工業(yè)企業(yè)的管理制度精選(九篇)

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第1篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關鍵詞：公司治理；激勵強度；企業(yè)業(yè)績

一、激勵強度與企業(yè)業(yè)績

20世紀90年代初,基于理論的實證研究開始大量出現(xiàn)，實證研究的重點是契約的有效性問題, 即激勵契約的薪酬-績效敏感度。如果對企業(yè)人的激勵契約是有效的, 那么人的薪酬波動應該與公司績效有相關關系。關于其是否存在相關關系,目前主要存在兩種觀點：一種觀點是高管的薪酬與公司績效并不存在顯著的相關關系，另一種觀點是高管的薪酬與公司績效存在顯著的正相關關系。

二、激勵強度與公司治理

以上薪酬的確定模式是基于傳統(tǒng)的最優(yōu)契約模式,當面臨著過高的激勵強度,或是薪酬與績效的弱相關或不相關, 單純的激勵契約已經難于解釋企業(yè)及經理人的行為,學者開始轉向公司控制系統(tǒng)內部的研究，研究提出了管理權力模式，即經理人對自身報酬的制定有著相當的影響力,這些影響力可能來自較弱的董事會、市場監(jiān)管, 分散的股權結構, 對股票及股票期權的相機處理,經理人會利用其管理權力獲取更高的租金, 混亂的治理結構只會導致高薪酬低業(yè)績。Khan, Dharwadkar和Brandes (2004) 研究了CEO股權結構對其薪酬的影響, 他們認為CEO股權的增加會給CEO提供獲得更高薪酬的有利條件,CEO們會尋求更高的薪水和高水平的股票期權,因此他們會在增強薪酬組合確定能力的基礎上攫取更高的總薪酬,使得CEO股權集中度和激勵薪酬的激勵效應負相關。國內雖然很少有單獨關注高管薪酬與公司治理, 但相當多的研究注意到了公司治理結構對高管薪酬的，徐向藝、鞏震(2007)選取了深、滬A股1107家上市公司,分別從報酬形式、公司規(guī)模、股權結構、成本等方面對高管人員報酬激勵與公司治理之間的相關關系進行分析,研究結果表明：在目前的報酬激勵體系下,非年薪制激勵形式優(yōu)于年薪制和股權性報酬激勵形式；總經理為董事長或董事的公司治理績效和激勵機制優(yōu)于其他類型；高管薪酬與公司治理績效顯著負相關。

三、公司治理與企業(yè)業(yè)績

從國內外的研究狀況來看,大多學者是通過公司治理結構的某個側面, 如兩職兼任、股權結構及董事會的構成等, 對公司治理與企業(yè)業(yè)績之間的聯(lián)系進行研究。Ap ril(1998) 研究了董事會結構對企業(yè)業(yè)績的影響,得到了公司治理與企業(yè)業(yè)績之間沒有聯(lián)系,但其深入到了具體董事會人員職能,表明董事會中執(zhí)行投融資業(yè)務的內部董事所占比例與業(yè)績的正相關,以及更多的內部董事出席投融資委員會與當期股價和投資收益率的提高顯著相關。宋增基、徐葉琴和張宗益(2008) 利用中國上海和深圳證券交易所上市公司2003年-2005年的數據,實證分析了董事報酬結構和董事會獨立性之間的關系,發(fā)現(xiàn)長任期的CEO、CEO兼任董事長、較大比例的內部董事和較大的董事會規(guī)模構成了中國上市公司的監(jiān)管障礙；董事報酬是一種公司治理的強化機制, 當董事會保持獨立時, 其報酬結構能更好的激勵董事履行監(jiān)管職能,當董事會失去其獨立性時其報酬結構會加劇公司的沖突；授予董事會合理的激勵報酬可以克服公司監(jiān)管障礙, 提高公司治理水平。

南開大學公司治理研究中心于2004年起中國上市公司治理指數,從股東權益、董事會、監(jiān)事會、經理層、信息披露和利益相關者6個維度, 構建了由80個數據點支撐的,包括6個一級指標、19個二級指標的綜合評價體系。李維安、唐躍軍( 2006)通過CCGINK對2003年上市公司的實證研究進一步表明:上市公司治理指數對總資產收益率、每股凈資產、加權每股收益、每股經營性現(xiàn)金流量、總資產周轉率、總資產年度增長率、財務預警值均有顯著的正面影響, 這意味著擁有良好的公司治理機制有助于提升企業(yè)的盈利能力、股本擴張能力、運營效率、成長能力, 有助于增強財務彈性和財務安全性。這表明公司治理中所涉及的控股股東治理、董事會治理、經理層治理、信息披露、利益相關者治理、監(jiān)事會治理機制, 在很大程度上決定了上市公司是否能夠擁有一套科學的決策制定機制與決策執(zhí)行機制, 而這將對公司業(yè)績和公司價值產生直接而深遠的影響。

第2篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

1某公司的安全管理制度制定的原則

該公司承擔了鐵路科研與技術開發(fā)、設計、施工、專用器材生產的主要任務,在鐵路、公路、土建工程、城市軌道交通、工民建工程等方面施工實力雄厚，完成了大批國家和省部級重點工程，贏得了社會各界廣泛贊譽?？偟膩碚f，管理制度制定應該遵循以下原則和要求：①制度要簡單明了，易懂易記，一目了然，切忌冗長繁瑣，難以操作。②規(guī)定要切合實際，不能要求太高，脫離實際，做不到；也不能太低，不起作用；③一旦公布執(zhí)行，必須有其嚴肅性和約束力，且勿走形式。④要反復宣傳和教育，縮短職工素質與制度要求之間的差距。⑤嚴格獎罰以保證制度的全面有效地實施。這就要求明確制定專門的獎罰制度以支持整套制度的有效實施。⑥弄清各個制度的對象，增強針對性，避免出現(xiàn)分工不清，責任不明現(xiàn)象。

2公司的安全管理機構與人員管理

2.1相關方的資質和從業(yè)人員資格施工企業(yè)安全生產的相關方不僅包括企業(yè)自身，還包括分包單位和材料、設備及防護用品的供應單位等。施工企業(yè)加強對相關方資質和從業(yè)人員資格的管理是保證施工安全生產的一個重要方面，是安全生產管理系統(tǒng)的組成部分之一。安全物資從不同渠道流入施工現(xiàn)場，造成安全隱患，施工企業(yè)應對安全物資供應單位的評價與選擇、供貨合同條款的約定、安全物資的進場驗收等等作出具體規(guī)定，形成文件并組織實施。

2.2安全生產管理機構安全生產管理機構指的是生產經營單位專門負責安全生產監(jiān)督管理的內設機構，其工作人員都是專職安全生產管理人員。

2.2.1安全生產管理機構內的專職管理人員配備建筑施工總承包企業(yè)安全生產管理機構內應根據企業(yè)生產能力或施工規(guī)模，按企業(yè)資質類別和等級，足額配備的專職安全生產管理人員。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，建筑施工總承包企業(yè)安全生產管理機構內的專職安全生產管理人員人數滿足相關要求。

2.2.2施工現(xiàn)場安全生產管理人員的配備根據法律規(guī)定，建設工程項目應當成立由項目經理負責的安全生產管理小組，小組成員應包括企業(yè)派駐到項目的專職安全生產管理人員。施工現(xiàn)場專職安全生產管理人員的主要職責是：負責施工現(xiàn)場安全生產巡視督查，并做好記錄；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場存在安全隱患時，應及時向企業(yè)安全生產管理機構和工程項目經理報告；對違章指揮、違章操作的，應立即制止。

2.2.3班組安全生產管理人員的配備施工作業(yè)班組應設置兼職安全巡查員，對本班組的作業(yè)場所進行安全監(jiān)督檢查就形成了企業(yè)安全生產管理部門――施工現(xiàn)場專職安全生產管理員――班組兼職巡查員的安全生產管理網絡。

3某公司的安全技術管理

安全技術管理應著重從危害因素辨識和評價、施工方案、安全技術交底、安全技術標準規(guī)范和操作規(guī)程、安全設備和工藝的選用面進行。

3.1危害因素的辨識和評價對危害因素的正確辨識和估計是安全技術管理工作的基礎。可以按前面的預先性分析法進行。

3.2安全技術措施安全技術措施一般包括：電、防坍塌、防物體打擊、防機械傷害、防高空墜落、防火、防毒、防暑、防洪、防爆等方面的措施。制定的安全技術措施必須健全且切實可行。對業(yè)性強、危險性大的施工項目，如基坑支護與降水工程、模板工程、起重吊裝工程手架工程等，應單獨編制專項施工方案。專項施工必須細致、全面，具有針對性和可操作性，能具體指導施工。

3.3安全技術交底安全技術交底實行分級交底制度。①重點施工工程、專項項目等開工前，企業(yè)的技術負責人應向參加施工的施工管理人員進行安全技術方底。②各分部分項工程，關鍵工序，專項方案實施前，項目技術負責人、安全員應項目施工員將安全技術措施向參加施工的班組負責人進行交底。

3.4安全設備和工藝的選用企業(yè)應提倡優(yōu)先選用新型的施工生產設備以及新的施工工藝和新的安全防護材料、器具。根據上述原則，該公司細化了下述工程的安全技術要求（由于項目較多，僅對其主要項進行闡述）：

3.4.1土方工程開挖方法一般分為人工開挖和機械開挖。在開挖深度不大、工程量較小的工程中，采用人工開挖，在受到機械設備供應的限制而工期要求限制不大時，也可采用人工開挖。人工開挖應遵守規(guī)范標準的安全技術要求。挖掘大型基坑常采用機械挖掘，機械挖掘應注意機械的安全操作規(guī)程和建筑施工技術規(guī)范的安全技術要求。土方開挖的順序應從上而下分層分段依次進行，禁止采用挖空底腳的操作方法，并且應該做好排水措施。

第3篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度

一、中小企業(yè)離職率不容樂觀

我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據報道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)，遭遇高級助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術工人難找的嚴重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產經營。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。

筆者在所在單位通過大中專應屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應聘的學生數量遠遠無法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對應屆畢業(yè)生擇業(yè)導向進行一次深入的調查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務員報考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場，同時，公務員及事業(yè)單位的主動離職率也遠遠低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關系。

二、福利制度的作用

（一）福利滿意度對離職傾向的影響

離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響

美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業(yè)歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。

三、提高員工福利對于雇主的經濟效益分析

一是有利于降低離職率?！耙粋€有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實現(xiàn)使命和目標?！?一個組織的人力資源管理目標就在于通過員工去完成組織的目標，去實現(xiàn)利潤最大化的目標?！敖M織的薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利?！逼渲邪ɑ拘匠辍⒖勺冃匠旰烷g接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時間或任務量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關系，是勞動者與資方之間的權利義務關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立?，F(xiàn)今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因為薪資問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報率。如上所述，薪酬結構中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔相應的社會責任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經濟主體承擔自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當這一條件不能滿足時就會發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負外部性，例如污染企業(yè)生產產品形成了對環(huán)境的污染就是一種負外部性。企業(yè)作為“社會人”，必須在自身發(fā)展的同時考慮社會的整體利益和社會的長遠發(fā)展，并自覺承擔起相應的社會責任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業(yè)承擔社會責任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實上就是勞動力的價格，剩余價值規(guī)律告訴我們勞動力價值與價格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經濟的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會知名度。影響一個企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業(yè)一般都有一個良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關心員工的企業(yè)文化，進而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時也向整個社會透露一個信息，即企業(yè)是一個愛護員工的企業(yè)，進而在不知不覺中起了廣告的作用。

參考文獻

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[3]斯蒂芬?p?羅賓斯．管理學(第七版)[M]．北京：中國人民大學出版社，2O04

[4]劉昕．薪酬管理[M]．北京： 中國人民大學出版社，2O06

第4篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

在國家“廠網分開”的政策實施以后，近年來各大發(fā)電公司打破地域限制，紛紛走出家門，跨地區(qū)建電廠，各發(fā)電集團規(guī)模急劇擴張，于是許多新電廠如雨后春筍般發(fā)展起來。其主要特點包括跨流域廣，涉及的行業(yè)較多，前期(或基建期)項目多且所處發(fā)展階段不同，地區(qū)差異大，母公司對各子公司的控制情況各異。

以上種種新情況，也給發(fā)電集團財務部門帶來不少新問題。本文將主要探討分公司制度下的經營，特別是財務管理模式。

一、分公司財務負責的主要工作

在分公司管理模式下，分公司統(tǒng)管所屬各電廠的財務工作，分公司財務不插手各電廠具體財務業(yè)務，更不能沉溺于日常業(yè)務的處理之中不能自拔。具體業(yè)務由各電廠財務自己去辦，分公司財務主要負責以下幾方面的工作：

(1)負責組織各電廠預算編制、預算審批，并監(jiān)督預算執(zhí)行情況，并依據預算執(zhí)行情況進行績效考核；(2)負責與電網協(xié)調，統(tǒng)一行動，及時回收電費；(3)負責全分公司范圍內貸款合同的審批簽訂工作；(4)負責全分公司范圍內的資金調度管理工作；(5)負責全分公司統(tǒng)一財務制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行工作；(6)負責組織全分公司范圍內的財務報告編制、審批工作；(7)負責全分公司財務基礎工作檢查及審計工作；(8)負責全分公司范圍內的財務分析工作；(9)負責全分公司范圍內財務人員的考試考核工作。

二、分公司的資金管理模式

根據分公司發(fā)展歷程，分公司的資金管理可分三個階段：

(一)分公司籌備階段

此時不僅分公司本身還處于籌備階段，其所屬的項目公司還都處于電力建設前期階段，主要表現(xiàn)在沒有獨立的資金來源，前期費主要由母公司代墊或者是就近的一個已投產的發(fā)電廠代墊；財務人員較少或不設財務，從代墊款的電廠借款后，支付各種前期費用，然后憑報銷單據回有關電廠財務記賬，沖銷借款；沒有工商執(zhí)照，沒有國稅、地稅的稅務登記，由于處于籌備階段，所以一般不能取得工商執(zhí)照，因為按《公司法》有關規(guī)定，籌備處是不能核準登記的。正是基于以上原因，以及母公司工資，保險等管理的實際需要，分公司人員的各種工資，工資附加費由有關電廠代管。基本養(yǎng)老保險，工傷保險、失業(yè)保險，醫(yī)療保險、生育保險，住房公積金、企業(yè)年金等(簡稱“五險兩金”)由有關電廠核算，按屬地原則繳納。

這樣情況下，會產生種種弊端，其一是分公司資金調度受電廠限制，不能獨立運作、自主調度資金，常常出現(xiàn)資金調度不及時情況。其二是資金管理與前期工作進展脫節(jié)，無法真正實現(xiàn)財務的核算監(jiān)督職能。其三是分公司支出，由有關電廠代墊，這樣處理的合理合法性受到質疑。其四是如果分公司及各項目部不能完全獨立核算，由有關電廠代墊費用，代為核算，不符合會計準則的“會計主體”假設。

(二)分公司所屬項目核準，正式成立公司，即處于基建階段

在此階段，分公司已經至少有一個項目公司獲得國家發(fā)改委核準，取得工商登記，正式動工，就可以取得銀行借款了。工程建設，需要大量的建設資金，除了用資本金以外，其余建設資金全部靠貸款解決。所屬項目公司有了資金來源，就相當于分公司有了自己的資金來源，可自主調度資金。

(三)電力項目投產后，即進入生產階段

在此階段，分公司下屬的項目公司投產發(fā)電，資金來源除了資本金及銀行貸款以外，資金來源方面又增加了電費收入，分公司根據需要，負責與電網的協(xié)調工作，催收電費，設立電費專用賬戶，每月收回的電費先在電費戶歸集，然后再根據需要撥付各電廠(或項目公司)，按照資金計劃(或預算)及貸款合同，歸還銀行長短期借款。如果資金還有剩余，可通過和銀行做工作，提前歸還一部分長期借款、這樣可以減少企業(yè)財務費用，降低資金使用成本，增加企業(yè)利潤總額及凈利潤。

三、分公司的會計機構設置及核算方法

分公司體制下，分公司不是法人，只是一級派出機構，負責管理境內各發(fā)電公司。我們常說“企業(yè)管理以經營管理為核心，經營管理又是以財務管理為核心”，因此我們若想實現(xiàn)分公司的管理職能，必須在分公司的統(tǒng)一領導下開展各電廠的經營管理工作。要實現(xiàn)分公司對各電廠經營工作的領導，就必須施行分公司對各電廠(項目籌備處)財務工作的統(tǒng)一領導。我們不妨建立一種“大財務”管理方式，即各電廠在分公司的統(tǒng)一領導下，執(zhí)行分公司統(tǒng)一的財務規(guī)定，統(tǒng)一調度資金，統(tǒng)一編制預算及依據預算完成情況進行績效考核。

這種財務管理體制，主要的優(yōu)勢就是：

首先是各電廠的財務工作由分公司財務部統(tǒng)一領導，對各發(fā)電廠能實施有效的監(jiān)督和監(jiān)控。在該體制下，各電廠的主要財務業(yè)務，都在分公司財務的實時監(jiān)控之下，可以充分發(fā)揮分公司的管理效能，加強內部控制，極大的減少各電廠的財務風險和經營風險。

其次是能夠整合企業(yè)資源，更好的發(fā)揮整體實力。統(tǒng)一調度資金，提高資金的使用效率，降低企業(yè)財務費用，降低企業(yè)財務風險。

最后是可爭取合并計算增值稅，合理降低分公司稅負。除國務院另有規(guī)定外，企業(yè)之間不得合并交納企業(yè)所得稅。按企業(yè)所得稅法有關規(guī)定，以企業(yè)為單位繳納企業(yè)所得稅，分公司一般不能合并交納所得稅，但特殊情況，國務院另有規(guī)定，就可以這樣處理。分公司可以向所在省(市)稅務局申請，請求其所屬所有企業(yè)匯總繳納企業(yè)所得稅，這樣如果部分電廠有虧損情況，按盈利企業(yè)和虧損企業(yè)的應納稅所得額合計金額計算應納稅額，這樣盈虧相抵后計算的應納稅額，小于單個企業(yè)交納的所得稅合計，可以合理降低整個分公司的稅負。特別是分公司所屬企業(yè)，多元化經營涉及行業(yè)較多，個別企業(yè)受國家宏觀政策影響出現(xiàn)虧損時，分公司合并繳納所得稅，比各企業(yè)分別計算繳納所得稅，可以依法合理降低分公司整體稅負。目前已有某國有大型化工企業(yè)取得此項優(yōu)惠政策，其所屬所有境內子公司合并計算交納企業(yè)所得稅。

四、分公司的財務人員人事管理模式

(一)實施內部正常輪換制度

在分公司范圍內，財務干部正常交流，對財務人員進行正常換崗，既能提高財務人員的業(yè)務能力，又能減少舞弊的發(fā)生。

第5篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關鍵詞:構建;施工企業(yè);財務管理模式

中圖分類號:F23文獻標識碼:A

隨著施工企業(yè)制度的逐步完善,現(xiàn)代施工企業(yè)管理已逐漸成為一個由人事管理、施工生產管理、工程技術管理以及財務管理等諸多系統(tǒng)構成的龐大的系統(tǒng)管理工程。而財務管理作為一種價值管理,是一項綜合性極強的經濟活動,滲透到企業(yè)生產經營的各個方面,無疑是現(xiàn)代施工企業(yè)管理系統(tǒng)中最為重要的子系統(tǒng)。但是,從施工企業(yè)的現(xiàn)狀來看,財務管理仍未擺脫計劃經濟模式,財務管理滯后于市場經濟對施工企業(yè)的要求,影響了企業(yè)經濟效益水平的提高,妨礙了現(xiàn)代施工企業(yè)制度的完善,因此,深化財務改革,挖掘財務潛能,提高財務管理水平,對財務管理的運作方式進行改革,構建與現(xiàn)代施工企業(yè)制度相適應的財務管理模式,乃是當務之急。

一、構建適應現(xiàn)代施工企業(yè)制度的財務管理機制應樹立的幾個觀念

根據公路施工企業(yè)面臨的現(xiàn)狀,構建適應現(xiàn)代施工企業(yè)制度的財務管理運行機制,除了應樹立市場經濟的基本觀念之外,還應樹立以下幾個觀念:

(一)成本效益觀念。其核心是要求施工企業(yè)耗用一定的成本應取得盡可能大的效益,在效益一定的條件下,應最大限度地降低成本。按成本效益觀念的要求,在較長的時期內,成本必須呈下降趨勢,而效益必須呈上升趨勢。施工企業(yè)在過去的成本核算中,往往是采用保質保量完成施工任務需要多少成本的方法來進行成本核算。隨著目前公路招標制的廣泛推行,工程中標價對施工企業(yè)來說是一個定額,這就要求施工企業(yè)轉變成本效益觀念,采用倒推成本法,即在效益一定的條件下,倒推保質保量完成任務的最低成本。

(二)風險與收益均衡觀念。獲取收益是市場經濟條件下企業(yè)經營的基本出發(fā)點,而風險則是由未來情況下的不確定性和不可預測性引起的,與收益的獲取相伴隨的一種客觀現(xiàn)象。而且隨著市場經濟的發(fā)展和競爭的日益加劇、施工企業(yè)招標制度的廣泛推行,使企業(yè)在收益獲取方面伴隨更大的風險。風險與收益均衡觀念的核心是要求企業(yè)不能承擔超過收益限度的風險,但收益既定的條件下,應最大限度地降低風險。

(三)資源合理配置觀念。資源通常是指經濟資源,即企業(yè)所擁有的各項資產,資源的合理配置不僅指資產的合理配置,而且泛指企業(yè)的人、財、物等經營要素的有效搭配與協(xié)調。資源合理配置觀念的核心是要求企業(yè)的各相關財務項目必須在權額上和結構上相互配套與協(xié)調,施工企業(yè)有其點多線長的自身特點,更應加強資源的合理配置,以保證人盡其才,物盡其用,獲得滿意的效益。

二、構建高效科學的財務管理機制

從定量和定性相結合的角度來尋找建立適應現(xiàn)代施工企業(yè)制度的模式,是一條有效途徑。概括地講其模式是:全面建立以財務預算為前提,以資金管理和成本管理為重心,圍繞效益實績,實行事后考核,兌現(xiàn)財務政策,把企業(yè)財富最大化作為目標滲透到施工生產全過程的財務運行機制。

(一)以財務預算為前提,做好事前預測與規(guī)劃工作。預算化管理是信息社會對財務管理的客觀要求,市場經濟有“信息經濟”之說,市場風云變幻,能否把握信息,抓住機遇更是施工企業(yè)駕馭市場的關鍵。從計劃經濟脫胎出來的施工企業(yè)管理模式,要想有生命力,就必須適應市場對施工企業(yè)特點和市場信息,超前提出財務預算,有計劃、有步驟地實施財務對策,使財務管理以目前被動應付和機械算賬轉變?yōu)槌翱刂坪涂茖W理財。

施工企業(yè)財務預算是由其最高權力機構討論通過的本企業(yè)未來一定期間的施工決策和目標規(guī)劃的財務數量說明和責任約束依據。它側重于利潤效益,考慮動態(tài)因素多,具有高度的總括性,涵蓋了施工企業(yè)經濟活動的各個環(huán)節(jié)。實行的預算為前提的財務管理模式,其主要特征是一切施工活動都圍繞財務目標的實現(xiàn)而開展,在預算執(zhí)行過程中落實財務政策,強化財務控制,借以加強財務管理在施工企業(yè)管理中的中心地位,帶動和推動施工企業(yè)各項工作上水平,其主要內容有:(1)圍繞施工目標利潤,編制施工財務預算,鞏固財務目標在企業(yè)計劃指標體系中的中心地位;(2)圍繞實現(xiàn)施工財務預算,落實財務制度,提高財務的控制和約束能力;(3)圍繞效益實績,考核預算結果,兌現(xiàn)財務政策。為推行預算化財務管理,需做好以下幾項基礎工作:

首先,要強化財務信息的集成和分析工作,增強財務的預警能力,建立靈敏準確的施工企業(yè)財務反應機制,保證財務預算的實施和管理計劃的實現(xiàn)。為此,要建立三大系統(tǒng):(1)施工企業(yè)財務信息系統(tǒng)。施工企業(yè)財務部門要改變目前僅從會計數據中選擇或簡單加工外部信息的做法,擴大財務信息的采集面,提高信息的加工程度,做好內部與外部信息相結合,會計信息同施工生產信息相結合,實現(xiàn)物流和財務信息的有機統(tǒng)一;(2)施工企業(yè)財務分析系統(tǒng)工程。建立施工企業(yè)財務綜合分析數據庫,定期向有關部門報送財務分析報告,及時提出財務建議和備選方案。施工企業(yè)對內的財務分析報告應以對預算執(zhí)行情況的分析為主,內容要詳實,數據要具體;(3)施工企業(yè)財務預警系統(tǒng)。施工運行質量的好壞,主要通過財務評價指標反映。施工企業(yè)財務部門應根據日常收集整理的財務信息,把握并連續(xù)不斷地反映施工企業(yè)動態(tài)趨勢,直觀表達施工企業(yè)經濟運行質量和預算執(zhí)行情況,對照有關指標的最大允許范圍,及時發(fā)出預警信號,超前提出財務建議,使財務管理起到未雨綢繆的作用。

其次,要建立并完善施工企業(yè)內容財務制度,使預算實施有法可依,施工企業(yè)財務部門要堅持依法理財,嚴格執(zhí)行財經法紀,加大財務監(jiān)督力度,督促施工企業(yè)的各項經濟活動在財務制度許可范圍內進行。

再次,要建立健全嚴格的施工企業(yè)內容責任制,正確劃分各部門的責、權、利,劃小核算單位,確立責任中心,全面建立責任會計制度。

(二)建立健全資金管理體制,對施工企業(yè)資金運行實行財務監(jiān)控。(1)建立優(yōu)化資金結構的約束機制,抓好資金的結構管理;(2)建立活而不亂的資金循環(huán)機制,抓好資金的流程管理;(3)建立資金補償積累機制,抓好資金的后續(xù)管理。具體實施中,為保證上述資金管理機制的有效運行,可以進行下面的實際操作。

首先,流動資金實行集中控管和分工管理的責任制,財務部門根據施工企業(yè)效益、收入、成本等既定目標編制資金來源與運用計劃,并按資金管理部門切塊下達,包干使用,超過不補,獎懲掛鉤,加強日常監(jiān)控、分析。

其次,按月編制資金調度計劃,實行“一支筆”審批制度,財務部門根據施工企業(yè)施工和其他用款需要,分清輕重緩急,經過綜合平衡,編制月度財務收支和資金調度計劃,經企業(yè)最高權力機構討論通過后執(zhí)行。資金審批必須集中,實行最高負責人“一支筆”審批。

再次,強化施工企業(yè)內部結算中心作用,資金實行有償占用。

最后,加強固定資產管理。實行分級歸口管理,財務處、設備處、施工單位三結合協(xié)調負責,以財務處為主的管理制度,并落實到施工隊、機械班組、個人,與崗位責任制掛鉤。

(三)建立科學嚴謹的成本管理機制,充分發(fā)揮財務管理在施工企業(yè)成本管理中的優(yōu)勢。施工企業(yè)成本水平的高低直接決定著施工企業(yè)施工能力的大小和競爭能力的強弱,因此提高財務部門對成本的管理水平尤為關鍵。

第6篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關鍵詞：電力施工企業(yè)；內部控制；制度體系

        一、建立企業(yè)內部控制體系的重要意義

        1.梳理流程，明確部門職責。工程公司原有的管理方式一直延續(xù)著多年以來形成的管理習慣，存在著一定程度的業(yè)務流程交叉或部門職責交叉的現(xiàn)象，通過項目初期的業(yè)務流程梳理，促使各部門打破各自為政的界限，集合討論，解決了許多業(yè)務流程中存在的問題，通過責權利的再劃分，建立和完善了符合 現(xiàn)代 企業(yè)制度要求的內部運營結構，形成 科學 的決策、執(zhí)行和監(jiān)督機制。

        2.健全制度，實現(xiàn)企業(yè)法制。內控體系中制度文件的編寫是在原有的管理制度文件基礎上查疑補缺，揚長避短，改變了以往工作中因制度不建全而導致的人為因素影響管理決策的現(xiàn)象，實現(xiàn)了公司管理的“法制”化。

        3.合理授權，提升責任意志。內控體系如同企業(yè)安全的防火墻，其中的授權機制能夠保證所有業(yè)務活動均按照適當的授權進行，促使公司的經營管理活動協(xié)調、有序、高效運行，減輕了高層決策者的管理負擔，強化了職能部門的責任意志。

        二、內部控制體系的經驗

        1.  項目的成功與否取決于思路是否清晰。按公司業(yè)務流程設計，根據公司經營的總流程，圍繞加強公司財務管理；按流程分成市場開發(fā)、工程管理、物資管理、財務管理模塊，在各模塊內又分成若干專業(yè)小模塊；各模塊的設計采取由上到下，從各處室的職責開始到落實具體經營業(yè)務和崗位職責；公司的經營業(yè)務凡與會計內部控制相關的均列入制度控制的范圍；按各處室和分公司能承擔的職責，合理分配責任范圍。

        2.劃清職責權限控制是解決人為管理因素存在的重要手段。劃清職責權限是為了建立互相制約的原則和基礎。從控制的要求出發(fā)，應實行每一筆 經濟 業(yè)務必須由兩人及以上人員共同經手完成，每一筆經濟業(yè)務記錄也須由兩人及兩人以上共同處理才能完成，以形成相互制約的工作關系。

        3.  在流程清晰的基礎上進行關鍵業(yè)務流程控制。企業(yè)應重點對主要經濟流程及其相關流程進行事前控制，而非是解決問題式的事后控制。因此，我們把企業(yè)的資產管理、物資采購、工程投資、往來款支付等業(yè)務，作為重點管理對象而明確規(guī)定工作流程。

        三、內控制度建立與實施過程中存在的困難與不足

        在公司內控項目進行的過程中，也不可避免地遇到了一些操作上的難題，除去部分企業(yè)內部常見的一般性問題，如慣性管理，人為因素或部門間的職責不清等；但因其所處行業(yè)和所從事經營業(yè)務的特殊性，在內控制度建立過程中最大的困難來自于客觀因素的影響所導致的成本失控或預算超標，以及因政策性工程而導致的搶工或窩工問題。這些問題長期存在，一方面干擾了公司整體經營計劃與內控管理制度要求的實施，另一方面也給了基層管理者不受管控的合理借口。從而也迫使公司不斷的從中協(xié)調，或特事特辦，一事一議的現(xiàn)象普遍存在。

        同時，在建立內控管理體系的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了許多自身的不足之處，尤其體現(xiàn)在管理力度與執(zhí)行效率，人員能力與專業(yè)素質上，這兩方面將成為今后工作改進的重中之中，需加以引導和 教育 ，從根本上解決在內控管理制度體系中因人為因素而導致的執(zhí)行障礙問題。

        四、內控管理制度體系修訂與改進的建議

        內控管理制度體系是從 企業(yè) 系統(tǒng)觀點出發(fā)做整體考慮，在制度設計中合理平衡職責權限，一方面需設計不同部門間的制約條款，規(guī)定主要 經濟 業(yè)務的工作程序，另一方面在制度修訂與改進的過程中，應注重保持一定的管理彈性空間，避免出現(xiàn)教條主義，不能讓管控制度成為制約組織活力的障礙，更不能出現(xiàn)一抓就死或一放就亂的局面。

        因此，在修訂過程中，要充分重視來自執(zhí)行層面的意見，從管理實際出發(fā)，不能從管理的理想狀態(tài)出發(fā)，始終堅持實（時）效性原則，定期進行修訂，剔除不適用的條款，始終保持內控制度的活力與有效性。

參考 文獻 ：

第7篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

論文關鍵詞：商業(yè)銀行 公司治理 監(jiān)管機制 法律制度

論文摘要：商業(yè)銀行公司治理，需要通過各種具體的法律制度構建來實現(xiàn)。監(jiān)管機制及其法律制度完善在商業(yè)銀行公司治理中具有重要的意義。國際商業(yè)銀行監(jiān)管模式經歷了行政命令式規(guī)制、標準化方法規(guī)制以及目前普遍采用的內部模型規(guī)制。完善我國商業(yè)銀行的監(jiān)管需要從以下幾個方面著手：第一，借鑒國際商業(yè)銀行監(jiān)管及立法先進經驗，構建完善的監(jiān)管制度體系。第二，商業(yè)銀行監(jiān)管機構應該明確自己的監(jiān)管職責并認真落實。第三，監(jiān)管機構應該特別注意完善相關的評價機制。

商業(yè)銀行公司治理，需要通過各種具體的法律制度構建來實現(xiàn)。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《加強銀行公司治理》中認為：許多法律問題的解決可以改善公司治理，例如，確保公司在遠離腐敗和賄賂的環(huán)境中運作通過適當的法律法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定及其他措施促進管理人員、雇員與股東的利益保持一致。所有這些方式都有助于促進形成支持穩(wěn)健公司治理和相關監(jiān)管舉措的健康經營環(huán)境和法制環(huán)境。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會加強銀行公司治理》認為：監(jiān)管機構非常關注穩(wěn)健公司治理，這是因為穩(wěn)健公司治理是銀行安全穩(wěn)健運行的一項基本要素，如果不能有效地執(zhí)行，就會影響銀行的風險狀況。監(jiān)管機制及其法律制度完善在商業(yè)銀行公司治理中具有重要的意義。

一、商業(yè)銀行國際監(jiān)管模式

國際商業(yè)銀行監(jiān)管模式是以傳統(tǒng)規(guī)制理論為基礎，經歷了行政命令式規(guī)制、標準化方法規(guī)制以及目前普遍采用的內部模型規(guī)制。

1．行政命令式規(guī)制

該方法是通過政府規(guī)定被監(jiān)管銀行的業(yè)務范圍來實現(xiàn)其監(jiān)管目標，即對于特定的銀行，政府規(guī)定哪些業(yè)務允許經營，哪些業(yè)務不允許經營，銀行如果違背了這些規(guī)定，將受到懲罰。這種方法存在許多弊端(1)信息不對稱。如果監(jiān)管所依據的信息是從那些監(jiān)管者無法信賴的銀行獲得，或監(jiān)管者無法以合理的成本獲取有關的信息，監(jiān)管就不可能達到預期的效果。(2)經驗不對稱。被監(jiān)管銀行在他們的業(yè)務范圍內比監(jiān)管者有更多的經驗，這些銀行的管理者更知道怎樣才能以最低成本達到監(jiān)管當局的目標，但是在行政命令方式下，監(jiān)管當局并沒有給銀行管理者機會，以及執(zhí)行監(jiān)管成本更低的方法。(3)監(jiān)管的執(zhí)行問題。復雜的監(jiān)管方案是難于執(zhí)行的，行政監(jiān)管條例必須比監(jiān)管活動更為簡潔，其結果是形成“一刀切”的規(guī)則，這種規(guī)則對于某些被監(jiān)管銀行過于嚴格，負擔過重，而對另一些銀行則過于寬松，負擔太輕，最終難以達到監(jiān)管目標，從而使監(jiān)管效果大打折扣。

2．標準化方法規(guī)制

為了克服行政命令監(jiān)管方式的弊端，1993年4月巴塞爾銀行監(jiān)管委員會建議使用標準化方法，亦被稱為“剛性”的監(jiān)管方法。該方法沿襲了行政命令方法的一般原理，將資產劃分為不同風險級別，并對每種類型風險資產確定固定的資本要求，其優(yōu)點是計算處理的簡便性，任何一家商業(yè)銀行都能十分方便地獲得計算結果。但是標準化方法仍然沒有考慮銀行和監(jiān)管者之間的信息不對稱和風險評價經驗的不對稱問題，監(jiān)管資本的數額是以銀行當前資產頭寸為基礎，沒有考慮到銀行為了進行風險控制而采取的動態(tài)交易策略，也沒有考慮各銀行在不同的金融市場上擁有不同的知識經驗和業(yè)務操作水平，對經驗豐富的銀行和對業(yè)務操作水平較差的銀行要求設置相同的資本要求。因此，這種方式下的監(jiān)管仍是一種粗略的監(jiān)管模式。

3．內部模型法規(guī)制

早在1996年前，巴塞爾銀行監(jiān)管委員會就已經認識到，對于資本要求的確定標準和計算方法采取一刀切的方式已經越來越不能適應金融業(yè)發(fā)展的要求。因此，1996年巴塞爾銀行監(jiān)管委員會公布了《巴塞爾資本協(xié)議市場風險修正案，允許各銀行采用內部模型方法作為以前公布的標準方法的替代，十國集團監(jiān)管當局隨后采納該規(guī)定。該方法的基礎是一種稱為“風險價值”的內部模型計算方法。相對于標準方法來說，內部模型法允許銀行自己選擇VaR模型，并且計算比較準確，因此顯得更為靈活，但同時內部模型法又規(guī)定必須將資本保證金的數額與計算出來的風險損失直接掛鉤，因此被稱為是一種“半剛性”的監(jiān)管方法。該方法解決了經驗不對稱問題，因為它采用銀行更成熟的風險評價技術來確定銀行的市場風險，但是，它也規(guī)定了銀行所采用的內部模型的有關參數標準，這可能誘使銀行為了符合監(jiān)管程序而不是為了更精確地確定自身的風險水平而設計自身的風險評價模型，從而制約了風險管理模型的技術創(chuàng)新。

二我國商業(yè)銀行監(jiān)管的現(xiàn)狀與法律制度完善

與歐美發(fā)達國家相比，我國商業(yè)銀行監(jiān)管方面行政命令色彩非常突出，監(jiān)管績效不能令人滿意，存在著監(jiān)管激勵缺失問題。主要原因有以下三個方面：(1)信息供給短缺。目前我國金融監(jiān)管當局在政府信息、市場披露和社會信用評級三個信息渠道中，后兩個渠道是不暢通的。(2)監(jiān)管激勵不足。監(jiān)管者的行為較少受到監(jiān)督與約束，也沒有相應的指標衡量他們的業(yè)績，沒有形成公眾與監(jiān)管者之間激勵相容的監(jiān)管機制，使監(jiān)管者缺乏提供有效監(jiān)管的激勵。(3)金融機構的治理結構存在缺陷。良好的公司治理是建立在風險硬約束的基礎上，也是進行有效監(jiān)管和恢復市場紀律的前提，但目前我國金融機構特別是國有商業(yè)銀行的所有者與經營者定位不清，治理與管理一身二任股份制商業(yè)銀行同樣缺乏良好公司治理的。有學者通過介紹并分析了日本商業(yè)銀行法律監(jiān)管框架，并對中日兩國從監(jiān)管主體、運行環(huán)境、實施績效等方面進行了比較，進而在借鑒日本經驗的基礎上提出了完善我國法律監(jiān)管框架的政策建議。認為，完善我國商業(yè)銀行的監(jiān)管的完善需要從以下幾個方面著毛根據銀行發(fā)展的新特點建立和完善相關銀行法律制度建立銀行監(jiān)管的協(xié)調機制，加強監(jiān)管主體的合作；努力營造一個良好的監(jiān)管實施環(huán)境；建立與國際接軌的監(jiān)管模式，促進銀行監(jiān)管的市場化、國際化、推進監(jiān)管創(chuàng)新。

我們認為，上述觀點無疑是具有合理性的，結合我國的國情和現(xiàn)行立法狀況，完善我國商業(yè)銀行的政府監(jiān)管需要從以下幾個方面著手：

第一，借鑒國際商業(yè)銀行監(jiān)管及立法先進經驗，構建完善的監(jiān)管制度體系。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會在加強銀行公司治理》中較為系統(tǒng)的闡述了監(jiān)管機構在商業(yè)銀行監(jiān)管中的職責、意義以及具體監(jiān)管建議等內容，這為各國完善商業(yè)銀行的監(jiān)管制度提供了良好的指引。我國應該認真領會《加強銀行公司治理中反映的相關精神，結合我國的實際國情制定出良好的法律制度體系，以便構建完善的監(jiān)管制度體系。另外，我們也應該認真研究向美國、德國、日本等先進國家對銀行業(yè)監(jiān)管的先進立法經驗，并汲取其精華部分為我所用。

第二，商業(yè)銀行監(jiān)管機構應該明確自己的監(jiān)管職責并認真落實。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《加強銀行公司治理》中對監(jiān)管機構的職責作了規(guī)定銀行董事會和高級管理層對銀行的績效負有主要責任。相應地，股東應要求董事會為有效治理銀行負責。監(jiān)管機構應提醒董事會和管理層重視監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的問是亟；監(jiān)管機構應將公司治理視作存款人保護的一個要泰監(jiān)管機構應判斷銀行是否采納并有效實施了穩(wěn)健公司治理的政策和做法監(jiān)管機構應評估銀行審計和控制部門的工作質量．監(jiān)管機構應評價銀行集團架構的影響．監(jiān)管機構應向銀行有關穩(wěn)健公司治理和積極到位的做法的指引。中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》第三章(第十五條——第三十二條)系統(tǒng)規(guī)定了商業(yè)銀行的監(jiān)督管理職責。各商業(yè)銀行應該明確認識到自己的監(jiān)管職責，并認真落實自己的監(jiān)管職責，這樣才能有可能實現(xiàn)監(jiān)管的合法性、適時性和準確性。

第8篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

本文通過構建多因素模型，對模型進行回歸分析，最終得出結論：上市公司獨立董事的年齡、獨立董事的薪酬、獨立董事占董事會的比例和獨立董事出席董事會的比例對公司績效的影響是不顯著的。

關鍵字：獨立董事，公司績效，回歸分析

The Relationship Between Independent

Director and Corporate Performance ━━Based on a positive analysis of

the listed company in manufacturing industry

Abstract

Independent Director originated in the United States in the 1930s. It plays an important role in setting up effective corporate governance and improving board duties， it also takes a positive effect to supervise and restrict the company administrative class’s actions， reduce the agency costs and achieve maximization of shareholder’s interest. China listed company introduced independent director system in order to improve the corporate governance. The paper’s research topic is the relationship between independent director and corporate performance. The paper samples 68 listed companies in manufacturing industry to verify the relationship between independent director and corporate performance from independent director’s age， salary and ratio.

The paper set up models and use regression analysis to come to a conclusion: independent director’s age， salary and ratio don’t have a significant effect on corporate performance.

Key words: Independent director， Corporate Performance， Regression Analysis

目 錄

一、序言1

二、文獻回顧1

（一）獨立董事與公司績效正相關1

（二）獨立董事與公司績效負相關2

（三）獨立董事與公司績效不相關2

三、研究設計2

（一）樣本來源及其說明2

（二）指標選擇及其說明3

（三）指標分析及結果預測3

（四）建立模型以及檢驗6

四、結論9

附錄10

資料來源和參考文獻11

一、序言

獨立董事于20世紀30年代產生于美國，70年代在英美國家得到普遍應用。獨立董事制度對于一元制模式下的公司建立合理的公司治理結構，完善董事會職責，監(jiān)督和約束公司管理層行為，降低成本，實現(xiàn)公司價值和股東利益最大化具有重要的意義。

20世紀90年代，我國就有部分公司借鑒英美模式在公司治理結構中引入了獨立董事。1997年12月中國證監(jiān)會《上市公司章程指導》，第112條將獨立董事設置為“非強制性條例”指出：“公司根據需要，可以設立獨立董事。”1993年3月29日，由中國經貿委和中國證監(jiān)會的《關于進一步促進境外上市公司規(guī)范運作及深化改革的意見》要求境外上市公司都應逐步健全外部董事和獨立外部董事制度。此后，上市證交所在2000年11月3日的《上市公司治理指引(草案)》明確指出：未來的上市公司“應至少擁有兩名獨立董事，并且獨立董事應占董事會總人數的20%?！?001年1月19日，證監(jiān)會發(fā)出通知，要求基金管理公司，包括正在籌建中的公司，必須完善治理結構，實施獨立董事制度，其人數不少于公司全部董事的1/3，并多于第一大股東提名的董事人數。2001年8月16日，中國證監(jiān)會《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規(guī)定：“在2002年6月30日前，董事會成員應當至少包括2名獨立董事；在2003年6月30日之前，上市公司董事會成員中應當至少包括三分之一獨立董事?！薄吨笇б庖姟肥亲C監(jiān)會第一次對獨立董事的任職條件、獨立董事的獨立性、獨立董事的選舉和獨立董事的職權作比較全面、詳細的規(guī)定。這標志著中國開始正式引入獨立董事，完善上市公司的治理結構。2006年1月1日開始實行的《中華人民共和國公司法》在第123條對獨立董事作了具體規(guī)定，標志著在中國獨立董事制度確立了其法律地位。

這樣，中國引入獨立董事的歷史已有十多年，獨立董事對于公司績效是否發(fā)揮了其重要作用呢？本文通過對制造業(yè)上市企業(yè)獨立董事的實證研究，從獨立董事特征方面分析獨立董事對上市公司績效的影響，得出結論。

二、文獻回顧

獨立董事與公司績效的關系，綜合國內外的研究結論，一共有三種：獨立董事與公司績效正相關、獨立董事和公司績效負相關和獨立董事和公司績效不相關。

(一) 獨立董事與公司績效正相關

第9篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

論文關鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作滿意度；離職傾向

自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結構的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關。然而，心理契約違背的發(fā)生機制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應的影響是十分復雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現(xiàn)承諾和履行責任的程度時，發(fā)現(xiàn)大多數員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產生消極反應和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應之間，還存在著大量的調節(jié)和中間變量。然而，這些調節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應的調節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應作用機制的認識，而且有助于指導中國企業(yè)人力資源管理的實踐。

1理論基礎和研究假說的提出

blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業(yè)和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業(yè)和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現(xiàn)形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任三個維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。

心理契約之所以引起學術界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。

管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)造和應用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創(chuàng)新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機的本質，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業(yè)承諾的影響。blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或專業(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節(jié)作用。

故在文獻回顧基礎上，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。

假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。

假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。

假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節(jié)作用。

2研究方法

2．1問卷設計

知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業(yè)應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業(yè)員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發(fā)展型心理契約。

職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

2．2研究樣本

選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學歷占ll-2％，碩士學歷占37．2％，本科學歷占51．6％。

3數據分析與結果討論

數據運用spss15．0和am0s7．0統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5軟件計算各個變量的內部一致性系數一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。

3．2驗證性因子分析

采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標準；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平t921。根據bagozzi和l，的觀點，cr值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。

3．3假設檢驗與分析

使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。

圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系(p<0．001)。故假說二部分成立。

為了分析調節(jié)效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用spss進行階層回歸統(tǒng)計方法分析，結果見表2。

由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項后，r由0．449變?yōu)?．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關系具有調節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。

4結論與建議

4．1結論

(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。

(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關系的。

(3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。

4．2建議