績效管理體系優(yōu)化精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效管理體系優(yōu)化主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：績效管理體系優(yōu)化范文
市場經濟的發(fā)展以及全球化的深入使得各企業(yè)所面臨的壓力開始越來越大。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才屬于關鍵性因素，這是當前各企業(yè)人才需求不斷提高的主要原因?？冃Ч芾眢w系屬于對員工進行管理的主要體系，其是否完善決定著企業(yè)員工的積極性能否被充分的調動。當前，鋼鐵集團公司員工工作積極性不高的問題與其績效管理體系的不完善存在很大聯(lián)系，因此對其進行優(yōu)化設計很有必要。
一、績效管理概述
績效管理屬于企業(yè)管理中的重要部分?？冃б辉~與員工的行為以及結果均存在聯(lián)系，所謂行為主要指的是員工在工作過程中的種種表現(xiàn)，而結果指的則是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。在對績效進行評價的過程中，不應僅僅看到結果，還應對其行為進行分析?？冃Ч芾碇傅氖菍T工的績效進行評價，并將評價結果以不同的形式反饋給員工的一種工作，其主要目的在于使員工認識到自身在工作當中存在的優(yōu)勢以及不足，從而使其能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢，并對不足之處加以改正，以為企業(yè)帶來更大的價值。對員工績效進行評價的過程稱為績效考核?？己说姆椒ò?60度考核法以及關鍵績效指標法等很多種，在績效管理工作中，績效考核屬于重點部分。除績效考核之外，整個績效管理過程還包括績效計劃、績效實施以及績效反饋與應用等。為提高管理水平，上述因素均必須加以重點考慮。
二、鋼鐵集團公司績效管理體系優(yōu)化設計原則
隨著時代的發(fā)展，鋼鐵集團公司在績效管理方面存在的問題也開始逐漸呈現(xiàn)出來，其中管理過程缺乏科學性、對經驗的依賴嚴重以及管理目標不清晰屬于非常明顯的兩大問題，因此，必須對公司績效管理工作進行優(yōu)化設計。優(yōu)化設計過程中需要堅持的原則如下：
1.管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致
績效管理的目標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。在對員工績效考核的過程中，要以其工作行為與結果是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要為主要出發(fā)點去完成，在這一基礎上，員工的考核結果便自然能夠反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標達到的程度。
2.具體問題具體分析
在對員工進行考核的過程中，鑒于不同部門的所發(fā)揮的職能也不盡相同，因此考核標準以及管理標準均不能一概而論，要堅持具體問題具體分析，根據(jù)不同部門的不同特點，制定出一套特殊的管理與考核體系，這樣才能使績效管理能夠更加人性化與科學化。3.員工參與績效管理不應僅僅由管理人員以及領導者參與完成，為使管理手段以及績效考核結果能夠服眾，必須使員工也能夠參與其中。員工必須充分了解績效考核所評價的內容，這樣才能使其了解到自身存在的欠缺點，在此基礎上，其工作積極性必定能夠得到提高，同時其努力方向也能夠得到調整，而企業(yè)也能夠因人盡其才而獲得更大的利益。
三、鋼鐵集團公司績效管理體系優(yōu)化設計思路
為解決績效管理工作中存在的問題，鋼鐵集團公司必須從績效計劃、績效實施、績效評估、績效范闊以及績效結果的應用五個角度出發(fā)去對整個管理工作進行優(yōu)化設計。
1.績效計劃的優(yōu)化
績效計劃主要在績效初期完成，為使其能夠得到優(yōu)化，首先必須明確鋼鐵集團企業(yè)在一一定階段內以及長遠的發(fā)展目標，要將兩個目標相結合，去對績效計劃進行制定，并在計劃內容中重點體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標有關的問題。除此之外，為保證績效計劃的員工滿意度能夠得到提高，在對計劃進行制定的過程中必須要求員工參與其中，要充分考慮員工的意見，這樣才能減少員工對績效考核結果的異議。最后，績效計劃制定完成之后，需要對計劃進行總結，并制定出計劃書，通過領導層與員工的簽字，使計劃書獲得鋼鐵集團企業(yè)整體的認可，從而保證其能夠充分發(fā)揮其效力。
2.績效實施的優(yōu)化
績效實施過程需要根據(jù)績效計劃書的規(guī)定來完成，實施過程需要貫穿到整個績效管理過程中?？冃嵤┕ぷ鞯膬?yōu)化需要將其分為不同的階段來實現(xiàn)，即要以周為單位，去對員工的行為以及結果進行初步的總結，并以月為單位，綜合每一星期的績效評價結果，去對員工進行整體性的總結，這樣的總結方式相對而言更加科學。
3.績效評估的優(yōu)化
績效評估工作對于合理性要求較高，具體評估過程中，不僅需要考慮員工的部門，同時還要結合其平時的工作表現(xiàn)對其進行判斷，這樣才能使評估結果更加合理。除此之外，績效評估還應嚴格按照具體的程序分周期性的進行，且要將評估主體擴大到包括管理者在內的整個企業(yè)的范圍。
4.績效反饋的優(yōu)化
在評估完成之后，管理者以及領導者需要通過面對面的方式將評估結果反饋給員工，在這一過程中，要充分聽取員工的意見，如其對于評估結果存在異議，需要充分考慮其所提出的問題，這樣才能使評價體系更加完善，同時也才使績效管理體系更加人性化。
5.績效結果應用優(yōu)化
績效結果能夠在一定程度上反應出當前企業(yè)的經營水平以及需要改進的問題，根據(jù)對績效結果的分析，如員工表現(xiàn)普遍較差，則需要從企業(yè)的角度分析原因，以從根本上解決問題。另外，企業(yè)必須對績效表現(xiàn)一直存在問題的員工進行處理，以保證企業(yè)內部的員工均能夠最大程度的發(fā)揮其價值。
四、結論
在鋼鐵集團公司的管理工作中，績效管理屬于非常重要的內容，但就目前的情況看，公司在管理過程中卻存在著多方面的問題。為使問題能夠得到有效解決，以使績效管理體系能夠得到優(yōu)化，必須從績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋以及績效結果應用四個角度實現(xiàn)優(yōu)化過程，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要價值。
參考文獻
[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設計研究[D].大連海事大學，2012.
第2篇：績效管理體系優(yōu)化范文
關鍵詞：大智移云；管理會計；教學體系；實踐課程
“大智移云”即大數(shù)據(jù)、智能化、移動互聯(lián)網、云計算等新技術的統(tǒng)稱。大智移云時代的到來對傳統(tǒng)管理會計人才的培養(yǎng)帶來了沖擊與挑戰(zhàn)。目前企業(yè)不僅需要具備熟練專業(yè)知識的管理會計人員，更需要具備數(shù)據(jù)整合、處理以及云計算等信息技術的復合型管理會計人才，從而為企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)進行預測、分析、控制、決策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及價值增值奠定基礎。為了培養(yǎng)復合型管理會計人才，高校會計專業(yè)應該與時俱進，不斷優(yōu)化管理會計人才培養(yǎng)方案并付諸于實踐，及時反饋實踐效果，不斷完善，從而滿足大智移云時代對管理會計人才的需求。
一、加強復合型管理會計人才培養(yǎng)教學
體系頂層設計加強復合型管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設計是優(yōu)化管理會計教學體系的第一步，也是站在戰(zhàn)略的高度，重新確定管理會計人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式以及具體實現(xiàn)的過程，是優(yōu)化管理會計人才培養(yǎng)方案的基礎。頂層設計是從一定的高度進行的整體規(guī)劃與設計，其考慮了培養(yǎng)復合型管理會計人才的各個影響因素與環(huán)節(jié)，將“大智移云”的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網+以及云計算等技術貫穿始終，無論是在教學實施環(huán)境、教學模式及手段、教學實施設備等方面都注重培養(yǎng)學生信息數(shù)據(jù)處理能力，并且能夠運用有用的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)的財務策略提供基礎信息，進一步幫助經營管理者做出正確的預測、決策。管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設計在大智移云背景下，必須以云計算等先進的信息處理技術為指引，進一步優(yōu)化管理會計人才培養(yǎng)理論、實踐等教學體系，從宏觀到微觀，加強管理會計人才復合能力的培養(yǎng)。高校會計專業(yè)為了培養(yǎng)出符合社會需求的復合型管理會計人才，首先應該進一步優(yōu)化教學環(huán)境，引進先進的教學軟件及硬件，滿足云計算、大數(shù)據(jù)處理等先進技術的實施與運用。并且應該改進教學內容，增加預算管理、資金內部控制管理。財務預測與決策等專業(yè)管理會計課程比例，并加大實踐教學環(huán)節(jié)，增強學生利用互聯(lián)網+、云計算等技術進行成本管理、財務分析、預測及決策的能力。在此基礎上，高校應該充分利用互聯(lián)網+這樣的信息共享平臺，實施校企遠程合作，在嵌入式校企合作的基礎上，開闊學生的眼界，了解各行各業(yè)所處的宏觀和微觀環(huán)境以及典型企業(yè)的財務數(shù)據(jù)的處理流程，將所學管理會計理論知識應用于具體實踐，培養(yǎng)學生收集數(shù)據(jù)信息，處理數(shù)據(jù)信息以及利用信息數(shù)據(jù)進行財務分析、預測、決策的能力。具體復合型管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設計如圖1所示：
二、加快構建體現(xiàn)信息化的復合型管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系
在大智移云背景下，信息化的管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系是實現(xiàn)頂層設計的關鍵，是頂層設計實施的具體構建復合型管理會計人才培養(yǎng)理論體系應在管理會計人才培養(yǎng)教學體系頂層設計的基礎上，建立以成本管理、戰(zhàn)略管理、資金內部控制管理、風險管理、預測與決策、全面預算管理等基本理論為核心，以平衡計分卡、本量利分析等方法為手段，以互聯(lián)網+、大數(shù)據(jù)、云計算等為載體的信息化理論課程體系。信息化的復合型管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系的構建為滿足社會需求的管理會計人才的培養(yǎng)奠定了基礎。優(yōu)化的管理會計人才培養(yǎng)教學理論體系可以進一步提高學生專業(yè)分析、整合及判斷的能力以及運用現(xiàn)代信息技術解決問題的能力，從而加強了學生畢業(yè)即就業(yè)的競爭力，真正實現(xiàn)學生從學校到企業(yè)的完美鏈接。
三、構建“全方位、全過程、模塊化、循環(huán)式”的管理會計實踐教學體系
“全方位、全過程、模塊化、循環(huán)式”的實踐教學體系，應以嵌入式為主導，以“VBSE管理會計實踐教學”為指引，以互聯(lián)網+、云計算等先進技術為手段，在管理會計理論教授期間，配有與理論知識相一致的課內管理會計實訓教學，以保證實踐教學與理論教學在內容、時間上的銜接與配合，滿足能力素質培養(yǎng)的需要，并在大三、大四開設集中管理會計實訓，使學生在畢業(yè)前進一步掌握企業(yè)實際管理會計崗位的具體工作，以提升學生就業(yè)的競爭力。該實踐教學體系開創(chuàng)了會計學科教學中課程內部有章節(jié)實訓，課程間有整合實訓，畢業(yè)前有綜合實訓，實訓教學活動貫穿于管理會計人才培養(yǎng)全程的系統(tǒng)性實踐教學，并與相關企業(yè)進行鏈接。該實踐教學體系設置在教學的內容上、教學的形式和環(huán)境上實現(xiàn)知識與能力培養(yǎng)的全面對接，克服傳統(tǒng)教學體系專注理論教學、缺乏能力培養(yǎng)的弊端，融入執(zhí)業(yè)能力教學，提高學生的就業(yè)競爭力，體現(xiàn)出該方案人才培養(yǎng)與社會需求的緊密結合。
參考文獻：
[1]張寶賢，唐建榮.互聯(lián)網+下會計教學模式的變革與創(chuàng)新[J].財會月刊，2017，12(110).
第3篇：績效管理體系優(yōu)化范文
【關鍵詞】管理；精細化；公司
一、前言
近年來，受國際油價持續(xù)低位震蕩，中小型油服企業(yè)處境更加艱難，而同時影響企業(yè)的穩(wěn)定不僅僅取決于外部環(huán)境的沖擊，同時來源于內部的穩(wěn)定，因此，實施精細化管理提升質量效益愈加重要。
二、中小型油服企業(yè)管理現(xiàn)狀
精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。
新疆某中小型油服企業(yè)2004年實施改制，歷時21年的改革與發(fā)展，在原國有企業(yè)建設的基礎上已經初步形成了一套具有企業(yè)自身特色的管理模式，基礎管理建設根基牢固。公司主要從事油田地面工程中污水處理、采油工程、集輸系統(tǒng)原油處理等系列技術研發(fā)與技術服務的企業(yè)。中小型油服企業(yè)多年來始終堅持管理優(yōu)化提升的理念，著力采取了5個方面的措施，初步形成了目前的精細化管理模式，保證了公司近年來業(yè)務的快速發(fā)展，具體如下：
（1）對公司業(yè)務進行了職能分工，明確了各部門的職責；
（2）初步確定了各部門業(yè)務流程；
（3）建立了相應較為完整的質量管理體系、技術規(guī)范和崗位職責；
（4）明確每一年度管理及經營目標；
（5）依據(jù)年度管理及經營目標制定了對應績效考核措施，以促進管理水平的不斷提高，滿足企業(yè)的日益發(fā)展。
為確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須持續(xù)不斷地進行管理優(yōu)化提升，而精細化管理是建立在常規(guī)管理的基礎上，將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度減少管理占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。而與此同時，原國有企業(yè)管理的冗余性、局限性與現(xiàn)有企業(yè)性質和業(yè)務發(fā)展產生一定的矛盾。在克拉瑪依化工行業(yè)競爭日趨激烈的大環(huán)境下，如何提高公司競爭力，保障公司現(xiàn)有的增長速度，順利實現(xiàn)未來的規(guī)劃目標，保持公司的可持續(xù)發(fā)展是亟待思考和解決的問題。
三、中小型油服企業(yè)精細化管理存在問題
縱觀精細化管理研究過程，有關精細化管理，并非是對中國企業(yè)進行深入研究后提出的全新理論，而是在豐田生產方式基礎上的擴展和本地化而已，研究過程中針對中國企業(yè)粗放化管理與精細化管理的界限并沒有明確劃分。在市場競爭日趨激烈、而國際油價不斷下調的今天，石油服務企業(yè)推行精細化管理既符合國情，也是石油服務企業(yè)提升自身競爭力的需要，精細化管理作為企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢，成為我國石油服務企業(yè)管理實踐的必由之路。目前，中小型油服企業(yè)在推行精細化管理的過程中還存在著許多問題，企業(yè)要想達到良好的精細化管理效果，必須結合企業(yè)內外的實際情況。
（一）基礎工作中規(guī)章制度體系建設的嚴重缺失
部門的無序行動都可能導致公司整體運行效率的下降，在這種情況下，企業(yè)成員共同遵守管理規(guī)則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。規(guī)章制度體系正是通過對管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個企業(yè)范圍內傳播統(tǒng)一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識和工作行為中。在對中小型油服企業(yè)規(guī)章制度的調查與清理中，發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度的建設工作基本未開展。
（二）業(yè)務流程管理體系的完善與細化有待進一步加強
在對中小型油服企業(yè)業(yè)務流程梳理過程中發(fā)現(xiàn)，公司整體經營過程中各環(huán)節(jié)業(yè)務流程較為明晰，但缺乏統(tǒng)一的以規(guī)范化業(yè)務流程為核心，業(yè)務流程執(zhí)行指南為配套的流程管理體系文件作為“基礎保證”。主要表現(xiàn)在除OA系統(tǒng)確定的相應業(yè)務流程，其他各部門各崗位業(yè)務流程基本局限于日積月累的經驗主義與習慣性工作流程，因此跨部門協(xié)作時時常出現(xiàn)業(yè)務流程模糊，管理混亂的狀況。
（三）目標管理有待全面落實并建立健全相應考核機制
在對中小型油服企業(yè)目標設立、分解、執(zhí)行及考核過程中發(fā)現(xiàn)以下幾點問題，首先公司與部門目標分解工作開展情況良好，但員工崗位責任制落實情況相對較弱，即部門到員工的目標分解沒有得到全面落實；其次部門目標階段考核與調整性工作未開展；再次由于績效考核制度的不完善，導致通過績效達到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策后進的目標作用不顯著。
（四）基礎工作的各部分需加強整合并持之以恒
從基礎工作整體來看，中小型油服企業(yè)目前現(xiàn)有的以質量、標準化管理、流程管理和目標管理為主的基礎管理工作各部分存在條塊分割現(xiàn)象，各項基礎工作之間在一定程度上缺乏協(xié)調，未能形成公司管理制度統(tǒng)一領導下的完整體系，覆蓋重合與遺漏盲點同時存在，對公司管理的最終落實產生一定影響。
四、精細化管理未來研究展望
第4篇：績效管理體系優(yōu)化范文
根據(jù)國家旅游局數(shù)據(jù)顯示，中國旅游產業(yè)對GDP綜合貢獻達到了10.1%，超過了教育、銀行、汽車產業(yè)。2015年，我國國內旅游突破40億人次，旅游收入過4萬億元人民幣，出境旅游1.2億人次。中國國內旅游、出境旅游人次和國內旅游消費、境外旅游消費均列世界第一。我國旅游就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)10.2%。旅游業(yè)的快速發(fā)展，需要大量的旅游人才。2014年全國旅游相關專業(yè)（方向）人數(shù)：博士研究生167人，碩士研究生1569人、本科生5.34萬人、高職高專生11.08萬人、中職生12.30萬人、以上合計不到30萬，而全國旅游業(yè)每年新增就業(yè)約50萬人，兩者相比缺口很大。在旅游教育中高職所占比例很大，如何搞好高職教育是需要我們認真研究的問題。高職旅游管理專業(yè)課程體系建設是旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，它關系到人才培養(yǎng)的方向、人才知識和能力結構的構建。本文將對高職旅游管理專業(yè)課程體系的優(yōu)化與創(chuàng)新做一些探討。
一、高職旅游管理專業(yè)課程體系的現(xiàn)狀
課題組對全國高職旅游管理專業(yè)課程設置進行了一些調研，采用了兩組數(shù)據(jù)，一組數(shù)據(jù)是全國20所旅游類高職院校。另一組數(shù)據(jù)是高職旅游教育資源大省山東、浙江、江蘇、廣東、四川開設旅游管理專業(yè)的高職院校，每個省選取了10所學校進行調研。調研數(shù)據(jù)來自于教育部陽光招生信息平臺和部分學校的網站上的招生簡章。調研的內容各個學校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設置。通過調研發(fā)現(xiàn)高職旅游管理專業(yè)課程設置存在以下問題：
（一）課程設置與專業(yè)培養(yǎng)目標不吻合
課程設置應該緊密結合培養(yǎng)目標，每門課都應該對應的培養(yǎng)目標。在調研中發(fā)現(xiàn)，有些學校旅游管理培養(yǎng)目標與課程體系結合不緊密，設置的課程體系無法達到培養(yǎng)目標。比如，某校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是本專業(yè)主要面向國際旅行社、景區(qū)及國際酒店等現(xiàn)代化旅游企業(yè)培養(yǎng)，具有國際視野的高技能、高素質的服務與管理人才。但課程體系里面沒有一門酒店管理概論課，也沒有一門是能夠擴展學生國際視野的課程。
（二）課程體系沒特色，是旅行社、酒店、景區(qū)相關課程的大雜燴
各個學校旅游管理的課程體系有一些差異，主要在于各個學校所處的區(qū)位、資源、辦學定位不一致。但是，通過對全國70所高職院校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)目標和課程體系調研可以看出：第一組數(shù)據(jù)顯示，全國20所旅游類高職院校中，有3所學校沒有開設旅游管理專業(yè)，另外開設了導游、旅行社經營管理、景區(qū)開發(fā)與管理、酒店管理等專業(yè)。有8所學校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設置都涉及了酒店、旅行社、景區(qū)三個方向，有9所學校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設置涉及了旅行社、景區(qū)二個方向。第二組數(shù)據(jù)顯示，50所學校中有31所學校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設置涉及了酒店、旅行社、景區(qū)三個方向，有19所學校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和課程設置涉及了旅行社、景區(qū)二個方向（詳見表1）。有極個別學校的旅游管理專業(yè)只涉及旅行社一個方向。
（三）課程體系與中職本科雷同，不能實現(xiàn)以能力為中心的高職人才培養(yǎng)目標
高中職培養(yǎng)目標的混淆，中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有某行業(yè)或某崗位需要的高素質勞動者和中、初級專門人才。高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有某行業(yè)或某崗位需要的高素質高技能職業(yè)人才。中職教育注重的是高素質、中級初級技能，高職教育注重的是高素質高技能的職業(yè)人才。高職教育培養(yǎng)目標更多地注重了專業(yè)能力，但是沒有注重方法能力和社會能力的要求。
由于對培養(yǎng)目標的混淆，導致高職課程設置缺乏準確定位，沒有充分結合旅游企業(yè)對人才在知識、能力和素質方面的需要。導致，一些高職院校旅游管理專業(yè)在課程設置方面與本科院校差別不大，辦成了本科壓縮式的普通專科。實踐課程體系設置不如中職，專業(yè)理論水平不如本科，專業(yè)特色不鮮明，沒有完全實現(xiàn)“以能力為中心”的高職高專人才培養(yǎng)目標。旅游教育和旅游產業(yè)在人才培養(yǎng)上沒有完全實現(xiàn)“無縫對接。”旅游教育培養(yǎng)的人才與旅游企業(yè)對人才的需求之間存在一定差距。
二、高職旅游管理專業(yè)課題體系優(yōu)化與創(chuàng)新的思路
（一）高職旅游管理專業(yè)課程體系要符合高職專業(yè)設置的要求
高等職業(yè)教育是高等教育，同時也是職業(yè)教育的重要組成部分，擔負著培養(yǎng)適應技術進步、生產方式變革和社會公共服務需要的高素質技術技能人才的重任?！镀胀ǜ叩葘W校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2015年）》是高等職業(yè)教育的基本指導性文件，是高校設置與調整高職專業(yè)、實施人才培養(yǎng)、組織招生、指導就業(yè)的基本依據(jù)，是教育行政部門規(guī)劃高職專業(yè)布局、安排招生計劃、進行教育統(tǒng)計和人才預測等工作的主要依據(jù)，也是學生選擇就讀高職專業(yè)、社會用人單位選用高職畢業(yè)生的重要參考。對高職《旅游管理》專業(yè)課程體系的優(yōu)化與創(chuàng)新就必須遵循這個目錄的規(guī)定。
（二）高職旅游管理專業(yè)課程體系要符合旅游職業(yè)教育的要求
旅游管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，課題體系的建設必須符合旅游職業(yè)教育的要求。強化校企合作，學校與旅游企業(yè)共同來開發(fā)課程體系。國家旅游局、教育部于2015年10月26日頒發(fā)了《加快發(fā)展現(xiàn)代旅游職業(yè)教育的指導意見》，文件明確指出：鼓勵校企聯(lián)合開發(fā)專業(yè)課程，增加任務驅動型、項目開發(fā)型、行動研究型、案例教學型課程數(shù)量。推動專業(yè)教學緊貼旅游技術進步和旅游服務實際，加大實踐性教學比例，提高“雙師型”教師和企業(yè)兼職教師承擔教學任務比例。推廣“多學期、分段式”“淡旺季工學交替”等頂崗實習模式。引導旅游企業(yè)充分發(fā)揮重要辦學主體作用，積極推動校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)、一體化育人的現(xiàn)代學徒制試點。
（三）堅持以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，綜合職業(yè)素質教育為核心
旅游教育不屬于單純的學科性教育，是培養(yǎng)人的崗位職業(yè)能力和全面素質的職業(yè)教育，是學歷教育和崗位職業(yè)教育相結合培養(yǎng)應用型管理人才的教育。既是學歷教育，又是崗位職業(yè)教育，屬于“雙證書”教育。在人才培養(yǎng)過程中，既要把科學理論傳授給學生，又要堅持以培養(yǎng)學生的崗位職業(yè)能力和專業(yè)技能為目標。學生獲得大學畢業(yè)文憑的同時，還取得崗位職業(yè)資格證書，獲得崗位職業(yè)從業(yè)資格和職業(yè)能力，學生畢業(yè)就能直接在工作崗位上開展工作。
三、高職旅游管理專業(yè)課程體系優(yōu)化與創(chuàng)新的措施
（一）學習教育部高職教育專科目錄，明確專業(yè)對應的崗位群
《普通高等學校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2015年）》是高等職業(yè)教育的基本指導性文件，專業(yè)大類對應產業(yè)、專業(yè)類對應行業(yè)、專業(yè)對應職業(yè)崗位群或技術領域，突出職業(yè)性和高等教育屬性。在該目錄中旅游大類（64）分為旅游類（6401）、餐飲類（6402）、會展類（6403）三個專業(yè)類。旅游類又分為《旅游管理》（640101）、《導游》（640102）、《旅行社經營管理》（640103）、《景區(qū)開發(fā)與管理》（640104）、《酒店管理》（640105）、《休閑服務與管理》（640106）六個專業(yè)。六個專業(yè)中《旅游管理》、《導游》、《旅行社經營管理》三個專業(yè)對應的崗位群均為旅游及公共游覽場所服務人員崗位，銜接中職專業(yè)均為旅游服務與管理，接續(xù)本科專業(yè)為旅游管理?！毒皡^(qū)開發(fā)與管理》對應的專業(yè)崗位群也有旅游及公共游覽場所服務人員?！毒频旯芾怼穼I(yè)對應的崗位群是住宿服務人員、銷售人員、商務專業(yè)人員、健身和娛樂場所服務人員。
（二）根據(jù)學校所處區(qū)位和自身條件確定專業(yè)重點培養(yǎng)方向
從目錄規(guī)定來看，高職《旅游管理》專業(yè)主要是培養(yǎng)旅游及公共游覽場所服務人員。這個范圍比較廣泛，但是主要是指旅行社和景區(qū)的工作崗位。每個學?？梢愿鶕?jù)自身的條件來確定專業(yè)重點培養(yǎng)方向。筆者認為旅游類專業(yè)院校，可以不開設《旅游管理》專業(yè)，可以細分《導游》、《旅行社經營管理》、《景區(qū)開發(fā)與管理》等專業(yè)，使培養(yǎng)出專業(yè)性更強的專業(yè)人才。非旅游類高職院?？梢蚤_設《旅游管理》專業(yè)，但不同的學校開設的《旅游管理》專業(yè)包含的重點專業(yè)方向可以不一樣。如果學校位于旅游業(yè)發(fā)達的省級城市、學校教學資源充足的情況下，《旅游管理》專業(yè)的重點是培養(yǎng)旅行社方向的專門人才；如果學校位于旅游業(yè)不是很發(fā)達地區(qū)，學校開設有《酒店管理》專業(yè)和《旅游管理》專業(yè)的情況下，《旅游管理》專業(yè)的重點是培養(yǎng)旅行社方向、景區(qū)方向的專門人才。如果學校處于二級城市、當?shù)鼐频瓯容^多，學校只開設了《旅游管理》專業(yè)的情況下，《旅游管理》專業(yè)就要兼顧旅行社、景區(qū)、酒店三個方向了。
（三）校企聯(lián)合進行市場調研，共同確定該專業(yè)的培養(yǎng)目標
高職院校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標的制定單靠學校是不能完成的，需要旅游企業(yè)和高職院校進行深度合作，共同搞好市場調研。首先，要摸清旅游行業(yè)特點、人才結構、需求狀況、崗位群對素質、知識、能力的要求，應該具備的職業(yè)資格等。然后，才能從宏觀上把握行業(yè)、企業(yè)的人才需求與高職院校的培養(yǎng)現(xiàn)狀，最后，在充分調研的基礎上共同來確定《旅游管理》專業(yè)的培養(yǎng)目標。
高職旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標要從專業(yè)能力、學習能力的和方法能力三個方面來把握。專業(yè)能力是指具備從事旅游活動所需要的專門技能及專業(yè)知識，方法能力是指具備從事旅游活動所要的工作方法及學習方法，社會能力是指具備從事旅游活動所需要的行為規(guī)范及價值觀念。高職《旅游管理》專業(yè)的目標培養(yǎng)目標為：該專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應旅游行業(yè)服務、管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的，具有（旅行社、導游、景區(qū)、酒店）等旅游企業(yè)工作能力，具備必要的基礎理論和專門知識，具有良好職業(yè)道德和敬業(yè)精神，能勝任（旅行社、導游、景區(qū)、酒店）等旅游企業(yè)服務、管理崗位需要的，掌握技能學習方法的高素質高技能職業(yè)人才。
（四）校企聯(lián)合制定該專業(yè)的課程體系體系
在教育部教高[2006]16號文件指導下，旅游管理專業(yè)應緊密結合培養(yǎng)目標，以旅游企業(yè)需求和學生就業(yè)為向導，以培養(yǎng)學生職業(yè)能力為核心，以考取各種職業(yè)資格證書為手段，以為地方旅游經濟建設服務為載體來構建課程體系。把課程體系分成專業(yè)基本素質模塊，專業(yè)基礎知識模塊，專業(yè)核心技能模塊、專業(yè)可持續(xù)發(fā)展模塊。要完成這四個模塊課程體系的開發(fā)，就需要高職院校與旅游企業(yè)深度合作。課程開發(fā)既要有高職院校的教師，也要有各種類型旅游企業(yè)的總經理、部門經理、一線員工。首先，分析行業(yè)發(fā)展趨勢和職業(yè)崗位任務，把職業(yè)要求的知識、技能、態(tài)度、素質與受教育者的認識、習得過程有機結合起來，組織、篩選相關教學內容。然后，共同設計課程結構，實現(xiàn)課程結構的模塊化。其基本設計思路是：對旅游職業(yè)能力進行分解，將其中的基本知識、技能和態(tài)度確定為各個具體工作崗位的技能，確定為選擇性崗位技能，設計就業(yè)方向性課程。多個核心課程模塊和就業(yè)方向性課程模塊的組合，構成一個旅游管理的課程體系。
（五）《旅游管理》課程體系融入雙證課程
第5篇：績效管理體系優(yōu)化范文
關鍵詞 績效管理 平衡計分卡 體系 構建
一、引言
近年來，隨著整體經濟形勢的逐步放緩，新興國家的迅速崛起，國內勞動力成本水漲船高。[1]國際經濟交流、合作、競爭的逐步加強，使國內制造業(yè)企業(yè)市場競爭加劇。企業(yè)不僅面臨著外部擴張的各種阻力，同時也面臨著企業(yè)內部管理和經營科學化的挑戰(zhàn)。[2]作為從內在提升企業(yè)綜合實力的重要一環(huán)，科學有效地對企業(yè)績效進行評價和管理已經獲得了越來越多國內企業(yè)的認同。
為此，本文以魯泰紡織有限公司對研究對象，旨在構建該企業(yè)基于BSC的績效管理體系。首先，密切結合實際，深入了解魯泰紡織股份有限公司績效管理的現(xiàn)狀；其次，剖析現(xiàn)行績效管理體系存在的主要問題；最后，構建該公司基于BSC的績效管理體系，為提高企業(yè)的績效管理水平提供科學指導。[3]
二、魯泰紡織股份有限公司績效管理體系現(xiàn)狀
魯泰紡織股份有限公司為外商投資股份制企業(yè)，于1990年正式開業(yè)，屬于A、B股上市公司，現(xiàn)擁有36個生產工廠、12家控股子公司、優(yōu)質長絨棉基地15萬畝，是具有從棉花育種、種植到紡紗、漂染、織布、整理、制衣生產至雙線品牌營銷的、產業(yè)鏈完整的紡織服裝企業(yè)。
目前，該公司的績效管理體系實行的是基于MBO的績效管理模式。該模式首先通過分層考核把績效目標自上而下地從高層的目標中心到中層的部門目標分解，再由部門目標分解為中層和基層的企業(yè)職工目標；然后，設定相應的考核指標和權重；[4]最后，在考核期內，考核者依據(jù)考核指標計算被考核者的實際工作業(yè)績，計算相應的績效得分，得出最終績效數(shù)據(jù)。
這種基于MBO的績效管理體系存在很多弊端。第一，為提高績效考核效率，只能設定有限數(shù)目的管理目標，目標一旦過多，將難以達到有效考核的目的。第二，目標的制定需要綜合考慮現(xiàn)實情形的各方面因素，加大了目標設定和考核的難度。第三，上層、中層、下層的管理目標需要保持高度一致，目標制定需由下層人員共同商定，一定程度上加大了目標制定成本。第四，績效評價指標不易量化，指標設定比較單一，同時也缺乏相應的反饋和溝通機制。
三、基于BSC的魯泰紡織股份有限公司績效管理體系的構建
為了克服魯泰紡織股份有限公司現(xiàn)行績效管理體系所存在的弊端，本文將借助平衡計分卡（即BSC）的理念，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度上分別選取和設定相應的指標；重新構建魯泰紡織股份有限公司的績效管理體系。對于這些指標相應的權重的確定，本文借助層次分析法（AHP），對各個判斷矩陣的特征向量進行求解，將各個指標的權重進行優(yōu)先求解，并從下而上逐步加權取得最終目標的總體權重，[5]進而形成完整的績效管理體系（見表1）。
四、結語
企業(yè)績效管理體系是一個不斷調整和優(yōu)化的動態(tài)管理過程。本文基于BSC構建了魯泰紡織股份有限公司的績效管理體系，但相關的研究僅僅尚處于探索階段，所構建的指標體系和確定的相應權重都需要根據(jù)企業(yè)管理實際進行調整和優(yōu)化，后續(xù)還將對這一體系如何實施以及所需要的保障措施等進行進一步的深入探討，為魯泰紡織股份有限公司持續(xù)改進和優(yōu)化其績效管理體系提供充分依據(jù)。
（作者單位為中國海洋大學管理學院）
[作者簡介：于毅（1980―），男，山東淄博人，就讀于中國海洋大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)，就職于淄博博山第一職業(yè)中專，研究方向：企業(yè)人力資源管理。]
參考文獻
[1] 秦楊勇.平衡計分卡與績效管理[M].北京：中國經濟出版社，2012.
[2] 楊燕.基于平衡計分卡的績效管理指標權重的確定――層次分析法的實證研究
[J].商場現(xiàn)代化，2008（4）：116-117.
[3] 謝靈.平衡計分卡因果關系再認識[J].廈門大學學報，2011（5）：58-65.
第6篇：績效管理體系優(yōu)化范文
關鍵詞：風險管理 中小民營企業(yè) 績效管理 體系構建
縱觀我國的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)散播在全國各地，是我國企業(yè)中的一個龐大支系，在當今社會里有充足的發(fā)展活力和靈活力，在各個領域和行業(yè)中展現(xiàn)出其獨特的魅力。但是，經濟全球化的加強又給中小民營企業(yè)的發(fā)展帶來一定的機遇和挑戰(zhàn)，中小民營企業(yè)還需在市場經濟環(huán)境中不斷尋求突破，逐步做大做強。
一、績效管理概述
任何企業(yè)、組織和單位都不能離開績效管理，這是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要方法。簡單來說，績效管理就是各級管理者和員工為實現(xiàn)一定的組織目標而制定出的績效計劃、績效輔導溝通、績效考核、績效結果運用、績效目標提升等。從績效管理的內容上來看，績效可以分成戰(zhàn)略管理層、管理控制層和業(yè)務操作層。
績效管理不是一成不變的，它是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化的，是一個的動態(tài)的管理過程，伴隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化，根據(jù)績效考核結構而進行適當?shù)恼{整和管理，改進績效管理計劃，提高績效管理水平，創(chuàng)造出更高的效益，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
良好的績效管理可以促進管理者對企業(yè)的人力資源分配進行深入分析，并根據(jù)企業(yè)生產經營的實際情況適當調整人力資源分配，充分發(fā)揮人力資源價值，提高企業(yè)的人才競爭力。
二、中小民營企業(yè)績效管理體系構建的方法和策略
我國的中小民營企業(yè)在績效管理上還存在很多問題，最為顯著的就是績效管理意識不強、績效管理銜接性不強、績效中的公平、公正等問題沒有得到恰當?shù)奶幚淼?。那么，在當前形勢下，為促進我國中小民營企業(yè)的健康發(fā)展，在風險管理的視角下，企業(yè)應如何構建出績效管理體系呢？
1、風險管理與績效管理的有機融合
當今企業(yè)的發(fā)展離不開良好的風險管理，在制定任何決策和發(fā)展戰(zhàn)略時都必須要考慮到風險，并通過相應的調整和風險防控措施有效降低風險，促進企業(yè)的健康發(fā)展。而企業(yè)的績效管理是與企業(yè)的風險緊密聯(lián)系的，所以說，風險管理應建立在績效管理的基礎上。風險管理同時又是一個非常系統(tǒng)和全面的過程，只有將風險管理與績效管理體系完美融合起來，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
中小民營企業(yè)可以利用平衡計分卡來考慮成本、績效、人力、風險、市場環(huán)境等，從而形成一個遠期績效體系。將風險管理滲透進績效管理過程和企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中，從而形成一個完善的績效管理體系。筆者根據(jù)風險管理的內容以及績效管理的內容構建出了圖1（見右上角）所示的基于風險管理的績效管理體系。
圖1 基于風險管理的績效管理體系
在這個績效管理體系中，風險管理與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標有機結合起來了，風險管理也使績效管理的內容更加豐富，風險管理的內容完美的滲透進企業(yè)的績效管理中。
2、提高企業(yè)員工的素質
績效管理就是人的管理，無論是被考核者還是考核者，他們都是企業(yè)的重要組成部分，在自己的工作崗位上發(fā)揮價值和作用。而中小民營企業(yè)面臨的市場形勢將會越來越嚴峻，績效管理的作用也會越來越大。所以說，企業(yè)要不斷提高員工的素質，根據(jù)員工的素質、接受能力和適應能力，合理優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮員工的價值。通過良好的教育培訓和人文關懷，建設出一支高素質的員工隊伍，開展良好的績效管理。在企業(yè)的不同生命周期里采用不同的績效考核方式，提高績效管理效果。比如說：在企業(yè)成長期，采用導向型績效考核，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。在企業(yè)的成熟期，采用平衡計分卡來進行績效考核。
3、設計合理的績效目標
在績效管理體系中，績效目標是其中的一個重要組成部分。為了體現(xiàn)出風險管理，設計績效目標除了考慮到企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場形勢以及員工的工作能力和特點，還應將風險管理的內容也融入進去，考慮戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)的關鍵績效、阻礙因素，并在此基礎上設立出詳細的績效考核體系，加強績效考核的風險控制。
4、風險控制完全滲透進績效管理體系中
中小民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生產和發(fā)展，必須不斷提高銷售額，增加市場占有率，實現(xiàn)銷售范圍的擴張。因此，市場占有率就不可避免的成為了績效管理中的一個重要指標。但是，增加市場占有率并不是肆意建設營業(yè)網點，那樣會導致企業(yè)的現(xiàn)金流出現(xiàn)很大問題，給企業(yè)發(fā)展帶來沉重的負擔。應不斷加強風險控制，通過風險識別――風險評估――風險應對――評價反饋，做好風險控制，避免盲目擴張市場。從技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、售后服務三個方面來提高風險管理水平，將風險管理完美的滲透進績效管理體系中，然后再通過績效管理體系促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、結束語
隨著社會經濟的快速發(fā)展，中小民營企業(yè)面臨的市場發(fā)展形勢越來越嚴峻了，企業(yè)領導者必須認識到績效管理的重要性和風險管理的重要性，并針對自身生產經營特點、員工特點、人力資源管理現(xiàn)狀構建出完善的績效管理體系，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻：
第7篇：績效管理體系優(yōu)化范文
一、2010年之前公司績效管理實踐的簡要回顧
2002年初公司引入目標管理，以雙文明綜合承包業(yè)績責任書為載體建立業(yè)績責任書考核體系；2003年引入過程管理考核機制，建立與責任書考核體系相對應的績效監(jiān)控手段；2004年起推廣實施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實踐過程中，遇到的一些問題與不足有：
1、考核指標仍比較粗放，未覆蓋重點工作任務；業(yè)績目標不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；
2、員工績效考核周期過長，考核時效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實踐中容易產生評定誤差；
3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴格執(zhí)行考核規(guī)定；
4、績效管理機制上缺乏有效跟進和持續(xù)改進。
二、公司2011年績效管理的主要做法與成效
（一）主要做法
1、重視宣貫培訓。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進行宣貫培訓，深入推廣績效管理理念和方法。
2、落實各級責任。根據(jù)年度業(yè)績責任書及年度重點工作編制公司168項關鍵績效指標和各部門業(yè)績責任書，組織簽訂員工績效責任書，分解落實并有效傳遞各項指標和任務，明確考核目標和標準。
3、完善管理體系。將責任書指標和績效計劃有效結合，圍繞KPI指標，分解落實每個季度的重點工作，制訂各部門季度績效計劃；落實績效經理人制度，新增專項考核辦法39個。
4、優(yōu)化評價方法。更注重季度績效計劃評價，引入ABC分類權重法、績效計劃評價系數(shù)、KPI專項考核等評價方法；中層干部評價在部門績效基礎上引入直接上級評價與職務表現(xiàn)評價方式。
5、引入工作寫實。開發(fā)應用工作日志管理模塊，實現(xiàn)按分管權限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時效，及時回顧和檢查自身績效，并使評價更有依據(jù)。
6、注重成果應用。優(yōu)化調整薪酬分配方案，與工作業(yè)績掛鉤考核的績效獎金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y果與評先評優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓開發(fā)掛鉤。
7、定期編輯簡報。每季度編輯績效管理簡報，對季度績效評價情況進行總體概述、存在問題分析，提出改進建議。
（二）基本成效
1-3季度績效評價工作總體進展順利，并取得了實質性成效。
首先，從考核扣分內容來看。各部門被考核扣分事項主要有：重點工作督辦事項完成時效、電網建設與改造項目進度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對標排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時、施工質量、輿情處理、預算執(zhí)行、信息安全、技能培訓、員工違紀等各個方面。
第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門總數(shù)的75%?？己寺毮懿块T能認真對照考核辦法嚴格考核，考核體系逐漸開始發(fā)揮作用，各部門更加注重績效計劃完成的時效性，工作質量有所提升。
第三，從部門評價結果來看。各部門績效評價平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46。績效評價得分直接與部門績效獎金系數(shù)掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。
第四，從績效評價效果來看。一是，部門績效評價得分直接與績效獎金系數(shù)以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關注績效，關注工作質量、完成時效和業(yè)績目標的實現(xiàn)，各項工作任務、目標的傳遞以及相應的責任分解、落實更加有效。二是，公司整體業(yè)績全面提升，同業(yè)對標各項指標進步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強，團結協(xié)作更為明顯，各項重點工作推進以及KPI指標基本上可控、在控。四是，公司分管領導更加關注分管部門的業(yè)績評價，并深入指導、主動協(xié)調相關專業(yè)管理工作。
三、實施情況調研與存在問題分析
公司就績效管理情況進行專題調研，通過實地調研、專題座談會、個別訪談等多種形式，及時研究、分析各部門在實施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進等情況，發(fā)現(xiàn)以下問題尚需改進與完善：
1、對不同層面的宣貫、培訓還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓不到位，則績效管理的動力機制、壓力傳導、過程控制、持續(xù)改進等優(yōu)越性就難以在實踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門雖然也自行組織內部學習與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學習、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。
2、職能考核部門的過程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內的績效計劃以及KPI的過程監(jiān)控并未引起高度關注，對于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時跟蹤或督促，考核時缺少充分依據(jù)和說服力，或存在考核不嚴、考核遺漏等。
3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機制有待完善。需要進一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態(tài)跟蹤、修正以及考核機制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。
4、部門層面的績效考核實施細則有待進一步完善。一些部門對于內部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標分解以及評價方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價標準的評定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。
5、績效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導?？冃в媱澲朴啳h(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導，個人績效與部門績效之間缺乏有效關聯(lián)。
6、績效經理人主動評價意識和評價力度有待加強。部分績效經理人缺乏合理利用績效評價手段的主動意識，對計劃、輔導、反饋等重點環(huán)節(jié)重視不夠。評價力度有待加強，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過于注重內部“和諧”與“平衡”，對優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。
四、關于2012年績效管理工作的思考與研究
（一）著力于做好部門內部的二次分配考核
著重解決好部門內部二次分配考核以及實施細則的優(yōu)化，這既是把全員績效考核真正落實到位的基礎，也是績效管理體系實現(xiàn)持續(xù)改進而避免最終流于形式的根本前提。
1、進一步加強對各個層面績效經理人的宣貫培訓。從管理理念、組織體系、管理流程到實施方法、評價標準、溝通技巧等各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)培訓；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓班等多種形式，注重培訓實效，使績效管理學習與研究定期化、常態(tài)化。
2、及時引入部門負責人績效管理執(zhí)行力評價機制。績效管理壓力傳導機制不暢的核心原因在于中層干部，應對其所在部門工作成效和實施力度進行專項考核，優(yōu)化群眾測評模式，引導中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內部績效考核實施細則，進一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔責任、勞動態(tài)度以及工作質量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務骨干與輔助人員之間，以及有效工時多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用。
一是充分體現(xiàn)工作中承擔責任的大小，包括實際從事工作過程中的安全風險責任、業(yè)務技術含量、管理協(xié)調能力等因素；二是有效區(qū)分勞動態(tài)度和工作質量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質量，以及主動接受工作任務、發(fā)揮團隊協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務技能水平差異，以實際操作水平或解決實際問題能力為重點，向業(yè)務全能型、一專多能型員工適度傾斜。
4、深入做好班組長層面以及班組內部的績效評價。應根據(jù)班組在部門各項生產或管理工作中所承擔的責任、工作任務、貢獻程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實際的內部考核辦法，合理安排工作任務，有效評價工作質量，加強溝通和輔導，積極倡導團隊協(xié)作精神。
（二）深入做好績效管理體系的評審與優(yōu)化
為確?？冃Ч芾眢w系的先進性、有效性和實用性，以持續(xù)改進為宗旨，堅持做好績效管理體系的評審與優(yōu)化。
1、定期做好績效管理體系評審。根據(jù)具體實踐和成效，圍繞績效目標和評價標準的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價制度可操作性、適用性等進行調查、分析，不斷修正與完善。
2、建立企業(yè)文化建設評價標準。適時引入企業(yè)文化建設評價機制，將企業(yè)文化建設工作成效評價納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺。
3、逐步優(yōu)化KPI指標專項考核。2012年KPI指標制定要從關鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對KPI的動態(tài)監(jiān)控和考核跟進，部門KPI指標評價應體現(xiàn)不同部門承擔公司KPI指標數(shù)量、關聯(lián)程度的差異。
4、修訂完善專項考核評價標準。根據(jù)“五大”體系建設后組織機構、部門職責、管理模式、業(yè)務流程的調整，以及各項專業(yè)管理工作要求以及評價標準的調整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現(xiàn)行專項考核評價標準進行修訂完善。
（三）高度重視績效評價的溝通與反饋環(huán)節(jié)
應對績效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經理人與員工之間的關系。要注重對績效經理人關于績效溝通與反饋技巧的培訓與指導，并注重在實踐中不斷總結提高。
（四）繼續(xù)加大與績效掛鉤考核的分配力度
積極推進績效管理與薪酬分配相協(xié)調的激勵機制建設，進一步優(yōu)化調整公司薪酬分配方案，繼續(xù)加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現(xiàn)員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優(yōu)秀專業(yè)人才、關鍵崗位、一線人才傾斜所對應的分配激勵措施。
第8篇：績效管理體系優(yōu)化范文
一、高等院校檔案管理存在的問題
高等院校檔案主要是對教育事業(yè)的成功以及教育的發(fā)展歷程進行記錄。就現(xiàn)階段而言，我國高等院校在進行檔案管理工作的過程中，建立了檔案管理機制，并有效改善了檔案館的軟件和硬件設施。但是不可否認的是，高等院校在進行檔案管理的過程中仍然存在一些不足之處。
（一）檔案管理意識不強
高等院校的領導在規(guī)定任務時，往往局限于科學以及教學研究，而對檔案管理工作的意義和價值沒有一個清晰的認知，僅認為其是對文檔進行整理裝訂以及收集分類。同時在進行教學改革以及科研創(chuàng)新時，對檔案功能的理解缺乏，導致檔案管理缺乏人力、財力以及物力的支持，不利于檔案管理工作的順利進行[2]。此外，部分高等院校雖然設置有檔案管理系統(tǒng)，能夠提高檔案信息的檢索效率，但是檔案數(shù)字化程度仍然處于較低的水平，并且忽視管理人員的培訓，無法結合實際情況制定可行的管理方案，從而降低檔案的管理水平。
（二）檔案績效管理的評估標準缺乏專業(yè)性
我國大多數(shù)高等院校在進行檔案績效管理時，其評估標準缺乏科學性和專業(yè)性，將績效的評估與管理混為一體，并且往往無法根據(jù)實際情況來考慮檔案管理工作的性質及特點。檔案績效管理目標一般包括檔案管理人員的績效目標、檔案館藏部門的績效目標以及學?？冃Ч芾淼目偰繕?，但是部分高等院校在制定目標時，一般是以學校制定總目標，對其他兩方面的目標不夠重視，導致檔案管理功能缺乏實效性。
（三）檔案管理考核量化標準不完善
在對檔案進行管理時，需要制定具有參考價值的量化標準，并設立多級量化的指標，但是這些指標往往只能用于檔案管理的收集保管、整理利用以及評定管理人員的職稱，無法明確工作質量的高低。此外，在考核管理人員的年終績效時，往往也只是為了完成學校規(guī)定的任務等，導致績效考核無法有效發(fā)揮出其應用的作用，不能評價、控制和反饋檔案管理的效果，使得績效考核形式流于表面。
二、高等院校檔案管理體系建設過程中績效管理的應用策略
（一）優(yōu)化檔案績效管理體系的指標
高等院校在確定管理目標后，對檔案績效管理體系指標進行篩選。其中一級指標4項，如檔案開發(fā)利用指標、基礎業(yè)務建設指標、檔案保管保護條件指標以及組織方面的指標；二級指標12項，如檔案編研、保管移交、整理編目、收集歸檔、裝備設備、隊伍建設以及管理體制等方面。一般裝備設備包括掃描、光盤刻錄、復印打印機、計算機、濕溫度檢測儀器、檔案庫房以及防磁柜等；隊伍建設涉及到檔案管理人員的年齡、學歷、職稱以及職業(yè)技能情況；管理制度涉及到檔案績效管理的規(guī)章制度。
（二）檔案績效管理目標加以明確化
高等院校在構建檔案績效管理體系時，必須要制定科學合理的績效管理目標，可以以績效管理的個人目標、部門目標以及總體目標為依據(jù)，評估內容包括檔案機構需要履行的職能。高等院校檔案績效管理目標可以包括檔案利用服務目標、基礎業(yè)務建設目標、保管保護目標、制度建設目標、隊伍建設目標以及管理體制目標。此外，還可以構建高層次的管理目標，如檔案在思想教育功能以及人文等方面的拓展目標。
（三）構建檔案管理體系的原則
在構建檔案管理體系的原則時，一是遵循客觀公正性原則，高等院校在控制檔案績效管理過程、評價和考核績效時，往往采用量化的方式，因此必須要做到客觀公正，對績效量化進行清晰記錄，有效規(guī)避主管因素的影響。二是遵循統(tǒng)一性原則，在評價檔案績效管理目標時，要與制定的目標保持一致，建立統(tǒng)一的績效考核標準[3]。三是將定性指標與定量指標進行結合，在評價檔案管理的社會服務以及文化服務方面的職能時，往往無法采用量化的形式，因此可以采用定性的指標，從而進行具體操作，確保檔案績效管理的質量。
第9篇：績效管理體系優(yōu)化范文
關鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；參考
隨著我國社會經濟的高速發(fā)展，電力供應對供電企業(yè)的行業(yè)規(guī)范有了更高的要求，因此，基層供電企業(yè)更應該重視人力資源的管理工作。只有利用科學合理的方法提升供電企業(yè)中人力資源的管理效率，才能夠貫徹落實穩(wěn)定的發(fā)展理念，從而從根本上促進我國供電企業(yè)績效管理體系的不斷完善。希望通過本文的論述，能夠給基層供電企業(yè)提供有價值的參考。
一、企業(yè)績效管理體系的主要方面
之所以要重視供電企業(yè)的績效管理模式建設，是由于企業(yè)的績效管理會直接影響企業(yè)文化管理，要想提升供電企業(yè)的服務效率，就應該完善相應的績效管理體系。只有科學有效的績效管理體系才能夠保證企業(yè)更高的市場競爭力。下面主要論述目前我國供電企業(yè)績效管理體系的表現(xiàn)方面，意在明確我國供電企業(yè)中績效管理體系的形式和模式，從而對癥下藥，制定有效的提升舉措，以提高績效管理的科學性和針對性。
1.供電企業(yè)績效管理的含義。供電企業(yè)績效管理主要針對企業(yè)中的人力資源的篩選和考核，通過一定的方式對企業(yè)中各個階層的員工進行業(yè)績考核，并對考核結果進行相應的應用和評價后，對每一個人進行有效的輔導溝通，試圖鼓勵優(yōu)秀者的同時還能夠激勵后退者，從而保證企業(yè)的績效目標最終實現(xiàn)的過程。要想保證績效管理工作能夠實施到位，最基礎的就是進行績效計劃，該環(huán)節(jié)是非常重要的組成部分，對于績效管理成績有著直接性的影響，績效計劃的編寫要確保企業(yè)的組織目標分解和職位職責的高度匹配。同時，在整個績效管理過程中都需要及時進行績效輔導溝通。
2.供電企業(yè)績效管理工作應遵循的原則。主要應該遵循的原則有四條。第一條，以科學發(fā)展觀為主要原則，保證擁有一個完整而全面、科學、具有動態(tài)效應的績效考核體系，同時還要將企業(yè)的經營要素和考核結果相互結合。第二條原則是重視員工的激勵和約束，在實行制定的績效考核標準的時候，一定要將激勵和約束相互結合，也就是根據(jù)員工的自身需求制定相應的激勵要素，同時針對員工的不足在標準中進行約束，以刺激員工在工作中為取得自身的業(yè)績而不斷完善自我，從而實現(xiàn)組織目標的的實現(xiàn)。第三條是遵守公平和效率原則，確保供電企業(yè)績效管理體系實施過程中貫徹落實公平工程，保證效率性，這樣就要求考核要有針對性。第四條是實現(xiàn)“三位一體”原則，即實現(xiàn)業(yè)績考核、績效管理、薪酬分配的一體化，通過績效考核及結果應用反饋，績效提升環(huán)節(jié)加大績效管理的結果應用，從而激發(fā)員工努力工作的內生動力。
二、現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
1.對績效管理理念認識不足。之所以會出現(xiàn)部分管理層和基層員工對績效管理理念認識不足的問題，一方面是由于供電企業(yè)自身的體制嚴重制約人們的認知，使得部分管理層對于自身行業(yè)的競爭意識不明確，沒能意識到潛在的危機感。還有一方面就是員工內部盛行平均主義、“大鍋飯”，人們在日常的工作中不主張爭強好勝，一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動力的工作。因此一定要從根本上轉變理念，做好培訓宣貫，使“按績取酬”的理念深入人心。
2.對績效管理要達到的目標不明確。要想提升人力資源績效管理效率，關鍵就是明確績效管理工作的最終目標，但是目前我國不少基層供電企業(yè)并沒有重視人力資源的績效管理，不少電力企業(yè)往往把績效管理工作的重心不是放在改進員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善企業(yè)溝通機制、提高經營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結果目標的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。如果一味地重視企業(yè)生產效益而忽略績效管理目標制定，就會在日后的發(fā)展過程中降低工作人員的積極性。因此，要做好績效管理工作，首先要明確要達到的管理目標是什么。
3.缺乏科學的績效指標體系。制定績效管理體系是個復雜的的過程，要想保證供電企業(yè)能夠制定出合理有效的績效管理體系就要制定科學的績效指標體系。但目前我國的供電企業(yè)在績效考核管理體系完善工作上，恰恰忽視了績效指標的科學化，沒能將績效考核指標體系與指標連形成統(tǒng)一的、方向一致的績效管理體系，這樣一來，就導致供電企業(yè)在指標的考核以及指標收集上存在一定的難度，甚至存在較大的誤差，最終導致人力資源管理不力，從而降低生產效率。
4.績效管理工具缺乏創(chuàng)新。我國多數(shù)供電企業(yè)在實施績效管理過程中，不論述管理的模式還是應用的制度，都會多多少少地參考國外的供電企業(yè)績效管理方式，因此，導致企業(yè)沒有制定適合本企業(yè)具體情況的績效管理體系。因此一定要根據(jù)供電企業(yè)自身特點，吸取適合本企業(yè)特點的國內外先進績效管理工具手段，制定符合自身特色的績效管理體系。
5.績效考核結果的應用程度不夠。目前我國大多供電企業(yè)的績效考核結果主要應用在薪酬、培訓和評價方面，在員工晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應用程度較低，不能夠充分體現(xiàn)績效的激勵作用。
三、現(xiàn)階段優(yōu)化績效管理的對策
1.根據(jù)不同的人員群體，應用有針對性的考核工具，提高績效考核的可操作性，使考核的結果更加公正。考核的結果不僅要科學合理，還要有很強的可操作性，盡量可將考核任務和指標進行量化，考核的結果要很大程度上依靠數(shù)據(jù)，也就是減少個人主觀因素對考核結果的影響，將考核工作的信度和效度提高。例如：在技能類班組層面，根據(jù)工作任務大部分均有班組成員一起承擔的工作性質，可采用班組工分制考核模式對班員進行績效考核，將日常工作進行量化記分。
2.充分發(fā)揮直線經理作為人力資源管理的主體責任，特別是賦予基層班組長的直線管理權限。現(xiàn)階段，經過了組織架構調整的基層供電企業(yè)，生產班組作為電力安全生產的最基層，專業(yè)分工多，分布廣，人數(shù)多，班組長不再單單是一線生產人員了，而是一個小組織（班組）的管理者，不單單是管理班組的生產、班務，更重要是要帶好班員這個隊伍，是名副其實的人力資源管理者，所以要充分發(fā)揮基層班組長的人力資源管理能動性，績效管理才真正落到實處。
3.營造績效管理的良好氛圍。企業(yè)文化是績效考核運作的軟環(huán)境，績效考核工作應圍繞企業(yè)文化所倡導的理念、價值觀進行內容設計，促使企業(yè)發(fā)展與員工成長的有機統(tǒng)一和相對平衡，讓績效管理在規(guī)范員工行為、增強隊伍凝聚力與加強管理等方面發(fā)揮更加積極作用。
4.及時做好績效輔導和溝通工作。完整高效的績效管理體系的運作過程是個不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個過程中都要及時做好溝通工作，而績效管理的實施是提升工作效率的一個有效手段，在績效考核過程中及時開展績效輔導和溝通，做到及時獎勵和糾正不足，進一步促進績效管理水平的提升。
四、結語
通過全文的論述，我們能夠十分清楚地看出目前我國供電企業(yè)發(fā)展急需要不斷完善人力資源的績效管理體系，才能夠真正意義上的改善我國供電企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)具有更高的市場競爭力。優(yōu)化績效管理體系不僅僅需要完善企業(yè)的內部制度，最關鍵的是要提升供電企業(yè)中所有員工以及管理人員的工作意識，使得所有人能有意識地為企業(yè)的經濟利益著想，從而提升工作積極性，并且明確企業(yè)利益和個人利益是完全掛鉤的關系。只有這樣，才能夠從根本上提升我國供電企業(yè)績效管理工作效率，以保證我國電力發(fā)展更具有動力。供電企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中，不斷深化對績效管理工作的學習實踐、探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍成長、助推企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)人企共進的有效管理工具。
參考文獻：
[1]姜濤.用和諧的勞動關系保障電力企業(yè)新發(fā)展[J].中國電力教育，2010.25.
