部門日常考核制度精選(九篇)

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部門作為整體團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的部門績(jī)效考核；二是各部門以員工為對(duì)象的員工績(jī)效考核?？?jī)效考核確定的指標(biāo)多為定性的、抽象的、描述性的。

現(xiàn)在，單位把對(duì)個(gè)人的考核融入到對(duì)部門的考核中去，不進(jìn)行單獨(dú)考核了。只要個(gè)人犯錯(cuò)（表?yè)P(yáng)），對(duì)集體進(jìn)行懲罰（獎(jiǎng)勵(lì)）。

（三）績(jī)效管理分析

績(jī)效考核制度到底出了什么問(wèn)題，如何才能改變這種狀況？經(jīng)過(guò)調(diào)查，初步發(fā)現(xiàn)：

（1）績(jī)效管理觀念存在偏差。一是將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，將績(jī)效考核等同于打分和發(fā)放工資。在搭建的績(jī)效管理體系中，因績(jī)效考核結(jié)果與勞動(dòng)報(bào)酬緊密掛鉤，所以考核過(guò)程中，各方往往更多關(guān)注的是績(jī)效考核和成績(jī)，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核及發(fā)放績(jī)效工資看作是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，較少人將其視為一種持續(xù)不斷且具有系統(tǒng)性的管理流程和環(huán)節(jié)。管理處的績(jī)效管理逐漸演變?yōu)槊考径鹊耐粨糇哌^(guò)場(chǎng)檢查。為規(guī)避矛盾，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也開(kāi)始趨于一致，績(jī)效工資分配趨向平均，績(jī)效管理作用難以發(fā)揮；二是將績(jī)效管理看作考核小組的責(zé)任，其他職能部門只是“配角”。在建立考核制度初期，我所就成立了“考核小組”，每月對(duì)全所工作進(jìn)行考核。每由于理解上的偏差，很多人認(rèn)為，績(jī)效管理僅僅是單位用于發(fā)放工資的手段，績(jī)效管理只是表面文章，其他部門僅敷衍配合就行了；有的認(rèn)為開(kāi)展績(jī)效管理沒(méi)有什么意義，既耽誤部門工作，又吃力不討好。這些看法是沒(méi)能很好地理解績(jī)效管理的真正含義，沒(méi)有很好地將績(jī)效管理觀念滲透到日常管理活動(dòng)中，忽略了績(jī)效管理對(duì)提升單位整體績(jī)效的真正作用。

（2）績(jī)效管理指標(biāo)不夠科學(xué)。一是考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，缺乏以單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)。管理處先前的考核辦法中不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，不設(shè)定一些考核指標(biāo)，總會(huì)擔(dān)心員工會(huì)偷懶，考核指標(biāo)面面俱到。過(guò)多的考核指標(biāo)，使各部門難以找到能驅(qū)動(dòng)單位核心價(jià)值的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，勢(shì)必分散了各部門的關(guān)注重點(diǎn)，工作只能“眉毛胡子一把抓”，各部門只有在準(zhǔn)備績(jī)效考核上下功夫，但對(duì)單位發(fā)展的促進(jìn)作用不明顯；二是考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏足夠溝通?？?jī)效管理很重要的一個(gè)原則就是，各部門績(jī)效考核指標(biāo)必須配合單位整體目標(biāo)，從而確保單位整體目標(biāo)達(dá)成。因此，在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，單位應(yīng)與各部門進(jìn)行充分溝通，確定努力方向、目標(biāo)和措施，使各部門真心愿意為單位整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力。

（3）績(jī)效考核組織形式和方式不夠完善。考核小組人員因身兼數(shù)職，難以全身心投入到全所的考核工作中去。考核小組在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)?？己说呢?zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。然而，秦淮河船閘管理所由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源有限，加之人員缺乏，導(dǎo)致自考核制度建立至今沒(méi)有成立過(guò)專職的考核小組。每一位同志都有自己的具體工作。

二、秦淮河船閘管理所的績(jī)效管理方案的實(shí)施

（一）方案的目標(biāo)及指導(dǎo)原則

按照打造全新秦淮河船閘，順利完成上級(jí)部門下達(dá)的全年各項(xiàng)任務(wù)的總體目標(biāo)，本著實(shí)事求是，按照“由點(diǎn)及面、由大到小，先易后難、逐步推開(kāi)”的原則實(shí)施。根據(jù)市航道管理處年度工作會(huì)的要求，在總結(jié)以前績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，秦淮河船閘于2013年1季度對(duì)原有績(jī)效管理模式進(jìn)行了改進(jìn)（見(jiàn)表1），取得了一定效果。以事業(yè)單位財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)為突破口，通過(guò)試點(diǎn)，建立從項(xiàng)目—單位—部門三個(gè)層次的評(píng)價(jià)體系，逐步帶動(dòng)所有支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展。

（二）方案實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（1）轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念。2013年1季度，圍繞“深化改革，強(qiáng)化管理，優(yōu)化服務(wù)，提速創(chuàng)優(yōu)，狠抓落實(shí)”的要求，針對(duì)績(jī)效管理工作存在的困難和問(wèn)題，秦淮河船閘管理所多次組織召開(kāi)所部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，所領(lǐng)導(dǎo)切實(shí)到走訪各部門進(jìn)行調(diào)研，或組織專題討論會(huì)。討論績(jī)效管理中存在的突出問(wèn)題，認(rèn)真分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因，較好地統(tǒng)一了中層管理人員的思想，消除和澄清了大家對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，增強(qiáng)了管理人員的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)。大家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不應(yīng)被看作是職能部門對(duì)各部門扣分的工具，也不是無(wú)原則的你好我好大家好。

（2）合理確定考核指標(biāo)。根據(jù)各部門類型分別劃分績(jī)效考核指標(biāo)。該所的主題業(yè)務(wù)是：航道規(guī)費(fèi)征收管理。在認(rèn)真分析各部門之間的共性工作目標(biāo)和業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們建立了包括綜合考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)考核指標(biāo)在內(nèi)的較為完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中，綜合考核占40%，由綜合管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理四部分組成；業(yè)務(wù)考核占60%，按不同類型各部門實(shí)行分類考核。

（3）健全完善的考核組織形式和方式。將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實(shí)說(shuō)話。為加大日?？己肆Χ龋呀?jīng)將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時(shí)，在新的考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)各基層單位進(jìn)行日?？己耍⒓皶r(shí)填制日?？己擞涗洷恚纬煽?jī)效管理檔案，作為基層單位日常考核成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù)，確保了績(jī)效考核的有理有據(jù)及公正性。

（三）方案實(shí)施中應(yīng)處理好的關(guān)系

第2篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文   一、工作目標(biāo)

  1、銷售工作目標(biāo)要有好業(yè)績(jī)就得加強(qiáng)產(chǎn)品知識(shí)和淘寶客服的學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，豐富知識(shí)，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識(shí)與淘寶客服技能相結(jié)合運(yùn)用。

  2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對(duì)待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

  3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問(wèn)題。

  4、勤快、細(xì)心，養(yǎng)成做筆記的習(xí)慣。

  5、對(duì)網(wǎng)店的經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

  6、對(duì)于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護(hù)聯(lián)系，在有時(shí)間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。

  7、在擁有老客戶的同時(shí)還要不斷的通過(guò)各種渠道開(kāi)發(fā)新客戶。

  二、自我方面目標(biāo)

  1、要做事先做人，踏實(shí)做人踏實(shí)做事，對(duì)工作負(fù)責(zé)，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。

  2、和同事有良好的溝通，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，多交流，多探討，才能不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)技能。

  3、執(zhí)行力，增強(qiáng)按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。

  4、養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。

  5、自信也是非常重要的，擁有健康樂(lè)觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。

  目標(biāo)調(diào)整的原則：堅(jiān)持大的方向不變，適當(dāng)改變小的方向。

  關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文

  一、全面實(shí)施規(guī)范化管理。

  在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊(cè)，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績(jī)效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

  以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

  三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

  根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開(kāi)展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛(ài)崗敬業(yè)，服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開(kāi)聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開(kāi)展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開(kāi)展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開(kāi)展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是：

  1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

  2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。

  4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開(kāi)展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。

  5、按部門計(jì)劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。

  關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文

  一、全面實(shí)施規(guī)范化管理。

  在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊(cè)，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績(jī)效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

  以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

  三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

  根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開(kāi)展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛(ài)崗敬業(yè)，服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開(kāi)聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開(kāi)展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開(kāi)展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開(kāi)展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是:

  1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

  2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。

  4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開(kāi)展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。

第3篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

（上海海洋大學(xué)，上海 201306）

摘 要：本文在對(duì)高校教職工開(kāi)展現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時(shí)結(jié)合個(gè)別訪談，對(duì)教職工關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意度做出綜合評(píng)價(jià).在此基礎(chǔ)上，提出具體對(duì)策建議，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績(jī)效考核；滿意度

中圖分類號(hào)：G451；G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項(xiàng)目：2014年上海海洋大學(xué)工會(huì)、婦女工作理論研究課題“高校二級(jí)學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”；上海海洋大學(xué)2014年工會(huì)理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)與上海海洋大學(xué)工會(huì)理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？?jī)效考核是以教職工為對(duì)象，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教職工的履職程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績(jī)效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)八年來(lái)的運(yùn)行完善已日趨成熟，對(duì)其激勵(lì)作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時(shí)間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會(huì)在實(shí)踐過(guò)程中產(chǎn)生各種問(wèn)題，需要在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)加以完善.為此，課題組針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師、管理人員這三類考核對(duì)象，設(shè)計(jì)了個(gè)性化的調(diào)查問(wèn)卷，以了解其對(duì)績(jī)效考核制度實(shí)行八年來(lái)的滿意度評(píng)價(jià)，為后期改善和提升高校教職工的績(jī)效管理水平、更好地調(diào)動(dòng)其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

課題組前期通過(guò)個(gè)別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對(duì)象，隨后進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項(xiàng)目，自編了《高校教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查問(wèn)卷》；并在確定的時(shí)間段內(nèi)將問(wèn)卷發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，按期收回，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，就教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度做出評(píng)價(jià).在基于分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，提出下一步改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策和建議.期間，共發(fā)放問(wèn)卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問(wèn)卷內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的看法等；第二部分為教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析，包括對(duì)考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開(kāi)展調(diào)查，以便了解教職工對(duì)考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意度結(jié)果，并對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級(jí)（46.2%）與副高級(jí)（30.1%）職稱為主；學(xué)歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見(jiàn)，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對(duì)高層次人才的需求.

通過(guò)對(duì)教職工是否愿意參與團(tuán)隊(duì)考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊(duì)考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中每位成員的價(jià)值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個(gè)人考核的形式.可見(jiàn)，高校的績(jī)效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度，進(jìn)一步修訂團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容，使團(tuán)隊(duì)考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際價(jià)值.

2.2 教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度比較了解.由此可知，績(jī)效考核工作經(jīng)過(guò)多年運(yùn)行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時(shí)，有近七成（66.9%）的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格，表明要通過(guò)考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績(jī)效考核制度有效，而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外，在教職工對(duì)績(jī)效考核工作價(jià)值體現(xiàn)的分析中可知，認(rèn)為績(jī)效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價(jià)值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對(duì)象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績(jī)效考核在給廣大教職工帶來(lái)一定壓力的同時(shí)，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價(jià)值，因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此，課題組就關(guān)于教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核存在不完全認(rèn)同的方面開(kāi)展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對(duì)績(jī)效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過(guò)程等，值得引起績(jī)效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實(shí)現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性，得到更多教職工的認(rèn)同，課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”，即抓住考核的重點(diǎn)與關(guān)鍵，針對(duì)不同對(duì)象精心設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項(xiàng)工作均要與分值掛鉤，會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作，從而出現(xiàn)“只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師與管理人員三類人員開(kāi)展了調(diào)研，以更好了解教職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的看法.

通過(guò)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)和獲得專利等方面；實(shí)驗(yàn)教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開(kāi)發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開(kāi)實(shí)驗(yàn)課程、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容；而對(duì)管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報(bào)告、獲取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見(jiàn)，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級(jí)管理部門進(jìn)一步精簡(jiǎn)、調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容，開(kāi)展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績(jī)效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn)，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的知曉度分析來(lái)看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績(jī)效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點(diǎn)，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取考核制度意見(jiàn)所反映出來(lái)的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反映的問(wèn)題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見(jiàn)；33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動(dòng)滯后；37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽(tīng)聽(tīng)而已，未采取任何行動(dòng).由以上數(shù)據(jù)可見(jiàn)，教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見(jiàn)和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時(shí)向教職工反饋績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽(tīng)基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進(jìn)工作方式，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整，確保考核過(guò)程與考核結(jié)果的公開(kāi)、公平、公正，這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.

最后，績(jī)效考核部門更要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核制度真正起到獎(jiǎng)罰分明、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)員工的工作有激勵(lì)效果.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵(lì)措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)（50.0%）與職稱評(píng)定（45.9%）.可見(jiàn)，多數(shù)教職工對(duì)學(xué)校現(xiàn)行的績(jī)效考核制度所發(fā)揮的激勵(lì)效果還較為認(rèn)可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.

3 對(duì)策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績(jī)效考核的有利方面，也認(rèn)清了績(jī)效考核的問(wèn)題所在，只有順應(yīng)教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，推進(jìn)各項(xiàng)工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此，課題組對(duì)今后的績(jī)效考核工作提出如下對(duì)策和建議：

3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與分類指導(dǎo)相結(jié)合，提升績(jī)效考核的科學(xué)性合理性

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)以教職工為中心，樹(shù)立服務(wù)意識(shí).考核制度的建立、完善與實(shí)施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點(diǎn)，通過(guò)個(gè)別訪談、座談會(huì)與問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，及時(shí)傾聽(tīng)教職工的真實(shí)想法，適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個(gè)性問(wèn)題予以分類指導(dǎo)，分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和個(gè)性化的考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整考核分值，設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，使考核工作更具有針對(duì)性，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)考核的科學(xué)性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)績(jī)效考核的全面性準(zhǔn)確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學(xué)設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系、堅(jiān)持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式，對(duì)被考核的人員進(jìn)行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說(shuō)對(duì)于那些比較抽象無(wú)法完全用量來(lái)衡量的工作任務(wù)，如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過(guò)被服務(wù)對(duì)象——廣大師生的主觀打分與綜合評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長(zhǎng)、不可分割，堅(jiān)持兩者結(jié)合，可增強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的全面性與準(zhǔn)確性.

3.3 平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，注重績(jī)效考核的過(guò)程性有效性

針對(duì)當(dāng)前高校注重對(duì)教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績(jī)效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開(kāi)展的日?？己朔绞阶鳛檠a(bǔ)充.對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣，通過(guò)平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績(jī)效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時(shí)也可減輕年終考核帶來(lái)的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績(jī)效考核的過(guò)程性與有效性.

3.4 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，倡導(dǎo)績(jī)效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績(jī)效考核形式多數(shù)是對(duì)教職工個(gè)人的考核與激勵(lì)，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)著重在于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果，個(gè)人績(jī)效則取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.因此，管理部門在倡導(dǎo)績(jī)效考核自由度的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)注意對(duì)教職工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，設(shè)置團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)[4].同時(shí)，在考核辦法中應(yīng)明確個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績(jī)考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個(gè)人的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)績(jī)效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通不暢則是影響績(jī)效考核滿意度的重要因素.長(zhǎng)期以來(lái)，高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工績(jī)效的考核過(guò)程，卻忽略了對(duì)考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋.因此，學(xué)校人力資源管理部門要及時(shí)公布績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過(guò)績(jī)效面談，結(jié)合自我評(píng)價(jià)、訪談等方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋，以此調(diào)動(dòng)廣大教職工積極參與的熱情，增進(jìn)雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個(gè)人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績(jī)效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制，使高校教職工通過(guò)申訴交流，增加對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果的了解，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo)，必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中，獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等各項(xiàng)工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問(wèn)題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.

第4篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

當(dāng)今中國(guó)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力行業(yè)作為國(guó)家支柱產(chǎn)業(yè)之一，也逐步進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)整合人力資源，從各方面入手提高電力企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文通過(guò)對(duì)電力企業(yè)的人力資源績(jī)效工作的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與研究，指出現(xiàn)階段此項(xiàng)工作存在問(wèn)題，并對(duì)此擬出解決相關(guān)問(wèn)題的有效辦法。

關(guān)鍵詞：

電力企業(yè);人力資源管理;績(jī)效評(píng)價(jià);研究

電力部門的績(jī)效考核工作得到有效進(jìn)展，需要一套科學(xué)、全面的人力資源績(jī)效考核制度。但就電力企業(yè)相關(guān)制度進(jìn)展程度來(lái)看，績(jī)效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。

一、績(jī)效管理的意義

企業(yè)的績(jī)效管理，是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目的下，對(duì)內(nèi)部員工在一定工作周期內(nèi)的工作表現(xiàn)狀態(tài)以及所取得的工作成果進(jìn)行考核與評(píng)估。企業(yè)依據(jù)績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果對(duì)員工今后的工作進(jìn)行監(jiān)督和積極的引導(dǎo)，并將其與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)相融合，使員工能夠?qū)ψ约簩?lái)的工作方向進(jìn)行更加完善的規(guī)劃，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足

1.企業(yè)的崗位分析過(guò)于片面。企業(yè)想要在世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上長(zhǎng)久立于不敗的地位，一定要具備配套的績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度，這就需要領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)合企業(yè)當(dāng)前具體情況，對(duì)不同崗位職能與重要性展開(kāi)詳細(xì)和具體的分析?？墒牵?dāng)前的電力企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工的崗位分析工作進(jìn)行重視，致使相關(guān)工作人員對(duì)自身崗位職責(zé)與分析不夠明確，在績(jī)效考核周期內(nèi)表現(xiàn)隨意。最終得到與實(shí)際情況相偏離的績(jī)效考核結(jié)果。2.忽視員工對(duì)績(jī)效考核的反饋。電力企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核過(guò)，總會(huì)忽略員工的反饋信息，這嚴(yán)重影響了績(jī)效考核管理制度的完善。導(dǎo)致這一現(xiàn)象主要由于兩方面的缺失：第一，受過(guò)去老舊的績(jī)效評(píng)估模式影響，績(jī)效考核執(zhí)行者經(jīng)常受個(gè)人主觀認(rèn)識(shí)的影響，存在一定的隨意性。第二，績(jī)效考核只在最后公布結(jié)果而忽略細(xì)節(jié)，考核周期內(nèi)員工對(duì)自身工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)不知情，在這種情況下，員工產(chǎn)生消極和焦慮的心理，影響正常工作。3.績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度的片面性。電力部門的績(jī)效考核工作得到有效進(jìn)展，需要一套科學(xué)、全面的人力資源績(jī)效考核制度。但就電力企業(yè)相關(guān)制度進(jìn)展程度來(lái)看，績(jī)效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。相關(guān)制度與員工日常工作情況聯(lián)系不夠緊密，致使相關(guān)管理者模糊績(jī)效考核的最終目標(biāo)，考核結(jié)果達(dá)不到預(yù)期的真實(shí)性和客觀性，也就無(wú)法使其全面的發(fā)揮其職能。

三、如何完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系

1.充分提高對(duì)員工崗位的研究分析，建立正確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。電力企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)考核工作，應(yīng)當(dāng)細(xì)分各環(huán)節(jié)需要設(shè)置的崗位數(shù)量，將其按照一定條理分層分次，然后再分別將各層崗位的具體工作職能進(jìn)行明確?？?jī)效評(píng)價(jià)考核的執(zhí)行者結(jié)合當(dāng)前崗位職能的行使情況，遵循合理、科學(xué)、公正的評(píng)估指標(biāo)，既要結(jié)合不同專業(yè)的技能水平高低，又要根據(jù)某些特殊性質(zhì)工作所需要技術(shù)的含量大小，分析員工考核周期內(nèi)的工作情況，將最后得出的數(shù)據(jù)作為績(jī)效評(píng)價(jià)考核的結(jié)果。繼而保證績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度的針對(duì)性與權(quán)威性。2.適當(dāng)結(jié)合員工反饋，加強(qiáng)員工崗位教育。積極采納員工的反饋信息，在接受反饋信息的過(guò)程中，可以帶動(dòng)員工對(duì)于自身績(jī)效工作研究和規(guī)劃的積極性。進(jìn)一步讓員工結(jié)合自己實(shí)際的工作情況提出要求與建議，方便了相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)工作執(zhí)行者完善和優(yōu)化當(dāng)前制度，使績(jī)效考核執(zhí)行部門的考核工，得出的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，再依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)提高員工的上進(jìn)心理。另外，要定期對(duì)員工進(jìn)行思想政治和工作技能培訓(xùn)教育，根據(jù)員工不同的工作狀態(tài)和技術(shù)水平分別入手，就每一名員工的基本問(wèn)題展開(kāi)分析、找出結(jié)癥，并通過(guò)與之對(duì)應(yīng)的技術(shù)教育手段或者思想教育手段對(duì)其進(jìn)行積極引導(dǎo)，改正不良的價(jià)值觀和人生觀，擺正自身工作態(tài)度，提高自身工作熱情，進(jìn)而營(yíng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境。3.調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)體制的結(jié)構(gòu)。企業(yè)想要確保人力部門順利行使其績(jī)效評(píng)價(jià)考核職能，就要致力于建立一個(gè)結(jié)構(gòu)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度模型，以“指標(biāo)一致”、“細(xì)節(jié)分層”為原則，保證績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展。在此項(xiàng)工作中，執(zhí)行者要本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)、公平的態(tài)度，對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門員工的工作質(zhì)量進(jìn)行有序分析，彰顯企業(yè)水準(zhǔn)，讓各項(xiàng)工作的職能更加具體化。同時(shí)，企業(yè)還要個(gè)遵守人力資源績(jī)效管理的流程，有步驟的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核：第一步，明晰企業(yè)大發(fā)展方向和發(fā)展策略。第二步，將企業(yè)相關(guān)工作職能逐層細(xì)分到各個(gè)崗位。第三，及時(shí)接受并適當(dāng)采納員工的反饋。

四、結(jié)語(yǔ)

電力的發(fā)展在中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，當(dāng)今時(shí)代電力行業(yè)的發(fā)展過(guò)程，是挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)并存的過(guò)程，想要有效的實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，改革和完善人力資源評(píng)價(jià)考核制度是重點(diǎn)。在日?？?jī)效評(píng)價(jià)工作中，理應(yīng)提高對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重視，依據(jù)當(dāng)前電力發(fā)展現(xiàn)狀，運(yùn)用有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，提高員工的工作熱情度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]韓忠冰,陳軍.電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2016(29):110-111

第5篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

的模式，分析了供電企業(yè)員工現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題；并提出了供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則。要建立一強(qiáng)三優(yōu)的現(xiàn)代化供電企業(yè)，必須適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，緊緊抓住績(jī)效考核這個(gè)重要手段，構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效考核體系，從而促進(jìn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 員工績(jī)效考核 方案設(shè)計(jì)

0 引言

隨著我國(guó)加入WTO和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，我國(guó)的電力市場(chǎng)越來(lái)越規(guī)范，且競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，因此，國(guó)有企業(yè)要生存、發(fā)展就得從自身效益抓起，注重績(jī)效考核?？?jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，從而提高工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。作為一種有效的管理行為它始終貫穿于企業(yè)管理工作的全過(guò)程，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核發(fā)揮越來(lái)越大的重要性，績(jī)效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)建立以圍繞著績(jī)效提高為目標(biāo)的高效的考核機(jī)制，提高企業(yè)各部門的執(zhí)行力。人力資源管理能夠提升企業(yè)價(jià)值，而企業(yè)戰(zhàn)略的落地，是要借助于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施的。

1 供電企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1.1 供電企業(yè)的員工考核 在電力企業(yè)中，人事管理部門每年都要進(jìn)行員工考核。推行員工考核制度能激發(fā)員工工作的積極性，協(xié)助企業(yè)快速穩(wěn)定地運(yùn)作。供電企業(yè)要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，就要準(zhǔn)確把握員工考核的重點(diǎn)。根據(jù)供電行業(yè)員工考核情況，我們可以將員工考核分為一般人員的考核和干部選拔考核兩個(gè)方面。

1.2 供電企業(yè)績(jī)效考核的基本模式 目前供電企業(yè)采用“以日?？己藶橹骶€，結(jié)合年終綜合測(cè)評(píng)”的考核模式。日常考核與年終測(cè)評(píng)的分值比例為6：4。旨在以全員績(jī)效考核貫穿員工全年的工作表現(xiàn)，形成“年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)、末位誡勉”的激勵(lì)機(jī)制。從而激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)、求實(shí)求新的工作作風(fēng)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)和企業(yè)效益的提高。

2 供電企業(yè)員工績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

雖然供電企業(yè)每年都進(jìn)行員工考核工作，但由于考核項(xiàng)目較多，人員復(fù)雜，考核工作難免存在問(wèn)題。

2.1 考核的權(quán)力過(guò)于集中 大部分供電企業(yè)均由企業(yè)高層主管員工績(jī)校考核工作，考評(píng)權(quán)利主要集中在企業(yè)內(nèi)部少數(shù)管理者手中，而不是將績(jī)效考核目標(biāo)逐層分解給相關(guān)人事部門，員工考核工作只浮于表面形式，已不存在實(shí)際意義。

2.2 考核工作缺乏制度化、規(guī)范化，為考核而考核 目前部分企業(yè)仍推行“人治”管理，過(guò)分夸大“人”的權(quán)利，干部意識(shí)、長(zhǎng)官意識(shí)還在企業(yè)中泛濫，績(jī)校考核部門因此而承受相當(dāng)大的工作壓力?？己酥贫炔灰?guī)范、缺乏執(zhí)行力就是“人治”管理的一個(gè)弊端。目前多數(shù)考核制度沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范化的考評(píng)依據(jù)，人事部門過(guò)于重視最終的考評(píng)結(jié)果而忽視考核過(guò)程，上報(bào)的考核計(jì)劃和表格資料幾近完美，實(shí)際工作中卻只是虛晃一槍，草草了事。

2.3 考核指標(biāo)過(guò)于抽象，缺乏必要的指導(dǎo) 供電企業(yè)以國(guó)家相關(guān)規(guī)定和行業(yè)規(guī)范為依據(jù)，針對(duì)企業(yè)高層管理人員專門制定了一套考核標(biāo)準(zhǔn)，其中囊括的實(shí)際量化指標(biāo)大都過(guò)于抽象，相關(guān)概念難于理解，實(shí)施過(guò)程中缺乏必要的指導(dǎo)。這主要體現(xiàn)在以下方面：

2.3.1 政績(jī)考核片面化。在實(shí)際工作中，群眾往往局限于表面成績(jī)的了解，并不知曉企業(yè)所面臨的真正的困難和行業(yè)形勢(shì)，而且人事管理和資產(chǎn)分配工作步調(diào)不一致，最終使員工考核工作片面化。

2.3.2 “德”考核的概念化?！暗隆钡目己藳](méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，具有潛在性，因此考評(píng)人員很難明確定義考核對(duì)象的行為表現(xiàn)，最終只能尊重考評(píng)原則，冠以籠統(tǒng)的印象。

2.3.3 群眾公認(rèn)的虛假化。干部的選拔和任命必須是民意之所向。但部分單位中這方面的往往受非正常因素影響，無(wú)視群眾公認(rèn)的權(quán)利。

3 供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

3.1 供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo) 供電企業(yè)要建立良好的員工績(jī)效考核體系，就必須構(gòu)建以職務(wù)（Position）管理、績(jī)效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理為主要內(nèi)容的績(jī)效考核管理體系，達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高績(jī)效、待遇高薪酬這一“三高”戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.1.1 員工高素質(zhì)。人才戰(zhàn)略是所有企業(yè)十分看重的發(fā)展戰(zhàn)略。供電企業(yè)主要以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，利用人才招募、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、擇優(yōu)選聘的途徑來(lái)組織人才隊(duì)伍；通過(guò)長(zhǎng)期磨合力求打造一支具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神和高素質(zhì)技能水平的骨干人才隊(duì)伍，同時(shí)在日常工作中不斷提高其專業(yè)技能，培養(yǎng)其愛(ài)崗敬業(yè)精神以及與企業(yè)同奮斗、共榮辱的工作觀念，全面提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。

3.1.2 工作高績(jī)效。工作高績(jī)效實(shí)際是通過(guò)績(jī)效考核管理，在廣大員工中樹(shù)立開(kāi)拓進(jìn)取的奮斗理念，促使員工積極進(jìn)取、保持工作熱情，不斷完善自身知識(shí)儲(chǔ)備，提高自身工作技能；在企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的努力，瞅準(zhǔn)發(fā)展契機(jī)，穩(wěn)健、高效率地達(dá)成工作目標(biāo)，適時(shí)運(yùn)用員工的高績(jī)效創(chuàng)造最大的利潤(rùn)收益。

3.1.3 待遇高薪酬。決策者根據(jù)員工不同的需求，利用績(jī)效考核的管理方式，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種途徑鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。在物質(zhì)方面盡可能地為員工爭(zhēng)取更高的薪資待遇，在精神上多關(guān)注員工切身利益和思想動(dòng)態(tài)，為其答疑解惑。另外，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、員工對(duì)工作適應(yīng)性等，對(duì)員工都能起到激勵(lì)作用。但是員工的工作能力和個(gè)人潛力因人而異，考核人員應(yīng)該針對(duì)員工類型采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。工作激勵(lì)和精神激勵(lì)這兩種方式適用于大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家。當(dāng)然，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最有效的激勵(lì)手段。

3.2 供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則 員工考核制度的建立應(yīng)該遵循一定的原則。人事管理部門唯有準(zhǔn)確把握這些原則才能有序且有效的開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。

3.2.1 公平與開(kāi)放的原則。一套公正、開(kāi)放的績(jī)?？己酥贫热菀宗A得公眾的認(rèn)同，而且能為工作內(nèi)容的上傳下達(dá)開(kāi)辟暢通的路徑，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。

3.2.2 反饋與提升的原則。該原則可確保考核結(jié)果能夠及時(shí)反饋，將有助于企業(yè)發(fā)展的信息篩選出來(lái)，并對(duì)不足之處加以糾正，以此形成良好的反饋機(jī)制，為以后的績(jī)?？荚u(píng)提供必要的指導(dǎo)。

3.2.3 定期化與制度化的原則。員工績(jī)效考核屬于連續(xù)性較強(qiáng)的管理過(guò)程，必須將其定期化、制度化。員工考核不僅是評(píng)測(cè)員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和勞務(wù)成果，而且能大致預(yù)測(cè)其未來(lái)發(fā)展方向。企業(yè)若要真正了解員工是否具有可塑性，并找出企業(yè)管理中存在問(wèn)題隱患，必須依靠制度化、程序化的員工考核制度來(lái)完成。

3.2.4 可靠性與正確性的原則。可靠性指的是某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，又稱信度?？?jī)效考核的信度指的是績(jī)效考核辦法應(yīng)保證收集到人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，即不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)或一組人評(píng)價(jià)的一致性。效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3.2.5 可行性與實(shí)用性的原則。可行性是要求考核人員選擇的測(cè)評(píng)方案應(yīng)符合該企業(yè)的客觀條件，如財(cái)力、物力、時(shí)間等。這要求人事部門必須按照考核目標(biāo)確定一套合理的績(jī)?？己宿k法，同時(shí)仔細(xì)研究該方案的可行性分析。實(shí)用性的績(jī)?？己嗽瓌t包括兩方面的要求：首先，以考核目的為依據(jù)設(shè)置考核工具，考評(píng)辦法和工具應(yīng)該適用于不同的考核目標(biāo)；其次，考核方案應(yīng)該照顧到不同行業(yè)、部門和相應(yīng)崗位人員的專業(yè)特點(diǎn)和素質(zhì)要求。

4 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)業(yè)務(wù)單元乃至每個(gè)崗位，員工則根據(jù)相應(yīng)的崗位職能來(lái)開(kāi)展日常工作。所以，考核人員首先要提高員工個(gè)人的績(jī)效水平，以點(diǎn)帶面，使企業(yè)整體的績(jī)效水平得到提升，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)各部門快速穩(wěn)定的運(yùn)作。只有順應(yīng)電力市場(chǎng)化改革的要求，建立一套合理的績(jī)效考核體系才能使供電企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的探究[J].中小企業(yè)管理與科技（上半月），2008（04）.

第6篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績(jī)效考核

一、職工醫(yī)院績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效是一個(gè)管理學(xué)詞匯，通常是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個(gè)人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？?jī)效考核，通常是指對(duì)組織中的個(gè)人或單位群體的績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績(jī)效考核成為組織吸引人才、激勵(lì)人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績(jī)效考核的意義

隨著社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個(gè)綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過(guò)程中，人們對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國(guó)衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個(gè)職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對(duì)人才管理的重視程度，完善績(jī)效考核制度，以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險(xiǎn)并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點(diǎn)，這使得職工醫(yī)院職工績(jī)效考核成為組織管理領(lǐng)域一個(gè)特殊和難解的命題。

通常來(lái)說(shuō)，職工醫(yī)院的績(jī)效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)3個(gè)角度進(jìn)行評(píng)定考核，測(cè)試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計(jì)劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對(duì)各個(gè)部門以及部門內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計(jì)劃任務(wù)考核則是指對(duì)每項(xiàng)任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)定打分的一種考核方式。針對(duì)每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

二、當(dāng)前職工醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院績(jī)效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績(jī)效是績(jī)效考核中個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核的過(guò)程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個(gè)人績(jī)效考核為考核工作的結(jié)束，而沒(méi)有依據(jù)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)評(píng)定個(gè)人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵(lì)方案，從而使績(jī)效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對(duì)職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣

由于績(jī)效考核中的主觀性考核部分需要由各級(jí)同事進(jìn)行綜合主觀評(píng)價(jià)，因此容易出現(xiàn)阿諛?lè)畛?、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級(jí)關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行職工的績(jī)效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見(jiàn)和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對(duì)每個(gè)人存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院績(jī)效考核人員縮短考核時(shí)間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡(jiǎn)化。這樣一來(lái)，相關(guān)參與考核的人員臨時(shí)接到通知，而抽出短暫的時(shí)間進(jìn)行草率的打分和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項(xiàng)的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

三、對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績(jī)效考核制度的必要性

完整和有效的績(jī)效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績(jī)效考核流程中存在的問(wèn)題，建立一個(gè)具有激勵(lì)因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對(duì)每一個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是非常必要的。對(duì)此，職工醫(yī)院的高層和上級(jí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個(gè)職工醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的重視程度。

2.針對(duì)不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)

對(duì)于一些沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核僅僅是一個(gè)粗略評(píng)價(jià)職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績(jī)效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對(duì)于每個(gè)人所設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評(píng)表中，將溝通能力分為從1―5個(gè)等級(jí)，在對(duì)前臺(tái)接待職位和財(cái)務(wù)核算職位進(jìn)行評(píng)測(cè)時(shí)，均采用這樣一份評(píng)價(jià)表，且設(shè)置相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)要求兩個(gè)這不同職位的職工，顯然沒(méi)有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對(duì)的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績(jī)效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果的作用，針對(duì)每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對(duì)考核過(guò)程中涉及到的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項(xiàng)，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運(yùn)作效率。

4.上級(jí)主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級(jí)主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級(jí)主管企業(yè)必須提高對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核制度在建立和執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績(jī)效考核的公平性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國(guó)醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

第7篇：部門日常考核制度范文

一、平時(shí)考核與年度考核互相結(jié)合，強(qiáng)化干部管理的全程性

我市從*年開(kāi)始實(shí)行干部年度考核制度，并在實(shí)踐的過(guò)程中不斷地加以改進(jìn)和完善。今年，與干部年度考核制度相對(duì)接，市委制定了《加強(qiáng)市機(jī)關(guān)工作人員平時(shí)考核工作的意見(jiàn)》，建立起規(guī)范的平時(shí)考核制度，有效地強(qiáng)化了干部管理的動(dòng)態(tài)化、全程化。

平時(shí)考核的內(nèi)容，分德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，以《*市改進(jìn)行政機(jī)關(guān)作風(fēng)和提高行政效能的若干規(guī)定》及機(jī)關(guān)工作人員職位說(shuō)明書和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點(diǎn)考核機(jī)關(guān)工作人員的作風(fēng)紀(jì)律和行政效能。制定《部門單位平時(shí)考核工作方案》，結(jié)合機(jī)關(guān)工作人員平時(shí)表現(xiàn)及履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況，按照季度或月度自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)審核、考核小組考評(píng)的程序進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果與個(gè)人年度考核掛鉤，平時(shí)考核平均分值占年度考核綜合測(cè)評(píng)分值40％。平時(shí)考核平均分值不滿85分的，年度考核不得定為優(yōu)秀等次；不滿65分的，不得定為稱職等次。與機(jī)關(guān)崗位目標(biāo)獎(jiǎng)掛鉤，根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，對(duì)機(jī)關(guān)崗位目標(biāo)獎(jiǎng)實(shí)行按季、分級(jí)審核發(fā)放。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核與機(jī)關(guān)考核各有側(cè)重，增強(qiáng)干部管理的針對(duì)性

實(shí)施鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制考核，重點(diǎn)考核經(jīng)濟(jì)工作實(shí)績(jī)。在考核內(nèi)容上分為黨政工作和經(jīng)濟(jì)工作兩大塊，黨政工作基本分100分，同時(shí)明確了3個(gè)方面扣分的量化標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)濟(jì)工作基本分200分，分解為10項(xiàng)量化指標(biāo)，同時(shí)明確了5個(gè)方面加分的量化標(biāo)準(zhǔn)。在考核方法上，黨政工作由市紀(jì)委、市委組織部、宣傳部、市委辦、市府辦和市委農(nóng)辦根據(jù)有關(guān)部門提供的打分情況綜合評(píng)定；經(jīng)濟(jì)工作由市有關(guān)部門根據(jù)各鎮(zhèn)完成實(shí)績(jī)考核認(rèn)定。在考核結(jié)果運(yùn)用上，年初根據(jù)5項(xiàng)主要指標(biāo)，將全市18個(gè)鎮(zhèn)分為三個(gè)層次，年終采取分層計(jì)獎(jiǎng)、進(jìn)檔升級(jí)的辦法進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，考核得分與對(duì)應(yīng)層次的計(jì)獎(jiǎng)分值相乘即為獎(jiǎng)金總額。同時(shí)，我們對(duì)各鎮(zhèn)單獨(dú)下達(dá)了黨建工作目標(biāo)任務(wù)書，把黨建工作的主要任務(wù)量化成15項(xiàng)具體指標(biāo)，年終進(jìn)行百分考核，并將考核結(jié)果作為鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制考核的重要依據(jù)。

在機(jī)關(guān)，我們實(shí)施了市級(jí)機(jī)關(guān)部門服務(wù)工作考核測(cè)評(píng)制度，重點(diǎn)考核機(jī)關(guān)服務(wù)效能。對(duì)部門參與全市性中心工作和重大活動(dòng)的情況進(jìn)行考核，具體由各項(xiàng)中心工作的主管部門實(shí)施，在考核測(cè)評(píng)中占30％；對(duì)機(jī)關(guān)思想作風(fēng)建設(shè)和服務(wù)情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，在考核測(cè)評(píng)中占70％，具體由社會(huì)各界代表和服務(wù)對(duì)象、各鎮(zhèn)黨委政府、市四套班子領(lǐng)導(dǎo)、市級(jí)機(jī)關(guān)各部門四個(gè)方面的對(duì)象參加測(cè)評(píng)，四種對(duì)象的分值分別為20分、30分、30分、20分?？己藴y(cè)評(píng)結(jié)果與年終考核獎(jiǎng)金掛鉤，每個(gè)部門的實(shí)際獎(jiǎng)金以考評(píng)最終得分，按每分按40元計(jì)算；對(duì)年終考核測(cè)評(píng)得分最后三名的部門，規(guī)定在考核測(cè)評(píng)結(jié)果反饋后半個(gè)月內(nèi)，必須向市委、市政府寫出整改報(bào)告；對(duì)連續(xù)兩年處于最后三名的部門，確系領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，則采取相應(yīng)的組織措施。

三、一般干部考核與領(lǐng)導(dǎo)干部考核分級(jí)實(shí)施，體現(xiàn)干部管理的分類性

第8篇：部門日常考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過(guò)于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過(guò)百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺(tái)，沒(méi)有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒(méi)有得到足夠重視

在實(shí)際考核過(guò)程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來(lái)確定考核等次”，不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開(kāi)述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測(cè)評(píng)，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開(kāi)了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時(shí)考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核，就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說(shuō)的:“借口集體管理而無(wú)人負(fù)責(zé)，是最危險(xiǎn)的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國(guó)家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來(lái)看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái)，而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù)，而忽視國(guó)家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過(guò)程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無(wú)非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料，來(lái)證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度，使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見(jiàn)相結(jié)合；其次，隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，以注重能力測(cè)試為主，使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類進(jìn)行考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂(lè)圈等，從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外，從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評(píng)價(jià)，保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

確?？己私Y(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時(shí)反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實(shí)處。

6.對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督

國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？?jī)效管理的核心目的是通過(guò)提升員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2中小型供電企業(yè)全員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績(jī)效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問(wèn)題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)估”，將績(jī)效管理做成對(duì)員工單一方面的績(jī)效考核，而在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯(cuò)誤地認(rèn)為做好績(jī)效考核就是做好績(jī)效管理。在利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績(jī)效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對(duì)工作的整體沒(méi)有方向感，碰到問(wèn)題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績(jī)效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無(wú)法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

2.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理

指標(biāo)設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于追求量化，實(shí)際上有些工作是無(wú)法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬(wàn)元的利潤(rùn)，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬(wàn)元的利潤(rùn)，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個(gè)可創(chuàng)造10萬(wàn)元利潤(rùn)的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無(wú)明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績(jī)效管理應(yīng)用的措施

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理

由于員工對(duì)績(jī)效的相關(guān)知識(shí)了解較少，所以要想發(fā)揮績(jī)效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效知識(shí)，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績(jī)效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用以及對(duì)自己的意義。

3.2全員參與制定績(jī)效管理考核制度

我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過(guò)程中，通過(guò)座談、問(wèn)卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見(jiàn)，堅(jiān)持以全員參與、公平公開(kāi)、簡(jiǎn)單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過(guò)程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個(gè)人考核指標(biāo)為部門考核指標(biāo)提供支撐、部門考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門、部門工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過(guò)不斷地溝通、宣傳，公司的績(jī)效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評(píng)價(jià)了員工的日常工作，為各級(jí)管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。

3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效分析

績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對(duì)不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對(duì)考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，一般采用各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，有針對(duì)性地解決員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)和建議;設(shè)計(jì)績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫，真實(shí)、詳細(xì)掌握績(jī)效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見(jiàn)和建議，通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵(lì)更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績(jī)效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.4落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果

我公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，員工月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競(jìng)崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過(guò)績(jī)效考核，檢驗(yàn)員工對(duì)現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)變動(dòng)，使員工從事適合自己的工作。

4績(jī)效管理結(jié)果檢驗(yàn)

通過(guò)制定績(jī)效管理制度，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績(jī)效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績(jī)效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)好，績(jī)效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)差，績(jī)效考核達(dá)不到公司要求，通過(guò)一定的績(jī)效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識(shí)到全員績(jī)效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績(jī)效管理。通過(guò)兩年以來(lái)績(jī)效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績(jī)效管理的公平性，績(jī)效管理成了看得見(jiàn)、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級(jí)部門組織績(jī)效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績(jī)效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績(jī)效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績(jī)效管理應(yīng)用中仍然存在一些問(wèn)題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績(jī)效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn):

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