勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；職業(yè)規(guī)劃；薪酬設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

為解決時(shí)展產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題和就業(yè)問題的大背景下，國家于1999年在全國范圍內(nèi)擴(kuò)大高等教育招生規(guī)模，提高大學(xué)生比例，使我國的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉(zhuǎn)型。高等教育在擴(kuò)招的政策的帶動(dòng)下，進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，由于高校學(xué)生規(guī)模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學(xué)生需要，特別是高校的人力資源。結(jié)合高等教育發(fā)展的規(guī)律，高校不可能無限膨脹，高校人員編制也不可能無限擴(kuò)大，為了保證高校的持續(xù)科學(xué)發(fā)展，基于以上考慮，很多高校將編制主要用于教學(xué)崗位、必要的教學(xué)輔助崗位和高級(jí)管理崗位，對(duì)于一些臨時(shí)性、輔工作崗位采用勞務(wù)派遣的辦法聘用勞務(wù)派遣人員。

2008年《勞動(dòng)合同法》正式施行，為勞務(wù)派遣制度的確立和勞務(wù)派遣的規(guī)范化提供的法律依據(jù)，2013年《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂，更加明確了勞務(wù)派遣的試用范圍，并對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出新的要求，保障勞動(dòng)者的權(quán)利。雖然從制度設(shè)計(jì)上考慮了勞務(wù)派遣人員的權(quán)益，但勞務(wù)派遣人員畢竟是弱勢(shì)群體，在實(shí)際工作中，他們的權(quán)益難以得到保障。勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展在諸多行業(yè)中都存在一定的問題，筆者僅就高校中勞務(wù)派遣人員的基本情況和勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和薪酬體系進(jìn)行分析，提出合理化建議。

一、勞務(wù)派遣人員面臨的共同問題

勞務(wù)派遣是用人單位與派遣單位簽訂協(xié)議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，但要協(xié)助派遣單位做好勞務(wù)派遣人員的管理和監(jiān)督工作。勞務(wù)派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個(gè)主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導(dǎo)致用工單位對(duì)勞務(wù)派遣崗位人員的忽視，主要表現(xiàn)在：

1.同工不同酬現(xiàn)象較為普遍

一般說來，從事《崗位說明書》確定的相同崗位工作應(yīng)該有相同或者相似的報(bào)酬。然而，高校使用勞務(wù)派遣人員的目的就是節(jié)省一些非關(guān)鍵性崗位的支出，減低高校的運(yùn)營成本，達(dá)到節(jié)省事業(yè)單位支出的目的。在實(shí)際中，雖然勞務(wù)派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由于正式職工一般職稱和學(xué)歷都高于勞務(wù)派遣人員，所以同工不同酬在高?？磥硪彩呛虾跚槔碇小?/p>

2.無勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)

在勞務(wù)派遣模式下，按照管理流程規(guī)定，用工單位協(xié)助派遣單位做好勞務(wù)派遣人員管理。高校認(rèn)為勞務(wù)派遣人員是和派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，理應(yīng)由派遣單位做好其人員的職業(yè)規(guī)劃。處于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和高校夾縫中的勞務(wù)派遣人員，他們?nèi)狈﹃P(guān)愛和溫暖，顯得無奈與無助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來和努力的方向。

3.勞務(wù)派遣人員的部分權(quán)力受到限制

用工單位和勞務(wù)派遣人員未簽到勞動(dòng)合同，沒有法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員不能在用人單位加入工會(huì)。為了避免和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的嫌疑，高校一般不會(huì)同意勞務(wù)派遣人員加入其工會(huì)，即使個(gè)別可加入高校工會(huì)，也不能享受到高校的各種福利和權(quán)利，當(dāng)然高校工會(huì)更不會(huì)在相關(guān)福利上和內(nèi)部機(jī)構(gòu)據(jù)理力爭(zhēng)了。在正式職工和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生利益糾紛時(shí)，高校往往會(huì)站在正式職工一邊，維護(hù)其正式職工的利益。

以上就是高校勞務(wù)派遣人員普遍需要面對(duì)的問題，由于勞務(wù)派遣身份還有可能在小范圍內(nèi)存在一定的歧視。為穩(wěn)定勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，最大限度保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，營造良好的生活和工作環(huán)境，確保高校各方面工作的持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)構(gòu)建適合勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和薪酬體系。

二、加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理

加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)是提升勞務(wù)派遣人員軟實(shí)力的需要，開展職業(yè)規(guī)劃可以讓勞務(wù)派遣人員明確奮斗目標(biāo)，將長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和近期工作相結(jié)合。

1.圍繞崗位能力要求開展職業(yè)培訓(xùn)

勞務(wù)派遣人員的學(xué)歷相對(duì)于高校正式職工較低，專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)有待進(jìn)一步提升，但高校勞務(wù)派遣人員原則上都具有大學(xué)本科學(xué)歷，對(duì)于教育培訓(xùn)有內(nèi)在的需要。通過培訓(xùn)，可以讓勞務(wù)派遣人員感受到高校的關(guān)心和關(guān)愛，增強(qiáng)其認(rèn)同感和歸屬感。通過培訓(xùn)，可以提高勞務(wù)派遣人員的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，在原有工作崗位上更加得心應(yīng)手。

2.結(jié)合高校需要和個(gè)人發(fā)展方向開展職業(yè)規(guī)劃

如果缺乏對(duì)勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃的管理，將導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員找不到目標(biāo)，碌碌無為，不利于提高員工素質(zhì)，也會(huì)降低高校的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，如果高校放棄對(duì)勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃，也是一種對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)任的行為，可能還會(huì)引起勞務(wù)派遣人員的離職，影響隊(duì)伍穩(wěn)定。

高校的崗位設(shè)置主要以專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位為主，勞務(wù)派遣人員主要受聘在管理崗位上，但是個(gè)別具備專業(yè)技術(shù)資格的人員也可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)水平，取得更高等級(jí)的專業(yè)技術(shù)任職資格。當(dāng)然，個(gè)人開展職業(yè)規(guī)劃必須和集體的需要緊密結(jié)合在一起，個(gè)人的發(fā)展和能力提升應(yīng)滿足單位不斷發(fā)展的需要。高校應(yīng)根據(jù)對(duì)勞務(wù)派遣人員的專業(yè)特點(diǎn)和專業(yè)素養(yǎng)的評(píng)價(jià)，有意識(shí)提供不同崗位鍛煉勞務(wù)派遣人員，讓勞務(wù)派遣人員找到自身發(fā)展的方向。

三、根據(jù)勞務(wù)派遣人員職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬體系

高校實(shí)行聘用制以來，每個(gè)崗位都有詳細(xì)的崗位說明書，崗位的工作量相對(duì)來說都是科技量化和計(jì)算出來的。原則上，勞務(wù)派遣人員的工作報(bào)酬和社會(huì)福利應(yīng)參照在編人員執(zhí)行，但考慮到高校發(fā)展成本控制，勞務(wù)派遣人員報(bào)酬至少應(yīng)不低于當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位相同崗位勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣人員薪酬體系應(yīng)按照專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位分別設(shè)計(jì)，可參照高校各類各等級(jí)崗位收入情況制訂勞務(wù)派遣人員獨(dú)立薪酬福利機(jī)制，做到“以崗定薪、崗變薪變”，讓勞務(wù)派遣人員能看到自己的下一個(gè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而建構(gòu)充滿生機(jī)和活力的勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)派遣作為高校用工方式的補(bǔ)充，為高校教育事業(yè)的發(fā)展預(yù)留了剩余編制，使高校人力資源的優(yōu)化配置得以實(shí)現(xiàn)。只有維護(hù)好勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，才能進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，增強(qiáng)人資資源綜合管理的效能。

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第2篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞務(wù)派遣；勞務(wù)轉(zhuǎn)包

中圖分類號(hào)：DF5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2009)08-0187－02

隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施及2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的頒布，出現(xiàn)了勞務(wù)派遣井噴之勢(shì)。被稱為“中國第一勞動(dòng)力派遣用工案”――被辭員工徐某訴肯德基案一審宣判，引起各界關(guān)注。華為斥巨資買斷工齡、沃爾瑪緊急裁員等事件更是在社會(huì)上影響巨大，勞務(wù)派遣公司屢屢成為“道具”，最終被推上了風(fēng)口浪尖。如何看待勞務(wù)派遣？如何使其步入法律的軌道？也成為人們十分關(guān)心的問題。

一、我國勞務(wù)派遣發(fā)展及現(xiàn)狀

（一）勞務(wù)派遣產(chǎn)生的社會(huì)原因

在我國，勞務(wù)派遣用工形式發(fā)端于上個(gè)世紀(jì)中晚期，鑒于各國駐華使館及外國企業(yè)在我國設(shè)立的代表機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi)勞動(dòng)力的需求而又不具備用工主體資格，我國成立對(duì)外服務(wù)公司，與被招聘的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后將勞動(dòng)者派往用工單位工作。廣州市第一批勞務(wù)派遣公司應(yīng)運(yùn)而生，時(shí)間大約在1986年左右，此為勞務(wù)派遣的雛形階段。

而后，國有企業(yè)的改革使大批產(chǎn)業(yè)工人失去了“鐵飯碗”，勞動(dòng)者們或與原單位重新簽訂定期合同，或“買斷工齡”，成為下崗職工；城市的擴(kuò)張導(dǎo)致農(nóng)村耕地大量流失，產(chǎn)生了眾多無地農(nóng)民，大批剩余農(nóng)村勞動(dòng)力涌入城市尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，形成洶涌的民工潮；高校的擴(kuò)招使得很多大學(xué)生由于無法找到合適的工作，不得不面臨“畢業(yè)即待業(yè)”的窘境。一邊是勞動(dòng)力人才市場(chǎng)有限的就業(yè)空間，一邊是不斷膨脹的就業(yè)隊(duì)伍，在長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系無法滿足就業(yè)需求的時(shí)候，勞動(dòng)者們不得不轉(zhuǎn)向短期、流動(dòng)頻率較高的工作。勞務(wù)派遣公司在解決靈活用工、實(shí)現(xiàn)多渠道就業(yè)以及儲(chǔ)備人才等方面發(fā)揮了一定的作用，使得勞務(wù)派遣這一新型用工關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生，并在很短的時(shí)間內(nèi)得到快速發(fā)展[1]。

(二）勞務(wù)派遣存在的必然性

勞動(dòng)派遣市場(chǎng)之所以出現(xiàn)異常“繁榮現(xiàn)象”，是有其存在的必然性的：

1.降低用工單位的管理成本。采用勞動(dòng)派遣用工方式，招聘、培訓(xùn)、考核、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理、勞動(dòng)合同管理等一般勞動(dòng)管理事務(wù)大多由派遣單位負(fù)責(zé)，用工單位極大地降低一般勞動(dòng)管理成本，提高自身效益。

2.有利于用工單位轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避責(zé)任，減少勞動(dòng)糾紛。用工單位和勞動(dòng)派遣單位訂立勞動(dòng)派遣協(xié)議，由勞動(dòng)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用工單位和派遣勞動(dòng)者只有勞務(wù)使用關(guān)系，沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，從而有效地避免了勞動(dòng)糾紛。

3.降低用工單位的用人成本。由于有勞動(dòng)派遣單位的派遣服務(wù)，可以減少內(nèi)部人員儲(chǔ)備，降低固定人工成本。同工不同酬為企業(yè)大量壓縮了工資，也是企業(yè)樂于選擇勞務(wù)派遣的原因。

4.對(duì)于政府來說，有利于促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。勞動(dòng)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息和更為靈活、廣闊的就業(yè)空間，為勞動(dòng)者提供了更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)。

5.對(duì)于勞務(wù)派遣公司來說，基本屬于無本獲利。這種行業(yè)無須多少投資、無須興建廠房、無須購買設(shè)備、無須生產(chǎn)產(chǎn)品，僅僅需要聯(lián)絡(luò)與公關(guān)，對(duì)于經(jīng)營者而言既無經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，又能無本獲利。

（三）勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前，勞務(wù)派遣的發(fā)展可以概括為：發(fā)展迅速、市場(chǎng)廣闊、亟待規(guī)范。從區(qū)域分布看：東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份發(fā)展較快、規(guī)模較大。全國有勞務(wù)派遣公司26 518家，其中，經(jīng)勞動(dòng)保障部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18 010家，以上海為例，上海逾千家公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，真正具備資質(zhì)的僅26家[2]。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)單位使用的派遣勞動(dòng)者約有2 500萬人。從行業(yè)分布看。采用勞務(wù)派遣的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、餐飲、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸、零售等行業(yè)。電信系統(tǒng)中電信、移動(dòng)、網(wǎng)通、聯(lián)通四大集團(tuán)共有職工118.3萬人，其中以勞務(wù)派遣形式用工48萬人，占職工總數(shù)的40.5%[3]。從就業(yè)人員情況看，通過勞務(wù)派遣就業(yè)的從業(yè)人員以城市外來勞動(dòng)力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主[4]。

二、勞務(wù)派遣制度的弊端

勞務(wù)派遣引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中，勞動(dòng)者尤其弱勢(shì)的根本原因主要在于勞務(wù)派遣公司與用工單位之間機(jī)制不同，形成模糊地帶，“一對(duì)一”的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變成復(fù)雜的“三角關(guān)系”，容易造成責(zé)任主體不明確，留下很多“扯皮”的空間，勞務(wù)派遣公司和用工單位之間“踢皮球”；而勞動(dòng)者面對(duì)復(fù)雜的關(guān)系更加無助，再加上維權(quán)意識(shí)和能力所限，基本上輸多贏少。在實(shí)踐中，其弊端基本可以概括為以下幾點(diǎn)：一是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量繁多，資質(zhì)良莠不齊；二是勞務(wù)派遣公司、勞動(dòng)者和用工單位三方勞動(dòng)關(guān)系不明確；三是工資支付不透明，暗地賺取“管理費(fèi)”；四是用工單位勞動(dòng)保護(hù)政策不到位，派遣員工勞動(dòng)合法權(quán)益受到傷害；五是同工不同酬。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報(bào)酬待遇低，不享受用工單位的獎(jiǎng)金和福利等[5]。其中最突出的問題是“勞務(wù)轉(zhuǎn)包”，近兩三年來，一些派遣機(jī)構(gòu)已將觸角延伸至正規(guī)勞工，甚至發(fā)生將正式勞工解雇再重新派遣的現(xiàn)象，這就是“勞務(wù)轉(zhuǎn)包”。一些不規(guī)范的人力資源外包公司，由于自身實(shí)力不夠，不能開設(shè)分支機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)而通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯(lián)盟”等相互合作互為從而造成勞務(wù)派遣的層層轉(zhuǎn)包現(xiàn)象，由此帶來了大量潛在的勞動(dòng)糾紛，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)派遣在我國過的正常發(fā)展[6]。

三、勞務(wù)派遣制度立法完善三部曲

從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》，再到《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，再到人力資源和社會(huì)保障部即將出臺(tái)《意見》可以看出，勞務(wù)派遣制度立法完善的三部曲使得勞務(wù)派遣逐步進(jìn)入法律規(guī)范的軌道。

雖然新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來勞務(wù)派遣制度引發(fā)的爭(zhēng)議從未間斷，但《勞動(dòng)合同法》比較《勞動(dòng)法》對(duì)于勞務(wù)派遣的大力規(guī)范還是顯而易見的，突出保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，不僅將“勞動(dòng)派遣”寫入章程，還用相關(guān)條款對(duì)勞動(dòng)派遣中的三方權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行了限定，規(guī)定了針對(duì)勞動(dòng)力派遣單位的違法行為的懲罰措施。

針對(duì)“管理費(fèi)”，《勞動(dòng)合同法》，在第五章《特別規(guī)定》的第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了詳細(xì)規(guī)范，明確了勞務(wù)派遣單位為用工單位，應(yīng)當(dāng)履行用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，并且不得再收費(fèi)用。對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí)，應(yīng)由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

針對(duì)“同工不同酬”，新法第63條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。同時(shí)，第63條還規(guī)定用工單位應(yīng)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；此舉將有效縮小雙方薪酬差異。

針對(duì)“社保待遇過低”，新法第58條規(guī)定，勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。此外，跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，社保按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

針對(duì)“勞務(wù)轉(zhuǎn)包”已經(jīng)成為我國勞動(dòng)派遣市場(chǎng)上最具危害性的一顆“毒瘤”。新法第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位?！睆亩鵀殓P除勞務(wù)轉(zhuǎn)包這顆毒瘤提供了有力的法律武器[7]。

外界曾對(duì)國務(wù)院法制辦主持操刀的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》寄予厚望，該條例對(duì)勞務(wù)派遣做出一些細(xì)化規(guī)定，使勞動(dòng)合同法更具操作性，圍繞勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的解除和終止，勞務(wù)派遣、法律責(zé)任等作出了詳細(xì)規(guī)定。但是，2008年9月19日正式頒布的實(shí)施條例并沒有正面回應(yīng)外界對(duì)《勞動(dòng)合同法》最關(guān)切的問題，包括勞務(wù)派遣的嚴(yán)格定義。內(nèi)容僅有38條實(shí)施條例略顯單薄，對(duì)勞務(wù)派遣的“三性”――臨時(shí)性、輔、季節(jié)性――的定義，也采取了回避的態(tài)度。

因此，外界進(jìn)而將目光聚焦于人力資源和社會(huì)保障部，希望能夠進(jìn)一步出臺(tái)相關(guān)的部門規(guī)章，對(duì)《勞動(dòng)合同法》闡述不清的問題予以明確和細(xì)化。然而，從人保部2008年11月25日版本的《意見》草案稿看，并沒有對(duì)外界一直關(guān)心的勞務(wù)派遣的相關(guān)問題作出規(guī)定。建議將來出臺(tái)的《意見》可以吸收德國等西方國家的先進(jìn)立法經(jīng)驗(yàn)，把勞務(wù)派遣工同工同酬權(quán)利落到實(shí)處，健全與之相關(guān)的工會(huì)、社會(huì)保障、法律責(zé)任、監(jiān)督機(jī)制等相關(guān)的配套法律制度[8]。同時(shí)對(duì)勞務(wù)派遣“三性”即一般在“臨時(shí)性、輔或者替代性”也應(yīng)加以明確的規(guī)定。

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第3篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)合同法；公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

鑒于企業(yè)勞務(wù)派遣用工對(duì)勞動(dòng)者造成的就業(yè)不穩(wěn)定感、同工不同酬、被派遣勞動(dòng)者利益廣泛受損等問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了從嚴(yán)規(guī)制。但令人感到意外的是，自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞務(wù)派遣業(yè)卻獲得了爆發(fā)性發(fā)展，最新的資料顯示，全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到六千多萬?，F(xiàn)實(shí)的發(fā)展與法律設(shè)定的目標(biāo)背道而馳，形成了一個(gè)勞務(wù)派遣的制度困局。本文的目的就是要從紛繁復(fù)雜的勞務(wù)派遣亂象中厘清思路，重新探討勞務(wù)派遣問題的實(shí)質(zhì)，在此基礎(chǔ)上，試圖找到解決企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度困局的路徑。

一、 從西方勞務(wù)派遣制度的發(fā)展看其制度本質(zhì)

1. 勞務(wù)派遣起源及其本質(zhì)解讀。對(duì)于勞務(wù)派遣的起源問題眾說紛紜，通說認(rèn)為20世紀(jì)20年代，美國當(dāng)時(shí)有一家名叫Samuel Workman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（Rented help）。當(dāng)時(shí)這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)的工作，之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或短期的人力需求；又有說法稱歐洲是起源地，1926年法國一家業(yè)務(wù)急救（Business Aid）公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時(shí)文書和電話接線生工作2。

我們看到，無論是美國的Samuel Workman公司還是法國的Business Aid公司它們都是為勞動(dòng)者提供臨時(shí)性工作，而企業(yè)也正需要這種臨時(shí)性勞動(dòng)者來彌補(bǔ)暫時(shí)的雇工不足。所以，勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)性用工的現(xiàn)實(shí)需要，只不過企業(yè)不是從市場(chǎng)上自己費(fèi)力的尋找合適的勞動(dòng)者，而是由另一個(gè)企業(yè)把勞動(dòng)者組織起來，并派遣到需要臨時(shí)性雇工的企業(yè)。勞務(wù)派遣正是滿足了企業(yè)對(duì)臨時(shí)性勞動(dòng)力的需求而產(chǎn)生的。

2. 勞務(wù)派遣發(fā)展及其本質(zhì)解讀。西方國家的勞務(wù)派遣經(jīng)歷了從禁止到嚴(yán)格規(guī)制再到放松規(guī)制的過程。國際勞工組織1933年制定的《關(guān)于收費(fèi)性就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》曾規(guī)定，禁止勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。1949年制定的《關(guān)于收費(fèi)性就業(yè)機(jī)構(gòu)公約（修訂）》對(duì)34號(hào)公約的內(nèi)容作了修改，允許成員國立法嚴(yán)格限制收費(fèi)性就業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立。最終認(rèn)可勞務(wù)派遣的是國際勞工組織1997年《關(guān)于私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》的通過。該公約在承認(rèn)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)的合法地位的同時(shí)，提出了確保充分保護(hù)派遣員工和雇主責(zé)任分配的基本法律框架。迫使西方國家對(duì)勞務(wù)派遣的態(tài)度作出重大改變的動(dòng)力來自于現(xiàn)實(shí)的需要。從20世紀(jì)80年代開始，歐洲工業(yè)化國家紛紛進(jìn)入老齡化社會(huì)，新增勞動(dòng)力不足，對(duì)于境外勞動(dòng)力的需求急劇增加，而高福利使得這些國家又不愿意承擔(dān)大量移民所帶來的本已沉重的福利負(fù)擔(dān)，于是跨境勞務(wù)派遣就成了一個(gè)可選擇的解決途徑。它一方面滿足了本國的勞動(dòng)力需求，另一方面又不會(huì)增大本國福利體系的負(fù)擔(dān)，甚至有些還降低了本國的勞動(dòng)力成本。大多數(shù)國家的派遣勞動(dòng)者都不享有正式勞動(dòng)者所享有的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪休假等福利。勞務(wù)派遣業(yè)雖然在歐洲快速發(fā)展，但派遣勞動(dòng)者占全體就業(yè)人員的比例普遍沒有超過5%。

從勞務(wù)派遣的產(chǎn)生、迅速發(fā)展到現(xiàn)在，它一直是典型雇傭關(guān)系的一個(gè)補(bǔ)充形式，是滿足企業(yè)的臨時(shí)性用工需要的用工形式。西方國家對(duì)勞務(wù)派遣本質(zhì)認(rèn)識(shí)的一波三折進(jìn)一步表明，勞務(wù)派遣這種用工形式有其存在的價(jià)值。現(xiàn)階段歐洲國家正推行“平等待遇原則”，也即淡化派遣用工的特殊性，將被派遣勞動(dòng)者納入到一般勞動(dòng)保護(hù)制度體系，確保被派遣勞動(dòng)者與用工單位的雇員在勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)方面的待遇平等。

二、 從我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展看其制度的錯(cuò)誤定位

1. 起源分析。

（1）我國勞務(wù)派遣的萌芽。我國的勞務(wù)派遣起源于向外國駐華機(jī)構(gòu)派遣服務(wù)工作人員。1979年11月由國家安全局主管的中國大陸第一家勞務(wù)派遣企業(yè)——北京人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）成立，開始為外國企業(yè)常駐北京代表機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。80年代又出現(xiàn)了幾家為外資企業(yè)駐華辦事處提供招工服務(wù)的外企服務(wù)公司，如上海對(duì)外服務(wù)有限公司、中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司（Star）、中國國際技術(shù)智力合作公司（Ciic）等。

（2）對(duì)我國勞務(wù)派遣起源的解讀。勞務(wù)派遣在我國的起源不是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)臨時(shí)性用工的需要，而是出于國家安全的需要。國務(wù)院《關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》（1980年10月30日）第十一條規(guī)定：“常駐代表機(jī)構(gòu)租用房屋、聘請(qǐng)工作人員，應(yīng)當(dāng)委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國政府指定的其他單位辦理”。政府成立外企服務(wù)公司專門負(fù)責(zé)向外企常駐代表機(jī)構(gòu)派遣工作人員。此只具有表面形式要件的“勞務(wù)派遣”是政策原因制造出來的勞務(wù)派遣。

2. 發(fā)展分析。

（1）我國勞務(wù)派遣發(fā)展概述。勞務(wù)派遣的迅速發(fā)展來自于20世紀(jì)90年代中后期中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大變革的推動(dòng)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)軌，國有企業(yè)改革引起了大量職工的下崗，以及大量農(nóng)村勞動(dòng)力涌向了第二、三產(chǎn)業(yè)，這些使得20世紀(jì)90年代中后期的中國就業(yè)問題非常突出。在此過程中民間營利性職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不斷尋求發(fā)展空間，歷經(jīng)人事外包、社會(huì)保險(xiǎn)等階段后，選擇勞務(wù)派遣將雇主與雇員之間的直接雇傭演變?yōu)殚g接雇傭并使之成為日漸蓬勃的產(chǎn)業(yè)。

（2）對(duì)我國勞務(wù)派遣發(fā)展的解讀。1993年以后，伴隨著建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)的確立，國有企業(yè)也由過去的行政用工制度走向市場(chǎng)化用工，開始了所謂"減員增效"的改革。在裁減掉富余的人員的同時(shí)，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)還需要一些臨時(shí)性工作崗位，勞務(wù)派遣這種用工形式正好符合企業(yè)的需要，又能部分解決下崗工人的再就業(yè)問題，因此國有企業(yè)使用一些勞務(wù)派遣工就是必然的了。

勞務(wù)派遣興起的另一個(gè)原因就是大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市。我國公立職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)發(fā)展緩慢，但私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，由于管理失職，這些職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)搞假招工現(xiàn)象非常普遍。從農(nóng)民工角度來講，進(jìn)城找工作經(jīng)常被騙，由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致找工作的成本很大，所以，農(nóng)民工愿意通過派遣公司直接派遣工作從而省掉了找工作的成本。從私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)來講，通過大量勞務(wù)派遣能夠賺取更多利潤(rùn)，所以大量的私營職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)都改成了派遣公司。而從企業(yè)這方面來講，通過派遣公司使用勞動(dòng)力要比自己招聘員工的成本少，所以企業(yè)更多的選擇通過派遣公司使用勞動(dòng)力。

3. 現(xiàn)狀分析。

（1）我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀概述。現(xiàn)階段，我國勞務(wù)派遣已經(jīng)呈現(xiàn)常態(tài)化和普遍化的趨向?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以來勞務(wù)派遣業(yè)呈現(xiàn)以下特征：一是勞務(wù)派遣的規(guī)模呈擴(kuò)大趨勢(shì)，國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工較多；二是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不但沒有減少，反而呈增加之勢(shì)；三是派遣工與正式工同工不同酬的問題仍未解決；四是許多派遣機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營，從派遣工工資中提取高額管理費(fèi)，甚至克扣或拖欠被派遣員工的工資。

（2）對(duì)我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的解讀。電力、電信、郵政、鐵路、銀行等國有壟斷企業(yè)在常年的、固定的崗位上大量使用派遣工主要有兩個(gè)方面的原因：一個(gè)原因就是國有企業(yè)的工資總額是由國家控制的，如果大量雇傭正式工，那么現(xiàn)有的蛋糕就會(huì)被更多的人來分，原有員工的工資和福利就會(huì)下降，而大量使用“廉價(jià)”的派遣工則節(jié)省了大量用工成本，既保障原有員工福利不降低，又為企業(yè)減少了開支，保住了壟斷企業(yè)及其員工的既得利益。另一個(gè)原因就是由于我國規(guī)制派遣業(yè)的法律、法規(guī)的缺乏或不完善，執(zhí)法又不嚴(yán)，同工不同酬的現(xiàn)象得不到應(yīng)用的懲罰，造成國有企業(yè)長(zhǎng)期剝削“廉價(jià)”的派遣工的局面。

私營企業(yè)大量使用派遣工的根本原因在于節(jié)約用工成本。在我國，私人企業(yè)主除了要支付雇員的工資和加班費(fèi)之外，還要承擔(dān)有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療 、失業(yè) 、生育和工傷等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，除此之外，企業(yè)還要承擔(dān)與工資相關(guān)的其他費(fèi)用，包括工會(huì)會(huì)費(fèi)、殘疾人就業(yè)保障金、教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房公積金等法律或政策規(guī)定的義務(wù)。這些費(fèi)用的支出增大了私人企業(yè)的用人成本，而通過勞務(wù)派遣的形式，可以不交或少交這些費(fèi)用，減少了用工成本。

4. 結(jié)論。我國勞務(wù)派遣的產(chǎn)生不是市場(chǎng)發(fā)展和企業(yè)用工需求的結(jié)果，而是政府強(qiáng)力干預(yù)的結(jié)果；伴隨著市場(chǎng)化的改革，在勞務(wù)派遣的興起、發(fā)展過程中，由于我國特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期環(huán)境，勞務(wù)派遣并沒有按照其本質(zhì)所決定的發(fā)展路徑來發(fā)展，而是走上一條與勞務(wù)派遣本質(zhì)背道而馳的發(fā)展道路。其根本原因就在于政府的缺位、錯(cuò)位造成的。政府沒有盡其應(yīng)有的職責(zé)設(shè)立更多的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，反而在所謂的“勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)”的路徑上越走越遠(yuǎn)；甚至推波助瀾，設(shè)立大量公立派遣機(jī)構(gòu)謀求部門私利；在勞務(wù)派遣法規(guī)的執(zhí)法上又不嚴(yán)格，從而造成了諸多社會(huì)問題。用工外在成本的存在所導(dǎo)致的大量私營企業(yè)通過勞務(wù)派遣公司減少用工成本；國有壟斷企業(yè)為保持壟斷企業(yè)及其員工的既得利益，人為的劃分兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，長(zhǎng)期使用“廉價(jià)”的派遣工等問題都是政府在公共就業(yè)服務(wù)體系缺位、倡導(dǎo)“勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)”的錯(cuò)誤路徑的表現(xiàn)形式而已。

三、 解決勞務(wù)派遣制度困局的路徑

要解決勞務(wù)派遣的制度困局，如果我們只是一味的嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣，那么只能把希望寄托在嚴(yán)格的派遣制度能在現(xiàn)實(shí)中被有效的執(zhí)行，但如果沒有企業(yè)自覺的執(zhí)行，只靠政府的嚴(yán)格執(zhí)法是不可能有效果的。就像大禹治水一樣，一味的加強(qiáng)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制是用“堵”的辦法，是行不通的，必須要用“疏”的辦法，那就是重新建立我國的非營利性公共就業(yè)服務(wù)體系，使其成為規(guī)范勞動(dòng)力流動(dòng)的主要機(jī)制和手段，同時(shí)通過相應(yīng)制度的配合，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到，通過非營利性公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)組織勞動(dòng)力的成本要小于通過勞務(wù)派遣組織勞動(dòng)力的成本，這樣企業(yè)自然會(huì)選擇通過非營利性公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)組織勞動(dòng)力生產(chǎn)要素。通過這種“疏”的辦法，把我國不正常的通過勞務(wù)派遣解決就業(yè)問題的體制逐步轉(zhuǎn)換到正常的通過非營利性公共就業(yè)服務(wù)體系組織勞動(dòng)力上來。

1. 我國公共就業(yè)服務(wù)體系的發(fā)展歷程。1990年，我國原勞動(dòng)部頒布了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》；1995年，原勞動(dòng)部正式頒布了《職業(yè)介紹規(guī)定》；1996年，原勞動(dòng)部、國家工商管理行政總局了《關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)管理的通知》；1998年，原勞動(dòng)部頒布了《職業(yè)介紹服務(wù)規(guī)程（試行）》；2000年，原勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》；2001年，原勞動(dòng)與社會(huì)保障部與國家工商管理行政總局頒布了《中外合資中外合作職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)管理暫行規(guī)定》；2002年原勞動(dòng)與社會(huì)保障部、公安部、國家工商管理行政總局頒布了《境外就業(yè)中介管理規(guī)定》，至此，我國已經(jīng)初步建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范制度。

2. 政府對(duì)公共就業(yè)服務(wù)體系的錯(cuò)誤定位。公共就業(yè)服務(wù)體系是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，與勞動(dòng)力商品化相適應(yīng)、相配套的制度，是保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的主要制度安排。雖然我國在確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)之初，就著手設(shè)立了一些職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，但上至中央政府，下至地方政府都對(duì)公共就業(yè)服務(wù)體系的定位認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，沒有認(rèn)識(shí)這一體系對(duì)我國就業(yè)問題的重大影響和重要意義，沒有大力發(fā)展和建立合理的適合我國就業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的就業(yè)服務(wù)體系，反而錯(cuò)誤的認(rèn)為勞務(wù)派遣是一種好的就業(yè)形式，是職業(yè)介紹的高級(jí)形式，應(yīng)該大力促進(jìn)勞務(wù)派遣的發(fā)展。

正是政府在公共就業(yè)服務(wù)體系和勞務(wù)派遣的地位上的認(rèn)識(shí)的錯(cuò)位，造成了我國現(xiàn)階段公共就業(yè)服務(wù)體系沒有得到其應(yīng)有的發(fā)展，沒有能有效的解決眾多下崗職工和大量涌入的農(nóng)民工的就業(yè)問題，反而把眾多下崗職工和大量涌入的農(nóng)民工的就業(yè)問題交給了勞務(wù)派遣去解決，從而產(chǎn)生了就業(yè)不穩(wěn)定、同工不同酬、企業(yè)缺乏長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力、勞動(dòng)者權(quán)益嚴(yán)重受損等社會(huì)問題。

3. 我國公共就業(yè)服務(wù)體系的現(xiàn)狀及問題。目前我國各類就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已達(dá)3萬多家，但有學(xué)者對(duì)北京、上海等地企業(yè)在職人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，未曾使用過任何就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工占全部調(diào)查樣本的56.6%，不使用就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的首要原因是擔(dān)心就業(yè)中介存在信用問題，另一個(gè)主要原因是就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘信息少、更新遲、反饋慢，我國目前絕大多數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)只是簡(jiǎn)單的檔案和一般的信息。

4. 重構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)體系的措施。首先，應(yīng)確立適合我國國情的公共就業(yè)服務(wù)體系的模式。有三種模式可供選擇：政府壟斷經(jīng)營；或全部私營、政府在職業(yè)介紹過程中進(jìn)行監(jiān)督和管理；或是公私并舉，政府主導(dǎo)。應(yīng)結(jié)合我國現(xiàn)有的條件，找到適合我國特點(diǎn)的發(fā)展模式。其次，應(yīng)建立中央、省、市三級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息管理平臺(tái)，及時(shí)掌握勞動(dòng)就業(yè)信息。再次，加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的隊(duì)伍的建設(shè)。公共就業(yè)服務(wù)不僅只有職業(yè)介紹，還包括職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)崗位開發(fā)等方面，必須大力提高公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的素質(zhì)，使其能滿足促進(jìn)就業(yè)的需要。最后，進(jìn)一步完善我國公共就業(yè)服務(wù)的法律制度。英國在1909年就通過了《職業(yè)介紹法》，美國在1935年通過了《聯(lián)邦職業(yè)介紹法》，而我國現(xiàn)在規(guī)范職業(yè)介紹活動(dòng)的多是部門規(guī)章，層次低，效力差，我國應(yīng)適時(shí)的總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)制定規(guī)制公共就業(yè)服務(wù)的法律法規(guī)。

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第4篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；同工同酬；勞務(wù)派遣單位；被派遣勞動(dòng)者

一、序言

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)出現(xiàn)過職工借調(diào)的情況，但發(fā)展到今天，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它涉及到三個(gè)主體和三重關(guān)系，三個(gè)主體分別為勞務(wù)派遣單位、接受單位和勞動(dòng)者。三重關(guān)系是勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的民事合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間的名義上的勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)者與接收單位之間的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議，規(guī)定相關(guān)事宜，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者并不為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實(shí)際勞動(dòng)。勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間以及接受單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但這兩種勞動(dòng)關(guān)系都不完整。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系通過勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務(wù)派遣作為一種新型的就業(yè)方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業(yè)需要，而且勞務(wù)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息，同時(shí)也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間，從而可以為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)雇用勞務(wù)派遣工可以在很大程度上降低勞動(dòng)的管理成本。應(yīng)當(dāng)說市場(chǎng)化促進(jìn)了勞務(wù)派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實(shí)際情況是由于勞務(wù)派遣形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務(wù)派遣人員權(quán)益受損問題比較突出，嚴(yán)重背離了同工同酬原則，需要引起各方關(guān)注。

二、勞務(wù)派遣關(guān)系下“同工不同酬”的表現(xiàn)

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務(wù)派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)低于正式員工。對(duì)于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長(zhǎng)機(jī)制，只要考核合格，工資的級(jí)別會(huì)隨著工齡的增長(zhǎng)而不斷提高。相對(duì)于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運(yùn)了，工資增長(zhǎng)機(jī)制沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這使得工資的增長(zhǎng)的不到保障，工資的增長(zhǎng)隨意性也就較大。

（二）會(huì)保障水平與正式員工存在差距

目前，我國設(shè)置了基本完備的社會(huì)保障制度，大部分員工都能享受到社會(huì)保險(xiǎn)，但是勞務(wù)派遣工的保險(xiǎn)類型以及參保范圍與繳費(fèi)基數(shù)都與正式員工存在差距。

（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利還沒有有效實(shí)現(xiàn)

勞務(wù)派遣制員工的勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司，但是對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行日常管理的是實(shí)際用工單位。派遣單位一般是不會(huì)開展工會(huì)活動(dòng)的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會(huì)會(huì)員行列的，因此，派遣制員工很難實(shí)現(xiàn)他們的工會(huì)會(huì)員權(quán)。

（四）職務(wù)晉升和職稱評(píng)審困難重重

勞務(wù)派遣工一般為臨時(shí)性的在用工單位工作，工作時(shí)間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會(huì)有很大的機(jī)會(huì)不對(duì)等性，派遣制員工很難獲得職務(wù)的晉升，也就沒有一個(gè)好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務(wù)派遣制員工的職稱評(píng)審也是缺乏一個(gè)完善的體制的，這對(duì)于派遣制員工的職稱評(píng)審會(huì)產(chǎn)生一系列的影響。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（一）有關(guān)“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷

關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定《勞動(dòng)合同》中有具體的體現(xiàn)，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細(xì)化等。法律規(guī)定，輔和臨時(shí)性的工作中是可以雇傭勞務(wù)派遣制的員工的。所謂的臨時(shí)性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應(yīng)該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時(shí)規(guī)定了派遣單位的義務(wù)，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個(gè)規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)至少會(huì)被派到四家單位去提供勞動(dòng)。這樣頻繁地工作變動(dòng)極易使得與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、福利保障和勞動(dòng)保護(hù)等得不到良好的銜接。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣制員工的同工同酬的權(quán)利做出了相應(yīng)規(guī)定，但是這些規(guī)定大都很難去界定和實(shí)踐。

（二）利益驅(qū)動(dòng)因素

目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問題，而勞務(wù)派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)紛紛是用勞務(wù)派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應(yīng)的懲罰機(jī)制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實(shí)上，企業(yè)雖可以短時(shí)間內(nèi)收益，但是這讓身份上處于劣勢(shì)地位的勞動(dòng)者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）行政監(jiān)管不力

相關(guān)的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，但是對(duì)于同工同酬卻完全沒有涉及。在實(shí)踐中，對(duì)于同工同酬問題的實(shí)現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。

四、解決勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬問題的對(duì)策

（一）通過立法從根本上確保勞務(wù)派遣同工同酬

首先立法部門對(duì)于法律中存在的技術(shù)缺陷應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充與完善，關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個(gè)明確的規(guī)定，使得司法部門在實(shí)際衡量中能夠做到有法可依。勞務(wù)派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為主要力量。其次應(yīng)該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議，明確各自的責(zé)任和義務(wù)。最后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要有規(guī)范的解決爭(zhēng)端的程序。比如讓勞務(wù)派遣制員工擁有申請(qǐng)查閱用工單位的工資財(cái)務(wù)的權(quán)利。

（二）轉(zhuǎn)換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同工同酬難以實(shí)現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營理念有著不可分割的關(guān)系，要想達(dá)到理想的效果就必須轉(zhuǎn)變管理層的經(jīng)營理念以及公司治理觀念。當(dāng)今社會(huì)，人力資本可以說已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。員工不是壓榨利潤(rùn)的工具，和諧的勞資關(guān)系才能促使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和壯大。作為一個(gè)成功的管理者，應(yīng)該公平的對(duì)待每一位員工，消除對(duì)被派遣勞動(dòng)者的歧視，因?yàn)樗麄兲峁┑膭趧?dòng)與正式員工并無本質(zhì)上的差別。我們要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展，不能因?yàn)闀簳r(shí)的成本的增長(zhǎng)而房企具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管力度

實(shí)現(xiàn)同工同酬的權(quán)利，需要各個(gè)相關(guān)部門之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務(wù)派遣行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，被派遣勞動(dòng)者要想實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)，需要?jiǎng)趧?dòng)保障行政部門建立有效地監(jiān)管制度并加強(qiáng)監(jiān)管力度。派遣單位和實(shí)際的用工單位應(yīng)該定期的向勞動(dòng)保障部門備案，內(nèi)容應(yīng)該涉及用工的實(shí)際情況，工資的具體標(biāo)準(zhǔn)，用工單位的實(shí)際工作崗位等，勞動(dòng)保障行政部門也要定期的對(duì)勞務(wù)派遣單位的實(shí)際運(yùn)營情況進(jìn)行檢查并及時(shí)糾正實(shí)際中侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，如果情節(jié)嚴(yán)重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

第5篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)用工　勞務(wù)派遣　管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，勞務(wù)派遣用工方式越來越普遍，如何正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工方式，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的管理，是擺在我們面前的重要課題。

一、正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工形式

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由依法成立的勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位工作，用工單位按照勞務(wù)派遣合同約定向勞務(wù)派遣單位支付有關(guān)費(fèi)用，勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，建立人事、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)檔案。勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間。勞務(wù)派遣是一種全新的用工形式，它不同與人事、不同與職業(yè)介紹，也不同于勞務(wù)承包。

1、勞務(wù)派遣與人事的區(qū)別

(1)人事是指在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)指定的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，受單位和個(gè)人委托，運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)方式和現(xiàn)代化手段，按指定的法律和政策規(guī)定，為其代辦的有關(guān)人事業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)單地說，就是把“單位人”變成“社會(huì)人”，實(shí)現(xiàn)人事管理與人員使用分離。勞務(wù)派遣與人事具體區(qū)別為：勞動(dòng)關(guān)系不同。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，與實(shí)際用工單位之間沒有勞動(dòng)關(guān)系；人事制中，勞動(dòng)者與實(shí)際用人單位簽訂勞動(dòng)合同，存在著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位負(fù)有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的義務(wù)，勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)不存在勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者委托進(jìn)行人事的情況下，勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)或公司是委托關(guān)系，在單位委托進(jìn)行人事的情況下，勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)不存在法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。

(2)適用的法律規(guī)范不同。勞務(wù)派遣受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)范和調(diào)整，而人事則是受民法以及民事法律的規(guī)范和調(diào)整，二者分受不同的法律體系的規(guī)范和調(diào)整。

(3)在勞務(wù)派遣和人事中，實(shí)際用人單位所承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任也不完全相同。在勞務(wù)派遣關(guān)系下，《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的用人單位的義務(wù)是由派遣單位來承擔(dān)的，實(shí)際用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是基于其與派遣單位之間的合同來確定的，只是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際管理使用；而在人事關(guān)系下，用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，不僅負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者的管理使用權(quán)，而且負(fù)有《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。

2、旁務(wù)派遣與職業(yè)介紹的區(qū)別

勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣單位必須與被派遣勞動(dòng)者簽訂合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，向用工單位提供直接的勞務(wù)服務(wù)。而職業(yè)介紹組織主要是通過向企業(yè)和勞動(dòng)者提供勞務(wù)信息服務(wù)并收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用。勞動(dòng)者與職業(yè)中介組織不簽訂勞動(dòng)合同，所以也不存在勞動(dòng)關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣與勞務(wù)承包的區(qū)別

勞務(wù)承包是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)產(chǎn)生的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，而勞務(wù)派遣完全以滿足企業(yè)的用工需求為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。兩者的性質(zhì)和適用的法律都有所不同。

二、勞務(wù)派遣用工存在的問題

勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在很多企業(yè)均被采用，其優(yōu)點(diǎn)是可以節(jié)約成本、用工靈活、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在促進(jìn)就業(yè)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。同時(shí)也存在著就業(yè)穩(wěn)定性差等問題，容易造成勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，工作不積極，責(zé)任心不強(qiáng)，在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。

1、心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機(jī)制的不合理，存在同工不同酬的現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性，導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間工資待遇差距較大的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)?？陀^地說，勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會(huì)總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會(huì)總體收入水平，從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對(duì)稱性，這種薪酬待遇的不對(duì)稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2、感覺發(fā)展無望，對(duì)自身發(fā)展前途無信心

總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān)，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對(duì)自身在企業(yè)的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未能將職工的收入與效績(jī)有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，輕視內(nèi)在精神激勵(lì)。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈反彈，對(duì)企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于企業(yè)的組織邊緣。

3、得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取

這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)沒有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制。

4、患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動(dòng)合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時(shí)期企業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力。

三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理的建議

開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，實(shí)施人性化管理，消除非體制，視員工為企業(yè)最大財(cái)富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。

1、營造良好和諧的員工工作環(huán)境

(1)營造和諧的人文環(huán)境。企業(yè)應(yīng)自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業(yè)大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”。

(2)營造完善的育人環(huán)境。企業(yè)應(yīng)完善用人、育人機(jī)制，建立全方位、立體化的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化對(duì)員工的教育培訓(xùn)。可以采取因需施教和學(xué)以致用相結(jié)合的培訓(xùn)措施，讓員工更多的了解到企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)、目標(biāo)和方向、企業(yè)的理念，提高員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。

(3)營造良好的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個(gè)

人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，學(xué)會(huì)自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長(zhǎng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

(1)充分尊重員工意見。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵(lì)其八、發(fā)揮其力。

(2)開拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進(jìn)來，使員工個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。

(3)加強(qiáng)員工制度管理。應(yīng)對(duì)各個(gè)部門、各個(gè)崗位制定詳細(xì)的規(guī)章制度和工作流程，使每個(gè)員工清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。并要對(duì)照制度，認(rèn)真開展員工定量和定性績(jī)效考核，使員工“進(jìn)得來、留得住”，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。

3、建立充滿活力的員工激勵(lì)機(jī)制

(1)完善分配制度。應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚l(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時(shí)為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級(jí)、合理區(qū)分工資級(jí)別，并實(shí)行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第6篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；派遣用工；現(xiàn)狀；問題

中圖分類號(hào)：TU198文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

勞務(wù)派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中以其優(yōu)勢(shì)占據(jù)越來越重要的位置。由于勞務(wù)派遣中的不規(guī)范行為，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員利益受損，在勞務(wù)派遣涉及的勞務(wù)派遣公司、企業(yè)（用人單位）、勞務(wù)工（勞動(dòng)者）三方當(dāng)事人當(dāng)中，企業(yè)扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發(fā)展，出現(xiàn)了許多問題。

1、勞務(wù)派遣的作用的優(yōu)勢(shì)分析1.1、采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動(dòng)合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動(dòng)法的前提下實(shí)現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，員工的權(quán)益也有了保障。員工由于有勞動(dòng)合同的保護(hù)和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；1.2、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)，員工因?yàn)橛霉挝粸槠淅U納社會(huì)保險(xiǎn)，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障；1.3、因勞動(dòng)關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，使勞務(wù)人員開具各種與人事檔案相關(guān)的證明更加快捷，總之，實(shí)行勞務(wù)派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)的工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，理順了勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系，因此對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來講，改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證。

2、建筑業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

2.1、農(nóng)民工討薪事件時(shí)有發(fā)生

我國建筑業(yè)擁有一支約400萬人的農(nóng)民工隊(duì)伍，占建筑業(yè)一線人員的90％以上。目前建筑行業(yè)面臨的難題就是農(nóng)民工的集體討薪，尤其近年來，集體討薪事件更是愈演愈烈。

討薪事件發(fā)生的原因是多方面：

2.1.1、從農(nóng)民工工資的資金來源上看，對(duì)于建筑行業(yè)來說，本身可能有資金周轉(zhuǎn)困難的問題；

2.1.2、在支付環(huán)節(jié)，施工企業(yè)將勞務(wù)費(fèi)結(jié)算給勞務(wù)分包公司后，勞務(wù)分包公司也可能沒有及時(shí)將勞務(wù)費(fèi)發(fā)放給農(nóng)民工；

2.1.3、還有一種特殊情況就是農(nóng)民工的惡意討薪，農(nóng)民工作為社會(huì)的弱勢(shì)群體，目前的政策法規(guī)有相當(dāng)程度上傾斜于農(nóng)民工，出現(xiàn)討薪事件后，相關(guān)政府部門往往傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體，對(duì)施工企業(yè)進(jìn)行處罰。

2.2、勞務(wù)作業(yè)隊(duì)不支持勞務(wù)管理工作

按照國家或者項(xiàng)目工程所在地住建委的要求，施工企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的勞務(wù)管理制度。以我公司為例，盡管出臺(tái)了相應(yīng)管理文件，要求項(xiàng)目部每月對(duì)勞務(wù)分包隊(duì)伍進(jìn)行檢查勞務(wù)工工資發(fā)放情況，但在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)分包隊(duì)伍不愿將人工成本上報(bào)，交出來的也是應(yīng)付交差，等工程完工后再由農(nóng)民工出來討薪。經(jīng)調(diào)查，項(xiàng)目部勞動(dòng)力管理員普遍反映勞務(wù)作業(yè)隊(duì)不支持施工企業(yè)的勞務(wù)管理工作，而由于自己權(quán)力有限，作為勞務(wù)管理工作的具體操作者，他們也很無奈。

從勞務(wù)作業(yè)隊(duì)層面來說，由于許多勞務(wù)作業(yè)隊(duì)是掛靠在勞務(wù)分包企業(yè)的名下，勞務(wù)作業(yè)隊(duì)的實(shí)際管理工作則是由包工頭或是勞務(wù)作業(yè)隊(duì)實(shí)際控制人來實(shí)施，所以施工企業(yè)對(duì)勞務(wù)作業(yè)隊(duì)的管理重點(diǎn)在于對(duì)勞務(wù)作業(yè)隊(duì)實(shí)際控制人管理，若勞務(wù)作業(yè)隊(duì)實(shí)際控制人不支持施工企業(yè)的管理制度，施工企業(yè)要求的各項(xiàng)業(yè)內(nèi)資料難以收集，增大了勞務(wù)管理的難度。

2.3、項(xiàng)目部缺乏勞務(wù)用工管理意識(shí)

作為施工企業(yè)與勞務(wù)作業(yè)隊(duì)直接接觸的部門，項(xiàng)目部對(duì)勞務(wù)管理工作的支持力度在很大程度上決定了施工企業(yè)勞務(wù)管理工作的水平。在實(shí)際操作中，我們發(fā)現(xiàn)一些項(xiàng)目部從領(lǐng)導(dǎo)到勞動(dòng)力管理員存在只看重眼前利益，忽視國家或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)法規(guī)，思想上不重視勞務(wù)管理工作，管理中不落實(shí)相關(guān)的制度，在項(xiàng)目勞務(wù)管理過程中存在未按照規(guī)定進(jìn)行招投標(biāo)、勞務(wù)合同簽訂率低、未對(duì)勞務(wù)分包合同及勞務(wù)作業(yè)人員如期備案，未按照規(guī)定對(duì)勞務(wù)作業(yè)隊(duì)進(jìn)行管理監(jiān)督等漏洞，致使在施工過程中出現(xiàn)工程質(zhì)量、勞務(wù)糾紛等嚴(yán)重問題。

3、建筑業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣存在的問題

3.1、對(duì)勞務(wù)派遣工認(rèn)識(shí)上存在偏差

隨著建筑企業(yè)用工形式的不斷改變，勞務(wù)派遣工將逐漸成為該類企業(yè)生產(chǎn)施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，但由于受過去傳統(tǒng)思想的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工仍存在著認(rèn)識(shí)上的偏差,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工，而勞務(wù)派遣工通常被界定為臨時(shí)工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，而且這種勞動(dòng)用工上的區(qū)分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報(bào)酬不公平。

3.2、勞務(wù)派遣工社保福利較差

在社保福利方面，部分建筑企業(yè)（或勞務(wù)派遣公司）為勞務(wù)派遣工的部分人員交五險(xiǎn)，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業(yè)年金（補(bǔ)充養(yǎng)老金）等。

3.3、勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制不完善

勞務(wù)派遣員工從內(nèi)心渴望得到用工單位的認(rèn)同，希望自己能夠成為企業(yè)的一員，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動(dòng)，能力表現(xiàn)突出，成為企業(yè)的骨干。但是，由于目前仍有部分企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對(duì)自身發(fā)展前途的信心，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好壞與自己無關(guān)，得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。因此，激勵(lì)機(jī)制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

4、完善建筑業(yè)勞務(wù)派遣工作的對(duì)策

4.1、加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全健康發(fā)展

綜上所述，對(duì)待勞務(wù)派遣既不能因?yàn)樗性S多優(yōu)點(diǎn)而聽之任之、放任自流；也不能因?yàn)樗嬖谌秉c(diǎn)而予以封殺，而是要積極研究對(duì)策，趨利避害。

4.1.1、針對(duì)目前國內(nèi)人才派遣市場(chǎng)勞務(wù)派遣員工年輕化，學(xué)歷相對(duì)較低，流動(dòng)性大的特點(diǎn)，應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理及勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理和企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，營造和諧穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。無論是用人單位還是用工單位，都應(yīng)定期就各自勞務(wù)用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行交流，派遣運(yùn)作過程中暴露出來的問題，派遣主體雙方都應(yīng)從勞務(wù)用工管理和激勵(lì)機(jī)制著手，結(jié)合勞務(wù)派遣員工的利益訴求，不斷探尋，制定出一套完善的勞務(wù)用工管理制度。

4.1.2、隨著勞務(wù)派遣市場(chǎng)的壯大，使很多企業(yè)尤其是建筑施工企業(yè)自身安全經(jīng)營及自身發(fā)展受到了極大的挑戰(zhàn)。為了更好地實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣員工管理工作制度的規(guī)范化，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)在人員的吸納機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、人員培訓(xùn)發(fā)展、黨工團(tuán)組織建設(shè)、勞務(wù)公司內(nèi)部管理等方面應(yīng)進(jìn)行規(guī)范。勞務(wù)用工單位也應(yīng)重視勞務(wù)用工管理，切實(shí)了解勞務(wù)工，避免不平等現(xiàn)象，保證勞務(wù)工和企業(yè)編內(nèi)員工能享受到同等的權(quán)益。

4.2、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

建筑企業(yè)在完善分配制度的基礎(chǔ)上，要建立多層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施，并建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)工作表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)突出、成果顯著的員工，適當(dāng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，做到貢獻(xiàn)和收入對(duì)等。同時(shí)，要注重提高勞務(wù)派遣員工的生活條件，想方設(shè)法改善他們的生活設(shè)施和工作環(huán)境。要定期開展各種先進(jìn)人物評(píng)選活動(dòng)，樹立典型，表彰先進(jìn)，通過精神激勵(lì)，使其體會(huì)到貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感和得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發(fā)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

4.3、積極開拓派遣員工發(fā)展空間

建筑企業(yè)要結(jié)合勞務(wù)派遣員工的知識(shí)和技能等特點(diǎn)，把其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，為勞務(wù)派遣員工開拓發(fā)展空間，并讓派遣員工真正參與進(jìn)來，使個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。一是制定派遣員工留轉(zhuǎn)考核與管理辦法，對(duì)扎實(shí)肯干、吃苦耐勞，表現(xiàn)突出的員工，將他們轉(zhuǎn)為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅(jiān)持定期選送相關(guān)人員外派進(jìn)修學(xué)習(xí)。對(duì)業(yè)務(wù)技能較高的派遣員工，通過職業(yè)技能鑒定，提高其技能等級(jí)，同時(shí)，對(duì)有技能、精管理的派遣工，可以適時(shí)提拔到班長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理或職能部室負(fù)責(zé)人崗位。

5、結(jié)語

筆者通過理論與實(shí)際相結(jié)合的方式分析了目前建筑業(yè)勞務(wù)管理過程中出現(xiàn)的一些問題以及問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出選擇優(yōu)秀的勞務(wù)作業(yè)隊(duì)、重視勞務(wù)管理細(xì)節(jié)、增強(qiáng)項(xiàng)目部全員的勞務(wù)管理意識(shí)、落實(shí)施工企業(yè)勞務(wù)管理獎(jiǎng)懲制度的解決措施，以提高施工企業(yè)的勞務(wù)管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬秀招.試析建筑業(yè)企業(yè)派遣用工現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].福建建材,2012,07:117-120.

第7篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

勞務(wù)派遣合同書

甲 方（勞務(wù)派遣單位）

地 址：

聯(lián)系電話：

乙 方（實(shí)際用工單位）

地 址：

聯(lián)系電話：

甲方根據(jù)乙方的生產(chǎn)（工作）需要，為乙方提供勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣相關(guān)服務(wù)，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》等有關(guān)法律法規(guī)，為明確雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致同意，訂立如下合同：

一、 勞務(wù)派遣期限：

本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、勞務(wù)派遣內(nèi)容：

1、甲方為乙方提供符合乙方用人需求的相關(guān)勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣服務(wù)。（乙方具體需求勞務(wù)人員條件詳見乙方〈崗位人才需求表〉）；

2、甲方輸出派遣給乙方的勞務(wù)人員，為甲方員工，由甲方與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)放工資，并辦理各項(xiàng)有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇等其他相關(guān)事宜。

三、勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算與支付：

1、勞務(wù)費(fèi)用的構(gòu)成：

（1）勞務(wù)人員的工資報(bào)酬（基本勞務(wù)費(fèi)、考核勞務(wù)費(fèi)）（標(biāo)準(zhǔn)不低于蘇州市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；

（2）乙方每月支付給甲方的勞務(wù)管理費(fèi)：每人每月 元；

（3）乙方每月支付給甲方的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)：每人每月 元；

（4）乙方每月支付給甲方的社保費(fèi)：每人每月 元（按社保局每年的實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整）；

（5）乙方每月支付給甲方的農(nóng)保費(fèi)：每人每月 元（按社保局每年的實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整）

2、結(jié)算時(shí)間和方式：乙方應(yīng)在每月 日前將實(shí)際產(chǎn)生應(yīng)付的勞務(wù)費(fèi)用等一并轉(zhuǎn)入甲方指定的銀行帳戶 ，并提供各項(xiàng)勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算明細(xì)清單。勞務(wù)人員工資應(yīng)由甲方在每月 日前支付。

3、乙方支付給甲方的相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用，甲方必須開具正式勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給乙方。

四、甲方的權(quán)利和義務(wù)：

1、甲方根據(jù)乙方的用人需求，在本合同簽定后 天內(nèi)為乙方輸送派遣達(dá)到法定用工年齡、體檢合格、持有崗前培訓(xùn)合格證并經(jīng)乙方確認(rèn)合格的勞務(wù)人員赴乙方工作，甲方在 天內(nèi)辦理好相關(guān)上崗手續(xù)并提供勞動(dòng)政策指導(dǎo)服務(wù)。

2、乙方將實(shí)際產(chǎn)生應(yīng)付的相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用轉(zhuǎn)入甲方指定的銀行帳戶后，甲方按本合同約定時(shí)間為勞務(wù)派遣人員發(fā)放工資、繳納相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用（勞務(wù)人員個(gè)人應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)部分由甲方從工資中代扣代繳）

3、甲方負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員服從乙方的工作崗位安排，委派專人負(fù)責(zé)協(xié)助乙方對(duì)勞務(wù)派遣人員的日常生產(chǎn)管理、崗位調(diào)動(dòng)、勞務(wù)考核，遵守乙方制訂的安全生產(chǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、操作規(guī)范、崗位責(zé)任制等乙方各項(xiàng)管理規(guī)章制度，完成乙方布置的勞動(dòng)（工作）任務(wù)。

4、甲方負(fù)責(zé)定期對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行有效的勞務(wù)跟蹤和勞務(wù)管理，可以采取多種形式了解乙方使用勞務(wù)派遣人員的情況，乙方應(yīng)予以配合；甲方應(yīng)協(xié)助乙方教育勞務(wù)派遣人員遵守國家法律、法規(guī)，有義務(wù)協(xié)助乙方做好勞務(wù)派遣人員的思想工作。

5、甲方應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行派遣前的政策、法律教育，職業(yè)道德培訓(xùn)，提供必要的建議和指導(dǎo)，并如實(shí)介紹乙方情況。

6、甲方應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行派遣前的健康體檢和崗前培訓(xùn)，取得體檢合格和崗前培訓(xùn)合格證者方可輸送派遣給乙方，體檢和培訓(xùn)費(fèi)用由 負(fù)擔(dān)。

7、甲方負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的錄用、退工、退保費(fèi)手續(xù)，協(xié)助乙方處理勞務(wù)糾紛以及勞務(wù)人員檔案管理，負(fù)責(zé)處理勞務(wù)派遣人員因在乙方工作期滿或因違反乙方各項(xiàng)管理規(guī)章制度被終止勞務(wù)工作的事宜。

8、勞務(wù)派遣人員在乙方工作期間發(fā)生工傷、職業(yè)病、死亡等事故的，乙方應(yīng)及時(shí)通報(bào)和配合甲方處理。發(fā)生的相應(yīng)費(fèi)用以及辦理處理手續(xù)由甲方負(fù)責(zé)處理……

9、乙方如有違反本合同、拖欠應(yīng)付勞務(wù)費(fèi)用以及違反勞動(dòng)政策法規(guī)損害勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益行為的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方繼續(xù)履行義務(wù)并按實(shí)際損失的情況向乙方索賠。

10、甲方勞務(wù)派遣人員在工作中因故意或重大過失給乙方造成經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)甲乙雙方認(rèn)定或相關(guān)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，由責(zé)任人員負(fù)責(zé)賠償，甲方應(yīng)配合乙方進(jìn)行追償。

五、乙方的權(quán)利和義務(wù)：

1、乙方使用勞務(wù)派遣人員必須明確其告知?jiǎng)趧?wù)工作內(nèi)容和要求以及勞務(wù)工資報(bào)酬等。

2、乙方應(yīng)為勞務(wù)人員提供基本的勞動(dòng)條件和崗位勞動(dòng)保護(hù)，并對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)和安全教育。勞務(wù)派遣人員發(fā)生工作傷亡事故或因工造成第三者傷害事故（經(jīng)有關(guān)權(quán)威部門認(rèn)定），乙方應(yīng)協(xié)助甲方按國家相關(guān)規(guī)定處理。

3、乙方需按本合同規(guī)定及時(shí)足額向甲方支付本合同相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用，不得拖欠。

4、乙方有權(quán)按照制定的各項(xiàng)管理規(guī)章制度對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行考勤考核

獎(jiǎng)懲等綜合勞務(wù)考核，乙方可對(duì)勞務(wù)派遣人員采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

5、乙方有權(quán)查詢甲方發(fā)放勞務(wù)派遣人員的工資（勞務(wù)費(fèi)）和繳納相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)等情況，乙方可以依法向甲方交涉要求糾正，因此造成乙方損失的，甲方應(yīng)當(dāng)給予乙方賠償。

6、乙方對(duì)勞務(wù)派遣人員實(shí)行每天八小時(shí)每周至少休息一天的工作制度，乙方因生產(chǎn)需要?jiǎng)趧?wù)人員加班的應(yīng)按有關(guān)國家規(guī)定支付勞務(wù)人員加班費(fèi)或給予調(diào)休。

7、根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》，甲方勞務(wù)派遣人員有下列情況之一的，乙方有權(quán)遣返退回甲方，涉及經(jīng)濟(jì)處罰或經(jīng)濟(jì)賠償?shù)葐栴}時(shí)，按照乙方相關(guān)規(guī)章制度由甲方負(fù)責(zé)處理后返還乙方。

（1）試用期內(nèi)被證明不符合乙方錄用工條件的；

（2）嚴(yán)重違反乙方勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)管理規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給乙方造成 元以上損失的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的；

（5）被派遣勞務(wù)人員與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成乙方工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)提出拒不改正的；

（6）被派遣勞務(wù)人員患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事乙方另行安排的工作的；

（7）被派遣勞務(wù)人員不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位考核，仍不能勝任工作的。

8、根據(jù)本合同第五項(xiàng)第7條（1）至（5）款，乙方遣返勞務(wù)派遣人員退回甲方的，應(yīng)向甲方提供或傳真有關(guān)書面材料或有關(guān)部門認(rèn)定事實(shí)材料經(jīng)甲方確認(rèn)后處理；根據(jù)本合同第7條（6）（7）款，乙方遣返勞務(wù)派遣人員退回甲方的，乙方應(yīng)提前30天書面通知甲方以便甲方處理。

9、除法律規(guī)定和本合同有約定外，，乙方不得隨意遣返退回本合同期間的甲方勞務(wù)派遣人員，如有按《江蘇省勞動(dòng)合同條例》和有關(guān)法律法規(guī)處理。

六、其他約定事項(xiàng)：

1、因乙方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化或因其他客觀原因乙方的確需要裁減用工或不能繼續(xù)用工的，由甲乙雙方協(xié)商處理，確定乙方需裁減或不能用工的，乙方應(yīng)按《江蘇省勞動(dòng)合同條例》和有關(guān)法律法規(guī)相應(yīng)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、本合同履行過程中，合同有關(guān)內(nèi)容如與國家新頒布的法律、法規(guī)和勞動(dòng)保障政策不一致的，按新的法律法規(guī)政策執(zhí)行。

3、本合同遇到不可抗力或政府政策變化等原因致使合同無法繼續(xù)履行或雙方認(rèn)為需要修改、補(bǔ)充時(shí)，由甲乙雙方協(xié)商處理。

4、甲方所輸出派遣給乙方的勞務(wù)人員，在乙方試用期內(nèi)被證明不符合乙方錄用工條件而遭到乙方遣返退工的，甲方應(yīng)賠償乙方所支付的被遣返人員的體檢費(fèi)、崗前培訓(xùn)費(fèi)、資質(zhì)證書費(fèi)、勞務(wù)管理費(fèi)、相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)。

5、甲方因乙方需要本市城鎮(zhèn)勞務(wù)人員，有關(guān)用工手續(xù)辦理等費(fèi)用，由甲方墊付后向乙方收取。

6、甲方在辦理勞務(wù)派遣人員勞務(wù)派遣事務(wù)中遇有重要事項(xiàng)需要乙方?jīng)Q定的，應(yīng)征得乙方同意后方能實(shí)施。

7、因客觀情況發(fā)生變化或本合同期滿前，雙方均應(yīng)提前30天書面通知對(duì)方本合同是否繼續(xù)履行，是否繼續(xù)履行由雙方協(xié)商處理。

七、合同糾紛處理：

因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議的，由雙方協(xié)商處理；協(xié)商不成的，雙方均有權(quán)向有管轄權(quán)的法院提訟。

八、其他事項(xiàng)：

1、乙方〈崗位人才需求表〉和勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算明細(xì)內(nèi)容為本合同有效組成內(nèi)容部分。

2、本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商一致后書面補(bǔ)充約定，補(bǔ)充合同與本合同內(nèi)容有不一致的，以補(bǔ)充合同內(nèi)容為準(zhǔn)。

3、本合同一式兩份，經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執(zhí)一份，每份具有同等法律效力。

甲 方（蓋章） 乙 方（蓋章）

法定代表人： 法定代表人：

或委托人： 或委托人：

第8篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)者權(quán)益；有效保障

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039

1勞務(wù)派遣制度概述

勞務(wù)派遣最早是起源于美國的，然后在西歐和日本逐漸被引用。一般意義上來講，勞務(wù)派遣指的是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間簽訂一個(gè)勞動(dòng)合同從而建立起勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間簽訂了關(guān)于使用勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣協(xié)議，被派遣到實(shí)際用工單位在其指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)的一種勞動(dòng)就業(yè)形態(tài)。勞務(wù)派遣是隨著生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新的用工形式，對(duì)勞動(dòng)者來說是一種新的就業(yè)形式，對(duì)整個(gè)社會(huì)來說，是一種新的就業(yè)服務(wù)形式。勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了三方主體，與傳統(tǒng)的兩方勞動(dòng)關(guān)系不同，這里的招工與用工是完全分離的，也是由于這種不同的關(guān)系，勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)問題變得尤為突出。在強(qiáng)調(diào)社會(huì)和諧與安寧的今天，勞動(dòng)者作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一員，其重要性不可忽視。

2勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者的權(quán)利

勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動(dòng)者的權(quán)利主要有以下幾點(diǎn)。

2.1依法簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第58條中的規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位依法簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，以確定兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系；與此同時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡到的保護(hù)與保障義務(wù)。我國歷年來的社會(huì)實(shí)踐表明，有些勞務(wù)派遣單位為了免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利，在簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的工傷申請(qǐng)免責(zé)，顯然，這種不公平的勞動(dòng)合同是無效的。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)該與實(shí)際用人單位簽訂補(bǔ)充合同，從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益出發(fā)，明確約定勞動(dòng)者和用工單位在這段勞動(dòng)關(guān)系中所享有的權(quán)利和所應(yīng)盡到的義務(wù)，比如說勞動(dòng)者所應(yīng)該為此用人單位所提供的勞務(wù)，勞動(dòng)時(shí)間以及勞動(dòng)合同的期限，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供的適宜的工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、加班加點(diǎn)的工資與補(bǔ)貼津貼、福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的職務(wù)技能培訓(xùn)等等事項(xiàng)。

2.2知情權(quán)

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第60條的規(guī)定，在勞務(wù)派遣之前，勞務(wù)派遣單位是應(yīng)該將派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容詳細(xì)告知給被派遣勞動(dòng)者，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的知情權(quán)，被派遣的勞動(dòng)者是有權(quán)利也有資格提前知道自己的派遣期限、被派遣的單位、被派遣單位的工作崗位、工作時(shí)間、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職業(yè)培訓(xùn)等等各方面的內(nèi)容。

2.3同工同酬權(quán)

根據(jù)我國的《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定，被派遣的勞動(dòng)者應(yīng)該享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！巴?2”是指同崗位、同付出、同收益，強(qiáng)調(diào)的是工作條件和工作強(qiáng)度相同；“同酬”是指在同工前提下，應(yīng)享受相同的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、保險(xiǎn)和福利等待遇，強(qiáng)調(diào)的是報(bào)酬和待遇相同。被派遣勞動(dòng)者與正式工之間的差別待遇，主體現(xiàn)在工資待遇、年終獎(jiǎng)、節(jié)日福利、職業(yè)培訓(xùn)等各個(gè)方面。在我國勞動(dòng)領(lǐng)域中，同工同酬應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)者最重要的合法權(quán)益予以保護(hù)，然而在現(xiàn)實(shí)生活中，由于各方面的原因，用工單位通常以合法形式掩飾非法目的，導(dǎo)致勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)很難實(shí)現(xiàn)，也導(dǎo)致了許多難以調(diào)和的勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)，這對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系的和諧是非常不利的。

3勞務(wù)派遣單位與用工單位各自義務(wù)的劃分

3.1派遣單位的法定義務(wù)

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)盡到的法定義務(wù)有：（1）告知義務(wù)：在勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位訂立相關(guān)的勞動(dòng)合同時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的有關(guān)內(nèi)容詳細(xì)告知給被派遣勞動(dòng)者，不得隱瞞有關(guān)的不合理不合法的條款；（2）勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)。不僅用工單位對(duì)勞動(dòng)者有報(bào)酬支付的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者也有支付有關(guān)報(bào)酬的義務(wù)。除了法定的費(fèi)用（如加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金和與工作崗位相關(guān)的福利待遇）由用工單位直接支付外，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者按月支付相關(guān)的報(bào)酬；在被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬，以保障勞動(dòng)者基本的生活水平。

3.2用工單位的法定義務(wù)

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)立法的規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，給勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是勞動(dòng)者在對(duì)用工單位提供勞務(wù)的基礎(chǔ)條件，也是保障勞動(dòng)者人權(quán)的體現(xiàn)。其中包括國家對(duì)工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。（2）在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該被告知。（3）應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)。（4）應(yīng)當(dāng)對(duì)連續(xù)用工的勞動(dòng)者的工資進(jìn)行調(diào)整。即延續(xù)原用工期限或不間斷地再次使用同一個(gè)被派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)該按照本單位正常的工資調(diào)整機(jī)制，提高被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。和相關(guān)的福利待遇。（5）應(yīng)該支付被派遣勞動(dòng)者的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金并且應(yīng)當(dāng)提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇等等。（6）不得以各種借口向被派遣勞動(dòng)者收取相關(guān)費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣這一形式過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用并不承擔(dān)責(zé)任。（7）基于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，以及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的維持，用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。（8）用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位，除非是依法辭退被派遣勞動(dòng)者。用工單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)是相互的、對(duì)等的，禁止沒有任何理由二次退被派遣勞動(dòng)者。

4完善勞務(wù)派遣關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法

4.1完善勞務(wù)派遣立法。保護(hù)勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者的合法權(quán)益

按照相關(guān)的勞動(dòng)法理論來講，勞務(wù)派遣中的立法首先應(yīng)該保障被派遣勞動(dòng)者獲得平等就業(yè)和獲取報(bào)酬與福利的權(quán)利。立法應(yīng)當(dāng)明確派遣單位對(duì)勞動(dòng)者沒有履行法定義務(wù)或者約定義務(wù)時(shí)，為了防止用工單位與派遣單位逃避相關(guān)責(zé)任，應(yīng)該規(guī)定實(shí)際的用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議，直接向勞動(dòng)者支付相關(guān)報(bào)酬；同時(shí)為了防止派遣單位不繳、漏繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定勞務(wù)派遣單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)和責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)明確沒有依法繳納后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

4.2必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的相關(guān)執(zhí)法監(jiān)督

各地勞動(dòng)保障部門必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位雇傭勞動(dòng)者和用工單位使用勞動(dòng)者的執(zhí)法監(jiān)督，以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。在執(zhí)法過程中，重點(diǎn)應(yīng)該是嚴(yán)格監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系，依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況，為勞動(dòng)者辦理并交納社會(huì)保險(xiǎn)的情況，為勞動(dòng)者提供適宜的勞動(dòng)條件的情況；嚴(yán)格監(jiān)督、檢查用工單位執(zhí)行工資報(bào)酬的支付、工作時(shí)間的長(zhǎng)短、勞動(dòng)保護(hù)的強(qiáng)弱、休息休假的施行的情況。

第9篇：勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；立法原則；平等原則

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，再將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。目前，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊(cè)資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻過低，又有一定的利潤(rùn)可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個(gè)行業(yè)，使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢(shì)。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：

一、臨時(shí)性、輔與替代性原則

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋，指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中難以適用“臨時(shí)性、輔或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問題不能簡(jiǎn)單的從“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動(dòng)合同法》的立法原意看，它是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。

臨時(shí)性，是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時(shí)效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動(dòng)者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無法在原工作崗位勞動(dòng)的，用工單位可考慮讓被派遣勞動(dòng)者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動(dòng)者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經(jīng)營主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。

雖然《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時(shí)性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點(diǎn)是防止勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時(shí)化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對(duì)狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充。但面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定，難免會(huì)對(duì)用工單位的自主經(jīng)營權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，我國的勞務(wù)派遣市場(chǎng)已經(jīng)拓展到了國外，對(duì)“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對(duì)境外的勞務(wù)輸出，而對(duì)外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時(shí)性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個(gè)較為折中的方式，把相對(duì)容易界定的“臨時(shí)性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個(gè)范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)存在差異的事實(shí)，也能夠調(diào)動(dòng)用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。

立法者在界定什么是“臨時(shí)性”需要考慮的是被派遣勞動(dòng)者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長(zhǎng)為準(zhǔn)。各國相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國規(guī)定勞動(dòng)者派遣的時(shí)間不能超過9個(gè)月，日本則規(guī)定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動(dòng)者的目的是為了滿足企業(yè)臨時(shí)之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長(zhǎng)期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動(dòng)者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的持續(xù)時(shí)間一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時(shí)性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對(duì)不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對(duì)一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時(shí)性、輔和替代性”，對(duì)那些大型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動(dòng)隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，或者延長(zhǎng)派遣時(shí)間，或者明確規(guī)定長(zhǎng)期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對(duì)境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。

為了增強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營意識(shí)，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動(dòng)者的充分就業(yè)，又要維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會(huì)、職代會(huì)集體協(xié)商并確定符合自身實(shí)際情況的輔和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書面形式規(guī)定下來，并向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案。未向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實(shí)施勞務(wù)派遣；已向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案但事后經(jīng)審核查實(shí)該工作崗位在實(shí)質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動(dòng)者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求，將勞動(dòng)者派遣至用工單位不滿足“臨時(shí)性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動(dòng)者提供勞務(wù)的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令其改正；如給被派遣勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。

二、平等原則

（一）勞務(wù)派遣中平等原則的界定

勞動(dòng)平等是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，由于每個(gè)勞動(dòng)者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人，平等原則的價(jià)值取向就是使每個(gè)勞動(dòng)者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時(shí)都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對(duì)被派遣勞動(dòng)者來說，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系?？疾靹趧?wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個(gè)層面：一是在同一個(gè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個(gè)勞動(dòng)者之間的平等；二是在同一個(gè)用工單位中的被派遣勞動(dòng)者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。

被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的勞動(dòng)平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對(duì)的勞動(dòng)平等和相對(duì)的勞動(dòng)平等。例如，為勞動(dòng)者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動(dòng)防護(hù)的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護(hù)勞動(dòng)者生命健康的重要保障，這一點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的勞動(dòng)平等。而勞動(dòng)報(bào)酬以及與之掛鉤的社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動(dòng)者資歷能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所差別，因此可以實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等。在實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等時(shí)，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。

（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等的制度設(shè)計(jì)

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)平等問題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點(diǎn):

第一，合理設(shè)定絕對(duì)的勞動(dòng)平等與相對(duì)的勞動(dòng)平等。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間，絕對(duì)平等與相對(duì)平等的設(shè)立與有關(guān)權(quán)利的劃分，最終取決于企業(yè)用工形式即勞動(dòng)者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動(dòng)基準(zhǔn)是法定的保障勞動(dòng)者權(quán)益的底線，它的實(shí)施范圍不應(yīng)受到勞動(dòng)者派遣與否的影響，因此在勞動(dòng)基準(zhǔn)的適用方面，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。而在勞動(dòng)基準(zhǔn)范圍之外和勞動(dòng)基準(zhǔn)水平之上的勞動(dòng)權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間可以實(shí)行相對(duì)的平等。在勞動(dòng)者享有的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中，諸如勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)等人身權(quán)利一般不應(yīng)受勞動(dòng)者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有這些權(quán)利方面應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。諸如請(qǐng)求支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有上可以實(shí)行相對(duì)的平等。

第二，明確勞務(wù)派遣中同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。為了貫徹《憲法》和《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)平等原則，《勞動(dòng)合同法》專門在其第63條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權(quán)利。但由于法律法規(guī)對(duì)什么是同工同酬沒有予以明確的界定，也沒有處理有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體辦法及法律責(zé)任追究，導(dǎo)致在實(shí)踐中產(chǎn)生了要么將同工同酬一刀切為干同樣的活拿同樣的錢，要么因其缺乏可操作性而棄之不用的兩種極端做法。

被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權(quán)利，并不說明一定程度的勞動(dòng)待遇差別在不同的勞動(dòng)者之間不能存在。勞務(wù)派遣中的平等在財(cái)產(chǎn)性權(quán)利的享有上是相對(duì)的平等，在不違背勞動(dòng)基準(zhǔn)的前提下，用工單位享有設(shè)計(jì)勞動(dòng)者薪酬體系的自主決定權(quán)，包括可以自主確定被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的工資差別。在勞動(dòng)者的薪酬體系中，企業(yè)向勞動(dòng)者支付的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資和年工工資。基本工資應(yīng)按照工作崗位來確定，反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力，與勞動(dòng)者派遣與否的身份和性質(zhì)無關(guān)?？?jī)效工資是將勞動(dòng)者薪酬的一部分隨其業(yè)績(jī)大小而浮動(dòng)，以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，為用工單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。年工工資的確定，主要是與勞動(dòng)者的工齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷高低、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素掛鉤。同工同酬中的“同工”是指工作崗位和工作內(nèi)容的相同，“同酬”主要是指基本工資與績(jī)效工資這兩部分可以實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)報(bào)酬。至于勞動(dòng)者的年工工資，可以部分實(shí)行浮動(dòng)工資制度，因?yàn)槊總€(gè)工作崗位上配置的編外工和編內(nèi)工，長(zhǎng)期合同工和勞務(wù)工等工作年限、資歷經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)有所差別，在提供有關(guān)的勞動(dòng)待遇方面理所應(yīng)當(dāng)向工作年限長(zhǎng)的職工適當(dāng)傾斜。為了防止用工單位濫用工資分配自從而損害勞動(dòng)者權(quán)益、嚴(yán)重背離同工同酬的原則，應(yīng)采用立法或司法解釋的方式明確勞動(dòng)者的基本工資與績(jī)效工資不能低于其總收入的70%為宜。至于勞動(dòng)者的年工工資浮動(dòng)工資部分，可由法院根據(jù)案件的具體情況予以自由裁量。

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