醫(yī)療人力資源管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)療人力資源管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景 縣級(jí)醫(yī)院 人資管理 現(xiàn)狀和改善

1.人力資源管理理論的相關(guān)內(nèi)容闡述

1.1人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理主要是指通過科學(xué)與完善的人力管理手段，吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)員工能力、完善工資與考核制度、制定詳細(xì)的員工升遷系統(tǒng)等。人力資源管理是一項(xiàng)要求專業(yè)性與科學(xué)性極強(qiáng)的管理工作，涵蓋了從人員招聘、崗位培訓(xùn)與分配、工資分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度、考核機(jī)制、員工培訓(xùn)、員工福利、員工深造與升遷等等與人力資源相關(guān)的各個(gè)方面，它是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作，無論對(duì)任何企業(yè)或單位，系統(tǒng)與科學(xué)的人力資源管理都能夠?yàn)槠髽I(yè)和單位的發(fā)展起到重要作用。

1.2人力資源管理與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的關(guān)系

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有關(guān)國(guó)民健康，是重要的國(guó)家事業(yè)。是否擁有完備的人力資源管理系統(tǒng)，決定了醫(yī)療單位能否快速有效的進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的價(jià)值。醫(yī)院的醫(yī)療系統(tǒng)是一個(gè)龐大且復(fù)雜的人員系統(tǒng)，有不同職能與明確的分工，再加上高效的工作效率與良好的醫(yī)療人員素養(yǎng)，就能夠?yàn)閲?guó)民提供優(yōu)秀的醫(yī)療服務(wù)，為國(guó)家的穩(wěn)定發(fā)展與國(guó)民健康水平的提高作出貢獻(xiàn)。由于過去幾十年來我國(guó)的醫(yī)療系統(tǒng)不完善，醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)也不完備，造成了醫(yī)院在醫(yī)療功能上的影響，因此說在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，人力資源管理至關(guān)重要。

2.縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)和重要性

2.1縣級(jí)醫(yī)院的功能定位

縣級(jí)醫(yī)院所處的地位早在上世紀(jì)八十年代初，國(guó)家衛(wèi)生部就對(duì)其功能定位做出了明確的指示，縣級(jí)醫(yī)院由于是基層醫(yī)療單位，因此有著非常重要的基層意義。并且縣級(jí)醫(yī)院對(duì)于我國(guó)農(nóng)村化普遍的國(guó)情有著重要的指導(dǎo)性意義，縣級(jí)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平是全縣提供醫(yī)療服務(wù)的依據(jù)與指引，對(duì)本縣醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展與完善有著重要的參考作用。同時(shí)由于貼近基層群眾，服務(wù)對(duì)象主要為縣級(jí)農(nóng)村居民，因此需要加強(qiáng)對(duì)基層縣級(jí)醫(yī)院的研究力度，力求以最完善的醫(yī)療系統(tǒng)功能為基層群眾提供醫(yī)療服務(wù)。

2.2縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

通過有效與科學(xué)的管理手段建立完善的人力資源管理機(jī)制從根本上改變縣級(jí)醫(yī)院優(yōu)秀人才缺失。根據(jù)縣級(jí)醫(yī)院的人力資源改革來看，務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行新醫(yī)改有關(guān)人力資源管理的規(guī)定，通過有效的員工激勵(lì)機(jī)制，保持員工的穩(wěn)定性與工作積極性。進(jìn)而尋求正確的培訓(xùn)方法，增加員工的整體醫(yī)療服務(wù)水平，不斷加深員工的服務(wù)意識(shí)。同時(shí)還要完善員工的聘用機(jī)制與編制系統(tǒng)，盡量吸引優(yōu)秀的醫(yī)療人才，并為優(yōu)秀的醫(yī)療人員提供良好的編制系統(tǒng)，保證醫(yī)院人員穩(wěn)定。

2.3縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)和重要性

縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理主要是具有人員管理規(guī)模小、管理工作長(zhǎng)期性要求明顯、人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)、人員管理機(jī)制不完善等特點(diǎn)。由于這些特點(diǎn)一方面決定了縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)必要性與迫切性，另一方面也決定了縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施可能性與容易實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)。醫(yī)療單位的特殊性決定了醫(yī)院人力資源管理的必要性與重要性。由于醫(yī)療人才是社會(huì)的特殊人才，對(duì)專業(yè)性與技術(shù)要求較高，因此通過完善的人力資源管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)人員穩(wěn)定與醫(yī)療水平穩(wěn)定發(fā)展，是醫(yī)院發(fā)揮其社會(huì)功能的重要任務(wù)。

3.新醫(yī)改背景下縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

3.1績(jī)效考核和薪酬分配不合理

新醫(yī)改針對(duì)縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理方面提出的指示，明確地指出了縣級(jí)醫(yī)院有待加強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估與薪酬分配的工作。目前縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理不完善，沒有建立完整的員工績(jī)效評(píng)估與薪酬分配制度，因此造成了嚴(yán)重的人員流動(dòng)和人才流失，這是目前縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理需要重點(diǎn)針對(duì)并改進(jìn)的首要問題。

3.2人資管理體制不科學(xué)

縣級(jí)醫(yī)院人資管理體制不科學(xué)主要表現(xiàn)為醫(yī)院編制系統(tǒng)存在問題、人員培訓(xùn)與管理機(jī)制不完善。醫(yī)院的編制是直接影響工作人員穩(wěn)定性的重要因素。當(dāng)時(shí)眼下的大部分縣級(jí)醫(yī)院聘用員工基本都不在編制內(nèi)，造成了員工對(duì)工作單位的信任度水平不高，同時(shí)也造成了員工流動(dòng)較強(qiáng)，編制人員系統(tǒng)的完善能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的工作環(huán)境與待遇，才能保證人員穩(wěn)定性。人員培訓(xùn)與管理機(jī)制是決定醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的重要因素，由于人力資源管理的缺乏，沒有完善的科學(xué)體制，造成了人員培訓(xùn)缺乏現(xiàn)實(shí)意義，造成了員工在服務(wù)上的消極態(tài)度。

3.3縣級(jí)醫(yī)院人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高

縣級(jí)醫(yī)院由于醫(yī)院整體實(shí)力的局限性和縣級(jí)城市對(duì)人才的吸引力較弱，很難吸引到高素質(zhì)水平的專業(yè)性人才，導(dǎo)致了縣級(jí)醫(yī)院的整體醫(yī)療水平與綜合素質(zhì)不高。醫(yī)院的環(huán)境與各項(xiàng)人力資源管理制度的不完善也是間接導(dǎo)致無法吸引到高素質(zhì)人才的一個(gè)因素，如果沒有專業(yè)水平與醫(yī)療水平完善的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，無疑會(huì)影響醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。

3.4理念落后

由于對(duì)人資的研究在我國(guó)發(fā)展較晚，在縣級(jí)醫(yī)院存在著對(duì)人力資源管理的嚴(yán)重忽視，單位管理制度與理論普遍以傳統(tǒng)的行政管理為主，人資管理極度薄弱甚至缺失，導(dǎo)致人才的錄用、人員的管理與優(yōu)秀人才的維護(hù)等方面出現(xiàn)很多失誤。從多方面對(duì)醫(yī)院造成了影響，不僅影響醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，對(duì)病患也造成一定的傷害，甚至可能由于人員流動(dòng)性延誤了病情。落后的管理理念無法在新的醫(yī)改制度下立足，因此要保證醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步，還應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的落后管理制度。

4.新醫(yī)改背景下縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策措施

4.1績(jī)效考核和薪酬分配制度的科學(xué)建立

要建立完善的醫(yī)院人力資源管理體系，醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核與薪酬分配是首要問題。這就要求廣大縣級(jí)醫(yī)院首先建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量與工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)不同的崗位職責(zé)制訂相應(yīng)的崗位績(jī)效考核與工資標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與良好的服務(wù)態(tài)度。通過建立科學(xué)的績(jī)效考證機(jī)制，將患者滿意度、工作效率、工作態(tài)度等多項(xiàng)指標(biāo)納入員工的績(jī)效考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的薪酬分配與績(jī)效考核制度。

4.2建立健全人資管理體制

縣級(jí)醫(yī)院要想尋求新醫(yī)改制度下的進(jìn)一步發(fā)展，必然要嚴(yán)格按照新醫(yī)改的相關(guān)政策執(zhí)行，新醫(yī)改關(guān)于人資管理的要求就是要醫(yī)療單位建立健全的人資管理體制。第一，設(shè)立完整的人資部門，對(duì)有專業(yè)醫(yī)院人資管理經(jīng)驗(yàn)與能力的人員進(jìn)行科學(xué)聘用與鼓勵(lì)機(jī)制;第二，對(duì)人資部門的職責(zé)進(jìn)行明確分工，將人資管理工作內(nèi)容細(xì)化，落實(shí)到每個(gè)部門員工的職責(zé)上;第三，建立完善的人資管理制度。

4.3提升縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)

針對(duì)縣級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工整體綜合素質(zhì)水平較低的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)先對(duì)人力資源管理部門的綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與提高，才能徹底提升醫(yī)院整體上的員工素質(zhì)。有了高效專業(yè)與科學(xué)的人資管理團(tuán)隊(duì)，全體員工綜合能力的培養(yǎng)與提升則更容易實(shí)現(xiàn)。通過全面學(xué)習(xí)醫(yī)院人力資源管理體系與管理理論，并在實(shí)際的管理工作中將理論落實(shí)到實(shí)際，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的科學(xué)管理，無疑會(huì)為提高醫(yī)院?jiǎn)T工普遍工作能力與服務(wù)水平提供有效的推動(dòng)作用，因此建立完善的人力資源管理體制之后，還應(yīng)對(duì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)與提升。

4.4樹立管理理念

縣級(jí)醫(yī)院作為基層醫(yī)療單位，要實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值尋求全面的發(fā)展，必然要樹立明確的醫(yī)院文化與醫(yī)療理念。明確的醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理的效果有著極大的促進(jìn)作用與積極意義。與醫(yī)院文化相符的管理理念，不僅能夠增強(qiáng)人力資源管理的有效性，更能在管理工作的執(zhí)行中增強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與凝聚力，為醫(yī)院更好的發(fā)展提供基礎(chǔ)。針對(duì)人力資源管理所樹立的正確管理理念在很大程度上能促進(jìn)各項(xiàng)管理制度的落實(shí)，增強(qiáng)管理力度，取得更好的管理效果。

4.5加強(qiáng)人才錄用管理

縣級(jí)醫(yī)院的發(fā)展與優(yōu)秀人才的吸收有著直接的關(guān)系，加大對(duì)優(yōu)秀人才錄用的力度，是縣級(jí)醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。人才錄用機(jī)制不僅要對(duì)新入員工的招聘制度和培訓(xùn)管理進(jìn)行完善，還要對(duì)現(xiàn)有基層員工的職能任用進(jìn)行科學(xué)管理，由于年輕員工有著大膽的思想與行為特點(diǎn)，因此在對(duì)待工作上會(huì)比經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工更具創(chuàng)造性，在處理工作問題時(shí)能夠更有效率與創(chuàng)新，所以加強(qiáng)對(duì)年輕醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注度，并實(shí)行開放性用人機(jī)制，對(duì)有員工實(shí)行崗位管理，將不同的人才用在最合適的崗位上，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)作用。

4.6啟用激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院要改變醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度問題，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建立是最直接和最有效的手段。在人力資源管理的職能中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)配備完善員工的激勵(lì)機(jī)制。建立健全員工激勵(lì)制度的關(guān)鍵在于公平、公正、合理，使不同職能的員工能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的現(xiàn)實(shí)性，意識(shí)到本職工作的責(zé)任性，提高工作的積極態(tài)度，努力完善工作。為了激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，我院在醫(yī)護(hù)人員緊缺的情況下，對(duì)參加輪值班、直接為患者服務(wù)的一線醫(yī)護(hù)人員發(fā)放醫(yī)護(hù)津貼，激發(fā)工作人員積極性，鼓勵(lì)老資歷醫(yī)護(hù)人員參加值班，對(duì)不參加值班的科主任亦不發(fā)放。5年以下：150元/月，6年-10年：200元/月，11年-20年：250元/月，21年-30年：300元/月，30年以上：350元/月。同時(shí)對(duì)全院職工購買職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，解決職工后顧之憂，讓職工產(chǎn)生向心力和歸屬感，全身心投入到工作中去。

5.結(jié)束語

在新的醫(yī)改制度下對(duì)縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理改革提出新要求，縣級(jí)醫(yī)院在人資管理方面的缺失與不完善直接影響醫(yī)院的服務(wù)水平與今后的發(fā)展，因此通過科學(xué)的人資管理在實(shí)際管理中的多方面運(yùn)用，以完備的人資管理，有效的管理制度與體制建設(shè)，尋求縣級(jí)醫(yī)院改革與發(fā)展的方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]張昕揚(yáng)，張軍科.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的思路探究[J].神州，2013，34：306.

第2篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長(zhǎng)的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對(duì)技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進(jìn)行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院作為調(diào)查對(duì)象，使用隨機(jī)抽樣，選擇我市3所二級(jí)醫(yī)院與3所三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。對(duì)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機(jī)抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目有15個(gè)，每個(gè)項(xiàng)目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗(yàn)[2]。

2 結(jié)果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知度最高的是管理者的管理觀念，認(rèn)知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最低的項(xiàng)目是個(gè)人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動(dòng)力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人能力與自身價(jià)值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認(rèn)同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對(duì)家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實(shí)際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識(shí)、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值跟醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的高度統(tǒng)一，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時(shí)也要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個(gè)層次和多個(gè)維度的績(jī)效評(píng)估體制，例如服務(wù)對(duì)象方面、財(cái)務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面。薪酬設(shè)計(jì)要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知研究[J].山東大學(xué)，2009，02（22）：12-13.

[2]藍(lán)劍楠，許亮文. 杭州市級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍(lán)劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學(xué)，2012，21（01）：23-24.

第3篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

前言

醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對(duì)醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫(yī)院職工在社會(huì)生活和醫(yī)院工作中的歷史經(jīng)歷、思想品德、知識(shí)才能、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、工作業(yè)績(jī)等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐入手，淺談對(duì)提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議。

1醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐工作的六大模塊

醫(yī)院人力資源管理是預(yù)測(cè)醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合醫(yī)院與職工個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效目標(biāo)的全過程。在具體實(shí)踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績(jī)效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。

1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)醫(yī)院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；

1.2醫(yī)院人才招聘與配置

根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位用人需求合理將新錄用人員進(jìn)行崗位配置的全過程；

1.3醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展

科學(xué)評(píng)估醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)與發(fā)展需求，提供有針對(duì)性的、高效率的培訓(xùn)與設(shè)計(jì)，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；

1.4醫(yī)院人力資源績(jī)效管理

通過對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)、醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等績(jī)效考核，結(jié)合工資薪酬、職務(wù)職稱、福利待遇的獎(jiǎng)懲激發(fā)員工工作業(yè)績(jī)和工作效率的提升，推進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；

1.5薪酬福利管理

在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵(lì)制度設(shè)計(jì)和提供科學(xué)合理的薪酬和福利方案標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；

1.6醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理

依照《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)實(shí)施醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院?jiǎn)T工間的權(quán)利與義務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)院?jiǎn)T工間關(guān)系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關(guān)系到醫(yī)院人力資源科學(xué)發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關(guān)系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與績(jī)效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。

2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結(jié)

目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結(jié)問題。

2.1檔案管理制度不健全

“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國(guó)內(nèi)，雖在以往的人事管理理論基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行一些有益的探索與實(shí)踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機(jī)制尚不完善，相關(guān)配套制度尚未建立和健全，這對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來說是最關(guān)鍵的制約因素之一。

2.2檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)HR（人力資源管理人才）缺口達(dá)50萬之眾，隨著人力資源管理在全國(guó)各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個(gè)級(jí)別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級(jí)別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)則是這一關(guān)口的核心把控者，在這種現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時(shí)具備檔案管理知識(shí)素養(yǎng)的專業(yè)人才隊(duì)伍來推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊(duì)伍的缺失是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個(gè)核心因素。

2.3檔案管理安全保障弱

當(dāng)前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會(huì)對(duì)人力資源檔案資料的安全意識(shí)也在不斷增強(qiáng)，2016年，國(guó)家檔案局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》，強(qiáng)調(diào)檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實(shí)際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質(zhì)低下、檔案安全管理意識(shí)薄弱、個(gè)別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時(shí)造成檔案資源缺失、檔案存儲(chǔ)不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。

2.4檔案信息化管理程度低

時(shí)代的發(fā)展和科技的廣泛應(yīng)用使檔案管理發(fā)生質(zhì)的變化，過去以紙質(zhì)為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式已逐步被當(dāng)前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式所替代，在檔案的檢索、調(diào)閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據(jù)信息云計(jì)算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，近年來，專業(yè)性開發(fā)應(yīng)用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設(shè)仍處于探索與實(shí)踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。

3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議

綜合當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)從提升檔案管理意識(shí)、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)化檔案安全管理、推進(jìn)檔案信息化建設(shè)、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動(dòng)并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識(shí)推動(dòng)醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策者的思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設(shè)中起到的重要作用和積極意義，全面提升對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識(shí)，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領(lǐng)會(huì)和掌握人力資源檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案建設(shè)。

3.2健全檔案管理制度

醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設(shè)重點(diǎn)在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。

3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；

3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績(jī)效考核等人力資源激勵(lì)方面的檔案管理制度；

3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；

3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時(shí)，應(yīng)將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進(jìn)醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

3.3打造專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)

醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，還需要同時(shí)具備檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強(qiáng)化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進(jìn)入醫(yī)院人力資源檔案管理隊(duì)伍，逐步淘汰無執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識(shí)和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)。

3.4強(qiáng)化檔案安全管理

堅(jiān)決貫徹落實(shí)國(guó)家檔案局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化制度約束、規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、建立機(jī)制監(jiān)督和加強(qiáng)績(jī)效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實(shí)現(xiàn)收集及時(shí)、整理規(guī)范、存儲(chǔ)集中、轉(zhuǎn)借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲(chǔ)安全、流轉(zhuǎn)安全和利用安全。

3.5推進(jìn)檔案信息化建設(shè)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設(shè)可從三方面入手：

3.5.1推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案的紙質(zhì)化向電子數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變，切實(shí)提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；

3.5.2推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應(yīng)用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據(jù)匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；

3.5.3推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺(tái)大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據(jù)資源共享，推進(jìn)區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動(dòng)與交流。

第4篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

隨著社會(huì)各方面的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求更好的發(fā)展，必須提升自身的綜合實(shí)力。眾所周知，21世紀(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最根本的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此為了提升醫(yī)院的綜合實(shí)力，最重要的就是引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫(yī)院提升自身綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著重要的地位，因此必須對(duì)其進(jìn)行制度改革以推進(jìn)醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展實(shí)力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫(yī)院的綜合實(shí)力的辦法，必須從研究醫(yī)院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國(guó)醫(yī)院人力資源管理與其薪酬制度之間的關(guān)系，總結(jié)了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)步對(duì)薪酬制度改革的影響。

二、醫(yī)院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整個(gè)企業(yè)整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業(yè)管理人員根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所作出的價(jià)值支付相應(yīng)的酬勞，而薪酬制度就是指企業(yè)管理人員對(duì)薪酬分配的管理制度，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業(yè)交易活動(dòng)。薪酬制度在人才引進(jìn)和培養(yǎng)中是非常重要的影響因素，因此對(duì)于醫(yī)院的綜合實(shí)力的提升也具有十分重要的研究?jī)r(jià)值。

2.醫(yī)院薪酬的作用

醫(yī)院薪酬是在醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院提供服務(wù)之后所得到的一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是對(duì)工作人員的服務(wù)的肯定，只有這樣勞動(dòng)才可以繼續(xù)進(jìn)行。一方面，醫(yī)院薪酬是對(duì)醫(yī)護(hù)人員相關(guān)工作的肯定，對(duì)其所付出勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；另一方面，薪酬的高低對(duì)醫(yī)護(hù)人員有一定的促進(jìn)作用，人們?yōu)榱说玫礁叩男匠瓴坏貌惶岣咦陨矸?wù)水平。這就使得醫(yī)院在良性循環(huán)中進(jìn)行發(fā)展。

三、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人力資源管理制度落后

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各方面的不斷發(fā)展與進(jìn)步，相比之下我國(guó)醫(yī)院人力資源管理制度相對(duì)落后，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理制度已經(jīng)不適用于滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。只有建立一個(gè)健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的重要性。

2.缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)制度是一種常見的薪酬管理制度，簡(jiǎn)單的說，薪酬激勵(lì)制度主要是對(duì)那些表現(xiàn)較好的員工提高薪酬以表獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)其他員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)因素。企業(yè)利用薪酬激勵(lì)制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國(guó)醫(yī)院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵(lì)機(jī)制，這會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作的積極性下降，從而導(dǎo)致醫(yī)院整體服務(wù)水平不高，這對(duì)醫(yī)院整體綜合實(shí)力的提升有不好的影響。

四、醫(yī)院薪酬制度與人力資源管理的關(guān)系

1.醫(yī)院薪酬和醫(yī)護(hù)人員崗位安排

隨著社會(huì)各方面的不斷發(fā)展與進(jìn)步，醫(yī)療水平也隨之不斷進(jìn)步，對(duì)于醫(yī)院來說，需要更加精細(xì)的劃分醫(yī)院中的崗位，這就意味著醫(yī)院需要大量引進(jìn)專業(yè)性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫(yī)院設(shè)的崗位越多，對(duì)人才的專業(yè)性要求就越強(qiáng)，相關(guān)人才就越少，并且對(duì)薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫(yī)院為了提升自身綜合實(shí)力需要引進(jìn)專業(yè)性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關(guān)人才，醫(yī)院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫(yī)院對(duì)目前的薪酬管理制度進(jìn)行改革。

2.醫(yī)院薪酬和績(jī)效管理

績(jī)效管理是任何企業(yè)在發(fā)展的自我評(píng)估過程中不可缺少的一個(gè)重要部分之一，績(jī)效管理簡(jiǎn)單的說就是對(duì)企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)不同崗位中不同員工所取得的績(jī)效進(jìn)行相關(guān)管理，并作出詳細(xì)的紀(jì)錄?？?jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中起到督促發(fā)展的作用，對(duì)企業(yè)管理者來說時(shí)刻掌握企業(yè)每一時(shí)段的績(jī)效可以為下一時(shí)段企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。對(duì)于醫(yī)院來說，為了更好的提高醫(yī)院績(jī)效，可以采用薪酬激勵(lì)制度。所謂薪酬激勵(lì)制度是指根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)提供一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)提出認(rèn)可，又可以一定程度上激勵(lì)員工更加高效的投入到工作中，再次創(chuàng)在新的業(yè)績(jī)，因此也就提高了醫(yī)院的績(jī)效。

五、醫(yī)院人力資源管理對(duì)薪酬制度改革的影響

在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的前提下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定地位，需要提升自身綜合實(shí)力，而由于人力資源管理對(duì)于醫(yī)院提升綜合實(shí)力有著重要的影響，因此醫(yī)院想要提升綜合實(shí)力，必須在對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新。又因?yàn)槿肆Y源管理與人才息息相關(guān)，因此對(duì)人才的管理是人力資源管理的關(guān)鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進(jìn)，在一定程度上促進(jìn)了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。

六、結(jié)束語

第5篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型視角醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策

一、概述人力資源管理

所謂的人力資源管理就是采用科學(xué)合理的管理方式，利用現(xiàn)有的有效資源對(duì)人力進(jìn)行培養(yǎng)和教育，然后開展組織工作，使每個(gè)工作崗位的分配更加合理，最大化發(fā)揮人力資源的價(jià)值，使單位的人力資源和物力資源得到了更好的配置，提高工作效率和管理質(zhì)量，同時(shí)也提高了單位人力資源的整合水平。在醫(yī)院人力資源管理中，首先需要對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，然后對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的管理，充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行更好的開發(fā)與配置，使人力資源管理制度更加合理，為各項(xiàng)制度的落實(shí)奠定了基礎(chǔ)，提高整體工作水平。對(duì)于管理工作人員來說，也是將現(xiàn)有的權(quán)利進(jìn)行更好的配置，然后根據(jù)合同內(nèi)容能夠管理的主動(dòng)權(quán)，使醫(yī)院的資源配置更加合理，形成比較完善配置模式與機(jī)制。另外，還對(duì)有效的分配技術(shù)人員的工作，根據(jù)實(shí)際情況和相關(guān)規(guī)定對(duì)人力資源進(jìn)行嚴(yán)格的管理與維護(hù)，提高醫(yī)院人力資源管理工作水平和質(zhì)量，為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理比較落后。醫(yī)院長(zhǎng)期受到統(tǒng)一規(guī)劃管理的影響，且集體分配模式影響比較深，在人力資源管理方面基本上采用相關(guān)的管理模式，沒有制定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、方向和規(guī)劃。社會(huì)轉(zhuǎn)型環(huán)境下，醫(yī)院必須要抓住機(jī)會(huì)，利用現(xiàn)有的有效資源，不斷完善自己的發(fā)展戰(zhàn)略，但是現(xiàn)實(shí)與理想差距較大。雖然大部分醫(yī)院認(rèn)識(shí)到現(xiàn)狀，并制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)但是對(duì)人力資源管理卻沒有明確目標(biāo)、完善相關(guān)制度，更是缺乏科學(xué)合理的管理模式，缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略管理體系和機(jī)制，導(dǎo)致人才分配不合理的問題，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。2.缺少正確有效的人力資源管理理念。轉(zhuǎn)型視角下一定要遵循時(shí)展，契合社會(huì)生產(chǎn)，選擇符合國(guó)家發(fā)展與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的人力資源管理理念，如果缺乏相應(yīng)的管理理念，會(huì)在人力資源管理的一開始就出現(xiàn)方向偏差，是一種長(zhǎng)期影響。如果缺乏正確有效的理念，不但會(huì)阻礙醫(yī)院正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展，而且由于本身觀念和思想的錯(cuò)誤，會(huì)對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源分配和人力調(diào)配產(chǎn)生影響，從而降低人力資源管理水平和效率。部分醫(yī)院雖然確立了所謂的戰(zhàn)略思想、人力資源管理觀念，但是缺少根本內(nèi)涵，流于表面，浮于形式，不結(jié)合實(shí)際，無法落實(shí)在行動(dòng)上，只是紙上談兵。缺乏正確高效的管理理念，會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)度和效率，一旦產(chǎn)生資源分配不均，缺少人力等問題，如果不能重新統(tǒng)一規(guī)劃，就會(huì)影響醫(yī)院的正常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。3.醫(yī)院資源分布不均。醫(yī)院資源主要分為人力資源和設(shè)備資源，轉(zhuǎn)型視角下的人力資源管理不單單是醫(yī)療人才管理，還伴隨著醫(yī)療設(shè)備的管理。醫(yī)院資源的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)往往是具有一致性的，有些收入較高的部門人員其事務(wù)繁瑣但壓力較小，另一些部門人員稀缺、收入較少，難以招到人。這就導(dǎo)致一旦出現(xiàn)人力資源分布不均，伴隨著一系列的蝴蝶效應(yīng)產(chǎn)生，對(duì)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展造成嚴(yán)重影響。比如熟悉醫(yī)療設(shè)備的醫(yī)生被調(diào)走，醫(yī)療設(shè)備缺少維護(hù)和檢修，從而造成大型醫(yī)療設(shè)備損壞，變?yōu)榻?jīng)濟(jì)損失。比如醫(yī)院招聘只想去壓力小收入高的部門，那些壓力大收入低的部門無人問津，形成了惡性循環(huán)。4.缺乏完善的人才流動(dòng)機(jī)制。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r來看，醫(yī)院還沒有完全與市場(chǎng)相互接軌，在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，行政部門干預(yù)比較明顯。特別是轉(zhuǎn)型環(huán)境下，這種現(xiàn)象更加明顯。所以才會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理體制不合理，急需的人才不能按時(shí)到崗，且有學(xué)問的人才又不能步入醫(yī)院大門。醫(yī)院過分依賴統(tǒng)一規(guī)劃管理模式，導(dǎo)致專業(yè)人才不能發(fā)揮有效的價(jià)值，科學(xué)的人才流動(dòng)無法實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)階段由于醫(yī)院資金缺乏，先進(jìn)的設(shè)備無法購買，導(dǎo)致人才價(jià)值發(fā)揮受到了限制。人力資源管理體制比較傳統(tǒng)，醫(yī)務(wù)人員晉升與資歷相互掛鉤，這樣人才的發(fā)揮也會(huì)受到限制，所以醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象才會(huì)加大，流動(dòng)的人才管理機(jī)制不能更好的落實(shí)。5.人員結(jié)構(gòu)層次不夠完善。根據(jù)目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)看，普遍性存在一個(gè)問題就是用資歷來判斷一個(gè)人是否是人才，這樣會(huì)影響到醫(yī)院的人才發(fā)展結(jié)構(gòu)。從目前醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)水平看，醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展需要新思想和專業(yè)的人才，但是根據(jù)資歷評(píng)判人才就無法發(fā)揮出人才的真正價(jià)值。從人員學(xué)歷上看，大部分醫(yī)療人員學(xué)歷較低，主要是本科及以下，博士人才相對(duì)較少。醫(yī)院各個(gè)部門每年招聘人才名額有限，很難招聘到高素質(zhì)性人才，這樣就大大限制了醫(yī)院醫(yī)療素質(zhì)和水平的提高，阻礙了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。6.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮人才的價(jià)值，使薪酬和福利分配更加科學(xué)合理，不僅能夠提高醫(yī)療人員的工作積極性，還能整體提高醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)，推動(dòng)醫(yī)院整體水平的發(fā)展。但是轉(zhuǎn)型視角下，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院沒有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)估體系，基本上都是采用統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式，沒有對(duì)每個(gè)部門每個(gè)崗位進(jìn)行針對(duì)性制定績(jī)效評(píng)估，這樣不利于人才的價(jià)值發(fā)揮，更不利于績(jī)效評(píng)估工作順利開展，最后會(huì)影響到醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展。7.醫(yī)療人員培訓(xùn)體系不完整。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，醫(yī)院必須要跟隨時(shí)展的腳步，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新科技，利用現(xiàn)有的有效資源采取有效的措施，不斷提高醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平。但是根據(jù)目前狀況看，大部分醫(yī)院沒有比較完善的醫(yī)療人員培訓(xùn)體系，也沒有形成多部門系統(tǒng)的培訓(xùn)模式。在培訓(xùn)方面上，重點(diǎn)注重學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，卻沒有針對(duì)管理和醫(yī)院文化方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院合作意識(shí)較差，各部門之間合作溝通比較困難，影響到醫(yī)院凝聚力的發(fā)展。

三、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理措施

1.樹立正確的管理思想。人力資源管理對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展來說具有非常重要的作用，為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展提供動(dòng)力，不斷提高醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理能夠科學(xué)合理的協(xié)調(diào)人才與醫(yī)院之間的關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才對(duì)崗位的需求發(fā)生了變化，能夠自由選擇自己理想的工作崗位，所以人才流動(dòng)性就會(huì)大大增加。那么醫(yī)院就需要樹立正確的人力資源管理觀念，制定科學(xué)合理的人才管理制度，這樣才能吸引更多的人才、留住人才，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.建立健全用人選人制度。轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院必須要提高人力資源管理水平和質(zhì)量，不斷完善人才招聘管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。首先，在人才選拔上，根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況和社會(huì)狀況，建立公平公開的人才選拔制度，滿足醫(yī)院對(duì)人才的需求，不斷提高其管理工作水平和質(zhì)量。其次，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展方向，不斷完善人才規(guī)劃方案，根據(jù)人才狀況，明確醫(yī)院人力資源選拔數(shù)量。然后，在日常管理過程中要對(duì)人才配置進(jìn)行合理的規(guī)劃，根據(jù)崗位的需求來建立新的管理制度和控制體系，認(rèn)真落實(shí)崗位的人才需求，通過嚴(yán)格的方式對(duì)人才進(jìn)行選拔。3.建立健全考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)實(shí)際情況而制定，首先針對(duì)職稱不同，其次是崗位不同，最后是人才發(fā)展的需求。管理崗位人員的績(jī)效考核，就需要以管理方法、管理責(zé)任和管理理念為考核項(xiàng)目；醫(yī)療人員，就需要以技術(shù)水平、病例處理狀況和患者的滿意度作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后把考核結(jié)果與醫(yī)療人員發(fā)展方向、人才需求等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行有效結(jié)合，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理，用績(jī)效考核的方式激勵(lì)醫(yī)療人員不斷提高，調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員工作積極性。4.建立健全薪酬制度。對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展來說，薪酬制度必須要始終遵守公平公正的原則，針對(duì)相同的崗位制定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過薪酬標(biāo)準(zhǔn)來衡量醫(yī)療人員的技術(shù)和工作能力，從而發(fā)揮醫(yī)療人員的價(jià)值和作用，全面提高醫(yī)院整體水平和服務(wù)質(zhì)量。另外需要徹底拋棄傳統(tǒng)的薪酬制度，這個(gè)能夠讓每個(gè)工作崗位的人有危機(jī)感，提高醫(yī)療人員之間的競(jìng)爭(zhēng)力，為以后人才招聘奠定了基礎(chǔ)，促進(jìn)醫(yī)院樹立長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，提高人才素質(zhì)和醫(yī)院的管理水平。5.有效利用精神、成就和物質(zhì)相關(guān)激勵(lì)方式。在人力資源管理中，使用激勵(lì)方式能夠更好提高工作人員的責(zé)任心，促進(jìn)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的快速形成，也是為醫(yī)療人員提供了基礎(chǔ)的福利保障，讓醫(yī)療人員找到自己的需求并在工作中準(zhǔn)確進(jìn)行定位，促進(jìn)自己能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。所以在激勵(lì)方式上要針對(duì)實(shí)際情況選擇不同的激勵(lì)方式，一般情況下都是會(huì)使用精神、成績(jī)和物質(zhì)激勵(lì)相互結(jié)合，為醫(yī)療人員謀取更多的福利，比如包括崗位津貼、交通補(bǔ)助、夜班補(bǔ)助等等；職稱評(píng)定方式要根據(jù)人才的價(jià)值和作用進(jìn)行，避免影響到人才的發(fā)展或者是導(dǎo)致人才流失。6.建立醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案。轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院必須要快速提供醫(yī)療人員的技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)，可根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)不同崗位的人才和未來發(fā)展需求，建立醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為人才的發(fā)展提供平臺(tái)，并提供更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)和職業(yè)技能提升機(jī)會(huì)，開展一些專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)課程和服務(wù)意識(shí)課程等等。提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療水平和能力，提升醫(yī)院整體素質(zhì)水平，減少醫(yī)院人才資源的流失，留住并吸引到更多的人才，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。7.不斷完善員工培訓(xùn)計(jì)劃。高素質(zhì)的專業(yè)性人才對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)期健康發(fā)展來說特別重要，是一項(xiàng)不可缺少的主要因素。所以當(dāng)下必須要徹底拋棄傳統(tǒng)的思想觀念，不僅要重視人才，還要重點(diǎn)培養(yǎng)人才，對(duì)人才的培養(yǎng)不能只流于形式或者是表面，要采取有效措施不斷實(shí)施。醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)離不開專業(yè)人才的支持，所以必須要加大力度不斷進(jìn)行人才培養(yǎng)。在培訓(xùn)技術(shù)方面，醫(yī)療人員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不僅是重點(diǎn)，同樣合作管理意識(shí)、醫(yī)院文化和醫(yī)學(xué)倫理等方面的知識(shí)也是重點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展，這樣才能更好地提高醫(yī)院的整體水平和服務(wù)能力。8.創(chuàng)新績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度。上文說了要建立健全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度，但是在新時(shí)展轉(zhuǎn)型視角下，要想加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理水平，降低管理難度，就必須要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，在建立健全，完善標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，創(chuàng)新出與自身醫(yī)院相符合的、獨(dú)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度。讓員工在醫(yī)院中產(chǎn)生一種歸屬感和自豪感，為了特有的福利待遇，提高自身的工作積極性和工作效率，也降低了員工的離職率。9.合理運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代化技術(shù)。轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院人力資源管理水平與現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)息息相關(guān)，要想提高醫(yī)院人力資源管理水平，就必須合理運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代化信息管理技術(shù)，加強(qiáng)硬件設(shè)備和相關(guān)人才引進(jìn)，與時(shí)俱進(jìn)，建立科學(xué)的信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)以供統(tǒng)計(jì)和調(diào)配。不但有利于提高醫(yī)院構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源信息管理體系，而且有助于增加醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，必須要高度重視人力資源管理，人力資源管理的質(zhì)量和水平將直接影響到醫(yī)院的綜合實(shí)力。所以本文重點(diǎn)分析了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理存在的問題，并提出樹立正確的管理思想，建立健全用人選人制度、績(jī)效考核制度、薪酬制度，有效利用精神、成就和物質(zhì)相關(guān)激勵(lì)方式，建立醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案，不斷完善員工培訓(xùn)計(jì)劃等方面的具體措施，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]于越,丁穎.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].人力資源管理,2018,(3):214-215

第6篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：“兩大提升工程” 醫(yī)院人力資源管理 影響

目前深圳市醫(yī)院在整體管理和業(yè)務(wù)構(gòu)建邁出了重要一步，“兩大提升工程”的提出，標(biāo)志著深圳市醫(yī)院在業(yè)務(wù)管理方面有了更深刻的認(rèn)識(shí)。“兩大提升工程”主要是實(shí)施重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)療水平提升工程和實(shí)施職業(yè)精神建設(shè)和滿意度提升工程，對(duì)醫(yī)院的整體管理有著積極的促進(jìn)作用。考慮到醫(yī)院人力資源管理存在的問題，只有正確利用“兩大提升工程”的契機(jī)，努力推動(dòng)“兩大提升工程”的實(shí)施，才能保證醫(yī)院的人力資源管理取得積極效果。為此，我們應(yīng)正確分析“兩大提升工程”對(duì)醫(yī)院人力資源管理的積極影響，做好醫(yī)院人力資源管理工作。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.人力資源及管理觀念不到位，留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的痕跡。我國(guó)獨(dú)具特色的社會(huì)性質(zhì)決定了我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)具有獨(dú)特的特點(diǎn)，因此，在新時(shí)期，必然存在落后的制度缺陷。每一次衛(wèi)生改革都是一次嘗試，沒有完全地定型于某一醫(yī)療衛(wèi)生制度，這就決定了醫(yī)療市場(chǎng)的不規(guī)范性，新思維與舊傳統(tǒng)并存的現(xiàn)象使人力資源管理也出現(xiàn)了一定的局限性與制約性。對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。

2.人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化。目前我國(guó)人力資源的結(jié)構(gòu)就是存在老中青年的不平衡，論資排輩的模式根深蒂固，以至于有些人才被壓抑、被埋沒，不能充分地發(fā)揮出新時(shí)期人才的先進(jìn)性，導(dǎo)致人才情緒化嚴(yán)重，極大地挫傷了員工的積極性。其次是知識(shí)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。每個(gè)單位需要多種專業(yè)人才，管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識(shí)與思維。目前的模式是從專家到主任到院長(zhǎng)的人才遴選方案，因此需要專業(yè)管理人員對(duì)管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化。

3.人力資源管理制度的制定與實(shí)施不合理。雖然許多醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，并通過制定一系列的制度來滿足醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際需要。但是從目前醫(yī)院制定的人力資源管理制度來看，制度的制定和實(shí)施不合理已經(jīng)成為了制約醫(yī)院人力資源管理取得積極效果的重要因素。由此可見，為了保證醫(yī)院的人力資源管理取得積極效果，除了意識(shí)到人力資源管理的重要性之外，還要重視與“兩大提升工程”的結(jié)合。

二、“兩大提升工程”對(duì)醫(yī)院人力資源管理的積極影響

“兩大提升工程”已經(jīng)成為推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的重要因素，對(duì)醫(yī)院人力資源管理的積極影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.明確了醫(yī)院人力資源管理的具體任務(wù)。“兩大提升工程”的內(nèi)容主要是實(shí)施重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)療水平提升工程和實(shí)施職業(yè)精神建設(shè)和滿意度提升工程，這對(duì)醫(yī)院的人力資源管理提出了具體的任務(wù)，只有醫(yī)院在人力資源管理上予以保障，才能保證提升工程取得積極效果。因此，“兩大提升工程”對(duì)明確醫(yī)院人力資源管理具體任務(wù)產(chǎn)生了積極影響。

2.為醫(yī)院人力資源管理提出了具體目標(biāo)。考慮到“兩大提升工程”的具體內(nèi)容，醫(yī)院的人力資源管理必須重新調(diào)整管理目標(biāo)，強(qiáng)化管理的整體效益，才能滿足醫(yī)院的實(shí)際管理需求，才能更好地為“兩大提升工程”服務(wù)。從這一角度來看，“兩大提升工程”為醫(yī)院的人力資源管理提出了具體的管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院人力資源管理的重要性。為此，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到“兩大提升工程”的促進(jìn)作用，學(xué)會(huì)正確利用其影響，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。

3.推動(dòng)了醫(yī)院人力資源管理的全面發(fā)展。從“兩大提升工程”的實(shí)際作用來看，不但提高了醫(yī)院人力資源管理水平，還促進(jìn)了醫(yī)院人力資源管理的全面快速發(fā)展，為醫(yī)院的人力資源管理提供了有力的支持和保障，保證了醫(yī)院人力資源管理取得積極效果。基于這一考慮，在醫(yī)院的人力資源管理中，應(yīng)正確理解“兩大提升工程”的作用和意義，在推動(dòng)“兩大提升工程”的過程中重視醫(yī)院人力資源管理的推動(dòng)。

總之，在“兩大提升工程”推動(dòng)下，醫(yī)院人力資源管理無論是從管理目標(biāo)、管理水平和管理質(zhì)量上都有了較大的提高，“兩大提升工程”產(chǎn)生了積極的推動(dòng)作用。為此，我們應(yīng)正確理解“兩大工程”對(duì)醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生的積極影響，努力做好醫(yī)院人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1]蘇義，周凌明，徐幻，張萌，易學(xué)明.醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺?shí)踐[J].醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報(bào)，2011（7）

[2]柯崗，劉志連，李志鋼.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的特征及其管理策略[J].新疆中醫(yī)藥，2011（1）

[3]周艷陽，何虎，宮印成.權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008（7）

[4]王麗.淺談醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾韀J].中國(guó)外資，2012（13）

第7篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)模式，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，建立高效的多方位的人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 施工企業(yè)； 培訓(xùn)

[Abstract] at present, human resource management in construction enterprise is: enterprise emphasis on human resources management is not enough, the lack of professional management personnel. Especially the human resource has the complexity, layout composition is dispersed, and collecting evaluation information is relatively difficult, bring great difficulties to the efficient management of human resources.

We should learn from foreign advanced model, emphasizing the "people-oriented" management concept, the establishment of efficient all-round talent incentive mechanism, strengthen personnel training and occupation career design. Only to establish a scientific human resources management system, to achieve the enterprise need to attract talent, fully tap the potential of the talent, to achieve the high efficiency of modern human resources management.

Keywords: human resource management; construction enterprise; training

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）

隨著國(guó)際化的到來，施工企業(yè)也面臨著一個(gè)巨大的機(jī)遇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此，筆者對(duì)施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理做初步的探討。

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1．人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

2．人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

3．人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。因此，對(duì)分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

二、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1．企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。

2．.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。

三、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施

1．加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。人力資源開發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用網(wǎng)絡(luò)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊?，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

2．建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。施工企業(yè)在傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度。

根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。因此，施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國(guó)內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3．“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。

而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，因而在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，國(guó)際建筑市場(chǎng)進(jìn)一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

例如，國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進(jìn)行了人力資源管理?？傊┕て髽I(yè)若想在建筑市場(chǎng)開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

1、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著.人力資源管理實(shí)際操作技能.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社

第8篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源制度 人力資源成本 規(guī)范 降低

《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的監(jiān)管力度、規(guī)范力度和處罰力度，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)人員精干、工作效率高，所以企業(yè)應(yīng)梳理內(nèi)部人力資源制度，避免不必要的人工成本支出。在合法、規(guī)范的前提下盡量降低成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

一、人力資源成本的含義與構(gòu)成

所謂企業(yè)人力資源成本（以下簡(jiǎn)稱為HR成本），是指為了獲得日常經(jīng)營(yíng)管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費(fèi)用支出，主要由取得成本、使用成本、保障成本、開發(fā)成本、離職成本構(gòu)成。具體包括招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項(xiàng)費(fèi)用。

二、企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

1.某集團(tuán)公司汽車事業(yè)部人力資源現(xiàn)狀

汽車事業(yè)部于2006年12月成立，2007年9月汽車機(jī)加工工段從中功率廠轉(zhuǎn)移到事業(yè)部，到2012年8月底三個(gè)時(shí)間段人員分類結(jié)構(gòu)如表所示。

注：經(jīng)過幾年的運(yùn)作，專業(yè)技術(shù)管理人員較2007年9月增長(zhǎng)了37%，二、三線人員增長(zhǎng)了35%，產(chǎn)品營(yíng)業(yè)收入基本在1億元以下徘徊。

經(jīng)過調(diào)查分析，該事業(yè)部人員增多的原因如下：

第一，部門設(shè)立太多。2006年成立時(shí)，有8個(gè)部門，現(xiàn)增至18個(gè)部門，增長(zhǎng)了225%。

第二，崗位設(shè)置過細(xì)，后方人員配置多，工作量不足。

第三，自行變更崗位頻繁。有14人從一線崗位轉(zhuǎn)往二、三線崗位；有12人從工人崗位轉(zhuǎn)往管理崗位（10人不符合任職資格條件）。

第四，管理及二、三線崗位龐大。后方部門有11個(gè)，崗位49個(gè)，96人；后方人員占總?cè)藬?shù)61%。

2.人力資源管理存在問題

上述事例說明，該企業(yè)汽車事業(yè)部人力資源管理存在制度不全的問題。

（1）缺乏規(guī)劃，管理單一。雖然提出機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)高效的管理模式，但是沒有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù)，人員浪費(fèi)，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

（2）人力資源成本管理制度不健全，實(shí)踐中隨意性很大。沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，沒有計(jì)量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。整個(gè)人力資源管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，實(shí)踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

三、降低人力成本的策略

1.建立健全人力資源管理制度

（1）優(yōu)化組織架構(gòu)，明確部門職能。組織架構(gòu)應(yīng)以職能為主導(dǎo)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。梳理業(yè)務(wù)流程，明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對(duì)關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，建立完善企業(yè)的流程管理體系。

（2）建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，按工作標(biāo)準(zhǔn)選才。企業(yè)每一個(gè)職位都要有明確的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的評(píng)估。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

（3）建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本。規(guī)章制度一方面可以在事前規(guī)范企業(yè)用工行為及員工勞動(dòng)行為，大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。另一方面當(dāng)勞資矛盾無法通過協(xié)調(diào)解決而訴諸法律時(shí)，規(guī)章制度就成為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的重要證據(jù)。在合法前提下，企業(yè)通過合法程序、建立合法可行的規(guī)章制度，并對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中民主協(xié)商與勞資共議，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中嚴(yán)格遵守、貫徹執(zhí)行，將是規(guī)避企業(yè)“規(guī)范性成本”和“違法成本”的根本。

（4）營(yíng)造組織氣氛，建立健全激勵(lì)措施。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)凝聚力。同時(shí)建立健全激勵(lì)措施，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，暢通企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。

2.建立人力資源成本管理體系

（1）建立人力資源成本預(yù)算管理制度。明確制度的目的、依據(jù)、預(yù)算內(nèi)容、預(yù)算流程、執(zhí)行與控制，通過合理的規(guī)劃和預(yù)算有效地降低成本，使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。

（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程。人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓(xùn)費(fèi)用管理控制、員工加班費(fèi)用管控辦法、員工福利費(fèi)用控制辦法等。通過人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作，系統(tǒng)、全過程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬、勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表和財(cái)務(wù)報(bào)表。

（3）時(shí)時(shí)控制和處理。要對(duì)所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期的檢查，通過檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計(jì)分析。針對(duì)其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。

（4）考慮運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用，控制成本。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)由其掌握的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)和服務(wù)能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質(zhì)資源的管理和落后的人事管理將會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi)，成本居高。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，引入和完善人力資源管理理論，建立科學(xué)的人力資源管理制度和人力資源成本管理制度，加大人力資源管理，對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效控制，才能降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，令企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

第9篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，因此，將對(duì)施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。

1 施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

2 目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。

缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)椤叭胧馈焙笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。

3 加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊挥薪⑵鹂茖W(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。

其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國(guó)內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說有些企業(yè)是軍轉(zhuǎn)工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織集體的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語

總之，施工企業(yè)若想開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

[1]吳照云.管理學(xué)原理.[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997.