員工幸福感精選(九篇)

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第1篇：員工幸福感范文

打好“事業(yè)”牌，加強人才隊伍建設(shè)

企業(yè)有三衰：賢而不知 ，知而不用 ，用而不任。要深化人才開發(fā)，就要推動思想觀念不斷創(chuàng)新，樹立“企業(yè)要創(chuàng)新，關(guān)鍵在人才”的觀念，選撥有實績的人進行正向激勵。企業(yè)要發(fā)展必須用人所長，管理人員要能看到團隊中每一個成員的優(yōu)點、長處，最大限度的合理開發(fā)、發(fā)揮好每個人的潛力資源，讓每個人能感受到在企業(yè)能夠體現(xiàn)造就自身的價值，時刻能展示他們的才能并放置在合理的崗位上，通過事業(yè)正向激勵把企業(yè)人員的內(nèi)生動力與潛力，充分調(diào)動出來。公司近幾年一直堅持推行干部競聘上崗機制。中層干部的選拔堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢，員工公認，注重實績的原則，為公司打造了一支素質(zhì)優(yōu)良、作風扎實的干部隊伍，充分體現(xiàn)了“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。針對一線安全生產(chǎn)檢查人員更要堅持任人唯賢的原則，企業(yè)的安全生產(chǎn)監(jiān)管檢查不是短期行為，更不是抽象、虛化的工作，堅持用事業(yè)內(nèi)化員工安全意識，才能顯著提高公司安全生產(chǎn)水平。

打好“感情”牌，用文化感染員工

企業(yè)的安全發(fā)展是一項綜合性系統(tǒng)工程，要通過多途徑、多方面協(xié)調(diào)配合，近幾年公司內(nèi)各方面、各個環(huán)節(jié)的改革創(chuàng)新，使我們更加認識到安全文化建設(shè)的重要性。堅持立足實際、追求實效，增強員工的安全情感產(chǎn)生安全愿望，是員工自覺注意安全的關(guān)鍵。3月公司花費近60萬元組織全體職工到黃山、千島湖進行觀光學(xué)習；5月份緊緊圍繞“XX朝前走”的美好愿景，組織開展了以“不忘初心、服務(wù)客戶、奮力前行”為主題的演講比賽活動。XX公司通過各種各樣的文化活動把員工對企業(yè)的感情融入到企業(yè)的文化管理中，用心、用情去感染員工，激發(fā)全體員工做到全身心融入企業(yè)、以廠為家、有主人翁的責任感，形成系統(tǒng)的安全管理文化與精神。          

打好“經(jīng)濟”牌，提高員工待遇

第2篇：員工幸福感范文

從這個角度來看，企業(yè)的思想政治工作和提高員工“幸福感”的對象和目的都是一致的。具體而言，一方面，思想政治工作是提高員“幸福感”的重要保障。企業(yè)通過有效溝通，消除誤解，釋疑解惑等方式來理順員工情緒，化解相互間的矛盾，增進相互理解，從而把員工“幸福感”的流失降到最低限度；另一方面，提高員工的“幸福感”作為思想政治工作的目標，能有效地防止“假大空”和“兩張皮”，使思想政治工作更加深入和具體，同時也更具有可操作性，因此也就能真正收到實效。由此可見，把增進企業(yè)員工“幸福感”和企業(yè)的思想政治工作融合在一起，能夠使思想政治工作更具親和力，更貼近人性，還能進一步地促進企業(yè)思想政治工作的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，這也是本文的研究意義所在。

一、結(jié)合企業(yè)的服務(wù)宗旨

企業(yè)員工的思想道德是一個漸進過程，絕非一日之功，對于此，應(yīng)結(jié)合企業(yè)管理服務(wù)的宗旨、使命和具體任務(wù)，在大力弘揚我國的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上引導(dǎo)員工逐漸樹立高尚的職業(yè)道德操守；幫助員工樹立諸如專業(yè)高效，協(xié)同誠信，激情奉獻，追求卓越等核心價值觀，既是思想政治工作提高人的幸福感的核心環(huán)節(jié)，也是廣大員工團結(jié)奮斗的思想基礎(chǔ)，同時還是社會主義核心價值觀在企業(yè)日常生產(chǎn)過程中的具體體現(xiàn)。

二、找準企業(yè)思想政治工作的突破點

作為一種無形精神力量的實際運用，企業(yè)的思想政治工作能否真正提高員工的幸福感，從而得到員工的普遍認可，找出問題和總結(jié)既往經(jīng)驗是不可或缺的基礎(chǔ)工作。思想政治工作的對象是人，必須注重研究人的本質(zhì)即生理、意識、行為、方式，從本質(zhì)特點出發(fā)去做好思想政治工作，因此在政治思想工作的開展過程中注入“以人為本”作為企業(yè)提高員工幸福感的突破口，牢牢把握住這一思想政治工作的重點，是提高員工幸福感的途徑，也是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。

三、增強員工的企業(yè)認同感和歸屬感

總體而言，企業(yè)應(yīng)該充分體現(xiàn)自身價值，在樹立員工正確的既得利益觀的前提下，不斷增強員工對本企業(yè)的認同感，并由此逐漸培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。在具體操作層面，首先要營造公開、公平、公正的競爭環(huán)境；其次建立員工認同的創(chuàng)新激勵機制；再次要讓員工有參與權(quán)和說話權(quán)，最后企業(yè)可以充分發(fā)揮思想政治工作的疏導(dǎo)凝聚功能，充分發(fā)揮企業(yè)簡報、內(nèi)部宣傳欄、內(nèi)部廣播以及網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳媒體來實施思想政治教育，增強員工愛崗敬業(yè)精神，引導(dǎo)企業(yè)的員工把自身價值的實現(xiàn)與社會價值的實現(xiàn)有機地統(tǒng)一起來，把個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，使他們享有實現(xiàn)自身價值的滿足感、貢獻社會的成就感和得到社會尊重的榮譽感，從而對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感。

四、遵循以人為本的原則

企業(yè)要按照“以人為本”的原則，在尊重人、關(guān)心人的前提下，注重人文關(guān)懷，對企業(yè)員工進行有針對性的心理疏導(dǎo)，使引導(dǎo)人、教育人和鼓舞人這一系列思想政治工作落到實處，這其實也是企業(yè)提高人的幸福感的必不可少的基礎(chǔ)工作。具體而言，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合我國目前的形勢，從中選擇圍繞事關(guān)本企業(yè)員切身利益的熱點問題和難點問題，去開展工作：一是要著眼于促進企業(yè)人際關(guān)系的和諧，增強職能部門與基層各個部門、班組、員工以及員工相互之間的交流和溝通。二是要積極組織一線員，面對面地與他們展開情緒交流，互動談心，從而了解員的心理動態(tài)和目前面臨的困惑，并由此引導(dǎo)員工群體在彼此尊重差異的前提下擴大認同范圍，從而形成具有多樣化特征的共識。三是把員工的愿望放在首位，認真開展“集群智、聚群力、促發(fā)展”等主題活動，真正了解員工在的所思所想，并順勢把深入細致的思想政治工作與幫助員工渡過難關(guān)、解決實際問題結(jié)合起來。四是要高度重視和認真分析苗頭性的所謂“小事”，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，由此讓員工體會到企業(yè)的人文關(guān)懷，并在全體員工中形成共同的主人翁意識。五是尊重員工在工作中的個人偏好和工作習慣，并對職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃進行量體裁衣的設(shè)計，是提高企業(yè)員工幸福感的動力。六是要充分發(fā)揮員工的日常工作中的積極性，當員工對自己的工作熱愛和認同時，相應(yīng)的幸福感也就油然而生。

第3篇：員工幸福感范文

[關(guān)鍵詞] 主觀幸福感 工作滿意度 大五人格理論

幸福是人們對于顯示生活的主觀體驗。生活是豐富多樣的, 人們改造世界的實踐活動也各不相同, 因此人們對于幸福的理解與追求也是多樣的, 主要包括物質(zhì)幸福和精神幸福。物質(zhì)條件是幸福生活的基礎(chǔ), 幸福首先是人們物質(zhì)生活的幸福。但是幸福并不等同于物質(zhì)享受, 更不能把幸福簡單歸結(jié)為個人物質(zhì)享受的追求與獲得。幸福還包括精神幸福，精神幸福就是人們快樂的心理體驗, 而心理體驗是感情, 是心理、意識之一種, 屬于主觀意識范疇, 它是依人們自己的主觀感覺而轉(zhuǎn)移的。

主觀幸福感( subject well being, SWB) ,是一個心理學(xué)專門術(shù)語,是評價者根據(jù)自定的標準對其生活質(zhì)量的整體性評估。所以SWB是一種主觀的、整體的態(tài)度和看法,具有一定的穩(wěn)定性。主觀幸福感主要包括. 情感平衡和生活滿意度兩個方面。情感平衡是指與不愉快的情感體驗相比較,占相對優(yōu)勢的愉快體驗,是個體對生活的一個總體、概括評價。情感平衡包含積極情感和消極情感兩個維度,但這兩個維度并不具有必然的相關(guān)性,是兩個相對獨立的變量。生活滿意度是個體對生活的綜合判斷,作為認知因素,它獨立于積極情感和消極情感,是衡量SWB更關(guān)鍵有效的指標。

一、員工主觀幸福感與工作滿意度及其與工作績效的關(guān)系

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度是工作者對工作情境的主觀反映，只涉及工作領(lǐng)域內(nèi)的情緒，而主觀幸福感不僅涉及工作領(lǐng)域，還涉及家庭、婚姻等方面的情緒體驗。工作滿意度的確可能在一定程度上影響員工的情緒，但個體的情緒同時還會受到家庭、婚姻等生活因素的影響，所以工作滿意度只是主觀幸福感的一個方面。

現(xiàn)在很多思想認為工作滿意度與工作績效有正相關(guān)，實際上從20世紀50年代到90年代的研究都沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意度與生產(chǎn)率有明顯的正相關(guān)，兩者之間的相關(guān)系數(shù)僅僅為0.14，相關(guān)性是很低的。卻有研究發(fā)現(xiàn)管理者對員工工作績效做出的評價與幸福感有顯著的相關(guān)，因此主觀幸福感能比工作滿意度更好的預(yù)測工作績效。

二、影響員工主觀幸福感的主觀因素

1.年齡對主觀幸福感的影響

有研究發(fā)現(xiàn)個體的積極情感從20多歲到80多歲呈現(xiàn)逐漸下降的趨勢,即個體在20歲前后是SWB和積極情感比較高的時期。嚴標賓等對48個國家和地區(qū)大學(xué)生主觀幸福感的跨文化研究中,發(fā)現(xiàn)大學(xué)生的SWB體驗處于中等偏上水平,他們有比較積極的情感體驗和高的生活滿意度。

2.性別對主觀幸福感的影響

在大多數(shù)研究中發(fā)現(xiàn)男女在總的幸福感差異不顯著。但在SWB 的不同維度上,兩性的差異還是存在的。Wood等人發(fā)現(xiàn)女性報告的積極情感水平較男性高。這可能是因為在社會分工中,女性更多的從事需要表達情感的工作,如老師、護士或在家中照料兒童等,使女性較男性更易體驗和表達情緒的變化。

3.人格特質(zhì)對主觀幸福感的影響

人格是成人獨特的性格反應(yīng)傾向,既表現(xiàn)生物的特質(zhì),又有后天習得的成分。Diener和Cooper (1998)的元分析結(jié)果得出結(jié)論，人格是幸福感最有力的預(yù)測指標之一。在他提出的交互作用模型中,認為人格影響著人們處世的行為和態(tài)度,增加經(jīng)歷某種情境的可能性,不同的情境又引起SWB增加或減少。對于人格的研究大多數(shù)集中于大三人格，即以艾森克對人格的分類, 從神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)和外傾性三個維度來研究人格與SWB 的關(guān)系。研究表明外向性與幸福感存在正相關(guān), 能夠增進幸福感; 神經(jīng)質(zhì)與幸福感存在負相關(guān), 能夠降低幸福感。

大五人格理論(Costa 等,1992) 比較系統(tǒng)地解釋了人格對SWB 的影響,大五人格理論是研究外傾性、神經(jīng)質(zhì)、經(jīng)驗的開放性、宜人性和公正性與SWB的關(guān)系。Costa &McCrae(1982,1991)的研究表明,五個因素全部與SWB存在顯著相關(guān)。其中,經(jīng)驗的開放性同時與正性情感和負性情感存在正相關(guān),宜人性和公正性與SWB 的關(guān)系模式是一致的,與生活滿意度和正性情感存在顯著正相關(guān),與負性情感存在顯著負相關(guān),因此能夠提高SWB。可見，不同的人格特質(zhì)對SWB 的影響機制不盡相同。

4.自我效能對主觀幸福感的影響

自我效能感最早是班杜拉提出的, 是指人們對自己是否能夠成功地對某一成就行為進行主觀判斷。Elliot 和Sheldon(1997) 的研究表明, 回避目標的追求、較少的目標發(fā)展與低幸福觀都有關(guān)系。Ryan (2000) 通過對目標效能的控制發(fā)現(xiàn), 自主的個人目標與幸福結(jié)果的預(yù)測有關(guān)聯(lián)。國內(nèi)余鵬等的相關(guān)研究則表明具有不同自我效能水平學(xué)生的SWB 有顯著差異, 高自我效能水平學(xué)生的SWB 要高于低自我效能水平的學(xué)生。

三、影響員工主觀幸福感的客觀因素

1.經(jīng)濟狀況對主觀幸福感的影響

經(jīng)濟也是人們關(guān)注的影響SWB的一項因素。以往的研究主要針對于國家經(jīng)濟總體情況對國民主觀幸福感的影響。就個人而言,雖然收入的狀況與SWB沒有必然聯(lián)系，但是當收入發(fā)生變化時可能會暫時性的引起SWB的波動,尤其當收入不能滿足個人的基本生活需要時, SWB會降低。但從整個時間維度來看,個體可逐漸適應(yīng)新的收入等級,從而削弱收入變化對SWB的影響。

2.家庭環(huán)境對主觀幸福感的影響

從對青少年的研究中發(fā)現(xiàn),他們的家庭環(huán)境對與他們本身的幸福感存在很大相關(guān)。家庭的穩(wěn)定、成員間的相互關(guān)懷、沒有明顯的家庭矛盾對青少年幸福感有著積極的影響，并會對其成長過程中人格，性格的形成有著重要的影響。

3.工作關(guān)系對主觀幸福感的影響

工作學(xué)習是大多數(shù)人從青少年時期到退休前的主要任務(wù)。但在人生的不同階段,工作學(xué)習對SWB的影響不同。Katja等對芬蘭中學(xué)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn),影響中學(xué)生主觀幸福感的一個重要積極因素之一是在學(xué)校獲得的滿足和愉快。而在學(xué)校中的挫折失意是引起中學(xué)生,尤其是女中學(xué)生,不幸福感覺的重要因素之一。當然,在學(xué)校中的感受并不只來源于學(xué)業(yè)一方面,學(xué)校的客觀環(huán)境、校園內(nèi)外良好的人際關(guān)系等因素也對SWB產(chǎn)生影響。對于青年人,工作學(xué)習的負荷量和從工作學(xué)習中獲得的滿意情緒,都與SWB呈現(xiàn)出正性相關(guān)。中年人在工作學(xué)習上的負荷量依然與SWB呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,而從工作學(xué)習中獲得的滿意情緒不再是影響SWB的重要因素。

4.文化傳統(tǒng)對主觀幸福感的影響

每個社會都有自己的文化傳統(tǒng)，所以生活在這個社會的人的個性都必然要收到文化傳統(tǒng)的影響。在文化的組成中，對一些重大問題的價值觀念，如對人生的看法，對自然界的看法，對人與人關(guān)系的看法及解決問題的方法和行為模式都會對每個人的價值觀存在巨大的影響。

有研究成果表明，文化傳統(tǒng)從多方面影響著個性的形成，影響著人與人的關(guān)系，影響需求與滿足需求的途徑，影響著解決沖突的方式，以及人們?nèi)绾慰创挛?，感知事物，所以文化傳統(tǒng)也必然影響著人們對幸福感的感知。

5.宗教對主觀幸福感的影響

宗教對主觀幸福感的影響往往是積極的。宗教本身就是對于幸福生活的追求，成員會希望通過宗教來提高自己的生活質(zhì)量，本身充滿了希望及幸福感覺。另外宗教團體可以給成員提供高層次的社會支持,使個體免除最不幸的后果。

四、對企業(yè)的啟示

由于主觀幸福感對工作績效存在著明顯的正相關(guān)，所以企業(yè)可以通過提高影響幸福感的因素方面對員工進行激勵，提高員工績效。對于主觀性因素，雖然很難進行改變，但是可以對其規(guī)律進行把握，進而對其幸福感進行積極性干涉。對于客觀性的因素，則可以主動介入，制定相關(guān)的規(guī)章制度，薪酬措施，或活動提高員工的主觀幸福感，將會實現(xiàn)企業(yè)，員工的雙贏，提高企業(yè)績效的同時，也提高了員工的幸福感及增強了員工忠誠度。

參考文獻：

[1]李儒林張進輔梁新剛:影響主觀幸福感的相關(guān)因素理論[J]. 中國心理衛(wèi)生雜志, 2003

[2]吳明霞:30年來西方關(guān)于主觀幸福感的理論發(fā)展[J].心理學(xué)動態(tài), 2000

[3]嚴標賓 鄭 雪 邱 林:中國大陸、香港和美國大學(xué)生主觀幸福感比較[J].心理學(xué)探新, 2003

第4篇：員工幸福感范文

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；青年員工；幸福感

石化企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，是推動國家經(jīng)濟建設(shè)的核心力量，在經(jīng)濟體系中占據(jù)著重要位置，石化企業(yè)發(fā)展建設(shè)中青年員工則發(fā)揮著積極作用。通過提升青年員工工作幸福感，能夠激發(fā)員工工作動力，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以更好的實現(xiàn)。青年員工指工作年限未滿五年的青年員工，這些員工大多初入職場，對工作充滿希望，同時也容易在挫折中失去工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)加強對青年員工的培養(yǎng)與引導(dǎo)，科學(xué)提升工作幸福感。

一、工作幸福感的概念

工作幸福感理論源自需求層次論和期望理論，指工作主體在從事某一工作中能夠促進工作能力發(fā)揮，獲得工作滿足的一種持續(xù)的快樂體驗。某種意義上來說，對于企業(yè)員工工作幸福感是企業(yè)效驗管理成效的重要衡量標尺。而員工角度來講，從事某項工作，自身能否獲得工作幸福感，影響著工作質(zhì)量，是一種對企業(yè)忠誠度、滿意度的體現(xiàn)。如員工在―個企業(yè)中不能夠獲得工作幸福感，工作中時常壓抑自己，不僅工作質(zhì)量和效率低下，更不會在該企業(yè)長久工作下去。如企業(yè)想要留住人才，開發(fā)員工潛能，必須科學(xué)提升員工工作幸福感。

二、石化企業(yè)青年員工工作幸福感的影響因素

通過前文對工作幸福感概念的分析不難看出，石化企業(yè)提升青年員公共工作幸福感的重要性和必要性，毫無疑問工作幸福感直接關(guān)系著工作質(zhì)量和效率。影響青年員工工作幸福感的因素有很多，青年員工大多初人職場，工作經(jīng)驗少，面對工作壓力，易產(chǎn)生負面情緒和不安心理，喪失工作幸福感。另外，企業(yè)對青年員工的重視程度也影響著員工工作幸福感。對于青年員工員工來說，希望學(xué)到知識，希望能夠受到企業(yè)重視和認可，能夠有更好的發(fā)展機會。而當前大多石化企業(yè)對青年員工培養(yǎng)重視度不夠，沒有把青年員工培養(yǎng)放到一個正確位置上，這十分容易使青年員工產(chǎn)生負面情緒。甚至一些企業(yè)中，存在老員工打壓青年員工的現(xiàn)象，這十分不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及長遠發(fā)展。另外，待遇也影響著青年員工工作幸福感，如新老員工待遇差距過于懸殊，容易引起員工不滿，增強員工不平感?？茖W(xué)提升工作幸福感，對于青年員工工作能力開發(fā)有著重要意義。

三、提升石化企業(yè)青年員工工作幸福感的對策

（一）加強關(guān)注

青年員工處世未深，具有較大可塑性和培養(yǎng)價值，企業(yè)應(yīng)對給予關(guān)注，加強對青年員工的正面引導(dǎo)，幫助其解決工作上、思想上、生活上的困難問題。尤其是一些新加入的青年員工，對工作環(huán)境比較陌生，易產(chǎn)生不安感。因此，企業(yè)應(yīng)與這些青年員工建立良好溝通，主動了解員工情況，讓員工感找到歸屬感，感受到企業(yè)的關(guān)愛，及時幫助員工積極力所能及的困難。另外，應(yīng)積極組織企業(yè)活動，豐富青年員工的精神文化生活和業(yè)余生活，使其體驗工作的快樂，同時采取“以人為本”的管理策略，積極調(diào)動青年員3232作積極性。

（二）加強培養(yǎng)

石化企業(yè)不僅要積極改善辦公條件，同時要加強對青年員工的培養(yǎng)，提高青年員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，幫助青年員工克服工作中的倦怠情緒。青年員工多希望能夠?qū)W到知識，有更多發(fā)展機會，才會安心留在企業(yè)。如員工在企業(yè)中看不到希望，自然不想長遠工作下去。而給予員工必要培訓(xùn)，則能夠使員工體驗到工作幸福感。另外，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理晉升機制，給予青年員工更多機會，讓員工看到上升空間，明確的晉升機制能夠大大提升員工工作幸福感。

（三）加強激勵

想要增強青年員工工作幸福感，提高青年員工工作動力，必須構(gòu)建合理的激勵機制。激勵不能僅以物質(zhì)激勵為主，應(yīng)適當結(jié)合精神激勵，通過合理激勵提升青年員工工作積極性和工作熱情，使其能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。激勵指標確定要合理，要結(jié)合工作環(huán)境與工作特征，科學(xué)設(shè)置。激勵指標設(shè)置科學(xué)與否，影響著激勵效果，關(guān)系著青年工作動力產(chǎn)生，合理激勵是非常直接且有效的提升青年員工工作幸福感的重要手段。激勵機制制定時必須堅持公平、公開、合理原則。不合理的激勵反而會使員工產(chǎn)生不公平感，降低青年員工工作幸福感。

第5篇：員工幸福感范文

關(guān)鍵詞:員工幸福感;企業(yè)人本管理;探析

近年來,心理學(xué)研究者加強了對人的積極心理的研究。其中,以國民幸福指數(shù)研究為基礎(chǔ)的,針對不同社會職業(yè)人群的幸福感調(diào)查研究最引人關(guān)注,它是將人們的幸福感通過數(shù)量化的指標體系加以體現(xiàn),即個人對自我生活態(tài)度、周圍環(huán)境和相關(guān)事件的關(guān)于滿意的認知和評價?，F(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)人本管理,關(guān)注推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最核心資源――人及其全面發(fā)展。關(guān)注班組員工的工作幸福感,是班組實施人本管理,激發(fā)班員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造力,增強員工歸屬感,提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

一、班組員工幸福感現(xiàn)狀調(diào)查

2010年1月,我們對A公司的10個班組,200名員工進行了“班組工作幸福感”調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查問卷200份,回收180份,其中有效問卷175份,占比87.5%。此次調(diào)查,從“工作本身”、“工作條件和環(huán)境”、“職業(yè)發(fā)展”、“班組管理”、“團隊關(guān)愛”、“踐行班組理念”、“工作關(guān)系”以及“工作情緒”等8個方面,進行了53個子項目的調(diào)查測評,旨在通過員工對崗位工作、班組管理、人際關(guān)系等相關(guān)方面的滿意度評價,測評員工的工作幸福感。

(一)公司管理政策與員工的工作態(tài)度

公司的管理政策是否能得到員工的認同,決定了員工的工作態(tài)度,并直接影響著員工的滿意度和幸福感。調(diào)查顯示,22.3%的員工認為自己的工資待遇與對公司的貢獻不符或很不符,30.3%認為不確定;23.5%的員工對公司的福利條件感到不滿意或很不滿意,28%認為不確定;22.8%的員工對公司的獎勵制度不了解或不知道,32.6%認為不確定。調(diào)查說明,員工對公司薪酬、福利、獎勵及本崗工作的評價偏低。但從另一個角度獲得的評價卻反映出不同的結(jié)果,82.3%的員工表示家人、親朋好友很支持他們的工作,只有17.7%認為不確定和不同意;72.6%的員工認為工作與他們的個人或家庭生活沒有沖突,只有27.4%認為不確定或存在沖突。這說明,多數(shù)員工缺乏對公司政策和外部環(huán)境的了解,使評價存在偏頗。

(二)班組內(nèi)部管理對提高員工幸福感的影響

班組內(nèi)部管理,尤其是班組長的管理能力和水平,是影響員工幸福感的最直接的因素。調(diào)查顯示,78.9%的員工對班組工作任務(wù)安排表示認同,僅有21.1%表示不確定或不同意;78.3%的員工認為自己“完全能勝任當前的工作”,僅21.7%表示不確定或不同意。但在對“分配給我的工作量很合理”的評價中,只有62.3%的員工表示同意或非常同意,37.3%表示不確定或不同意;在對“我的個人技能水平能很好發(fā)揮”的評價中,也只有50.9%的員工表示同意或非常同意,49.1%表示不確定或不同意。

(三)職業(yè)培訓(xùn)與晉升對員工幸福感認知的影響

職業(yè)培訓(xùn)、技能競賽、崗位交流、績效評價是員工晉升的主要方式和重要手段,影響著員工的幸福預(yù)期,是激發(fā)員工創(chuàng)先爭優(yōu)的重要因素。調(diào)查顯示,44%的員工對“我經(jīng)常有接受培訓(xùn)的機會”表示不同意或不確定,僅有56%員工表示同意; 60%的員工對“我經(jīng)常得到崗位交流的機會”表示不同意或不確定,僅有40%的員工表示同意。有65.7%的員工認同自己“與同事有同樣的機會參加技術(shù)比武”,34.3%表示不確定或不同意;32%的員工認同“只要努力就有獲得先進表彰的機會”,68%表示不確定或不同意;超過85.7%的員工認為“即使努力工作也難以獲得晉升的機會”或不確定,僅14.3%表示不同意。

(四)班組文化建設(shè)對工作幸福感的影響

班組文化建設(shè)對構(gòu)建班組核心價值理念、員工間的團結(jié)互助、班組民主化管理具有重要影響,是員工幸福感的內(nèi)在的驅(qū)動因素。調(diào)查顯示,有61.7%的員工認同或非常認同班組的核心價值觀,38.3%表示不確定或不認同;81.1%的員工表示會為班組的榮譽而努力,18.9%表示不確定或不愿意;72.6%的員工表示能相互關(guān)心愛護,工作上互助協(xié)作,不計較個人得失,27.4%表示不確定或不同意;78.9%的員工對班務(wù)公開表示滿意,21.1%表示不確定或不滿意; 65.1%的員工認為班委會起到了應(yīng)有的作用,34.9%表示不確定或沒起作用; 24%的員工認為班組缺少集體活動,19.4%表示不確定。

(五)員工對工作幸福感的總體評價

本次調(diào)查的評價指標是要求調(diào)查對象對每個項目,從“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5點量表上作唯一回答,計分時依次計為5、4、3、2、1分。最終統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),員工對各測評項目的滿意度排序分別是:“踐行班組理念” 滿意度為3.71、“工作本身”滿意度為3.70、“工作條件和環(huán)境” 滿意度為3.67、“班組管理”滿意度為3.66、“團隊關(guān)愛”滿意度為3.53、“工作關(guān)系”滿意度為3.43、“職業(yè)發(fā)展”滿意度為3.06,總體滿意度平均數(shù)為3.55?？梢?員工工作幸福感處于中等偏上的水平。值得注意的是,調(diào)查對象對工作條件和環(huán)境滿意評價、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度評價較其他項目存在較大的差距,標準差分別為0.59和0.43。

二、影響員工工作幸福感提升的因素分析

班組員工對本崗位工作的滿意度很大程度上取決于班組管理的水平,因此班組管理的各項工作是影響員工工作幸福感的主要因素。

(一)管理者對人本管理認識的局限性

從實踐來看,很多企業(yè)管理者仍然沒有擺脫將人作為一種生產(chǎn)要素或資源來使用和開發(fā)的管理模式,認為生產(chǎn)管理就是依靠制度、規(guī)程和指令,沒有將促進員工個人自由、全面發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,始終認為企業(yè)利益完全代表了員工的利益,沒有考慮通過民主管理充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性,甚至還擔心人本管理理念會弱化管理制度的剛性,模糊管理層級關(guān)系,削弱管理層的權(quán)威。

(二)缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)

各級管理者通常更關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成的情況和生產(chǎn)目標達成的質(zhì)量,而無暇關(guān)注員工的個人職業(yè)發(fā)展?；鶎庸芾碚吒敲τ谌粘Ｊ聞?wù),而沒有時間和精力來充分了解企業(yè)發(fā)展形勢,深入地宣傳和落實公司政策,也不能針對員工個人特質(zhì),幫助他們自我認識、自我了解,引導(dǎo)員工正確選擇職業(yè)發(fā)展方向和目標,班組也未能形成積極向上的氛圍,造成部分員工得過且過,不思進取。

(三)缺乏對班組長管理能力的持續(xù)指導(dǎo)

班組長是班組人本管理的踐行者,其管理能力和水平?jīng)Q定著班組員工的幸福感。大部分班組長的管理能力來源于工作實踐中的積累,并逐漸形成獨特的管理方法和管理理念。企業(yè)由于缺乏對班組長持續(xù)的、系統(tǒng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵,他們的傳統(tǒng)經(jīng)驗式的管理方法和理念很難擺脫時代的印記,又缺乏改進的目標和動力,最終將難以適應(yīng)企業(yè)改革和時展的需要。

(四)班組激勵機制簡單化

班組長普遍存在重生產(chǎn)輕管理的傾向,特別在激勵機制上,他們更趨向于使用剛性的制度來獎優(yōu)罰劣,而不善于應(yīng)用人文關(guān)懷來揚善抑惡。一些班組長或者自覺“人微言輕”,或者抱怨員工的素質(zhì)低、班組氛圍差,不會用正向激勵、精神激勵和長期激勵等方法手段的應(yīng)用,喪失建立和維持班組長效激勵機制的主動性,使班組管理工作被簡化成勞動監(jiān)督。

(五)班組培訓(xùn)學(xué)習內(nèi)容和形式單一化

盡管多數(shù)企業(yè)已建立了安全學(xué)習、崗位技能比武、班前會、班后會等培訓(xùn)學(xué)習制度,但在內(nèi)容上重視操作技能訓(xùn)練,忽視技術(shù)理論指導(dǎo)和公司政策、制度宣講,形式上多以例會、集中學(xué)習等方式開展,缺少班組成員相互交流,員工結(jié)對子,建立人才梯隊及“大工種”人才培養(yǎng)計劃等的長效機制,久而久之班組學(xué)習變成了班組,甚至是管理者的負擔了。

(六)班組文化建設(shè)的片面性和形式化

企業(yè)的班組文化建設(shè)工作缺乏創(chuàng)新,內(nèi)容和形式又不能契合員工興趣和利益,員工參與程度低。尤其在生產(chǎn)任務(wù)繁重時,班組文化建設(shè)被濃縮成了宣傳板報、會議記錄、工作匯報,或者變成是少數(shù)幾個員工的專職工作。班組文化建設(shè)片面性和形式化凸顯,造成“走形式――參與率低”惡性循環(huán)。

三、實施班組人本管理,提升員工工作幸福感的思考

實施班組人本管理是指班組長及其領(lǐng)導(dǎo)下的班委會在“以人為本”的管理理念指導(dǎo)下,充分落實民主管理,建立科學(xué)的激勵考評機制,規(guī)劃員工職業(yè)生涯,建設(shè)和諧的班組文化,以激發(fā)班員的勞動積極性和創(chuàng)造性,在順利完成生產(chǎn)任務(wù),達成生產(chǎn)目標的同時,為每位班員創(chuàng)造個人全面發(fā)展的條件和機會,不斷提升員工工作幸福感。

(一)樹立“以人為本”的管理理念

班組長應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念,確立尊重人、服務(wù)人、依靠人和發(fā)展人的工作思路,淡化“權(quán)力”觀念,克服“見物不見人”和“重使用,輕培訓(xùn)”的傾向。相信員工的能力和潛力,做到用人看本質(zhì),看主流、人盡其才,合理分工,有效協(xié)作,減少無效勞動,提高勞動生產(chǎn)率,積極創(chuàng)造條件和機會來激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。切實將員工個人發(fā)展與生產(chǎn)任務(wù)、目標達成和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。積極向員工宣傳公司的各項政策和制度,幫助員工及時了解企業(yè)發(fā)展,將企業(yè)發(fā)展與員工工作目標緊密結(jié)合。

(二)提升班組長的管理水平和管理能力

班組長作為班組管理工作的核心,應(yīng)不斷提高自身的工作能力和管理素質(zhì),推進班組人本管理。通過有計劃地學(xué)習、培訓(xùn)和交流不斷提高班組長領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),尤其是在專業(yè)技術(shù)能力、目標管理能力、解決問題能力、組織授權(quán)能力、交流傾聽能力 、幽默風趣能力、激勵減壓能力、指導(dǎo)培養(yǎng)能力、自控和約束能力、歸納和總結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)將班組長納入干部管理范疇,重視班組長的職業(yè)生涯規(guī)劃,通過競聘、承諾、問責、述職、考評機制,提高班組長的管理能力與素質(zhì)。

(三)關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展,拓寬職崗晉升空間

班組長應(yīng)充分了解員工的個人特質(zhì)。對年輕員工重在培訓(xùn)和指導(dǎo),對老員工重在授權(quán)和引導(dǎo),確立他們在團隊中的角色和位置,合理配置資源,分工協(xié)作,發(fā)揮他們的個人能力和水平,并通過崗位交流、先進評優(yōu)、績效考核等手段,激勵上進員工,鞭策后進員工。同時,企業(yè)要拓寬員工的崗位和職位,為員工獲取職業(yè)資格證書,提升技術(shù)等級,提高學(xué)歷水平,創(chuàng)造更多的條件和機會,并逐漸形成職崗晉級的機制,為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的人力儲備。

(四)發(fā)揮班委會作用,實現(xiàn)民主管理

完善班委會的民主管理制度,發(fā)揮班委會的職能作用。堅持“從班組中來,到班組中去”的原則,使班委會真正成為班組員工溝通的橋梁。一方面,通過班委會收集和反饋員工的意見和建議,讓員工真正參與到班組管理乃至企業(yè)生產(chǎn)管理中去,實現(xiàn)民主管理。另一方面,在化解班組成員矛盾發(fā)揮更大的作用。對班委會成員的選任,也要充分體現(xiàn)民主。班組長對班委會成員要給予充分的信任和授權(quán),明確班委會成員的工作職責,使班委會的作用能得到充分發(fā)揮。

(五)建立公開、公平和公正的激勵機制

對于員工的激勵,除了要根據(jù)班組各崗位生產(chǎn)勞動的特點,建立科學(xué)、公正、制度化、規(guī)范化的測評標準,關(guān)鍵是建立公開、公平和公正的考評激勵機制。員工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公開、不公平和不公正的考評,會激化員工之間、班組長與員工之間的矛盾,影響班組和諧。班組長要做到不唯上,不唯親,不唯私,只唯實。通過班務(wù)公開制度,班委會議事制度,讓員工獲得公平、公正和公開的考評機會。另外,激勵方法要多樣化,讓員工從多個方面感受到班組的關(guān)注。

(六)建設(shè)班組“家”文化,營造和諧的工作環(huán)境

建設(shè)班組“家”文化就是圍繞建設(shè)“和諧團隊,幸福班組”的目標,通過開展豐富多彩的主題文化活動,在班組內(nèi)宣揚和培育積極溝通、換位理解、信任、寬容、關(guān)愛、欣賞、分享、責任、感恩等理念,讓員工時時得到“家人”的關(guān)愛,處處感受“家庭”的溫暖,班組成員能象家庭成員相互尊重和諧相處,相互支持快樂工作。另外,“家”文化的建設(shè)還需要將班組對員工的關(guān)心延伸到員工的家庭,關(guān)心員工的家庭和個人生活,力所能及地幫助員工解決工作與生活之間的矛盾和沖突,讓家人更加理解和支持班員的工作。

參考文獻:

[1]徐明達.怎樣當好班組長:讓基層管理有效落地[M].北京:機械工業(yè)出版社,2009.

[2]杜曉林,李莉紅.透析人本化管理的內(nèi)涵與實踐[J].經(jīng)濟縱橫,2007,(5):57-58.

第6篇：員工幸福感范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 知識型員工 職業(yè)幸福感

哈佛商業(yè)評論報道，有一項對持續(xù)高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責范圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力于該工作的人。具有幸福感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業(yè)倦怠率低125%，對組織的忠誠度高出32%，對自己工作的滿意度高出46%.（引自《哈佛商業(yè)評論》的報道）現(xiàn)在很多企業(yè)開始注重員工的幸福管理，如阿里巴巴的掌門人馬云提出要做具有幸福感的公司。

什么是幸福？積極心理學(xué)家塞利格曼將幸福生活的來源分為三個部分，第一個是興趣，第二是心流體驗，第三是意義，而意義對幸福感受的影響最為巨大。進而對于職業(yè)幸福感，工作的意義就是影響最大的因素。

丹·艾瑞里在他的《怪誕行為學(xué)》中提到他曾經(jīng)做過的一個心理學(xué)實驗“有償裝配樂高玩具”，被試者分為兩組，一組是喜歡這個裝配工作而且認為這個游戲是有意義的，被稱為“有意義”組，另一組則是認為是無意義的，被稱為“徒勞無功”組。實驗的結(jié)果表明，“有意義”組平均組裝了10.6個樂高玩具，“徒勞無功”組平均組裝了7.2個，是上一組績效的68%。

達成目標是人類本性中根深蒂固，是一種本能的需要。在一家雜志社采集了3000份有效樣本，進行分析之后發(fā)現(xiàn)，對員工幸福感有影響最大的因素不是薪酬，也不是人際關(guān)系，而是工作的意義感。比如幾乎每個人都停不下來手里的瓜子，自己剝的核桃好吃。企業(yè)應(yīng)該讓員工感到工作有意義，不僅僅通過遠景規(guī)劃，豐厚薪酬，而且要讓員工有成就感，確信只要做好工作就會得到肯定。假設(shè)費勁心思花費10個星期做了一個策劃案，對于細節(jié)都達到完美級別，最終被通知這個項目取消，即使不影響回報，你會很高興嗎。如果是另一種結(jié)果，你煞費苦心做的策劃案被采納了，你會什么感覺，那種興奮，是因為豐厚的薪酬嗎，這時候薪酬只不過是錦上添的花。

企業(yè)在強化員工作意義感受的方面可以從人力資源管理的各個模塊出發(fā)，貫穿整個流程。

1.在員工招募時注意關(guān)注員工的價值取向

招聘是人力資源管理的最初環(huán)節(jié)，在人力資源招聘過程中，如果選擇更合理的人員，人力資源后期的管理會更加容易。

1.1在招聘環(huán)節(jié)，更傾向于選擇熱愛自身專業(yè)的員工。熱愛自身專業(yè)的員工更關(guān)注工作本身，他們的工作的意義感更強，更容易在工作中獲得樂趣和成就感。而且這類員工不需要過多的工作督促和質(zhì)量監(jiān)察，自身對工作就有一定的標準和要求。

1.2在招聘環(huán)節(jié)，對公司的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展愿景、近期目標有主要的介紹，對崗位的工作內(nèi)容有清晰的講解，以便應(yīng)聘人員對公司、崗位工作的意義有客觀的認知，減少預(yù)期與到崗后實際情況的落差。

1.3在招聘環(huán)節(jié)，選擇適合與集團價值觀相近的員工。與集團價值觀相近的員工崗位適應(yīng)，流程熟悉、文化融入等方面都比較快，而且員工本身的工作也比較順手，更容易獲得成就感，工作滿意度更高。

2.新員工培訓(xùn)也是樹立員工工作意義感的一個重要渠道

新員工培訓(xùn)是入職人員以集團的一份子的身份正式認識集團的開始，此時的企業(yè)文化介紹、制度流程培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)都是員工認可企業(yè)、感知本崗工作意義、建立歸屬感和榮譽感的一個良好時機，尤其是知識型員工，一旦他們接收企業(yè)后，其價值發(fā)揮的程度就更大。對于新員工的加入，公司要做到全方位的培訓(xùn)。

2.1愿景、文化培訓(xùn)。全面的灌輸公司愿景、文化理念和運營模式，使他們更快融入對公司各方面的理解更加容易，強化新員工對公司的認同度，增加員工對公司發(fā)展前景的信心。

2.2制度、流程培訓(xùn)。制度、流程是企業(yè)文化的體現(xiàn)，做好制度流程培訓(xùn)，可以使員工能夠通過制度和流程的熟悉，更深入的理解企業(yè)的文化和價值觀。

2.3在新員工培訓(xùn)的過程中，部門經(jīng)理對新員工進行詳盡基于工作本身的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作的權(quán)責范圍、工作的流程、以及自身工作在于整個系統(tǒng)的意義。

3.在薪酬結(jié)構(gòu)上強化獎勵的及時性和儀式感

知識型員工的精神層面的需求更為強烈，他們對榮譽的敏感性很高，工作成果更渴望被認可。強調(diào)獎金的榮譽感，發(fā)放獎金注重及時性和儀式感，使之成為促進工作成就意義感受的強化因素。德國?？怂共_公司總經(jīng)理遇到一個非常棘手的難題。一天半夜，公司一名員工敲開了總經(jīng)理的辦公室，匯報自己的建議和想法，一個長期沒解決的、關(guān)鍵性的技術(shù)難題頓時被攻克了?？偨?jīng)理異常興奮，應(yīng)該給這名員工獎勵些什么?？偨?jīng)理看到茶幾上有一只香蕉，于是拿起這只香蕉，鄭重地說：太感謝你了，你是好樣的，你是最優(yōu)秀的，這是獎勵給你的。員工激動地接過香蕉說：謝謝總經(jīng)理，請您放心，我會繼續(xù)努力工作的！后來，在這家公司設(shè)立了一個最高的獎項——金香蕉獎?wù)拢凑障憬兜拿又瞥删碌慕鹳|(zhì)獎?wù)?，獎勵給那些對公司做出重大貢獻的員工。這是管理學(xué)教案中的一個經(jīng)典案例，獎勵要及時，讓員工及時感知到自己工作的意義。

獎勵還需要注重形式，需具備儀式感。儀式的意義在于與被獎勵人意識感受相疊加，內(nèi)外結(jié)合，工作意義感及成就感被加強。此外對于儀式參與者也是一次價值觀的被宣導(dǎo)的過程，可以從被獎勵人與自己工作之間的相似及差距，制定目標，成為動力。

4.注重通過企業(yè)文化對員工工作意義感的引導(dǎo)

人的心理是復(fù)雜的，積極和消極有時候在于“一念之間”對工作意義的認知也是可以引導(dǎo)的。

4.1企業(yè)要營造以人為本的文化和快樂寬松的工作氛圍。對于知識型員工，尤其是80、90的知識型員工，他們更強調(diào)個人感受，對尊嚴的要求更強烈。企業(yè)要營造溫暖而又快樂的軟環(huán)境，通常要做到以下兩大方面：一是熱烈激情的工作氛圍，強調(diào)工作對企業(yè)發(fā)展乃至客戶體驗的作用和意義；鼓勵員工隨時共享資源、信息和經(jīng)驗，支吃員工的成長與發(fā)展，為員工創(chuàng)造和爭取更多的學(xué)習鍛煉機會。二是營造溫暖舒服的人際關(guān)系，倡導(dǎo)團隊的特定儀式和活動，比如午餐會、生日會、座談會、文體休閑活動等，讓員工感到被尊重和重視。

4.2重視文化建設(shè)的制度和行為層面，建立企業(yè)文化的常規(guī)工作目標。企業(yè)文化是員工意義感強化的外部重要因素之一，要設(shè)立常規(guī)日常工作目標，實現(xiàn)文化落地。知識型員工具對事物有很高的辨識能力，如果企業(yè)文化僅僅停留在喊“口號”上，是不能真正打動他們的。企業(yè)應(yīng)將文化建設(shè)常規(guī)工作目標轉(zhuǎn)移到制度建設(shè)和企業(yè)行為上來，將理念的宣導(dǎo)和企業(yè)真實的經(jīng)營管理活動鏈接起來，將理念延伸到管理實踐中作為實踐的指導(dǎo)，言行一致，才能“吸引”、“打動”、“激勵”知識型員工，使他們覺得自己的智慧付出是有意義的。

4.3樹立集團良好的社會形象也有助于員工強化工作意義感知。組織的聲譽對組織認同產(chǎn)生直接正向影響的同時，還通過員工的主觀幸福感提升工作效率。組織想要強提到員工認同感，就需要提高組織形象的吸引力，通過宣傳統(tǒng)一成員的認知，增強員工的組織榮譽感。一旦成員感到現(xiàn)實與期望存在較大差距，也要通過改變自我定義進而與組織保持一致。比如組織面臨外部形象危機時，通過解釋疏導(dǎo)等積極情感影響，塑造員工“同舟共濟”“共患難”的忠誠理念。

5.通過工作內(nèi)容豐富化及流程設(shè)計優(yōu)化增強員工工作意義感

工作內(nèi)容的豐富化和工作效率的提高可促使員工感知的工作意義的提高，可以“內(nèi)在”地激勵員工的工作效率，使員工能夠完成勝任工作，達到員工個人與工作的高度契合，因此取得高績效、高滿意度、高品質(zhì)的工作效果。

5.1通過工作內(nèi)容二次設(shè)計增強員工工作意義感。在適當時機根據(jù)員工的能力需求進行工作再設(shè)計，優(yōu)化提升工作內(nèi)容。通過改變員工的工作內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，使工作本身對員工具有一種內(nèi)在的激勵效果。受到內(nèi)在激勵的員工表現(xiàn)出優(yōu)異的工作技績效，進而具有好的心里感受，而這種好的心理感受又會使員工急需保持優(yōu)異的績效水平，形成良性循環(huán)。

5.2工作效率的提升可以使知識型員工在單位時間內(nèi)發(fā)揮更多的智慧。通過流程再造和優(yōu)化可以不斷提升知識型員工在企業(yè)管理流程上耗費的時間，提高單位工作效率。因為企業(yè)可以通過定期進行流程效率評估，對流程進行優(yōu)化設(shè)計，一方面減少繁瑣手續(xù)性的工作，提高工作效率，另一方面企業(yè)對管理優(yōu)化可以給知識型員工帶來良好的心理感受。

6.通過企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立，增強知識型員工的工作意義感知

6.1知識型員工對自身價值的增值以及職業(yè)發(fā)展渠道的順暢更為關(guān)注，因而對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃盡量清晰明確，是他們清楚自身從事的工作不僅對公司的發(fā)展有價值，而且也是自身的職業(yè)生涯下一步發(fā)展的基礎(chǔ)。

6.2建立職業(yè)生涯規(guī)劃記錄，重視他們的勞動成果。知識型員工的工作結(jié)果是不宜衡量的，而他們的工作成果被采用，被實質(zhì)性的應(yīng)用，對他們來說是最大的肯定，但是由于各方面原因，存在不能使用的情況。如準備了幾個月的方案，由于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，暫且擱置；這樣情況下，組織應(yīng)做好解釋工作，適當?shù)目隙ê凸膭顔T工已做出的努力，并適當?shù)莫劰ぷ鹘Y(jié)果記錄在職業(yè)生涯規(guī)劃記錄中，使知識型員工理解組織的行為，并知曉組織對其付出智慧的肯定，心理上有一個舒緩。

7.通過正式溝通，強化知識型員工對工作意義的感知

7.1通過增加與客戶的交流，增加對工作意義的感知。對于不直接與客戶打交道的員工，不能直接與員工感知自身工作對于整個產(chǎn)品的效果。如果企業(yè)在年度客戶答謝會中邀請企業(yè)各部門員工參加，直接接觸客戶，以及他們對企業(yè)和產(chǎn)品的認可，這些知識型員工會對自身工作的意義和價值有直接的感知。

7.2通過績效溝通，對員工心理異動情況進行干預(yù)?？冃贤ㄊ墙M織與員工的常規(guī)性正式溝通渠道，通過這個渠道，組織不僅可以向員工傳達員工工作業(yè)績情況，還可以借這個機會肯定員工工作的意義，以及與集團的愿景藍圖實現(xiàn)的促進作用，增強工作榮譽感。

第7篇：員工幸福感范文

關(guān)鍵詞：幸福感知；勞動關(guān)系氛圍；策略分析

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.037

0引言

“中國夢”是新時代下中國人的美好愿景，也是國家為進一步提升人民的幸福感知而對自己提出的嚴格要求。近年來，隨著改革開放的逐步深化以及經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，如何提升員工的幸福感，已經(jīng)不單純是社會的政治風向，而是逐漸成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。諸多研究者指出，幸?？鞓返膯T工有更高的產(chǎn)出，提升員工的幸福感已然成為現(xiàn)代組織管理的目標之一（杜旌，李難難，龍立榮，2014）。

1員工幸福感知的現(xiàn)狀分析

劉軍強，熊謀林，蘇陽（2012）基于5個時點和44166個樣本，研究發(fā)現(xiàn)中國國民幸福感在過去10年內(nèi)一直處于上升趨勢，不管是何種政治身份、戶口類型、年齡、收入、婚姻狀況和民族群體，人民的幸福感在過去10年都有不同程度的提高。然而，根據(jù)2013全球幸福指數(shù)的報告顯示：中國人的幸福指數(shù)并不是很高，在世界范圍內(nèi)排名93位。與此同時，國內(nèi)的調(diào)查亦發(fā)現(xiàn)不同城市的幸福指數(shù)，分布比較不均勻，或者可以認為差距較為明顯（如圖1）。

數(shù)據(jù)顯示，北京、上海、廣州等經(jīng)濟發(fā)達、人民富裕的城市，其幸福指數(shù)反而較低。原因是什么呢？越來越多的研究指出組織的勞動關(guān)系氛圍與員工的幸福感知之間存在密切的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。認為當組織內(nèi)部的勞動關(guān)系氛圍比較對抗時，員工的幸福感知會更低（王永樂，李梅香，2009）。

2勞動關(guān)系氛圍影響下員工幸福感的提升策略

那么，如何才能進一步提高企業(yè)員工乃至全社會的幸福感知呢？由于組織的勞動關(guān)系氛圍會對員工的幸福感產(chǎn)生明顯的作用與影響，因此，我們認為要想實現(xiàn)“中國夢”，提高員工幸福感，就務(wù)必將改善組織的勞動關(guān)系氛圍作為現(xiàn)代企業(yè)管理常抓不懈的重點工作。然而，充分提升工會與企業(yè)之間的合作，又成為改進勞動關(guān)系氛圍的關(guān)鍵所在，也因此成為眾多研究者和企業(yè)工作者關(guān)注的重中之重。

第8篇：員工幸福感范文

二、建立科學(xué)、規(guī)范、高效的服務(wù)機制，堅持以客戶為中心，積極開發(fā)新產(chǎn)品、推廣新技術(shù)、采用新方式，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，為客戶提供全面、便捷、安全的多元化服務(wù)，構(gòu)建適應(yīng)社會需求的多功能服務(wù)體系，打造更高品質(zhì)的文明服務(wù)平臺和行業(yè)服務(wù)品牌。

三、倡導(dǎo)“嚴格、規(guī)范、謹慎、誠信、創(chuàng)新”的十字行風，努力提高服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量。不斷加強業(yè)務(wù)學(xué)習和技能訓(xùn)練，熟悉金融法律法規(guī)，熟悉業(yè)務(wù)操作規(guī)程，熟悉所辦理的銀行產(chǎn)品或代銷金融產(chǎn)品的業(yè)務(wù)性質(zhì)和產(chǎn)品功能，嚴格按照服務(wù)工作質(zhì)量要求和規(guī)范化操作規(guī)程辦理各項業(yè)務(wù)，做到準確快捷。

四、大力開展職業(yè)道德和服務(wù)意識教育，樹立良好的職業(yè)操守。弘揚忠于職守、恪守信用、謙虛禮讓、耐心周到、注重效率、保守秘密的職業(yè)精神，不利用工作之便向客戶索、拿、卡、要、報，不接受客戶贈送的現(xiàn)金禮品和有價證券。

五、合理布局營業(yè)網(wǎng)點，努力優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，擇優(yōu)安排窗口人員，向社會展示寬敞、整潔、明亮的營業(yè)場所，提供舒適、溫馨、方便的金融服務(wù)，不斷提高工作效率，縮短客戶等候時間。營業(yè)網(wǎng)點保證按時營業(yè)，滿點服務(wù)；員工按時到崗，不擅自離崗、串崗。

六、切實做好自助設(shè)備的管理工作，保證營業(yè)網(wǎng)點ATM、CDM等自助設(shè)備的正常運行。所有自助設(shè)備應(yīng)標有客戶服務(wù)電話，當客戶遇到問題時，能及時得到援助服務(wù)；做好自助服務(wù)項目的宣傳輔導(dǎo)工作，并根據(jù)需要提供相關(guān)咨詢服務(wù)。利率牌、匯率牌、時間指示牌、業(yè)務(wù)品種項目牌、業(yè)務(wù)收費標準告示牌、業(yè)務(wù)公告牌等內(nèi)容確切，更新及時，保證營業(yè)時間處于正常工作狀態(tài)。

第9篇：員工幸福感范文

關(guān)鍵字：自尊 ； 主觀幸福感 ；外來務(wù)工人員 ； 本地人員

1、 引言

外來務(wù)工人員是我國在特殊的歷史時期出現(xiàn)的一個特殊的社會群體。他們的心理健康狀況是社會運行的一面“鏡子”，能夠從一個側(cè)面反映出這一群體對社會變革的主觀感受。以往的一些研究較多的關(guān)注他們子女的心理健康狀況，然而外來務(wù)工人員自身的心理問題也急需關(guān)注，他們進城從事非農(nóng)工作，卻未改變農(nóng)民身份，未被城市認同接納，他們處于產(chǎn)業(yè)的邊緣，城鄉(xiāng)的邊緣，體制的邊緣，極易產(chǎn)生心理問題。一般而言，他們?nèi)菀妆蝗似缫?，那么，這些歧視會對他們造成怎樣的影響，他們的自尊與主觀幸福感情況如何呢？本研究著重研究城市務(wù)工人員的自尊與主觀幸福感的關(guān)系。

自尊的概念和其他學(xué)術(shù)定義一樣，眾說紛紜。朱智賢認為，自尊是社會評價與個人的自尊需要的關(guān)系的反映；黃希庭則認為自尊即自我價值感，是個人在社會生活中，認知和評價作為客體的自我對社會主體（包括群體和他人） 以及作為主體的自我的正向的自我情感體驗。西方最早給自尊下定義的是James。他在給自尊下定義時用了一個著名的公式，即：自尊=成功÷抱負，換句話說，個人對于自我價值的感受取決于其實際成就與潛在能力的比值；盡管每位學(xué)者給出的自尊定義不同，但都涉及到個體對自身的總體判斷，影響著個體的心理健康水平。綜合上述定義來看，自尊反映出個體知覺到的現(xiàn)實自我狀態(tài)與期望自我狀態(tài)之間的。

主觀幸福感是衡量個人生活質(zhì)量的綜合性心理指標， 反映主體的社會功能與適應(yīng)狀態(tài)。每個人在現(xiàn)實生活中， 對自己的生活質(zhì)量都有滿意與否或滿意程度高低的不同評價， 這些不同的評價與個人對自己生活質(zhì)量的期望值有關(guān)， 因此， 它是由需要包括動機、欲望、興趣、認識、情感等心理因素與外部誘因交互作用而形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)。隨著社會的進步，自然會出現(xiàn)越來越多的因素影響主觀幸福感，有必要進一步探討。

當前，人們越來越關(guān)注兩者之間的關(guān)系。Diener等從跨文化角度系統(tǒng)討論了自尊和人際關(guān)系對個體主觀幸福感的預(yù)測作用。研究發(fā)現(xiàn)，在個人主義文化中自尊對主觀幸福感的預(yù)測作用要大于集體主義文化中的個體。Rosenberg發(fā)現(xiàn)，個體總體自尊與快樂感的相關(guān)是0. 50。雖然有很多研究表明，自尊與主觀幸福感關(guān)系很密切。然而，我國學(xué)者卻得出了不同的結(jié)論。徐維東等人的研究發(fā)現(xiàn)，外顯自尊和SWB之間相關(guān)不顯著。。

綜上所述，當前對于自尊與主觀幸福感的關(guān)系研究很不一致，一種結(jié)論傾向于自尊與幸福感正相關(guān) 。另一種結(jié)論傾向于自尊與幸福感沒有顯著相關(guān) 。主觀幸福感和自尊是兩個典型地反映個體對自我心理狀態(tài)的整體性評價指標，二者之間的關(guān)系尚需要進一步考察。

我國對自尊和主觀幸福感的研究起步晚，但近些年來發(fā)展很快，并取得不少成績，只是仍然存在研究過于集中于學(xué)校的問題。本文著重研究外來務(wù)工人員的自尊和主觀幸福感的狀況，彌補以往研究過多集中在學(xué)校系統(tǒng)的研究，擴大研究的范圍。調(diào)查研究外來務(wù)工人員的自尊與主觀幸福感是否有關(guān)系，相關(guān)程度如何；了解他們的自尊與主觀幸福感的基本情況；了解本地人與外來務(wù)工人員的自尊與主觀幸福感的差異情況。從現(xiàn)實意義看，希望呼吁大家關(guān)注外來務(wù)工人員的心理健康，為解決他們當前所面臨的生存問題提供一定的參考。

2. 研究方法

2. 1 被試

被試為居住在昆明市的人群，外來務(wù)工人員63人，本地人員82人。

2.2研究工具

總體幸福感量表[General Well一Being Schedule（Fazio，1977）]是為美國國立衛(wèi)生統(tǒng)計中心制訂的一種定式型測查工具，用來評價受試對幸福的陳述。本量表共有33項，得分越高，幸福度越高。 國內(nèi)段建華對量表進行修訂，量表單個項目得分與總分的相關(guān)在0.48—0.78之間，分量表與總表的相關(guān)在0.56—0.88之間，內(nèi)部一致性系數(shù)在男性為0.91，女性為0.95，重測一致性味0.85。

自尊：自尊調(diào)查表（SEI） 本量表是Cooper smith在1967年為兒童設(shè)計的，1978年Ryden修改后可適應(yīng)于成人，用來測量人的自尊感。 評分方法為：回答“像我”的計1分，意味著高自尊；回答“不像我”的，表示低自尊，計0分。范圍：0～58分。信度：分半為0.9，重測為0.88，效度：Byrne發(fā)現(xiàn)與Rosenberg的自尊量表的相關(guān)系數(shù)在0.58至0.6之間。

2.3數(shù)據(jù)處理

首先對問卷進行計分，統(tǒng)分。然后采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。

3、結(jié)果與分析

3.1外來務(wù)工人員與本地人員自尊水平、主觀幸福感的差異比較，用獨立樣本T檢驗；

3.1.1 外來務(wù)工人員與本地人員自尊水平的差異比較

從表一可以看出：F=.214，P=.645，所以方差具有齊性，可不必進行校正?？傻媒Y(jié)果，經(jīng)雙側(cè)T檢驗，P=.000﹤.01，差異具有非常顯著性的意義，由于外來務(wù)工人員的均值為31.70，本地人的均值為39.94，故可以認為外來務(wù)工人員的自尊得分非常顯著的低于本地人。

3.1.2外來務(wù)工人員與本地人員主觀幸福感的差異比較

從表二可以看出：F=7.015，P=.009，所以方差不齊性，用校正后的結(jié)果。可得結(jié)果，經(jīng)雙側(cè)T檢驗，P=.022﹤.05，差異具有顯著性的意義，由于外來務(wù)工人員的均值為66.17，本地人員的均值為70.29，可以認為外來務(wù)工人員的主觀幸福感得分顯著低于本地人員。

3.2子女是否跟隨對外來務(wù)工人員的自尊水平和主觀幸福感的影響的檢驗。

單因素方差分析結(jié)果表明：外來務(wù)工人員自尊不存在子女是否跟隨上的差異（sig=.456），主觀幸福感在子女是否跟隨上存在顯著差異（sig=.014

由于外來務(wù)工人員主觀幸福感在子女是否跟隨上都存在顯著的差異，所以要進行進一步的檢驗。

主觀幸福感在在子女沒跟隨上的均值為55.57小于跟隨上的均值67.5，可以認為子女沒跟隨的主觀幸福感得分顯著低于子女跟隨的主觀幸福感得分；

3.4外來務(wù)工人員的自尊水平和主觀幸福感間的相關(guān)關(guān)系，采用相關(guān)分析

積差相關(guān)結(jié)果表明：外來務(wù)工人員自尊和主觀幸福感不存在相關(guān)（sig=.810）

4、討論

4.1外來務(wù)工人員與本地人員自尊水平、主觀幸福感的差異比較情況

外來務(wù)工人員的自尊水平非常顯著的低于本地人員。外來務(wù)工人員的主觀幸福感顯著低于本地人。外來務(wù)工人員進城從事非農(nóng)工作，卻未改變農(nóng)民身份，未被城市認同接納，他們處于產(chǎn)業(yè)的邊緣，城鄉(xiāng)的邊緣，體制的邊緣，一般而言，他們?nèi)菀妆蝗怂缫?。加之他們還需要面臨各種生存壓力，這些有可能導(dǎo)致他們的自尊和主觀幸福感都低于本地人員。不過，這只是一種推測，還需要實證研究的檢驗。當然這也提示了我們必須要不斷的關(guān)注外來務(wù)工人員的各個方面。

4.2是否跟隨對外來務(wù)工人員的自尊水平和主觀幸福感的影響。

外來務(wù)工人員自尊不存在子女是否跟隨上的差異，主觀幸福感在子女是否跟隨上存在顯著差異，子女沒跟隨的主觀幸福感得分顯著低于子女跟隨的主觀幸福感得分。由于外來務(wù)工人員為了生計外出打工，但他們的子女卻留在了農(nóng)村，與父母相伴的時間微乎其微，孩子和父母彼此牽掛，一定會影響主觀幸福感指數(shù)。所以外來務(wù)工人員如果帶著自己的孩子外出打工，雖然生活可能很辛苦，但這不會影響主觀幸福感。自尊在子女是否跟隨方面不會存在差異，因為其他社會成員的評價不會因為外來務(wù)工人員是否把子女帶在身邊而改變。

4.4外來務(wù)工人員的自尊水平和主觀幸福感間的相關(guān)關(guān)系

外來務(wù)工人員自尊和主觀幸福感不存在相關(guān)。徐維東等人的研究發(fā)現(xiàn)，外顯自尊和SWB之間相關(guān)不顯著，內(nèi)隱自尊和SWB之間呈顯著相關(guān)，并且內(nèi)隱自尊對SWB有預(yù)測作用。本研究的研究結(jié)論符合徐維東等人的關(guān)于外顯自尊和SWB之間相關(guān)不顯著的結(jié)論。

5、結(jié)論

本研究結(jié)果顯示，（1）外來務(wù)工人員的自尊水平非常顯著的低于本地人；（2）外來務(wù)工人員自尊不存在子女是否跟隨上的差異；主觀幸福感在子女是否跟隨上存在顯著差異；（3）外來務(wù)工人員自尊和主觀幸福感不存在相關(guān)。

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