企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn)

（1）長期性。長期性相對于短期性而言，即為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)以企業(yè)長遠(yuǎn)性發(fā)展為根本目標(biāo)，樹立“企業(yè)長壽”意識，集中力量解決影響企業(yè)長遠(yuǎn)利益的問題，如產(chǎn)品質(zhì)量問題、創(chuàng)新問題、企業(yè)文化建設(shè)問題等，同時，處理好短期利益與長期利益之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展指出正確的發(fā)展方向，提供長遠(yuǎn)性建議。

（2）整體性。整體性相對于局部性而言。在多元化市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)所面臨的競爭元素越來越多，整體性問題越來越突出，如環(huán)境問題、資源開發(fā)整合問題、生產(chǎn)要素與經(jīng)營活動間的平衡問題、員工與企業(yè)問題等，這就要求企業(yè)樹立整體性意識，從企業(yè)大局出發(fā)，在處理好每一部分問題的同時，實(shí)現(xiàn)各因素作用的綜合調(diào)動、整合與利用。

（3）基本性?；拘韵鄬τ诰唧w性而言?；拘詥栴}決定著企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展程度、速度、質(zhì)量、前景，是解決具體性問題所的原則性參照，若基本性問題處理不當(dāng)，則會導(dǎo)致企業(yè)畸形發(fā)展。

（4）復(fù)雜性。復(fù)雜性相對于簡單性而言。一個企業(yè)的發(fā)展所面臨的問題是復(fù)雜多樣的，市場未來發(fā)展環(huán)境不斷變化，不確定性導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的復(fù)雜性，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者需要協(xié)調(diào)不同背景、觀點(diǎn)、能力、責(zé)任、利益的人的觀點(diǎn)達(dá)到統(tǒng)一，以決定企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（5）謀略性。謀略性相對于常規(guī)性而言。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是新奇辦法，不是常規(guī)思路，企業(yè)應(yīng)以出奇制勝的謀略實(shí)現(xiàn)企業(yè)低成本、少投入、多產(chǎn)出、低風(fēng)險、少挫折、快發(fā)展的發(fā)展目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施現(xiàn)狀

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的重要保證，其從企業(yè)發(fā)展方向、速度、質(zhì)量、能力等方面對企業(yè)進(jìn)行計劃、規(guī)劃，力求以知識、創(chuàng)新、人才等關(guān)鍵能力的組合，以長遠(yuǎn)性、整體性的謀略規(guī)劃，以基本性問題的著重處理推動企業(yè)持續(xù)化發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)積極實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并對其進(jìn)行有效控制。但當(dāng)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及規(guī)劃效果并不樂觀。

（1）缺乏規(guī)范的發(fā)展戰(zhàn)略。一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)效益，缺乏企業(yè)長期發(fā)展意識，屬于無發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)，在大的市場環(huán)境下，只能隨波逐流，這就導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)性因素投入少，如科技、信息、服務(wù)等，而在當(dāng)下企業(yè)進(jìn)入買方市場、市場化消費(fèi)品增多環(huán)境下，一些新企業(yè)競爭上崗，導(dǎo)致無企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)存企業(yè)面臨極為嚴(yán)峻的競爭形勢，甚至導(dǎo)致這些企業(yè)消亡。

（2）發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)定位不正確。發(fā)展方向、速度、質(zhì)量的準(zhǔn)確定位是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略效果得以實(shí)現(xiàn)的保障，但一些企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，并未充分分析市場實(shí)際、行業(yè)實(shí)際、企業(yè)實(shí)際，而是盲目擴(kuò)大項(xiàng)目、擴(kuò)張資本、搞多元化發(fā)展，面對機(jī)遇不懂得適時抓住，偏離企業(yè)正確的發(fā)展道路，造成企業(yè)實(shí)際能力難以適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)的要求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。

（3）發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)性。發(fā)展戰(zhàn)略的科學(xué)性、可行性、可靠性評估是發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)行的前提，這就需要企業(yè)對市場信息、資源信息、對手信息、經(jīng)濟(jì)形勢、設(shè)計方案等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、判斷、計算、論證、分析，在確定發(fā)展戰(zhàn)略切實(shí)可行、風(fēng)險系數(shù)低、收益高后拍板定案。但一些企業(yè)往往在發(fā)展戰(zhàn)略制定中偏重于規(guī)劃方案內(nèi)容的審核，而不重視方案制定前的調(diào)查、分析工作，造成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定缺乏環(huán)境分析、戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性，進(jìn)而影響了企業(yè)發(fā)展。

（4）發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施缺乏控制。發(fā)展戰(zhàn)略是一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃戰(zhàn)略，其實(shí)施是循序漸進(jìn)的，且實(shí)施過程中要求企業(yè)投入相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、人才、資金、技術(shù)、資源等支持，尤其要強(qiáng)化實(shí)施過程中的控制策略，不可一蹴而就。但一些企業(yè)為求得做大做強(qiáng)、盡快盈利，往往采取投機(jī)取巧、企業(yè)并購、政策裂口、關(guān)系網(wǎng)、虛假宣傳、人海戰(zhàn)術(shù)等不良手段，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與企業(yè)長遠(yuǎn)性發(fā)展。

三、強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提升戰(zhàn)略實(shí)效

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性、正確性是發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施的前提，發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程控制、多戰(zhàn)略資源整合、階段性企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)持續(xù)、長期發(fā)展的重要保證。因此，企業(yè)必須優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，并對其實(shí)施提供全方位的支持。

（1）堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃原則。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體性、長遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃必須遵守長效性、全局性、動態(tài)性、競爭性的規(guī)劃原則。1）長效性原則。適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展需求，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃必須面向企業(yè)長期利益進(jìn)行規(guī)劃，并以企業(yè)長遠(yuǎn)利益對規(guī)劃成效進(jìn)行衡量、評價，而不以短期內(nèi)遇到的問題對具有長期效益的規(guī)劃進(jìn)行否決。2）全局性原則。適應(yīng)企業(yè)全局發(fā)展需求，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃必須面向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，從外部環(huán)境到內(nèi)部條件，從經(jīng)營理念、思想、方向、方式、目標(biāo)、策略、計劃行動等各方面進(jìn)行綜合性決策。3）動態(tài)性原則。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境、競爭因素、社會條件、政策等不斷變化，這就要求企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，結(jié)合社會中的隨機(jī)因素，積極調(diào)整、完善企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4）競爭性原則。提升企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要目標(biāo)，這就要求企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃面向市場經(jīng)濟(jì)中的各競爭因素，并把握住企業(yè)文化這一核心競爭力，抓住機(jī)遇、發(fā)揮優(yōu)勢，全面評估企業(yè)現(xiàn)狀、未來，克服弱點(diǎn)，以在競爭中穩(wěn)定發(fā)展。

（2）規(guī)范企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃流程。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃必須做到先期準(zhǔn)備與制定規(guī)劃并重。其一，做好先期準(zhǔn)備工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身?xiàng)l件、市場環(huán)境、社會條件等全面分析發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性、可行性及采取什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略。首先，要對穩(wěn)定發(fā)展條件進(jìn)行調(diào)查、評估，如企業(yè)產(chǎn)品所處的市場飽和度、原產(chǎn)品市場能否維持、改善后的產(chǎn)品能否維持原市場、競爭對手的威脅度、今后資源供應(yīng)及價格變化的影響、行業(yè)情況、國內(nèi)外環(huán)境等，以確定企業(yè)是否有能力、能否進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠制定且具有預(yù)見性效果后，確定戰(zhàn)略規(guī)劃所具備的指導(dǎo)思想、原則、方針，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性。最后，明確發(fā)展方向與目的，并以此作用于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。其二，規(guī)范規(guī)劃流程。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需經(jīng)過意識、調(diào)研、草案、咨詢、決策等程序，要保證戰(zhàn)略規(guī)劃可行、有效，必須規(guī)范每一流程思想與行為。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須以新知識、新思想、新改革理念武裝自己，樹立管理創(chuàng)新思想，從全局、整體上把握企業(yè)發(fā)展方向，以新思想指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部改革及發(fā)展戰(zhàn)略的制定。在確定企業(yè)需要規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略后，應(yīng)及時組織調(diào)查研究，集中針對于社會需求及潛在需求、競爭現(xiàn)狀與潛在性競爭、可用資源及潛在資源、自身核心優(yōu)勢與潛在優(yōu)勢，以確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在確定發(fā)展目標(biāo)后，企業(yè)應(yīng)考慮采用何種策略來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這就要求企業(yè)在調(diào)研基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定戰(zhàn)略方案，并對多個方案按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，評估應(yīng)按照實(shí)用性、可行性、可接受性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，待綜合評估后確定所采用的方案，以方案決策企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

（3）把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)對外來發(fā)展的一種整體規(guī)劃，其核心在于企業(yè)文化，其規(guī)劃內(nèi)容主要為企業(yè)管理制度、組織機(jī)構(gòu)、宏觀性具體戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)把握住戰(zhàn)略-文化-結(jié)構(gòu)-具體戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以關(guān)鍵性因素的控制，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的核心力量，反映一個企業(yè)的價值取向，決定企業(yè)內(nèi)部凝聚力大小。在知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)間的競爭已演變?yōu)槿瞬?、知識、文化間的競爭，這就要求企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時集中面向企業(yè)文化，通過構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化，促使企業(yè)員工凝合在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中，促使員工積極發(fā)揮工作積極性，為企業(yè)發(fā)展注入新活力、新動力，維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。除了有優(yōu)秀文化的支持外，企業(yè)必須具有組織合理、結(jié)構(gòu)科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制與企業(yè)結(jié)構(gòu)。企業(yè)結(jié)構(gòu)包括企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)及流程結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)在全面認(rèn)識治理結(jié)構(gòu)的權(quán)力制衡作用、決定決策科學(xué)性作用，組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行決策，流程結(jié)構(gòu)規(guī)范執(zhí)行策略行為的前提下，強(qiáng)化法人治理結(jié)構(gòu)、權(quán)力多元化結(jié)構(gòu)、扁平化組織結(jié)構(gòu)、多元化戰(zhàn)略實(shí)施流程（如品牌戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略、市場化戰(zhàn)略等）的規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施提供保障。

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

一、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實(shí)施現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)基本都有上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，有一套系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實(shí)施程序及要求。如“十三五”發(fā)展規(guī)劃是自上而下進(jìn)行編制的。首先，各省市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門率先制定國有經(jīng)濟(jì)“十三五”發(fā)展規(guī)劃編制工作方案，包括編制背景、編制原則、總體和專項(xiàng)規(guī)劃體系、編制程序、編制要求、進(jìn)度安排、保障措施等七部分內(nèi)容。其次，各層級國有企業(yè)自上而下傳達(dá)規(guī)劃編制精神，部署規(guī)劃編制工作。第三，各層級國有企業(yè)按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，編制本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并自下而上逐級上報。最后，上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門提出修改意見或者出具批復(fù)意見后，下一級國有企業(yè)調(diào)整修改本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并確定最終版本。

從以上“十三五”發(fā)展規(guī)劃的編制過程可以看出，一是我國國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制工作不是出于企業(yè)自身發(fā)展的主動性需求，而是按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求進(jìn)行的一項(xiàng)行政性工作，也是一項(xiàng)臨時性工作，因此企業(yè)缺乏積極性和主動性。二是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制鏈條過長，審批環(huán)節(jié)過多，在逐級以及逐環(huán)節(jié)信息傳遞過程中，會出現(xiàn)信息滯后和信息失真等問題。三是缺乏對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施的強(qiáng)調(diào)和重視，缺乏相應(yīng)的激勵約束機(jī)制，致使發(fā)展規(guī)劃只停留在書面而未付諸行動。

二、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實(shí)施過程中的主要問題

1.戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中的主要問題

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、不參與

在實(shí)踐中，我國有的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視也不參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，基本是執(zhí)行完所有既定程序，按要求、按時限上報應(yīng)該上報的發(fā)展規(guī)劃就算完成任務(wù)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因一是他們清楚戰(zhàn)略規(guī)劃本身只是?劃，而不是實(shí)實(shí)在在的每年度業(yè)績考核指標(biāo)，基本不具有約束力。二是領(lǐng)導(dǎo)本身的原因，如馬上到退休年齡，整個“十三五”發(fā)展規(guī)劃還未實(shí)施完畢就退休了，發(fā)展規(guī)劃制定的怎么樣，基本和他本身沒有太大關(guān)系。三是由于領(lǐng)導(dǎo)本身的戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)，主觀上認(rèn)為企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃作用不大，因此也就沒有必要花費(fèi)時間和精力。

（2）無戰(zhàn)略委員會或類似機(jī)構(gòu)履行相應(yīng)職責(zé)

我國國有企業(yè)的法人治理水平參差不齊，相互之間差異較大，法人治理結(jié)構(gòu)比較健全、現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行良好的國有企業(yè)，會在董事會下設(shè)戰(zhàn)略委員會，并有相應(yīng)的議事規(guī)則和決策程序等。但對于法人治理結(jié)構(gòu)不健全以及現(xiàn)代企業(yè)制度流于形式的國有企業(yè)，一般沒有所謂的戰(zhàn)略委員會或者類似機(jī)構(gòu)履行相應(yīng)職責(zé)。

在編制發(fā)展規(guī)劃過程中，多數(shù)情況是臨時組成一個工作小組或指定某一職能部門負(fù)責(zé)所有工作。臨時工作小組，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，自行解散，不參與后續(xù)的規(guī)劃解讀、實(shí)施和調(diào)整等工作。某一職能部門多屬于執(zhí)行層面而非決策層面，缺乏明確的議事規(guī)則，而且受制于原有的管理層級。

（3）未真正從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，缺乏調(diào)研

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究、科學(xué)分析預(yù)測和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定發(fā)展目標(biāo)。我國部分國有企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，不去市場中調(diào)研、不去所屬企業(yè)中調(diào)研，僅憑對外公開的宏觀經(jīng)濟(jì)信息、行業(yè)發(fā)展趨勢以及所屬企業(yè)上報的材料，就制定集團(tuán)公司的發(fā)展規(guī)劃。這樣制定出來的發(fā)展規(guī)劃，缺乏充分的調(diào)查研究，未真正從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，與企業(yè)實(shí)際情況存在較大偏差，不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需求，可行性不強(qiáng)。

（4）數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，更新不及時

編制企業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)盡可能依據(jù)相對準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)及時更新。譬如，企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃一般在2015年上半年啟動，并在7月份確定初稿。在2016年下半年最終定稿時，企業(yè)的2015年年度財務(wù)決算數(shù)據(jù)已經(jīng)確定。這種情況下，應(yīng)該依據(jù)最新的財務(wù)數(shù)據(jù)及時同步更新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在綜合考慮了各方面因素后，卻不一定按照最新的數(shù)據(jù)修改發(fā)展規(guī)劃，一是可能數(shù)據(jù)不理想，易否定以前的成績；二是數(shù)據(jù)的更新程序過于繁瑣，怠于更新。

（5）發(fā)展規(guī)劃缺乏論證、審議和審批程序

從公司內(nèi)部決策程序的角度分析，企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該經(jīng)過董事會的嚴(yán)格審議，如果發(fā)現(xiàn)重大問題，還應(yīng)當(dāng)責(zé)成相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。董事會審議通過后，還應(yīng)經(jīng)股東（大）會批準(zhǔn)后才能實(shí)施。

有的國有企業(yè)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，不經(jīng)過董事會審議就上報上一級主管部門，就最終定稿，就開始宣貫和實(shí)施，嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的論證、審議和審批程序，隨意性較大。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施過程中的主要問題

（1）宣貫不及時、不到位，知悉范圍過小

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略按照程序，經(jīng)過逐級論證和逐級審批后，應(yīng)在企業(yè)全體員工范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳、貫徹、解讀和動員，讓每一名員工都能夠知悉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體內(nèi)容。

在部分國有企業(yè)中，基本或者很少有意識、有計劃地對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行宣貫。即便是宣貫，也可能是迫于上級要求。宣貫也不及時，發(fā)展規(guī)劃所涵蓋的時間都過去一年多了，才開始宣貫。在實(shí)際宣貫中有的也只是進(jìn)行泛泛介紹，缺乏深入、全面、細(xì)致的解讀和分析。宣貫范圍受限，有的只是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，有的只是中層干部以上成員，很少在全體員工范圍內(nèi)進(jìn)行宣貫。

（2）沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化及時調(diào)整

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化、技術(shù)進(jìn)步出現(xiàn)替代產(chǎn)品、行業(yè)競爭對手進(jìn)攻、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整轉(zhuǎn)型等都會影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生變化，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，需要對發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行及時調(diào)整，但在實(shí)踐中，企業(yè)卻不及時進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)不及時進(jìn)行調(diào)整的原因可以歸納為企業(yè)之前并未按照發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行、調(diào)整程序過于復(fù)雜和上一級主管部門不同意調(diào)整等。

（3）分解和落實(shí)不到位，缺乏相應(yīng)預(yù)算

企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，是一個總的統(tǒng)領(lǐng)性的規(guī)劃，需要逐層逐級逐項(xiàng)逐年進(jìn)行分解和落實(shí)，否則就是一紙空文。實(shí)踐中，部分國有企業(yè)只是以泛泛制定年度工作計劃、目標(biāo)責(zé)任書或者折子工程的形式對發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行分解。對每一項(xiàng)工作的描述不具體、較籠統(tǒng)，對完成時限留出了足夠的富余時間，確定責(zé)任人時存在多人共管的現(xiàn)象，總之工作完成與否的自由度比較高，自由裁量權(quán)比較大。規(guī)劃的落實(shí)，需要匹配相應(yīng)的人力、物力、財力，需要相應(yīng)的預(yù)算保障，否則就是空談。

（4）跟蹤監(jiān)督不到位，缺乏反饋機(jī)制

企業(yè)戰(zhàn)略委員會及相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施情況的監(jiān)控，定期收集和分析相關(guān)信息，對于明顯偏離發(fā)展戰(zhàn)略的情況，及時進(jìn)行內(nèi)部報告。實(shí)踐中，一般會在每個季度、半年度或者年末統(tǒng)計匯總年度工作計劃、目標(biāo)責(zé)任書或者折子工程的完成情況，但是缺乏日常的跟蹤監(jiān)督。由于國有企業(yè)的管理層級過多，逐級決策，逐級傳遞，到上一級主管部門收到反饋信息時，時效性已經(jīng)大大削弱，基本起不到跟蹤監(jiān)督作用。另外，由于負(fù)責(zé)某些事項(xiàng)的人員基本都是一個所屬企業(yè)的廠級領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)公司某一職能部門的員工，根本無法有效監(jiān)督所屬企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們。職能部門的員工向其主管領(lǐng)導(dǎo)反饋后，主管領(lǐng)導(dǎo)很可能攔截或者直接回絕，無法將信息有效傳遞給主要領(lǐng)導(dǎo)或者更高級別的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不鼓勵反饋，缺乏信息反饋機(jī)制，下級也就逐漸喪失了反饋的積極性。久而久之，就形成了上下級之間、母子公司之間、總分公司之間的信息脫節(jié)。

三、科學(xué)制定和有效實(shí)施我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的對策建議

1.領(lǐng)導(dǎo)要重視，要全程參與制定和實(shí)施

在我國國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)是否重視某項(xiàng)工作，是某項(xiàng)工作能否成功的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)首先要從思想意識上重視企業(yè)編制發(fā)展規(guī)劃的重要性和積極意義，要有戰(zhàn)略管理意識，不應(yīng)只是應(yīng)付差事而已。其次，從行動上，要能夠全程參與發(fā)展規(guī)劃的制定、宣貫、實(shí)施和調(diào)整等過程，這樣既能保證科學(xué)制定又能有效??施發(fā)展規(guī)劃。最后，要在戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實(shí)施過程中嚴(yán)格把關(guān)，確保制定的戰(zhàn)略規(guī)劃具有可行性，又可以有效地得到實(shí)施。

2.設(shè)立戰(zhàn)略委員會，明確相應(yīng)戰(zhàn)略職責(zé)

企業(yè)經(jīng)營中，組織機(jī)構(gòu)有效，有明確分工和明確職責(zé)，并能責(zé)任到人，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。我國大部分國有企業(yè)基本已經(jīng)完成公司制改制，設(shè)立了完善的法人治理機(jī)構(gòu)，如股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的職能需有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)，即需在董事會下設(shè)立戰(zhàn)略發(fā)展委員會或者類似機(jī)構(gòu)，明確應(yīng)當(dāng)履行的戰(zhàn)略職責(zé)。這樣，一方面可以保證負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實(shí)施的組織機(jī)構(gòu)的層級，提供層級保障；另一方面可以確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有明確的負(fù)責(zé)部門，明確的戰(zhàn)略職責(zé)，明確的責(zé)任人，提供組織保障。同時，也有利于對相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行跟蹤監(jiān)督或者績效考核。

3.務(wù)求實(shí)際，加強(qiáng)調(diào)研，確?？尚?/p>

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不是一紙空文，不是應(yīng)付上級的一大堆文件、資料，應(yīng)是符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)想，是指引企業(yè)積極向上發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，也是企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖。因此，在決定制定和制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃階段一定要務(wù)求實(shí)際，一定要把企業(yè)所面臨的外部的機(jī)會和威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢（即SWOT分析）分析清楚、研究透徹，弄明白自己想干什么，能干什么，知道自己怎么干能干成，切忌閉門造車、紙上談兵，脫離實(shí)際，使戰(zhàn)略規(guī)劃完全不具可行性，無法操作。

4.強(qiáng)化宣貫力度，擴(kuò)大宣貫范圍，保證全員知悉

針對國有企業(yè)的不重視宣貫和宣貫范圍受限問題，首先要從思想上進(jìn)行改變，轉(zhuǎn)變觀念，規(guī)劃需要宣貫才能得到良好的實(shí)施，規(guī)劃不是一部分人的事而是全體員工的事；其次要從行動上改變，能夠采取多種形式和方式以及途徑切實(shí)強(qiáng)化宣貫力度，擴(kuò)大宣貫范圍，確保全體員工能夠知道、熟悉、掌握和運(yùn)用到實(shí)際工作中，持續(xù)不斷地提高全體員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使每一名員工都能夠說清楚我們企業(yè)是什么樣的、是干什么的、通過什么樣的路徑和努力可以干好，以企業(yè)為榮。

5.主動應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化，及時規(guī)范調(diào)整

企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃一般是3年或者5年的長期規(guī)劃。但是隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢不斷波動、國家財政、貨幣、稅收政策不斷更新，以及企業(yè)本身的產(chǎn)品更新?lián)Q代、調(diào)整轉(zhuǎn)型、技術(shù)研發(fā)水平不斷升級，都可能影響企業(yè)原有發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。這種情況下，我國國有企業(yè)不要死守原有的發(fā)展規(guī)劃不變，而是應(yīng)該主動應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化，主動調(diào)整轉(zhuǎn)型，主動作為，不應(yīng)被動調(diào)整。

企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，也不應(yīng)隨意調(diào)整，要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化的實(shí)際情況做出適宜的調(diào)整，而且還應(yīng)該按照企業(yè)的內(nèi)部決策程序逐級上報逐級審批進(jìn)行規(guī)范調(diào)整。

6.細(xì)化發(fā)展規(guī)劃分解和落實(shí)，合理匹配相應(yīng)預(yù)算

企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃是一個多年的總的目標(biāo)和計劃，不可能一蹴而就，需要分年度或者分階段逐步推進(jìn)，逐步進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中，較為有效的戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)方式就是合理有效地進(jìn)行分解，分年度、季度、月度或者按照某一項(xiàng)重點(diǎn)工作的重要時間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分解，既要分解工作又要分解到人，之后再進(jìn)行有效的跟蹤監(jiān)督落實(shí)。

發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)不是說說而已，而是需要相應(yīng)的人財物配套支持，需要相應(yīng)的人財物預(yù)算。沒有相匹配的人財物支撐，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃也不可能實(shí)現(xiàn)。在匹配預(yù)算時，既要考慮企業(yè)實(shí)際又要合理科學(xué)的預(yù)測實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的人財物需求，確保資源的合理有效匹配。

7.加強(qiáng)跟蹤監(jiān)督，建立健全信息反饋機(jī)制

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)施都需要有效的跟蹤監(jiān)督機(jī)制，需要快捷高效的信息反饋機(jī)制。如果企業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有有效的跟蹤監(jiān)督機(jī)制，則無法保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在我國國有企業(yè)中，一是要盡量壓縮管理層級，不斷使集團(tuán)公司實(shí)體化、扁平化，逐步減少逐級傳遞、逐級上報致使信息失真的現(xiàn)象發(fā)生；二是要借助信息化手段和技術(shù)，使上下級之間、母子公司之間、總分公司之間以及與國有資產(chǎn)監(jiān)管管理部門之間的信息傳遞和反饋扁平化、直接化；三是逐步擯除官僚主義思想，上一級主管部門多到企業(yè)調(diào)研，下一級企業(yè)人員可以得到更多的提拔和任用，不同層級之間可以實(shí)現(xiàn)有序良好互動。

四、結(jié)論

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

第一，對內(nèi)部審計現(xiàn)狀的分析要立足于查找管理短板。要通過對企業(yè)內(nèi)部審計環(huán)境與發(fā)展?fàn)顩r的系統(tǒng)分析，從內(nèi)部審計戰(zhàn)略定位、組織體系與工作機(jī)制、業(yè)務(wù)廣度與深度、制度與標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、信息化水平以及審計人員勝任能力等方面查找制約內(nèi)部審計發(fā)展的主要問題或者管理短板，對標(biāo)內(nèi)部審計先進(jìn)單位和先進(jìn)實(shí)踐，確定發(fā)展目標(biāo)，落實(shí)管理提升措施。第二，內(nèi)部審計規(guī)劃要以業(yè)務(wù)與職能規(guī)劃為基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)與職能是組織賴以生存的基礎(chǔ)和價值體現(xiàn)。因此，內(nèi)部審計業(yè)務(wù)與職能規(guī)劃是內(nèi)部審計規(guī)劃的核心內(nèi)容。要以業(yè)務(wù)及職能規(guī)劃為基礎(chǔ)確立內(nèi)部審計戰(zhàn)略定位與發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建內(nèi)部審計組織架構(gòu)，配置內(nèi)部審計資源，制定支撐業(yè)務(wù)規(guī)劃發(fā)展的各項(xiàng)具體措施。第三，制定內(nèi)部審計發(fā)展目標(biāo)要切合實(shí)際。內(nèi)部審計發(fā)展目標(biāo)是內(nèi)部審計規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際制定內(nèi)部審計總體發(fā)展目標(biāo)和各階段發(fā)展目標(biāo)，近期目標(biāo)與長期目標(biāo)要相互兼顧，有機(jī)結(jié)合。內(nèi)部審計發(fā)展目標(biāo)的制定應(yīng)清晰、具體、可操作，能夠量化的目標(biāo)要素應(yīng)盡可能量化。目標(biāo)的制定切忌好高騖遠(yuǎn)，動輒“行業(yè)領(lǐng)先”、“國際一流”，看起來遠(yuǎn)大，實(shí)際上不著邊際。第四，推動內(nèi)部審計改革要先易后難，循序漸進(jìn)。企業(yè)任何形式的改革都有可能涉及內(nèi)部機(jī)構(gòu)（崗位）職責(zé)、權(quán)力及利益的調(diào)整。內(nèi)部審計規(guī)劃實(shí)施過程中也可能會涉及內(nèi)部審計組織體系的改革和人力資源的調(diào)整問題，有時牽一發(fā)而動全身。面對改革，我們不能知難而退，但內(nèi)部審計改革不僅僅只是審計部門的事情，可能會涉及企業(yè)內(nèi)部其他相關(guān)部門和單位，需要有良好的組織環(huán)境及相關(guān)配套措施作為支撐。在實(shí)際操作過程中，推動內(nèi)部審計改革可先易后難，分階段實(shí)施，確保平穩(wěn)過渡。

二、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)內(nèi)部審計規(guī)劃的認(rèn)同度與約束力

企業(yè)內(nèi)部審計規(guī)劃的研究制定和具體實(shí)施不僅僅只是審計部門的事情，涉及企業(yè)的方方面面，需要企業(yè)董事會及其審計委員會、經(jīng)理層、相關(guān)職能部門和子企業(yè)審計機(jī)構(gòu)不同形式的參與。內(nèi)部審計規(guī)劃的研究制定如果只有審計部門參加，這樣的規(guī)劃很可能就是部門規(guī)劃，其工作成果不可能得到企業(yè)的廣泛認(rèn)同，也不可能得到有效實(shí)施。第一，內(nèi)部審計規(guī)劃的研究制定應(yīng)該在企業(yè)最高管理層的領(lǐng)導(dǎo)下組織實(shí)施。由于內(nèi)部審計在公司治理中具有特殊地位，很多公司制企業(yè)內(nèi)部審計章程明確，內(nèi)部審計對董事會負(fù)責(zé)并向其報告工作，或者內(nèi)部審計對董事會和經(jīng)理層雙重負(fù)責(zé)并向其報告工作。內(nèi)部審計規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部審計工作的綱領(lǐng)性文件，對企業(yè)內(nèi)部審計工作具有重要的戰(zhàn)略引領(lǐng)作用。因此，內(nèi)部審計規(guī)劃的研究制定應(yīng)該在董事會及其審計委員會或經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)下組織，這樣一方面可以準(zhǔn)確反映管理當(dāng)局意志，另一方面也有利于協(xié)調(diào)各方面資源，強(qiáng)有力推動規(guī)劃的研究制定工作。第二，參與規(guī)劃研究制定的范圍要有一定的廣泛性。研究制定內(nèi)部審計規(guī)劃涉及面廣，制約因素多，需要企業(yè)上上下下、方方面面的支持、參與和協(xié)同。尤其是需要企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、信息化管理、資產(chǎn)財務(wù)管理、紀(jì)檢監(jiān)察、子企業(yè)或區(qū)域性審計機(jī)構(gòu)等部門和單位的實(shí)質(zhì)性配合與參與。企業(yè)各相關(guān)部門和單位的廣泛參與，有助于充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部各方面作用，凝聚廣泛共識，提高內(nèi)部審計規(guī)劃研究成果的認(rèn)同度，并最終確保發(fā)展規(guī)劃的有效實(shí)施。第三，要嚴(yán)格內(nèi)部審計規(guī)劃評審與程序，確保內(nèi)部審計規(guī)劃的有效性與約束力。內(nèi)部審計規(guī)劃在提交正式審定前，可組織相關(guān)方面的專家進(jìn)行評審，以確保質(zhì)量，其最終成果應(yīng)由企業(yè)最高管理當(dāng)局審定批準(zhǔn)后作為正式文件實(shí)施。

三、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃及其他專項(xiàng)規(guī)劃的縱向和橫向協(xié)同

從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系架構(gòu)來講，內(nèi)部審計規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的子規(guī)劃，屬于職能規(guī)劃范疇。一方面，內(nèi)部審計規(guī)劃應(yīng)服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和整體發(fā)展規(guī)劃來研究制定；另一方面，內(nèi)部審計規(guī)劃要與企業(yè)各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃、風(fēng)險管理與內(nèi)部控制工作規(guī)劃、信息化工作規(guī)劃、科技發(fā)展規(guī)劃等其他專項(xiàng)職能規(guī)劃相協(xié)同。內(nèi)部審計規(guī)劃不能脫離于企業(yè)大的發(fā)展環(huán)境而獨(dú)立存在并推動實(shí)施，不能成為企業(yè)規(guī)劃體系架構(gòu)中的“孤島”。內(nèi)部審計規(guī)劃的研究制定可以促進(jìn)和推動企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改善，但不能而且也無法顛覆企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展環(huán)境、管控體系與運(yùn)行機(jī)制，不能偏離企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)。如果偏離了企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，或者與企業(yè)其他專項(xiàng)規(guī)劃不能協(xié)同甚至是發(fā)生沖突，內(nèi)部審計規(guī)劃將難以實(shí)施。

四、在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實(shí)際量體裁衣，開拓創(chuàng)新

認(rèn)真學(xué)習(xí)內(nèi)部審計先進(jìn)理念，借鑒內(nèi)部審計行業(yè)最佳實(shí)踐，是企業(yè)研究制定內(nèi)部審計規(guī)劃的有效途徑。但學(xué)習(xí)借鑒內(nèi)部審計先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)不能照抄照搬。由于企業(yè)在內(nèi)部審計組織體系、管理模式、工作機(jī)制、業(yè)務(wù)類型、工作重點(diǎn)、人力資源狀況、內(nèi)部審計發(fā)展階段等方面存在差異，決定了企業(yè)內(nèi)部審計規(guī)劃內(nèi)容的不可復(fù)制。因此，研究制定內(nèi)部審計規(guī)劃一方面要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，另一方面要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部審計環(huán)境條件、發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展需求與愿景等個性化特征，量體裁衣，開拓創(chuàng)新，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)自身實(shí)際的內(nèi)部審計組織體系、管理模式與工作機(jī)制，明確與企業(yè)發(fā)展要求相適應(yīng)的內(nèi)部審計目標(biāo)、主要業(yè)務(wù)形式、工作重點(diǎn)、工作措施以及相關(guān)資源配置。

五、依托外部咨詢機(jī)構(gòu)與依靠企業(yè)內(nèi)部專業(yè)力量相結(jié)合，確保內(nèi)部審計規(guī)劃編制質(zhì)量

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略變革；人力資源管理；內(nèi)涵；影響；職能；

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-02

一、人力資源管理的相關(guān)概念內(nèi)涵

（一）人力資源管理概念內(nèi)涵

人力資源管理主要是指運(yùn)動科學(xué)、先進(jìn)的管理理念，對人力資源進(jìn)行有效的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等，讓有限的人力資源達(dá)到最優(yōu)化的配置，激發(fā)他們的主動性、積極性以及內(nèi)在的潛能，

使他們在最大程度上發(fā)揮作用，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。現(xiàn)代的人力資源管理理念來源于西方，它相對于傳統(tǒng)的人事管理制度、觀念來說，現(xiàn)代人力資源管理顯得更加全面、深化，內(nèi)涵更加豐富，而且更加體現(xiàn)了“以人為本”的理念，充分調(diào)動了員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，使效果目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，最早在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》中提出了這一概念，它特別強(qiáng)調(diào)在企業(yè)生存與發(fā)展的過程中人才的重要性及關(guān)鍵作用，并且呼吁要提高并重視人力資源管理的地位，使人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行過程中去，做好短期和長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界一致認(rèn)同戰(zhàn)略人力資源管理的這一內(nèi)涵界定：“戰(zhàn)略人力資源管理就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。”從這個內(nèi)涵上可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理有以下幾方面的特點(diǎn)：它首先強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的戰(zhàn)略性元素。國有企業(yè)在日益競爭激烈的環(huán)境下生存與發(fā)展，必須要考慮到本企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢以及競爭力，這樣才能在競爭中不致于落后乃至被時代所淘汰。其次，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)了這種管理必須要有明確的目標(biāo)性、導(dǎo)向性。企業(yè)通過組織構(gòu)建，將人力資源納入到統(tǒng)一的架構(gòu)中去，發(fā)揮整體的效能，以獲得最大的收益與回報。再次，戰(zhàn)略人力資源管理有著科學(xué)、規(guī)范的系統(tǒng)，這一戰(zhàn)略系統(tǒng)包括人力資源政策、制度的健全與完善，實(shí)踐及管理等行為。最后，戰(zhàn)略人力資源管理還具有契合性的特點(diǎn)，即人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用必須做到兩者之間的契合，不僅包括橫向契合，也包括縱向契合。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略變革的概念及特點(diǎn)

企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略變革的過程中首先強(qiáng)調(diào)“以人為本”的發(fā)展理念，它是一種以人為中心的管理理念。這就需要從根本上，也就是人的觀念上下功夫，充分調(diào)動員工的參與性與主動性，最終形成由組織到員工個人的有機(jī)而統(tǒng)一的管理思想體系。其次，戰(zhàn)略變革有著綜合性的特點(diǎn)。企業(yè)是一個整體，企業(yè)內(nèi)部的變革也是一個系列而又復(fù)雜的過程，涵蓋了變革的方方面面，這就需要運(yùn)用不同的管理理論與方法，因此具有很強(qiáng)的綜合性特點(diǎn)。再次，戰(zhàn)略變革是適應(yīng)時展要求的，具有創(chuàng)新性的特點(diǎn)。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個企業(yè)不斷發(fā)展的動力，這種創(chuàng)新發(fā)展從根本上就是管理理念的創(chuàng)新以及科技知識的創(chuàng)新。當(dāng)然，既然是變革，就會有風(fēng)險，而且有些風(fēng)險是不可預(yù)測的；但是企業(yè)要發(fā)展就必須要有“冒險”的精神，才能使企業(yè)不斷向前發(fā)展。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革與人力資源管理的關(guān)系

隨著人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用與發(fā)展，現(xiàn)代人力資源扮演的角色越來越多，承擔(dān)的任務(wù)越來越重。它已經(jīng)不再僅是承擔(dān)人事管理工作，更重要的是在企業(yè)戰(zhàn)略變革的過程中，呈現(xiàn)出一些新的職能。比如：戰(zhàn)略管理職能、轉(zhuǎn)型與變革管理職能等。現(xiàn)代的人力資源管理大多都參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行過程中去，有利于人力資源的整合，整體優(yōu)勢的發(fā)揮，及時發(fā)現(xiàn)問題及時給與解決，并且以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定相應(yīng)的長期發(fā)展規(guī)劃。其次，人力資源管理扮演著行政專家的角色，這一角色和傳統(tǒng)的人事管理基本吻合，包括對員工的選拔、培訓(xùn)、開發(fā)、評價以及報酬等，并降低人力資源運(yùn)行成本。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的潛能以及工作的主觀能動性，扮演者激勵者的角色。企業(yè)鼓勵管理者與員工之間平等對話、溝通與交流，認(rèn)真傾聽員工的心聲，尊重員工的人格，培養(yǎng)員工忠誠度。此外，更為重要的一點(diǎn)是，現(xiàn)代人力資源管理充當(dāng)著變革、推動者的作用。最后，也是極其重要一點(diǎn)就是它所扮演的角色是變革推動者的角色，它能夠在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變革過程中，妥善解決各種人力資源問題，，使組織中的不同力量發(fā)揮出最大的綜合作用。

三、企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理的職能變化

（一）人力資源管理職能變化對企業(yè)組織行為的影響

變革不同于改革，改革是在原來基礎(chǔ)上的補(bǔ)充與完善，而變革涉及到一些根源性的改變，“破而后立”說的就是這個道理，它可能會打破原有的組織慣性，建立新的機(jī)構(gòu)組織以及體系。具體涉及到以下幾方面：首先是企業(yè)文化，可以從企業(yè)文化入手來重塑支配企業(yè)運(yùn)行、發(fā)展的組織行為，因?yàn)檫@種企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展的過程中，長期積淀而凝聚形成的共同的理想、信念以及奮斗目標(biāo)。只有將企業(yè)文化作為突破口才能有效地改變阻礙變革的原有組織行為和模式。其次，在組織結(jié)構(gòu)上，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和一貫性有時會導(dǎo)致戰(zhàn)略變革受阻并提高變革成本，如果要消除這種阻力，就要求人力資源管理在結(jié)構(gòu)變革中起規(guī)劃和引領(lǐng)作用。企業(yè)還要不斷健全與完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的工作，不斷改進(jìn)工作流程，逐漸提高員工的素質(zhì)與水平。在這個過程中，管理者與員工之間要重視溝通、交流的重要性，發(fā)揮集體的力量，做好企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃，大大提高企業(yè)成功的幾率。

（二）人力資源管理職能變化對員工個人行為的影響

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革的過程中，員工的個人行為也要經(jīng)過變革，這需要一個逐漸變革的過程，而人力資源管理理念的應(yīng)用起著舉足輕重的作用。人力資源管理職能的變化，要求個人行為要符合企業(yè)的發(fā)展方向。那么，在企業(yè)的日常工作中，需要不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)識，鼓勵他們積極接受新思想，與企業(yè)一起發(fā)展、一起進(jìn)步。

（三）人力資源管理職能變化對變革過程本身的影響

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著密切的內(nèi)在關(guān)系，它們之間關(guān)系的處理有利于企業(yè)中人力資源管理水平的提高，管理的效果突出，成效顯著的目的。企業(yè)的變革戰(zhàn)略發(fā)展是一種變革性管理，而現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略需要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展需要，隨著它的變化而變化、調(diào)整而調(diào)整?，F(xiàn)代人力資源管理貫穿于企業(yè)變革戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，企業(yè)變革的順利開展離不開人力資源管理的職能支撐。

四、企業(yè)戰(zhàn)略變革對人力資源管理職能的要求

企業(yè)戰(zhàn)略變革以及現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵決定，在企業(yè)戰(zhàn)略變革過程中，要非常重視人力資源管理者所扮演的角色；而且企業(yè)戰(zhàn)略變革過程中，人力資源管理職能的變化肯定會產(chǎn)生很大的變化。

（一）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略變革的建設(shè)者。

企業(yè)戰(zhàn)略變革需要內(nèi)部的管理者和員工要具有創(chuàng)新意識和變革的精神，經(jīng)常性的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，逐漸提高他們的團(tuán)隊合作能力以及創(chuàng)新意識。企業(yè)變革的戰(zhàn)略性也決定了企業(yè)員工要充分發(fā)揮自身的潛能及工作的主動性。企業(yè)在戰(zhàn)略變革的過程中應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理模式，不斷開發(fā)人力資源的潛能，為盡可能多的員工能力的發(fā)揮提供平臺，并且為企業(yè)發(fā)展塑造變革的氛圍，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略變革取得預(yù)期效果的保障。

（二）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴與變革的先鋒。

企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展，需要人力資源管理者除了具有充分的業(yè)務(wù)發(fā)展知識外，還要不斷更新管理理念，思考整個企業(yè)的整體運(yùn)行，掌握大量的業(yè)務(wù)知識。他們可以對企業(yè)的戰(zhàn)略以及未來發(fā)展提出建設(shè)性意見，及時解決阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行的管理難題，還能協(xié)助管理者在變革過程中的切入點(diǎn)和時機(jī)。

（三）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)具備良好的個人信用度。

只要當(dāng)企業(yè)中的人力資源管理者自身嚴(yán)格自己，具備良好的個人信用度，不僅可以贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的尊重與認(rèn)可，而且在員工之間也會形成強(qiáng)烈的信任感。從客觀上來講，要做到這一點(diǎn)不容易，它體現(xiàn)在企業(yè)工作中的方方面面，不僅需要人力資源管理者具備良好的溝通能力與人際交往能力，而且要將個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊緊聯(lián)系在一起。此外，鼓勵員工開動腦筋，全身心的投入到工作中去，鼓勵他們積極參與企業(yè)變革發(fā)展中的政策制定、執(zhí)行等過程中來。只有當(dāng)人力資源管理者真正的做到與員工進(jìn)行平等地對話，增強(qiáng)員工們的信任度以及親和力，那么最終才能成為員工心目中的朋友和可以值得信賴的人，這樣凝聚起來的團(tuán)隊合力將會大大促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展，也會受到良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

摘 要 民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理

當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進(jìn)行探討。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述

戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾（Beer）于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。

相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：（1）更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”，更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。（2）強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。（3）關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強(qiáng)調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強(qiáng)調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。

第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，民營企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實(shí)施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實(shí)施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。

第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實(shí)際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強(qiáng)，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識，也逐步認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實(shí)施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標(biāo)和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。

四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議

針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：

第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認(rèn)識，甚至對人力資源管理的認(rèn)識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務(wù)是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。

第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧桓愫梅答佌{(diào)整。

第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實(shí)施績效考核前一定要保證績效目標(biāo)的明確、客觀以及量化等。在實(shí)施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進(jìn)計劃。三是要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念，充分認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)意義。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)分析員工培訓(xùn)的需求分析，做到培訓(xùn)的有的放矢。另外，還要完善培訓(xùn)體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓(xùn)開發(fā)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫燕.我國民營企業(yè)發(fā)展過程中的管理問題分析.科技進(jìn)步與對策.2008(8).

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 目標(biāo)管理控制

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制主要是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，檢查企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動的進(jìn)展情況，評價實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，把它與既定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實(shí)際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下幾個步驟：

（1）制定人力資源管理發(fā)展目標(biāo)。在目標(biāo)制定時，需要與企業(yè)的經(jīng)營利益以及發(fā)展利益進(jìn)行雙重結(jié)合。要考慮企業(yè)通過人力資源管理可能實(shí)現(xiàn)的收益、降低的成本以及對企業(yè)產(chǎn)生的潛在推動力。

（2）人力資源管理發(fā)展目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的量化方案，并基于此方案進(jìn)行評價。對具體的目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)的制定，從而判斷實(shí)際發(fā)展結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評價結(jié)果的計劃變更和及時修正。在完成量化評價后，可以判斷實(shí)際效果與預(yù)期的差距，根據(jù)權(quán)重系數(shù)來判斷某一項(xiàng)缺陷的重要性，從而制定有優(yōu)先級的改善策略，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良性傳導(dǎo)。

1.2、規(guī)范控制

規(guī)范控制，在企業(yè)人力資源管理中，存在一種普遍現(xiàn)象，即部門間存在不同程度的績效評價標(biāo)準(zhǔn)或者工作規(guī)范不一致現(xiàn)象，導(dǎo)致員工內(nèi)部容易形成矛盾問題。

對于企業(yè)人力資源管理而言，可以通過分級的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范，在部門內(nèi)部在進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)評價。

1.3、人力資源發(fā)展規(guī)劃

從更廣泛的角度來看，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的總體發(fā)展?？傮w發(fā)展不僅限于人數(shù)的增加，還包括了吸收優(yōu)秀員工、員工個人發(fā)展、員工自然更替、基于企業(yè)發(fā)展需求的員工更替四個方面。

（2）保證人才的合理利用。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業(yè)人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業(yè)在管理控制上存在實(shí)效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：

2.1、戰(zhàn)略目標(biāo)控制

2.1.1、制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃。控制戰(zhàn)略規(guī)劃的制定為控制管理的實(shí)施提供最為基礎(chǔ)的參照指標(biāo)。

2.1.2、明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實(shí)到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規(guī)范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標(biāo)就是要輔助實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門對人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業(yè)在人力資源控制中最后的工作內(nèi)容。有效的控制管理成本也能夠?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)作成本的節(jié)約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規(guī)范

通過加強(qiáng)人才的自我儲備、專人專用、規(guī)避“家族特性”等措施。提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，有效發(fā)揮人才價值。

2.3、優(yōu)化人才引進(jìn)方案和發(fā)展計劃

2.3.1、合理優(yōu)化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業(yè)當(dāng)中職能部門數(shù)量相對較少，因此，在職能分配的優(yōu)化方面，更要注意做到整體統(tǒng)籌、合理劃分，不斷完善以適應(yīng)不同時期的需要。

2.3.2、管理權(quán)力下移

這里所指的去哪里下移有兩個方面的內(nèi)容：

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，企業(yè)高層要將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下放。

其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評價、職能監(jiān)督、個人職能規(guī)劃幾個方面。權(quán)力下移，主要下移與部門職能相關(guān)的評價內(nèi)容，保留企業(yè)內(nèi)部無差異的評價和工作規(guī)范制定權(quán)力。

2.4、制定長期穩(wěn)定的培訓(xùn)計劃

企業(yè)提供內(nèi)部員工培訓(xùn)平臺，不但使員工收益，實(shí)際上也是對企業(yè)人力資源進(jìn)行改善的有效途徑。民營中小企業(yè)在培訓(xùn)計劃的制定方面，要保證穩(wěn)定、持續(xù)開展，同時不能夠忽略一般員工的發(fā)展。

2.5、完善薪酬、福利、評價體系

績效考評控制是對所屬單位及個人占有、使用、管理與配置企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的效果進(jìn)行的評價?？冃Э荚u控制的主要環(huán)節(jié)有：確定績效考評目標(biāo)；設(shè)置考核指標(biāo)體系；選擇考核評價標(biāo)準(zhǔn)；形成評價結(jié)果；制定獎懲措施。

通過對以上目標(biāo)的制定、采取的具體措施、達(dá)到的效果與計劃目標(biāo)進(jìn)行比較，及時揭示成果與目標(biāo)之間的差異及其原因，進(jìn)行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補(bǔ)救措施，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3、總結(jié)

除上述常見控制措施外，企業(yè)還需建立重大風(fēng)險預(yù)警機(jī)制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機(jī)制，明確風(fēng)險預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，對可能發(fā)生的重大風(fēng)險或突發(fā)事件，制定應(yīng)急預(yù)案，明確責(zé)任人員、規(guī)范處理程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。

參考文獻(xiàn)：

[1]于紹君.中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（10）.

第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。對于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績效考核機(jī)制和激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長期發(fā)展過程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得最大化收益的活動。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門在國家政策、社會政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對企業(yè)計劃時期內(nèi)對人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎懲等方面的具體規(guī)劃與管理。現(xiàn)階段，越來越多企業(yè)迫切期望通過實(shí)施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競爭力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計劃。每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動力市場情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計劃管理模式長期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計劃在人力資源管理過程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識，認(rèn)識到員工在企業(yè)中的核心地位。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，以企業(yè)的長、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對市場狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對員工的個性化培訓(xùn)計劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場需求緊密聯(lián)系起來，通過實(shí)時調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時間保持在一定的可變動范圍中，以適應(yīng)市場的變化以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對于聘用的人才，人力資源管理部門需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來制定一個行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計劃也是比不可少的?？茖W(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個長期的過程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（01）.

第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】電力集體企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略性

人力資源管理；舉措戰(zhàn)略性人力資源管理是指在創(chuàng)建具體的管理措施過程中，從幫助企業(yè)獲取與戰(zhàn)略相符的員工行為與技能出發(fā)，即以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為大方向，對有關(guān)人力資源的所有活動及部署進(jìn)行有計劃、有目的管理。

1電力集體企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展形勢

從外部因素角度講，企業(yè)經(jīng)濟(jì)正面臨兩種形式：①社會經(jīng)濟(jì)形勢十分嚴(yán)峻，正向新常態(tài)過渡，市政競爭日益加劇，成本剛性激增，產(chǎn)品價格下調(diào)在所難免，對于人力資源的成本和質(zhì)量都提出嚴(yán)格要求；②國有企業(yè)改革日益深入，市場構(gòu)建、產(chǎn)品價格調(diào)整、銷售側(cè)全面放開等方面涉及的問題仍需進(jìn)行仔細(xì)的探究；在社會與政治方面，按照法律管理企業(yè)的要求不斷嚴(yán)格，企業(yè)監(jiān)督主體增多。從企業(yè)內(nèi)部角度講，我國能源格局正出現(xiàn)深刻的變化，推動能源清潔轉(zhuǎn)型迫在眉睫，大容量和遠(yuǎn)距離電能輸送及智能化運(yùn)行管理正面臨更高要求，人才需求力度大幅提升；為適應(yīng)上述需求，企業(yè)制定一系列戰(zhàn)略目標(biāo)，怎樣以戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，合理利用、高效管理、有效控制、實(shí)時監(jiān)測、動態(tài)維護(hù)與持續(xù)開發(fā)企業(yè)人力資源，使其創(chuàng)造更大的協(xié)同價值，形成與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的現(xiàn)代化管理模式，將成為目前乃至未來很長一段時間的重點(diǎn)方向。

2新形勢下的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措

2.1提高認(rèn)知，細(xì)化目標(biāo)，確立發(fā)展規(guī)劃

（1）注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，推動人才不斷成長和發(fā)展。企業(yè)自身應(yīng)樹立正確的用人理念，不斷引進(jìn)高素質(zhì)人才，并加大骨干人才的培養(yǎng)力度，提高人才水平。對企業(yè)管理層而言，應(yīng)在戰(zhàn)略上把控人力資源的大局，鼓勵、支持初級員工，避免高端人才流失，建立企業(yè)發(fā)展和個人價值的直觀聯(lián)系。（2）明確企業(yè)當(dāng)前面臨的發(fā)展環(huán)境，要具備根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境實(shí)際變化對人力資源管理方法及模式進(jìn)行正確調(diào)整的意識與能力，以此確保人力資源始終和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展相契合。（3）組建專業(yè)隊伍，重點(diǎn)分析目前面臨的形勢，并提出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。確保企業(yè)發(fā)展和員工自身利益保持高度一致性，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略匹配的前提。通過對合理高效人力資源管理模式的構(gòu)建，能為企業(yè)發(fā)展輸送源源不斷的高素質(zhì)人才。

2.2管理人員加強(qiáng)自身素質(zhì)，并轉(zhuǎn)變其職能定位與角色

（1）在企業(yè)中，管理人員是開展人力資源管理活動的核心力量，其能力水平、素質(zhì)高度，將會對管理成效造成直接影響。為此，管理人員必須嚴(yán)格按照總體戰(zhàn)略，落實(shí)好各項(xiàng)基本工作，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬模式設(shè)計、激勵政策設(shè)計與績效考評等。（2）全面提高專業(yè)管理人員綜合素質(zhì)。作為企業(yè)人力資源管理踐行者，需不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)管理知識與技能，并對以往的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，對層級、崗位、履職等重要因素進(jìn)行統(tǒng)籌分析，通過多角度的交流和學(xué)習(xí)，達(dá)到穩(wěn)步提高自身管理水平的目的。

2.3建立以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的人力資源計劃、制度和系統(tǒng)

（1）對將崗位評估作為基礎(chǔ)的人員編制與機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行完善。通過對職務(wù)職稱體系與崗位說明文件的有效匹配，能為人力資源基本工作提供豐富、準(zhǔn)確的資料?；诖?，企業(yè)必須按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)編制崗位說明文件，從而為人才選拔、聘用提供可靠依據(jù)。（2）加大對用工總量與人工成本總額的管理控制力度。結(jié)合不同板塊業(yè)務(wù)特征與用共類型等情況，對企業(yè)營業(yè)收入、產(chǎn)值、利潤、超缺員及人工成本總額進(jìn)行掛鉤。（3）薪酬激勵體系優(yōu)化構(gòu)建，以切實(shí)滿足多層次的實(shí)際需求為目標(biāo)。員工的薪酬激勵應(yīng)當(dāng)充分考慮其自身能力水平與素質(zhì)狀況，而激勵除了要根據(jù)外部市場變化，還要注重和獎金發(fā)放與薪酬調(diào)整方面的關(guān)聯(lián)。借助不同層次所形成的差異，達(dá)到調(diào)動員工主動性與積極性的目的。（4）構(gòu)建將結(jié)果作為主要導(dǎo)向的員工績效管理體系。對績效管理而言，其主要目的在于引導(dǎo)和正向激勵，以結(jié)果為主要導(dǎo)向激勵員工，提高高績效員工福利待遇，考核低績效員工，并給予適當(dāng)懲罰。對于連續(xù)年度績效低的且通過相應(yīng)培訓(xùn)仍低的解除勞動合同，切實(shí)落實(shí)員工的進(jìn)出機(jī)制。但要注意體系的實(shí)施必須透明、公正，所用的考評方式不宜復(fù)雜。（5）實(shí)行員工終身培訓(xùn)，注重教育和培訓(xùn)工作，構(gòu)建健全的員工培訓(xùn)機(jī)制，同時給予資金上的大力支持。對于核心崗位員工制定三年發(fā)展規(guī)劃，在規(guī)劃內(nèi)考取的職稱、證書等。并制定對應(yīng)的培訓(xùn)計劃。計劃中可以包含多種培訓(xùn)項(xiàng)目，比如專業(yè)知識、綜合能力、實(shí)踐交流與專題培訓(xùn)等。

3結(jié)束語

第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃范文

戰(zhàn)略是組織者為了自身的生存、穩(wěn)定和發(fā)展，根據(jù)其所處的外部環(huán)境變化和內(nèi)部資源條件，對組織發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)途徑的總體謀劃。并且通過對各種資源的重新組合，加以利用，以達(dá)到創(chuàng)造市場價值目的的商業(yè)行為。戰(zhàn)略也是一種意識，是有預(yù)計、有組織的進(jìn)行程序，是解決一個企業(yè)如何從現(xiàn)在狀態(tài)達(dá)到將來位置的問題。中小企業(yè)所面臨問題很多，如企業(yè)管理落后、資金困難、人才缺少等。面對如此多的困難，中小企業(yè)決策者要制定適合本企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，制定出遠(yuǎn)景目標(biāo)，確立企業(yè)的使命，是當(dāng)務(wù)之急之事。

一、中小企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理的必要性

中小企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理，明確自己要占領(lǐng)的市場份額，確定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體步驟，尋找獨(dú)特的發(fā)展道路，是非常必要的舉措。中小企業(yè)如果忽視企業(yè)戰(zhàn)略管理，做事沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，重短期利益，急功近利，重法律責(zé)任，輕社會責(zé)任等，將會制約企業(yè)的拓展。戰(zhàn)略管理的正確與否，關(guān)系到中小企業(yè)生死存亡?！S著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中市場機(jī)制的不斷完善，中小企業(yè)面臨的競爭日趨激烈。中小企業(yè)要真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)營者，沒有目標(biāo)，不明白自己的使命，不注重資源的配置與整合，不進(jìn)行市場調(diào)查、分析、研究等，企業(yè)倒閉是必然的。

二、中小企業(yè)戰(zhàn)略建立

中小企業(yè)戰(zhàn)略決策者對企業(yè)外部環(huán)境及內(nèi)部條件進(jìn)行分析后，創(chuàng)建企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)從以下方面著手：

(一)確立中小企業(yè)使命。確定企業(yè)使命的工作是企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的起點(diǎn)。企業(yè)使命是指企業(yè)戰(zhàn)略管理者確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總方向，總目標(biāo)、總特征和總體指導(dǎo)思想。它反映了企業(yè)管理者的價值觀和企業(yè)力求為自己樹立的形象，揭示了本企業(yè)與同行其他企業(yè)在目標(biāo)上的差異，界定了企業(yè)的主要產(chǎn)品和服務(wù)范圍，企業(yè)試圖去滿足的顧客需求，讓消費(fèi)者成為忠實(shí)消費(fèi)者。中小企業(yè)由于受人力、物力、財力等因素限制，不可能在多個行業(yè)都具有競爭優(yōu)勢。為此，制定企業(yè)使命，需要根據(jù)能力、資源、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來認(rèn)真考慮；制定的使命要現(xiàn)實(shí)可行，使命描述要具備一定的鼓動性。使命制定后，要讓全體員工理解，并為之產(chǎn)生自豪感，產(chǎn)生凝聚力。

(二)明確中小企業(yè)的遠(yuǎn)景。企業(yè)遠(yuǎn)景是為企業(yè)描述發(fā)展方向，回答企業(yè)要成為一個什么類型的公司，要占領(lǐng)什么樣的市場位置，具有什么樣的發(fā)展能力等問題。中小企業(yè)的遠(yuǎn)景莫過如此，中小企業(yè)遠(yuǎn)景則是界定中小企業(yè)未來的業(yè)務(wù)范圍。中小企業(yè)清晰自己遠(yuǎn)景，它要求企業(yè)決策者有洞察出本企業(yè)業(yè)務(wù)中將要發(fā)生的變化以及將要出現(xiàn)的市場機(jī)會能力，客觀地對待所要面臨的市場環(huán)境、競爭環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、管理環(huán)境等，理性的分析所需要采取的措施，提出一個切實(shí)并且有吸引力的概念，進(jìn)而規(guī)劃企業(yè)的行動，激活企業(yè)的戰(zhàn)略。

(三)確定中小企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)是在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下，為企業(yè)和職工所提供的具體方向，以及企業(yè)在一定時期內(nèi)要達(dá)到的預(yù)期效果。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)目標(biāo)的確定是企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中至關(guān)重要的一步。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)才能根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要，合理分配各種資源，正確安排日常經(jīng)營活動，恰當(dāng)?shù)刂该魅蝿?wù)和職責(zé)，沒有確定的目標(biāo)，企業(yè)的使命就會形同虛設(shè)。

(四)制定中小企業(yè)戰(zhàn)備計劃。戰(zhàn)略計劃是把企業(yè)諸要素視為一個整體，規(guī)定在3―5年內(nèi)要達(dá)到的經(jīng)營目標(biāo)的一種長期計劃。中小企業(yè)戰(zhàn)略計劃是戰(zhàn)略管理的“脊梁”，是指導(dǎo)戰(zhàn)備管理的重要過程。中小企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃，其目的是降低企業(yè)風(fēng)險，提高企業(yè)成功程度。

如何制定中小企業(yè)戰(zhàn)略計劃，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從以下方面入手：

1　利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)，獲得相關(guān)信息，在科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)、通訊系統(tǒng)完善的環(huán)境下，信息流量超大，為廣大的中小企業(yè)制定正確的戰(zhàn)略帶來了前所未有的情報資源。在這種形式下，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營范圍，發(fā)展方向，制定面向未來的，具有針對性的總體規(guī)劃。

(2)制定中長期計劃，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定3-5年的中長期計劃，明確今后經(jīng)營重點(diǎn)。中小企業(yè)由于財力、物力和人力等因素限制，不可能在多個行業(yè)都具有競爭優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)制定中長計劃時，應(yīng)側(cè)重于專業(yè)化發(fā)展，集中企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢資源，突出核心專長。

(3)合理分配資源。中小企業(yè)的內(nèi)部資源是非常有限的，如何高效地運(yùn)用現(xiàn)有的資源和潛在資源，以最小的耗費(fèi)取得最大的效果，要做到：資源開發(fā)符合總體規(guī)劃；資源要綜合利用；資源利用符合節(jié)約和可持續(xù)發(fā)展的要求。

四、中小企業(yè)選擇的戰(zhàn)略實(shí)施模式有如下幾種：

(一)合作型模式。合作型模式是制定戰(zhàn)略的管理者啟發(fā)其他員工來考慮戰(zhàn)略制定與實(shí)施的問題。這種模式可以直接聽取職工的意見，并將他們的意見加以綜合分析，保證決策時所使用信息的準(zhǔn)確性和全面性，從而提高戰(zhàn)略實(shí)施的有效性。

(二)增長型模式。增長型模式是中小企業(yè)決策者鼓勵其他管理人員制定與實(shí)施自己的戰(zhàn)略，然后從中取優(yōu)。這有利于促使管理人員在日常工作中不斷尋求創(chuàng)新的機(jī)會，充分挖掘本企業(yè)的內(nèi)部潛力，以確保企業(yè)價值能更好地增長。這種戰(zhàn)略集中了一線員工的經(jīng)驗(yàn)與智慧，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不將自己的意見強(qiáng)加給下屬成員。

(三)變革型模式。變革型模式是中小企業(yè)管理者將工作重點(diǎn)放在戰(zhàn)略的實(shí)施上，企業(yè)的決策者在單位各部門的幫助下，根據(jù)環(huán)境的變化，不斷進(jìn)行變革，建立新的組織結(jié)構(gòu)、新的信息系統(tǒng)，兼并或合并經(jīng)營范圍，采取新的措施及激勵手段，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，爭取得到大多數(shù)員工的支持，增加成功實(shí)施戰(zhàn)略的機(jī)會。

在實(shí)施戰(zhàn)略過程中以上四種模式往往是交叉或混合使用的，采用何種主要取決于企業(yè)經(jīng)營程度、發(fā)展變化的速度及中小企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。

六、中小企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)

中小企業(yè)的發(fā)展過程，也是戰(zhàn)略的執(zhí)行過程，為此在戰(zhàn)略執(zhí)行中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：