培訓考核建議精選(九篇)

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第1篇：培訓考核建議范文

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，根據(jù)“親民、為民、富民”的總要求，適應當前農(nóng)村發(fā)展的需要，努力打造一支學習型干部隊伍，促進廣大鄉(xiāng)村干部學習和掌握農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術，創(chuàng)新農(nóng)村工作方法，更有效地指導農(nóng)業(yè)、服務產(chǎn)

業(yè)、服務農(nóng)民，推進全鄉(xiāng)經(jīng)濟和社會的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

二、組織領導

為加強對干部的培訓與過關考核工作的領導，成立鄉(xiāng)干部培訓與過關考核工作領導小組：

三、培訓內(nèi)容與考核目標

考核目標：全體鄉(xiāng)村干部都必須接受2門以上農(nóng)業(yè)實用技術的學習和培訓，參加鄉(xiāng)黨委組織的至少1門以上相關技術知識考試，能夠運用所掌握的技術指導一項農(nóng)業(yè)生產(chǎn)并取得實際的成效。

四、培訓方式及原則

1、技術培訓采取自由選擇、個人自學、分組學習、集中培訓、聘請技術專家授課與現(xiàn)場指導，外出考察學習等方式進行。

2、每名干部根據(jù)個人所從事的主要工作任務、原有的技術知識基礎或興趣，從今年所開辦的培訓科目中選取2門實用技術，報鄉(xiāng)技術培訓與過關考核辦公室備案。由辦公室根據(jù)各門技術的培訓需求，制定培訓計劃、發(fā)放培訓資料及聯(lián)系培訓場所、師資等準備工作。

五、考核辦法

采取“分組分項進行、考試與考核相結(jié)合、年終總評、末位淘汰”的辦法，對全體鄉(xiāng)村干部在個人自學、參加培訓、考試成績、指導生產(chǎn)的成效等各方面進行綜合評定，實行百分制，不足80分的為不過關。

1、個人經(jīng)常自學并堅持記學習筆記，年內(nèi)自學時間不少于30天，學習筆記不少于2萬字。此項完成的記10分，不足的按比例扣分。

2、堅持參加所選學技術的培訓計劃。完成培訓計劃的記10分，每缺一期（次）按比例扣分。

3、參加鄉(xiāng)組織的相關技術知識考試，考試不及格者，允許一次補考。此項滿分為50分，按考試成績折合計分，一人參加2門以上考試的，取其最高分為所得分。參加農(nóng)函大學習并畢業(yè)（或結(jié)業(yè)）的，可不參加考試，憑畢業(yè)證書計分。

4、運用所掌握的技術指導2戶以上農(nóng)戶發(fā)展生產(chǎn)，當年取得實效。此項滿分為40分，按好中差分別計40分、30分、10分。指導的農(nóng)戶較多，促進當?shù)禺a(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，

成效顯著的可酌情加分并給予表彰獎勵。

六、相關措施

1、鄉(xiāng)培訓與考核辦公室對每位干部的學習、培訓與考試情況建立檔案，作為年度考核的依據(jù)。

第2篇：培訓考核建議范文

一、圍繞兩個角色職責，關注行政人員素質(zhì)提高

通過調(diào)查，大學區(qū)行政管理人員整體隊伍穩(wěn)定，整體素質(zhì)較高。在大學區(qū)校際之間的交往中，所有行政人員的工作視角、工作內(nèi)容均有變化，“行政管理者”角色和“學科專業(yè)教師”角色更突出，必須加強這兩個角色的培訓力度，不斷提高行政人員素質(zhì)。

“行政管理者”角色培訓的必要性。從數(shù)據(jù)可以看出，“行政干事”群體這類培訓是缺失的，更多的行政干事停留在“干得合格，努力優(yōu)秀”，而“積極發(fā)揮引領作用”似乎僅僅是校領導、主任們的責任。行政干事群體曾經(jīng)大多是優(yōu)秀教師群體，有“引領的潛能”，缺少的是“引領的自覺”。

“學科專業(yè)教師”角色培訓的緊迫性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除自身工作與教學緊密聯(lián)系的教導處（教研室）行政人員外，其他行政人員真正投入自身學科專業(yè)精力的人很少，而科研更是被大部分行政人員所“屏蔽”。這一學習被動現(xiàn)狀，比一線教師群體學習還被動。

二、制訂“培訓菜單”，確定行政人員培訓內(nèi)容

從角色要求來看，行政人員培訓有兩個關鍵詞“管理”、“教學”，圍繞這兩個關鍵詞，大學區(qū)應再次深入了解人員培訓具體需求，制訂各行政人員崗位“培訓菜單”，為設置行政人員“行政管理”、“學科專業(yè)”培訓內(nèi)容，為“因地制宜、學以致用”奠定基礎。

1.針對“學科專業(yè)類”培訓。這類培訓較多，相比一線教師，行政人員更像旁觀者。第一，準確定位。根據(jù)目前行政人員教學水平，采取民主與集中的考核辦法，在“教學”上將行政人員定位是“名師”、“優(yōu)秀教師”、“合格教師”還是“待發(fā)展的新教師”，便于在培訓中盡量向一線教師相應群體靠攏，和一線教師的相關群體一起實施有層次的學科培訓、實施成長規(guī)劃。第二，找準切入點?？陀^上講，長期缺少課堂教學實踐的行政人員，可以先從“評課”入手，開始學科專業(yè)的提升。評課能力一方面需要培訓者有豐厚的理論基礎，一方面督促培訓者認真聆聽現(xiàn)實的課堂教學，適合行政人員快速融入到教學提升自己。在實際教學中，各成員校應給每個行政人員提供進課堂授課的機會，課時量結(jié)合學校實際。行政人員也應有參與“學科教學”各項榮譽認定、評比的機會。

2.針對“管理類培訓”需求。從調(diào)查可看出，行政人員“管理類培訓”相比“學科專業(yè)類”還欠缺。行政管理培訓與行政級別的高低成正比，也就是說上級教育部門對“校領導”培訓很頻繁，或者校領導有更多機會接受系統(tǒng)管理培訓；中層領導機會有，但不多，集中在“主任培訓班”上；干事們除了財務類外，教育教學干事均很少接受過任何上級教育部門培訓。這個狀況，應引起上級教育部門、大學區(qū)的思考。教育教學干事在學校占的比例近一半，他們也遇到著如何與部門主任溝通，如何給部門出謀劃策，如何與一線教師交往。除了“在實踐學習”，也應給他們創(chuàng)造“系統(tǒng)培訓”的機會。

第一，羅列培訓需求。行政人員應從自身開始主動反思，向大學區(qū)羅列自己需求的“培訓菜單”，大學區(qū)再梳理、歸納，按崗位需求，開始專家引領、同伴互助、個人反思的管理類培訓學習。第二，凝聚培訓資源。作為大學區(qū)，各校優(yōu)秀的管理理念、干事們自己豐富的經(jīng)驗均成為優(yōu)秀而寶貴的培訓資源。培訓的形式除了經(jīng)驗交流，也可以跨校組織參觀學習、短期跨校轉(zhuǎn)任交流、建立工作QQ群等。以往各?！拜^封閉”的管理空間，在大學區(qū)管理制下，讓這樣的跨校大學區(qū)管理培訓成為現(xiàn)實。

總之，各校行政人員素質(zhì)的提升應得到各方關注?！按髮W區(qū)管理制”對行政人員提出了新要求，也為大學區(qū)各類培訓，包括使行政人員培訓注入了活力，大學區(qū)應緊緊抓住這個改革機遇，提升行政人員素質(zhì)，讓大學區(qū)各成員校攜手并進，共同發(fā)展。

作者單位西安市蓮湖區(qū)遠東第二小學

編輯薛小琴

第3篇：培訓考核建議范文

一、目前公司安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查的方式方法和存在的問題

目前公司對基層的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查的方式主要有“周一上崗檢查”、“動態(tài)檢查”、“公司領導跟帶班”、“安全質(zhì)量標準化檢查”和“安全生產(chǎn)體系檢查”五種形式。檢查的方式方法符合各項目部生產(chǎn)實際情況，夯實了各基層單位存在的安全隱患和管理基礎，促進了公司各基層單位安全健康發(fā)展

結(jié)合項目部實際，針對會議研討內(nèi)容，提出自己的意見和建議如下：

1、公司各項監(jiān)督檢查、隱患排查方面：由于受客觀條件限制，公司各項檢查沒有足夠的時間全面了解和分析基層各單位整個安全管理流程中存在的問題。

2、對于公司“解剖麻雀”和“望聞問切”的檢查方式表示贊同，并對具體操作提出如下建議：

⑴、建議公司領導實行“蹲點”監(jiān)督制，監(jiān)督過程要有公司分管領導負責，這樣才能更好發(fā)現(xiàn)和解決問題。

⑵、由于各基層單位生產(chǎn)條件各具有特點，深入檢查勢必給基層單位帶來相應的經(jīng)濟負擔，尤其是“招待所”條件相差較大，對于這些公司要給予解決。

⑶、公司領導在“蹲點”過程中要參與監(jiān)督項目部各項安全管理流程，從各基層單位的班前會、集體升入井、風險預控、安全確認和管理考核流程中發(fā)現(xiàn)問題，提出好的建議和改進方法。

⑷、公司要積極幫助項目部解決與所在礦方的主要矛盾和制約項目部的發(fā)展問題。

3、對于安全質(zhì)量標準化創(chuàng)建的提高和安全生產(chǎn)體系建設的提升，如上所言，質(zhì)量標準化創(chuàng)建要統(tǒng)一標準，實事求是，提出好的管理制度和管理方法并在基層各單位全面推廣、共同提高。

安全生產(chǎn)體系建設考核雖然有細致的考核標準，各基層單位的安全生產(chǎn)體系建設發(fā)展參差不齊，建議公司針對考核標準和先進單位的做法，制定統(tǒng)一的流程和操作方式方法。公司有必要制定相應要素的課件，劃分要素組織專項培訓，提高安全生產(chǎn)體系建設參與人員的整體素質(zhì)。統(tǒng)一、規(guī)范安全體系建設資料。

4、對于如何控制各類事故的發(fā)生，實現(xiàn)安全生產(chǎn)建議如下：

⑴對于控制重特大事故，要從技術上保障安全，做到技術先行，嚴格制定各項技術措施，積極與礦方技術科與地質(zhì)科聯(lián)系，對各施工地點的地質(zhì)構(gòu)造深入了解，并完善各項技術措施。對存在水患、防突、瓦斯、頂板隱患的特殊地段要制定專項措施，從源頭上杜絕重特大事故發(fā)生。

⑵要規(guī)范職工行為，將風險預控、安全確認貫穿到整個施工程序當中。公司應制定新的適合本單位的隱患和三違分級標準，不能盲目按照礦方制度。

⑶對于控制輕微傷事故要加強安全培訓，建立公司自上而下系統(tǒng)的培訓監(jiān)督和考核制度。

5、從“只有不到位的管理，沒有抓不好的安全” 、“從零開始，向零奮進”；從安全質(zhì)量標準化建設到學習神華再到安全體系建設，都沒有從根本上找到適合自身實際的安全管理理念和工作方法。建議公司結(jié)合各專業(yè)實際，提煉適合自身特點的安全管理理念和安全管理文化。

第4篇：培訓考核建議范文

從**年4月21日，××縣教師進修學校統(tǒng)計全縣已有八百余名小學語文、數(shù)學教師報名參加培訓，4月23日大部分學校教師根據(jù)××教育電視視頻播放安排定時收看培訓專題講座，4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關培訓事宜，到中和鄉(xiāng)小學實地拍攝有關培訓情況和采訪培訓教師，并在××教育電視臺播報，給予了××縣極大的鼓勵。培訓階段：4月23日至6月22日，利用八周的時間分五個模塊進行電視視頻教育和遠程網(wǎng)絡培訓?！痢两逃┛屯缴陷d所有遠程培訓課程資源，參訓教師可點擊觀看和學習相關資料。**年6月19至6月22日縣教育局根據(jù)各學校集中組織學習和教師在線學習、在線交流研討和作業(yè)完成等情況，按照考核表（附件5）的指標體系進行綜合考核評定。

一、檢查

為確保我縣小學教師遠程培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成培訓任務，收到預期效果。按照縣教育局對遠程培訓管理的要求，安排兩個小組于5月25、26日分別對全縣所有小學教師遠程培訓進行為期二天的檢查、督促和指導。共檢查了14所學校的遠程培訓工作。

（一）、基本情況

參加培訓學校的領導都非常重視這一項工作，成立了領導小組，分工協(xié)作，千方百計為教師創(chuàng)造學習條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠程培訓學習當中。全縣共有823位教師報名學習，到5月24日止，教師已登陸學習并上傳作業(yè)，絕大多數(shù)教師已完成兩個以上模塊的作業(yè)，40%的教師已完成4個模塊的作業(yè)，個別教師已完成所有模塊的作業(yè)，并且每個模塊的作業(yè)不止一份，作業(yè)質(zhì)量也非常高。教育局、教師進修學校成立領導小組和管理團隊，網(wǎng)上嚴格監(jiān)控到位，重視過程管理。由縣教育局統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排人員，適時（一至二周）對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校組織教師參訓學習情況進行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓考核、學分登記等工作。適時作出提示、要求、通知、安排和寫簡報等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導統(tǒng)計。截止到6月22日，全縣教師共發(fā)表日志16382篇；培訓交流8096篇；培訓作業(yè)6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術114篇。

（二）、存在問題

所有學校在學習過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓學習進行得不是那么順利。這些問題應當引起各級領導，尤其是參加培訓學校領導的重視，才能保證此次遠程培訓學習如期順利圓滿完成。

1、計算機難以滿足教師上網(wǎng)學習。

除二街小學外，多數(shù)學校已聯(lián)網(wǎng)的計算機太少，此次參加學習的教師數(shù)量多，絕大多數(shù)教師家里沒有計算機，計算機遠遠滿足不了教師上網(wǎng)學習及作業(yè)上傳，有的學校即便連中學的計算機也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網(wǎng)吧去提交作業(yè)。導致學習進度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓感言外，一個模塊的作業(yè)都未完成。

2、上傳作業(yè)難成功。

因為這次全市參加遠程培訓學習的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時間上傳作業(yè)，網(wǎng)絡太忙、負擔太重，致使許多教師三番五次提交作業(yè)，都交不進去，網(wǎng)絡經(jīng)常出現(xiàn)堵塞情況。

3、信息技術知識太少，操作能力弱。

此次培訓時間短，任務重，為了盡快完成任務，有的教師信息技術知識欠缺，平時很少應用計算機，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個共同的問題：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導致學習、作業(yè)上傳總是處于滯后。

4、少數(shù)教師積極性不高。

由于教師平時工作量多，工作時間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數(shù)教師主觀原因，導致學習積極性不高，不主動，作業(yè)能拖則拖，不愿想方設法完成作業(yè)，致使少數(shù)教師到檢查日止連一個模塊的作業(yè)都未提交。

5、部分學校組織學習的過程和要求不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)不能按時、按質(zhì)完成，有的作業(yè)質(zhì)量檔次偏低。

6、部分學校還沒有嚴格按照教育局要求對所有參訓教師建檔。

（三）、意見和建議

1、縣檢查組就本次培訓中存在的問題進行了詳細的說明，例如：作業(yè)的上傳、抄襲、質(zhì)量及數(shù)量等問題，建議相關學校加強管理，督促教師按時、按質(zhì)、按量上傳作業(yè)，加大考勤等監(jiān)管力度，確保培訓質(zhì)量和培訓的實效性。

2、針對年齡偏大但必須參加學習的教師，建議學校結(jié)合本次遠程培訓開展有效的技能培訓，使參加培訓的教師都有收獲、有提高。

3、對存在的電腦少等實際問題，建議學校做好統(tǒng)籌安排，從星期一至星期五都能進行學習，與中學聯(lián)系使用計算機網(wǎng)絡教室。至于網(wǎng)絡堵塞的問題，建議錯開學習高峰期，充分利用其它時間進行學習和作業(yè)上傳。

4、各校加強培訓過程管理工作，加強紙質(zhì)建檔工作，要求一人一檔，按統(tǒng)一規(guī)格裝訂。進一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓的檔案都提出統(tǒng)一的規(guī)定和要求，對還沒有建檔的學校盡快進行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

5、希望上級有關部門，積極爭取多方支持，為各學校多配備電腦。方便教師學習，實現(xiàn)資源共享。

二、考核

根據(jù)《××市**年小學教師遠程培訓實施方案通知》（昆教師〔**〕5號）和《××縣**年小學教師遠程培訓實施方案》的要求以及相關通知，全縣各小學教師遠程教育培訓工作已進入到尾聲。前期培訓學校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓學習的最后階段，完成了所有培訓作業(yè)，確保了此項培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成了培訓任務，收到了預期的效果。在上階段督查的基礎上，根據(jù)《××市小學教師遠程培訓參訓教師考核表》和《××縣**年小學教師遠程培訓考核細則》，縣教育局對全縣各小學教師遠程教育培訓情況進行了檢查考核。

（一）、考核內(nèi)容及要求

1、學校教師登陸學習情況。在線學習、交流研討、發(fā)表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個模塊順序完成作業(yè)等。

2、培訓檔案材料的建立情況。包括計劃、方案、聽課筆記、考勤、總結(jié)等；教師個人學習檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業(yè)紙質(zhì)內(nèi)容、各種學習筆記等相關材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學校校長為培訓第一責任人，高度重視，精心組織，嚴格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學教師遠程培訓管理團隊、指導教師、網(wǎng)絡技術人員，對各學校培訓的過程管理進行嚴格考核，對參訓教師考核后進行學分認定。

5、對未參加注冊學習的教師不給予學分認定；參加培訓但沒有按要求完成的不及格，也不認定學分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經(jīng)全部注冊××教育博客并且參與學習、交流、提交作業(yè)?？己顺煽冎饕罁?jù)管理團隊指導教師網(wǎng)上批閱作業(yè)，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學校均成立領導小組，職責明確，都有計劃、總結(jié)、方案及考核成績。材料齊全、格式統(tǒng)一、一目了然、便于考核。其中有的學校把所有參加學習培訓的教師作業(yè)全部裝訂成冊，檔案管理規(guī)范有序，是工作中的一個亮點。通過考核，823人都已通過，其中，優(yōu)秀129人，優(yōu)秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問題

本次培訓，各學校都遇到了不同的問題，使得培訓工作不盡人意，這些問題都要各級領導共同關注，才能使以后的培訓工作順利進行，才能真正使教師的學習質(zhì)量得到提高。

1、部分學校雖然成立領導小組，明確職責，但沒有落到實處，致使培訓和學習過程不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)質(zhì)量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現(xiàn)出一個共同的現(xiàn)象：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓人數(shù)多、網(wǎng)絡忙、堵塞情況嚴重，這些都是遠程培訓的障礙。導致作業(yè)不能正常上傳，因此考核組考核時還要查閱紙質(zhì)作業(yè)后才能綜合給出成績。

3、幾乎接受檢查的學校都有一個共同問題：電腦少難以滿足參訓教師的需求。希望各級部門幫助解決這個問題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強培訓后續(xù)管理工作，進一步規(guī)范檔案材料；準備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學校盡快規(guī)范管理，把不足的材料及時補齊。

2、隨著教育工作的需要，落實計算機操作困難人員的培訓，使得計算機輔助教學更加顯示出它的優(yōu)越性；

3、對各校電腦不足的實際問題，建議各級部門做好統(tǒng)籌安排，爭取安排有限的經(jīng)費逐年解決；

4、希望學校把這次培訓與教師自身的教學有機結(jié)合，不是為了培訓而培訓；

第5篇：培訓考核建議范文

1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機關調(diào)動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓問題

培訓是提高員工素質(zhì)、是單位進行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領導只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓。三是缺乏給員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導員工將個人發(fā)展目標與單位發(fā)展目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評問題

事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?，F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業(yè)績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領導意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止狀態(tài)，剛性較大。

2加強事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1加強招聘工作力度

人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據(jù)事業(yè)單位設崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強事業(yè)單位人的培訓與發(fā)展

培訓可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業(yè)單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。其次是加強培訓模式建設，事業(yè)單位應根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業(yè)知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統(tǒng)應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標體系的設計，應該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業(yè)務能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定；工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協(xié)作性、責任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應采用分值強制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

3結(jié)語

第6篇：培訓考核建議范文

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 績效考核 措施

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場競爭內(nèi)部化、內(nèi)部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。

一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題

1.缺乏健全完善的績效考評體系。績效考評在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業(yè)績考核指標進行的年度經(jīng)濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

2.缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。

3.以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統(tǒng)的績效考評目標體系，過分強調(diào)懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動?？冃Э荚u只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。

二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施

1.完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現(xiàn)有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰(zhàn)略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構(gòu)審閱；第二，高層管理機構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機構(gòu)牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數(shù)等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據(jù)匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機構(gòu)審核；第十一，高層管理機構(gòu)指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。

2.完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、人力資源建設儲備目標，在戰(zhàn)略分析和市場調(diào)查基礎上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設置、工作性質(zhì)流程、各部門提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結(jié)構(gòu)標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結(jié)構(gòu)標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構(gòu)和各部門征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應當是綜合了高層管理機構(gòu)、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據(jù)。

3.加強績效實施過程及結(jié)果評定管理力度。第一，績效計劃實施?？冃в媱澊_定后，被考核人應按計劃開展工作，根據(jù)實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結(jié)果分析?？己私Y(jié)果確定后，各層級組織應對績效考核結(jié)果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級在考核結(jié)果確定后5個工作日內(nèi)必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對考核結(jié)果不能達成一致意見，被考核人可在結(jié)果反饋后5個工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內(nèi)進行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結(jié)果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結(jié)果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應在5個工作日內(nèi)向申訴人反饋。

4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養(yǎng)補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經(jīng)費等。

5.員工績效考核結(jié)果的應用。第一，員工績效考核結(jié)果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據(jù)。

第二，員工績效考核結(jié)果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標準的員工，安排3個月的離崗培訓，對離崗培訓后經(jīng)考核仍不合格的員工再安排3個月的轉(zhuǎn)崗培訓；離崗、轉(zhuǎn)崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發(fā)放；員工經(jīng)離崗或轉(zhuǎn)崗培訓后考核合格的安排重新上崗；員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績考核仍無法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核作為企業(yè)強化經(jīng)營管理，尤其是對于關系到企業(yè)核心競爭力的關鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業(yè)的重要任務，企業(yè)一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結(jié)合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績，促進局整體業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

參考文獻

[1]馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立[J].市場周刊（理論研究），2007（3）

第7篇：培訓考核建議范文

一個新事物的出現(xiàn)，必然會引起正面與負面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每種利益背后必然也有每個人不同的立場。整個人民銀行系統(tǒng)如此之多的干部職工，必然也有形形的態(tài)度與認識。上級部門雖然倍感壓力，但也無需在紛紛擾擾的言論之下，表現(xiàn)出任何不安與焦慮，這畢竟還是需要一個過程的。

一、辦法爭議的焦點所在

在耳聞目睹，并拜讀了內(nèi)網(wǎng)部分論壇上的意見建議后，筆者將辦法的焦點歸納如下：

（一）對行員考核的目標理解不一致

由于辦法實施的時間不長，各部門針對實際情況，在行員考核中還有操作上的差異，所以對考核目標的理解是不一致的。在部分職工看來：這個考核是新一輪“斗爭”運動的集結(jié)號，是“末位淘汰制”的隱晦表達，是上級部門分流人員溫和“勸退”的另類方式。在考核中，一般職工的利益與領導干部的利益作了明顯的切割，既不公正且過于主觀。

（二）對考核主體的認識有偏差

考核辦法在主體上有了內(nèi)部考核主體與外部考核主體的區(qū)分，但在基層央行，考核的主體實際上集中于領導?！案扇宏P系”長久以來一直處于“類緊張”的狀態(tài)，這種主體的集中在一定程度上造成了“集權”與“一言斷生死”的錯覺。部分干部職工甚至將之與私情關系、溜須拍馬等不堪的行為聯(lián)系在了一起，認為考核徹底進入了人情狀態(tài)，偏離了實際軌道。

（三）考核比例的出現(xiàn)引起了恐慌

考核最大的特色就在于將履職的表現(xiàn)劃分了五個不同的分數(shù)段，并對各分數(shù)段的人員分布進行了比例控制。最刺激的就是所謂的“生死線”：70分以下的人數(shù)應占一定的比例。在政策未明朗之前，此“生死線”給大部分干部職工帶來了較大的壓力，考核在一時變?yōu)榱巳缏谋”奈ｋU之舉，稍有不慎，必然會滑到生死線下?？己吮壤谴舜无k法爭議最多的地方，因為比例的出現(xiàn)過于突兀，沒有必要的承接，造成辦法整體上存在硬傷的普遍認識。

（四）考核指標及標準過于籠統(tǒng)毫無操作性

辦法有了一級考核指標和二級考核指標的區(qū)分，甚至引入了通用指標和專項指標，但在指標標準的認定上，沒有采用較為清晰的“量化式標準”，而是采用了“概括式標準”?！案爬ㄊ綐藴省钡奶攸c在于根據(jù)字面所呈現(xiàn)出來語句的意義、外延與內(nèi)涵，完全取決于閱讀人的智識能力、語言功底與理解方式。部分干部職工認為，這種“概括式標準”，還是一種形式上的表達，只是為了切題而搞出的一套標準，毫無實際意義。

（五）關鍵事件法成為虛無的工作行為認定

辦法的另一亮點在于以關鍵事件法作為考核的基礎。從原來的年終定調(diào)轉(zhuǎn)變到注重日常行為的考核，關注一般工作習性與習慣，并通過行為錨定法，以連續(xù)的時段考核形成員工整體的工作效率曲線，這是相當科學與先進的。但這種關鍵事件的考核方法也由于沒有具體量化數(shù)據(jù)的支持，在實際操作上，很容易變?yōu)橹饔^性的喜惡判斷，而且考核人是否具有較強的行為觀測能力是其中的重點（注：一般人是不具備的）。因此，在實際的考核中，《關鍵行為和事件記錄表》上填寫的內(nèi)容很容易被職工誤會為考核人對自己的判斷，不但會造成彼此間的矛盾，而且在年終，寥寥幾份表格上記錄的模棱兩可的評語切實難以讓人心服。

綜上所述，辦法的頒布并不受大家的熱烈歡迎，這是肯定。但平心而論，我們應該看到，這份辦法無論是在考核的出發(fā)點、考核手段的完善、考核方式的改進等方面較之以往都有積極的意義，也更具人力資源管理的科學色彩。尤其是在當前的形勢下，央行處在金融多元監(jiān)管的格局中，不可避免地被卷入了“競爭性監(jiān)管”的大潮中，無論在履職手段還是監(jiān)管方式上，都面臨著來自其他部門的挑戰(zhàn)。這就需要央行“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”。在上級部門看來：在央行內(nèi)部引入新的考核制度，其根本意義在于改變過去單純“獎優(yōu)罰劣”的考核，而通過更加科學的考核，促進績效改進，既要實現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”，還要注重整體人才的培養(yǎng)與長久的人力資源規(guī)劃，從而提高工作水

平，更好地服務央行。這種不容爭辯的素質(zhì)提升手段，這種半強迫式的前行，正是央行改革潛流中的大勢，也是必然。我們每一個人都應該接受，并順流前行而不是，逆流水中，停滯不前。

二、理解辦法首先要有三個前提

當然，要較好地理解辦法，筆者認為有三個必要的大前提：

（一）冷靜

對于新事物的出現(xiàn)，我們首先要學會冷靜，不要自亂陣腳。辦法的制定，在前期經(jīng)過了較長時間的論證和意見征集，本著“天外有天、人外有人”的謙虛精神，我們應該相信上級部門制定如此重量級的文件必然是集思廣益、殫精竭慮。其中，不乏專家、領導的精辟建議，它的合法性、合理性與科學性無需質(zhì)疑。從近期施行的情況看，行員考核工作的程序更加清晰、考核依據(jù)充分完備、公示期間爭議量基本為零，考核結(jié)果的分布與個人工作表現(xiàn)基本相符，名額的采錄與民主測評結(jié)果具有一致性。這也證明了它絕對不是“觀民設教、遭時制宜”的產(chǎn)物，而是務實、科學的。我們對此要冷靜，不要一上來就全盤否定，更不要犯“人云亦云”的老毛病。

（二）文雅

在冷靜之余，我們還應該注意自己的言行。十提出建設美麗中國，不但要美在山川、美在文化、美在歷史，更要美在人文。中古自古以“君子”為美，以“文質(zhì)彬彬”成就君子之相。我們也應該從中學習，要文雅地看待新事物。有些同志一上來就“爆粗口”，搞得就像階級斗爭一般，就沒有必要還欠缺風度。另一些同志則是上綱上線，從考核談到體制、談到腐敗等等一些問題，就有故意擴大打擊面的嫌疑，這是借題發(fā)揮。還有一些同志則是借這個機會，唯恐天下不亂，積極宣泄心中的不滿，將矛頭從考核轉(zhuǎn)移到某些具體目標上，這是典型的指桑罵槐。除此之外，還有很多不堪的言行和陰暗的揣測就不一一列舉了。筆者認為，提意見、建議是正確的，但應該注意方式方法，特別是在某些敏感時段，我們應該注重自己的言行，不要散播一些不利于央行形象的言論，不要說一些對自身毫無益處的廢話，講點大局、講點政治，做一個文雅的央行人，做一個謙謙的中國君子，平心靜氣地向上級反映情況，把問題解決在內(nèi)部，這才是上上選。

（三）學習

新事物，新的考核辦法，我們大家都需要認真的學習，這不但有助于我們理解文件的精神，還能幫助我們更好地適應考核機制，規(guī)范自己日常的工作積習，更好地提升工作效率。辦法的篇幅并不大，但估計沒有幾個人以“學習”的態(tài)度認真的研讀過（筆者之前沒有，為了解讀，細致地學習了，頗有感觸。）。正所謂：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權。我們每個人應該去認真學習一下辦法，學習一下考核培訓時的各種資料，真正研讀一下，看看新的考核制度帶給了我們那些新的機遇和挑戰(zhàn)，這才是應對新事物應有的態(tài)度。

三、對辦法的幾點建議

有了前面的三個前提，我們就可以為辦法提點建議了，畢竟新出臺的東西，有一些問題，是正常的，也只有通過實踐，吸取來自各方各面意見，建議，才能夠盡快將《暫行辦法》完善為《辦法》。

（一）進一步明晰辦法出臺的背景和必要性

辦法在頒布之前，已經(jīng)對人事部門的同志進行了培訓，在總行的培訓中，對辦法出臺的背景和必要性了闡述，但過于簡略，且層次較高，過于宏觀。在文件下發(fā)后，由于傳達的方式不一，大部分干部職工對辦法出臺的背景和必要性是不了解的。信息渠道的不完全開放與背景的不明晰，在很大程度上導致了干部職工對辦法初衷的一些偏離主旨的揣測。其實，大家不但需要知道“做什么”，還要知道“為什么”。所以，為了切實推進考核，我們首先還是要作一些背景上的敘事，不僅是針對人事部門的同志，而是以全體干部職工為受眾，以一種通俗易懂的方式對大家進行背景的宣傳。簡單說就是“講清三件事”：一是辦法是基于一種怎樣的考量而被制定出來的，它是為了配合央行那個部分的改革而得以產(chǎn)生的。辦法形成的過程中，有那些具有代表性的意見、建議，那些被采用了，那些被棄置了，為什么？二是年度考核結(jié)果的比例分布是直接人為擬定的，還是經(jīng)過精心計算的，這個比例來源的根據(jù)何在。三是辦法所要實現(xiàn)的目標在實際操作中是怎樣達成的，這種操作方式有沒有什么弊端，會對干部職工造成什么樣的影響呢？

只有在這三件事講清楚后，背景框架建立了，并對考核改進的過程有了完整的敘事，我們才

讓干部職工對辦法能夠深入理解，并取得每一個人的支持和響應。

（二）急需一次人力資源管理方面的專業(yè)培訓

縱觀此次辦法的內(nèi)容，其實具有很強的專業(yè)性，無論是考核指標的細化、權重的劃分、考核比例的分布、關鍵指標法等都已經(jīng)跨入了人力資源學的專業(yè)門檻，對于我們這些非專業(yè)的門外漢，在理解上確實很吃力。建議上級部門，針對考核的程序和方法，組織人事部門以及主要的考核主體人員群體進行一次人力資源管理方面的入門級培訓，不求精通，但求能懂。上級部門的初衷是好的，期望是大的，但我們基層離上級的要求也是有差距的。而且，在今后的考核工作中，隨著越來越多的量化與定性化指標的出現(xiàn)，我們可能應該在前期就有意識地在人事部門吸收一些人力資源管理專業(yè)的同志，以專業(yè)的視角來指導我們的考核工作，畢竟這是跨領域的工作，非專業(yè)不能致也。

（三）提高素質(zhì)，淡化個人色彩

考核被大家詬病的一點就是在關鍵行為與事件的記錄以及最后考核，主要負責人與分管領導共同提出建議的這個過程，個人色彩過于濃重，可能會導致實質(zhì)的不公平。這個問題很是值得商榷。我們都知道，要公正、客觀地判斷一個人是非常困難的。大部分情況下，對他人的價值的認定取決于第一印象和日常感情的維系，這些依據(jù)基本上都是主觀判斷，這是不可否認的。但為什么我們還要采取這種方式呢，就是因為這是一種相對公平的判斷。這種判斷雖然主觀，但由于考核主體本身較為超脫的地位，他們對考核對象不會刻意貶低來太高自身，因為沒有必要，領導是不占考核的指標名額的。同時，在充分掌握人員信息的前提下，個人的喜惡已經(jīng)被降到了最低，過于明顯的偏袒或是打擊都會受制于民主測評的環(huán)節(jié)。所以，在前兩個條件下，我們獲得了相對公平，這已經(jīng)是人力資源考核在非全面量化的條件下所能達到的極致。如果我們不能接受這種相對的公平，而是要追求絕對的公平，那唯一的出路只能建議大家另擇良木而棲了。

（四）一些由衷的建議

1.二級考核指標的進一步量化，盡可能減少定性化指標在考核指標體系中所占的比例。以崗位進行分類量化或是采取柜員制可能都是一個較好的解決辦法。目前正在試行的崗位分類定級考核的辦法，已經(jīng)可以考慮進行推廣了。

2.學習與發(fā)展的權重過低，從長遠上看，并不利于人才的培養(yǎng)與塑造。學習價值偏低，參與人總行遠程教育學習這樣一項重要的內(nèi)容，未在二級指標中體現(xiàn)不能不說是一個遺憾。而“自考自學”的行為能否為行員考核加分，辦法也沒有明確的說法。學而無益，還有多少人愿意學習呢？

3.對于考核結(jié)果的比例分布應該根據(jù)各行的情況進行適當?shù)恼{(diào)整。2012年考核后，考核結(jié)果一片“c”聲，這與央行2012年取得的巨大成績頗不相配。很難想像就以那么幾個“a”和“b”能夠做出如此“a+++”的工作成績。至少在邏輯上，頗為不通。

4.是從整個形勢上分析，我們正在對專業(yè)技術崗位進行有傾向性的鼓勵，但在辦法中沒有體現(xiàn)出來，而專業(yè)技術職務晉級所需要的“五年內(nèi)行員考核有一次為優(yōu)秀”，必然會在某些程度上使“a”類的競爭更為激烈，但可能出現(xiàn)的情況是：兢兢業(yè)業(yè)干五年，由于名額限制，沒有評到“a”，這是很可能發(fā)生的。建議在今后的考核中，能否對達到進級且考核達標的同志適當放寬名額的限制。

第8篇：培訓考核建議范文

【關鍵詞】績效管理;市政建設工程公司;改善建議

enterprise of municipal administration company achievement imitates

【abstract】competition aggravates at present day by day, enterprise needs to exist, to develop, with the fact that our country market economy system being perfected and adding wto, marketplace of our country is more and more standard, has to grasp up from oneself beneficial result, attach importance to achievement effect administration. and the thought the achievement of our country effect is managed has fallen behind comparatively, has carried out analysis specifically for the municipal administration head office achievement effect manages some problem of existence, suggestion having suggested that some improve company achievement effect control level, achievement imitates the improvement that system designs and improves and perfects having brought forward a few concrete tentative plans to the company. the enterprise achievement effect administrative system being a municipal administration company is built and is put into effect providing a reference and drawing lessons.

【key words】the achievement effect is managed; municipal construction engineering company; improve suggestion

1 市政建設工程公司在績效管理方面存在的問題

1.1 績效評估指標的設計沒有以工作分析為基礎:工作分析又稱職務分析,是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定,并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過程。市政公司在現(xiàn)有管理方面,對公司每個崗位都有著明顯的定義,包括工種、職稱、等級等項目。研究和分析企業(yè)中各個職位的任務性質(zhì)、內(nèi)容、形式、完成任務的步驟和方法,以及所使用的機器設備等。對于工作職責分析,公司主要調(diào)查研究和分析各職位任務范圍、職位責任大小及重要程度,同時分析各職位的關系,本職位與相關的上下左右各職位之間的關系,分析各職位的勞動強度及工作環(huán)境,調(diào)查研究和分析各職位所需員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等資格條件。

1.2 沒有對績效評估責任主體進行專項培訓:縱觀市政公司的績效管理,從計劃制定到年底考核,都有例行公事的感覺,部分管理者對績效管理認識不夠。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理,不能將績效融入管理的過程中,只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單,缺乏過程的溝通和輔導,只是認為必要的時候才組織一些填表和考核績的工作,造成績效管理流于形式。這最主要是與管理者的認識有關。

1.3 沒有認真開展績效輔導:在制定了計劃之后,進入績效實施。被評估者就要開始按照計劃進行工作。在工作的過程中,管理者要要與被評估者進行持續(xù)的溝通,對被評估者的工作進行指導監(jiān)督,對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以幫助解決,并隨著實際情況的變化調(diào)整計劃?？冃лo導是績效管理中重要過程。

1.4 對績效溝通重視不夠:我國大多數(shù)市政建設工程公司和國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一樣,個人績效反饋并不被十分重視。在每次績效考核完成后,人力資源部將考核表發(fā)給每位員工或部門,由員工本人或部門經(jīng)理確認并簽字。對部門的績效來講,部門經(jīng)理都能定期組織討淪,總結(jié)經(jīng)驗,商討下一步工作計劃,為更好地完成下一績效目標而提出改進方法。然而,專門組織員工討論個人年度績效考核情況的幾乎沒有。

2 改善市政公司績效管理的建議

2.1 加強培訓,對績效管理有系統(tǒng)的認識:市政公司應對全體中層以上員工及管理人進行專項培訓,請相關培訓師或?qū)＜?采用脫產(chǎn)、短期的形式進行培訓,更新全體員工對績效管理的認識,特別是管理層的認識。對其它一般員工,公司可采用發(fā)宣傳手冊、板報、內(nèi)部培訓等形式進行宣傳、講解,讓員工知道績效管理的概念,知道作為一名公司員工在公司績效管理中的權利和義務。

2.2 以工作分析為基礎,制定科學的績效指標:公司在每年年初制定績效計劃時,對績效評估指標的設計應在工作分析的基礎上,結(jié)合公司的年度發(fā)展目標及管理層制定的工作目標,通過管理層與員工的溝通,來科學制定各績效指標。

2.3 認真開展績效輔導:在確定了階段性的目標和通過會議明確了各自的目標之后,作為管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導。輔導的方式有兩種,即會議式和非正式,會議式是通過會議方式,非正式指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導。

2.4 進一步優(yōu)化薪酬體系:進一步優(yōu)化薪酬體系,讓員工對收入更滿意。通過勞動獲得收入是所有員工的最基本追求,沒有任何一位員工愿意為公司白干,而對于收入而言,員工總不可能得到完全的滿足。薪酬收入,對每一位員工來說都是十分重要的,對薪酬的滿意度也是留住有用人才的重要保障。

3 改善市政公司績效管理體系設計改進的建議

進一步改進和完善的績效管理體系是市政公司績效管理中首要之事。對市政公司的績效管理體系設計,筆者提出以下幾點想法。

3.1 進一步明確績效考核責任:在績效考核的程序上,對考核后與員工的溝通必須得到明確,也必須讓員工在績效考核上有真正的申訴權,考核是雙方的。各類考核結(jié)束后,被考核者有權了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務。被考核者如對考評結(jié)果存在異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向更高一級主管或人力資源部門申訴,高一級主管或力資源部應在一定時期內(nèi),對申訴者予以答復。

3.2 重視績效實施時的幾個重要環(huán)節(jié)。

3.2.1 要建立以董事長掛帥的績效管理領導小組,因為任何一個公司的績效考核制度能否有效實施,與高層領導的親自參與和大力支持息息相關。

3.2.2 加強對管理者和員工的績效管理宣傳和培訓。培訓、宣傳應該包括:如何設定績效目標和衡量標準,如何收集與績效有關的信息、數(shù)據(jù),如何進行績效評估和結(jié)果反饋,如何掌握傾聽、說服、指導和激勵的技能等。

3.2.3 在新的制度全部推出之前,最好先在某個或幾個部門進行試點,等積累了一些經(jīng)驗后再全面推開。

3.2.4 對績效考核實施全過程進行定期跟蹤,了解制度操作、部門和員工績效改進等方面的情況,以便及時對制度進行優(yōu)化。

3.2.5 每次考核應注意等到績效考核結(jié)果相對客觀、公正時,再將考核結(jié)果與薪酬、職務晉升等內(nèi)容相聯(lián)系,以防產(chǎn)生不必要的矛盾。

參考文獻

[1]王雁飛,朱瑜.績效與薪酬管理實務[m].北京:中國紡織出版社,2005.

第9篇：培訓考核建議范文

關鍵詞：企業(yè)；人事管理；員工培訓

一、企業(yè)人事管理與員工培訓的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟大環(huán)境下，我國的民營企業(yè)數(shù)量與日俱增，企業(yè)的規(guī)模也逐漸擴大，人事管理和員工培訓工作也隨之進行。但是由于我國關于認識管理和員工培訓方面的工作開展的時間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項工作在實際中也未能得到領導的充分重視。此外，人事管理在員工培訓方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進行不同側(cè)重點的培訓，這就使得培訓成果與預期有較大差值，從而導致了企業(yè)領導和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓工作。另外，員工培訓的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學習材料來寫學習心得和思想?yún)R報，這種考核方法雖然能夠在數(shù)量上保證培訓考核的結(jié)果，但是無法真實地反映出員工培訓的質(zhì)量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學習心得和思想?yún)R報是通過套構(gòu)網(wǎng)上的模版來完成的，并沒有達到預期的培訓效果。

二、提高企業(yè)人事管理與員工培訓的對策

（一）加強企業(yè)領導對人事管理與員工培訓的重視程度

關于加強企業(yè)領導對人事管理與員工培訓的重視程度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，為企業(yè)高層領導提供人力資源和企業(yè)文化方面的培訓課程，從而能夠拓寬企業(yè)領導關于企業(yè)管理方面的思路，進而能夠通過課程培訓了解到人事管理與員工培訓兩者對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展壯大的重要作用，最終引起領導對該項工作的重視以及支持。第二，人事管理相關工作人員，通過對國內(nèi)外相關方面材料的研究，結(jié)合自身企業(yè)的熱點來制定員工培訓方案供領導選擇，從而能夠減少領導對該項工作耗費的時間，進而能夠讓領導短時高效從企業(yè)高管的角度來進行決策。第三，人事管理相關工作人員，將過往成功的員工培訓的案例以書面的形式匯總出來以呈現(xiàn)給領導，從而能夠用事實和數(shù)據(jù)來說明員工培訓工作的重要性，進而能夠在人事管理工作方面獲得領導的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業(yè)人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度

通常情況下，企業(yè)經(jīng)營由不同的部門組成，在這個組織結(jié)構(gòu)中，不同部門的工作人員所需要的職業(yè)能力是有差異的，不同部門的工作人員在業(yè)務上需要協(xié)調(diào)的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓中獲得較好的效果，要實行分級培訓制度。一級培訓是人事管理相關人員對員工進行企業(yè)文化的培訓，二級培訓是在人事管理部門協(xié)調(diào)性進行各個員工所在部門的部門培訓，三級培訓是在人事管理部門指導下各個人員的崗位培訓。三級培訓不僅能夠有針對性地對員工進行培訓，而且能夠避免人力資源部門從業(yè)人員不具有各個崗位的專業(yè)技術職業(yè)能力而造成的培訓失真。

關于企業(yè)人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，人事管理部門要對各個部門以及各個部門所需要的各個崗位的工作人員的要求有明確的認識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認識管理部門要建立各個部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓的過程中，能夠很好地進行老員工對新員工進行培訓的人事安排。第二，人事管理部門要對企業(yè)文化進行深入挖掘，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)文化有效地鏈接到企業(yè)經(jīng)營管理的各項具體工作當中，從而有利于員工對企業(yè)文化的理解和認識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進行培訓，還要對老員工進行培訓，在新員工培訓方面注重崗位職責方面的培訓，在老員工培訓方面注重師德和企業(yè)文化方面的培訓，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業(yè)人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法

科學合理的考核方法能夠?qū)T工培訓起到積極的促進作用，是對培訓過程的最好檢驗手段。優(yōu)秀的培訓考核方式不僅能夠檢驗出員工培訓過后的成果，還能夠反饋出培訓體系中存在的問題以利于培訓方式的優(yōu)化和完善。

關于企業(yè)人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法方面，建議從以下三個方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個方面，直接考核的內(nèi)容側(cè)重員工的崗位職責和職業(yè)能力等可以進行客觀量化考評的內(nèi)容，間接考核的內(nèi)容側(cè)重員工對企業(yè)文化的理解和人際交往以及協(xié)作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學習能力和適應能力的考評，長期考核是對員工工作態(tài)度和品行以及職業(yè)道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的各個層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個企業(yè)經(jīng)營流程的各個部分，從而能夠?qū)T工的表現(xiàn)進行綜合測評，并且有利于企業(yè)對員工進行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于人才在企業(yè)內(nèi)部進行平行流動，最終有利于企業(yè)進行人力資源配置

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是決定企業(yè)效益的軟實力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業(yè)員工進行培訓，從而能夠讓員工深入融入到企業(yè)文化當中，在實際工作中充分發(fā)揮主人翁的作用，進而能夠創(chuàng)造性地進行工作，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，所以，企業(yè)領導要予以高度的重視。三級培訓制度能夠讓員工對企業(yè)文化、所在部門的上下游協(xié)作部門與崗位職責有清晰的認識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業(yè)保持高度一致，在工作銜接上能夠有據(jù)可循，在具體崗位上能夠各司其職，進而實現(xiàn)員工的高效工作?？茖W合理的考核方法能夠?qū)T工培訓起到積極地促進作用，從而能夠保證在培訓過程中員工的從業(yè)能力符合企業(yè)發(fā)展的需要。因此，相關的人事管理工作者要加大對員工培訓的研究力度，根據(jù)自身企業(yè)的特征對各類員工進行科學培訓。

參考文獻：