勞務派遣的起源精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣的起源范文

關鍵詞：國有企業(yè) 勞務派遣工 激勵

1.現(xiàn)階段我國國有企業(yè)勞務派遣用工的主要特點

1.1我國勞務派遣用工的基本情況

我國勞務派遣用工始于上世紀80年代，最初是為了解決外國企業(yè)常駐中國代表機構的用人需求；初步發(fā)展于90年代末，主要是為了實現(xiàn)下崗職工再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動力有序就業(yè)；迅猛發(fā)展于勞動合同法實施前后，主要是勞動力資源配置的需要。

我國勞務派遣用工分布情況，從地區(qū)分布看，東部沿海地區(qū)使用被派遣勞動者人數(shù)明顯多于西部地區(qū)。從行業(yè)分布看，主要集中在石油石化、電信、鐵路、電力、金融等行業(yè)。產(chǎn)業(yè)中主要集中于制造業(yè)。從用工單位看，涉及不同所有制企業(yè)，但主要集中在國有企業(yè)。從派遣的崗位看，被派遣勞動者主要分布在一線生產(chǎn)和操作崗位。

勞務派遣用工單位主要集中在國有企業(yè)，原因有二，一是國有企業(yè)主要為解決工資總額限制和固化的用工機制問題，實現(xiàn)用工的靈活性和降低用工成本；二是規(guī)避《勞動合同法》中無固定期限勞動合同。

1.2我國國有企業(yè)勞務派遣用工的主要特點

自上世紀90年代中期開始，我國對國有企業(yè)實行全面的改革，消除了過去國有企業(yè)當中的“固定工”、“鐵飯碗”。隨著改革的不斷深入，國有企業(yè)要做大做強，增強市場競爭力，一方面，急需優(yōu)質的人力資源，另一方面卻受人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業(yè)需要更加靈活的用工形式。近些年，勞務派遣用工方式受到國有企業(yè)的青睞，這種相對靈活的用工方式可以滿足國有企業(yè)發(fā)展的人力資源需求，并且不受人員編制和用工成本的剛性限制。

勞務派遣就是派遣單位與勞動者簽定勞動合同，建立勞動關系，再將該勞動者派遣到用人單位從事勞動的一種特殊用工形式。在國有企業(yè)中，也就是所說的改制后的合同制員工，這種合同制員工有兩種形式，一種是國有企業(yè)自己招聘，將所招合同制員工與勞務派遣單位簽訂用工合同；另一種就如定義中所說的勞務派遣單位直接派遣用工到用人單位的勞務派遣工。一般地，國有企業(yè)根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務派遣單位派遣所需要的各類人員或自身招聘的合同制員工到本單位來工作，但所派遣員工的薪酬、用工、社保、檔案托管等一系列人事手續(xù)都由勞務派遣公司來代辦和管理。實行勞務派遣，國有企業(yè)與勞務派遣公司、勞務派遣公司與勞務派遣人員、國有企業(yè)與勞務派遣人員之間均要簽訂相應的合同。這樣，勞務派遣人員與勞務派遣公司之間就形成了“有關系沒勞動”的勞務關系，與國有企業(yè)之間形成的是“有勞動沒關系”的勞動關系，在國有企業(yè)中，通常將勞務派遣人員稱為“非正式工”或“合同工”，接下來將用“非正式工”來表示國有企業(yè)中的勞務派遣人員。也就是說，非正式工與國有企業(yè)沒有勞務關系因而不是正常意義上國有企業(yè)的員工，但他們又在國有企業(yè)工作，參與和影響著國有企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營活動，這使得非正式工與正式員工在物質報酬與精神感受等方面呈現(xiàn)出不同特點：

1.2.1勞動報酬、福利及發(fā)展機會不同

最明顯的不同表現(xiàn)在，國有企業(yè)中的非正式工的報酬和福利與正式員工的相差甚大。國有企業(yè)在和勞務公司發(fā)生合同關系時會約定一定的勞務費用，勞務費用中包括工資、保險、管理費等。非正式工的工資一般由國有企業(yè)與勞務公司商定，其工資水平與市場的工資水平相當，一般為市場最低工資標準的三倍，但國有企業(yè)使用員工的目的是為了節(jié)省人工支出，即使在同一個崗位，非正式員工在國有企業(yè)的勞動報酬也會少于正式員工。另外，國有企業(yè)給正式員工發(fā)放一些福利時，非正式員工很難享受到或享受到很少的一部分。并且一些員工發(fā)展之類的如民主活動、評優(yōu)評先、晉升機會等權益，非正式員工也可能無法享受。

1.2.2工作穩(wěn)定性及心理壓力不同

國有企業(yè)雖然進行了改革，但由于體制原因，如果不是企業(yè)破產(chǎn)或經(jīng)營困難，一般正式員工的退出途徑只有開除、辭職、退休等方式，工作穩(wěn)定性高。對于非正式員工而言，國有企業(yè)一旦覺得單位生產(chǎn)經(jīng)營不需要或業(yè)績差，就可以辭退他們，并且一般非正式員工和單位所簽的合同期限為一年，工作穩(wěn)定性低。另外，非正式員工與正式員工朝夕相處，做同樣的工作，領不一樣的報酬，并且有時可能還受到正式員工的不正確對待，但怕失去工作，面對不一樣的待遇，他們卻只能忍受，不敢有所要求，這樣就會產(chǎn)生很大的心理壓力，存在心理落差。

1.2.3認同感和歸屬感不同

正是由于非正式員工在國有企業(yè)中的這種“有勞動沒關系”的特殊身份，加上不能享受到其所在國有企業(yè)的薪酬福利待遇，這些“特殊”帶來了自我肯定和社會成就感缺失，一方面是其為之工作的企業(yè)，提供給他們與正式員工不太一樣的待遇，可能在組織中還面臨著正式員工的非正確對待；一方面是勞務公司很少過問其工作的狀況和思想動態(tài)。這些導致非正式員工對組織的認同感和歸屬感普遍較差。

2.影響國有企業(yè)非正式員工工作積極性的因素

由于多方面原因，國有企業(yè)非正式員工工作積極性遠低于正式員工的。工作不積極主要源于勞務派遣單位、用工單位和勞動者自身。

《勞動合同法》中有關勞務派遣用工的法律規(guī)定使勞務派遣從法律上得到規(guī)范，但由于目前我國的勞務派遣單位準入門檻偏低，發(fā)展不規(guī)范，有些勞務派遣單位的人力資源質量不夠高，派遣的勞動者與用人單位的要求存在一定的距離；甚至，將勞動者派遣到用人單位后，有些勞務派遣公司只關心自己的利益，不關心被派遣勞動者的利益。

另外，在國有企業(yè)中，勞務派遣用工還是一種新的用工方式，很多單位沒有統(tǒng)一規(guī)范的管理方式，特別是國有企業(yè)的二三級單位，對勞務派遣用工的管理制度不規(guī)范，如用人單位沒有完善的勞務派遣用工薪酬制度，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在；對非正式工缺乏應有的激勵；在單位提拔評優(yōu)等政治待遇上，非正式員工也享受不到；無論是單位還是正式員工，對非正式員工的認同度也不是很高，造成非正式員工鉆研工作的積極性和工作效率都不高，他們往往對所在單位缺乏主人翁意識，因此，對所在單位的工作責任感和認同感都不高。

勞務派遣公司和用人單位對勞務派遣員工的不恰當待遇，使得他們有被邊緣化的感覺，這些是造成非正式員工工作積極性不高的主要原因。最后，非正式員工對所在單位的企業(yè)文化、工作崗位等都沒有正式員工熟悉，比較難以真正融入到企業(yè)中去，加之勞動合同期限較短，工作和心理上的壓力使得他們往往抱著不行就走人的想法工作，一些國有企業(yè)當中的非正式工的離職率較高。

3.勞務派遣工的激勵措施和途徑

國有企業(yè)運用勞務派遣這種新型的用工方式，為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件，但由于多方面原因造成的非正式員工的較低工作積極性給企業(yè)的發(fā)展帶來消極的影響。為增強國有企業(yè)競爭力，提高用工效率，對非正式員工的激勵也顯得尤為重要。

在提出勞務派遣工的激勵措施前，有必要先了解我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀。由于國有企業(yè)歷史悠久，一些國有企業(yè)的企業(yè)管理機制仍固守老的傳統(tǒng)，人力資源管理并未完全脫離老的管理模式，沒有把人才當作一種資本；另外，沒有建立完善的員工激勵機制，在分配上基本實行平均主義，無論干的好與壞，同一級別員工間的收入差別很小，員工的創(chuàng)造力得不到充分發(fā)揮，積極性也不是很高；對員工的激勵措施比較單一，不是因人而異，起不到應有的作用。在這種背景下，國有企業(yè)對于勞務派遣工的激勵同樣也存在這些問題，鑒于我國國有企業(yè)勞務派遣用工的特點及影響勞務派遣工工作積極性的因素分析，筆者提出了幾點激勵國有企業(yè)非正式工的措施，具體如下：

3.1遵守勞動合同法中規(guī)定的保護勞務派遣工的相關規(guī)定

這是應履行的最基本的義務。如執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，在勞務派遣工進入單位工作時，告示他們的工作要求和與工作崗位相關的勞動報酬和福利待遇，有加班時應支付加班費，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓，連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

3.2以人為本，構建人性化管理環(huán)境

國有企業(yè)要樹立以人為本的管理理念，以人的需要為出發(fā)點，以人文關懷為基礎，通過構建人性化的管理環(huán)境，激勵企業(yè)的非正式員工。如建立與其溝通的平臺，適當提供職業(yè)技能培訓和文化學習活動，并鼓勵和組織他們參加，這不僅有助于提高他們的綜合素質，更能使他們體會到人文關懷，將對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

3.3建立科學的考核機制，為其提供轉正機會

為提升勞務派遣工對企業(yè)的忠誠度，可以將轉為公司正式員工作為一種獎勵方式。國有企業(yè)應建立科學合理的非正式員工績效考核機制，將他們的績效表現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標相聯(lián)系，將優(yōu)秀的非正式員工視為企業(yè)的專業(yè)人才，留出幾個正式編制，用于提供給連續(xù)幾年業(yè)績表現(xiàn)都非常優(yōu)秀的非正式員工。

3.4制定有吸引力的薪酬水平，建立合理的收入增長機制

穩(wěn)定的員工隊伍對于任何企業(yè)都很重要，不斷進出員工將產(chǎn)生額外的用工成本，一些國有企業(yè)當中的勞務派遣工離職率不低。要穩(wěn)定非正式員工的隊伍，須制定高于市場平均的有吸引力的薪酬，這將有助于增長對非正式員工的吸引力、有效穩(wěn)定用工隊伍，減少人員流動性。另外，要留得住用得好非正式工，國有企業(yè)還需建立合理的收入增長機制，當企業(yè)效益提高時，也能讓他們享受到企業(yè)發(fā)展成果，適當?shù)叵蛩麄儼l(fā)放一些獎金，還有隨著工齡、技能的增長，也應向他們適當發(fā)放獎勵薪酬。非正式員工的收入也應向正式員工一樣，在進公司之初工資的基礎上，每隔幾年有一定比例的增長，這樣才不會使他們有被邊緣的感覺，提高他們對企業(yè)的認同感和向心力，能起到長期的激勵效果。

3.5逐步完善福利待遇

在充分兼顧企業(yè)和非正式員工利益的基礎上，國有企業(yè)應逐步完善他們的福利待遇，非正式員工與正式員工一樣享受實物發(fā)放等基本福利待遇，這無疑對他們是會產(chǎn)生極大的激勵作用，能夠增強對企業(yè)的忠誠度。

總之，近年來，國有企業(yè)使用的勞務派遣工的人數(shù)越來越多，勞務派遣工已成為國有企業(yè)不可或缺的重要人力資源。國有企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度來認識勞務派遣人員的激勵問題，從勞務派遣用工的特點入手，不斷創(chuàng)新勞務派遣人員激勵的措施和途徑，以保持和激發(fā)他們的工作積極性，形成強大的凝聚力和向心力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王麗平：國有企業(yè)勞務派遣用工的利弊分析及管理初探，《經(jīng)濟管理者》2010，（12）.

[2]黃一干：關于國有企業(yè)勞務派遣人員管理的思考，《廣西電業(yè)》2005，（12）.

[3]唐甜：試析國有企業(yè)勞務派遣員工人力資源管理問題，《人口與經(jīng)濟》2010，（S1）.

[4]鄧志旺：淺析新時期企業(yè)勞務派遣管理――以激勵理論為視角，《商業(yè)文化》2011，（6）

作者簡介：

第2篇：勞務派遣的起源范文

關鍵詞 勞務派遣 現(xiàn)狀 對策

一、勞務派遣簡單介紹

勞務派遣又稱作為勞務租賃、人才派遣，它是指派遣機構依據(jù)用人單位的要求，從而和要派單位簽訂勞務派遣協(xié)議，受到派遣的勞動者在要派單位的管理和指揮下提供勞動力，而派遣機構也要從要派單位獲取一定的派遣費，并且要向派遣勞動者支付一定的勞動報酬的勞動關系。勞務派遣起源于哪一個國家，普遍有兩種說法。有的人說勞務派遣起源于1920年美國的Samuel Workman開創(chuàng)的租賃支援服務。雇用了一批已婚婦女，在夜間處理盤點工作，稍后又訓練婦女操作計算器，滿足企業(yè)當時的臨時或短期用工需求。而歐洲法院大法官持另一種看法，認為派遣機構起源于英國。[1]無論勞務派遣起源于哪一個國家，中國勞務派遣開始受到關注始于20世紀八九十年代，距今已經(jīng)有30多的發(fā)展歷史。在中國，勞務派遣經(jīng)過幾十多年的發(fā)展，在目前業(yè)已成為熱門行業(yè)之一。在中國，勞務派遣發(fā)展經(jīng)歷了萌芽階段、服務國有企業(yè)改革階段、滿足勞動力市場需求三個發(fā)展階段。具體有：一是在20世紀80年代，勞務派遣屬于萌芽階段。在當時，國務院關于外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的規(guī)定中，有一條要求：“外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員必須經(jīng)過外企服務單位辦理，外企服務單位應當和中國雇員簽訂勞動合同?！边@是我國基于國家行政法規(guī)的第一次規(guī)定在就業(yè)領域而產(chǎn)生的勞務派遣。二是在服務國有企業(yè)改革階段。為了使國有企業(yè)減員增效、產(chǎn)權變動、主輔分離等一系列改革順利進行。采取了勞務派遣，派遣機構只能由國有企業(yè)，或者由改制后公司的分支機構或子公司，派遣機構只派遣下崗失業(yè)人員，有的派遣機構甚至只對國有企業(yè)或者改制后的公司。三是為了滿足勞動力市場一般需求階段。在滿足勞動力市場需求階段，派遣機構的地位業(yè)務都已經(jīng)社會化，服務對象包含各種各樣的形式。

二、我國勞務派遣的現(xiàn)狀

自從20世紀80年代改革開放以來，我國勞務派遣已走過了萌芽過程、服務國有企業(yè)改革階段、滿足勞動力市場一般需求階段。不斷地發(fā)展壯大，而且日趨成熟，目前已經(jīng)成為熱門行業(yè)之一。根據(jù)數(shù)據(jù)資料以及調(diào)查情況來看我國對勞務用工集中派遣的現(xiàn)狀。

在地區(qū)方面，我國東部地區(qū)勞務派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大；中西部比較落后。在行業(yè)方面，在我國采用勞務派遣型工作安排的行業(yè)主要有建筑業(yè)、制造業(yè)和服務業(yè)以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門.從事勞務派遣有外企服務機構、各地人才市場和勞動力市場、新興國有企業(yè)和民營企業(yè)、合資的勞務派遣服務機構。在企業(yè)經(jīng)營方面，勞務派遣特別受到外企、優(yōu)勢大企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。而在中小型企業(yè)不明顯。在從業(yè)人員方面，勞務派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。在職業(yè)方面，勞務派遣的職業(yè)、崗位多達數(shù)十種，司機、保安、廣告創(chuàng)意、股票運作、高級管理、市場分析等均是勞務派遣的職業(yè)。在經(jīng)營單位方面，勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心通常是勞務派遣公司的經(jīng)營單位。在法律、規(guī)章建立方面，傳統(tǒng)就業(yè)形式單一致使勞務派遣在我國還屬不太成熟的行業(yè)，在規(guī)章和法律建設上不太完善?？傊蛧庀啾容^而言，我國關于勞務派遣的管理制度還極不成熟。

三、我國勞務派遣中的問題

第一，法律關系鑒別模糊。關于勞動派遣法律關系，目前主要存在一重勞動關系說、一重勞動關系雙層運行說、雙重勞動關系說等學說。法律關系識別上的困惑，導致雇主責任的承擔，權利義務的分配等方面出現(xiàn)爭議。[1]第二，勞務派遣機構的資質和監(jiān)管比較混亂。部分勞務派遣機構完全脫離了《就業(yè)促進法》第四十條有關于職業(yè)介紹機構行政許可的規(guī)定措施。此外，部分地區(qū)新辦勞務派遣企業(yè)數(shù)量爆炸式增長，混業(yè)經(jīng)營情況嚴重。最后，異地派遣十分難以監(jiān)管。由于東部沿海發(fā)達地區(qū)的企業(yè)大量使用異地派遣員工。被派遣勞動者權益難以維護。第三，勞務派遣致使用人單位勞動保護政策不到位，同時使派遣工人的勞動合法權益受到損害，同工不同酬、社保繳費偏低問題較多。有的直接損害了派遣員工的權益。尤其在公司發(fā)生工傷事故時，賠付標準問題十分突出，多引發(fā)爭議。第四，勞務派遣機構數(shù)量繁多，資質良莠不齊。甚至有的派遣 機構運作起來和中介沒什么區(qū)別。業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務派遣經(jīng)營的專業(yè)人員。[2]

四、應對勞務派遣問題的對策和方法

第一，建立和完善勞務派遣的法律法規(guī)，我國應借鑒日德等發(fā)達國家的經(jīng)驗，盡快完善勞務派遣方面的法律，以保護勞動者合法權益，推動勞務派遣的正常發(fā)展。[3]第二，完善派遣協(xié)議，降低勞務派遣風險。指導勞務派遣單位和用工單位明確雙方的權利和義務。國外對派遣企業(yè)和用工單位之間雙方權利義務進行分割的途徑有兩種，一種是法律直接分割，例如日本，但是這種分割方式可能難以事先預見到所有風險和責任，只能對雙方的責任范圍做出大致的描述并加以列舉；另外一種方式是由派遣企業(yè)和用工單位通過協(xié)議來分割相關責任。我國的勞動合同法已經(jīng)規(guī)定了雙方對勞動者造成的損害應當承擔連帶責任，用工單位和派遣單位之間責任的劃分由雙方自行約定，降低了很多派遣企業(yè)和用工企業(yè)的潛在風險。第三，建立完善的勞務派遣管理體系、加強監(jiān)督管理力度。應盡快建立專門的管理部門，以統(tǒng)一管理勞務派遣的事務，避免出現(xiàn)管理部門相互推諉。加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執(zhí)法監(jiān)察。第四，鼓勵直接用工。進行國有企事業(yè)單位用人機制，人員編制和工資總額等配套改革。第五，用工單位制定完善的規(guī)章制度。企業(yè)應該明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓派遣員工擁有知情權，將規(guī)章制度通過多種渠道進行公示、告知他們，也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護條件，做好日常的思想教育工作，引導他們進行安全生產(chǎn)，調(diào)動他們的工作積極性。[4]

五、結語

隨著社會的進步，勞務派遣制度在不斷地發(fā)展完善，雖然出現(xiàn)了各種各樣的問題，但它對市場經(jīng)濟的貢獻不可否定。上文通過對勞務派遣現(xiàn)狀及面臨的問題進行了分析研究，并給出了對策。加深了勞務派遣的理解。同時也希望能給勞務派遣模式發(fā)展帶來貢獻。

（作者單位為中國郵政儲蓄銀行分行）

[作者簡介：郝建華（1975―），女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 張偉東，錢利君.國內(nèi)勞務派遣相關研究綜述[J].商場現(xiàn)代化，2008.

[2] 林巧.勞務派遣存在的問題及對策研究――對《勞動合同法》勞務派遣規(guī)定之解讀及反思[J].人口與經(jīng)濟，2008.

第3篇：勞務派遣的起源范文

【關鍵詞】勞務派遣；適用范圍；不足；建議

08年《勞動合同法》正式實施以來，勞務派遣的規(guī)模非但沒有被限制，反而在逐漸擴大。因此關于勞務派遣適用范圍領域的規(guī)制并未起到應有的管束以及統(tǒng)一認識的作用。因此，開展對我國勞務派遣適用范圍的探討對勞務派遣行業(yè)乃至勞動法律領域都具有重大的意義。

一、勞務派遣適用范圍的現(xiàn)狀及原因

勞務派遣作為一種新型的用工形式，最早起源于美國。ii如今，人才派遣已成為一些經(jīng)濟發(fā)達國家的主要用工形式，是對傳統(tǒng)用工方式的有益補充?！秳趧雍贤ā穼⑵浼{入其中，以專章的形式予以特別規(guī)定。明確規(guī)定了勞動派遣的適用范圍，即勞務派遣一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位上，然而在實踐中卻嚴重問題。從實施情況來看，勞務派遣用工呈現(xiàn)出加速發(fā)展的繁榮趨勢?？v觀現(xiàn)實情況，勞務派遣出現(xiàn)了非正常繁榮現(xiàn)象，已發(fā)展為惡意濫用?！坝嘘P系無勞動，有勞動無關系”的勞務派遣形成了特殊局面。

出現(xiàn)當前現(xiàn)象值得我們認真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于對勞務派遣適用范圍的這一法律規(guī)范不完善而導致的。

二、《勞動合同法》對勞務派遣適用范圍的規(guī)定及不足

（一）對勞務派遣適用范圍的規(guī)范分析

《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性（簡稱“三性”）的崗位上實施。從規(guī)定可以看出，在肯定勞務派遣地位的同時，也對其作出了適當?shù)南拗?，但其限制也存在諸多不明確的地方。

至于什么樣的崗位是符合這“三性”原則的，《勞動合同法》并沒有做出明確的規(guī)定。對“三性”具體的含義和標準是什么，理論界、實務界一直都存在爭論。08年的《勞動合同法實施條例（草案）》第38條規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。草案并沒有解決“三性”過于原則的問題，也缺乏對勞務派遣超出適用范圍的法律后果的規(guī)定。草案第五稿對“三性”原則作出了具體的細化只是在正式出臺的《勞動合同法實施條例》中把關于“三性”原則細化條文的規(guī)定取消了。

（二）對勞務派遣適用范圍規(guī)定的不足

勞務派遣之所以呈現(xiàn)如此繁榮的現(xiàn)象與該法第66條的規(guī)定存在諸多不足有關：1、該規(guī)定為非強制性條款，不能有效保障勞動者合法權益。2、第66條對相關概念界定不清。該條未對“三性”的具體含義進行實質性的、可操作性的界定。3、第66條的立法方式不利于勞務派遣適用范圍的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式來規(guī)定勞務派遣的適用范圍，二者結合從某種意義上會使勞務派遣的適用范圍更加模糊。

三、完善勞務派遣適用范圍的建議

羅爾斯認為：“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社會組織的一個工具而加以信賴?！?iii針對我國目前勞務派遣適用范圍存在的問題，筆者認為勞務派遣從嚴格到放款應當是其發(fā)展方向，但其存在的問題要得到解決，就得明確其相關法律規(guī)定，出臺更加明晰的立法。具體來說，可從以下方面進行努力：

（一）嚴格遵循勞務派遣立法的指導思想

我國勞務派遣的立法應樹立規(guī)范與促進并重，即勞務派遣要在發(fā)展中規(guī)范，在規(guī)范中發(fā)展的指導思想?；舅悸飞象w現(xiàn)“三結合”。

（二）完善勞務派遣適用范圍的具體措施

1.完善第66條的相關解釋，對其進行細化，增強可操作性

第一，將第66條規(guī)定的用詞由“一般”改為“應當、禁止或者不得”等禁止性術語。因為從規(guī)范意主旨來看第66條是為了限定勞務派遣的適用范圍，因此該規(guī)定應為強制性規(guī)范。賦予其相應的強制力，需要立法機關在相應的法律中用明確的法律規(guī)則作出說明，違反了該條款就要適用《勞動合同法》第92條進行處罰。

第二，對“三性”作出明確的規(guī)定，準確界定勞務派遣的適用范圍。我國《勞動合同法》雖對勞務派遣的范圍和期限都有所涉及，但實踐中都缺乏可操作性。對“三性”原則的界定應從勞務派遣的自身性質出發(fā)?！芭R時性”是指用工單位非經(jīng)常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性、很強的時效性的用工需求，例如應付突然增加的訂單等而增加的工作崗位，其存續(xù)時間一般不超過6個月，但為了應對現(xiàn)實生產(chǎn)需求，必要時可以延期一次，延期的最長期限不能超過6個月；“輔”是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務崗位，如何判定非主營業(yè)務崗位，應依據(jù)企業(yè)工商登記的經(jīng)營范圍來予以認定；“替代性”是指用工單位的某工作崗位已經(jīng)有勞動者，但該勞動者因故在一定期間內(nèi)無法工作，例如因病、工傷等，在該職工休假返回之前，可利用勞務派遣由被派遣勞動者提供替代性勞務。

第三，借鑒國外經(jīng)驗，將該條的立法方式改為“原則允許，例外禁止”的模式。列舉禁止適用勞務派遣的行業(yè)，從反面規(guī)定限制勞務派遣的適用范圍。勞務派遣并不適合所有行業(yè)，如建筑、制造業(yè)等。因此應借鑒外國的經(jīng)驗，禁止勞動派遣在以下行業(yè)適用，一類是對勞動者職業(yè)安定危害比較大的行業(yè)；二是涉及公共安全的行業(yè)。iv

2.建立嚴厲的違規(guī)懲處機制

勞務派遣之所以出現(xiàn)如此繁榮的現(xiàn)象與企業(yè)法律責任的缺失也有著莫大的關系，因此須明確規(guī)定違反勞務派遣適用范圍用工的法律后果，即明確用工企業(yè)的法律責任。一是增加規(guī)定，對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規(guī)定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當提高罰款額度。

3.建立健全監(jiān)督檢查機制

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。v在完善勞務派遣適用范圍相關制度的同時，應當建立起相應的糾察和責任追究制度體系。確定監(jiān)管部門的責任，以防執(zhí)法部門執(zhí)法不力甚至失職、瀆職不作為等。另外，行政執(zhí)法領域始終堅持和落實公民法律權利的平等保障與救濟，如果發(fā)生非法用工等違法行為，給勞動者造成損害的，勞動保障部門將要承擔賠償責任，并追究相關主管人員和直接責任人的法律責任。

筆者認為，勞務派遣適用范圍“三性”原則法律規(guī)定與其性質相統(tǒng)一，符合國外勞務派遣用工的潮流，其不足之處只是具體內(nèi)容缺乏明確性。因此，對于勞務派遣適用范圍的法律規(guī)定，我們不必采用修法的方式對其進行重新界定，只需制定相關的法律解釋，明確具體內(nèi)容即可予以完善。另外，現(xiàn)階段我國法律也不完善，制定司法解釋更符合國情，待到適合的時機再制定《勞務派遣法》。

注釋：

i李巖.《勞動合同法》視角下勞務派遣制度的完善[J].公會論壇，2010（12）.

ii陳煦.我國勞務派遣適用范圍探析[J].法制與經(jīng)濟，2012（1）.

iii（美）羅納德·德沃金.認真對待權利“中文版序言”[M].北京：中國大百科全書出版社，2002.

第4篇：勞務派遣的起源范文

關鍵詞：勞務派遣 派遣單位 用工單位 勞動者 權益

勞務派遣起源于美國，后出現(xiàn)在西歐和日本。20世紀90年代初，勞務派遣進入中國并快速發(fā)展，尤其是近些年，全國勞動市場勞務派遣人數(shù)迅速飆升。據(jù)統(tǒng)計，2010年全國勞務派遣人員總數(shù)已達6000多萬。而勞務派遣崗位涉及各行各業(yè)，從電信到銀行、證券行業(yè)，甚至在機關事業(yè)單位，新進入員工中有很大一部分屬勞務派遣工。目前，在我國存在著大量勞務派遣濫用的情形。

一、勞務派遣中的三方關系

勞務派遣指的是派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，并與用工單位簽訂協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位，勞動者在用工單位工作，接受用工單位的管理，用工單位向派遣單位支付費用，而勞動者的工資、保險均由派遣單位支付。因此，勞務派遣中的法律關系，不同于傳統(tǒng)的勞動法律關系。傳統(tǒng)勞動關系，是雙方關系，主體只有用人單位和勞動者；而勞務派遣中的法律關系，是一種三方關系，主體包括派遣單位、用工單位和勞動者。

（一）勞務派遣單位與勞動者之間的關系。根據(jù)我國《勞動合同法》（以下簡稱《勞動法》）第五十八條的規(guī)定可以看出，勞務派遣單位與勞動者之間的關系是勞動關系，也就是用人單位與勞動者的關系，勞動者是勞務派遣單位的一員。勞務派遣單位承擔用人單位的全部權利和義務，簽訂勞動合同、支付工資、參加社會保險，并依法繳費以及解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金等。

（二）用工單位與勞動者之間的關系。用工單位與勞動者之間的關系看起來似乎是一種勞動關系，但實際上并不是，用工單位與勞動者之間的關系，并不構成傳統(tǒng)意義上的雇主與雇員的關系。事實上，用工單位與勞動者之間是勞務使用與勞務提供的關系，勞動者向用工單位提供勞務、完成工作，并不成為用式單位的正式員工。從《勞動合同法》第六十二條也可以看出，用工單位與勞動者只是勞務使用關系，并不成立勞動合同關系。

（三）勞務派遣單位與用工單位之間的關系。勞務派遣單位與用工單位之間通常簽訂勞務派遣協(xié)議，《勞動合同法》第五十九條規(guī)定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。勞務派遣協(xié)議具有民事合同的性質。但因勞務派遣對象（勞動者）的特殊性，因此協(xié)議的內(nèi)容應當還要受《勞動合同法》的約束。

二、勞務派遣濫用產(chǎn)生的原因

目前我國勞務派遣人員的激增，主要原因由于勞務派遣的濫用所導致的。勞務派遣是用人單位一種新的用人方式，且法律對勞務派遣的規(guī)定比較抽象和模糊，導致很多用人單位采用勞務派遣的方式規(guī)避法律。《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但由于法律并沒有對臨時性、輔和替代性作出具體規(guī)定，因此，在勞務派遣中，滿足這三個條件的較少。據(jù)調(diào)查顯示，在勞務派遣中，真正滿足法律規(guī)定的臨時性、輔和替代性的比例較小。用人大量使用勞務派遣工的原因主要有：第一，隨時可以辭退，且不用支付經(jīng)濟補償；第二，可以支付低于正式工的工資給勞務派遣工，以節(jié)省成本。

三、勞務派遣濫用的表現(xiàn)

（一）勞務派遣中許多用工崗位不符合法律規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，具有臨時性、輔和替代性的崗位才可以使用勞務派遣工。但目前勞務派遣不僅僅使用在上述的臨時性、輔和替代性崗位上，而是幾乎被使用于所有的崗位，不僅中小企業(yè)中大量使用勞務派遣工，就連大型企事業(yè)單位也大量使用勞務派遣工，這顯然與法律規(guī)定不符。

（二）存在將本單位的正式員工大量轉為勞務派遣工的情形?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定了勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。許多用人單位為了規(guī)避這一條，往往在勞動者在單位工作快滿十年之際，將其辭退，然后再讓勞動者與一家勞務派遣單位簽訂勞動合同，再將勞動者由勞務派遣單位派遣回本單位。這樣用人單位就免于同勞動者簽訂無固定期限勞動合同，從而避免了承擔在勞動關系中應當承擔的義務和責任，這顯然在很大程度上損害了勞動者的利益。

（三）存在勞務派遣單位不符合法律規(guī)定的情形。根據(jù)《勞動合同法》第五十七條規(guī)定可以看出，勞務派遣單位必須是公司法人，而且有最低注冊資本的要求。但在現(xiàn)實中，往往有一些勞務派遣單位不具備法律規(guī)定的條件，一些行政管理部門的下屬機構，如一些地方的就業(yè)指導中心，往往也進行一些勞務派遣業(yè)務。這必然會帶來風險，因其不具有法人資格，如果用工單位破產(chǎn)或者其他原因發(fā)生大量的員工退回，需要支付的賠償金和經(jīng)濟補償金將得由政府來買單。

四、勞務派遣濫用會嚴重損害勞動者的權益

（一）在就業(yè)市場中，勞動者處于弱勢地位，缺乏與用人單位抗衡的力量，在博弈中往往處于劣勢。并且由于勞務派遣難以形成較穩(wěn)定的勞動關系，勞動者經(jīng)常會面臨失業(yè)的困境，而且在現(xiàn)今勞務派遣用工規(guī)模如此巨大的情況下，一旦發(fā)生經(jīng)濟滑坡，勞動力需求縮小，必然會造成大規(guī)模的失業(yè)，這種情況一旦發(fā)生，不僅會給勞動者本人造成損害，更會給社會的穩(wěn)定帶來巨大壓力。

（二）勞動者不得不接受同工不同酬的待遇。雖然《勞動合同法》第六十三條規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但由于法律規(guī)定不夠完善、具體，缺乏可操作性，因此在現(xiàn)實中，同工不同酬的現(xiàn)象卻廣泛存在。

（三）發(fā)生勞動爭議時，派遣員工的合法權益難以得到保障。因勞務派遣關系的復雜性，導致發(fā)生合同變更或解除情況時，要么勞動者難以獲得經(jīng)濟補償，要么經(jīng)濟補償數(shù)額過低。并且一旦發(fā)生爭議，維權難度大。

（四）用工單位隨意退工，損害勞動者權益。在勞務派遣關系中，支付派遣公司管理費和勞動者工資的用工單位處于強勢地位。在現(xiàn)實中存在用工單位想要就要，想退就退的情形，而勞動者在種種壓力下，難以與用工單位抗衡。

五、解決勞務派遣濫用的措施

第一，需要明確界定《勞動合同法》第六十六條中規(guī)定的臨時性、輔和替代性，應當對可以使用派遣工的單位和職位進行細化規(guī)定，嚴格禁止勞務派遣濫用；第二，要嚴格制定派遣單位準入制度，對勞務派遣單位的成立、注冊資本、保證金及注冊資本和保證金及與可派遣員工的人數(shù)之間的比例進行確定；第三，《勞動合同法》中所確立的"同工同酬"原則制定相應的具體措施進行落實；第四，細化派遣單位和用工單位雙方責任的分配，應該就工資支付、經(jīng)濟補償、社會保險和工傷事故責任等方面細化雙方責任。第五，建立對勞務公司管理的科學評估制度，規(guī)范引導勞務派遣公司依法運作，對違反法律規(guī)定的勞務公司應予以淘汰。 這樣，才能更好的保護勞動者的權益，實現(xiàn)《勞動合同法》中規(guī)定的勞務派遣制度的初衷。

參考文獻：

[1] 李立新，郭陽. 勞務派遣中的勞動者權益保護[J]. 桂林：社會科學家，2009年第一期

[2] 張帆.《侵權責任法》視角下的勞務派遣雇主責任探析[J]. 北京：中國勞動關系學院，2011年2月

[3] 閆向連，張建文. 淺談勞務派遣[J]. 太原：生產(chǎn)力研究，2009年第20期

第5篇：勞務派遣的起源范文

關鍵詞：勞務派遣；監(jiān)管；適用范圍；同工同酬

一、引言

勞務派遣作為一種有別于傳統(tǒng)的用工形式，是由派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結合的一種人力資源的配置方式。

與其他用工形式相比，勞務派遣最為顯著的特征在于對勞動者“雇傭”和“使用”的分離。其中，派遣單位作為勞動者的雇傭單位與勞動者簽訂勞動雇傭合同，對于勞動者非生產(chǎn)性的各項事務諸如招聘、支付工資、繳納社會保險、管理檔案、糾紛處理、解雇等負有義務。用工單位作為勞動者的使用單位，與被派遣勞動者并無勞動合同關系，僅對勞動者的日常生產(chǎn)性事務，包括工作考勤、工作指揮、工作監(jiān)管等負責。派遣公司屬于服務型公司，專門從事人事管理事務，不存在任何生產(chǎn)經(jīng)營管理的業(yè)務，因此具有大量精于人力資源管理及了解勞動法律規(guī)定的專業(yè)人才，有利于最大限度減少企業(yè)的人力資源管理成本。對于用工單位而言，只需要對被派遣勞動者的日常勞動事務進行管理，剝離了其人員招聘、勞動爭議處理等人員直接招聘所帶來的成本，也減輕了我國法律對雇主責任的承擔，企業(yè)能夠專注于生產(chǎn)，集中精力提高經(jīng)濟效益。

勞務派遣所具有的上述優(yōu)勢，充分地發(fā)揮了對勞動力的臨時性調(diào)度需要，滿足了勞動力市場的多樣化需求，成為我國一種不可忽視的用工形式。但在被派遣勞動者的合法權益保障方面，我國的立法規(guī)則仍然存在諸多不足，為各界所詬病。

二、我國勞務派遣存在的問題

2008年《勞動合同法》在第五章第二節(jié)對我國勞務派遣做出了規(guī)定，填補了我國立法的空白，為被派遣勞動者的合法權益保護提供了法律依據(jù)。2013年《勞動合同法修正案》針對原法頒行后出現(xiàn)的法律問題，又從勞務派遣單位資質、被派遣勞動者同工同酬權利、勞務派遣使用范圍及違反的處罰方面進行了進一步規(guī)范。但從該修正案的內(nèi)容分析，修改后的勞動法并未能很好地解決我國勞務派遣存在的問題。

（一）勞務派遣單位的監(jiān)管問題

修改后的《勞動合同法》提高了勞務派遣單位的行業(yè)準入門檻，將原來的50萬元的注冊資本提高至200萬元，規(guī)定從事勞務派遣的單位應當具備相應的經(jīng)營場所和設施，符合規(guī)定的勞務派遣制度并獲得勞動行政部門的許可。提高勞動派遣單位的注冊資本對于進一步保障被派遣勞動者的合法權益雖有一定作用，但并不能徹底解決問題。根據(jù)我國《公司法》的相關規(guī)定，勞務派遣公司并不屬于實繳出資的范疇，若該派遣公司性質為有限責任公司或以發(fā)起設立方式設立的股份公司，則其注冊資本為在登記機關登記的全體股東認繳的出資額或全體發(fā)起人認購的股本總額，首次出資不低于20%且有限責任公司不低于法定注冊資本最低限額即可。公司的注冊資本在經(jīng)營的過程中也隨著不斷變化，并不能真正成為對被派遣勞動者工資、福利、社會保險等承擔責任的有力保證。此外，勞務派遣的行政許可只是在勞務派遣單位設立時行業(yè)準入的管理，并不能一勞永逸地解決勞務派遣運行過程中產(chǎn)生的問題，我國法律也欠缺對勞務派遣的定期審查規(guī)定，存在著重許可、輕管理的傾向。

（二）勞務派遣的適用問題

修改后的《勞動合同法》明確了勞務派遣適用范圍的“臨時性”、“輔”、“替代性”的具體含義并規(guī)定用工單位使用派遣用工的數(shù)量不得超過國務院規(guī)定的一定比例。法律對勞務派遣適用范圍的修訂，克服了此前條文的模糊性，具有一定的進步意義。但從司法實踐的視角分析，該法條的修訂也未能達到預期的規(guī)范作用。且不論法律將臨時性、輔、替代性的解釋是否足夠科學和明確，在實際操作中，用工單位完全能夠對三性的法律限制予以規(guī)避。例如，用工單位在六個月期限即將屆滿時，變更崗位的具體名稱規(guī)避六個月的限制；以書面變更主營業(yè)務與非主營業(yè)務的名目，繼續(xù)從事主營業(yè)務的工作等方式來規(guī)避法律對輔崗位的限制；偽造單位勞動者脫產(chǎn)學習、休假等事由來規(guī)避法律對替代性的限制。

（三）被派遣勞動者同工同酬的問題

修改后的《勞動合同法》進一步明確了被派遣勞動者同工同酬的權利，規(guī)定用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議載明或約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬也應當符合同工同酬的規(guī)定。誠如有學者提出的觀點，法律從應然性的角度規(guī)定被派遣勞動者的同工同酬的權利并無太大意義，勞務派遣之所以在我國廣泛適用除了可以節(jié)約用工單位人力資源管理成本外，一個很很重要的原因就是其工資水平與單位同崗位職工的工資水平低，且勞務派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對企業(yè)的貢獻相對要小，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。當前我國面臨農(nóng)村勞動力轉移，勞動力相對富余，片面地強調(diào)被派遣勞動者與用工單位職工的同崗同薪要求非但不能真正維護被派遣勞動者的權益，而且可能造成勞動派遣用工形式的阻礙。并且法律沒有賦予被派遣勞動者作為利益相關者參與派遣單位與用工單位派遣協(xié)議制定的權利，難以防止派遣單位與用工單位相互串通損害勞動者權利情形的發(fā)生。

三、域外勞務派遣立法實踐的考察

勞務派遣起源于美國，起初是為了滿足企業(yè)對勞動力的臨時性需求。后來，隨著該制度優(yōu)越性的不斷凸顯，勞務派遣被其他國家大量移植使用。但囿于該制度對被派遣勞動者權益保護的不足，多數(shù)國家通過派遣單位的監(jiān)管、劃定適用范圍等將其限制在一定的范圍之內(nèi)，使之成為一種輔的用工形式，通過被派遣勞動者薪資待遇、集體權利保障的規(guī)定對被派遣勞動者的權益進行保障。

（一）國外對勞務派遣單位監(jiān)管制度的規(guī)定

國外關于勞務派遣單位的監(jiān)管制度由三部分構成，包括行業(yè)準入監(jiān)管制度、運行監(jiān)管制度及行業(yè)自律監(jiān)管制度。行業(yè)準入監(jiān)管制度具體可分為三種模式。美國是典型的行政許可模式，佛羅里達州法律要求勞務派遣機構必須至少擁有一名登記的人及一名獲得許可的控制人。勞務派遣單位在開業(yè)前必須獲得行政許可，并且規(guī)定許可證具有“人身屬性”，不得轉讓。法國是登記備案模式的代表，由企業(yè)向勞動監(jiān)察官申報，獲得同意或在十五天之內(nèi)沒有提出反對意見的，才可以開展與勞務派遣相關的業(yè)務。日本采取的是許可備案并行的模式，登記型派遣的勞務派遣單位必須經(jīng)過勞動厚生省的許可，對于常用型派遣，派遣單位只需向勞動厚生省備案登記。

對于勞務派遣單位的運行監(jiān)管，英國專門設立就業(yè)服務機構標準監(jiān)督局，由內(nèi)設的監(jiān)察官負責運行檢查監(jiān)督，對首次或輕微違法予以口頭教育并可責令整改，對于多次違法或給勞動者造成嚴重損害的，可以對其提訟或向就業(yè)法庭申請禁令，在十年之內(nèi)禁止勞務派遣單位從事勞務派遣業(yè)務。美國通過頒發(fā)后續(xù)許可的方式對派遣單位進行監(jiān)督，即派遣單位申請后續(xù)許可之時，必須提供有關被派遣勞動者薪水支付、社會保險繳納、福利發(fā)放等證據(jù)，否則不予頒發(fā)后續(xù)許可。

行業(yè)協(xié)會自律監(jiān)管是由勞務派遣行業(yè)直接的參與者組成，由于其具有知悉度高、獲取信息成本低的天然優(yōu)勢，通過行業(yè)自律協(xié)會，制定相應的行為準則，建立服務標準，成為彌補行政監(jiān)管不足的重要手段，而在發(fā)達國家廣為運用。

（二）國外對勞務派遣適用范圍的限制

有些國家通過在法律上明確列舉排除勞務派遣適用領域的方式對勞務派遣的適用范圍進行限制。如日本在1999年修正案中，將建筑業(yè)、制造業(yè)、安全保障業(yè)、港口運輸業(yè)、醫(yī)療業(yè)、執(zhí)業(yè)律師、特許會計師、法院書記員等明確排除在勞務派遣適用范圍之外，2003年修正案則對1999年的修正案列舉范圍進行修改，承認了勞務派遣在制造業(yè)和部分醫(yī)療業(yè)的適用，但建筑業(yè)、安全保障業(yè)、港口運輸業(yè)、職業(yè)律師、特許會計師及法院書記員仍然被排除在外。

另有些國家，如法國，通過法律明確列舉能夠適用勞務派遣的領域對該制度的適用范圍進行限制。法國1972年規(guī)定，在有替代缺勤和勞動合同中止的工作、企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、具有季節(jié)性特點的工作或對于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作時才可以適用勞務派遣。

（三）國外對被派遣勞動者同工同酬的規(guī)定

歐盟多數(shù)國家通過立法直接規(guī)定被派遣勞動者享有的平等待遇原則，被派遣勞動者進入用工單位工作，享有與用工單位內(nèi)其他非派遣勞動者一樣的薪資待遇，如果派遣單位與用工單位的勞務派遣協(xié)議中約定被派遣勞動者的待遇低于用工單位其他職員則協(xié)議將被認定為無效。但也有國家，如德國對同工同酬做出了一定期限內(nèi)的非強制性規(guī)定，在被派遣勞動者從事用工單位工作六個月期間內(nèi)，在不低于該勞動者作為失業(yè)人員所能獲得的失業(yè)保險金的前提下，可以不適用同工同酬的規(guī)定。

美國沒有像歐盟諸多國家那樣通過法律直接規(guī)定被派遣勞動者享有同工同酬的權利，但在其他就業(yè)歧視的法律中，如《公平報酬法》、《公平就業(yè)機會法》中進行規(guī)范。根據(jù)美國法律的規(guī)定，如果被派遣勞動者在用工單位因為不正當理由而受到差別對待，那么派遣單位及用工單位必須因此承擔連帶責任。

四、我國勞務派遣制度的完善

我國勞務派遣制度的引進較晚，雖然《勞動合同法修正案》對勞務派遣作了進一步的細化和完善規(guī)定，加大了對被派遣勞動者合法權益的保護，與國外得立法相比，但無論是在法律理念的研究還是具體的制度構建方面都尚顯不足。因此，在全面考察國外先進立法例的同時，立足于我國實際情況，借鑒國外的有益經(jīng)驗，對完善我國勞務派遣制度具有重要意義。

第一，加強對勞務派遣單位的監(jiān)管。我國通過《勞動合同法修正案》已明確了勞動行政部門對勞務派遣單位的行業(yè)準入的許可制度，但對勞務派遣的運行監(jiān)管及行業(yè)自律監(jiān)管未予以規(guī)定。我國可借鑒美國的年度審查制度，由勞動行政部門對勞務派遣單位的運行進行監(jiān)督，同時積極發(fā)揮勞務派遣協(xié)會的積極作用，彌補行政監(jiān)管存在的不足。

第二，以列舉和兜底相結合的形式確立勞務派遣的適用范圍。我國目前也對勞務派遣適用范圍即臨時性、輔、替代性做出了明確的規(guī)定，但基于實踐中各種規(guī)避情形的出現(xiàn)，我國法律應采取列舉的方式對允許或不允許勞務派遣適用的崗位進行細化規(guī)定。

第三，在同工同酬的原則下規(guī)定例外情況。雖然同工同酬是勞動法所追求的目標，但必須承認我國影響職工薪資的多重因素并立足于我國當前大量農(nóng)村富余勞動力轉移的實際情況，借鑒德國關于同工同酬原則的例外規(guī)定，允許一定幅度內(nèi)被派遣勞動者薪資水平低于用工單位正式職工的工資水平。

參考文獻：

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[2]胡麗萍.我國勞務派遣中勞動者權益保護問題研究[D].江西財經(jīng)大學，2013.

[3]李柯漪.論我國勞務派遣制度的完善——以勞動者保護為視角[D].西南大學，2013.

第6篇：勞務派遣的起源范文

關鍵詞：人才派遣 獵頭

當前，全球人才派遣行業(yè)非?；钴S。中國起步較晚，但發(fā)展迅猛。作為典型的人才外包服務方式，它在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉變的過程中，優(yōu)勢十分明顯，弊端也日益突出。

一、 人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點

人才派遣業(yè)在中國起步晚，與歐美地區(qū)相比，我國人才派遣業(yè)只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發(fā)展勢頭仍然是十分迅猛。

（一）簡要發(fā)展

起源于20世紀20年代的美國，當時并沒有被作為一個獨立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區(qū)盛行。

60年代末，美國萬寶盛華公司把現(xiàn)代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數(shù)量逐漸增加。

在經(jīng)濟體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業(yè)在90年代進入我國，當時的目的是為解決國有企業(yè)下崗職工及農(nóng)民工的就業(yè)。90年代中期，一些職業(yè)中介機構也開始從事勞務派遣業(yè)務。隨著經(jīng)濟體制改革的深入，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展及外資的進入，人才派遣業(yè)以它的獨特優(yōu)勢在這幾十年間迅速發(fā)展起來。

（二）主要特點

中國人才派遣起步晚，發(fā)展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運作不斷地從臨時性、突擊性、輔、低層次朝著長期性、專業(yè)性、高層次， 由臨時登記型和長期雇用型為主導的人力派遣朝著人事外包為主導的人力派遣方向發(fā)展。主要特點包括：

1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養(yǎng)人， 與派遣人才不存在隸屬關系。勞動力的雇傭權和使用權是分離的，派遣人員為用人單位服務，但是，并沒有構成勞動人事關系，用人單位只是負責派遣人員的工作考核。

2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機構很快地匹配到需要的人才，既能解決企業(yè)燃眉之急，又能節(jié)約，還能提升組織的效率。

3.市場就業(yè)擴大，社會效益增加。人才派遣業(yè)使一部分未能直接進入企業(yè)做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業(yè)方向和勞動崗位，給社會增加就業(yè)機會，創(chuàng)造社會效益。

4.人員配置優(yōu)化，人才效益增加。派遣機構對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機構之間實現(xiàn)三方共贏。

5.政府立法不完善。中國人才派遣業(yè)立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業(yè)在我國還沒有成熟完善的法律機制作為規(guī)范。

6.員工管理難度增加。企業(yè)中出現(xiàn)正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業(yè)在員工工作和日常事務的管理上的難度。

7. 就業(yè)穩(wěn)定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規(guī)雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機構就不得不重新派遣，導致派遣行業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性差。

二、主要問題及層面分析

中國人才派遣仍處在起步和發(fā)展階段，在缺乏完善規(guī)范的情況下，不可避免地出現(xiàn)一些問題，這些問題會對人才派遣業(yè)在中國的發(fā)展造成阻礙。若要讓該行業(yè)形成更完善的發(fā)展體系，這些問題亟待解決。

（一）客戶

第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關系，所以很多用人單位不將派遣人員當做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務的臨時工，沒有一種歸屬感，產(chǎn)生心理落差。因此，首要對策是實行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關系在派遣機構，但是他們同樣為本企業(yè)工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實行與企業(yè)的正式員工同樣的標準。

第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機構發(fā)放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓、晉升機會等，不僅能讓派遣人員在心里上產(chǎn)生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

第三，員工認同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業(yè)之外。這樣會影響到派遣人員的能力發(fā)揮，對派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業(yè)員工對派遣人員提高認識和增加認同感，使派遣人員感覺到被認可。 派遣機構

首先，惡性競爭。中國人才派遣業(yè)迅猛發(fā)展，派遣機構數(shù)量迅速增加，出現(xiàn)了惡性競爭的現(xiàn)象。少數(shù)派遣機構為了招攬業(yè)務打價格戰(zhàn)，甚至用發(fā)回扣等低劣的手段，迫使一些管理規(guī)范的派遣機構無法繼續(xù)經(jīng)營。所以要形成行業(yè)規(guī)范，派遣機構共同建立起行規(guī)來相互監(jiān)督與制約。同時要遵循市場機制，加強企業(yè)道德和社會責任感，增強服務意識，完善機構的規(guī)章制度。

其次，管理缺失。一些派遣機構管理制度不完善，專業(yè)化程度低，對派遣人員的管理和培訓不到位，服務質量低。諸多問題讓派遣行業(yè)的水平良莠不齊，一些優(yōu)秀的派遣機構也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業(yè)的聲譽造成影響。對策是提高機構的專業(yè)化程度，為機構儲備更多的人才，關注人才的培訓，提升他們的技能素質，為機構樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業(yè)規(guī)劃，維護他們的權益。

最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機構故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機構試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業(yè)發(fā)展。因此政府要盡快出臺相關政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業(yè)的發(fā)展指引方向，提高派遣業(yè)公司的成立標準，避免出現(xiàn)更嚴重的行業(yè)混亂現(xiàn)象。

（三）派遣人員

第一，派遣人員的心態(tài)調(diào)試。派遣人員的勞動關系在派遣機構，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產(chǎn)生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現(xiàn)派遣人員與用人單位產(chǎn)生糾紛，關系惡化等問題。因此適時轉變自身的心態(tài)顯得尤其重要，應該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調(diào)適自身心態(tài)，相信在不同的環(huán)境和崗位下工作能學到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。

第二，派遣人員的技能培訓。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進行培訓。另一方面派遣機構可能只是注重他們的事務性管理。因此派遣人員應當自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環(huán)境中靈活地運用技能，增強崗位適應力，提高職業(yè)素養(yǎng)。

三、未來方向與抉擇

人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯(lián)系，人們對三者的概念區(qū)分不清，從而對人才派遣業(yè)產(chǎn)生影響，因此，也應該在這些行業(yè)上的發(fā)展進行改進。

（一）明確區(qū)分人才派遣和獵頭

一方面，建立政府主導的公益性求職基礎平臺。借鑒德國不收費的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務，免費為求職者或派遣人員提供派遣服務。從而規(guī)范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業(yè)中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區(qū)分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業(yè)的發(fā)展提供便利。

另一方面，給獵頭機構提供優(yōu)惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機構的稅收。引導和鼓勵獵頭服務逐漸成為一種奢侈服務，提高獵頭機構的注冊標準，將獵頭打造成高端行業(yè)，徹底將獵頭從人才派遣中區(qū)分出來。

再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網(wǎng)羅各行各業(yè)的專業(yè)人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償?shù)男问綖槠髽I(yè)或其他國家提供技術支持，專業(yè)指導等援助。促進海內(nèi)外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發(fā)展提供平臺。

（二）建立政府采購清單制度

這是風靡歐美國家的做法。依照中國國情和實際狀況，主要包括三個層次：

第一，鼓勵國有企業(yè)動用獵頭。近年來，國有企業(yè)在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業(yè)與獵頭公司合作來招聘企業(yè)核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴大候選人的來源，把篩選的過程專業(yè)化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學化。另外，國有企業(yè)對接上獵頭服務，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，增加國企招聘方式的活力。

第二，建立優(yōu)質獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業(yè)服務質量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。

第三，政府購買獵頭服務產(chǎn)品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優(yōu)化的有參考價值的意見。獵頭公司負責任，能提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，可以為政府提供指導性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。

簡言之，人才派遣業(yè)在中國發(fā)展前景廣闊，人才派遣業(yè)中的各方，應該把握時代機遇，發(fā)揮優(yōu)勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業(yè)在中國尚且是個新事務，但其本身具有強大的生命力，只要經(jīng)過規(guī)范和引導，必定能推動人才派遣業(yè)的繁榮發(fā)展。

參考文獻：

[1]王圓圓，羅東霞.中國人才派遣業(yè)的主要問題及對策 [C].第四屆（2009）中國管理學年會――公共管理分會場論文集.2009.

第7篇：勞務派遣的起源范文

【關鍵詞】社保 人力資源 變革

一、社保的起源

社保起源自我國改革開放后期，市場開放導致大量的外企進入我國市場，我國政府基于諸多因素，設立了相關的人力資源公司，在后續(xù)的發(fā)展中，我國的人力資源市場開始慢慢成熟，1983年沈陽市成立我國首家人才流動服務機構，這意味著我國開始為人才設立相關的檔案管理措施，8年后，我國正式推行企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度，我國的社會保障制度實現(xiàn)從無到有的創(chuàng)舉，而與制度對應的是問題。

之后兩年我國為了能夠進一步完善我國社保制度，提出了勞動力市場的概念，人才市場逐步開放，在此背景下我國各地的公共服務業(yè)務開始為我國的流動人口提供相關的“人事服務”，這部分服務就包含了“社保服務”，以此來解決檔案，社保等問題。而人力資源服務機構的市場化也為社保這一行業(yè)提供了一個發(fā)展的平臺。

二、黑龍江社保所反映的需求

早期的社保，是因為我國政策因素，如外企用工強制派遣、人事、勞動保障事務等，在當時都是某種制度創(chuàng)新。而后期的社保則是以我國市場經(jīng)濟為導向，企業(yè)愿意支付社保的費用，來實現(xiàn)其需求，這是因為社保業(yè)務相對復雜，不同地區(qū)之間的差異巨大，社會保險之間的關聯(lián)性強，同時社保政策不斷完善，讓本就不易操作的社保更難上手，將副業(yè)外包已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，最關鍵的是企業(yè)的人力資源部門管理制度也在不斷變革，大部分的企業(yè)開始將自己的人力資源部門作為戰(zhàn)略發(fā)展部門，和初期的管理發(fā)展不同，人力資源管理部門發(fā)展到此階段更關注并非是社保問題，而是如何為企業(yè)發(fā)展提供人力資源儲備的問題。

三、黑龍江社保政策對社保市場的影響

我國黑龍江省的社保目前來說還未形成成熟的市場，許多政策存在一定的邊緣性，這是因為黑龍江省早期的社保業(yè)務并不是單獨存在的，早期的社保往往會和我國的“人事”混在一起，從這點不難看出，黑龍江省早期的社保不具有盈利性，大部分都是作為增值服務出現(xiàn)，這也是社會上對社保存在兩種呼聲的原因。

第一種呼聲認為社保應該全權交給公共職介機構，其余的企業(yè)和個人均不應該從事這一行業(yè)，即便公共職介從事了此行業(yè)也不應該收取費用，相當于第一種呼聲認為社保不能夠作為盈利性的行業(yè)，第二種呼聲則認為，黑龍江省的人才機構市場可以適當?shù)牧炕?，人才的中介服務可以盡可能的去迎合市場，但是必須要經(jīng)過國家認證的正規(guī)企業(yè)才可以。

筆者認為，按照黑龍江省現(xiàn)在的情況，第二種呼聲顯然更勝一籌，因為我國在2008年時提出的政策明確提出了社會保障的重要性，同時將其和人力資源分開，如果仍然按照傳統(tǒng)的項目劃分，則并不能反映出我國政策的特點。同時，我國黑龍江省的社保服務依舊屬于公共服務的范疇，和我國市場服務的界限一定要劃清，因為公共服務的范疇有限，僅僅能夠為人民提供必要的資源，而市場的服務則相對全面，黑龍江省內(nèi)現(xiàn)行的一些社保機構能夠為不同的企業(yè)，個人提供針對性很強的服務，從而提升企業(yè)的工作效率，優(yōu)化企業(yè)的資源配置系統(tǒng)，最關的一點在于，社保在社會中的確有其存在的意義，和價值，社保的政策變化大，每月的金額不同，同時不同地區(qū)的繳費額度以及政策不同，需要極強的專業(yè)性，而我國新推出的《社會保險法》也明確的將我國勞務派遣制推行到了一個嶄新的高度，企業(yè)開始關注我國人力資源成本的價值，社保已經(jīng)成為一種普遍接受的服務，應該積極引導、規(guī)制風險，發(fā)揮其最大的價值。

四、確立服務標準可實現(xiàn)多方共贏

黑龍江的社保市場目前還存在著一些問題，這個行業(yè)的人員專業(yè)素質不高，行業(yè)門檻低，從業(yè)人員很少能夠受到專業(yè)的訓練和知識考核，從業(yè)人員的專業(yè)程度嚴重制約著行業(yè)的服務和發(fā)展水平，其次行業(yè)的信息化程度不高，大部分的工作依舊依托于人力而非電腦和互聯(lián)網(wǎng)，這在無形中增加了這一行業(yè)的成本，技術創(chuàng)新和應用已經(jīng)成為了黑龍江省社保急需解決的問題。第三點是我國行業(yè)服務缺乏專業(yè)的服務人員，社保是專業(yè)性很強的行業(yè)，適當?shù)耐七M服務專業(yè)化是未來的必然趨勢，第四點是在黑龍江省存在的部分機構存在著不規(guī)范的行為，很多的企業(yè)為了規(guī)避社保高昂的費用借助社保公司進行掛靠瞞報社保的行為。

五、黑龍江社保的發(fā)展空間

社保在黑龍江省的進步空間很大，適當?shù)脑黾邮袌龇蓊~將吸引更多的企業(yè)選擇社保服務，在現(xiàn)在人力資源不斷上漲的今天，企業(yè)要盡可能的將人力資源放在戰(zhàn)略發(fā)展的問題上，進一步完善企業(yè)福利，幫助我國企業(yè)進行人力資源產(chǎn)業(yè)鏈的優(yōu)化，社保在這一大環(huán)境的背景下還能獲得很大的發(fā)展空間。

同時，黑龍江省內(nèi)發(fā)展比較成熟的社保企業(yè)往往是從傳統(tǒng)的人力資源服務機構轉型而來的，這類服務機構以中小企業(yè)為目標市場，我國一線城市如北上廣深30%以上的企業(yè)都選擇了社保服務，而黑龍江省的水平則低于這一水準，筆者堅信社保在黑龍江省的發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

六、結語

從上文中筆者認為，社保的發(fā)展不僅僅幫助了我國企業(yè)，也幫助了我國社保服務機構，能夠提高黑龍江省的資源利用水平，提高黑龍江社保熱源的職業(yè)化水平，能夠為社會培養(yǎng)出更多的專業(yè)性人才，推動服務進步和新技術的應用，同時還能o黑龍江省本地企業(yè)帶去新的發(fā)展理念，推動當?shù)厣鐣陌l(fā)展，所以黑龍江省應該多多宣傳社保的發(fā)展前景，在客觀上幫助這部分企業(yè)發(fā)展，帶動社會的參與感這對于黑龍江社會而言是一件多方共贏的事情。

參考文獻

[1]袁良棟.社保事業(yè)發(fā)展的趨勢[N].中國勞動保障報.2015-12 -25（004）.

第8篇：勞務派遣的起源范文

【關鍵詞】高校畢業(yè)生；非正規(guī)就業(yè)；SWOT分析；發(fā)展

就業(yè)是民生之本，促進就業(yè)是安國之策。伴隨著高等教育的大眾化，高校畢業(yè)生就業(yè)難和失業(yè)問題凸顯，逐漸成為就業(yè)中的弱勢群體，促進大學生的就業(yè)成為當前亟待解決的重要問題。在傳統(tǒng)正規(guī)就業(yè)無法滿足畢業(yè)生就業(yè)的情況下，非正規(guī)就業(yè)逐漸成為人們關注的焦點。

一、高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)的緣起

“非正規(guī)就業(yè)”起源于國際勞工組織針對發(fā)展中國家的就業(yè)現(xiàn)象提出的概念，中國對這一概念也進行了移植和發(fā)展。非正規(guī)就業(yè)，是指那些因在付酬、勞動時間、勞動關系、工作形態(tài)、社會保障及經(jīng)營活動這六個方面存在不固定性、不穩(wěn)定性或不規(guī)范性而與正規(guī)就業(yè)有性質上區(qū)別的勞動就業(yè)形式。高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)因畢業(yè)生沒有按照勞動力市場規(guī)范就業(yè)的方式從事正規(guī)、有保障的正規(guī)就業(yè)而得名。

隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校的逐年擴招，接受高等教育的大學生數(shù)量激增。而傳統(tǒng)正規(guī)部門就業(yè)崗位的增加沒有與有就業(yè)需求的大學生的數(shù)量相對等，供給大于需求的現(xiàn)實，迫使很多高校畢業(yè)生被擠壓進入非正規(guī)就業(yè)的行列。并且由于正規(guī)就業(yè)受到國家的嚴格管制，承擔一定的稅收負擔，正規(guī)市場失靈與不靈活的現(xiàn)象日益凸顯。在面臨激烈競爭的今天，很多用人單位在“利潤最大化”的驅使下，想方設法節(jié)約勞動力成本，對于非核心人員采用臨時雇傭的方式也就成了合理的選擇。正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)也就應運而生。同時在正規(guī)部門就業(yè)普遍存在低工資現(xiàn)象，一些個體經(jīng)營者甚至街頭攤販的收入都高于在傳統(tǒng)正規(guī)部門就業(yè)，所以目前有很多人出于利益的考慮，主動選擇進入正規(guī)就業(yè)。在學位不等于工作的今天，自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)不失為實現(xiàn)大學生人生價值的重要途徑。兼職就業(yè)、自由職業(yè)、勞務派遣就業(yè)都成為當前高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)的重要方式。

二、高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)的SWOT分析

SWOT分析法又稱為優(yōu)劣勢分析法，是對企業(yè)的內(nèi)部資源和外部環(huán)境進行分析，發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)展中自身存在的優(yōu)勢、劣勢以及外部環(huán)境對公司的有利與不利的影響，進而制定出發(fā)揮出公司最大優(yōu)勢的戰(zhàn)略決策。SWOT分別指優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。本文借用這種商業(yè)性分析工具來對高校畢業(yè)生從事非正規(guī)就業(yè)進行內(nèi)部與外部的分析。

（一）優(yōu)勢（Strength）

1.非正規(guī)就業(yè)是高校畢業(yè)生就業(yè)的必然趨勢。隨著我國高等教育大眾化階段的到來，單一的正規(guī)就業(yè)已然不能解決大學生就業(yè)難題，必須開拓新的就業(yè)渠道，而非正規(guī)就業(yè)就成為一種必然的趨勢與選擇。首先，高校畢業(yè)生就業(yè)中存在“經(jīng)驗歧視”，即是否擁有相關工作經(jīng)驗成為應聘者能否獲取職位的關鍵因素，而工作經(jīng)驗恰恰是應屆畢業(yè)生所缺乏的。非正規(guī)就業(yè)能夠幫助大學生“先就業(yè)，后擇業(yè)”，能夠幫助高校畢業(yè)生實現(xiàn)職業(yè)生涯上的過渡。其次，與傳統(tǒng)正規(guī)就業(yè)相比，非正規(guī)就業(yè)在工作時間與方式上更為自由與靈活，這就為一大批自由職業(yè)者提供了廣闊的空間，適合于那些崇尚自由、不愿受束縛的高校畢業(yè)生。

2.大學生的特質幫助其更好地從事非正規(guī)就業(yè)。大學生接受過高等教育，具有較高的人力資本，因而在從事非正規(guī)就業(yè)過程中，能夠更好地將學習到的知識運用到自己的工作中去。大學畢業(yè)生的自主創(chuàng)業(yè)更能夠體現(xiàn)出自身所具有的創(chuàng)造性與發(fā)展性，不僅能夠實現(xiàn)自身價值而且能創(chuàng)造新的就業(yè)崗位。例如當前的“淘寶”就業(yè)，從事者中有很多都是大學生。對于被迫擠壓進入非正規(guī)就業(yè)的大學生而言，受教育程度高的特質能夠幫助其從非正規(guī)就業(yè)過渡到正規(guī)就業(yè)，具有較強的向上流動的能力。

3.高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的需要?；谪毨Ь蜆I(yè)理論的非正規(guī)就業(yè)研究認為：非正規(guī)就業(yè)是就業(yè)與失業(yè)之間的過渡與緩沖，將隨著經(jīng)濟的發(fā)展，規(guī)模會逐漸縮小。但國內(nèi)外的現(xiàn)實情況都表明，非正規(guī)就業(yè)的規(guī)模不但沒有縮小反而呈現(xiàn)增長趨勢。中國的非正規(guī)就業(yè)恰恰是公共政策“主動選擇”的結果?；窘?jīng)濟制度的確立使得我國以非正規(guī)就業(yè)為主要形式的經(jīng)濟力量不斷擴大，私營、個體就業(yè)崗位成為高校畢業(yè)生的就業(yè)渠道。非正規(guī)就業(yè)能促進市場機制發(fā)育，加快產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整步伐；可以自動調(diào)節(jié)勞動者就業(yè)和收入，緩解社會矛盾與危機；滿足知識經(jīng)濟時代勞動力多樣化的就業(yè)需求及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不同需要。

（二）劣勢（Weakness）

1.勞動關系不規(guī)范，權益保護方面存在障礙。與正規(guī)就業(yè)相比，非正規(guī)就業(yè)在付酬、勞動時間、勞動關系、社會保障等方面不固定、不穩(wěn)定和不規(guī)范，因此絕大多數(shù)人對非正規(guī)就業(yè)都望而卻步，基本上都是被動進入。而非正規(guī)就業(yè)中的自我雇傭者等通常是主動進入，我們在此對這樣的群體不做過多討論，還是主要論及非正規(guī)就業(yè)中的受雇傭者。非正規(guī)就業(yè)者勞動簽約率較低，勞動關系的不規(guī)范，使得雇傭雙方處于不平等的地位，很多相應的權益保護得不到保障。并且當權益受損時，因為沒有相應的正規(guī)手續(xù)等，維權較為困難。失業(yè)風險增加、待業(yè)時間較長都是較為常見的現(xiàn)象。對于高校畢業(yè)生而言，選擇非正規(guī)就業(yè)就意味著畢業(yè)時自己的人事檔案、戶口等重要文件無處安放，只能被打回原籍。

2.相應福利待遇無法與正規(guī)就業(yè)相提并論，就業(yè)“不體面”。正規(guī)就業(yè)要受到國家的嚴格管制，因此必須給員工提供社會保障方面的相關待遇，如必須繳納“五險”，也有資格享受用人單位提供的各項福利。僅僅在社會保險上，對于城鎮(zhèn)居民而言，非正規(guī)就業(yè)者就得自己繳納相關費用，待遇上不僅不能與正規(guī)就業(yè)者對等，還有可能受到自身經(jīng)濟能力的限制，無法加入保障體系或是存在“斷點”，這將對退休后的收益產(chǎn)生極大的影響。其次，中國人歷來講究“面子”，在人們的傳統(tǒng)觀念當中，非正規(guī)就業(yè)等同于“低層次就業(yè)”，從事非正規(guī)就業(yè)貌似就低人一等，不體面。這些傳統(tǒng)的觀念對人們從事非正規(guī)就業(yè)是極大的束縛。而作為“天之驕子”的大學畢業(yè)生選擇非正規(guī)就業(yè)不僅“大材小用”，還會有失身份；此外高工資、高福利、身份觀念、一次性終結就業(yè)等觀念還在一定程度上主導著大學畢業(yè)生的就業(yè)選擇。對于大學生而言，就業(yè)不僅是要獲得工資報酬，更是人生價值的一種實現(xiàn)，“體面就業(yè)”是一種必然要求。而非正規(guī)就業(yè)在福利待遇方面以及工作領域的傳統(tǒng)觀念的“不體面”，使得大學生寧愿賦閑在家也不愿從事非正規(guī)就業(yè)。

（三）機會（Opportunity）

1.產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整使得非正規(guī)就業(yè)潛力巨大。經(jīng)濟學家郎咸平指出，大學生就業(yè)難源于不合理的產(chǎn)業(yè)結構。進入新世紀以來，國內(nèi)生產(chǎn)總值構成中，第三產(chǎn)業(yè)雖然在逐漸上漲，但仍然不到GDP的40%。發(fā)展還很不充分。從業(yè)人員占全部從業(yè)人員的比例不到三成，與發(fā)達國家相差甚遠。因此，第三產(chǎn)業(yè)在我國有巨大的發(fā)展?jié)摿?，能為非正?guī)就業(yè)提供大量的就業(yè)崗位。并且信息、金融保險、文化教育、新聞出版等高端產(chǎn)業(yè)對從業(yè)者的學識技能要求較高，更加符合具有較高人力資本的大學生就業(yè)，而且就業(yè)更加“體面”，能解決大學生就業(yè)難的本質問題。

2.國家積極的就業(yè)政策及保護措施促使大學生非正規(guī)就業(yè)良性發(fā)展。國家雖然沒有對“大學生非正規(guī)就業(yè)”相關表述的政策措施，但對于青年的創(chuàng)業(yè)是鼓勵和扶持的。不僅給予經(jīng)常性的信息、技術、市場方面的服務，同時也提供小額信貸支持，給予稅費減免等優(yōu)惠措施。在這樣的氛圍之中，相信高校畢業(yè)生的非正規(guī)就業(yè)也將發(fā)展地越來越和諧。并且，根據(jù)我國最新的戶籍制度改革規(guī)定：居住證持有者享有與當?shù)貞艏丝谕鹊膭趧泳蜆I(yè)權利；享受同等的住房保障、社會福利與救濟權利。這是給高校畢業(yè)生的一劑“放心藥”，不用擔心不同的戶籍屬性與不同的戶籍所在地帶來的與正規(guī)就業(yè)者的巨大差別，從而破除了從事非正規(guī)就業(yè)的“人為障礙”。

（四）威脅（Threat）

1.制度障礙限制高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)。我國的勞動人事制度和社會保障制度也存在城鄉(xiāng)的二元分割與所有制的分割，成為阻隔城市與城市之間人力資源正常流動的壁壘。整個社會在社會保障制度、身份積累制度等方面還沒有形成地區(qū)、部門、行業(yè)、多種所有制單位之間都相互認可的標準體系，社會保障和身份積累在就業(yè)單位變動時缺乏繼承性和連貫性。中國特有的人事指標及各種顯隱性的行政限制都加劇了高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)難度，從非正規(guī)就業(yè)轉向正規(guī)就業(yè)還存在一定的轉業(yè)壁壘。

2.高校畢業(yè)生自身就業(yè)能力障礙難以進入高端非正規(guī)就業(yè)領域。高校教育的大眾化，使得高校畢業(yè)生的素質、就業(yè)能力存在顯著差別。很多大學生之所以在畢業(yè)時未能就業(yè)的重要原因是自身綜合素質較低，知識運用能力、人際交往能力較差，難以滿足用人單位的需求。在學歷不等于工作的今天，用人單位更加看重畢業(yè)生的就業(yè)能力。自身就業(yè)能力的障礙不僅使大學生在正規(guī)領域求職受挫，也難以進入諸如金融證券、信息科技、文化教育等高端的第三產(chǎn)業(yè)從事非正規(guī)就業(yè)。自身能力的缺乏也使得高校畢業(yè)生自我創(chuàng)業(yè)的勇氣與信心不足，極大阻礙了非正規(guī)就業(yè)的發(fā)展。

三、促進高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)的策略

（一）發(fā)展型策略

我國目前第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，大學畢業(yè)生占據(jù)較高的人力資本優(yōu)勢，能夠在新興的為生產(chǎn)和生活服務的廣播電視、新聞出版、旅游、信息與咨詢、科技開發(fā)等領域尋求更好的發(fā)展機會。國家的相關政策措施也應該引導畢業(yè)生朝向這些方面發(fā)展，這既是一種現(xiàn)實有利的選擇，也是我國產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整與發(fā)展的重要力量支撐。對于人力與社會資本兼?zhèn)洌瑩碛袆?chuàng)業(yè)的熱情與能力的畢業(yè)生，政府、社會都應該給予相應的幫助。

（二）調(diào)整型策略

第一，轉變傳統(tǒng)觀念，支持高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)。要改變對非正規(guī)就業(yè)的傳統(tǒng)看法，這種就業(yè)模式是一種新的趨勢，并不“低人一等”，相反，做好了它將比正規(guī)就業(yè)給人更多的鍛煉與回報。第二，破除制度，構建高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)的社會保護體系。首先，要改革勞動人事制度，利用互連網(wǎng)技術建立全國通用的人事檔案信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)檔案管理的信息化，使就業(yè)者在轉換工作時具備連貫的社會保障、身份積累等工作信息記錄。其次，要尋求高效、合理的社會保障政策，建立適用于高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)者的社會保障體系。再次，規(guī)范管理非正規(guī)就業(yè)，加大對非正規(guī)就業(yè)勞動合同的管理力度，根據(jù)非正規(guī)就業(yè)的特點制定出特殊的合同規(guī)定。第三，改革高校教育，提升高校畢業(yè)生非正規(guī)就業(yè)能力。高等院校的課程和專業(yè)設置要適應經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的需要。要改革高校人才培養(yǎng)模式，注重對學生的實踐操作能力的培養(yǎng)。要建立全程性和系統(tǒng)化的高校就業(yè)指導體系，為學生提供就業(yè)前培訓，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)。作為大學生自身而言，不僅要具備礎知識和技能，還要具備人際交往能力、良好的工作態(tài)度，以此使自己在社會上具有更強的適應性。

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