勞動派遣的概念精選(九篇)
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第1篇：勞動派遣的概念范文
關(guān)鍵詞：人力資源；外包；人才派遣
中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2012年2月27日
一、人力資源管理外包的定義
近年來，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點問題之一，很多學(xué)者都對人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。
二、人才派遣與人力資源外包
（一）人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務(wù)機構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動保護(hù)等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構(gòu)支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構(gòu)來負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費用當(dāng)中，一部分是人才租賃機構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構(gòu)的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構(gòu)根據(jù)勞動力的市場價格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關(guān)系發(fā)生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè)。同時，勞務(wù)派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機會，降低其待業(yè)的時間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。
在我國2007年新出臺的勞動法當(dāng)中，對于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實際工作的需要，向人才中介機構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關(guān)系在人才派遣機構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險費用由中介機構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計算的。人才服務(wù)機構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項目為準(zhǔn)）由人才服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。
（二）人力資源外包（HRO）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（HRO）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。
（三）人事。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事服務(wù)。人才服務(wù)機構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負(fù)責(zé)）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。
三、幾種概念的關(guān)系
（一）人力資源管理外包（HRMO）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。
（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機構(gòu)租借人才或者勞動力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。
（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個類型。
國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。
人才派遣在美國、日本等發(fā)達(dá)國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能，通過招標(biāo)的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]CharIesL.Gay，JamesEssinger，華經(jīng)譯.企業(yè)外包模式[M].機械工業(yè)出版社，2003.6.
第2篇：勞動派遣的概念范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 風(fēng)險防范 用工成本
中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01
隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務(wù)派遣”這一名詞再次成為社會關(guān)注的焦點。勞務(wù)派遣最初源于美國，20世紀(jì)六七十年代在發(fā)達(dá)國家廣泛應(yīng)用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內(nèi)容之一。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)在改革開放初期，是市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。由于當(dāng)時外企沒有人事權(quán)，必須通過外企服務(wù)公司派遣人員來實現(xiàn)用工，這也成為我國勞務(wù)派遣形式的雛形。
1 勞務(wù)派遣的概念及分類概述
1.1 勞務(wù)派遣的概念及特點
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)、勞動事項。勞務(wù)派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經(jīng)營模式，勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)存在法律上的勞動關(guān)系，與實際用工單位存在事實勞動關(guān)系，形成了“有勞動沒關(guān)系，有關(guān)系沒勞動”的特殊形式。
1.2 勞務(wù)派遣的分類
按照勞務(wù)派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務(wù)派遣分為四類：
完全勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)所有的派遣任務(wù)，為用工單位提供勞務(wù)人員；部分勞務(wù)派遣是指由用工單位對勞務(wù)人員進(jìn)行招聘、選拔、培訓(xùn)，再將符合條件的勞務(wù)人員與其勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同并受派遣機構(gòu)管理；減員派遣是指由于用工單位經(jīng)營不善或為了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，將其雇主身份轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣機構(gòu)，對自己招聘或已經(jīng)雇傭的員工，由勞務(wù)派遣機構(gòu)與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務(wù)派遣的方式，將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣機構(gòu)進(jìn)行管理。
2 勞務(wù)派遣用工對企業(yè)的利弊分析
2.1 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢
2.1.1 成本優(yōu)勢
從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度來看，任何企業(yè)對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業(yè)之所以雇傭勞動力是為了與其生產(chǎn)要素相結(jié)合，為市場提品和服務(wù)，從而使企業(yè)獲得利潤。因此，成本最小化是實現(xiàn)利潤最大化的重要因素之一。勞務(wù)派遣在實現(xiàn)降低企業(yè)成本方面具有明顯優(yōu)勢。由于勞務(wù)派遣員工的招聘、篩選、薪酬發(fā)放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務(wù)派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構(gòu)進(jìn)行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理中，大大降低了企業(yè)人力資源管理成本，實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。
2.1.2 用工方式靈活
用工單位使用勞務(wù)派遣員工實現(xiàn)了用人的自主性。根據(jù)自身需求在業(yè)務(wù)量增加時增加員工，在業(yè)務(wù)量減少時減少員工，按需進(jìn)行配置。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過?；蚓o缺帶來的一系列問題。對于國有企業(yè)、事業(yè)單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業(yè)管理的自由度。
2.1.3 有利于激勵機制的建立
使用勞務(wù)派遣員工，無形的在用工單位內(nèi)部建立起激勵機制。勞務(wù)派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務(wù)派遣員工如果表現(xiàn)出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
2.2 企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的風(fēng)險
勞務(wù)派遣作為新的用工形式，降低了企業(yè)的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務(wù)派遣還處于起步階段，相關(guān)配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。
2.2.1 法律風(fēng)險
現(xiàn)在社會上的勞務(wù)派遣機構(gòu)林林總總，為了擴大業(yè)務(wù)，經(jīng)常以收取較低管理費來吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)，選擇管理費相對較低的派遣機構(gòu)作為業(yè)務(wù)伙伴，一旦出現(xiàn)問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務(wù)派遣機構(gòu)在繳納社會保險上做“文章”，不按規(guī)定為所有勞務(wù)人員繳納社會保險，或在勞務(wù)人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構(gòu)僅為勞務(wù)人員購買商業(yè)保險來解決其派遣期間的醫(yī)療、意外，一旦勞務(wù)人員在用工期間發(fā)生工傷事故，其矛盾就產(chǎn)生了。
2.2.2 安全管理風(fēng)險
派遣人員對用工單位的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等不熟悉，在工作過程中可能出現(xiàn)違規(guī)操作和工傷事故，給企業(yè)造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內(nèi)部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。
2.2.3 人員管理風(fēng)險
由于勞務(wù)派遣特有的“雙重三方”結(jié)構(gòu)使勞務(wù)派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產(chǎn)生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰(zhàn)，不利于用工單位長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3 勞務(wù)派遣用工風(fēng)險防范措施
3.1 審核派遣機構(gòu)資質(zhì)，規(guī)避用工單位風(fēng)險
對于用工單位而言，使用勞務(wù)派遣員工的一個重要因素是規(guī)避風(fēng)險，勞務(wù)派遣機構(gòu)作為整個派遣工作的主體，其資質(zhì)是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風(fēng)險的承擔(dān)。因此，在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時必須謹(jǐn)慎。
3.2 完善勞務(wù)派遣協(xié)議，加強監(jiān)督管理
勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位權(quán)利與義務(wù)的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協(xié)議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，要將雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確說明，盡量將可能產(chǎn)生的連帶事項寫入?yún)f(xié)議中，以避免發(fā)生爭議時出現(xiàn)責(zé)任不清的狀況。
3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理
用工單位要經(jīng)常進(jìn)行自查，對目前存在的勞務(wù)派遣問題進(jìn)行全面梳理，制定勞務(wù)派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀(jì)律、安全操作等進(jìn)行規(guī)范，以確保勞務(wù)人員勝任其崗位職責(zé)。同時應(yīng)加強對派遣人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業(yè)之中。
3.4 合理安排用工崗位
勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以在設(shè)定勞務(wù)派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設(shè)定要避免影響到企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)，要保障企業(yè)核心競爭力不因勞務(wù)派遣用工而流失。
隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護(hù)了勞務(wù)人員的合法權(quán)利，也對用工單位提出了新的要求和規(guī)定。用工單位既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視存在的風(fēng)險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
第3篇：勞動派遣的概念范文
【關(guān)鍵詞】 勞動合同法 勞務(wù)派遣 三期
自2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，首次對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了明確的規(guī)定，彌補了勞務(wù)派遣法律制度的空白。然而，在《勞動合同法》實施的3年多里，用工單位濫用勞務(wù)派遣的行為并沒有因為有了法律的規(guī)制而減少。甚至，有些用工單位通過鉆法律的空子，利用法律規(guī)定來規(guī)避《勞動合同法》中其他條款。不當(dāng)勞務(wù)派遣行為在有法可依的情況下仍然頻繁發(fā)生，其深層次原因是《勞動合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣適用范圍原則性太強，具體內(nèi)容不夠明確。
縱觀眾多的勞務(wù)派遣糾紛，我們可以發(fā)現(xiàn)，大部分案件是因勞動關(guān)系不清、勞務(wù)派遣“三期”問題引起的，那么本文將就勞務(wù)派遣問題進(jìn)行分析探討。
一、關(guān)于勞務(wù)派遣“三期”的概念
勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞動者訂立勞動合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離，它涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務(wù)派遣單位與實際用工單位之間以及用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系。它作為一種新型的用工方式，由于其用工的靈活性給企業(yè)帶來了不少便利，因此備受企業(yè)的青睞。
在勞務(wù)派遣中有三個期限，即勞動合同期、勞務(wù)派遣期以及試用期。勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞務(wù)派遣期限是指用工單位與勞務(wù)派遣單位協(xié)商確定的，被派遣勞動者將在用工單位工作的期限。試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。
由于勞務(wù)派遣關(guān)系的特殊性及復(fù)雜性，在實踐生活中，發(fā)生了很多勞務(wù)派遣糾紛。這其中就有不少糾紛是因為沒有厘清這三個期限的關(guān)系而產(chǎn)生的。因此，在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，弄清三者的概念及關(guān)系實有必要。
二、關(guān)于勞務(wù)派遣“三期”的爭議
《勞動合同法》對勞務(wù)派遣及其“三期”有明確的規(guī)定，但是，在實際操作中仍存在質(zhì)疑和爭議。
1、關(guān)于“訂立二年以上的固定期限勞動合同”的爭議?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。對于此規(guī)定，出現(xiàn)了兩種聲音。一種是認(rèn)為這個規(guī)定有利于保護(hù)被派遣勞動者的利益，因為在實際操作中，存在“登陸式派遣”，即被派遣勞動者只在派遣單位需要勞動者的時候，才與派遣單位訂立勞動合同，并受其派遣至用工單位提供服務(wù)，勞務(wù)派遣單位通過這種方式，規(guī)避了自己本應(yīng)在勞動者無工作期間的責(zé)任。另一種觀點則認(rèn)為這個規(guī)定不太合適，因為根據(jù)《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。如果必須簽訂兩年以上的固定期限合同的話，則降低了勞務(wù)派遣用工的方便性和臨時性。對勞動合同期限問題，還有一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》中的規(guī)定太過死板，難道只準(zhǔn)訂立兩年以上的固定期限合同，不能訂立無固定期限合同嗎？
2、關(guān)于勞務(wù)派遣期限長短的爭議?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。根據(jù)此規(guī)定，有種觀點認(rèn)為，既然派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同不少于兩年，那么被派遣員工在用工單位的派遣期限也不應(yīng)少于兩年。持這種觀點的人認(rèn)為，短期的勞務(wù)派遣行為對于勞動者的傷害是巨大的，勞動者的職業(yè)生涯因此缺乏連續(xù)性、穩(wěn)定性和安全性，其就業(yè)經(jīng)歷被不斷切割，工齡無法計算，也無法獲得相應(yīng)的工資調(diào)整，其社會保險等也會出現(xiàn)問題。因此，他們反對勞務(wù)派遣期限短期化。另一部分人則依據(jù)《勞動合同法》第66條，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施”，主張勞務(wù)派遣期限短期化。他們認(rèn)為如果派遣期限過長，部分企業(yè)可能會為了謀取私利、規(guī)避責(zé)任，而傾向于選擇勞務(wù)派遣這種用工方式，這無疑會影響常規(guī)的直接用工。
3、關(guān)于勞動合同期限和勞務(wù)派遣期限不一致的處理方式的爭議。在實際操作中，不一致的現(xiàn)象一般有兩種：一種是勞動合同期限長于勞務(wù)派遣期限，另一種是勞動合同期限短于勞務(wù)派遣期限。在第一種情況下，勞動者在用工單位的工作期滿，而勞動者與勞務(wù)派遣單位的合同還未到期，此時，勞動者返回勞務(wù)派遣單位，等待派遣，處于無工作狀態(tài)?！秳趧雍贤ā返?8條，“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付”，根據(jù)此規(guī)定，勞動者在等待被派遣的無工作期間，勞務(wù)派遣單位作為法律規(guī)定的用人單位，應(yīng)該承擔(dān)起勞動者在此期間的最低工資發(fā)放和相關(guān)社保費用繳納的責(zé)任。但在實際操作中，很多勞務(wù)派遣單位要么將派遣期限和勞動合同期限一致，要么不管合法違法，把“無工作期間需支付報酬”這一條置之不理。
另一種情況是，勞動合同期限短于勞務(wù)派遣期限，這種情況很少存在。但是，也不能完全說沒有。因為在實際操作中，可能會出現(xiàn)這樣的狀況，當(dāng)被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣勞動者仍在繼續(xù)為用工單位工作。對于這種情況，《勞動合同法》沒有做出明確規(guī)定，因此，對此的處理方法也引起了爭議。有人認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位作為法律上的用人單位，在勞動合同期滿應(yīng)主動做出反應(yīng)，若出現(xiàn)以上疏忽，應(yīng)由勞務(wù)派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)。而另一種觀點則是，在勞動合同期滿的情況下，被派遣者還在繼續(xù)為用工單位工作，已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系，其責(zé)任后果應(yīng)由用工單位承擔(dān)。
4、關(guān)于勞務(wù)派遣中的適用期的爭議。針對勞務(wù)派遣適用期的問題，當(dāng)前在實踐中存在兩種較為不同的觀點：一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的章節(jié)中并未規(guī)定派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，因此，在勞務(wù)派遣協(xié)議中，用工單位也不能與被派遣勞動者約定試用期。這種觀點無疑是對法律的機械的解讀；而另一種觀點認(rèn)為，在勞務(wù)派遣中，一旦被派遣勞動者更換用工單位，則實質(zhì)上雇傭關(guān)系發(fā)生了變化，此種情況下，勞務(wù)派遣單位和用工單位都可以再次與勞動者約定試用期。顯然這種觀點，不利于維護(hù)被派遣勞動者的利益，反而讓勞務(wù)派遣單位和用工單位有機可趁、有利可圖。
三、關(guān)于勞務(wù)派遣“三期”的淺見
根據(jù)《勞動合同法》第一條，“為了完善勞動合同制，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”，可以看出《勞動合同法》側(cè)重于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。而且，在實際生活中，勞動者相比企業(yè)來說確實是弱勢群體，更需要保護(hù)。因此，筆者將從保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度，來談?wù)剬趧?wù)派遣三期的看法。
在勞務(wù)派遣中，出于保護(hù)勞動者合法權(quán)益的想法，被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同期限應(yīng)該長期化，以簽訂兩年以上的固定期限合同為最佳，必要的時候也可以簽訂無固定期限合同。因為這種以長期固定期限合同或無固定期限合同為基礎(chǔ)的雇傭型派遣，與“登陸式派遣”相比，更有利于形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系。這種穩(wěn)定的勞動關(guān)系不僅可以促使派遣單位對被派遣者的培訓(xùn)，還可以使被派遣者有一種歸屬感，從而積極努力的工作。
對于勞務(wù)派遣的期限，不應(yīng)該過長。勞務(wù)派遣區(qū)別于正規(guī)直接用工方式的一點，就在于它的方便性和靈活性。如果將勞務(wù)派遣期限規(guī)定的太長，則會是整個勞動力市場的用工方式發(fā)生改變，影響正規(guī)直接用工，從而影響就業(yè)及整個社會的穩(wěn)定。日本的《勞動者派遣法》規(guī)定，勞務(wù)派遣的時間不得超過1年，以免勞務(wù)派遣影響常規(guī)的直接雇傭，有三種例外情況可以不受1年的限制?？梢詤⒖紘怅P(guān)于勞務(wù)派遣期限的做法，并根據(jù)具體需求允許勞務(wù)派遣方和用工單位協(xié)商，當(dāng)然法律應(yīng)該適當(dāng)介入。
對于勞動合同期限與勞務(wù)派遣期限不一致的情況，一律由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。根據(jù)《勞動合同法》第58條，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)”。因此，在勞動者在用工單位工作期滿的時候，應(yīng)由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)給勞動者最低工資，并為其繳納社保，在勞務(wù)派遣期限到期，而勞動者仍在為用工單位工作時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)出面，負(fù)責(zé)與用工單位協(xié)商相關(guān)事宜。
作為當(dāng)前法律設(shè)定的用工方式之一，勞務(wù)派遣除了遵循《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定之外，同樣適用于《勞動合同法》的其他規(guī)定。《勞動合同法》第19條規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。而在勞務(wù)派遣中的用人單位是勞務(wù)派遣單位，因此，勞務(wù)派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，若用工單位希望約定試用期，則必須通過三方協(xié)商后約定，這個試用期限應(yīng)該算在被派遣勞動者的派遣期限之內(nèi)。
四、結(jié)束語
《勞動合同法》自實施的三年來，取得了很大的效果，但由于實際操作中的難題，仍存在一些爭議。本文以勞務(wù)派遣為話題，羅列了有關(guān)勞務(wù)派遣“三期”的一些觀點，并從保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，提出了對勞務(wù)派遣“三期”的一些看法?？偟膩碚f，就是主張勞動合同期限長期化，勞務(wù)派遣期限短期化，勞務(wù)派遣單位應(yīng)盡其作為用人單位的義務(wù)，試用期只適用于勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者，至于用工單位能否約定適用期則視情況而定。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 勞務(wù)派遣協(xié)議的條款內(nèi)容及其設(shè)置[J].人力資源開發(fā)與管理，2010（6）.
第4篇：勞動派遣的概念范文
[論文關(guān)鍵詞]隱蔽勞動關(guān)系；非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣
在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關(guān)系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關(guān)系”的概念。報告認(rèn)為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現(xiàn)象，從而達(dá)到規(guī)避或限制法律所提供保護(hù)目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關(guān)系另一種使工人獲得更少保護(hù)的工作形式”。
近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關(guān)系的問題在我國也日趨嚴(yán)重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。
一、民事關(guān)系掩蓋勞動關(guān)系中的法律缺失——根本性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失及解決
現(xiàn)實中勞動關(guān)系與民事關(guān)系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關(guān)系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關(guān)系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關(guān)系偽裝成民事關(guān)系從而逃避法律責(zé)任。雖然學(xué)界關(guān)于勞動關(guān)系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。
對此，筆者認(rèn)為可以參考借鑒境外的一些經(jīng)驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關(guān)系認(rèn)定上已經(jīng)形成了較系統(tǒng)的認(rèn)識，總結(jié)起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經(jīng)濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標(biāo)準(zhǔn)”，“組織標(biāo)準(zhǔn)”以及“復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)”。但無論是英美法系的標(biāo)準(zhǔn)說還是大陸法系的從屬性理論都強調(diào)了用人單位對于勞動者的管理與支配的權(quán)力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關(guān)系的本質(zhì)看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內(nèi)的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關(guān)系總是呈現(xiàn)人身關(guān)系的特征。
但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關(guān)系的本質(zhì)，卻并不方便在實務(wù)中進(jìn)行實踐操作。因而有學(xué)者提出有必要明確人格從屬為主而以經(jīng)濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標(biāo)準(zhǔn)分析被其他關(guān)系所掩蓋的勞動關(guān)系。對此，筆者認(rèn)為，除了以上的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關(guān)系中應(yīng)由用人單位承擔(dān)勞動最終成果和經(jīng)濟風(fēng)險等。
二、非標(biāo)準(zhǔn)掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的法律缺失及解決
（一）“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑
我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經(jīng)出臺調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對個別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對其進(jìn)行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現(xiàn)的問題。
首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護(hù)是相對比較嚴(yán)格的，但《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規(guī)定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と?。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動合同法》中雖然規(guī)定了對勞動報酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟措施。
其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定強調(diào)的是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對一”的關(guān)系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內(nèi)涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動關(guān)系”。
對此，筆者認(rèn)為，我國應(yīng)該就這方面單獨立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項立法。德國與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會指令案修正案》向理事會提出?？梢?，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系單獨立法已經(jīng)是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。
其次，我國現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專項立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時，也應(yīng)適當(dāng)加強對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的保護(hù)，從而減少一些企業(yè)因為二者在保護(hù)上的巨大差異出于減少經(jīng)濟成本和法律風(fēng)險等目的而采取措施規(guī)避法律。
（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
第5篇：勞動派遣的概念范文
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務(wù)派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動者對于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增。
1400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。
1勞務(wù)派遣的定義
所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動法律制度。
勞務(wù)派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
2.1世界各國勞務(wù)派遣制度發(fā)展
勞務(wù)派遣不是一個新名詞,早在20世紀(jì)初的美國,就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個舶來品。
美國20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽]有統(tǒng)一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實責(zé)任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。
歐盟國家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業(yè)機構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機構(gòu)建議書》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說是最得力的。
20世紀(jì)70年代末開始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。
2.2中國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
中國的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國使領(lǐng)館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機構(gòu)的概念。1995年勞動部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規(guī)章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務(wù)派遣的描述。
此時,隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業(yè)。全國各地各種性質(zhì)和類型的派遣機構(gòu)、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國的運行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場、勞動就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業(yè)派遣勞動者的招牌,爭相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
3中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢,不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低,沒有嚴(yán)格的實質(zhì)審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設(shè)立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象。
3.2《實施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務(wù)派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補:“用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業(yè)對勞務(wù)派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩(wěn)定的勞動關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。
3.3籠統(tǒng)的連帶責(zé)任,不利于勞務(wù)派遣單位與用工單位積極地履行各自的責(zé)任
雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”,看似加強了被派遣勞動者的保護(hù)力度,但不加區(qū)分責(zé)任主體,一味地強調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,不僅顯失公平,不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務(wù),反而給其相互扯皮推諉法律責(zé)任帶來了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔(dān)保,承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負(fù)下,無力承擔(dān)或者無利可圖時,極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任,從而風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動者,使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動爭議,被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權(quán)程序,望法生畏,不得不放棄維權(quán)。
3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差
雖然《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中,被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在,用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動合同法》并沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定,況且勞動者對“同工同酬”的知情權(quán)因其信息弱勢和用工單位的財務(wù)封鎖而難以得知。
另外,在工資的支付上,《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬,第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費、獎金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下,勞動報酬的支付變得復(fù)雜化,容易產(chǎn)生更多糾紛,因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬,此外,勞動報酬支付的復(fù)雜化,也給勞動者維權(quán)和勞動行政部門的監(jiān)管增加了難度。
3.5勞動者的工會保障權(quán)益形同虛設(shè)
《勞動合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會,維護(hù)自身的合法權(quán)益?！钡捎诠ぷ餍再|(zhì)、工作期限、工作場所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務(wù)派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會,維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權(quán)利在勞務(wù)派遣實務(wù)中被大打折扣,甚至形同虛設(shè)。
4對勞務(wù)派遣法律制度的完善建議
綜合上述分析,中國勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷,其與中國勞動立法的宗旨極不協(xié)調(diào),急需在以下幾個方面亟待進(jìn)一步完善:
4.1對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立實質(zhì)審查機制
考慮到實際操作上,勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性,勞動者處于更加弱勢的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為,從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān),提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),實施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度。可借鑒德國、日本等國的經(jīng)驗,實行嚴(yán)格的備案和許可審批制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關(guān)法律知識和專業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員,實行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。并建立必要的保證金制度,以應(yīng)對企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。
4.2勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確
由于中國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務(wù)派遣幾乎遍布各行各業(yè),派遣期限長期化,不僅對被派遣勞動者權(quán)益維護(hù)極為不利,而且嚴(yán)重沖擊到勞動關(guān)系的穩(wěn)定。故中國可以參照日本按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法來界定勞務(wù)派遣適用的范圍,達(dá)到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要,又不使勞務(wù)派遣用工方式主流化、常態(tài)化。
4.3明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任
為了真正方便于被派遣勞動者合法權(quán)益的維護(hù),促進(jìn)勞務(wù)派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務(wù),避免無過錯雇主因有過錯雇主的責(zé)任,挫傷其履行連帶責(zé)任的法定義務(wù),也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無視履行自己的法定義務(wù)。
筆者建議,應(yīng)該細(xì)化雇主責(zé)任,當(dāng)兩個雇主在履行法定管理職責(zé)時都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任,或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害,兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外,兩個雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定,不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力,仍應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責(zé)任,區(qū)分雇主承擔(dān)責(zé)任有利于被派遣勞動者快捷地維護(hù)自己的合法權(quán)益。
4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序
筆者認(rèn)為,既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利,派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定,被派遣勞動者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動者承擔(dān)支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間,由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn),又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付,更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權(quán)的程序。
4.5明確勞務(wù)派遣工會組織的設(shè)立機制
從各國的經(jīng)驗看,工會在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中,發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會,但實際上,勞務(wù)派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務(wù)派遣工沒有與本單位建立勞動關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?致使勞務(wù)派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》,完善工會執(zhí)法機制的建立,使工會在維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益上更具有針對性。
4.6強化政府相關(guān)部門對勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限
由于勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度,決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性,必須加強對勞務(wù)派遣的全過程監(jiān)管。而目前涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條,且規(guī)定得十分粗糙,故應(yīng)強化勞動保障監(jiān)察機制,加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的日常監(jiān)督檢查,并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務(wù)、公安等部門的聯(lián)動執(zhí)法機制。
5結(jié)束語
總之,如果不及時規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮,其結(jié)果勢必是助長勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化,維護(hù)的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動者的切身利益,最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系立法宗旨背道而馳。為此,對勞務(wù)派遣存在的漏洞和問題如何進(jìn)一步探索研究,加強立法、行政和司法等方面的規(guī)制,是擺正勞動關(guān)系主流用工方式的當(dāng)務(wù)之急。
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第6篇：勞動派遣的概念范文
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣，業(yè)務(wù)外包，聯(lián)系與區(qū)別
2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新法明確了勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。新法規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”在勞動關(guān)系受到了法律保護(hù)的同時，也給企業(yè)增加了很大的風(fēng)險。大多數(shù)企業(yè)主動結(jié)合新法的要求采取相應(yīng)的措施，主要作法是將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)外包。因此，本文對勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包進(jìn)行了較為詳細(xì)的對比分析。
一、概念
1、勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同。由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。
2、業(yè)務(wù)外包。業(yè)務(wù)外包是指企業(yè)整合用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。企業(yè)為了獲得比單純利用內(nèi)部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務(wù)交由合作企業(yè)完成。
二、勞務(wù)派遣特征
1、“不求所有，但求所用”是勞務(wù)派遣的第一個顯著特征。在我國舊的計劃經(jīng)濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進(jìn)不能出.工人閑置浪費現(xiàn)象很普遍。在我國市場經(jīng)濟條件下，知識經(jīng)濟正在興起，工人要流動。如何用工人、現(xiàn)在有三種現(xiàn)象：一是養(yǎng)人用人；二是養(yǎng)人不用人；三是不養(yǎng)人而用人，對用人單位來說“工人不養(yǎng)而用”是上上之策，追求工人“為我所用”要比“為我所有”有利得多。實行勞務(wù)派遣，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現(xiàn)。用人單位只需與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，然后由勞務(wù)派遣機構(gòu)把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負(fù)責(zé)對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說，勞務(wù)派遣特別適合于那些非公有制企業(yè)、國企改制企業(yè)和那些經(jīng)營發(fā)展變化比較快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時期對人才需求又不盡相同的單位。
2、“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣的第二個顯著特征。勞務(wù)派遣的用人模式實際上形成的是三種關(guān)系.也就是以勞務(wù)派遣機構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣，用人單位用人，派遣機構(gòu)管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩。可以使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
三、業(yè)務(wù)外包特征
1、業(yè)務(wù)外包能夠使企業(yè)專注核心業(yè)務(wù)。企業(yè)實施業(yè)務(wù)外包，可以將非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移出去，借助外部資源的優(yōu)勢來彌補和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上。根據(jù)自身特點，專門從事某一領(lǐng)域，某一專門業(yè)務(wù)，從而形成自己的核心競爭力。
2、業(yè)務(wù)外包使企業(yè)提高資源利用率。實施業(yè)務(wù)外包，企業(yè)將集中資源到核心業(yè)務(wù)上，而外包專業(yè)公司擁有比本企業(yè)更有效、更經(jīng)濟地完成某項業(yè)務(wù)的技術(shù)和知識。業(yè)務(wù)外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應(yīng)能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。
要實行業(yè)務(wù)外包策略，首先要確定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，并把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中到那些具有核心優(yōu)勢的活動上，然后將剩余的其他企業(yè)活動外包給最好的專業(yè)公司。如Boeing――世界最大的飛機制造公司，卻只生產(chǎn)座艙和翼尖；Nike――全球最大的運動鞋制造公司，卻從未生產(chǎn)過一雙鞋，等等。
四、勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的聯(lián)系
1、勞務(wù)派遣員工與派遣企業(yè)簽訂勞動合同，但其要被派遣到用工單位工作，工作地點在用工單位，因此，派遣員工就要同時接受派遣單位和用工單位的管理。
2、業(yè)務(wù)外包員工也同樣與公司簽訂勞動合同，但因業(yè)務(wù)（特別是一些長期業(yè)務(wù)）開展的需要，有時承包公司會將員工派駐到發(fā)包企業(yè)工作，實際的工作地點可能在發(fā)包公司，承包公司員工在工作中同樣要接受承包公司和發(fā)包企業(yè)管理。
五、勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的區(qū)別
因勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但實際上二者有著本質(zhì)的區(qū)別：
1、適用的法律不同。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂立勞動合同，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工之間，但勞動力給付的事實（勞動管理）則發(fā)生于派遣員工與實際用工單位之間，是種招聘和用人相分離的用工模式，適用于《勞動法》及《勞動合同法》等相關(guān)法律。業(yè)務(wù)外包是種經(jīng)濟、業(yè)務(wù)合作關(guān)系，發(fā)包企業(yè)與承包企業(yè)簽訂業(yè)務(wù)合作合同，由承包企業(yè)獨立完成所承包業(yè)務(wù)，合作針對的是業(yè)務(wù)。承包企業(yè)自行安排人員，開展業(yè)務(wù)，對人員發(fā)放工資，不受發(fā)包企業(yè)干涉。因而業(yè)務(wù)外包關(guān)系適用于《民法通則》和《合同法》。
2、業(yè)務(wù)的獨立性不同。業(yè)務(wù)外包針對的是業(yè)務(wù)，因此承包公司主宰業(yè)務(wù)的進(jìn)程，管理現(xiàn)場人員。而勞務(wù)派遣則由實際用工單位控制業(yè)務(wù)的進(jìn)程，派遣員工完全受控于用工單位，由用工單位對其管理，派遣公司不涉及任何用工單位的業(yè)務(wù)問題。
3、員工工資的標(biāo)準(zhǔn)不同。勞務(wù)派遣員工被派遣致用工單位工作，按照新勞動法，與用工單位的正式員工實行同工同酬。但業(yè)務(wù)外包雖有時業(yè)務(wù)人員也進(jìn)駐發(fā)包企業(yè)工作，但其工資完全由承包公司決定并進(jìn)行發(fā)放。
第7篇：勞動派遣的概念范文
從“發(fā)飆女警”到“央視大火押運員”，從“武漢口臨時工城管打死大學(xué)生”到“中華脊梁獎臨時工偽造文件”？？在中國，“臨時工”已成了一個奇異的現(xiàn)象。他們是犯事兒的，也是扛事兒的；他們是干活的，也是頂雷的；他們有時候是真的，有時候是假的；他們有很多不應(yīng)該存在的理由，卻在現(xiàn)實中處處顯身。
“臨時工”溯源
事實上，“臨時工”并非中國所特有，世界其他國家也都存在著“臨時工”。據(jù)2013年6月7日美國勞工部的報告稱，美國整個國家的臨時工數(shù)量創(chuàng)下新高，達(dá)到2700萬人；德國勞工局2011年的公布的數(shù)據(jù)顯示，德國有臨時工9 1萬人；韓國、日本等國也存在數(shù)量眾多的“臨時工”。
中國究竟有多少“臨時工”？迄今，尚沒有公開資料顯示詳細(xì)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。但可以肯定的是，長期以來，在龐大的政府機關(guān)和事業(yè)單位工作人員中，有一個處于模糊地帶的群體，這些編外人員名稱各異：交警、城管等部門叫協(xié)管員，警務(wù)系統(tǒng)則叫協(xié)警、輔警，甚至在法院、檢察院等部門也有存在，他們一般擔(dān)負(fù)書記員、記錄員和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員等所謂“輔”工作。除此之外，很多單位將編外人員稱作“臨時工”，以示與“體制內(nèi)”相區(qū)別。
然而，這些編外人員并非真正意義上的“臨時工”。中國“臨時工”的出現(xiàn)可以追溯到20世紀(jì)50年代。1954年5月，當(dāng)時國家勞動部公布了一份《關(guān)于建筑工程單位赴外地招用建筑工人訂立勞動合同辦法》，里面首次在國家文件中引進(jìn)了“臨時工”的概念。從此，“臨時工”正式登上了歷史的舞臺。
改革開放以后，計劃經(jīng)濟時代的僵化人事編制束縛了機關(guān)單位的手腳，吸納編外工作人員，解決用人需求的矛盾成為一種趨勢。
在那個年代，在特定的語境下，這些人被稱為“臨時工”，意思是與“正式工”相區(qū)別。20世紀(jì)八九十年代的“臨時工”可以說什么都沒有，沒有編制、沒有財政撥款、沒有合同，甚至沒有福利和保障。即便是如今，“臨時工”的待遇也不算好，延安市城管局黨委書記侯世懷坦言，他們單位的協(xié)管員除了每月不超過1000元的總薪水外，沒有其余的收入，甚至也沒有社保，僅有每月幾塊錢的工傷保險。
支出成本的廉價，使得編外用人已經(jīng)成為各種類型機關(guān)事業(yè)單位的常態(tài)現(xiàn)象。這種現(xiàn)象延續(xù)至今，從中央到地方的各級行政機關(guān)和事業(yè)單位，都普遍存在編外用人現(xiàn)象。
在國家行政學(xué)院教授竹立家看來，政府機構(gòu)和事業(yè)單位愿意“偏愛”編外人員在于：一是，各單位編制被嚴(yán)格限定，但公共服務(wù)事項不斷增加，小馬拉大車，一些單位被迫使用編外人員；二是，“臨時工”聘任隨意性很大，既能緩解人手緊張的困難，又能最大限度地減少人員成本。
河南審計部門2009年曾進(jìn)行過一次排污費的專項審計，結(jié)果表明，6縣（區(qū)）環(huán)保局實有人員765人，但財政供給人員僅159人，只占總?cè)藬?shù)的20.8%，而自收自支人員也就是編外人員，占總?cè)藬?shù)的79.2%。
而截至2012年11月31日，江蘇淮安市淮陰區(qū)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，在事業(yè)單位中，衛(wèi)生、城管、教育這三個部門編外用工數(shù)占全部事業(yè)單位編外用工總數(shù)的88%。
他們也是受害者
從法律上來說，傳統(tǒng)意義上的“臨時工”早已不復(fù)存在，當(dāng)前臨時工的概念經(jīng)常被誤用。
1995年《勞動法》頒布實施后，并沒有把用人單位與勞動者的勞動關(guān)系以“臨時工”、“正式工”進(jìn)行劃分，而是規(guī)定雙方都應(yīng)簽訂有固定期限、無固定期限或完成一定工作為期限的勞動合同。
之后，勞動部辦公廳下發(fā)對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函，進(jìn)一步明確：實行勞動合同制后，相對正式工而言的“臨時工”名稱已經(jīng)不復(fù)存在。
“臨時工”的名稱之所以至今仍然頻繁出現(xiàn)在人們的話語中，一是習(xí)慣使然，一是受某些“老人老辦法”政策的影響。對于這部分仍然被稱為“臨時工”的人員，應(yīng)該稱之為編外人員或者勞務(wù)派遣工更為貼切。
編外人員雖然獲得了工作機會，卻要被迫承受權(quán)益被侵害的代價。干著最苦最累最棘手的活，在報酬、福利、晉升和保障方面“低人一等”，還隨時可能成為“犧牲品”和“替罪羊”。
延安城管打人事件發(fā)生后，涉事的6名臨時協(xié)管員均被解聘，其中跳踩傷人的景鼎文被刑拘，劉兆瑞被行政拘留。
“編外人員是一種剛性需求，問題出在使用編外人員的過程中，規(guī)范化程度和科學(xué)化程度不高。”國家行政學(xué)院教授竹立家認(rèn)為。
涉事的協(xié)管員鄭媛媛在接受媒體采訪時表示：“我們干的活和正式工幾乎沒有差別，在正式執(zhí)行任務(wù)時，又幾乎是主力。遲到早退會扣錢，被投訴會扣錢，現(xiàn)在我被解聘了，又馬上要做手術(shù)，手術(shù)費誰來解決？”
對于編外人員的這種尷尬處境，中國人事科學(xué)研究院院長吳江認(rèn)為，他們的各項權(quán)益得不到有效保護(hù)。比較突出的問題是基本工資低于編內(nèi)人員，且缺乏必要的增長機制；晉升受到限制，職業(yè)發(fā)展渠道不暢?！耙痪湓?，編外人員更多的是履行義務(wù)，卻沒有相應(yīng)的權(quán)利保障?！?/p>
國家行政學(xué)院教授竹立家認(rèn)為編外人員的不公待遇表現(xiàn)在方方面面。在一些單位內(nèi)部，這種類似“雙軌”制的用工導(dǎo)致同工不同酬；有的單位甚至用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個編外人員；編制內(nèi)與編制外，不僅僅是工資、福利、退休金等方面有差距，有的單位還對編外人員設(shè)置了很多發(fā)展限制，比如不考慮提職晉升、職稱評定。
國家治理的決心
根據(jù)全國總工會的一項調(diào)查，全國被派遣勞動者人數(shù)2011年達(dá)到約3700萬人，占到國內(nèi)職工總數(shù)的13.1%。一段時間以來，勞務(wù)派遣工的濫用、勞務(wù)派遣工的不平等待遇以及由勞務(wù)派遣工所滋生的社會亂象問題不僅引起了社會的關(guān)注，也得到了國家的重視。
2007年，中國曾經(jīng)修改過一次《勞動合同法》，法律中雖然對“勞務(wù)派遣”作了明確規(guī)定，并對 “同工不同酬”等現(xiàn)象作出了明確禁止，但由于相關(guān)細(xì)則和處理辦法并未出臺，不易于具體執(zhí)行，致使眾多用人單位鉆了空子，在崗位上濫用派遣。
2013年7月1日起，再次修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大亮點是對勞務(wù)派遣作出嚴(yán)格規(guī)范。在中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來，僅從這一點上，說明國家要大力清查此事的決心很大。
新實施的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中的“臨時性”、“輔”、“替代性”的概念描述為：“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。
其中“臨時性”和“替代性”的定義已十分清晰?！拜o”的定義看似仍有些模糊。人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所李天國認(rèn)為，崗位成千上萬、用工單位千差萬別，法律不可能對“輔”做出十分確定的劃分，但修正案通過明確比例的方式堵住了有可能出現(xiàn)的漏洞。修正案提出，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”這意味著，即使用工單位稱某些崗位是輔的，也不可能大量用勞務(wù)派遣人員，還受總比例限制。
更重要的是，修正案明確“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”從修改前的“一般”變?yōu)椤爸荒堋?，約束力大大增強。這將有力地遏止濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象。過去一些用工單位在核心崗位上用勞務(wù)派遣性質(zhì)的“臨時工”、一用幾年甚至十幾年的狀況將得到糾正，部分派遣工從此有望轉(zhuǎn)成正式合同工。
而對于“同工不同酬”問題，中國《勞動法》、《勞動合同法》均明確提出要“同工同酬”。但在實踐中，勞務(wù)派遣人員等各種被冠以“臨時工”稱呼的勞動者，很難在報酬及其他勞動權(quán)益方面得到同等待遇。
此次修正案要求“用工單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，這意味著，即使是被派遣勞動者，其在基本工資、獎金、年終獎等方面的勞動報酬分配辦法應(yīng)與用工單位直接招用的勞動者相同。
第8篇：勞動派遣的概念范文
一、勞務(wù)派遣的含義
勞務(wù)派遣這一概念是由資本主義發(fā)達(dá)國家和地區(qū)產(chǎn)生的，不同的國家和地區(qū)對于勞務(wù)派遣的稱謂存在一定差異，勞務(wù)派遣是我國大陸的叫法，它是勞動力市場發(fā)展以及社會分工細(xì)化的產(chǎn)物。勞務(wù)派遣是將那些獨立的個體勞動者組織起來并且謀職就業(yè)的新型用工方式，它具有兩個優(yōu)點：一是可以更好地保證這些分散的就業(yè)人員的合法權(quán)益，維護(hù)了他們的勞動權(quán)利。二是替用工單位整合和優(yōu)化了人事管理，代替他們進(jìn)行人事管理并承擔(dān)其風(fēng)險。勞務(wù)派遣可以自由進(jìn)行，跨地區(qū)甚至跨行業(yè)，讓這些流動就業(yè)的勞動者從無序化走向有序化，從自發(fā)性走向管理性，對于勞動力資源的合理配置以及優(yōu)化就業(yè)結(jié)構(gòu)具有積極的意義。
勞務(wù)派遣單位不同于其他的中介機構(gòu)，它是企業(yè)性質(zhì)的單位，需要與勞動者雙方簽訂勞動合同。在進(jìn)行勞務(wù)派遣的時候勞務(wù)派遣單位的工作是人員招聘，然后與派遣勞工、用工單位都簽訂相應(yīng)的合同或協(xié)議，同時負(fù)責(zé)發(fā)放勞動派遣工的工資并為其繳納各項保險，并且管理勞務(wù)派遣人員的檔案。而用工單位只需要向勞務(wù)派遣單位繳納相關(guān)費用即可，并不需要對勞務(wù)派遣工進(jìn)行管理。
勞務(wù)派遣最明顯的特點就是將勞動力的雇傭和使用分開進(jìn)行，這樣可以降低企業(yè)的用工風(fēng)險，同時節(jié)約人力管理的成本。目前在我國勞務(wù)派遣已經(jīng)得到了較為廣泛的運用，市場經(jīng)濟的發(fā)展和人們就業(yè)觀念的改變都使得勞務(wù)派遣在將來會逐步成為更為成熟和完善的用工模式。
二、石化銷售企業(yè)勞務(wù)派遣用工中存在的問題
（一）管理規(guī)定尚不完善
近年來我國的勞動力市場迎來了飛速發(fā)展的時期，國家對于其相關(guān)的法律法規(guī)也在不斷地進(jìn)行修訂和完善。石化銷售企業(yè)雖然也有勞務(wù)用工管理規(guī)定，但是仍然存在不完善的地方，一些條款需要完善和修訂以符合國家政策法規(guī)的要求。
（二）勞務(wù)派遣工的流動性較高
對于石化銷售企業(yè)來說大多數(shù)員工都是勞務(wù)派遣工，但是隨著時代的發(fā)展個體勞動者的自我意識不斷增強，同時市場經(jīng)濟體制也得到了完善與深化，勞務(wù)派遣工的流動性更加頻繁，其中以縣鎮(zhèn)的勞務(wù)派遣工流動最為頻繁。雖然合理的人力資源流動可以從一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是加油站的操作人員身處一線并且對技能熟練程度要求較高，頻繁的人員流動會增加企業(yè)的員工培訓(xùn)成本以及人員管理的風(fēng)險，對企業(yè)的經(jīng)營管理工作造成了影響。
（三）對那些改革用工形式而形成的勞務(wù)派遣工沒有制定相應(yīng)的退出機制
石化銷售企業(yè)中的一部分正式員工，在企業(yè)進(jìn)行用工形式改革以及改制分流的過程中置換了自身的身份，成了勞務(wù)派遣工。例如，某省石油分公司中置換身份成了勞務(wù)派遣工的約占總數(shù)的25%，這部分員工的優(yōu)點是工齡長并且對企業(yè)更忠誠，但是缺點是學(xué)歷偏低、年齡較大，對企業(yè)的人力資源優(yōu)化調(diào)整具有一定阻礙，并且目前沒有相應(yīng)的退出機制。
（四）勞務(wù)派遣工缺乏企業(yè)歸屬感
因為勞務(wù)派遣工的勞務(wù)合同簽訂期限是三年，這種模式往往會讓勞務(wù)派遣工產(chǎn)生打工的心態(tài)，認(rèn)為自身在企業(yè)中只是短期的工作，對企業(yè)沒有感情，更不會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。所以說在進(jìn)行石化銷售企業(yè)文化建設(shè)時一定要想辦法培養(yǎng)勞務(wù)派遣工的歸屬感和認(rèn)同感。
三、在新形勢下做好勞務(wù)派遣工管理的相關(guān)對策
（一）對勞務(wù)派遣工管理進(jìn)行規(guī)范和優(yōu)化
首先，石化銷售企業(yè)的管理層要在思想上正確認(rèn)知，不片面的追求高學(xué)歷人才，避免出現(xiàn)企業(yè)待遇水平和勞務(wù)派遣工心理需求落差較大的情況，更好地保護(hù)他們的工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍。其次，對于本企業(yè)的人力資源情況有全面而深入的了解，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來對人力資源進(jìn)行一個長期的規(guī)劃，以便更好地勞務(wù)派遣崗位調(diào)整和人員的調(diào)換。最后，在勞務(wù)派遣工的使用標(biāo)準(zhǔn)、績效考核規(guī)則、培訓(xùn)工作、晉升與淘汰制度以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面還需要進(jìn)一步的規(guī)范與完善，根據(jù)勞務(wù)派遣工的不同崗位特性以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來對用人渠道和晉升渠道進(jìn)行相應(yīng)的擴展，這樣不僅可以幫助勞務(wù)派遣工提升自身的業(yè)務(wù)知識和技能水平，同時還可以得到晉升行政層級和專業(yè)技術(shù)等級的機會，讓勞務(wù)派遣工擁有更為廣泛的發(fā)展空間，從而起到穩(wěn)定石化銷售企業(yè)員工的作用。
（二）加強培訓(xùn)教育、挖掘員工潛能
石化銷售企業(yè)對于勞務(wù)派遣工應(yīng)該加強培訓(xùn)教育，幫助他們提升業(yè)務(wù)知識和技能水平，挖掘出它們的巨大潛能。在培訓(xùn)的過程中要對勞務(wù)派遣工進(jìn)行合理的劃分，并結(jié)合他們的工作狀態(tài)以及自身情況，保證培訓(xùn)工作更有針對性和實效性。對于那些置換身份成為勞務(wù)派遣工的員工來說，雖然他們年齡較大，但是工作經(jīng)驗豐富，所以企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)這種方式來提高他們的理論知識水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。這種方法不僅能夠緩解目前石化銷售企業(yè)人員緊張的問題，而且可以實現(xiàn)“以老帶新”，幫助新來的勞務(wù)派遣工更好的投入工作。
（三）構(gòu)建良好的企業(yè)氛圍
對于石化銷售企業(yè)來說勞務(wù)派遣工占了員工的主體，所以他們的綜合素質(zhì)和精神風(fēng)貌也從一定程度上對企業(yè)文化帶來了影響。石化銷售企業(yè)應(yīng)該從自身的行業(yè)特點出發(fā)，構(gòu)建與勞務(wù)派遣用工模式相符合的獨特的銷售企業(yè)文化，更好地培養(yǎng)勞務(wù)派遣工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，降低人員的流失。
四、結(jié)束語
第9篇：勞動派遣的概念范文
摘 要 勞務(wù)派遣(Labor Dispatch) 是在市場競爭日益激烈和用工形式多元化的背景下產(chǎn)生的“非標(biāo)準(zhǔn)化”的勞動力配置形式, 是成熟市場經(jīng)濟國家的一種成熟的用工方式, 它最早起源于美國, 之后在西歐和日本出現(xiàn)。我國勞務(wù)派遣肇始于改革開放初期,其快速的發(fā)展為我國勞動力市場注入無限活力的同時,也有效的緩解了幾個重要階段的國民就業(yè)問題,為社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用。目前,勞務(wù)派遣用工形式已越來越受到學(xué)界的關(guān)注,《勞動合同法》的出臺也對勞務(wù)派遣做了比較詳細(xì)的規(guī)定,但是相較其他國家以及在探尋具有中國特色的勞務(wù)派遣法規(guī)不斷出現(xiàn)的新問題中,我國的勞務(wù)派遣制度可謂依然任重道遠(yuǎn),有必要在借鑒其他國家先進(jìn)的經(jīng)驗基礎(chǔ)上進(jìn)一步推進(jìn)我國勞務(wù)派遣法律制度的完善。
關(guān)鍵詞勞務(wù)派遣 非典型性用工
一、概述
任何事物的發(fā)展成熟都不是一蹴而就的,勞務(wù)派遣從個別現(xiàn)象到成為法律關(guān)注的對象,經(jīng)歷了將近二百年的發(fā)展。世界上最早的勞務(wù)派遣企業(yè)制度肇始于工業(yè)化騰飛時期的歐洲和美國。就我國而言,最早的勞務(wù)派遣始于1979年北京外企人力資源服務(wù)有限公司成立,勞務(wù)派遣這種用工形式對于我國大陸地區(qū)來仍然可謂是一種新生事物。雖然目前我國還沒有專門的勞務(wù)派遣法律法規(guī),但《勞動合同法》及其實施條例的出臺還是在一定程度上彌補了相關(guān)法律上的缺失?！秳趧雍贤ā返谖逭掠嘘P(guān)勞務(wù)派遣的專門規(guī)定為各級地方政府規(guī)章的制定提供了標(biāo)準(zhǔn)與底線,也一定程度緩和了目前我國勞務(wù)派遣關(guān)系中急劇膨脹的矛盾與利益沖突,激發(fā)了勞動力市場的潛在價值。然而,自《勞動合同法》實施兩年多來,學(xué)界就勞務(wù)派遣現(xiàn)狀與發(fā)展的大討論不僅沒有就此停息,反而引起了前所未有的莫大關(guān)注,勞務(wù)派遣糾紛依然是目前最頻發(fā)的勞動糾紛之一。對于更擅長在移植和借鑒外國法律制度下探究本土化的我國法學(xué)的發(fā)展,認(rèn)真研習(xí)和比較外國勞務(wù)派遣法律制度,“去其糟粕,取其精華”是我國勞務(wù)派遣法律理論和制度繼續(xù)前行的重要參考。就當(dāng)前的總體狀況來說,美國、德國以及近鄰日本的勞務(wù)派遣制度在世界范圍內(nèi)具有著代表性意義和典型性特征。
二、國外勞務(wù)派遣法律制度的考察與借鑒
(一)美國
1.立法沿革
盡管最早的勞務(wù)派遣用工形式起源于美國,但是對于兩百多年來一向以判例法制度的完善與發(fā)展為主流并且崇尚“雇傭自由”之原則的美國勞動法律而言,勞務(wù)派遣的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其立法的步伐。嚴(yán)格說來,不僅不存在勞務(wù)派遣的具體成文規(guī)定,就美國勞動法之整體從微觀的法律調(diào)整來講是不存在“勞動法”的。不過,美國從政府到國會向來重視勞資關(guān)系的梳理、調(diào)和,許多勞動關(guān)系都是勞動者通過行使集體勞動權(quán)利借助勞資談判以達(dá)到雙方力量的平衡,體現(xiàn)在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,比較典型的是“共同雇主責(zé)任”制度?！肮餐椭髫?zé)任”是指在勞動者的職業(yè)保險以及安全衛(wèi)生等方面由勞動者的派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)共同承擔(dān)責(zé)任,其中要派機構(gòu)更多的是起到了“次要雇主責(zé)任”或者“補充雇主責(zé)任”。那么,在“共同雇主”的認(rèn)定方面,美國國家勞工關(guān)系委員會關(guān)于一般情況下雇主身份認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn),即“控制權(quán)準(zhǔn)則”同樣適用于勞動派遣所產(chǎn)生的要派機構(gòu)和派遣機構(gòu)。此外,美國法院在審理相關(guān)案件時,還可能會采取“共同控制準(zhǔn)則”和“結(jié)合準(zhǔn)則”。
2.比較分析
美國之所以長期以來一直堅持在雇傭自由原則的勞動法理下調(diào)節(jié)勞務(wù)派遣法律關(guān)系,與其政治經(jīng)濟基礎(chǔ)密切相關(guān),特別是二戰(zhàn)以后,美國的企業(yè)多通過職工持股將職工融入其資本體系之中。同時,由于美國勞動者擁有較高的維權(quán)意識,并且能夠沒有太多限制地主動行使勞動集體權(quán),加之法院向來重視勞工人權(quán)的保護(hù),使得勞方擁有者與資方的平等談判權(quán)利。此外,美國為保障勞務(wù)派遣工的福利與工薪待遇設(shè)置了比較完善的保證金制度,幾乎各州立法中均要求勞務(wù)派遣單位須在州政府指定的保管處存放足夠的用于擔(dān)保支付工資或福利并具有市場價值的有價證券?！霸谖覈鴦趧?wù)派遣發(fā)展過程中,由于普遍存在派遣單位資信能力偏低,勞務(wù)派遣單位沒有足夠的資金承擔(dān)起責(zé)任,經(jīng)常出現(xiàn)支付不能、破產(chǎn)‘蒸發(fā)’的情形,而使社會風(fēng)險相對集中并可能加大社會動蕩 ?！彼?保證金制度不僅保障了勞動者的生存利益,也有益于對派遣企業(yè)風(fēng)險的防范和監(jiān)管。
我國勞務(wù)派遣法律制度中也有類似于美國“共同雇主責(zé)任”的規(guī)定,《勞動合同法》第92條規(guī)定勞動派遣單位與用工單位在違反該法,且給被派遣勞動者造成損害時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。該條的出臺本意是要減少派遣單位和要派單位之間“踢皮球”逃避責(zé)任的現(xiàn)象,保護(hù)勞動者的訴訟權(quán)利,但貌似完備的規(guī)定在與現(xiàn)實的沖撞中竟然顯得有些尷尬,在與07年《勞動爭議仲裁法》的銜接中,仲裁前置的程序使得“一旦發(fā)生勞動爭議,勞動者或是自力救濟,即自己找派遣公司內(nèi)部解決,解決不了再通過勞動仲裁,仲裁結(jié)果不滿意,再到法院,,實踐中很多企業(yè)就是利用繁瑣的程序惡意提高勞動者的維權(quán)成本,迫使眾多勞動者不得不放棄維權(quán);或是尋求行政保護(hù), 到勞動監(jiān)察部門舉報, 但實際操作起來也并不簡單,造成勞動者維權(quán)的成本高,再加上社會、政府、司法部門的維權(quán)成本,令普通勞動者只能望而卻步 ?！?/p>
同樣,通過比較美國勞務(wù)派遣工集體權(quán)制度,我們發(fā)現(xiàn)雖然《勞動合同法》第64條規(guī)定了被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護(hù)自身的合法權(quán)益?？蓪嵺`中如何予以實施還具有相當(dāng)?shù)碾y度,一方面,我國的企業(yè)工會不可能像美國的企業(yè)工會那樣為勞工集體權(quán)利的行使全權(quán)代言。而我國工會得以普及的范圍也多局限于國有大中型企業(yè)之中,對于真正需要大量吸納勞務(wù)派遣工的中小私營企業(yè)來說,工會的職能受到了從企業(yè)高層到勞動者低素質(zhì)等諸多因素的限制,被派遣勞動者的權(quán)利保護(hù)更無從談起。另一方面,“雖然派遣機構(gòu)是派遣勞工法律上之雇主,理論上當(dāng)然可以加入派遣機構(gòu)工會,但受同一派遣雇傭的派遣勞工之間不可能從事不同工作,或是在不通地點提供勞務(wù),彼此可能根本不認(rèn)識,或是缺乏共同的利益,即使一起參加派遣機構(gòu)之工會,工會也很難為派遣機構(gòu)中所有的派遣勞工與派遣機構(gòu)進(jìn)行協(xié)商 ?！?/p>
(二)德國
1.立法沿革
德國在世界范圍內(nèi)來說其法律的成文性、嚴(yán)密性與公民的自律性都是非常值得關(guān)注與借鑒的。德國的勞務(wù)派遣制度的主要特點集中體現(xiàn)在其對勞工權(quán)益維護(hù)的高標(biāo)準(zhǔn)和縝密的法律調(diào)整手段上。首先,作為編撰技術(shù)成熟的成文法國家,德國對勞務(wù)派遣采取了專門立法模式,即勞動派遣法,也就是國內(nèi)學(xué)者普片熟知的1972年《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》 。該法規(guī)定了勞動派遣的派遣期限、派遣勞工與要派方之間的法律關(guān)系、派遣方與派遣勞工之間的法律關(guān)系,并嚴(yán)格區(qū)分了營業(yè)性與非營業(yè)性派遣勞工。其內(nèi)容之詳盡周全,可謂是其他國家的典范與重要參考。不過隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展這部法律已經(jīng)逐步淡出了目前德國的法制體系。取而代之的是2002年的《暫時性就業(yè)法》中以專章的形式對勞務(wù)派遣制度予以規(guī)定。該法的出臺極大推動了德國勞務(wù)派遣市場的發(fā)展。其次,與美國類似的是在德國勞動派遣法中更明確地將派遣方與被派遣勞工之間的權(quán)利義務(wù)定義為一種契約關(guān)系,并主張以契約自治為主,輔以法律的適度規(guī)范、調(diào)整。
2.比較分析
德國企業(yè)的自律守法性是國內(nèi)企業(yè)文化中,乃至國人意識中十分匱乏的,然而,德國法律對企業(yè)勞務(wù)派遣用工的嚴(yán)格監(jiān)管之規(guī)定確為目前國內(nèi)法制所望塵莫及。因此,之于我國勞務(wù)派遣法律制度的設(shè)計,難以寄期望于通過片面的激勵機制使企業(yè)享受勞務(wù)派遣用工上的自由主義關(guān)懷。我國正是由于缺乏嚴(yán)格審慎的監(jiān)管制度,即便是在勞務(wù)派遣被納入了《勞動合同法》后,國內(nèi)許多企業(yè)依然有恃無恐,尤其是私營企業(yè)往往成為了法律規(guī)制、監(jiān)管的暗角,派遣勞工面對的選擇要么是保住飯碗忍氣吞聲,要么是伸張權(quán)利被炒魷魚,再加上高昂的維權(quán)成本,更是令人望而卻步,派遣勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性無法保障。有人就認(rèn)為,《勞動合同法》雖然對勞務(wù)派遣采取的是限制和抑制的態(tài)度,但缺乏對一些概念的準(zhǔn)確定義,更缺乏配套監(jiān)管機制的相關(guān)規(guī)定,極易使得《勞動合同法》淪為用人單位逃避社會責(zé)任,壓榨勞工的幫兇。
(三)日本
1.歷史沿革
日本作為編撰技術(shù)成熟的成文法國家,70年代末時便開始著手制定專門的《勞務(wù)派遣法》。經(jīng)過多年的激烈討論,1984年11月日本職業(yè)安定審議會正式提出了“勞動者派遣法制化構(gòu)想”。隨后該法案在勞動法大臣提請法律案咨詢后于1985年6月在眾議院獲得通過。勞務(wù)派遣制度在日本從無到有,從被禁止到被允許,形成了比較完整、發(fā)達(dá)的勞務(wù)派遣法律體系同時,也積累了深厚經(jīng)驗。在日本勞務(wù)派遣的發(fā)展路徑中也保有著其獨特的軌跡,在日本很多日本年輕人除了在正常工作時間要完成大量的公司任務(wù)之外,還多利用自身在技術(shù)、文藝等方面的特長兼職零工。而勞務(wù)派遣的立法發(fā)展不僅滿足了這些群體的工作需要,也滿足了市場上個人以及一些用工企業(yè),特別是第三產(chǎn)業(yè)中很多服務(wù)型企業(yè)對臨時勞工的大量需求。在日本,勞務(wù)派遣多以短期性補充人力為主,派遣勞工取代正職勞工并非出于企業(yè)的成本考量,勞務(wù)派遣之人力彈性調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮得到了最為充實的體現(xiàn)。
2.具體而言日本勞務(wù)派遣制度具有以下突出特點
(1)從不同國家的具體情況來看,勞務(wù)派遣管理的相關(guān)法規(guī)大致可以分成三大類,即禁止類、自由放任類和管制類。日本的《勞務(wù)派遣法》,放棄了意大利式的取締態(tài)度,修改了英國式的自由放任管理措施,借鑒了美國式的允許商業(yè)運行經(jīng)驗,可以說是屬于管制類 。1985年日本《勞務(wù)派遣法》以列舉的方式詳細(xì)劃定了26種可派遣的工種,防止企業(yè)廣泛的使用臨時雇傭工造成對正式用工形式的驅(qū)逐。此外,該法還在派遣流程、正式員工和非典型性雇傭界定、被派遣工就業(yè)環(huán)境等方面進(jìn)行了規(guī)定,內(nèi)容十分享盡,可以說使得用工企業(yè)受到了政府勞動監(jiān)管部門的全面管制。
(2)日本勞務(wù)派遣制度促進(jìn)了日本“組合雇傭制”的形成,據(jù)最早2007年的統(tǒng)計,目前日本已經(jīng)有七成的企業(yè)采取了“非典型雇傭”與“終身雇傭制”并存的“組合雇傭制”。這一方面降低了日本企業(yè)的人力成本,另外,隨著正式員工比例的下降,以及派遣勞動者的比例上升,正式員工對非正式員工的管理責(zé)任前所未有的增大,這樣便強化了企業(yè)終身雇傭制勞工的忠誠度和責(zé)任感,也提升了企業(yè)對其下正式員工人力價值的關(guān)注。
3.比較分析
日本勞務(wù)派遣制度經(jīng)過近半個世紀(jì)的充分發(fā)展,形成比較體系的法律框架,在世界范圍內(nèi)都是處于領(lǐng)先地位的。而從民間到官方,再到立法者對勞務(wù)派遣制度的關(guān)注度也為各國所不能及,這與日本自明治維新以來一直注重人才的價值效益密切相關(guān)。作為重要的鄰邦,其勞動派遣法制化的進(jìn)程非常值得我國借鑒學(xué)習(xí)。例如與日本勞務(wù)派遣法明確得對正式用工和“非典型性雇傭工”給與了準(zhǔn)確界定,并且對勞務(wù)派遣工種范圍享盡列舉不同,我國《勞動合同法》66條僅僅把勞務(wù)派遣規(guī)定為臨時性、輔或替代性的崗位上實施的工作。并沒有進(jìn)一步說明何為“臨時性、輔、替代性”,這種模糊的概述容易在實務(wù)中被用人企業(yè)利用,導(dǎo)致對員工工作性質(zhì)的隨意解釋,從而變相降低員工底薪或隨意解雇員工,排擠正式員工制度在企業(yè)中的健康發(fā)展。因此,進(jìn)一步的概念界定在未來立法中顯然是十分必要的。
三、我國勞務(wù)派遣法律制度未來取向與完善
(一)應(yīng)當(dāng)對派遣單位的資格作出更為嚴(yán)格的規(guī)制
首先,在對于派遣單位的設(shè)立必須經(jīng)過行政許可,同時對用工單位實行年審、年檢制度;其次,禁止公權(quán)力機構(gòu)參與組織勞務(wù)派遣機構(gòu),以防止監(jiān)管腐敗;最后,應(yīng)當(dāng)根據(jù)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司的性質(zhì)來確定注冊資金的多少。法律雖然規(guī)定了勞務(wù)派遣公司注冊資本為50萬元以上,考慮到了當(dāng)被派遣勞動者的合法權(quán)益受到侵害時,可以有利于被派遣勞動者追究勞務(wù)派遣公司的責(zé)任。但是由于勞務(wù)派遣公司可以根據(jù)各自的經(jīng)營范圍來選擇不同的公司體制,當(dāng)勞務(wù)派遣公司選擇注冊為股份有限公司的時候,50萬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能保證其能充分承擔(dān)起民事責(zé)任,因此,應(yīng)當(dāng)規(guī)定對注冊為股份有限公司的勞務(wù)派遣單位,其注冊資本不得少于500 萬元,這也符合《公司法》有關(guān)注冊資本的相關(guān)規(guī)定。
(二)以列舉式立法細(xì)化勞務(wù)派遣制度適用范圍
列舉式界定勞務(wù)派遣的適用范圍在實踐中有較好的操作性,尤其是在目前企業(yè)沒有較高的自覺性的情況下更有必要。因此,可以參照日本的按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍,一方面,以肯定列舉的方式規(guī)定可以適用勞務(wù)派遣的行業(yè)和職業(yè); 另一方面,以否定列舉的方式限定不能適用勞務(wù)派遣的行業(yè)和職業(yè)要。此外,按照勞務(wù)派遣業(yè)發(fā)展比較成熟的國家的經(jīng)驗, 通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)一般占非正規(guī)從業(yè)人數(shù)的6%左右,建議勞務(wù)派遣員工在每個企業(yè)或單位所占的比例不得超過員工總數(shù)的15% ,這樣既能滿足用工機制多元化,靈活化的需要,又不使得這種用工方式主流化。
(三)明確用工單位的獨立責(zé)任
通過觀察國外一些國家關(guān)于勞務(wù)派遣的立法,發(fā)現(xiàn)世界各國基本上都對用工單位在違反法律規(guī)定時具體的責(zé)任承擔(dān)方式作出了規(guī)定。因此我國也應(yīng)當(dāng)借鑒相關(guān)的經(jīng)驗,明確用工單位在違法時所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任,比如采用以行政處罰為主,在發(fā)生嚴(yán)重情形時,則應(yīng)當(dāng)追究用人單位的民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任等等。
(四)發(fā)揮工會組織的制約作用
我國應(yīng)在現(xiàn)有工會基礎(chǔ)上, 按照市場經(jīng)濟勞資博弈規(guī)律, 加強勞動者派遣機構(gòu)的工會組建力度, 并與勞動派遣機構(gòu)的許可準(zhǔn)入制度和資質(zhì)驗證結(jié)合起來。根據(jù)實際情況確定受派勞動者的入會方式, 以地方工會或行業(yè)工會方式行使勞動者代言人之權(quán)力。此外,采用集體談判的方式對規(guī)范勞動者派遣、保護(hù)勞動者權(quán)益更具有時效性和針對性, 對于隨時出現(xiàn)的問題可以及時解決, 并不像法律需要通過一個漫長的制定、審批過程。因此, 完善集體談判應(yīng)是未來工會制度題中之義, 重點明確受派勞動者的工會結(jié)社權(quán)和工會代表受派遣勞動者的集體談判權(quán)。進(jìn)一步明確勞動集體合同由用工單位工會和勞務(wù)派遣單位工會共同代表企業(yè)職工一方與用人單位、派遣公司訂立集體合同。對尚未建立工會的用工單位或派遣公司, 明確由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用工單位和派遣公司訂立集體合同。
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