事業(yè)單位員工培訓方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個突出特點就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優(yōu)化，從而實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。

1.2 為獎懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進行一個客觀評價，依據(jù)評價結(jié)果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標不夠科學

事業(yè)單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實性；三是員工績效考核指標動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運用存在不足

事業(yè)單位績效考核結(jié)果運用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標

考核指標是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標體系?？冃Э己酥笜诵枰M量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標，同時也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標，事業(yè)單位很多工作都很難進行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標體系需要進行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標法的應用層面，關(guān)鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。

3.3 拓展考核結(jié)果運用

事業(yè)單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運用。績效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價結(jié)果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結(jié)果運用方面不斷進行調(diào)整，從而實現(xiàn)績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構(gòu)建一個科學的員工績效考核方案。

參考文獻：

第2篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務能力與服務水平。

1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用

人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內(nèi)部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對于事業(yè)單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）強化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業(yè)單位人力資源管理是順應事業(yè)單位體制改革的基本要求。

（2）強化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強化人力資源管理，可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運轉(zhuǎn)高效有序的公共服務體系，提高事業(yè)單位的公共服務能力。

（3）強化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質(zhì)激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現(xiàn)整體員工隊伍素質(zhì)的提高。

2 當前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境

（1）對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

（2）事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對較為復雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。

（3）事業(yè)單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結(jié)果與激勵措施的配套運用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

3 改進事業(yè)單位人力資源管理的措施

（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊伍。

（2）改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務經(jīng)營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。

（3）健全事業(yè)單位人力資源培訓體系的建設(shè)。對于事業(yè)單位人力資源培訓體系的設(shè)計，首先，應該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據(jù)培訓目標制定事業(yè)單位員工培訓綱要，具體細化事業(yè)單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內(nèi)容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。

（4）改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調(diào)查等調(diào)研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。

4 結(jié) 論

人力資源對于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內(nèi)容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。

參考文獻：

[1]宮漫.公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢及對策[J].中國人才，2009（1）.

[2]楊程程，李娜，王洋，等.美國人力資源管理對中國公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[J].經(jīng)管視線，2010（2）.

[3]謝凌玲.我國公共部門人力資源管理研究的現(xiàn)狀分析[J].統(tǒng)計觀察，2009（2）.

第3篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企事業(yè)單位；績效管理

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中面臨著新的機遇以及挑戰(zhàn)，為了能夠與當今社會發(fā)展的形勢相適應，保障企事業(yè)單位的長遠發(fā)展，就必須要做好企事業(yè)單位人力資源管理的績效工作，而戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，為企事業(yè)單位績效的管理工作提供了新的機遇，因此，加強戰(zhàn)略人力資源管理，科學合理的配置人力資源，逐漸增強人力資源管理對企事業(yè)單位績效積極影響，能夠有效地保障企事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

一、當前企事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏目的性、系統(tǒng)性的績效管理

績效管理是由績效計劃、事實與管理、考核管理以及反饋等四部分組成的一個系統(tǒng)性的整體，這四部分之間擁有緊密聯(lián)系，缺一不可的特點，但是，在部分企事業(yè)單位中，把績效管理簡單地認為是績效考核管理，這就造成原有系統(tǒng)性績效管理產(chǎn)生脫節(jié)的現(xiàn)象。同時，有很多的企事業(yè)單位對于在績效管理中應當需要達到什么樣的目的缺乏有效的認識。

（二）缺乏健全的績效管理指標

在績效管理中，績效指標是績效管理的一個重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標，使得企事業(yè)單位中的每一個部門都能夠明確自己所要擔負的職責以及考核所要達到的目標，從而再將這些目標以及職責科學合理的分配到部門中每一位工作人員的身上。然而，在實際的績效管理過程中，部分企事業(yè)單位的績效管理指標往往存在不健全的現(xiàn)象，沒有科學合理的設(shè)置企事業(yè)單位的績效管理指標以及沒有根據(jù)企事業(yè)單位所發(fā)生的實際情況及時的進行修正，導致企事業(yè)單位的部分績效管理指標失去了應有的作用。

（三）重視個人績效管理，忽視整體績效管理

績效管理的主要目標是能夠達成企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標，所采用的主要措施是通過企事業(yè)單位內(nèi)員工個人績效目標的實現(xiàn)，從而帶動著企事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標的完成。但是，部分企事業(yè)單位的管理者在實際的績效管理工作的過程中往往存在本末倒置的現(xiàn)象，大多數(shù)的績效管理工作者過于重視員工個人的績效管理工作，而忽視了企事業(yè)單位整體的績效管理工作。然而，正規(guī)的企事業(yè)單位績效管理工作，應當把企事業(yè)單位整體的績效管理重視起來，無需把重點放在員工個人績效管理上，員工個人的績效管理工作只是為了能夠更好地完成企事業(yè)單位整體績效管理工作的一個過程。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

為了能夠適應當今社會發(fā)展的客觀規(guī)律，戰(zhàn)略人力資源管理的實施，能夠有效的實現(xiàn)企事業(yè)單位所制定的長期發(fā)展目標，通過以戰(zhàn)略為導向的方式，加強對人力資源的合理開發(fā)以及科學配置，從而實現(xiàn)人力資源管理過程的有效性，并促進企事業(yè)單位發(fā)展目標的實現(xiàn)，這對企事業(yè)單位的發(fā)展有著極其重要的意義，戰(zhàn)略人力資源管理的應用，能夠與企事業(yè)單位的發(fā)展相互結(jié)合，相互作用，從而實現(xiàn)科學發(fā)展觀中“以人為本”的戰(zhàn)略思想，更加強調(diào)“人”在企事業(yè)單位人力資源管理過程之中的重要地位，尤其是在企事業(yè)單位績效管理方面，借助戰(zhàn)略人力資源管理這一模式，能夠真正的“以人為本”這一科學的發(fā)展理念，融入到企事業(yè)單位的績效管理工作之中，能夠更好地與當今社會的發(fā)展相適應，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的長遠可持續(xù)發(fā)展的目標。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對企事業(yè)單位績效管理的影響

實施戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進企事業(yè)單位績效管理的提高，這就要做到：

（一）實施員工績效工資制度

在戰(zhàn)略人力資源管理這一模式在企事業(yè)單位的應用過程中，實施員工績效工資制度，能夠有效地提高企事業(yè)單位的績效管理水平，從而促進企事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，這就要求，企事業(yè)單位在進行績效管理的過程當中，企事業(yè)單位的管理工作人員應當把單位員工的個人利益與企事業(yè)單位的整體利益相互結(jié)合，把績效工資制度納入人力資源管理的過程中，從而調(diào)動起單位員工的工作積極性，逐步激發(fā)出單位員工工作的熱情，促使單位員工能夠通過自身的積極工作，在實現(xiàn)自身工資水平的提高的基礎(chǔ)之上，促進企事業(yè)單位整體利益的提升，提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

（二）開展員工培訓，制定發(fā)展計劃

企事業(yè)單位在進行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，應當制定出科學合理的單位員工培訓方案，制定出員工自身發(fā)展的職業(yè)計劃，通過對單位員工進行制度化的培訓，從而提高企事業(yè)單位員工工作當中所要具備的專業(yè)知識、職業(yè)技能以及責任心，進而提升單位員工在工作過程中的積極性，提高工作的效率，使得單位員工能夠在企事業(yè)單位的工作過程中實現(xiàn)自身應有的價值。同時，企事業(yè)單位也應當為單位員工制定出詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，通過單位員工的積極主動工作，從而使得單位員工能夠得到在職位上的晉升機會，促進企事業(yè)單位員工的長遠發(fā)展。因此，企事業(yè)單位應當做到：一方面，為單位員工提供更多地發(fā)展機會，抽取優(yōu)秀的單位員工進行深層次的管理學習，從而把學到的先進管理知識應用到企事業(yè)單位的管理過程當中，從而提高企事業(yè)單位的管理效率，提升自身的價值；另一方面，企事業(yè)單位要提高優(yōu)秀單位員工的福利待遇，提供長遠的發(fā)展機會，從而調(diào)動起單位員工工作的積極性，培養(yǎng)單位員工上進的意識，促進企事業(yè)單位的長遠發(fā)展，提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

（三）加強臨時員工的管理

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企事業(yè)單位的工作量也越來越多，一般來說，在企事業(yè)單位實際的發(fā)展過程中，往往會招聘一部分的臨時員工，但是，很多企事業(yè)單位在實際的人力管理工作過程中，常常會忽視對于臨時員工的管理，這就直接影響到了企事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理的質(zhì)量，影響企事業(yè)單位績效管理水平的提高。因此，在企事業(yè)單位的實際發(fā)展過程中，應當著重加強對臨時員工的管理，實現(xiàn)規(guī)范化的管理，這就要求：一方面，企事業(yè)單位在招聘臨時員工的時候，要針對臨時員工的聘用模式，制定出與之相應的管理方式。企事業(yè)單位在招聘臨時員工的過程中，往往采用的是聯(lián)盟或者臨時這兩種類型的雇傭合同，在聯(lián)盟式的雇傭合同中，企事業(yè)單位與臨時員工兩者之間處于一種伙伴關(guān)系，使得臨時員工自身技能以及知識等都能得到有效的展現(xiàn)，而臨時式的雇傭合同當中，企事業(yè)單位往往會采用激勵員工的策略，降低臨時員工的人力成本，提高其在工作過程中的積極性；另一方面，企事業(yè)單位要對一些高素質(zhì)的臨時員工進行重點化的管理，采用提高其自身待遇的形式，促使臨時員工工作積極性的發(fā)揮，從而為企事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多地利益，促使企事業(yè)單位績效管理水平的提高。

（四）完善員工獎懲制度

企事業(yè)單位要想在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，提高自身績效管理的水平，除了以上措施之外，還要盡可能的完善單位員工的獎懲制度。因此，企事業(yè)單位的管理者要注重單位員工日常工作的表現(xiàn)，根據(jù)單位員工的工作狀態(tài)，對于部分專業(yè)性以及責任心強的單位員工，企事業(yè)單位要根據(jù)獎勵制度給予他們相應的獎勵。同樣，對于部分專業(yè)性或者責任心不強的單位員工，企事業(yè)單位要給予警告，若部分單位員工出現(xiàn)重大的工作失誤，從而對企事業(yè)單位的利益造成重大的損失，企事業(yè)單位要對其進行嚴厲的處罰，從而促使單位員工能夠根據(jù)規(guī)范進行合理的工作，逐步提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

四、結(jié)語

綜上訴述，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及其應用，能夠更好地使企事業(yè)單位適應當今時展的趨勢，從而提高企事業(yè)單位績效管理的水平，因此，在今后的績效管理工作中，企事業(yè)單位應當著重加強對戰(zhàn)略人力資源管理的應用，通過現(xiàn)代化人力資源管理模式的應用，從而促使企事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，最終提升企事業(yè)單位的績效管理水平。

參考文獻：

[1]秦建華.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].管理觀察，2015（01）.

[2]寧春玲.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].品牌（下半月），2015（07）.

第4篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

零基預算法，就是以零為基礎(chǔ)編制的預算。在預算編制時，對于所有的預算支出均以零為基底，不考慮其以往的情況如何？對每項費用預算的內(nèi)容都根據(jù)經(jīng)營決策的需要和一定期間資金供應的實際可能做出最合理、最先進的估計，并劃分出決策單元，分門別類的提出預算方案，并對每個預算方案進行成本――效益分析，按費用的重要程度對預算方案進行排序，從而對單位的有限資源進行優(yōu)化配置和分配，形成最終的預算方案。筆者認為，針對我國目前事業(yè)單位改革的現(xiàn)狀，市場化程度的加深，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，應重視事前控制，正確、廣泛應用零基預算法。

首先，要營造預算管理的氛圍。目標管理是事業(yè)單位適應新形勢變化的必然要求，而要實現(xiàn)預定的目標，就必須強化預算管理。預算管理是一件令人不愉快的事情，無論是高層，還是下屬人員。但為了明天的發(fā)展，今天必須嚴控支出。節(jié)省該省的每一分錢，合理擴大規(guī)模，最終形成規(guī)模效應。這樣的道理，應在本單位內(nèi)部廣為宣傳，盡量做到人人皆知，而領(lǐng)導干部首先應以身作則，控制自身的責任成本。

其次，組建預算管理機構(gòu)。通常做法是成立預算委員會。該委員會由一名懂經(jīng)營的班子副職任主任，財務負責人任副主任，支出金額較大部門的負責人自然應成為委員。諸如：行政辦公室、總務后勤等部門。委員會的人數(shù)視單位規(guī)模大小以奇數(shù)成立。

再次，熟悉零基預算的編制步驟：

第一步：提出費用開支方案。單位內(nèi)部各有關(guān)部門，根據(jù)單位的經(jīng)營目標和各部門的具體任務，對每項業(yè)務的性質(zhì)、目的、以零為基礎(chǔ)，詳細提出各項業(yè)務所需要的開支。

第二步：進行成本效益分析。

預算委員會對各部門提出的預算方案進行匯總后，進行分析排序，對于必不可少的約束性費用（諸如：醫(yī)院的辦公費、差旅費、工資費用等）。在盡量節(jié)約的前提下列為第一層次；而對于決策方案相聯(lián)系的酌量性費用，諸如：員工培訓費、廣告費等，應逐一進行成本――效益分析，即采集同行單位2～3年數(shù)據(jù)，將本單位各項費用與效益資料參照市場的變化進行對比，并對每項費用支出方案進行評價，確定出成本與效益之比，按照各項費用的重要程度分成若干個層次，排出第二層，第三層……等順序。

第三步：落實分配預算資金。

按照第二步所定的層次，結(jié)合可動用的資金來源分配資金，屬于第一層次必需項目的費用金額予以保證，剩余資金以成本――效益比為權(quán)數(shù)并考慮重要性進行合理分配。

最后，適時修訂部門預算。

第5篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

本文通過對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題進行深入的分析，結(jié)合筆者多年的實踐經(jīng)驗?？偨Y(jié)出以跨越傳統(tǒng)的身份管理界限，重視技術(shù)人才的發(fā)展、利用切實有效的激勵制度，充分的調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性、提高事業(yè)單位人力資源管理團隊的專業(yè)素質(zhì)、人員選擇應考慮全面素質(zhì)，實行競聘制規(guī)避均衡等為主要措施的強化對策。為我國事業(yè)單位的人力資源管理工作提供科學的參考。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；人力資源管理；激勵制度；競聘制

隨著我國的政治體制與經(jīng)濟體制改革的逐漸深入，科教興國戰(zhàn)略的不斷發(fā)展，事業(yè)單位所處的社會競爭機制與人才培養(yǎng)模式也慢慢變得復雜起來。事業(yè)單位在依法經(jīng)營的實際過程中人力資源管理方面存在的一些問題變得越來越突出，已經(jīng)影響了我國事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。事業(yè)單位不同于事業(yè)單位，它主要是以提供公共產(chǎn)品和服務為組織目標，所以事業(yè)單位是一個公益性、基礎(chǔ)性較強的單位。隨著我國工業(yè)化、城市化建設(shè)的不斷發(fā)展，我國的人才需求量的不斷加大，創(chuàng)新性人才的供求關(guān)系逐漸失衡。在此環(huán)境下，我國事業(yè)單位的社會責任逐漸加重，對事業(yè)單位的工作人員的需求量也逐漸增多，事業(yè)單位的人力資源工作面臨極大的挑戰(zhàn)。我國事業(yè)單位逐漸意識到了人力資源是單位發(fā)展的重要基石，人力資源的投入對事業(yè)單位的發(fā)展極為重要。但是由于事業(yè)單位長期處于計劃經(jīng)濟的體制下發(fā)展，老子管理體制過于落后，已經(jīng)缺乏對高技能人才的吸引力?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位由于人力資源管理不善，已經(jīng)出現(xiàn)人才流失、人員匱乏等現(xiàn)象。嚴重阻礙了我國事業(yè)單位各項的工作開展。所以如何加強事業(yè)單位人力資源管理已經(jīng)成為了我國有關(guān)部門所面臨的首要問題。本文意在通過對現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源所面臨的問題進行科學的分析，最終提出切實可行的解決途徑，為我國事業(yè)單位的人力資源管理工作提供科學的參考。

1 現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題分析

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人力資源管理面臨許多的問題，隨著我國城市化建設(shè)的發(fā)展，國內(nèi)所需的資源量不斷增多，在穩(wěn)步推進工作的同時，我國事業(yè)單位在積極有序地進行人力資源管理改革意在保證人才在事業(yè)單位人力資源機制下能夠積極的工作。但是，近年來我國事業(yè)單位越來越體現(xiàn)出人力資源管理與人才需求、培養(yǎng)之間的矛盾。筆者根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗，總結(jié)出以下幾方面的不足之處：

（1）事業(yè)單位的人力資源管理對考核機制的重視程度不夠。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的性質(zhì)仍然屬于事業(yè)單位。所以事業(yè)單位的人力資源管理仍然處于相對落后的崗位配置管理層面。缺乏對工作人員的跟蹤考核制度，將人力資源的工作重點放在人員的配置方面。人力資源管理工作范圍較窄，一般僅僅包括單位內(nèi)部的人事關(guān)系調(diào)動、工資的劃撥與調(diào)整、職稱的評定、離退休申報等事務性較強的工作。對于工作人員的跟蹤考核的重視程度不高，所以不能及時的了解與掌握員工是否能夠適應單位的工作。與此同時，人力資源任用機制方面仍然處于行政指令階段，不能夠完全按照市場經(jīng)濟體制進行合理的篩選、任用。所以事業(yè)單位普遍缺乏良好的競爭環(huán)境。員工缺乏自主選擇勞動崗位的權(quán)利，不能夠完全發(fā)揮員工的長處。

（2）過于重視領(lǐng)導干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)從業(yè)者的培訓工作。事業(yè)單位由于受到了事業(yè)單位人力資源管理機制的影響，干部與技術(shù)工人的身份過于懸殊。人力資源管理往往會忽視對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。甚至有些事業(yè)單位的技術(shù)工人大多為短期聘用，人員的流動性較大，缺乏技術(shù)的穩(wěn)定性與系統(tǒng)性。與此同死，技術(shù)工人缺乏崗位培訓，普遍業(yè)務素質(zhì)較低，不能夠很好的完成資料的采集等工作，嚴重的制約了我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（3）缺乏有效的競爭激勵機制，沒有形成較為鮮明的賞罰機制。一般情況下，事業(yè)單位普遍存在分配制度不合理、因人設(shè)崗等現(xiàn)象，缺乏分明的賞罰機制。不能夠突出為事業(yè)單位貢獻較大的員工，缺乏調(diào)動員工積極性的機制。雖然近年來許多的事業(yè)單位已經(jīng)逐漸實行檔案工資與實發(fā)工資分離的分配方式。并且利用計件工資、效益工資等多種方式調(diào)動基層的工作者，并且起到了一定的作用。但是仍然沒有從根本上改變畸形的分配制度，極大程度上影響了工作人員的積極性。

（4）事業(yè)單位沒有實行系統(tǒng)的、持續(xù)的員工培訓方案。導致事業(yè)單位員工專業(yè)素養(yǎng)較差、培訓與實踐脫節(jié)、人才流失較為嚴重，最終使得事業(yè)單位人力資源陷入惡性的循環(huán)。

2 加強我國事業(yè)單位人力資源管理的對策研究

通過對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題進行全面的分析，結(jié)合筆者多年的時間經(jīng)驗?？偨Y(jié)出以下幾方面強化我國事業(yè)單位人力資源管理的對策。具體內(nèi)容如下：

（1）跨越傳統(tǒng)的身份管理界限，重視技術(shù)人才的發(fā)展。事業(yè)單位不僅僅需要一批優(yōu)秀的管理人才，還需要一批業(yè)務能力強、技術(shù)能力高的專業(yè)人才。所以應當為技術(shù)人才提供良好的發(fā)展前途，重視對技術(shù)人才的培養(yǎng)與晉升機制。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位應當進行專業(yè)的技術(shù)等級資格認定，對于特殊作業(yè)工種要給予特殊的照顧。與此同時，要給予專業(yè)人才嚴格的技能培訓，通過靈活的分配激勵機制以及發(fā)展戰(zhàn)略，做好事業(yè)單位的高技能型人力資源的管理與開發(fā)。使得技術(shù)骨干能夠得到施展才能的機會以及良好的發(fā)展前景；

（2）利用切實有效的激勵制度、賞罰機制、績效考核管理等，充分的調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性。1）建立切實有效的績效考核制度。事業(yè)單位應當人力資源管理中，建立起切實有效的績效考核制度，根據(jù)事業(yè)單位的各個崗位的不同，利用科學的定量方法，對員工以及領(lǐng)導工作的完成情況給予公平公正的績效考核與評價?？冃Э己酥贫仁鞘聵I(yè)單位人事管理的重要手段，是事業(yè)單位提高員工積極性，重新給予員工工作動力的基礎(chǔ)；2）建立分明的晉升機制。事業(yè)單位不僅僅要關(guān)注員工的經(jīng)濟問題，也要滿足人才的發(fā)展需求。所以事業(yè)單位要重視單位內(nèi)部的管理隊伍的變更，將有能力的、業(yè)務熟練、技術(shù)扎實的人才進行晉升，從而使得事業(yè)單位的員工都能夠得到展現(xiàn)才能的平臺，堅信事業(yè)單位能夠為其提供可行的機會。此原則應當運用在事業(yè)單位的管理層以及專業(yè)人才等方面，從而控制事業(yè)單位的人才流動；3）事業(yè)單位應當積極建立崗位測評考核激勵機制。將員工的薪酬與崗位、工作量掛鉤。并且物質(zhì)獎勵貢獻較大的員工，最大限度地發(fā)揮工資分配的激勵與約束作用。

（3）提高事業(yè)單位人力資源管理團隊的專業(yè)素質(zhì)。由于我國事業(yè)單位長期處于計劃經(jīng)濟體制管理模式，所以人力資源管理團隊理念較為落后。一定程度上阻礙了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。所以現(xiàn)階段我國事業(yè)單位應當強化人力資源管理團隊的資格認證培訓。吸收與建立能夠科學的發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、培訓人才的人力資源管理團隊。并且能夠肩負起事業(yè)單位崗位責任管理的重擔。

（4）人員選擇應考慮全面素質(zhì)，實行競聘制規(guī)避均衡。事業(yè)單位人力資源水平的高低的重點在于是否能夠任人唯賢，充分發(fā)揮現(xiàn)有工作人員的能力。所以事業(yè)單位應當在人才的選擇方面下足功夫。具體做法如下：1）事業(yè)單位對管理人員的選擇方面應當摒棄較為落后的行政指令或者上級直接聘用等機制。應當既應考慮所選擇人員是否具備專業(yè)管理才能，還要看其是否有管理才能，能夠良好的完成上級部門所下達的指令以及安撫人心的能力。新任的管理人員，往往被視為事業(yè)單位的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均可能會影響事業(yè)單位的專業(yè)人才的去留。新的管理人員的能力與領(lǐng)導風格，將是帶動事業(yè)單位工作的完成好壞與否的一大關(guān)鍵。2） 事業(yè)單位管理人員及員工的選擇應根據(jù)崗位說明書實行競聘制度，能者居之。推行競聘制度可以使事業(yè)單位的在職員工獲得均等的機會，只要員工本人認為自身具有勝任該崗位工作的能力都可以參加競聘； 同時競聘制度的推廣可以幫助事業(yè)單位甄選到真正有能力的人才。這樣既可以調(diào)動員工的積極性，同時還能夠有效的規(guī)避重組過程中雙方事業(yè)單位人員平衡安排所帶來的問題。

【參考文獻】

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[2]劉昊.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].科技創(chuàng)新導報，2011，（23）：213-213，256.

第6篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理理論；供電企業(yè)；人力資源管理；分析

人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，其關(guān)系到企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，做好電力企業(yè)的人力資源管理工作，有利于提升供電企業(yè)的競爭實力。因此，供電企業(yè)應重視人力資源的管理問題，不斷優(yōu)化管理模式，以促進企業(yè)的長足發(fā)展。

一、供電企業(yè)中人力資源管理的普遍問題

（一）人員管理結(jié)構(gòu)不夠科學

現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)普遍由政府或事業(yè)單位調(diào)配內(nèi)部人事，在調(diào)動人事的過程中存在一些不協(xié)調(diào)因素，導致企業(yè)人事的管理結(jié)構(gòu)不夠合理。此外，國家教育體制的改革推動了企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變，許多高學歷人員進入企業(yè)管理層，但一線員工大部分是學歷較低的老員工，導致企業(yè)人事結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴重的失調(diào)問題。

（二）人員培訓體系不夠健全

當前，供電企業(yè)的人員培訓體系不夠健全，許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，常采用短期或固定方式開展員工培訓，導致員工培訓難以獲得良好的效果。面對激烈的市場競爭，供電企業(yè)的培訓效能無法滿足自身的發(fā)展需求，最終制約了電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）績效管理機制不夠完善

多數(shù)電力企業(yè)采用自我評估或總結(jié)工作的方式進行績效考核，并未制定完備的評估機制，致使績效管理缺乏科學性，也不具備較高的參考價值[1]。此外，供電企業(yè)的崗位考核沒有按照逐項評價的標準進行，考核時間較短、流于形式，根據(jù)考核結(jié)果難以制定出合理的員工培訓方案，導致無法達到績效考核的根本目的。

二、現(xiàn)代管理理念下供電企業(yè)人力資源管理的應對策略

（一）構(gòu)建科學的人員管理體系

供電企業(yè)的人事管理制度主要參照“三定”原則進行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業(yè)還應注意下面幾個方面的問題：①城市居民的住宅區(qū)、活動區(qū)分布得較為松散，這對供電的實際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業(yè)人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術(shù)在供電網(wǎng)絡中的應用，促使數(shù)字電表逐漸代替陳舊的電表設(shè)備，從而簡化了營銷人員的具體工作；③調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的招聘政策與制度。供電企業(yè)在選拔人才時，應選擇業(yè)務技能、職業(yè)素養(yǎng)較高的新人，員工的整體素質(zhì)得以提升，企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。④企業(yè)在制定基層崗位的指標時，應考慮具體的工作情況，使各部門的崗位設(shè)置符合實際需求，具有較強的可行性、適用性，從而建立科學、規(guī)范的員工考核體系，提高電力企業(yè)的生產(chǎn)水平與服務質(zhì)量。

（二）建立完善的人員培養(yǎng)模式

供電企業(yè)的人員培訓應符合電力生產(chǎn)的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓原則，具體來說，員工培訓要注意兩大方面的內(nèi)容：一方面，員工培訓的主題應明確，培訓資金要落到實處。企業(yè)應以人力資源的管理部門為主導，調(diào)整其他部門的工作目標，通過開展科學、規(guī)范的員工培訓，促進人事管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如，企業(yè)缺少財務、智能電網(wǎng)等方面的專業(yè)人才，在完善培訓機制時，企業(yè)應采取多種的培訓方式來提高員工的業(yè)務技能，使其能將培訓內(nèi)容應用到實際工作中，提升企業(yè)培訓的實際效果。另一方面，注重員工的個體差異性，采用多元培訓模式提升員工的綜合素質(zhì)。供電企業(yè)應構(gòu)建集技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進的管理理念，保證人事管理的深度優(yōu)化，助推企業(yè)培訓模式的改革創(chuàng)新。此外，員工培訓應聯(lián)系實際，讓員工深入一線崗位開展工作，體驗基層工作的操作流程。通過實際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業(yè)的核心生產(chǎn)力。

（三）采用科學的績效考核方法

現(xiàn)代的人事管理強調(diào)“以人為本”，供電企業(yè)在制定員工考核制度時，應綜合考慮員工的工作表現(xiàn)和實際能力，不可采取單一的考核形式展開考核?？茖W的績效考核包括組織考核、個人考核、分級考核三方面的內(nèi)容。當中，組織考核是指人事管理部門對本企業(yè)各部門及負責人進行綜合評估，綜合評估注重考核的規(guī)范化，要求各部門的經(jīng)營活動符合制度標準，重點考查部門的業(yè)績、管理情況等指標。個人考核指企業(yè)按照分層次的管理理念對員工進行個人考核，將工作職責分配到個人頭上，要求員工按照企業(yè)規(guī)定辦事，并根據(jù)個人的工作表現(xiàn)、技能水平進行綜合考評。個人考核的工作可細化為多個方面，考評人應堅持民主、平等、公正的考核原則開展績效考核，以保證績效考核具有較強的真實性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級考核是指按照組織考核的結(jié)果，對員工進行分級化的詳細考核。在考核中，考評人要秉持“嚴考核、真兌現(xiàn)”的方針，嚴格按照企業(yè)的標準展開考核，強化績效考核的力度，促進人事考核的改革創(chuàng)新。此外，供電企業(yè)的人事考核應納入資源規(guī)劃的總體方案中，使組織考核、個人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優(yōu)化供電企業(yè)的資源配置，促進企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展[2]。

三、結(jié)束語

人力資源管理與供電企業(yè)的生產(chǎn)效率與服務水平密切相關(guān)，將現(xiàn)代管理學融入供電企業(yè)的人事管理中，可有效優(yōu)化企業(yè)人員的管理模式，從而提升電力行業(yè)的整體競爭實力。企業(yè)管理層應吸納先進的管理理念，采用科學的績效考核辦法，不斷完善員工的培訓機制，構(gòu)建科學的員工管理體系，推動電力產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻：

第7篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

所謂人力資源管理就是通過一定的手段對企業(yè)發(fā)展的人力資源需求進行預測，通過招聘等手段引進所需人才，在人本思想和經(jīng)濟學思想的指導下對人力資源進行組織、管理、培訓、考核、支付報酬等一系列活動，最終實現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化。人力資源管理對于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保持企業(yè)的高利潤和強競爭力有著重要作用。

二、廣電行業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人事制度改革不徹底，體制化的影子還在廣播電視行業(yè)很多單位都是從事業(yè)單位轉(zhuǎn)軌而來，大部分仍然是事業(yè)單位的編制，沒有完全適應競爭激烈的市場環(huán)境，還有著體制化的影子。在傳統(tǒng)的人事制度中強調(diào)的是對人進行管理實現(xiàn)人才的合理使用，而現(xiàn)代化的人力資源強調(diào)的是對人才進行管理從而實現(xiàn)人才的增值。在事業(yè)單位的編制下，臺長等重要角色都是直接由上級任命，職工工資、獎金、考評等都是固定的制度，缺乏必要的彈性。而廣電行業(yè)的人才基本都是通過傳媒院校或者高校的傳媒專業(yè)進行輸送，遠遠滿足不了行業(yè)需求，因此，各單位編制外人員使用很普遍。這部分人員的轉(zhuǎn)正問題、薪酬標準問題等都成為人力資源管理的一大難題。此外，在現(xiàn)有的管理模式中，分配的平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴重，人才管理缺乏長期的激勵機制，人力資源管理缺乏長期的管理計劃。

2.人才管理不到位人才管理不到位包括人才結(jié)構(gòu)的管理、招聘方式、職工培訓不到位等問題。中國傳媒行業(yè)人才培養(yǎng)存在急功近利的弊病，恨不得剛剛畢業(yè)的學生立馬就能獨當一面，這種錯誤的思維模式也使得廣電行業(yè)人才處于兩極分化的趨勢。新聞隊伍的人才過于年輕化，雖然更能夠承受高強度工作的壓力，但是缺乏必要的經(jīng)驗和閱歷，而這些是多高的文憑都換不來的。黨政工作隊伍和管理隊伍的人才結(jié)構(gòu)偏向老年化，他們很多都是一線工作者到了一定年紀后退居二線的，他們對于新的管理知識、技術(shù)技巧等都不甚了解。在人才的招聘方式上，基本都靠傳媒院校的輸送，人才挖掘方式比較單一，每年畢業(yè)的學生根本不能填補廣電行業(yè)的缺口，而優(yōu)秀的人才就更少了。在員工培訓上，雖然每個單位都會對員工進行一定的培訓，但是不能結(jié)合每個員工的優(yōu)勢為他們制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能按照目標進行培訓。這樣的人才管理方式只能解決短期的問題，根本不能解決長期的人才戰(zhàn)略。3.不能適應高流動性的人力資源現(xiàn)狀媒體行業(yè)競爭的白熱化、人事聘用制度的改革都加速了現(xiàn)代人才的流動，指望一個人在某個單位干十幾年甚至二十幾年是很難的一件事，而廣電行業(yè)的人才流動比其他行業(yè)更甚。這兩年央視當家主持紛紛跳槽就是很好的例證。人才高流動問題是當今人力資源管理的核心問題。

三、優(yōu)化廣電行業(yè)人力資源管理的建議

1.全面推行聘用制2004年央視率先進行人事制度改革，實行臺聘職工和企聘職工雙軌制，大大提高了崗位競爭性，為廣電行業(yè)開啟了人事制度改革的先河。聘用制通過對職工實行崗位管理，確立了雙向需求的關(guān)系，對于能力弱、工作不積極的員工實行淘汰制，不僅能夠解決廣電行業(yè)人才缺口的問題，也解決了事業(yè)單位“存量”與“增量”之間的矛盾。一個蘿卜一個坑，聘用制為職工提供了一個平等的競爭平臺，每個職工都根據(jù)自己的能力和愛好選擇職位，人盡其才，這也提高了單位的整體競爭力。

2.完善人才培育機制，建立獎懲制度完善的人才培養(yǎng)機制包括詳細的工作分析、個性化的培養(yǎng)方案、體系化的考評標準以及科學的激勵制度。首先是詳細的工作分析，確定不同崗位對人才的要求，需要完成什么樣的任務，對不同的工作崗位制定不同的人才標準，根據(jù)不同的標準進行人才招聘。人才招聘之后根據(jù)崗位的要求以及個人的自身情況制定個性化的培養(yǎng)方案，對職工進行定期的職業(yè)技能培訓，提高他們的職業(yè)水平。每個崗位都要根據(jù)崗位的要求、任務制定相應的考核標準，對職工的績效、能力、態(tài)度、發(fā)展前景等多方面進行考核。最后根據(jù)考核的結(jié)果對職工進行相應的獎勵和懲罰，同時通過信息的反饋幫助他們找出工作中存在的問題，及時改進。

3.制定人力資源戰(zhàn)略計劃，提高職工忠誠度廣電行業(yè)是一個技術(shù)性要求非常高，發(fā)展變化也非?？斓男袠I(yè)，這就要求各單位要對行業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展需求、發(fā)展前景等做出及時正確的分析，明確未來的人力資源需求。對行業(yè)現(xiàn)有職工的結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)等進行分析，及時調(diào)整合理配置。在預見到廣電行業(yè)人才高流動性的同時我們一方面要做好應對的準備，一方面也要提高職工忠誠度的培養(yǎng)。牢固樹立以人為本的觀念，在考慮單位綜合效益的同時也要兼顧職工的個人發(fā)展，采用多樣化的培訓方式來提高他們自身的價值，幫他們解決工作中的難題，從而提高員工的忠誠度。

四、總結(jié)

第8篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；內(nèi)部控制；必要性；問題；對策

一、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制概述

內(nèi)部控制工作的開展，是對制度的執(zhí)行進行監(jiān)督，提高會計資料的真實性、有效性，通過對資金、物資、會計信息進行控制，從而實現(xiàn)相互監(jiān)督、相互制約的目標。對于行政事業(yè)單位而言，其職能是開展各項公共服務，因此前提條件在于保護資產(chǎn)的安全性，提高會計核算質(zhì)量。內(nèi)控工作的開展，能夠提高資產(chǎn)使用效率，繼而優(yōu)化社會公共服務。

我國在2014年頒布了《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》，其目的在于實現(xiàn)內(nèi)控工作的規(guī)范化，切實提高事業(yè)單位的內(nèi)部管理和財務管理水平。分析內(nèi)控方案的必要性，主要包括以下幾點：第一，內(nèi)控制度要求事業(yè)單位的全體員工均要遵循，能夠規(guī)避錯誤、減少舞弊行為，保證內(nèi)部資產(chǎn)的安全性和完整性，實現(xiàn)公共資源的合理配置。第二，內(nèi)控工作的開展，有利于事業(yè)單位更好的履行職能，有效降低工作風險，避免腐敗現(xiàn)象滋生，從而保障社會和國家的發(fā)展。

二、現(xiàn)階段內(nèi)控工作中存在的問題

1.缺乏主觀能動性

盡管在行政事業(yè)單位的內(nèi)控工作中，已經(jīng)出臺了相關(guān)文件，但是在具體執(zhí)行中，并沒有滲透到實際的生活和工作中。如此導致的結(jié)果，是內(nèi)控規(guī)范成為紙上文字，僅僅作為一種指導思想而存在。事業(yè)單位的工作人員對規(guī)范內(nèi)容并不了解，或者領(lǐng)導沒有發(fā)揮出帶頭作用，因此單位內(nèi)部并沒有形成公開透明、互相監(jiān)督的管理架構(gòu)。領(lǐng)導的權(quán)威性既有利也有弊，一旦出現(xiàn)盲目決策的情況，就會帶來一些問題；而基層工作人員的主觀意識薄弱，難以及時反映問題，如此問題就會越積越多、越來越嚴重，不利于整個部門的發(fā)展。

2.內(nèi)控機制不完善

第一，健全的內(nèi)控制度，是保證內(nèi)控效果的前提和保障。然而，部分事業(yè)單位的內(nèi)控制度建設(shè)不完善，體現(xiàn)在制度分布比較零散；或者這些制度的覆蓋范圍小，不能囊括所有的業(yè)務類型、崗位職責，尚未沒有形成體系；又或者內(nèi)控制度的建設(shè)相對完善，但是在具體的落實上存在難度，缺乏必要性的配套執(zhí)行措施，導致制度形同虛設(shè)。第二，和經(jīng)營性企業(yè)相比，事業(yè)單位在性質(zhì)、運營目標、地位等方面均存在明顯的差異性。內(nèi)控規(guī)范出臺以后，部分事業(yè)單位對于內(nèi)控制度的定位不準確，與此相關(guān)的程序和制度也沒有得到良好的匹配；甚至個別單位在內(nèi)控制度的制定上，接近于企業(yè)的內(nèi)控制度，和單位的實際業(yè)務不相符，影響公共服務工作的開展。

3.執(zhí)行力不到位

在事業(yè)單位中，上下級階層和服從意識存在的時間長，內(nèi)控制度作為一種新型的事物，必然會遭到傳統(tǒng)事物的阻礙。單純從內(nèi)控的實現(xiàn)途徑來看，主要依靠審計部門、紀檢部門的力量，然而這兩個部門歸屬于同一個領(lǐng)導的現(xiàn)象依然存在，因此監(jiān)督和約束的效力明顯減弱。在這種背景下，內(nèi)控工作在實際執(zhí)行上會受到多種因素的阻攔，造成執(zhí)行力薄弱的后果，和預期內(nèi)控目標相違背。

4.內(nèi)控監(jiān)督體系缺失

分析前我國事業(yè)單位的內(nèi)部控制工作特點，可見內(nèi)部審計機構(gòu)的建設(shè)不健全，因此內(nèi)控監(jiān)督缺位、內(nèi)控監(jiān)督體系缺失，進一步降低了內(nèi)控執(zhí)行力度，形成惡性循環(huán)。除此之外，內(nèi)部審計機構(gòu)也存在形同虛設(shè)的現(xiàn)象，審計工作流于表面，只是為了應付上級檢查，內(nèi)控監(jiān)督的作用難以有效發(fā)揮。通過分析可知，內(nèi)控監(jiān)督體系缺失的重要原因，在于律法體系不健全，而且沒有對內(nèi)控監(jiān)督進行詳細規(guī)定，這一問題的解決具有長期性，必須加強對于規(guī)范的理解，并從單位自身的實際情況和業(yè)務特點入手。

5.財務人員素質(zhì)低

財務人員作為內(nèi)部控制的經(jīng)手人，自身的素質(zhì)也會影響到內(nèi)控工作質(zhì)量。當前工作人員中，部分人員業(yè)務水平差、綜合素質(zhì)低，工作內(nèi)容僅限于財務核算，對于內(nèi)部控制沒有全面的理解，因此也就難以有效開展內(nèi)控工作。新常態(tài)下，事業(yè)單位內(nèi)部也在不斷變化，這就要求財務人員及時更新知識體系，加強內(nèi)控知識的學習，以便適應新型的經(jīng)濟環(huán)境。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個別財務人員通過財務舞弊手段，對資產(chǎn)進行挪用、貪污，會損害單位利益和國家利益。

三、完善內(nèi)部控制的改進對策

1.增強內(nèi)控意識

事業(yè)單位中內(nèi)控工作效果不佳，很大的一個原因在于工作人員缺乏內(nèi)控意識，從這個角度來看，加強宣傳力度，是做好內(nèi)控工作的前提。在具體的操作上，除了工作人員主動接受內(nèi)控信息以外，單位還應該定期組織培訓活動，并采用考核方式、獎懲措施等，促使工作人員學習內(nèi)控知識。另外，形成內(nèi)控意識，是提高員工主觀能動性的基礎(chǔ)。對于事業(yè)單位而言，不能認為宣傳工作出力不討好，盡管在表現(xiàn)上具有一定的滯后性，但實際上具有重要的作用，時機成熟后能夠促使內(nèi)控工作出現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

2.健全內(nèi)控法律法規(guī)

完善內(nèi)控法律法規(guī)，才能夠保證內(nèi)控工作的開展有法可依，因此事業(yè)單位必須建立內(nèi)控流程體系、監(jiān)督審計體系。具體來說，首先應該詳細了解單位的各項業(yè)務開展情況，考慮到單位的實際情況，保證內(nèi)控流程和業(yè)務流程相互匹配，產(chǎn)生相互牽制的作用。然后應該建立事后監(jiān)督制度，以財務部門為中心，除了常規(guī)的會計核算工作以外，還應該對單位內(nèi)的各個部門、崗位進行監(jiān)督和核查，將內(nèi)控風險降至最低。最后，審計機構(gòu)的建立應該具有獨立性，直接對上級部門負責，針對單位內(nèi)部的控制情況，進行監(jiān)督和審計，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

3.完善內(nèi)控機構(gòu)

上文已經(jīng)提及，組織架構(gòu)的不合理，或者機構(gòu)分工不明確，由此引起的審計部門、紀檢部門歸屬于同一個領(lǐng)導管理，成為事業(yè)單位內(nèi)控工作的重要影響因素。內(nèi)控組織機構(gòu)不健全，就會造成嚴肅性、權(quán)威性的缺失，繼而導致內(nèi)控工作虛有其表。針對于此，事業(yè)單位首先應該建立具體存在的內(nèi)控部門，并賦予一定的權(quán)力，同時要肯定和宣傳工作效果，為內(nèi)控工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。另外，內(nèi)控部門還要保證分工明確，部門之間應該相互配合，從而逐級完成內(nèi)控目標，真正發(fā)揮職能作用。

4.發(fā)揮內(nèi)審監(jiān)督作用

內(nèi)審監(jiān)督的作用，是為了保證內(nèi)控工作的科學性、真實性。第一，通過對內(nèi)控工作的落實進行監(jiān)督和檢查，來評價內(nèi)控制度體系的完整性、有效性。第二，有利于及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)控執(zhí)行中的不足和缺陷，從而制定有效的整改措施，促進內(nèi)控體系的完善，提高工作質(zhì)量。第三，在監(jiān)督和評價的作用下，為內(nèi)控工作的開展提供有效的意見和建議，為單位領(lǐng)導的決策提供信息和依據(jù)，保證內(nèi)控管理的科學性，避免出現(xiàn)重大的失誤。

5.提高財務人員素質(zhì)

提高財務人員的素質(zhì)，能夠為會計基礎(chǔ)建設(shè)提供有利條件，繼而提升財務管理水平。在素質(zhì)提升上，一是要做好員工培訓工作，通過培訓班、研討會、座談會等形式，增強工作人員的專業(yè)能力；二是要加強法律知識學習，提高員工的職業(yè)道德，能夠避免違法犯罪的產(chǎn)生，有效抵制各種誘惑；三是要鼓勵工作人員樹立終身學習的理念，單位為員工提供更多的進修學習機會。在會計基礎(chǔ)建設(shè)上，一是要制定會計基礎(chǔ)工作的標準流程，要求會計人員在工作中嚴格遵循；二是監(jiān)管單位內(nèi)的崗位設(shè)置情況，明確崗位職能；三是出臺任免機制和考核機制，鼓勵員工競爭上崗，激發(fā)員工的積極性和主動性，形成嚴肅活潑的工作氛圍，避免出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

四、結(jié)語

綜上所述，對于行政事業(yè)單位而言，內(nèi)部控制能夠保證內(nèi)部資產(chǎn)的安全性和完整性，促使單位更好的履行職能。通過分析可知，當前內(nèi)控工作中存在的問題，集中在缺乏主觀能有?、恼N鼗制不完善、執(zhí)行力不到位、內(nèi)控監(jiān)督體系缺失、財務人員素質(zhì)低等。對此，相應的改進對策如下：增強內(nèi)控意識、健全內(nèi)控法律法規(guī)、完善內(nèi)控機構(gòu)、發(fā)揮內(nèi)審監(jiān)督作用、提高財務人員素質(zhì)。

參考文獻：

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第9篇：事業(yè)單位員工培訓方案范文

關(guān)鍵詞：成功素質(zhì)教育；素質(zhì)模型；課程體系；培養(yǎng)特色

中圖分類號：G642.3文獻標識碼：A

一、成功素質(zhì)教育理念概述

我國高等教育的傳統(tǒng)教育理念和培養(yǎng)模式，還殘留著計劃經(jīng)濟時期的專業(yè)教育痕跡，人才培養(yǎng)質(zhì)量難以保持在全球化競爭中的競爭優(yōu)勢。因此，高校必須創(chuàng)新教育理念和人才培養(yǎng)模式。武漢科技大學中南分校校長趙作斌教授創(chuàng)立了“成功素質(zhì)教育”這種新型的大學教育理念和人才培養(yǎng)模式，兼顧了“社會、家長和學生”對中國高等教育的共同期盼，符合社會發(fā)展要求，符合家長和學生的需要，符合人才成長規(guī)律。

成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容可概括為五個方面：

以促進大學生成功為根本目的。大學生的成功為學業(yè)成功、就業(yè)成功、創(chuàng)業(yè)成功、事業(yè)成功“四部曲”，通過成功素質(zhì)教育，提高學生的成功素質(zhì)，確保學生學業(yè)成功和就業(yè)成功，并為將來創(chuàng)業(yè)成功和事業(yè)成功奠定素質(zhì)基礎(chǔ)。

以培養(yǎng)學生成功素質(zhì)為根本任務。著重培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)扎實、非專業(yè)素質(zhì)過硬、個性特長突出，具有創(chuàng)新能力的成功素質(zhì)人才。以創(chuàng)新素質(zhì)為核心，契合知識經(jīng)濟時代對人才素質(zhì)的要求，有利于人才培養(yǎng)的針對性和實效性。

以專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進為根本途徑。突出實踐能力和創(chuàng)造精神，沖破傳統(tǒng)高等教育只注重專業(yè)教育，即“一條腿走路”的教育模式，在強化專業(yè)素質(zhì)教育的前提下，對學生開展系統(tǒng)的非專業(yè)素質(zhì)教育，即“兩條腿走路”的教育模式，著力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新素質(zhì)。

以促使學生成功素質(zhì)全面發(fā)展與個性特長充分開發(fā)為根本要求。按觀念、品格、知識、能力和方法“五大體系”，全面培養(yǎng)學生的專業(yè)素質(zhì)和非專業(yè)素質(zhì)，同時，幫助學生發(fā)現(xiàn)自己已有的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，因材施教，充分開發(fā)學生的優(yōu)勢素質(zhì)，促進學生的個性充分發(fā)展。

實行素質(zhì)學分制。素質(zhì)學分制是對學生素質(zhì)的綜合測評，是對傳統(tǒng)教育評價制度的革命性變革。素質(zhì)學分由專業(yè)素質(zhì)學分和非專業(yè)素質(zhì)學分兩個板塊組成。素質(zhì)學分制的最大特點是將社會用人單位對人才素質(zhì)的要求與高校人才培養(yǎng)素質(zhì)模塊有機結(jié)合。成功素質(zhì)教育以素質(zhì)學分制為根本標志，使整個教育教學活動有了明確的導向，人才培養(yǎng)有了制度保障。

成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容為專業(yè)設(shè)計指明了正確方向。

二、人力資源管理工作者不同職位的必備素質(zhì)分析

素質(zhì)是指一個人所具有的在工作情境中創(chuàng)造高績效所必需的知識、技能、動機、個性、自我形象、價值觀和社會角色等潛在特征。素質(zhì)決定了一個人能否勝任某項工作或很好完成某項任務。美國國際公共管理協(xié)會（IPMA）將人力資源管理者與人力資源管理的四種不同角色（人事管理專家、業(yè)務伙伴、領(lǐng)導者和變革推動者）相結(jié)合，提出了針對人力資源管理者的素質(zhì)模型。該模型包括熟悉人力資源法規(guī)政策及人事管理流程、理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維、展示為顧客服務的傾向等22項素質(zhì)要素。

就中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者職位分類實踐而言，以上四種角色可以滲透到不同的職級之中，特別是知識和技能應成為包括高層職位在內(nèi)的人力資源管理工作者所必備的素質(zhì)。現(xiàn)以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的中型企業(yè)為例，分析人力資源管理工作者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與角色定位、職位之間的關(guān)系（如表1）。人力資源管理高層、中層和基層都要具備扎實的專業(yè)素質(zhì)，承擔領(lǐng)導職位的人力資源管理工作者，還應具備過硬的非專業(yè)素質(zhì)。作為組織的業(yè)務伙伴，特別是承擔組織變革使命的高層管理者，必須具備組織識別素質(zhì)（如理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維、展示為顧客服務的傾向等）。職位越高，對非專業(yè)素質(zhì)和組織業(yè)務理解能力素質(zhì)的要求越強烈。表1

三、人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)計

（一）人才培養(yǎng)目標定位

根據(jù)教學型大學培養(yǎng)實用型創(chuàng)新人才的目標定位，我們將職位定位在企事業(yè)單位從事招聘專員、專職培訓師、考核測評師、薪酬策劃師等（主管級）專業(yè)技術(shù)工作和能在各級各類組織從事人力資源經(jīng)理以上職位（經(jīng)理及總監(jiān)級）管理工作，培養(yǎng)熟練掌握選人、用人、育人、留人基本程序與方法技能，精通本專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的理論與操作，具備管理創(chuàng)新能力的高級應用型專門人才。

（二）人才培養(yǎng)素質(zhì)規(guī)格

人力資源管理專業(yè)學生在畢業(yè)時必須樹立以人為本的核心觀念。必須具備客觀公正的優(yōu)秀品質(zhì)；必須掌握招聘、培訓、考核、薪酬等核心知識和知人善任的能力；必須系統(tǒng)掌握某一職位工作必需的方法與技能，對專業(yè)某模塊的理論與實踐有獨到見解和創(chuàng)新能力；必須具備對組織的業(yè)務和文化有深刻的理解與促進的能力，成為專業(yè)領(lǐng)域的一流人才。

1.招聘識人素質(zhì)

學會人力資源規(guī)劃、職位分析、人才測評和員工招聘錄用課程基本理論，熟悉招聘過程的操作流程與方法；掌握人力資源管理基本理論、職位工作描述與分析、員工測評方案制定與組織、員工招聘廣告的撰寫、渠道選擇和人才甄選等核心能力與技巧；精通招聘技術(shù)方法，能履行人力資源招聘主考官職位職責。

2.培訓開發(fā)素質(zhì)

學會員工培訓與開發(fā)課程基本理論，熟悉員工培訓與開發(fā)的操作流程和方法；掌握職業(yè)發(fā)展路徑、培訓需求分析和培訓計劃制定與實施技術(shù)等核心能力；精通員工培訓與開發(fā)基本方法與技能，能履行專職培訓師職位各項職責；熟練掌握企業(yè)核心競爭力分析方法和嫻熟的培訓技巧。

3.薪酬管理素質(zhì)

學會薪酬管理課程基本理論，熟悉薪酬管理各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握員工薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬方案策劃與制定、基本薪酬與浮動薪酬及福利制度設(shè)計、薪酬管理制度制定與實施等核心技術(shù)；精通薪酬方案策劃與制定的基本方法，能履行薪酬主管（薪酬策劃師）職位的各項職責；熟練掌握薪酬方案構(gòu)建路徑。

4.績效考核素質(zhì)

學會績效管理課程基本理論，熟悉績效考核各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握績效考核的指標體系設(shè)計、績效考核方案策劃與制定、績效考核制度的制定與實施等核心技術(shù)；精通績效考核方案策劃與制定的基本方法與技能，能履行考核測評師（專家）職位各項職責；了解企業(yè)中長期的發(fā)展規(guī)劃與目標，熟練掌握目標分解及考核技術(shù)方法。

（三）人才培養(yǎng)核心課程體系構(gòu)建

以專業(yè)核心素質(zhì)模塊為主線，設(shè)計專業(yè)素質(zhì)、非專業(yè)素質(zhì)和組織識別的課程體系。如下表。

四、人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新特色

以培養(yǎng)學生具備現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才的成功素質(zhì)為根本目標。堅持兩個“同步推進”，即專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進，專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育學分比例約為6：4；學生成功素質(zhì)的“全面發(fā)展”與學生特長優(yōu)勢的“個性發(fā)展”同步推進。突出招聘、薪酬、培訓、績效等核心專業(yè)素質(zhì)，設(shè)置個性特長發(fā)展方向，在教育教學中形成幾個特色：

（一）突出核心素質(zhì)的培養(yǎng)

在專業(yè)理論教學和實踐教學中，突出培養(yǎng)學生人才識別、薪酬管理與績效考核方案設(shè)計、培訓開發(fā)等專業(yè)核心能力，設(shè)置招聘識人素質(zhì)模塊、培訓開發(fā)素質(zhì)模塊、薪酬管理素質(zhì)模塊、績效管理素質(zhì)模塊和社保管理素質(zhì)模塊8門專業(yè)核心課程。增加實踐環(huán)節(jié)，加開輔修課等有效措施，強化訓練，為塑造學生專業(yè)核心競爭力奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）突出素質(zhì)學分制

設(shè)置的各類課程和素質(zhì)表現(xiàn)均規(guī)定一定的素質(zhì)學分。學生應修滿人才培養(yǎng)方案的最低必修學分、最低創(chuàng)新學分和最低總學分才能畢業(yè)。各類課程實行等級學分制，即同一門課程根據(jù)成績不同可獲得不同學分。

（三）突出實戰(zhàn)教學法

在教學中依據(jù)課程特點，盡可能采用實戰(zhàn)教學法，理論與實踐的學時比例保持6:4。校內(nèi)“仿真”實戰(zhàn)教學與部分真實背景的實戰(zhàn)教學相結(jié)合，創(chuàng)造條件推進產(chǎn)、學、研一體化實踐教學平臺，培養(yǎng)學生對專業(yè)知識的應用和創(chuàng)新能力。