年工作年限人員有36人，20-30年工作年限人員有7名，30年以上工作年限人員有13名，工作年限主要集中在5-20工作經驗的人員，此外30年工作經驗以上的人員也較多，工作年限較長經驗較為豐富，但是面對口腔醫(yī)學的發(fā)展，他們急需新補充新知識。

從學歷結構來看，中專學歷人員有6名，大專學歷人員有41名，本科學歷人員有55名，碩士研究生學歷有18名，博士研究生學歷人員有1名，在學歷結構上主要集中在大專與本科學歷，這部分人具有較強的學習能力。

3.2每次可以接受醫(yī)療培訓的時間調查

每次可以接受醫(yī)療培訓的時間調查結果如表2所示：

接受培訓時間 2個小時 4個小時 6個小時 一天

百分比 8.94% 21.95% 30.08% 39.03%

根據本次調查數據顯示，每次培訓時間的要求，有11名人員認為應該持續(xù)2個小時，有27名人員認為應該持續(xù)4個小時，有37名人員認為培訓應該持續(xù)6個小時，有48名人員認為培訓時間應該持續(xù)一天時間，通過調查發(fā)現對于口腔醫(yī)療人員自身來說急需新的知識補充，大部分工作人員都期待接受醫(yī)療培訓，希望可以全面進行學習。在針對培訓時間選擇上，有高達91人認為培訓時間應該安排在周末，僅有35人認為培訓工作可以安排在工作日。

3.3培訓內容需求調查

口腔醫(yī)療培訓課程內容需求的調查結果如表3所示：

課程內容 新技術培訓 病理報告 研究進展 新材料性能

百分比 57.72% 29.26% 2.43% 10.59%

培訓課程內容需求調查中，有71人選擇了新技術培訓，其次有36人選擇了病理報告，僅有3人和8人選擇了研究進展和新材料性能使用的介紹，由此說明口腔醫(yī)療工作人員需要實用型技術和實戰(zhàn)型理論豐富知識。

3.4授課方式調查

授課方式調查結果如表4所示：

授課方式 專題講座 病例展示 技能操作演示 經驗交流 學術沙龍

百分比 26% 25% 24% 16% 4%

授課方式調查，26%的工作人員表示喜歡專題講座，25%的人員喜歡病例展示，24%的人員喜歡技能操作演示，僅有16%和4%的人員明確表示喜歡經驗交流和學術沙龍。由此可以看出口腔工作人員習慣傳統(tǒng)教學方式，同時希望培訓具有針對性、實例性和技巧性。

3.5授課教師選擇調查

授課教師選擇調查結果如表5所示：

授課教師 經驗豐富的醫(yī)師 專家學者 同區(qū)同行

百分比 45% 39% 7.5%

對授課老師選擇調查發(fā)現有45%的人員希望授課老師為有豐富工作經驗的醫(yī)師，另外有39%的人員希望授課老師為專家學者，僅有7.5%的人希望授課老師為同區(qū)、相同工作經驗的同行或者各口腔科的護士長，這表明學員希望能夠在培訓中獲得新知識，能夠為其工作提供幫助和引導。

3.6本次培訓滿意度調查

本次授課滿意度調查結果如表6所示：

授課滿意度 滿意 較滿意 不滿意

百分比 57% 39% 4%

本次培訓滿意度調查結果表明有57%和39%的人員表示針對本次培訓活動有很大的收獲和有一定的收獲，僅有4%的人對培訓結果表示不認可，由此可以看出本次培訓對于大部分口腔工作人員在自身素質與能力上都有所幫助。

3.7學術年會認可度調查

學術年會認可度調查結果如表7所示：

學術年會認可度 非常好 比較好 一般

百分比 61% 30% 9%

針對醫(yī)務人員對于學術年會形式認可程度的調查結果顯示，61%的工作人員認為這種形式非常好，另外也有30%的人員認為這種形式的效果比較好，僅有9%的工作人員對于這種形式反映一般，由此可以看出絕大部分口腔醫(yī)療工作人員對學術年會培訓形式比較認可。

3.8課程難易程度調查

課程難易程度調查結果如表8所示：

課程難易程度 難度較大 難度適中

百分比 28.4% 62.6%

在專家授課程度接受程度的調查中，62.6%的被調查者反映，此次培訓難度適宜，接受程度很高，還有28.4%的被調查者反映有一定的難度，接受起來有一定的難度，由此可以得出口腔醫(yī)療工作人員課程接受層次上具有一定的差異性，因此建議分層次培訓，進而促進工作人員全體素質的提高。

4結語

綜上，本次調查由于時間和人員的限制，調查數據具有一定的局限性。但是，從調查的廣度和問題的深度來看，本次調查也能在一定程度上反映本次培訓的意義，并為今后培訓的開展提供一定的借鑒意義。從培訓需求的分析來看，無論是培訓的方式、時間還是授課方式的選擇、授課老師的選擇都應該以醫(yī)務人員的實際需求為準，只有這樣才能真正發(fā)揮培訓的作用，滿足廣大一線工作人員的現實需求。從人力資本的角度出發(fā)，只有切實迎合了培訓主體需求的培訓才能真正開發(fā)人力資源，才能提高石景山區(qū)口腔醫(yī)生的整體素質，更好地位患者服務，踐行醫(yī)生救死扶傷的天職。

參考文獻

[1]吳云，王松齡.國內外口腔醫(yī)學教育及其人才培養(yǎng)模式比較[J].中國高等醫(yī)學教育.2008（08）

[2]夏巖.全球醫(yī)學教育最低標準與中國口腔醫(yī)學教育分層次培養(yǎng)模式的思考[J].科技信息.2010（03）

[3]黃慧萍，趙英莉，賈霄云.口腔科門診護士工作壓力情況的調查[J].中華護理雜志2008（10）

第6篇：教師滿意度調查分析范文

關鍵詞：高校；體育老師；工作滿意度

引言

隨著高校擴招程度的逐步加大，體育教師在大學教學中的作用顯現的更加的明顯。在發(fā)揮作用之時，也存在一些問題，例如受到學校及社會上多種因素的影響，高校體育老師對于工作的滿意程度并不那么盡如人意，存在著許多事情亟待解決。如何抓住主要矛盾，提高體育教師對于工作的滿意程度，進而提升整個高校體育教學的專業(yè)水平是一個非?，F實的問題。

1.研究方法和對象

本研究工作以河北省唐山市的高校的體育老師為研究的對象，采用訪談和問卷調查的形式，設計出了和體育教學工作滿意度有關的共十個維度的調查問卷，將問卷的結果以積分的形式加以統(tǒng)計，并用SPSS軟件進行最后的歸納、分析描述。

2.高校體育教師工作滿意度研究結論與分析

2.1 整體水平

從整體上來說，唐山市高校體育老師對于工作的滿意度體現在以下三個方面。這主要表現在領導的管理水平，同事之間的人際關系，社會的認可度上。在領導層的管理上，高校的體育老師還是比較滿意的，這主要歸功于學校領導在平時的工作中充分的做到民主、公平公正，雖然有的時候體育老師的職稱晉升的限制的比較死板，但是領導層中并沒有因而在此方面設立重重險阻，更不會因為體育專業(yè)并非學校的主干專業(yè)而另眼相看。在同事的人際關系中，受到體育這個外向型學科的影響，大多數體育老師平時都十分愿意與其他人溝通，同事之間關系處理融洽，滿意度較高。在社會的認可度上，盡管近幾年來，國家增加了在體育事業(yè)方面的投入，但這并不能改變社會上對于體育這門學科的看法。重智育、輕體育的現象依然相當的普遍。加之，體育又是一個需要長時間的磨練才能夠出成果的學科，因而有時候在短時間內效果并不明顯，這又降低了體育教學的認可度。

2.2 個體差異

2.2.1 教齡時間與工作滿意度

在調查中，我們將教齡分為1-8年、9-15年、16-25年。數據顯示，三個不同教齡階段的老師對于工作的滿意程度存在著明顯的差異性。拿教齡為1-8年和16-25年的體育教師來說，前者屬于剛踏入工作崗位的年輕教師，頭腦中充斥著各種理想和信念，往往對于剛接觸的工作保持濃厚的興趣，外在的表現為干勁十足。而后者常常處于教學事業(yè)的成熟期，在歷經多年的拼搏之后，無論是在工作，還是在生活上都相對穩(wěn)定。遇到教學中的一些不如意的困境時，憑借著以往豐富的教學經驗都能夠很輕易的予以化解。但是對于教齡在中間層次的體育教師來說，他們卻對工作的滿意程度并不像上述兩者那樣高漲。來自各方面的壓力使得他們在工作當中力不從心，對于正在處于事業(yè)上升期的老師來說，這種時期存在的無形的打擊會使得他們陷入迷茫，找不到方向。因而教齡在9-15年的老師對于工作的滿意程度普遍不高。

2.2.2 學校類別與工作滿意度

由于我們是對唐山市所有高校的體育老師對研究對象，所以在對工作滿意度的調查上自然會因為學校類別的不同而產生差異。一般來說，省屬院校的體育教師對于工作的滿意度比較低，而一般性本科院校的老師滿意度較高。綜合考慮，這種現象的發(fā)生可能和學校內老師的自我定位以及社會大環(huán)境有關。比起一般院校，省屬院校的老師常給自己設定相對較高的目標，對于自身的福利，薪資待遇會有一個很大的期望值。但是這些期望受外部環(huán)境的關系得不到實現或與自己的設定值相差甚遠時，在工作上的滿意度自然就會走低。而一般的本科院校卻不一樣，由于學校的規(guī)模有限，體育專業(yè)很可能與其他專業(yè)一樣受到同樣的重視，在對于自身的期望上，體育老師會根據自己的實際情況設定一個合理的數值。這些設定值明顯的要小于省屬老師的設定值，實現起來也較輕松的多，因而在一般本科院校中老師對于體育的教學工作不滿意率較低。

2.2.3 學歷與工作滿意度

如今，唐山市高校的體育教師中具有本科及以上學歷的老師占據了絕大多數。對于唐山市這樣一個人口流動大市來說，研究生及以上學歷大都數來自于外部省市，他們在工作中除了要完成所規(guī)定的任務之外，還要學會熟悉社會環(huán)境，與當地人和睦的相處等事宜。高學歷體育教師常在教學中受到不公平的待遇，但是他們憑借著過硬的教育水平，常能夠突破這些障礙，并肯為其目標的達成付出有倍于本科學歷老師的努力。在與周圍的老師相處時，這種高學歷帶來的自信常會轉變?yōu)楣ぷ魃系母咝?，從而使得教學工作更加的得心應手。而隨著國家對于教育質量的把關越來越嚴，低學歷（本科及本科一下）的生存環(huán)境越加糟糕，一定程度上轉化為對于現有工作條件和環(huán)境的不滿。

2.2.4 職稱與工作滿意度

按照常規(guī)，高效的體育老師分為講師、副教授、教授這三個級別。據調查顯示，在這三個職稱中，講師對于工作的滿意程度最高。收入常與教師的頭銜職稱掛鉤，他們的收入縱然沒有副教授及以上級別那么高，但是其在教學事業(yè)上成長的空間大，發(fā)展的前景光明，表現出強烈的適應能力，隨著教學資歷的增長，定能在以后的工作中取得更大的成績，因而滿意度較高。而對這副教授及以上級別的老師，雖然高收入能夠帶來一定的滿足感，但是頭銜職稱越高，工作的壓力也就越大，有時壓力大到輾轉反側，徹夜難眠。另外由于經費條件的限制，他們對于教學研究中的物質需求得不到滿足，有時甚至不得不停下手頭的研究工作。因而表現出較低的工作滿意度。

3.結論

通過對于唐山市高校體育老師的滿意度研究，我們得出以下幾個結論：（1）總體上來說，高校體育老師對于工作還是比價滿意的，這主要是體現在領導管理層以及同事之間的人際關系上。當然，社會的低認可度使得這種滿意度降低。（2）在個體方面，工作滿意度在教齡時間、學校類別、學歷以及職稱上存在著明顯的差別，這也是今后我們應該及時調整的重心。（作者單位：1.河北聯(lián)合大學體育部；2.唐山工業(yè)職業(yè)技術學院）

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參考文獻

第7篇：教師滿意度調查分析范文

關鍵詞：社會力量；中職；護考；通過率

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）04-0102-02

我校是一所國家級重點中職學校，中職學生沒有入學門檻，在全國有護理本科、專科、高職組成的護考大軍中顯然處于劣勢地位，加上我校每年生源爆滿，教室、寢室、食堂、教師都無力承擔集中考前培訓，護考成績一直不理想。我校從2014年開始，嘗試借助社會培訓機構，提高我校護生護考的通過率。經過兩年的嘗試，效果是值得肯定的，現將我校的做法報告如下。

一、對象與方法

1.研究對象。我校2011、2012級護理專業(yè)學生3307人，畢業(yè)前參加護考3156人，年齡16―18歲，男生4%，女生96%。兩屆學生均為初中畢業(yè)，沒有入學門檻，在年齡、性別、教育背景、學習成績等方面無差異。

2.方法。（1）選擇培訓機構。我校由教務科負責對培訓機構資質、教室、住宿、食堂等條件進行考察，對符合條件的培訓機構如實告知學生，學生自愿選擇培訓機構。學校從維護學生利益和提高培訓效果出發(fā)，參與過程監(jiān)管，不額外收取費用。（2）培訓前調查。培訓開始前，自制調查表，從對護考的了解、對護考是否有信心、是否愿意接受封閉管理和學習習慣幾個方面對學生進行調查。在開學典禮結束時隨機抽取學生進行現場發(fā)放問卷，發(fā)放1580張，回收1510張，回收率為95.6%。（3）師資隊伍建設。培訓前2個月，聘請5―6名有責任心、經驗豐富、好學上進的中、青年教師搭配組建一支護考教師團隊。采取：①分任務：按護考大綱疾病的系統(tǒng)分類法把任務分給團隊教師，一人2―3個系統(tǒng)，化整為零，采取系統(tǒng)負責制，同時兼顧其他系統(tǒng)。②找考點：要求教師不但熟悉任務系統(tǒng)中涉及的所有知識模塊的內容，還要收集任務系統(tǒng)相關的所有護考試題并進行分析找出考點，逐漸成為任務系統(tǒng)專家，同時對其他成員有任務系統(tǒng)指導義務。③互請教：每人負責一套試卷的模考評講，在評講前集體備課、相互請教，迫使教師精通任務系統(tǒng)兼顧其他系統(tǒng)。④隨堂聽課和滿意度調查：要求班主任以隨堂聽課和每周一次滿意度調查等形式促使教師的學習、進步并負有責任心。教務科負責協(xié)調，在不影響學校正常教學情況下部分教師接受培訓機構邀請開展教學。（4）實施培訓。①時間：培訓時間選在考前一個月。②方式：封閉式培訓，每周休息一天，每天8節(jié)課加早、晚自習。③授課：教師采取系統(tǒng)分類授課模式，一位教師負責2―3個任務系統(tǒng)的串講、答疑和一次?？荚嚲碓u講。④后進生管理：每次?？己?，對后10%的學生集中開會，分別談話，結對子幫扶。⑤活動：在第二周和第三周分別開展以護士節(jié)和“五四”青年節(jié)為主題的活動，停課半天，學校操場進行，全體同學參加。⑥激勵機制：每次?？己笤u選一、二、三等獎和進步之星，給予張榜表揚。⑦班主任：同吃、同住、同上課（隨堂聽課）。⑧問卷調查：培訓快結束時，發(fā)放調查問卷，問卷由培訓方式、時間、師資、組織管理和自信心等方面組成，調查學生的滿意率，不滿意的寫明原因。問卷由同一人使用同一指導語，當場發(fā)放，由學生獨立填寫，當場收回。共發(fā)放問卷1650份，回收有效問卷1536份，有效回收率93.1%。（5）統(tǒng)計學方法。對數據采用SPSS 12.0軟件包進行X2-檢驗。

二、結果

1.考前需求調查結果（見表1）。

2.集中培訓與未集中培訓結果比較（見表2）。

3.集中培訓學生對培訓模式的滿意率調查結果（見表3）。

三、討論

1.培訓前調查非常必要。常言道：知彼知己，百戰(zhàn)不殆。培訓前對培訓學員的充分了解是必要的。從表1可以看出，70%的學生對護考不了解，80%的學生承認自己沒有好學習的習慣，說明中職學生學習目的不明確，缺乏自信，人云亦云，隨波逐流，對自己沒有清楚的認識。

2.中職學生考前集中培訓效果顯著。從表2可以看出，是否考前集中培訓護考通過率具有顯著差異，說明考前培訓是保證護考通過率的有效措施。徐亮等認為護生對即將面臨的全國護考很擔心，考前輔導是非常必要的，研究結果也是一致的。從表3可以看出，學生對教師授課的滿意度為88.5%，證明教師團隊的建設和授課方式達到了預計效果。要想給予學生一碗水，自己要有一桶水。

3.班級管理是保證學習效果的關鍵。大多數中職學生學習基礎差，沒有一個好的學習習慣和學習方法，自控能力差，三分鐘熱情，雖然有愿意接受管理也想學好的愿望，但真正面對失去自由的封閉管理時，學習壓力過大使他們很快會打退堂鼓，難以堅持。

4.注重學困生的管理，可以提高護考的通過率。根據“木桶效應”，要想多裝水，不是增加木桶最長的那塊木板的長度，而是要補齊最短的那塊木板。一般來講，經過培訓，大多數學生都有所進步，對于學困生，我們一方面采取鼓勵和心理支持，增加其自信心，另一方面，讓班上成績好的同學與其結對子幫助。這種雙管齊下的方法收到了很好的效果。比如每次模考后，對成績靠后的10%的學生集中開會，分別談話，讓她們正確認識自己：“雖然我現在成績不好，但我會越來越好?！?/p>

5.培訓時間安排要科學。中職學生基礎差，一個月時間的強化訓練，效果的確不錯。但從表3調查結果來看，40%的學生對時間不滿意，主要認為每天8節(jié)課加早、晚自習的安排強度太大，身心疲憊，有些吃不消，部分學生有半途而廢的想法，從而影響了對培訓的滿意度。

6.后勤保障問題多。表3看出，后勤工作的滿意度不足50%，主要集中在飲食問題上，反映出飲食品種單一、不和胃口。中職學生處于青春期初期，還處在生長發(fā)育階段，加上學習壓力大、消耗大，需要充足的營養(yǎng)，因此應充分考慮飲食的質量，多方協(xié)調，提高飲食的滿意度。

四、結語

研究表明，中職護生參加護考考前集中培訓非常有必要，在學校無力承擔集中考前培訓時，依靠社會的力量，利用有條件的培訓機構參與監(jiān)管，對提高護考的通過率非常有效，但還存在學生經濟承受力、學校監(jiān)管模式、學生安全管理等諸多問題，需要進一步研究、協(xié)調達成共識，形成學生、學校、社會培訓機構三方共贏的局面。

參考文獻：

[1]護士條例解讀編寫組.護士條例解讀[M].北京：中國法制出版社，2008.

[2]鄒杏嬋，韓春明.中職護生護士執(zhí)業(yè)資格考試考前輔導調查分析[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2014，32（11）：102-103.

Relying on Social Forces to Improve the Rate of Secondary Vocational Nursing Students to Pass the Test

CENG Jian-ping，HOU Sheng-feng，CHENG Ying，JIANG Wei，CHEN Yan

（Chongqing Medical and Health School，Chongqing 408000，China）

第8篇：教師滿意度調查分析范文

①文獻資料法:查閱大學生心理教育方面的書籍，瀏覽中國知網上關于大學生心理教育現狀研究的論文，為本文的研究提供理論參考。②專家訪談法:走訪長春市高校的教育專家，對大學生心理教育的發(fā)展問題及發(fā)展策略進行討論。③問卷調查法:隨機抽取長春工程學院、長春大學、長春理工大學三所高校在校學生各100人進行問卷調查，共發(fā)放問卷300份，回收300份，回收率100%，有效問卷298份，有效率99．3%。④數理統(tǒng)計法:對問卷的調查結果進行統(tǒng)計分析，為本文提供科學有效的數據。

二、結果與分析

(一)大學生心理教育重要性認知情況調查分析

對大學生進行了關于心理教育重要性認知情況的問卷調查，從表1的調查結果來看，學生對心理健康的重要性認知較高，其中有45%的學生認為心理教育非常重要，有37．9%的學生認為重要，有7．7%的學生認為不重要，有9．4%學生認為非常不重要?！吨袊胀ǜ叩葘W校德育大綱(試行)》明確提出，要把心理健康教育作為高等學校德育的重要組成部分，大學生應具備良好的個性心理品質和自尊、自愛、自律、自強的優(yōu)良品格，具有較強的心理調適能力。加強大學生心理健康教育工作是新形勢下全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育的重要舉措，是促進大學生全面發(fā)展的重要途徑和手段，是高等學校德育工作的重要組成部分。新時期，隨著高校加強了對大學生的心理教育，大學生對心理教育還是比較認可的，學生能主動參與到心理健康教育當中。

(二)大學生對高校心理教育滿意度調查分析

從表2大學生對高校心理教育滿意度的調查結果來看，當前大學生對高校心理教育的滿意度不高，其中有19．5%的大學生對心理教育非常滿意，有21．8%的大學生對心理教育滿意，有34．6%的大學生對心理教育不滿意，有24．1%的學生非常不滿意。雖然全國高校一直在提倡加強大學生的心理教育，重視大學生的心理健康，可是這一工作在全國高校開展的情況并不均衡，一些學校對大學生心理健康教育的認識不足，沒能將這一工作作為高校教學的重要內容來開展，對新時期大學生心理健康教育工作的任務、內容、規(guī)律、重要性缺少研究，大學生心理教育開展的并不順利，學生對高校心理教育的滿意程度較低。

(三)大學生心理教育開展的影響

因素調查分析對學生進行了心理教育開展影響因素的調查，從表3的調查結果來看，影響因素還是比較多的。其中有25．8%的學生認為學校不重視心理教育是主要的影響因素，有21．8%的學生認為課程設置不完整是主要的影響因素，有24．5%的學生認為師資力量差是主要的影響因素，有22．8%的學生認為心理教育方式落后是主要的影響因素。

三、結論與建議

第9篇：教師滿意度調查分析范文

關鍵詞：高年級;大學生;專業(yè)滿意度;建議

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0090-02

教育是立國之本，學生是教育的直接接受者與受益者，促進教育事業(yè)發(fā)展，辦學生滿意的教育是長久以來追求的目標之一。我國在大學前教育學生以被動接受為主，進入大學后，學生有不同的專業(yè)，在不斷的學習過程中對所在專業(yè)有了一定認識及看法，大學生專業(yè)滿意度可對學科發(fā)展及專業(yè)選擇產生重大影響.。本文采用問卷調查的形式以湖北中醫(yī)藥大學高年級（大三、大四）部分學生為對象展開研究，著重統(tǒng)計分析學生對這部分重點學科專業(yè)的認識及滿意度情況，結合相關參考文獻[1-3]，提出并探討影響專業(yè)滿意度的可能影響因素，闡明觀點及建議，為進一步學科發(fā)展提供借鑒。

一、調查對象及方法

（一）調查對象

以金璐及郭詠梅采用的調查方法為藍本[4，5]，考慮到低年級因專業(yè)學習時間有限，調查僅對本科大三、大四高年級學生展開，同時結合湖北中醫(yī)藥大學專業(yè)設置特色，以骨傷、中醫(yī)臨床及中西醫(yī)結合臨床三個重點專業(yè)為基礎，隨機調查280名同學，其中大三、大四各140人。

（二）調查方法

分析影響專業(yè)滿意度的影響因素，主要從專業(yè)最初選擇原因、年級、個人興趣、課程設置、性別、學習現狀、教學質量及社會需求等方面展開隨機調查，于2014年11月20日至2014年11月26日發(fā)放并回收調查問卷，回收問卷276份，回收率98.6%，因卷面、填寫不規(guī)范等原因剔除無效問卷15份，總體有效回收率93.2%，回收情況滿足分析要求。

二、分析方法

將有效回收問卷利用Excel進行整理，以問卷整理滿意程度將其分為非常滿意、滿意、一般、不滿意、極不滿意[6]五類，采用李斯特5分法賦值[7]，分別對應分值5、4、3、2、1分，利用原始數據及整理后的數據采用SPSS20.0軟件進行相關統(tǒng)計分析，探求專業(yè)滿意度與各影響因素的相關性大小。

三、結果分析

1.外界資源對大學生專業(yè)滿意度影響的調查結果見表1。由表可見，大學生對于學校提供的外界資源的滿意度大部分是基于基本滿意的程度之上。而相形比較之下，對專業(yè)課程和專業(yè)教材滿意度較低，這體現出高年級大學生對專業(yè)學識的不斷訴求與渴望。

2.在有效問卷中，有51.7%的人表示會選擇考研中醫(yī)，22.2%的人表示會選擇考研西醫(yī)或其他專業(yè).，26.1%的人選擇轉行。從比例上看，考研是大學本科畢業(yè)以后的主要去向，同時結果也顯示，考研本專業(yè)（中醫(yī)類）人數僅約一半，說明中醫(yī)研究對學生的吸引力并不是很高，需要不斷增加中醫(yī)對學生的吸引力以減少專業(yè)人才的流失。

3.由圖1可知，大學生對所選專業(yè)表現總體評價為非常滿意的占7.7%，滿意的占36.4%，一般的占43.3%，不滿意的占1.00%，非常不滿意的占2.7%。總體來看，極不滿意與不滿意所占比例為3.70%，表明大學生對專業(yè)不存在明顯的排斥現象，但是同時也要主要到，滿意及非常滿意所占比例也僅為44.1%，所占比例并不是很高，說明為提高專業(yè)滿意度仍需不斷努力。

4.在對年級與專業(yè)滿意度的總體評價的卡方檢驗中P=0.019<0.05，結果表明年級差異將會產生顯著不同滿意度結果。在描述統(tǒng)計中，大三學生專業(yè)滿意度的均值為3.44，大四學生專業(yè)滿意度均值為2.99。大三學生的專業(yè)滿意度評價高于大四學生。這可能與在醫(yī)學本科五年制中，大四學生對專業(yè)的就業(yè)形勢和自身的職業(yè)規(guī)劃有了比較清楚的認識有關。

5.在有效問卷中，男生120人，占被調查人數的42.9%，女生160人，占被調查人數的57.1%。在對性別與專業(yè)滿意度的總體評價的卡方檢驗中P=0.00005

6.在對學習現狀與專業(yè)滿意度的總體評價的卡方檢驗中P<0.05，結果顯示出學習狀況差異將導致滿意度的不同。經過相關分析，自身學習現狀與專業(yè)滿意度呈正相關。對自身學習現狀滿意度越高，對本專業(yè)的滿意度越高。

7.在有效問卷中，高考完后選擇本專業(yè)是依照自己意愿的占46.0%，依照父母或其他人建議的占45.1%被調劑或其他的占8.9%。在對所選專業(yè)原因與專業(yè)滿意度的總體評價的卡方檢驗中P=0.111>0.05，結果提示了專業(yè)選擇原因與自我專業(yè)滿意度之間不存在顯著關系，學生對專業(yè)的滿意程度可能主要與專業(yè)學習與接觸認知情況相關。

8.在有效問卷中，外界態(tài)度與專業(yè)滿意度的總體評價的卡方檢驗中，P=0.006<0.05，結果表明外界態(tài)度與專業(yè)滿意度相關。外界滿意度越高，對本專業(yè)的滿意度越高。

四、建議

大學生專業(yè)滿意度問題在近年來成為關注熱點[8，9]，結合本次調查結果，本文將從學生內部因素以及外界資源等方面提出以下建議，旨在增強學生自主學習動力，提高專業(yè)滿意度，促進學科專業(yè)不斷向前發(fā)展。

（一）內部因素

學生自身可盡早做出職業(yè)規(guī)劃，在學習專業(yè)課程的基礎上，擴展知識面，發(fā)展除專業(yè)之外的興趣。利用學校提供的優(yōu)秀資源與老師，不斷完善自己。掌握欠缺的技能，在未來就業(yè)市場上占據優(yōu)勢地位。

（二）教學資源方面

加強師資隊伍，師資是教學中關鍵一環(huán)，積極引進人才，加強教師培訓，教學方法的提高都對專業(yè)學習有很重要的影響。關注教師斷層問題，注重青年教師的培養(yǎng)，提供較多的進修學習機會。

（三）合理安排教學

高校教學不僅需要注重課程安排的合理性，也需要注重教材的選用。在專業(yè)課程的安排上，適當聽取學生意見與汲取外校優(yōu)秀經驗，結合本校特點，建立更好更完善的專業(yè)課程設置。教材選擇可通過教師教學與學生反饋等多方面進行綜合評估后權衡選擇。

（四）中醫(yī)文化的傳承發(fā)展

中醫(yī)是中華民族的傳統(tǒng)文化。我校有國醫(yī)大師李金庸等著名專家，有國醫(yī)堂，校醫(yī)院等附屬機構。學校多開展中醫(yī)講座知識競賽等模式加強學習傳承，讓學生真正沐浴到中醫(yī)文化的氛圍當中[10]。學生可多利用課外時間，多上臨床實踐，以及汲取中醫(yī)經典，結合現論，讓中醫(yī)走出國門，走向世界。

參考文獻：

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