高校行政部門績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：高校行政部門績效考核方案范文

一、高校機關部門考核問題分析

1.績效考核相對籠統(tǒng)，沒有明確績效考核指標

高?，F(xiàn)有考核體系，未能將機關部門的考核與大學總體發(fā)展目標有機結(jié)合在一起。從考核實踐來看，績效考核指標宏觀，缺乏細分考核點，考核評分內(nèi)容，容易受到主觀意識的影響，最終考核分數(shù)不足以反映對應部門的確切工作情況和工作成績；幾乎所有被考核的部門，均使用相同模式、同質(zhì)化的考核體系進行考核。與此同時，考核指標間未能夠有權重指標的區(qū)分，不能確切的體現(xiàn)各個部門間的工作差異。

2.未能對職能管理部門進行準確合理的分類。

現(xiàn)行的高校行政機關部門的績效考核被分為兩個主要的大類，分別為主管教學的部門（院系等部門）以及主管非教學的部門（各類職能行政管理部門）。在進行考核時，各類職能行政部門幾乎都是采用同一套考核評價指標體系開展績效考核。但從高校的實際情況，以及部門的服務對象、工作內(nèi)容來看，不同機構(gòu)部門之間的工作情況有著相當大的差異，一部分工作的主體以服務于學生教育為主，一部分工作內(nèi)容圍繞著教職工進行開展。同時還存在著一些部門，需要同時兼顧教職工和學生的一些問題。

3.機關績效考評的評價主體選擇存在瑕疵。

績效考評評價主體的挑選，從某種層面上講，是整個績效評價工作的支撐以及基礎?，F(xiàn)有體制下，通常由分管工作的上級領導、相對普遍的民主測評以及由專家構(gòu)成的評議小組，組成機關績效考評的評價主體。分管工作的上級領導作為評價主體，沒有太多異議，是通常做法。但由各類專家構(gòu)成的評議小組，在進行學校職能部門進行考核時，存在著諸多瑕疵，因為大部分成員的評價依據(jù)，只有在日常工作中，職能部門提供的工作總結(jié)同時結(jié)合其自身的印象，要求評議小組的成員，通過短時間的思考，作出客觀評價，這幾乎是不現(xiàn)實的。在得出的評價中，經(jīng)常能夠看到“不了解”這樣的評價，相當于考評主體直接減少，影響了總體的績效評價效果。

4.考核最終結(jié)果未能夠得到有效使用。

作為年度項目之一，機關部門每個學年，都會舉行相應的年度考核。但是往往在考核結(jié)束之后，結(jié)果并沒有第一時間內(nèi)公布，有的時候，甚至不公布；且公布結(jié)果的學校很多也未將考核的結(jié)果作為表彰、獎勵的依據(jù)以及推進工作抓手。

二、高校機關部門績效考核的對策研究

學校不同于企業(yè)，績效難以定量，其中，機關工作相對于科研、教學工作，具有事務性工作多，工作量不易測量，臨時性工作多，計劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點，更難以量化。此外，高校各機關部門工作內(nèi)容不同，工作面向?qū)ο蟛灰粯?，工作差異較大。如何為高校各機關部門制訂出一個公平、能夠讓眾人信服的機關部門考核方案成為研究領域的重點，也是難點。通過對國內(nèi)外高校機關部門績效考核研究與實踐的調(diào)研，我們得到以下幾點啟示。

1.績效考核應與各個高校的總體目標有機結(jié)合

高校的整體目標的實現(xiàn)，須通過將高校的目標進行合理地分解到院系、機構(gòu)以及部門來實現(xiàn)。理論上，高校機關部門的理想，執(zhí)行情況以及年度成都在非常重要的層次上影響了高校的總體目標實現(xiàn)。高校的機關部門績效考核指標的設定必須能夠充分的體現(xiàn)高校的總體目標以及對不同部門目標的分解。應該使得考核指標與高校的總體發(fā)展目標高度一致以及充分的契合。

2.績效考核應保證信息的客觀公正性

為了保證評價信息的真實、客觀，現(xiàn)在比較多采用的方式為：個人工作描述、現(xiàn)場評委答以及各類不記名投票、打分等，但這并不能夠完全保證評價的客觀性、公正性以及真實性。究其原因，主要是兩方面原因。一方面，是因為此類方式無法保證完全的匿名評審，同時，另外一方面是由于在實際的操作中，一些評審主體與被考核者聯(lián)系不夠緊密，對于考評主體并不十分的了解，在進行考核打分時揉入了過多的主觀意志。

3.績效考核應能夠合理的設計考核指標體系

在實際的應用中，可以嘗試將指標體系設計分為共性指標以及個性指標。在進行共性指標設計時，要注意避免指標的空洞性，結(jié)合績效的目標、績效的價值導向等來制定共性指標。在個性指標時，將各個部門間的多樣性、主體服務的不同、部門工作的不同特性等結(jié)合，并對高校機關部門的內(nèi)部利益相關者、部門協(xié)調(diào)以及部門服務對象，進行相關度進行分析。

4.績效考核應在考核中強化服務職能。

績效考核在實際的操作過程中，應該合理的進行職能部門劃分。在指標中，對職能部門的服務職能進行強化。依照職能部門的服務主體以及日常的服務內(nèi)容對其進行科學的分類，以加強績效考核的針對性。通過績效評價的導向作用，引導職能部門增強服務意識，改變將職能管理部門看作是教職員工的管理部門，甚至是管制部門的錯誤觀念。

5.績效考核應合理確定高校職能部門評價主體。

高校職能部門績效評價主體的選擇，一直是高校職能部門績效考核的難點。高校職能部門績效的高低直接關系到其利益相關者的利益實現(xiàn)程度。對高校職能部門的績效評估，實際上就是對這種利益實現(xiàn)程度的檢查和監(jiān)督。高校職能管理部門面臨著多元化的利益主體，而且高校各利益主體的利益表達能力較強，因此，高校職能管理部門在設計績效評價系統(tǒng)時應考慮建立一個網(wǎng)絡化、多元化的評價主體結(jié)構(gòu)，從而回應各利益主體對其作為服務性組織的專業(yè)化需求。

6.績效考核應科學使用考核結(jié)果。

考核作為一種管理手段，并不是最終目的，能夠?qū)⒖冀Y(jié)果使用起來，才是考核的價值所在。在實際考核過程中，在第一實際、最大范圍地公布考核結(jié)果，并以此來整改調(diào)整相關部門，如對于考核成績進步較快幅度較大的部門給予表彰及經(jīng)濟上的獎勵。

三、結(jié)論與展望

高校的績效管理是為確保教職員工的工作行為及工作業(yè)績與學校的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的管理過程和系統(tǒng)，是高校在未來取得優(yōu)勢的重要組成部分。機關部門績效考評，作為內(nèi)部管理的重心，同時也是高?？冃Э己酥械碾y點。現(xiàn)有研究集中于對高校員工，如教師和行政人員的績效考核，而對高校機關部門績效考核的研究較少?，F(xiàn)有機關部門績效考核存在考核指標籠統(tǒng)、沒有考慮機關部門差異性、考核結(jié)果未得到有效使用等問題，無法保證機關部門績效考核的全面、公平、合理性。要解決這些問題，可通過對機關部門進行分類，提取績效考核共性指標和個性指標，從而構(gòu)建高校機關部門績效考核指標體系，并通過實例分析的手段設計評價指標的權重。

參考文獻：

[1]吳虹.我校教師工作績效考評方法設想[J].昆明冶金高等?？茖W校學報. 2000，16（3）：28-30

[2]畢克新，吳勃英，馮英浚測算高校R&D綜合實力的二次相對評價方法[J].管理科學學報，2000（3）：89-94

第2篇：高校行政部門績效考核方案范文

關鍵詞：高校行政管理人員；績效考核體系；評價指標；權重

一、引言

目前高校對行政管理人員和教師分成不同的系列考核，其中教師的考核評價體系已趨于成熟，評價的結(jié)果被教職員工所認可，然而對行政管理人員的考核與評價體系存在諸多問題，廣受教職員工的詬病。

二、研究對象的界定及其工作特點

本文研究的對象是在高校行政管理部門工作的人員，包括高校行政部門的領導和一般工作人員。他們的工作具有范圍廣、內(nèi)容雜、事情多、要求高、實踐性強等特點。在對高校行政管理人員進行績效評價時，應以其工作內(nèi)容和特點為基本出發(fā)點。

三、高校行政管理人員的考核現(xiàn)狀

每年末，結(jié)合行政事業(yè)單位年度考核的文件，由個人根據(jù)本年度的工作情況，從德能勤績廉等幾個方面進行總結(jié)，填寫年度考核表?？己酥攸c包括政策水平、工作能力、工作創(chuàng)新、工作態(tài)度、工作作風、服務態(tài)度、協(xié)作精神、履職情況等。單位對部門優(yōu)秀、良好等級給與一定的名額限制。各部門根據(jù)個人年度考核表的自我總結(jié)內(nèi)容組織領導、同事、考核委員會測評，并按照測評的結(jié)果按照得分多少排列，依次對應進入不同的等級，并將測評結(jié)果公示備案。

四、高校行政管理人員績效考核存在問題

1.缺乏合理的考核依據(jù)。實行定崗定編后，每個崗位的工作任務應該予以明確，這是對一個工作崗位進行評價的最基本的條件，也是選擇評價指標的依據(jù)。然而在現(xiàn)實中，諸多高校對于行政管理崗位工作任務的描述存在著不同工作崗位工作任務描述趨同、崗位工作任務描述不全面以及不同崗位工作任務重復或遺漏現(xiàn)象，從而導致評價者的評價結(jié)果與崗位的實際工作內(nèi)容和工作量產(chǎn)生偏差，出現(xiàn)做多做少都一樣的思想，打擊了工作積極性，造成辦事的推諉扯皮，也不利于對崗位工作進行評價。2.評價指標設置不合理。2.1側(cè)重于結(jié)果的評價。由于缺乏詳細的崗位描述，評價僅僅依據(jù)工作總結(jié)，而在個人撰寫工作總結(jié)時，往往羅列的是本年度的工作結(jié)果，為了達到合格等次，工作總結(jié)中會盡量避免自己的不足，評價結(jié)果具有片面性；同時不同崗位的工作難度和個人的工作積極性、責任心都不同，利用這種經(jīng)過自己加工的工作總結(jié)進行評價，影響了評價的科學性。2.2主觀性強，定性指標多。相對于教學、科研工作而言，行政人員從事的多為事務性工作，其工作成果難以量化，效果不易檢驗，導致行政管理人員績效考核缺乏具體的標準，無法準確、客觀地建立量化評價指標體系，因此在評價指標中經(jīng)常會出現(xiàn)“述職述廉測評”、“工作態(tài)度測評”等主觀性較強的測評指標，缺乏可操作性。3.評價主體設置不科學。參與行政管理部門人員評價的主要包括部門領導、部門同事和考核委員會，然而對于行政管理部門的服務對象沒有評價的權利，或者選擇了部分服務對象進行評價，從而導致內(nèi)部評價為主，外部評價為輔的閉門造車的狀況，不能反映人員的實際工作情況。4.指標權重不合理。由于考核側(cè)重于工作結(jié)果的評價，所以對工作結(jié)果賦予的權重過高；對于工作態(tài)度和工作能力的評價指標權重過小，忽略了崗位工作的難易程度和工作過程的考核。

五、績效評價體系的建立

1.確定崗位任務。根據(jù)崗位的特點和工作內(nèi)容確定崗位任務，并將其作為考核評價的基礎。2.KPI的選取。2.1績效的界定及一級KPI的選取。對于績效的含義有諸多認識，一種觀點認為績效是結(jié)果，一種觀點認為績效是行為，還有一種觀點認為績效是能力。本文將績效界定為能力、行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。能力是形成績效的必要條件，而態(tài)度又表現(xiàn)為一系列的工作行為過程，結(jié)果是工作的產(chǎn)出。本文引用赫茲伯格的雙因素理論，將行為轉(zhuǎn)化為態(tài)度，績效就是能力、態(tài)度和結(jié)果的統(tǒng)一體。將績效作為評價目標，將能力、態(tài)度和結(jié)果作為一級評價指標，構(gòu)成一個簡單的評價體系。2.2基于平衡積分卡（BSC）的二級KPI選取。2.2.1平衡計分卡基本原理。平衡計分卡作為一種系統(tǒng)性績效評價和戰(zhàn)略管理工具，它以組織的總體目標為中心，通過“財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長”四個角度，把總體目標逐層分解為具體、可操作的分目標、指標和行動方案，通過一套完整的指標體系來保證組織目標的順利實現(xiàn)。①顧客角度，即客戶如何看待員工。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展和財務業(yè)績。②內(nèi)部流程角度，即員工必須擅長什么、有什么樣的能力，通過建立崗位職責、工作說明書、工作流程等提高勞動生產(chǎn)率。③學習與發(fā)展角度，即如何提高員工的學習和創(chuàng)新能力等。④財務角度，即員工的工作是否實現(xiàn)了目標。2.2.2二級KPI的選取?；谄胶庥嫹挚ㄔ恚詬徫蝗蝿諡榛A，完成情況為績效評價標準，為使單位、部門的總體目標與工作人員的行動間建立緊密鏈接，通過個人績效的評價保證部門、單位目標的實現(xiàn)，我們從平衡計分卡顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學習和成長、財務4個角度出發(fā)，結(jié)合高校行政管理人員特點，從能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)矫嬖O計評價指標。①能力指標。能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。只有那些完成活動所必需的影響活動效率的，并能使活動能順利進行的心理特征，才是能力。能力的內(nèi)涵包含三大部分，除專業(yè)知識外，還包括學習能力和解決問題能力。學習能力是個人能力的基礎，可以通過學習積極性、參加各種培訓獲獎情況、技能提高速度等指標進行考核；具有專業(yè)知識才能做出正確的選擇和判斷，避免走錯方向，專業(yè)能力可以從員工的專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等指標指標進行重點評價；解決問題能力強，才能產(chǎn)生結(jié)果與價值，解決問題能力可以通過動手操作能力、客戶的滿意度等指標進行考量。平衡計分卡中客戶、學習和成長能力能體現(xiàn)能力指標。②態(tài)度指標。一般說來，能力是績效的基礎，是績效的必要條件，但高能力不一定產(chǎn)生高績效?？冃悄芰蛻B(tài)度共同作用的結(jié)果。態(tài)度指標體現(xiàn)在工作滿意度、工作責任感和團隊協(xié)作精神3方面。工作滿意度高的對工作持積極態(tài)度，可以通過員工服從企業(yè)工作安排、遲到早退率、服務態(tài)度等方面進行考察；工作責任感強的對工作認真負責，可以通過組織歸屬心、責任心、忠誠度等指標進行考量；具有團隊協(xié)作精神的可以推動整個部門形成績效，可以通過員工團隊協(xié)作精神、與他人分享經(jīng)驗和觀點、與同事和協(xié)作部門的關系、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成等指標進行考量。態(tài)度指標是基于主觀能動性的定性分析，平衡計分卡中客戶、內(nèi)部流程兩個角度的指標能很好地體現(xiàn)態(tài)度指標。③結(jié)果指標。結(jié)果體現(xiàn)為員工做了什么、做了多少、做了多大貢獻，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率指標三個方面。工作數(shù)量可以從崗位任務的完成情況來反映。工作質(zhì)量可以從工作結(jié)果為單位帶來的影響、是否能滿足單位的需求等指標來反映。工作效率可以從能否及時完成工作任務角度進行考量。平衡計分卡中財務角度的指標能很好地體現(xiàn)結(jié)果指標。3.權重賦值。3.1指標評價人員權重。本研究選取了行政事業(yè)單位高層領導（k1，k2）、部門領導（k3，k4）、服務對象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四類共10位人員對指標進行評價，不同評價主體對各評價指標賦予不同的權重進行區(qū)分，采用等差權重的方法給各評價者確定重要性程度：行政事業(yè)單位的高層領導是單位目標的制定者，對個人績效對單位總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為3；員工所在部門領導對個人績效對部門總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為2；員工服務對象對員工的工作最有發(fā)言權，將其確定為2；員工同事相互之間了解較多，將其確定為1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究選擇下面的公式來對此進行調(diào)整，將調(diào)整后得到的結(jié)果作為評價人員權重。其中j=1，2…，mm表示評價人員總類別，pj表示第j類評價人員權重，kj表示第j類評價人員的重要程度，用p表示計算得到的結(jié)果，則p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的評價指標的權重賦值。3.2.1一級指標的賦權及一致性檢驗。本文一級指標包括三個，分別為態(tài)度指標、能力指標和結(jié)果指標，由10個評價者對各指標進行打分，打分方法采用Saaty的1-9值標度法，使因素兩兩比較得到量化。對于群決策，本文采用權重算術平均法計算權重。以其中一位單位高層領導為例，對態(tài)度指標、能力指標、結(jié)果指標重要性賦值分別為8分，7分，9分，構(gòu)建比較判斷矩陣，計算權重如下為態(tài)度指標0.333333，能力指標0.291667，結(jié)果指標0.375，值為3.047204。進一步進行一致性檢驗：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指標個數(shù)通過查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1說明：CR<0.1表示此判斷矩陣具有滿意的一致性。利用上述方法對其他評價人員的打分情況構(gòu)建判斷矩陣，經(jīng)調(diào)整計算得到特征向量和特征根，單位高層領導最大特征跟分別為3.047204和3.061788，CR為0.040693和0.053266；部門領導最大特征跟分別為3.024885和3.024885，CR為0.040693和0.021453；服務對象最大特征跟為3.084383和3.061788，CR為0.072744和0.053266；同時代表最大特征跟為3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR為0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。當CR＞0.1時，將該評價人員數(shù)據(jù)無效，予以剔除調(diào)整。然后利用下列公式對各評價者群評價結(jié)果的特征向量進行加權平均，計算每個評價指標的權重：態(tài)度指標權重=0.317465能力指標權重=0.314628結(jié)果指標權重=0.367907經(jīng)咨詢專家，將指標進一步調(diào)整為0.32，0.31，0.37。3.2.2二級指標的賦值。采用上述方法對二級指標進行賦值。最終結(jié)果為學習能力指標權重0.23，解決實際問題的能力指標權重0.5，專業(yè)能力指標權重0.27，工作責任感指標權重0.35，工作滿意度指標權重0.25，團隊協(xié)作精神指標權重0.4，工作數(shù)量指標權重0.35，工作效率指標權重0.3，工作質(zhì)量指標權重0.35.

六、績效評價中應注意的其他問題

1.建立量表。為了避免評價者在評價時主觀性強的缺陷，單位應建立相應指標的量表作為評分標準。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二級指標工作滿意度為例，以出勤情況對其進行度量，出勤情況好則得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在實際工作中，也可以將二級指標進一步細化為三級指標及更為具體的指標，對每個指標建立評價標準，作為評價依據(jù)。評價標準定性與定量相結(jié)合。2.評價體系的使用。對于多個評價者對同一個指標的評價結(jié)果，可以采用算數(shù)平均法計算平均值，然后代入評價體系，進一步計算最終的評價結(jié)果。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果.中國財經(jīng)政法大學學報，2013.01:144-151

第3篇：高校行政部門績效考核方案范文

關鍵詞：高職院校；行政服務；質(zhì)量保障；內(nèi)部體系；外部體系

教育質(zhì)量保障體系是以對完美的教育質(zhì)量不斷追求為核心的質(zhì)量文化為基礎，受政府支持與資助，校內(nèi)外結(jié)合，全面保障教育質(zhì)量的組織與程序系統(tǒng)，是現(xiàn)代教育評價的深化、結(jié)構(gòu)化與體系化。近年來，教育質(zhì)量保障體系的建設受到了政府、高職院校本身的高度重視，但在認識和操作上卻存在著突出的問題：教育質(zhì)量保障體系建設只指向教學工作，很少觸及行政管理及學校的其他領域，造成學校質(zhì)量保障的投入與產(chǎn)出失衡，成效平平。正確認識學校質(zhì)量保障的內(nèi)涵與外延，建立科學的質(zhì)量管理體系，是高職院校重要而緊迫的工作。

一、行政服務質(zhì)量保障體系建設是學校質(zhì)量管理亟待解決的問題

(一)高等教育質(zhì)量管理的范式在不斷變化，從教育測量、教育評價發(fā)展為今天的教育質(zhì)量保障。教育質(zhì)量保障建設以全面質(zhì)量管理思想為指導，強調(diào)的是全員參與、全過程控制，不忽視可能影響到質(zhì)量的任何一個環(huán)節(jié)和個體。行政服務是學校教育工作的重要環(huán)節(jié)，行政人員占學校教職員工的1／3以上，因此，行政服務部門是學校質(zhì)量建設的重要陣地，行政人員是學校質(zhì)量建設的重要主體。

(二)教育質(zhì)量保障體系分為“外部保障體系”與“內(nèi)部保障體系”。對于高職院校而言，高職高專人才培養(yǎng)工作評估屬“外部質(zhì)量保障體系”，學校應當建立與之相應的“內(nèi)部質(zhì)量保障體系”。而“內(nèi)部質(zhì)量保障體系”是一個完整的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，必須對學校內(nèi)部的各項工作實行全面的、系統(tǒng)化的管理。學校的內(nèi)部質(zhì)量保障體系，應涵蓋教育教學、行政管理、后勤服務等幾個方面，忽視了某一個方面，質(zhì)量保障將大打折扣。

(三)我國絕大部分高職院校脫胎于普通中專學?；虺扇藢W校，目前行政工作的管理模式，大多延續(xù)原學?；蚍滦胀ǜ咝＃趯嶋H的操作中已經(jīng)暴露出許多問題和弊端，行政服務的觀念、手段和方法嚴重影響和制約學校的內(nèi)涵提升和科學發(fā)展，成為高職院校提高辦學質(zhì)量的障礙。在現(xiàn)代質(zhì)量管理思想指導下，構(gòu)建行政服務質(zhì)量保障體系，形成新的共同的質(zhì)量文化，是高職院校轉(zhuǎn)變落后的行政服務方式的現(xiàn)實要求。

(四)當前，廣大教師致力于專業(yè)建設、課程開發(fā)、教學模式的改革。學生努力提高自己的能力、拓展自己的素質(zhì)，以應對激烈的就業(yè)競爭。教師的教、學生的學都對行政服務工作提出了新的要求。行政人員的態(tài)度、知識、技能、服務方式必須適應和保障學校教育教學改革，從這個意義上看，行政服務質(zhì)量保障體系的構(gòu)建是教師職業(yè)生涯、學生學習生涯、學校事業(yè)發(fā)展的迫切要求。

二、影響行政服務質(zhì)量的要素分析

要對行政服務部門的服務質(zhì)量進行有效控制，首先應對影響服務質(zhì)量的因素作出科學的分析。世界各國高等教育的質(zhì)量管理形成了各不相同的模式：IS09000(BS5750)、全面質(zhì)量管理、績效指標、附加值評估等。一種模式實為一個質(zhì)量管理工具!綜合應用這些工具分析我國高職院校行政服務工作，不難發(fā)現(xiàn)影響行政服務質(zhì)量的主要因素有以下四個方面：

一是服務過程控制。一件件具體的工作構(gòu)成了一個行政部門的服務工作，一個個具體的過程構(gòu)成了一個行政部門的服務過程，行政服務的質(zhì)量是建立在這些具體工作、過程的基礎上的，只要抓住了每一項工作、每一個過程的質(zhì)量，就能確保整個工作的質(zhì)量。另一方面，就一項具體工作、一個具體過程而言，只有明確了工作及其過程的目的、主體、程序、標準、“接口”，才能使工作的操作者知其然知其所以然，使每項工作目標高遠、責任明確、標準清晰、程序規(guī)范，才能保證工作之間無縫對接，確保工作的質(zhì)量。

二是管理職責落實。行政管理部門是若干人員組成的團隊，建立科學的團隊管理體制和機制，是部門質(zhì)量管理的重要內(nèi)容，是部門負責人的重要職責。行政部門應明確部門工作的方針與目標，統(tǒng)一全員的質(zhì)量價值取向，建立科學的質(zhì)量管理體系，使部門的各項工作處于有效的“受控”與“持續(xù)改進”狀態(tài)，才能提供高質(zhì)量的行政服務。

三是資源需求供給。資源是服務的基礎，優(yōu)質(zhì)服務必須有優(yōu)質(zhì)的資源保證，包括優(yōu)質(zhì)的人力資源、物質(zhì)資源、工作環(huán)境。行政部門要高度重視人力資源的管理與開發(fā)，科學地促進部門成員的專業(yè)化發(fā)展；要為每一個成員的服務提供充分的物質(zhì)保障；要重視和諧的工作環(huán)境建設，讓部門成員以愉悅的心情投入自己的工作。

四是測量、分析、改進機制建立。一個部門只有對自己的工作進行全面的測量，才能發(fā)現(xiàn)哪些工作是達標的?哪些工作是不達標的?哪些過程是有效的?哪些過程是無效的?只有對測量的結(jié)果作出客觀、科學的分析，才能明確問題的癥結(jié)所在，找到解決問題的途徑和方法；只有不斷地改進問題，優(yōu)化工作，才能不斷提升服務質(zhì)量。

需要說明的是：上述四個要素是相互聯(lián)系的整體，服務過程是主導要素，管理職責、資源供給服從和保障服務過程，測量、分析、改進圍繞服務過程來展開。構(gòu)建行政服務質(zhì)量保障體系應緊緊抓住這四個要素，建立一個“內(nèi)部保障體系”與“外部保障體系”結(jié)合、融通的組織與程序系統(tǒng)。

三、行政服務部門“內(nèi)部質(zhì)量保障體系”

行政服務部門內(nèi)部質(zhì)量保障體系，是行政服務部門開展行政服務，實現(xiàn)質(zhì)量目標的相互協(xié)調(diào)的活動組合。這些活動在分析了影響服務質(zhì)量的每一個因素的基礎上，精心設計、策劃，涉及部門的每一個成員，涵蓋服務的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)服務工作的“全方位”設計，“全程”控制，“全員”參與。行政服務部門的《服務質(zhì)量管理手冊》是內(nèi)部質(zhì)量保障體系的物化形式。

(一)《服務質(zhì)量管理手冊》的形成過程

《服務質(zhì)量管理手冊》的形成過程，概括為“三分析一識別四策劃”。“三分析”是：行政服務部門分析學院為本部門設定的工作職責，分析與部門工作相關的政策法規(guī)，分析“顧客”對部門工作的要求，“一識別”是：識別部門工作的系統(tǒng)過程和具體環(huán)節(jié)，理清每一項工作的主體、內(nèi)容、要求、標準?！八牟邉潯笔牵翰邉澆块T工作的“管理職責”，策劃資源開發(fā)和管理的手段，策劃日常工作操作規(guī)范，策劃部門工作測量、分析、改進的方法。在此基礎上，各部門形成《服務質(zhì)量管理手冊》。

(二)《服務質(zhì)量管理手冊》的主要內(nèi)容

《服務質(zhì)量管理手冊》包括五個方面的內(nèi)容。一是“管理職責”，包括部門機構(gòu)設置、崗位職責、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標；二是“資源管理”，包括崗位任職條件、

部門成員行為規(guī)范、入職培訓規(guī)范、“學習型”部門建設規(guī)范、績效考核規(guī)范、財務管理規(guī)范、設備管理規(guī)范、優(yōu)良工作環(huán)境建設規(guī)范；三是“過程控制”，這是《服務質(zhì)量管理手冊》的主干部分，各部門根據(jù)實際，制訂系統(tǒng)化的程序文件，一項常規(guī)工作一個程序文件，每一個程序文件都明確相關工作的實施主體、操作程序、工作標準、相關鏈接。各部門同時為非常規(guī)、不可預見的重要工作(活動)制定《重要工作(活動)策劃規(guī)范》，明確重要工作(活動)先制訂工作方案，再按方案落實工作的方法、要求。四是“測量、分析、持續(xù)改進”，包括服務效能評價辦法、服務對象投訴處理辦法、服務質(zhì)量內(nèi)部評審制度；五是“記錄表單”，各項工作的書面記錄。

(三)“內(nèi)部質(zhì)量保障體系”的建設原則

“內(nèi)部質(zhì)量保障體系”的建設，以《服務質(zhì)量管理手冊》的建立和有效實施為載體，必須嚴格遵循以下原則：一是圍繞中心：教學是學校工作的中心。行政工作要自覺服務、保障教學中心工作。二是“顧客”第一：行政服務要把“顧客”及其需求放在首位，努力滿足并爭取超越“顧客”的期望。三是領導作用：部門領導要在內(nèi)部質(zhì)量保障體系建設中發(fā)揮主導作用，履行管理職責，確保質(zhì)量保障體系的建立、實施、保持、改進；四是全員參與：要凝聚全體成員的智慧與力量，協(xié)同建設服務質(zhì)量保障體系。五是重在落實：制度的意義和作用通過落實來實現(xiàn)，把質(zhì)量管理的理念內(nèi)化為部門成員的思想，轉(zhuǎn)化為部門成員的行動，是內(nèi)部質(zhì)量保障體系建設的重點和關鍵。

四、行政服務部門“外部質(zhì)量保障體系”

外部質(zhì)量保障體系是質(zhì)量評價的深化、結(jié)構(gòu)化和體系化，這種評價由學校領導和組織，教育督導室等職能部門具體實施，通過評價，保證行政部門內(nèi)部質(zhì)量保障體系的實施、保持和持續(xù)改進，增強內(nèi)部質(zhì)量保障體系的符合性、充分性、適宜性?！缎姓詹块T服務質(zhì)量考核辦法》是外部質(zhì)量保障的物化形式。

(一)考核指標。行政服務部門服務質(zhì)量考核指標分為內(nèi)容指標和行為指標。內(nèi)容指標共五個，其中管理職責、資源管理、過程控制、測量分析的內(nèi)容與內(nèi)部質(zhì)量保障體系的指標一致，外加“工作績效”一個指標。主要考核“顧客”對部門工作的滿意度、“顧客”對部門工作的投訴及處理、部門質(zhì)量目標的達成情況。行為指標包括策劃、實施、總結(jié)、改進四個方面，如表1：

(二)考核主體。行政服務部門服務質(zhì)量考核，由學院質(zhì)量管理委員會、教育督導室、行政服務部門協(xié)同完成。質(zhì)量管理委員會的主要職責是：領導、決策質(zhì)量文化建設，主持質(zhì)量建設工作會議，評審質(zhì)量管理、獎罰方案、解決質(zhì)量建設中的重要問題。教育督導室的主要職責是：全面協(xié)調(diào)、處理行政服務質(zhì)量建設工作，組織行政服務“滿意率”、行政服務投訴的處理、測評、分析，實施服務質(zhì)量考核，負責考核工作的檔案、資料管理。行政服務部門的職責是：配合學院對本部門工作的考核。

(三)考核過程?？己说闹饕h(huán)節(jié)有四個。一是自我評審：每年一次，部門負責人組織成員對照《行政服務部門服務質(zhì)量考核辦法》的各項指標進行自評，形成《評審報告》報教育督導室存檔；二是績效評審：每年一次，教育督導室對各部門之顧客“滿意率”、顧客投訴及處理情況進行評審、診斷，形成《顧客意見及分析》，存檔并反饋給各部門。三是綜合考評，每兩年一次，質(zhì)量管理委員會組織人員對部門工作全面考查。通過分析每年的《評審報告》《顧客意見及分析》，查閱工作記錄，訪問部門負責人、成員，對部門工作進行評價、診斷，形成《考核報告》。四是反饋與改進，教育督導室負責反饋《考核報告》，部門組織成員整改問題，整改情況向教育督導室二次反饋。

第4篇：高校行政部門績效考核方案范文

一、總體思路

深入學習貫徹黨的十八屆六中全會和、總理關于安全生產(chǎn)工作的重要指示批示精神，認真落實省第十二次黨代會和省領導的相關指示批示精神，以“全面落實安全生產(chǎn)主體責任”為主題，通過開展系列宣教活動，進一步推動落實安全生產(chǎn)主體責任，在全社會凝聚弘揚安全發(fā)展理念、支持安全生產(chǎn)的共識，為防范遏制重特大事故，實現(xiàn)事故總量和死亡人數(shù)繼續(xù)下降筑牢思想基礎，為黨的勝利召開創(chuàng)造穩(wěn)定的安全生產(chǎn)環(huán)境。

二、組織機構(gòu)

為確保全省教育系統(tǒng)“安全生產(chǎn)月”活動取得實效，成立全省教育系統(tǒng)“安全生產(chǎn)月”活動領導小組，負責指導全省教育系統(tǒng)開展“安全生產(chǎn)月”活動，研究決定活動中的重大事項。領導小組組成人員如下：

組 長：王鳳友 省教育廳黨組書記、廳長、省委教育工委書記

副組長： 省教育廳黨組成員、副廳長

成 員： 省教育廳辦公室主任

領導小組下設辦公室在安穩(wěn)處，負責組織、協(xié)調(diào)全省教育系統(tǒng)“安全生產(chǎn)月”活動。

三、活動時間和內(nèi)容

（一）活動時間

2017年6月1日至6月30日。

（二）活動內(nèi)容

1、開展安全生產(chǎn)月首日活動。各級教育行政部門和各級各類學校要在6月1日，安全生產(chǎn)月的首日，充分利用校園網(wǎng)、校園廣播、櫥窗、專欄、微信、微博、手機報等形式刊發(fā)安全教育類文章、開設專欄專版等形式深入宣傳，營造“安全生產(chǎn)月”活動氛圍；

2、開展“616”安全生產(chǎn)宣傳咨詢?nèi)栈顒?。配合省安委辦開展“616”安全生產(chǎn)宣傳咨詢?nèi)栈顒?，省教育廳將參加在六盤水市舉行的全省“616”安全生產(chǎn)宣傳咨詢?nèi)栈顒?，請六盤水市教育局協(xié)助做好有關工作。各級教育行政部門和各級各類學校要積極配合屬地集中開展安全生產(chǎn)宣傳咨詢活動；

3、開展安全主題宣講活動。各級教育行政部門分管安全工作的負責人和各級各類學校負責人活動期間，至少開展一次安全生產(chǎn)主體報告會，通過舉辦安全專題講座，上公開課等形式，深入闡釋學校安全主體責任；

4、組織開展一次消防、防震減災等為主要內(nèi)容的應急疏散演練；

5、扎實推進“省級安全文明校園”創(chuàng)建活動。各地要認真對照“安全文明校園”創(chuàng)建標準積極開展創(chuàng)建工作，充分發(fā)揮示范引領作用。已取得“省級安全文明校園”、“省級安全文化建設示范?！狈Q號的學校也要開展“回頭看”，比照標準鞏固提高；

6、認真開展校園及周邊安全隱患大排查、大整治活動。各級各類學校要以“安全生產(chǎn)月”活動為契機，按照全覆蓋、零容忍的要求，深入開展校園及周邊安全隱患大排查、大整治活動；

7、開展安全知識競賽活動。各地要督促中小學校開展安全知識網(wǎng)絡競賽活動。高等學校要組織開展系列安全知識競賽活動；

8、開展事故警示教育活動。要通過警示教育展、專題研討會、播放警示教育片等形式，開展“防大事故、除大隱患”的安全事故警示教育活動，深入吸取事故教訓，提高防范意識和能力。

四、活動要求

（一）高度重視，精心籌劃。各地各學校要按照省教育廳的統(tǒng)一部署，切實加強組織領導，科學謀劃，強化措施，創(chuàng)新方法，落實責任，認真開展各具特色的“安全生產(chǎn)月”宣傳教育活動。要把“安全生產(chǎn)月”活動作為抓好學校安全穩(wěn)定工作的重要內(nèi)容，納入年度工作績效考核。省教育廳將按照有關要求將各地各學校開展活動情況納入年終綜治工作考核內(nèi)容。

（二）加強宣傳，營造氛圍。各地、各學校要充分利用主題班會、板報、櫥窗、校園廣播、校園網(wǎng)等，圍繞活動主題，堅持正面引導，大力加強安全法制教育，增強廣大師生的安全法制意識，提升安全能力，營造濃厚的安全生產(chǎn)月活動氛圍。

第5篇：高校行政部門績效考核方案范文

關鍵詞　基層學術組織　平衡計分卡　層次分析法　模糊綜合評價

大學基層學術組織的學術活力不足，是一個普遍現(xiàn)象。解決之道是建立科學合理的績效管理體系，激勵、控制、引導基層學術組織朝著有利于學科建設和提高教學質(zhì)量方向發(fā)展。目前實踐中，更多的是對教師個體和對高校、學院等行政組織的績效管理，忽略了對教師與學者聚集的基層學術組織的績效管理。因此，建立更加科學合理的基層學術組織績效管理系統(tǒng)勢在必行。

一、基層學術組織特性及存在的問題

1、基層學術組織特性?；鶎訉W術組織是一種以學術傳播、交流、創(chuàng)新為目的而集合來的組織，學術性是其本質(zhì)屬性。另外，基層學術組織的基本組成單元――教師的特性及勞動特性，決定了基層學術組織有以下幾種特性。其一，學術性。學術性是基層學術組織的本質(zhì)屬性，它具有嚴格的學術規(guī)范，這些學術規(guī)范是在長期的學術探討工作中形成的慣性。組織成員主要服從學術權威的領導。所以在進行績效管理時，績效指標、權重以及最終的績效評價始終都要圍繞體現(xiàn)學術的價值和有效性來進行。其二，非營利性?；鶎訉W術組織不是以營利為目的，具有非營利性組織特性。其三，組織成員的雙重性。其四，外部環(huán)境的相對穩(wěn)定性?；鶎訉W術組織是在學校這個大環(huán)境下存在的，而學校相對于企業(yè)而言，穩(wěn)定性強。外部環(huán)境的穩(wěn)定性降低了基層學術組織實施績效管理的難度，使得基層學術組織的績效管理工作能在一個穩(wěn)定的環(huán)境中進行。但是穩(wěn)定的外部環(huán)境，并不意味著績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，是一個一成不變的模型。相反，同企業(yè)的績效管理一樣，基層學術組織的績效管理也是一個循環(huán)開放的系統(tǒng)，需要根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而做出相應的改變，目的在于持續(xù)不斷地提升和改進整體學術水平。其五，組織間的低關聯(lián)性。各基層學術組織之間雖然有一定的聯(lián)系和互動，但是相互間的影響較小。學科的高度分化和知識的高度專業(yè)化，使得各基層學術組織在各自專業(yè)的研究領域里從事相關的教學、科研和人才培養(yǎng)工作。組織間的這種低關聯(lián)性影響著基層學術組織績效考評主體選擇。其六，組織的非平衡發(fā)展性。雖然大學學科門類多而全，但是由于其辦學條件和資源的有限性，導致不可能平均的對各基層學術組織投入相等的資源，而是采用重點與一般結(jié)合的資源投入方式。

2、基層學術組織績效管理調(diào)查問卷的設計與實施。筆者設計了問卷調(diào)查。按照績效管理的工作流程，分別從績效計劃(溝通)、績效考核(指標、考核主體)、績效反饋以及績效結(jié)果運用四個方面來設計問題(具體過程略)。

3、基層學術組織績效管理存在的問題。第一，績效溝通和計劃工作不到位，大部分教師不太清楚其所在基層學術組織的考核標準，并且基層領導負責人未及時與教師溝通績效指標和績效標準。第二，績效考核目的不科學，考核主體不夠全面?？冃Э己酥黧w以上級主管部門和相關行政部門為主，未能從組織成員、學生、用人單位、社會捐助者的角度對其進行全面考核，導致考核結(jié)果的主觀性較強，未能客觀真實地反映考核對象的真實績效。第三，考核指標重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量。在查閱9所學校25個基層學術組織的績效考核方案后發(fā)現(xiàn)，科研指標占有很重的權重，有的學校科研相關指標所占的權重甚至高達45.7％，而教學相關指標最多的權重也只有39.8％。第四，考核對象重個人、輕團體。通過對9所大學相關教師的訪談得出，目前地方綜合性大學對基層學術組織的績效管理意識不強，高校更多的偏向于針對教師個體的績效管理，所以使得基層學術組織的學術凝聚力和學科優(yōu)勢發(fā)揮不明顯，教師們各自為營，缺乏學科歸屬感，缺乏凝聚力。第五，績效考核結(jié)果缺乏可比性，不能反映各個組織間的差異，以目標管理為主要手段，忽視了基層學術組織的可持續(xù)發(fā)展能力，缺乏對基層學術組織的潛力和發(fā)展趨勢的科學預測。第六，績效結(jié)果運用單一，大部分院校是以分配辦學經(jīng)費和整體績效工資為主，績效考核完全是為經(jīng)費分配而服務，績效管理未能形成體系，不能有效地發(fā)揮其多元激勵的功能。第七，績效反饋不及時，為了考核而考核，未在有效的時間內(nèi)將績效考核的結(jié)果和建議反饋給被考核對象，對績效提升和改進幫助不大。

二、大學基層學術組織績效管理目標及其實現(xiàn)

1、基層學術組織實施績效管理的目標。第一，客觀、公正、科學的評價基層學術組織對學校發(fā)展的貢獻。第二，持續(xù)不斷地改進基層學術組織的整體績效。第三，及時、有效地控制基層學術組織的發(fā)展方向。

2、基層學術組織平衡計分卡設計。大學基層學術組織績效指標體系可以從以下四個方面來描述，即組織期望、服務對象、內(nèi)部業(yè)務流程、可持續(xù)發(fā)展能力。如圖1所示。

考慮到大學的復雜性和多樣性特點，本文采用最具代表性的AHP來設計各指標的權重(具體過程略)。結(jié)果見表1。

從表1可以看出，學科建設、教學質(zhì)量、科研實力所占的權重比例依次位于前三位，這與大學的人才培養(yǎng)使命相吻合，以學科建設為基礎，提升教學質(zhì)量，結(jié)合應用型的科研項目為人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件，為地方經(jīng)濟建設做貢獻。

第6篇：高校行政部門績效考核方案范文

[關鍵詞]獨立學院；教育；質(zhì)量保障體系；核心；構(gòu)建

獨立學院的第一任務是人才的培養(yǎng)，學校作為學生的學習搖籃，肩負著為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任。因此，獨立學院應該構(gòu)建出能夠不斷自我完善、自我約束、自我發(fā)展的教學保障體系。

一、教學質(zhì)量保障體系的構(gòu)建

首先，學院要強化質(zhì)量意識，完善過程構(gòu)建，重視經(jīng)驗積累，做到準備充分，穩(wěn)扎穩(wěn)打。其次，教育教學工作者要全面參與教學評價，充分落實以學校為核心、教育行政部門為導向的教學質(zhì)量保障體系。

要重視質(zhì)量保障體系建設的內(nèi)容設計，增加社會參與度，重視學校與行業(yè)的共同維護。另外，可以聘請全職技術人員進行本專業(yè)的培養(yǎng)目標和教學標準制定，開發(fā)新教材，構(gòu)建新內(nèi)容，確保教學管理和評價活動順利進行。在整個制度維護的過程中要重視管理規(guī)范、明確任務目標、完善基礎構(gòu)建。要加強教學質(zhì)量組織管理、過程管理和目標管理，不斷完善教學體系中的條件標準，構(gòu)建以教學質(zhì)量監(jiān)控為重點內(nèi)容的評價式教學體系。

二、教學質(zhì)量保障體系的分析

教學質(zhì)量保障體系建設的目的是為了全面發(fā)揮教學效用，保證教學質(zhì)量的提高，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才。因此，在此體系中，要突出教學質(zhì)量目標的建設。

教學質(zhì)量目標要緊扣院校的辦學品位、辦學思路、指導思想、總體目標和專業(yè)培養(yǎng)。要設立完整的任務標準，教學質(zhì)量保障體系能否規(guī)范，就由此標準決定。要確保院校實驗條件的完善，擴大專業(yè)教師隊伍，重視教學改革。教師要自我強化教學素質(zhì)，院校要構(gòu)建實施人才培養(yǎng)策略，提高專業(yè)人才的綜合素質(zhì)。這樣才能從根本上拓展學校的內(nèi)涵建設。

三、加強專業(yè)教學標準構(gòu)建

1.專業(yè)教學標準建設包括專業(yè)建設、課程建設、教學管理，目的是提升教學質(zhì)量。具體要做到重視培養(yǎng)目標，擴大職業(yè)領域，提高能力水準，優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，完善教學評價。學校要根據(jù)此標準按教學的進度進行認真評估。專業(yè)教學標準設立是學院強化教學設計的核心工作，要求教師要努力探索，重視實踐，深入挖掘有益的培養(yǎng)方式，進行總體規(guī)劃，高質(zhì)量完成教學任務。

2.制定培養(yǎng)目標和規(guī)格，優(yōu)化培養(yǎng)模式，總結(jié)出自己的專業(yè)特色。例如：在專業(yè)內(nèi)選拔出高素質(zhì)人才作為行動規(guī)范，由他們帶動整體教育事業(yè)的發(fā)展。適時的組織教研活動，讓所有人都能參與進來，做到與眾共享。做好體系的維護工作，把握修業(yè)年限等，充分利用學時和學分的作用，完成教學進程，提高教育質(zhì)量。

3.教學標準主體要重視專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定。專業(yè)人才培養(yǎng)方案是整個質(zhì)量保障體系的框架，其中包括專業(yè)教學文件、專業(yè)指導和專業(yè)活動等。目的是要形成具有靈活性和創(chuàng)新性的教學特色。

四、加強課程標準建設

課程標準是根據(jù)現(xiàn)代教育理論、國家課程標準等規(guī)定的課程設置。高等職業(yè)教育的課程標準，要重視課程定位和設計，加大資源的開發(fā)和利用。課程定位與設計要明確課程的性質(zhì)以及和其它課程的關系等；所設置的課程在學生職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)方面要起到積極的作用；要積極拓展獨立學院的職業(yè)性、實踐性和開放性；要加強各學段、各學科課程教材內(nèi)容的有機銜接，德、智、體、美相互融合，教育能力、知識傳授、情感培養(yǎng)相互貫通；要著力構(gòu)建出具有先進理念、開放兼容、鮮明特色的基礎教育課程體系，充分利用好地方資源，結(jié)合學校實際和學生發(fā)展的實際，開發(fā)利用好院校本身所具有的課程和優(yōu)質(zhì)教材。院校自身開發(fā)的課程須經(jīng)教育研究與培訓中心審核，得到教育行政部門批準后，方能予以實施。教育行政部門要加大課程標準建設力度，組織召開課程標準建設現(xiàn)場會，開展基礎教育課程標準的申報與評選活動。同時，加強精品課程的評選力度，對學校開發(fā)的有價值的自創(chuàng)課程，予以經(jīng)費支持，并在一定范圍進行全面推廣。

課程標準建設要根據(jù)對象、手段、組織、環(huán)境等，來制定學習內(nèi)容；要加強技能訓練，重視知識傳授，提高業(yè)務素質(zhì)，并實施工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，重視遵循學生的認知規(guī)律和職業(yè)成長規(guī)律。

課程實施過程中要根據(jù)學生學習的需要，制定工作目標，加強教學模式的優(yōu)化，改進教學方法及教育技術，加強資源建設，提供優(yōu)質(zhì)的實踐環(huán)境，滿足學生學習和實際發(fā)展的需要。院校要加強師資隊伍建設，進一步探索教師績效考核機制，加大專項投入力度，激發(fā)教師積極性。通過教育咨詢、教育教學科研成果展示等形式，整合社區(qū)力量，提高院校教育的開放水平。要以轉(zhuǎn)變學生學習方式、改進教學過程為中心，調(diào)整投入重心，加大投入力度加強網(wǎng)絡資源和網(wǎng)絡設施、實驗室、學校圖書館，各類專用教室以及體育、藝術場館和設施設備的建設。要從課程建設和教學改革的實際需要出發(fā)，在基本建設方面形成院校自己的特色，并把設施設備更新納入經(jīng)常性經(jīng)費預算，提高設備設施的使用效率。

參考文獻：

[1] 鄒曉宏.構(gòu)建教學質(zhì)量保障體系的理論和實踐淺議.《廣東藥學院學報》.2005年4期.

第7篇：高校行政部門績效考核方案范文

【關鍵詞】衛(wèi)生監(jiān)督；協(xié)管；現(xiàn)狀

2011年，衛(wèi)生部了《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》，新增了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務項目。該項目旨在通過聘請衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員，依托基層醫(yī)療衛(wèi)生單位開展職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導、學校衛(wèi)生服務、飲用水安全巡查、非法行醫(yī)和非法采血信息報告等工作。衛(wèi)生協(xié)管是為了適應新時期衛(wèi)生監(jiān)督需要而設立的新型監(jiān)管模式，它是完善衛(wèi)生監(jiān)督體系的一個重要補充。主要目的是充實基層衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)執(zhí)法力量，解決基層衛(wèi)生監(jiān)督相對薄弱的問題，從而進一步建成橫向到邊、縱向到底、覆蓋城鄉(xiāng)的衛(wèi)生監(jiān)督網(wǎng)絡體系，及時發(fā)現(xiàn)違反衛(wèi)生法律法規(guī)的行為，為居民提供公平、可及、完善的公共衛(wèi)生服務。為進一步完善我市衛(wèi)生監(jiān)督工作，使衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管項目在基層衛(wèi)生監(jiān)督工作中健康發(fā)展，有條不紊地正常運作，進一步有效發(fā)揮協(xié)管作用，梅河口市2013年啟動了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管項目。本文分析了我市衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務實施的模式和現(xiàn)狀，探討項目實施以來存在的問題，針對存在的問題提出相應的對策。

1衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務項目發(fā)展背景

1.1實施國家基本公共衛(wèi)生服務項目是促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的重要內(nèi)容。國家基本公共衛(wèi)生服務項目自2009年啟動時共10項，并沒有衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務項目，與其它10個基本公共衛(wèi)生服務項目相比開展的比較晚。2011年衛(wèi)生部將《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（2009年版）》進行修訂、完善形成《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（2011年版）》，新增加一項衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務內(nèi)容。衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務是基本公共衛(wèi)生服務工作的重要組成部分，將衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務項目納入國家基本公共衛(wèi)生服務項目是促進公共衛(wèi)生服務均等化的措施，是對公共衛(wèi)生服務項目的進一步完善。衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務工作主要依據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》（2011.5）、吉林省衛(wèi)生廳制訂的《衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務工作指導手冊》（2011.11）、《國家基本公共衛(wèi)生服務技術規(guī)范》（2013.2）等。

1.2監(jiān)督協(xié)管服務基本概念

1.2.1衛(wèi)生監(jiān)督指衛(wèi)生行政部門執(zhí)行國家法律、法規(guī)，維護公共衛(wèi)生和醫(yī)療服務秩序，保護人民群眾健康及其相關權益，對特定的公民、法人和其他組織所采取的能直接產(chǎn)生法律效果的衛(wèi)生執(zhí)法行為。

1.2.2衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管指鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服中心（站）、村衛(wèi)生室等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)的指導下，協(xié)助開展巡查（訪）、信息收集、信息報告、宣傳指導以及調(diào)查處置等活動。

1.3衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務與衛(wèi)生監(jiān)督的區(qū)別與聯(lián)系

衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務不是行政行為，其行為不具備法律效力，其作用是對區(qū)、縣衛(wèi)生監(jiān)督工作的有力補充，主要是以開展巡查（訪）、信息收集、信息報告、宣傳指導、協(xié)助違法行為調(diào)查處置，協(xié)助區(qū)（縣）衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)開展工作。衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務業(yè)務上接受轄區(qū)衛(wèi)生行政部門和衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)的指導與管理，并及時向其反饋各種衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息。

1.4衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務項目工作內(nèi)容和基本流程

工作內(nèi)容主要包括：食品安全信息報告；職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導；飲用水衛(wèi)生安全巡查；學校衛(wèi)生服務；非法行醫(yī)非法采供血信息報告。

衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務同其他10項服務規(guī)范一樣，同樣規(guī)定了服務對象、內(nèi)容、流程、要求、考核指標及服務記錄表等內(nèi)容。歸納為：一收（收集信息）；二查（巡查訪）；三報告（信息報告）；四宣傳：（宣傳、咨詢、指導、培訓）；五存檔（所有材料歸檔保存）。

2我市衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務工作開展情況

梅河口市有3家社區(qū)衛(wèi)生服務中心、20家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共23家基層醫(yī)療機構(gòu)， 2011年10月18日舉辦了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員業(yè)務首次集中培訓班，全部實行了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管制度，23家協(xié)管單位，均成立了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管領導小組及分工職責，制定了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管實施方案、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作制度、信息報告、巡查、協(xié)管員廉潔自律、群眾、投訴舉報接待、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管檔案管理、協(xié)管員學習培訓、崗位責任制、協(xié)管案件交接等相關工作制度共12種，培訓協(xié)管員57人，開展了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務，達到100%，服務全市62萬人口。市衛(wèi)生監(jiān)督所對協(xié)管日常業(yè)務隨時指導，形成常態(tài)化工作機制，以強化協(xié)管隊伍業(yè)務素質(zhì)提高，提高我市的衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務水平。

市衛(wèi)生監(jiān)督所，制定了《梅河口市衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作實施方案》，明確了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作職責，對全市23家協(xié)管單位每季度進行一次日常指導，全市統(tǒng)一了協(xié)管檔案管理模式，具有4個特點：規(guī)范性、方便性、實用性、統(tǒng)一性。同時樹立典型示范，以點帶面，樹立了牛心頂鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院、灣龍鄉(xiāng)衛(wèi)生院為行業(yè)典范，為其他單位學習、借鑒榜樣，促使全市整體服務水平得到提高。衛(wèi)生局組成考核組，對全市23家協(xié)管單位每季度進行一次考核指導。通過我市衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管制度的實施，使執(zhí)法監(jiān)督關口前移，衛(wèi)生監(jiān)督功能下沉，延伸衛(wèi)生監(jiān)督網(wǎng)絡覆蓋城鄉(xiāng)到底，補充了衛(wèi)生監(jiān)督資源不足，確保百姓衛(wèi)生安全得到保障。

3衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務項目開展中存在的難題

3.1 梅河口市的衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作目前仍處于探索試點階段，協(xié)管人員配備不合理，均等化任務重，衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作經(jīng)驗不足。在社區(qū)服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作的協(xié)管員，還承擔著本單位的業(yè)務工作，因人力短缺，多數(shù)協(xié)管人員身兼數(shù)職，并且更換頻繁，導致不穩(wěn)定，協(xié)管員的時間、積極性和精力均受影響。衛(wèi)生監(jiān)督所對協(xié)管員的調(diào)動、管理上處于比較尷尬的地位。

3.2 衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員是衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作的重要主體，協(xié)管員的業(yè)務素質(zhì)和綜合技能影響監(jiān)督協(xié)管的工作質(zhì)量。衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員在文化水平、專業(yè)知識和個人素養(yǎng)方面參差不齊。業(yè)務知識缺乏，識別安全隱患能力較弱，協(xié)管人員不熟悉工作流程，收集到的信息不報告或不知道如何報告。衛(wèi)生監(jiān)督服務對象摸底建檔質(zhì)量不高；巡查（訪）工作質(zhì)量有待進一步提高，因此，專業(yè)培訓是提升監(jiān)督協(xié)管員個人技能和綜合素質(zhì)的有效手段?；鶎有l(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的培訓制度和培訓內(nèi)容缺乏針對性和實用性。培訓單位以監(jiān)督所內(nèi)部和市級培訓為主，無高校、衛(wèi)生系統(tǒng)聯(lián)合培訓的形式。

3.3 衛(wèi)生協(xié)管監(jiān)督工作涉及領域廣，協(xié)管員的職責包括開展食品安全相關信息報告、職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導、飲用水衛(wèi)生安全巡查、學校衛(wèi)生服務、公共場所巡查、非法行醫(yī)和非法采供血信息報告等工作。協(xié)管員的監(jiān)督面廣，工作任務繁重，而基層衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)協(xié)管指導、培訓和考核缺乏經(jīng)費支持。因此，協(xié)管員能否掌握好相關專業(yè)知識，保證監(jiān)督質(zhì)量也是值得探討的問題。

4對策探討

4.1 健全基層衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管體系 細化衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務規(guī)范

有效利用現(xiàn)有的公共衛(wèi)生服務資源，逐步建立由衛(wèi)生行政部門領導、衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)主導、相關單位和個人參與的衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管運行體系。根據(jù)實際情況，編制區(qū)級衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管實施細則，明確協(xié)管員工作的職責、范圍，確保協(xié)管工作人員能夠及時、準確地完成上報信息。根據(jù)督導、考核結(jié)果，對存在問題的醫(yī)療機構(gòu)有針對性逐一提出整改意見，并結(jié)合定期檢查跟蹤落實情況。建立考核機制，盡可能量化考核指標，建立衛(wèi)生行政部門、衛(wèi)生監(jiān)督所和社管中心三方考核機制，定期對協(xié)管員進行考核。

第8篇：高校行政部門績效考核方案范文

【關鍵詞】 高校； 財務預算； 優(yōu)化； 全面預算管理

經(jīng)過“十一五”階段的逐步調(diào)整，我國高等教育事業(yè)呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展，以政府撥款為主要經(jīng)費來源的格局正在被開放、多元的籌資辦學形式所替代，特別在擴招、新設專業(yè)、新校區(qū)建設等方面，財政撥款已不能滿足高校逐年增長的資金需求。怎樣為學校合理地籌措和分配辦學資金，盡可能地提高資金使用效益，有效配置資源，是當前各高校財務預算亟需解決的問題。

預算是傳統(tǒng)而使用最廣泛的管理控制手段，而全面預算管理是對傳統(tǒng)預算模式及過程的創(chuàng)新。基于全面預算管理的重要性，許多中外學者對其進行了深入探討，既包括對以往全面預算管理實踐的總結(jié)和評價，又包括理論上的創(chuàng)新探討。美國學者德克斯塔（Decosta，1976）認為預算就是用金額表示經(jīng)營管理者在將來特定期間的計劃及目的的正式計算書?？ㄆ仗m德（Copland，1974）將預算定義為將特定的活動方案以計算數(shù)字表示的正式活動計劃，表示企業(yè)目的及其達成手段。我國學者孟衛(wèi)東、黃波（2009）從全面預算管理的角度將高校資源分配過程劃分為宏觀、中觀及微觀三個層面的分配。辛晏（2005）基于目前公辦高等學校產(chǎn)權主體人格虛置、委托效率低下及內(nèi)部控制等問題，提出構(gòu)建高校全面預算管理體系的設想。這些成果對完善全面預算管理理論，促進高校財務預算規(guī)范化、合理化具有重要的意義，但受外部競爭環(huán)境的劇烈變化及內(nèi)部控制等因素影響，高?，F(xiàn)有的預算模式常缺乏有效的經(jīng)濟責任制度和科學的監(jiān)督機制，造成預算資金浪費，影響資源的合理配置，迫切需要在理論和實踐上進行創(chuàng)新。本文基于全面預算管理理論，對高校財務預算優(yōu)化進行合理分析，以期對高校財務預算研究提供有益借鑒。

一、全面預算管理的內(nèi)涵與意義

全面預算是一種集系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化和人本化理念為一體的現(xiàn)代管理模式，通過業(yè)務、資金、信息的整合，以實現(xiàn)資源的合理配置和戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。根據(jù)安達信公司“全球最佳實務數(shù)據(jù)庫”中的定義，全面預算管理是一種系統(tǒng)的方法，用來分配財務、實物及人力等資源，以實現(xiàn)預算單位既定的戰(zhàn)略目標（沙莎，2007）。全面預算管理是企事業(yè)單位的決策目標及其資源配置以預算的方式加以量化，并使之得以實現(xiàn)的單位內(nèi)部管理活動或過程的總稱，反映企事業(yè)單位在未來期間的財務狀況和經(jīng)營成果。

高校的全面預算反映高等學校未來某一特定期間的事業(yè)收支活動的財務計劃，以實現(xiàn)高等學校的發(fā)展目標和戰(zhàn)略計劃為目的（辛晏，2005）。全面預算管理作為一種管理機制，通過戰(zhàn)略、預算和績效三者的高效互動，促進資源整合，實現(xiàn)信息溝通，優(yōu)化績效考核，對高校風險控制及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要的意義。

二、高校財務預算的現(xiàn)狀

全面預算管理是一套系統(tǒng)、精細的管理方法，是一種全方位、全過程和全員的整合性管理系統(tǒng)，具有全面控制和約束力。高校實現(xiàn)全面預算管理，需以全面預算為基礎構(gòu)建“統(tǒng)一領導、資金集中、分級管理、內(nèi)部核算”的財務管理新體制，處理好集權與分權的關系。

（一）預算管理方面

當前高校預算管理方面的問題主要集中在兩個方面，其一表現(xiàn)在預算管理的認識上。普遍存在預算管理概念模糊的情況，常常將規(guī)劃和預算混為一談，忽略了預算作為業(yè)績評價方式及目標管理的本質(zhì)。其二預算管理機構(gòu)缺失。目前大部分高校實行“統(tǒng)一領導、集中管理”的財務管理體制，該財務管理體制在增強高校集中管理方面具有重要作用，但不能充分調(diào)動校內(nèi)各部門的積極性和創(chuàng)造性（全曉紅，2007），同時預算管理機構(gòu)的不健全、部門間缺乏有機的配合與協(xié)調(diào)，常造成預算部門缺乏對資金使用的長期性、科學性和連續(xù)性的分析。

隨著教學研究型、研究型大學建設的發(fā)展，傳統(tǒng)的以教學為主體的管理架構(gòu)應逐步調(diào)整，以面對日益激烈的學院與科研院所在資源配置與管理上的矛盾，而具有資源分配與管理權的行政部門，應加強溝通與銜接，避免資源配置的重復與低效。

（二）預算編制方面

預算編制不科學、不完整，只重視眼前，對各院系部門工作指導性差，缺乏對長期發(fā)展目標的支撐，此外，高校內(nèi)部的預算編制較晚。目前在部分高校中，預算的編制一般以年度預算編列，主要表現(xiàn)為力求年度的收支平衡和年度資金預算的分配上，編制過程中方法單一，缺乏綜合考慮，使得預算下達與實際需求差異較大，不利于高校的發(fā)展。

（三）預算執(zhí)行方面

部分高校在預算執(zhí)行過程中常缺乏有效的監(jiān)督管理機制，造成事前監(jiān)督不嚴，事中控制不力，事后審計監(jiān)督缺位，如項目經(jīng)費不按規(guī)定使用，挪用、占用等現(xiàn)象時有發(fā)生。甚至有的項目忽略了預算的必要性，常存在“先施工、后立項”的現(xiàn)象。預算管理制度的不健全，將直接導致預算執(zhí)行的偏差，以致與預算目標相差甚遠，從而失去編制預算的意義。

三、高校財務預算優(yōu)化的具體方式——全面預算管理

根據(jù)全面預算管理的內(nèi)涵，學校應在保留統(tǒng)一制定學校財務方針政策、財務規(guī)章制度和制定經(jīng)費分配政策的權利下，通過適度分權和授權，將人事、教學和科研等方面的權利下放給學院，同時按照財權與事權相結(jié)合的原則，也將部分財權下放給學院分級管理。利用全面預算管理作為學校管理的主線，加強對全校財務工作的統(tǒng)一組織領導，以引導各學院按照學校發(fā)展目標來安排使用好經(jīng)費，從而建立多層次、職責明確的預算組織結(jié)構(gòu)。

第9篇：高校行政部門績效考核方案范文

［關鍵詞］法學教育跨學科多元模式

［作者簡介］包姝妹（1978-），女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，中國民航大學法學院，講師，碩士，研究方向為航空法學及思想政治教育；王鳳珍（1964-），女，吉林洮南人，中國民航大學法學院，副教授，研究方向為刑法學。（天津300300）

［中圖分類號］G642［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）21-0088-02

一、民航院校法學教育改革的必要性

在民航領域，目前我國專門的航空類院校中只有中國民航大學和北京航空航天大學設置了專門的法學院。但這幾家民航類院校的法學通常沒有將學校的民航專業(yè)與法學相結(jié)合，培養(yǎng)出來的學生不能滿足民航領域中對于專業(yè)方面法律知識運用的需求，不能很好的解決民航資本運營、民航市場與調(diào)控監(jiān)管等方面的各類法律問題。面對這樣的困境，民航院校的法學專業(yè)更應該利用自身的行業(yè)院校優(yōu)勢和特色，進行跨學科多元化的法學教學改革，以培養(yǎng)適應民航實務的多元化復合型法律人才。

二、民航特色與法學結(jié)合的跨學科多元化教育改革

民航類院校法學教育的跨學科多元化模式改革就是將法學與其他學科，如航空運輸經(jīng)濟與管理、航空工程學、航空自動化等學科專業(yè)進行交叉融合，實現(xiàn)跨學科的聯(lián)合授課。通過多個學科專業(yè)之間的溝通聯(lián)系，借助院際之間的交流合作平臺和合作培養(yǎng)體系，民航類法學專業(yè)的學生可以具備兩個或兩個以上學科領域的基本理論，初步掌握具有民航系統(tǒng)性知識以及法學專業(yè)知識，具備寬廣的知識視野和扎實的法學基本功，實現(xiàn)民航領域中的法律功效。

（一）跨學科多元化教學模式

目前各國在進行跨學科多元化教育改革上經(jīng)常采取以下幾種方式：

1.“主輔修復合型模式”，簡稱主輔修模式。即學生以一個學科專業(yè)為主修學科，以另一個學科專業(yè)作為輔修學科。主修和輔修的專業(yè)課程經(jīng)考核合格，達到國家、學校有關規(guī)定要求即可在畢業(yè)時獲主修學科專業(yè)的畢業(yè)證、學位證與輔修學科專業(yè)證書，或者獲主輔修畢業(yè)文憑與主修學科專業(yè)的學位證。學生成為掌握兩個學科專業(yè)基礎理論知識的主輔修復合型跨學科人才。

2.學際型模式?！皩W際”就是學科之間相互滲透、融合、聯(lián)系的邊際，主要通過學校的選課制度進行。學院之間設置合理的課程選項，允許不同學院的學生進行跨學科之間的學習。除此之外還有雙主修制模式和第二學士學位制度模式。基于民航類院校的現(xiàn)實情況，可采納主輔修模式或?qū)W際型模式。如中國民航大學空中交通管理學院推行的學際型“四加一”課程，允許法學院的學生通過選拔考試進入空中交通管理學院學習相關民航交通運輸課程，將空中交通管理過程中產(chǎn)生的法律糾紛問題與法學理論知識融合。

（二）制定符合多元化教學改革要求的培養(yǎng)方案與教學大綱

為了配合民航類院校法學教育跨學科多元化教學需求，各院校還應當立足自身特點，制定具有民航特色的培養(yǎng)方案與教學大綱。

1.培養(yǎng)目標。立足民航服務界，結(jié)合民航院校特色和優(yōu)勢，注重強化航空法和民航法律實務基本技能訓練的學習，培養(yǎng)系統(tǒng)掌握法學基礎理論知識，熟知民航運輸業(yè)務知識的復合型學生。

2.教學理念。民航類院校以工程專業(yè)為主，以中國民航大學為例，設有航空工程學院、工程訓練中心、航空自動化學院等。在這樣的學校開設法學院，要發(fā)揮資源優(yōu)勢，把握特色發(fā)展法學教育就應開展CDIO理念下的法學教育。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設計（Design）、實現(xiàn)（Implement）和運作（Operate），是以產(chǎn)品研發(fā)到產(chǎn)品運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學習工程。

CDIO理念下民航類院校法學專業(yè)的跨學科多元化改革主要包含下列四個方面：（1）C——構(gòu)思。即將工程理念下的民航院校法學教學進行全盤構(gòu)思，搭建內(nèi)容結(jié)構(gòu)。（2）D——設計。即根據(jù)各民航院校不同層次不同專業(yè)的學生，精心設計法學教學改革，實行項目化實踐教學。（3）I——實現(xiàn)。即將法學專業(yè)教育與民航特色教育涉及的知識結(jié)構(gòu)和能力要求融為一體，按照多元化跨學科教學理論實踐一體化要求貫穿在教學行為中。（4）O——運作。即通過具體實踐操作將上述構(gòu)思和設計轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生個人自己的動手實踐能力，使項目化教學的效果變成學生以后工作就業(yè)中受益的知識或能力。

具體而言：（1）從學校角度，就是將學生的學習、就業(yè)，教師的培訓以及學校的發(fā)展整合起來。（2）從管理者的角度，要為學生提供學習和實習場所、為教師提供適合的教學大綱和培養(yǎng)方案并為教師提供適當?shù)拿窈叫姓块T及企事業(yè)單位法律部門掛職鍛煉的機會，從而尋求符合學校發(fā)展的特色法學教育。（3）從教師角度而言，就是在教學和科研方面體現(xiàn)工程教育的方式方法，與民航業(yè)界的專家人員進行法律科研和教學項目的合作，并將其運用到教學中進行研究開發(fā)。（4）從學生角度而言，CDIO法學教育理念下的學生必須具備民航與法律的基礎知識、個人分析解決案例的專業(yè)知識與推理能力、團隊合作與人際溝通表達能力以及責任感和職業(yè)道德四個層面。

3.課程設置。依據(jù)民航院校的不同特色和優(yōu)勢開設不同方向的課程。不同類型、不同層次的學校優(yōu)勢不同，發(fā)展方向各異，因此課程應依據(jù)各校的特色和發(fā)展目標來設置。具體課程設置如下：

第一，基礎理論課程。16門法學基礎課：法理學、憲法、中國法制史、刑法學、民法學、經(jīng)濟法學、刑事訴訟法、民事訴訟法、行政法與行政訴訟法、商法概論、知識產(chǎn)權法、國際法、國際私法、國際經(jīng)濟法、勞動法、環(huán)境與自然資源保護法。

第二，專業(yè)特色課程。各院校應根據(jù)本校特色培養(yǎng)適合市場需要的法學人才。如中國民航大學民航學科齊全，包括空中交通管理、航空安全航空電子等，所以法學專業(yè)可以重點將涉及航空公司法、航空運輸法、航空保安法航空電子服務平臺的法律以及民航行政課程作為其重點內(nèi)容；而北航和南航是以我國航空航天、宇航、信息化等高端科技專業(yè)為其主要特色，故在法學教學方面可結(jié)合相關的國際法、知識產(chǎn)權法，以外層空間法、國際航空法、航空航天知識產(chǎn)權法為特色課程。

第三，實踐技能課程。主要包括民航案例演析和民航法律實務兩大類。民航法律實務主要包括模擬法庭、法院實習及選派學生到民航實務部門實習，其主要目的是為學生提供實訓平臺，幫助將學生所學知識運用到今后的工作實踐。

4.教學方式。改變傳統(tǒng)的單一法律理論課堂教學方法，實施以理論教學為基礎，輔以案例教學、實地教學、課堂討論等多元教學方法。在現(xiàn)代化多功能的模擬法庭、法律診所等仿真模擬實驗室進行授課，穿插案例，由學生扮演不同角色，設計制造、仿真、模擬案例研究。學生通過分組討論、辯論、演示、提問、學習后反饋能夠在現(xiàn)場充分領會航空法的內(nèi)容。除此之外，考慮到民航特色，需要聘請民航業(yè)界的專業(yè)人士，如民航法律師、民航法務部門和各航空公司的工作人員兼職授課、舉辦講座，結(jié)合各自的實踐經(jīng)驗和研究優(yōu)勢選擇自己熟悉的部分與學生進行討論。

5.構(gòu)建法學跨學科多元化教育模式的考核與績效評價機制。教學考核改革傳統(tǒng)的閉卷考試方法，對于實行跨學科法學教育的學生，應結(jié)合所跨學科專業(yè)的特點、難易程度等方面靈活處理。因為不同專業(yè)學生，理解法學知識內(nèi)容的能力和角度不同，一律采取統(tǒng)一的方式考核太過單一，應采用不同的方法衡量學生的專業(yè)知識。具體考核標準如表所示。

法學跨學科多元化改革是將管理學、經(jīng)濟學、民航工程、計算機科學、電子信息等學科知識引入商法學、經(jīng)濟法學、工程法學、刑法學以及其他部門法學的教學當中，從整體上構(gòu)建法學教育的立體多元教學模式。這種教學模式相對比較復雜，需要教師、學生和院校的整體配合，資源共享，責任共擔，因此它的實施需要建立一個相對完整的制度以及對應的績效考核方法，既便于對教師的教學效果進行評價，也便于對教師的資格能力進行考核，同時也是對學校改革措施的一個評價。

三、總結(jié)

通過上述改革措施，將空管、航空工程、航空自動化等多個航空專業(yè)學科與法學融會貫通，形成以航空法為中心，涵蓋民航安全法律、民航電子服務法律等鮮明民航特色的法律學科。這樣民航類院校不僅可以培養(yǎng)兼具法律與民航專業(yè)領域知識的復合型法學學生，提高其在社會中的創(chuàng)造性、適應性以及自身的就業(yè)能力與競爭能力，同時也可以構(gòu)建行業(yè)院校獨具特色的辦學方針，落實“文理交叉、學科融合”的人才培養(yǎng)目標，提高民航系統(tǒng)從業(yè)人員的綜合法律素質(zhì)。

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