企業(yè)中層工作計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：基層工會(huì)組織 企業(yè)文化 作用

企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的需要，更是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的需要。在企業(yè)文化建設(shè)中，職工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，而基層工會(huì)組織作為企業(yè)的基層群眾組織，具有得天獨(dú)厚的群眾基礎(chǔ)，因此在企業(yè)文化建設(shè)中具有舉足輕重的作用。

一、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、管理模式、員工行為規(guī)范的集中體現(xiàn)，雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但它是企業(yè)能否繁榮昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)說過：“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化”。因此進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)就是培育企業(yè)的生命力和競爭力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本保障。

二、基層工會(huì)組織在企業(yè)文化建設(shè)中具有不可替代的優(yōu)勢

1.企業(yè)工會(huì)完整的組織體系為企業(yè)文化建設(shè)的開展提供保證

按照《中華人民共和國工會(huì)法》的規(guī)定，中國企業(yè)從班組、部門到企業(yè)本級，都建立有工會(huì)組織，形成了完整的組織體系，有健全的組織制度和工作制度，與職工保持著密切的聯(lián)系，有利于動(dòng)員和帶領(lǐng)職工投入到企業(yè)文化建設(shè)中去。

2.基層工會(huì)組織擁有堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，是職工與企業(yè)之間的橋梁和紐帶

基層工會(huì)是最基層的工會(huì)組織，代表并維護(hù)廣大職工群眾的權(quán)益，有其得天獨(dú)厚的群眾基礎(chǔ)，在職工中具有很強(qiáng)的號召力和凝聚力，在企業(yè)文化建設(shè)中具有不可替代的作用。同時(shí)，基層工會(huì)又能夠廣泛聽取職工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，及時(shí)向企業(yè)管理層反映職工的意愿和訴求，便于企業(yè)的管理者、決策者掌握來自企業(yè)第一線的信息，作為制定企業(yè)文化建設(shè)方向的依據(jù)。

3.基層工會(huì)組織能夠?qū)⒐?huì)工作與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合在一起

基層工會(huì)組織是企業(yè)工會(huì)組織開展工作的前沿陣地，在組織職工參與生產(chǎn)建設(shè)、參政議政、開展勞動(dòng)競賽、幫扶救困、維護(hù)職工權(quán)益等方面發(fā)揮著重要的作用，能夠得到職工的理解和支持，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展愿景、價(jià)值觀、行為規(guī)范宣貫時(shí)，更容易為廣大職工接受。同時(shí)，基層工會(huì)組織有著組織開展群眾性活動(dòng)的優(yōu)良傳統(tǒng)，通過組織勞動(dòng)競賽、傳幫帶、文藝演出、體育競技等形式多樣的群眾活動(dòng)，幫助職工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和企業(yè)的主人翁責(zé)任感，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而對企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生認(rèn)同感，并積極投身到企業(yè)文化建設(shè)中去。

4.工會(huì)開展活動(dòng)的陣地，成為企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)保障

企業(yè)文化建設(shè)不是空洞的口號，需要扎扎實(shí)實(shí)的工作，無論是宣傳、教育、引導(dǎo)，都需要具備一定的場所和必要的設(shè)施，而基層工會(huì)在長期的工作實(shí)踐中，擁有相當(dāng)數(shù)量的宣傳教育陣地，各種完善的文體活動(dòng)場所及設(shè)施，都可以成為企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)載體，為職工提供相互學(xué)習(xí)、公平競爭、自我展示的舞臺，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

三、基層工會(huì)組織要充分發(fā)揮優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)順利開展

企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)來提高自身的核心競爭力得到發(fā)展，而職工依靠企業(yè)的發(fā)展使自身利益得到保障。在這個(gè)發(fā)展進(jìn)程中，需要基層工會(huì)組織更好地履行職責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，大力推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。

1.發(fā)揮基層工會(huì)組織的紐帶優(yōu)勢做企業(yè)和職工聯(lián)系的橋梁

首先工會(huì)與企業(yè)管理者密切配合，發(fā)揮工會(huì)組織的參謀作用，在源頭參與企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃的制定，掌握企業(yè)文化發(fā)展方向。同時(shí)，再將企業(yè)文化建設(shè)的理念和發(fā)展規(guī)劃通過基層工會(huì)組織宣傳貫徹到每一位職工，確保職工對企業(yè)文化建設(shè)有正確的理解和認(rèn)識。其次，基層工會(huì)利用群眾組織的優(yōu)勢，廣泛發(fā)動(dòng)職工群眾為企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在企業(yè)與職工之間搭起溝通的橋梁，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工之間的良性溝通。

2.發(fā)揮基層工會(huì)的組織優(yōu)勢做企業(yè)文化建設(shè)的重要載體和途徑

基層工會(huì)組織要充分發(fā)揮自身的組織優(yōu)勢，善于把工會(huì)工作和企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來，互相促進(jìn)。工會(huì)的許多工作與企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)內(nèi)容是一致的，基層工會(huì)要在企業(yè)文化建設(shè)中找出發(fā)揮作用的著力點(diǎn)，將勞動(dòng)競賽、民主管理、集體合同簽訂及履行監(jiān)督、文娛活動(dòng)、體育競賽、幫扶救困等工會(huì)日常工作與弘揚(yáng)企業(yè)精神、打造企業(yè)品牌結(jié)合起來，使廣大職工在活動(dòng)中接受企業(yè)文化的熏陶，自覺增強(qiáng)對企業(yè)的關(guān)注，提升使命感和責(zé)任感，踴躍投身到企業(yè)文化建設(shè)中，真正發(fā)揮職工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用。

3.發(fā)揮基層工會(huì)組織的教育優(yōu)勢培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍

職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，既是企業(yè)文化建設(shè)的核心任務(wù)，也是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)文化建設(shè)的愿景是需要通過高素質(zhì)的職工隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)的，而培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍最有效的手段就是教育和培訓(xùn)，基層工會(huì)在職工教育培訓(xùn)方面具有不可替代的優(yōu)勢。工會(huì)要牢牢抓住職工群眾這個(gè)根本，積極探索各種適合職工特點(diǎn)的教育方式，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、奉獻(xiàn)社會(huì)、崇尚知識、尊重人才的良好品質(zhì)。

4.發(fā)揮工會(huì)場所陣地優(yōu)勢搭建企業(yè)文化建設(shè)平臺

基層工會(huì)組織要發(fā)揮陣地優(yōu)勢，加大培訓(xùn)基地、文化活動(dòng)場所、宣傳教育陣地、生活設(shè)施的投入，依托這些場所建設(shè)，為職工營造優(yōu)美的工作環(huán)境、生活環(huán)境和有利于人才成長的文化環(huán)境，最大限度地滿足企業(yè)對職工開展宣傳教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體活動(dòng)的陣地需求。文化體育宣傳活動(dòng)是工會(huì)工作的傳統(tǒng)方式，也是基層工會(huì)組織參與企業(yè)文化建設(shè)的良好途徑。

5.發(fā)揮工會(huì)維權(quán)職能，打造企業(yè)文化建設(shè)的和諧氛圍

第2篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔(dān)著部門的日常工作事務(wù)、提出工作計(jì)劃，組織部員有效率完成其目標(biāo)事務(wù)，作為企業(yè)的中間力量，他們在企業(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓(xùn)也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓(xùn)的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關(guān)鍵詞】

中層管理者;培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。

一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的

一個(gè)企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：

（一）業(yè)務(wù)能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。

（三）預(yù)測能力

作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

（四）文化意識

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析

本為對海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績效的主要方法，高層對培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：

（一）培訓(xùn)觀念的不重視

長期以來企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無法分析和識別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)師資缺乏

培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺內(nèi)容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。

（三）培訓(xùn)流于形式

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長。

三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓(xùn)目的

企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。

1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長，達(dá)到共同提升的目的。

2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問題，達(dá)成績效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對技術(shù)人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。

3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。

（四）重視培訓(xùn)后的評估

即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評估，是整個(gè)評估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評估。第一，學(xué)習(xí)層評估。學(xué)習(xí)層評估主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評估一般通過書面考試的形式進(jìn)行，如測試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評估來進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來評估。

在新的形勢下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張璐.企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)及優(yōu)化[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（08）

[4]馮杰.淺議如何做好企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（03）

第3篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

一、突出規(guī)范，完善各項(xiàng)規(guī)章制度

組織、協(xié)助公司制度的起草、修訂、執(zhí)行，督查各部門完成部門規(guī)章、崗位職責(zé)的的制定，協(xié)調(diào)新舊體制之間的矛盾，建立健全辦公室人事、行政等各項(xiàng)管理規(guī)章制度，做好業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)規(guī)范。

二、加強(qiáng)辦公室團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分發(fā)揮辦公室職能。

加強(qiáng)辦公室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高辦公室人員自身素養(yǎng)，做好辦公室職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作。充分發(fā)揮辦公室督促、協(xié)調(diào)、落實(shí)和服務(wù)職能，并通過上情下達(dá)、內(nèi)引外聯(lián)做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，做好各項(xiàng)服務(wù)工作。

三、做好文秘、行政后勤、物業(yè)、日常事務(wù)工作，以及臨時(shí)性、突發(fā)性事務(wù)的處理工作。

四、做好協(xié)調(diào)服務(wù)，發(fā)揮督查職能。

組織收集和了解各部門的工作動(dòng)態(tài)，溝通公司內(nèi)部信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的依據(jù)和建設(shè)性方案。協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間業(yè)務(wù)工作。發(fā)揮辦公室督查職能。每月月底各部門上報(bào)下月工作計(jì)劃時(shí)，同時(shí)上報(bào)上月工作計(jì)劃的落實(shí)情況。辦公室匯總，便于領(lǐng)導(dǎo)了解各部門工作落實(shí)情況。

五、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度。

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，辦公室都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

六、做好公司年終綜合性資料的匯總工作

組織匯總公司年度綜合性資料，為公司年度總結(jié)、工作計(jì)劃和其它綜合性文稿搜集整理提供材料，及時(shí)擬寫、審核以公司名義制發(fā)的各種文稿，審核部門外發(fā)的文稿。嚴(yán)格按行文程序辦理，保證文稿質(zhì)量。

七、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。

a、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理人員的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力，創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

b、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和業(yè)務(wù)技能。

c、加強(qiáng)員工的思想文化水平和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，

d、加強(qiáng)營銷人員的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

八、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)定。辦公室將加強(qiáng)與員工溝通的力度，根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

第4篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

考核激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作順利開展的一個(gè)高效管理工具，也是中層管理人員隊(duì)伍管理機(jī)制建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。考核激勵(lì)機(jī)制是通過制定工作規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)，定期按照既定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)對每個(gè)個(gè)體的工作進(jìn)行量化分析，結(jié)果直接與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)所得和榮譽(yù)掛鉤的一個(gè)過程。這一管理機(jī)制的實(shí)施主要為了促進(jìn)中層管理人員履行崗位職責(zé)，提高企業(yè)管理水平，解決當(dāng)前中層管理人員隊(duì)伍中存在的“溫開水狀態(tài)”問題，以及優(yōu)劣不分，獎(jiǎng)罰不明的大平均主義，是用工分配制度改革“明確職責(zé)、嚴(yán)格考核”總體要求的重要體現(xiàn)，也是中層管理人員年終評比，職務(wù)調(diào)整的基礎(chǔ)與依據(jù)。

在中層管理人員激勵(lì)考核機(jī)制日趨完善的同時(shí)，仍存在部分中層管理人員責(zé)任心、上進(jìn)心不強(qiáng)、創(chuàng)新意識淡化、凝聚力下降、干多干少一個(gè)樣等問題。這些存在的問題和原因，主要體現(xiàn)在以下方面：

一是驅(qū)動(dòng)力需加強(qiáng)。企業(yè)中層管理人員整體數(shù)量基本飽和。中堅(jiān)力量明顯不足，且平均年齡日趨老化。

二是培養(yǎng)力度需加強(qiáng)。從后備中層管理人員的成長需求看，需進(jìn)一步建立培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)對優(yōu)秀年輕中層管理人員的引導(dǎo)和激勵(lì)。

三是約束力度需加強(qiáng)。中層管理人員考核還未能真正激發(fā)起全體中層管理人員的競爭活力和工作中的危機(jī)意識、責(zé)任意識。

四是考核力度需加強(qiáng)。在考核目標(biāo)設(shè)置上，在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)上，目標(biāo)考評側(cè)重于“事”，中層管理人員考核側(cè)重于“人”，兩者沒有很好地結(jié)合起來。

二、完善中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

中層管理人員考核激勵(lì)作為中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，需圍繞企業(yè)中心工作，通過完善機(jī)制，創(chuàng)新方法，遵循公平、競爭、量化、可信的原則，從調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性入手，著眼于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮其引導(dǎo)人、激勵(lì)人、約束人、塑造人的作用。

（一）要繼續(xù)促進(jìn)目標(biāo)考核與績效考核結(jié)合，強(qiáng)化對中層管理人員的約束力。

第一步是明確企業(yè)各中層管理人員崗位的工作職責(zé)、工作要求。第二步是推行“分類考核”，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同職責(zé)和任務(wù)，突出不同的重點(diǎn)指標(biāo)分別進(jìn)行考核，根據(jù)崗位分別設(shè)定績效工資考核系數(shù)，適當(dāng)拉開考核兌現(xiàn)檔差。第三步是擴(kuò)大民主，增強(qiáng)考核過程控制。增加民意調(diào)查環(huán)節(jié)，可在月度或季度采取座談、網(wǎng)絡(luò)評議等方法在有關(guān)人員中調(diào)查結(jié)果以群眾的認(rèn)可度來體現(xiàn)。第四步要正確運(yùn)用好中層管理人員考核反饋及績效兌現(xiàn)，對考核成績優(yōu)秀的人員，在企業(yè)范圍內(nèi)公示，增強(qiáng)中層管理人員的榮譽(yù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)。并及時(shí)將全體中層管理人員考核情況進(jìn)行反饋，針對存在的問題研究制定整改措施。

（二）立足中心工作，科學(xué)設(shè)置考核評價(jià)內(nèi)容，加大對中層管理人員的考核。

一方面是在對中層管理人員考核評價(jià)方面，在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，堅(jiān)持圍繞企業(yè)工作思路，緊扣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)，提出評價(jià)要點(diǎn)。主要有4個(gè)方面內(nèi)容：

1、計(jì)劃力。評價(jià)一個(gè)管理人員是否具有領(lǐng)導(dǎo)力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)兩手抓兩手都要硬的工作方針指導(dǎo)下，更需注重工作的計(jì)劃和統(tǒng)籌安排，應(yīng)將目標(biāo)管理中工作計(jì)劃質(zhì)量與中層管理人員月度工作考核內(nèi)容掛鉤。

2、協(xié)調(diào)配合力。當(dāng)前，該企業(yè)中心工作之一的重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)是項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營各個(gè)方面，特別需要各部門之間的主動(dòng)配合。協(xié)調(diào)配合力應(yīng)成為中層管理人員考核的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

3、培育人才能力。作為中層管理人員，有培養(yǎng)高素質(zhì)員才的重要職責(zé)。這個(gè)職責(zé)包括：指導(dǎo)部門員工完成工作目標(biāo)；量化員工工作指標(biāo)；與員工進(jìn)行績效溝通；培養(yǎng)部門員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，指導(dǎo)員工明確提升目標(biāo)，幫助其完成知識和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)。

4、全局觀和創(chuàng)新力。作為中層管理人員，如何把握企業(yè)與部門工作，企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系，是開展工作的立足點(diǎn)。工作要求中層管理人員能站在企業(yè)的角度看問題，一切工作都要從企業(yè)大局出發(fā)，執(zhí)行落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。并且，在重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)工作將面臨諸多新任務(wù)及新問題，需要中層管理人員提高創(chuàng)新意識，運(yùn)用創(chuàng)新工作思維及工作方式，才能創(chuàng)造性地完成工作目標(biāo)。

二方面是在考核操作方法上，需建立公平公正的考核評價(jià)機(jī)制，將有關(guān)職能部門能夠提供、可以量化的考核指標(biāo)，納入目標(biāo)管理考核；將難以量化的定性指標(biāo)，整合到民意調(diào)查、群眾測評中進(jìn)行，通過群眾認(rèn)可度及滿意度來檢驗(yàn)，以兩條線運(yùn)行，開展多維度考核。在企業(yè)中層管理人員進(jìn)行橫向比較的同時(shí)，重點(diǎn)對中層管理人員任期內(nèi)部門工作情況進(jìn)行縱向比較，以分析部門的工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)，從中分析評價(jià)中層管理人員個(gè)人的工作實(shí)績。

（三）建立“中層管理人員成長階梯”，增強(qiáng)中層管理人員隊(duì)伍的工作驅(qū)動(dòng)力。在當(dāng)前客觀因素影響、中層管理人員驅(qū)動(dòng)力不足的情況下，在中層管理人員的使用及培養(yǎng)工作中，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，搭建“中層管理人員成長階梯”。“中層管理人員成長階梯”的核心在于建立中層管理人員成長通道。為中層管理人員成長鋪設(shè)臺階，劃分從主管、助理到一般中層、部門負(fù)責(zé)人的成長階段，延長中層管理人員從起點(diǎn)到終點(diǎn)的空間歷程，保證“中層管理人員成長階梯”的逐步提升、有效運(yùn)行，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，還須出臺并完善配套制度。

（四）落實(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化組合中層管理人員隊(duì)伍，提高對中層管理人員的培養(yǎng)力。在堅(jiān)持入崗匹配原則、大穩(wěn)定小調(diào)整原則下，開展崗位交流，使崗位與中層管理人員能力相對一致，對現(xiàn)行狀態(tài)下運(yùn)行比較順暢的工作環(huán)節(jié)、中層管理人員的能力得到較好發(fā)揮的崗位上的人員要保持穩(wěn)定，對工作運(yùn)行不暢、中層管理人員素質(zhì)不符合崗位要求，或中層管理人員的工作積極性得不到很好發(fā)揮的崗位上的人員要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（五）建立后備中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制，著力培養(yǎng)優(yōu)秀年輕中層管理人員。應(yīng)建立后備中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制，加大中層管理人員交流培養(yǎng)力度，把基層和生產(chǎn)一線作為發(fā)現(xiàn)中層管理人員、培養(yǎng)中層管理人員的基礎(chǔ)陣地，鼓勵(lì)中層管理人員，尤其是后備中層管理人員到工作復(fù)雜性較高的崗位上經(jīng)受鍛煉，拓寬培養(yǎng)、選拔中層管理人員的渠道，使年輕的優(yōu)秀中層管理人員、主管或助理進(jìn)入組織的視野，在平時(shí)的工作中采取換部門、壓擔(dān)子、針對性培訓(xùn)等形式，實(shí)施培養(yǎng)性輪崗，通過在生產(chǎn)經(jīng)營、重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)等工作實(shí)踐中豐富經(jīng)驗(yàn)、增長才干。

第5篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 績效考核 問題 對策研究

1.基層單位績效考核的意義

績效考核通常也稱為業(yè)績考評，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考評?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)管理中發(fā)揮著非常重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

2.基層單位績效考核現(xiàn)狀

煙草行業(yè)作為大型國有企業(yè)，自十四大提出建立市場經(jīng)濟(jì)體制后，經(jīng)過一系列的整改，逐步擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，推行現(xiàn)代企業(yè)制度。在管理方式上，引進(jìn)了在西方企業(yè)管理中被奉為“圣經(jīng)”的績效管理，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制殘留下的一些管理問題，國有企業(yè)績效管理大都流于形式，沒有能充分打破績效考核“平均主義” 的桎梏，從而導(dǎo)致最終是為了薪酬的分配而進(jìn)行績效管理。在實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，重要的是要在過程中思考,找到問題的所在,并對問題進(jìn)行合理的分析,然后找到有針對性的措施方法來處理這些問題。只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ò芽冃Э己俗鰧?shí)做好，才能充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)不斷健康持續(xù)發(fā)展。

3.基層單位績效考核中存在問題

一是重視不夠, 對績效考核的認(rèn)識不到位。

雖然建立了績效《績效考核方案》，設(shè)立了績效考核委員會(huì)，成立了績效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識。認(rèn)為績效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認(rèn)真會(huì)影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評審環(huán)節(jié)，分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能管理部門負(fù)責(zé)人由于各種原因，出現(xiàn)不能按制度要求進(jìn)行集中評審現(xiàn)象；在績效考核開展環(huán)節(jié)，考核組成員出現(xiàn)不能按時(shí)參加、積極參與的現(xiàn)象。

二是宣傳不力,績效考核面臨認(rèn)識誤區(qū)。

對績效考核工作宣傳、指導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致部分員工對績效考核工作認(rèn)識不到位，產(chǎn)生一些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)。部分干部員工認(rèn)為，績效考核是一項(xiàng)單獨(dú)的工作，一項(xiàng)附加的工作，屬于沒事找事，只是走走過場，與業(yè)務(wù)工作并無多大聯(lián)系，僅僅是一個(gè)兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，應(yīng)付過去就好，因此對該項(xiàng)工作產(chǎn)生了抵觸和排斥情緒，認(rèn)為比較難以完成的業(yè)務(wù)工作不在工作計(jì)劃中體現(xiàn)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化和量化，考核人員就難以查出問題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評員知識有待完善。

煙草行業(yè)基層單位涉及的考核內(nèi)容比較廣泛，主要有烤煙生產(chǎn)收購、卷煙電訪營銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。往往因?yàn)榫C合督查考評員掌握的知識不夠全面，知識結(jié)構(gòu)沒有按時(shí)更新，不能全面的查找各部門存在的問題和不足。

四是運(yùn)行不暢，部門對員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

部分部門對員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學(xué)、不合理，可操作性不強(qiáng)就實(shí)施考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導(dǎo)。

考評申訴工作執(zhí)行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評狀態(tài)。申訴不是沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據(jù)調(diào)查，實(shí)際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績效考核的有效途徑

一是加強(qiáng)重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

首先進(jìn)一步完善績效《績效考核方案》，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，思想上加大重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；其次是結(jié)合實(shí)際工作，制定科學(xué)、合理的工作目標(biāo)，對工作目標(biāo)盡量做到量化、細(xì)化，然后按照既定的工作目標(biāo)逐項(xiàng)落實(shí)。在績效考核前，務(wù)必按制度要求進(jìn)行工作計(jì)劃集中評審；在績效考核過程中，務(wù)必做到分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人積極參與。

二是加大宣傳，正確認(rèn)識績效考核工作。

通過宣傳指導(dǎo)，糾正績效考核獨(dú)立存在的錯(cuò)誤思想，正確認(rèn)識績效考核工作，在單位范圍內(nèi)樹立“以能力論才干、憑業(yè)績比高低”的業(yè)績觀。績效考核是企業(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)核心工作，它并不是可以獨(dú)立存在的，它需要充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，以其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)，考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個(gè)等次的現(xiàn)象。

三是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建立一支專業(yè)化的綜合督查考評組。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高綜合督查員的綜合素質(zhì)。另外，建立一支專業(yè)化綜合督察考評組，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)和烤煙生產(chǎn)收購、卷煙電訪營銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面的專家組成，他們是最了解各部門工作要求和考核標(biāo)準(zhǔn)的，工作計(jì)劃有沒有漏項(xiàng)、實(shí)施過程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過他們的驗(yàn)證，得到公平、公正、準(zhǔn)確的結(jié)果。

四是健全制度，建立有效的部門考核方案。

建立有效的部門考核方案，設(shè)立合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。各部門指定專人對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，做好客觀的績效記錄，定期督查員工績效改進(jìn)情況，促進(jìn)員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，不斷的驗(yàn)證績效考核方案的科學(xué)性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結(jié)果，才能讓員工接受，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也才更有實(shí)際意義。

五是鼓勵(lì)申訴，給員工提供一個(gè)正常的反饋渠道。

員工績效申訴有一定難度，難點(diǎn)在于員工在投訴頂頭上司時(shí)有顧慮。但這個(gè)問題必須解決，只有解決好這個(gè)問題，才可能樹立績效考評的公信力。因此，在建立績效管理體系之初，企業(yè)就要高度正視員工考評申訴問題，正確引導(dǎo)，重在開個(gè)好頭。分管領(lǐng)導(dǎo)教育中層干部要有顆平常心，鼓勵(lì)員工維護(hù)自己的權(quán)益，打消顧慮。要讓中層干部理解：員工申訴是他們的權(quán)力，就算出現(xiàn)什么差錯(cuò)也在所難免，糾正就好，如果沒有錯(cuò)，通過申訴澄清不是更好？有則改之，無則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會(huì)通過非正式渠道“鳴”，負(fù)面作用反而很大。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃一：餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃

20XX年的日歷已翻過，現(xiàn)在已迎來嶄新的20XX年，回顧過去一年的工作經(jīng)歷，餐廳從營業(yè)的調(diào)整磨合到現(xiàn)在的穩(wěn)固運(yùn)營，這一切都源于餐飲部領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任，新的一年到來之際，透視過去的一年，工作中的風(fēng)風(fēng)雨雨歷歷在目，用最直白的語言陳述一年中的工作經(jīng)驗(yàn)。

一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心，加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)

餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè)，是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實(shí)力的綜合體現(xiàn)，XX年度，在對各運(yùn)作部門的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務(wù)質(zhì)量

根據(jù)餐飲部各個(gè)部門的實(shí)際運(yùn)作狀況，編寫了《宴會(huì)服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為各部門培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時(shí)根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求，編寫了貴賓房服務(wù)接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、物品準(zhǔn)備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細(xì)的規(guī)定，促進(jìn)了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

2、加強(qiáng)現(xiàn)場監(jiān)督，強(qiáng)化走動(dòng)管理

現(xiàn)場監(jiān)督和走動(dòng)管理是餐飲管理的重要形式，本人堅(jiān)持在當(dāng)班期間按二八原則進(jìn)行管理時(shí)間分配(百分之八十的時(shí)間在管理現(xiàn)場，百分之二十的時(shí)間在做管理總結(jié))，并直接參與現(xiàn)場服務(wù)，對現(xiàn)場出現(xiàn)的問題給予及時(shí)的糾正和提示，對典型問題進(jìn)行記錄，并向各部門負(fù)責(zé)人反映，分析問題根源，制定培訓(xùn)計(jì)劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實(shí)操方案，提升婚宴服務(wù)質(zhì)量

宴會(huì)服務(wù)部是酒店的品牌項(xiàng)目，為了進(jìn)一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量，編寫了《婚宴服務(wù)整體實(shí)操方案》，進(jìn)一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突顯了婚禮現(xiàn)場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進(jìn)行了專場培訓(xùn)，使司儀主持更具特色，促進(jìn)了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務(wù)專題會(huì)議，探討服務(wù)中存在的問題

良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競爭力的核心，為了保證服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會(huì)日，由各餐廳 4-5級管理人員參加，分析各餐廳當(dāng)月服務(wù)狀況，檢討服務(wù)質(zhì)量，分享管理經(jīng)驗(yàn)，對典型案例進(jìn)行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會(huì)上，各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒，與會(huì)人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔(dān)責(zé)任，避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問題在管理過程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個(gè)溝通交流管理經(jīng)驗(yàn)的平臺，對保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實(shí)施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對收集的案例進(jìn)行分析總結(jié)，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務(wù)技能競賽，展示餐飲部服務(wù)技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務(wù)技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實(shí)操方案，經(jīng)過一個(gè)多月的準(zhǔn)備和預(yù)賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務(wù)技能和過硬的基本功，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達(dá)到了預(yù)期的目的。

三、開展各級員工培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

本年度共開展了15場培訓(xùn)，其中服務(wù)技能培訓(xùn)3場，新人入職培訓(xùn)3場，專題培訓(xùn)9場，課程設(shè)置構(gòu)想和主要內(nèi)容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時(shí)間)，管理視野相對狹窄，為了加強(qiáng)他們的管理意識、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識，本年度為中層管理人員設(shè)置了7場餐飲專業(yè)知識培訓(xùn)，主要內(nèi)容有《顧客滿意經(jīng)營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎(chǔ)知識》、《餐飲美學(xué)》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設(shè)置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時(shí)緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進(jìn)員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養(yǎng)員工服務(wù)意識，提高員工綜合素質(zhì)

為了培養(yǎng)員工的服務(wù)意識，提高他們的綜合素質(zhì)，本年度開展了《餐飲服務(wù)意識培訓(xùn)》、《員工心態(tài)訓(xùn)練》、《服務(wù)人員的五項(xiàng)修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程，使基層服務(wù)人員在服務(wù)意識，服務(wù)心態(tài)、專業(yè)服務(wù)形象及餐飲專業(yè)知識等方面都有所增強(qiáng)，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現(xiàn)員工違紀(jì)現(xiàn)象。

3、開展服務(wù)技能培訓(xùn)，提高貴賓房服務(wù)水平

為了提高貴賓房的服務(wù)接待能力，開展了《貴賓房服務(wù)接待技能培訓(xùn)》、《餐廳點(diǎn)菜技巧培訓(xùn)》，以案例分析、演示的形式對服務(wù)接待中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析說明，并對標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)、推銷技巧和人性化服務(wù)進(jìn)行了實(shí)操演示，提升了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

4、調(diào)整學(xué)員轉(zhuǎn)型心態(tài)，快速容入餐飲團(tuán)隊(duì)

實(shí)習(xí)生作為餐飲部人員的重要組成部分，能否快速的融入團(tuán)隊(duì)、調(diào)整好轉(zhuǎn)型心態(tài)將直接影響餐飲服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。根據(jù)實(shí)習(xí)生特點(diǎn)及入職情況，本年度共開展了三場《如何由校園人轉(zhuǎn)化為企業(yè)人》的專題培訓(xùn)，其目的是調(diào)整學(xué)員的心態(tài)，正視角色轉(zhuǎn)化，認(rèn)識餐飲行業(yè)特點(diǎn)。該課程的設(shè)置，使學(xué)員在心理上作好充分的思想準(zhǔn)備，緩解了因角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團(tuán)隊(duì)的步伐。

5、結(jié)合工作實(shí)際，開發(fā)實(shí)用課程

培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據(jù)各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現(xiàn)象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認(rèn)識到 好的制度，要有好的執(zhí)行力，并結(jié)合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現(xiàn)以及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進(jìn)行剖析，使管理者認(rèn)識到?jīng)]有執(zhí)行力，就沒有競爭力的重要道理，各級管理人員對執(zhí)行力有了全新的認(rèn)識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計(jì)劃完成了，但在完成的質(zhì)量上還做得不夠，就部門運(yùn)作和培訓(xùn)工作來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時(shí)將主要精力放在樓面服務(wù)質(zhì)量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓(xùn)互動(dòng)環(huán)節(jié)不夠

在培訓(xùn)過程中互動(dòng)環(huán)節(jié)不多，員工參與的機(jī)會(huì)較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進(jìn)度太快，講話語速太快

餐飲專業(yè)知識課程設(shè)置容量太大，在培訓(xùn)過程中進(jìn)度太快，語速太快，使受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容不能深入理會(huì)，削弱了這部分課程的培訓(xùn)效果。

五、20XX年工作打算

20XX年是一個(gè)機(jī)會(huì)年，要夯實(shí)管理基礎(chǔ)，為酒店升級做足充分準(zhǔn)備，進(jìn)一步提高服務(wù)品質(zhì)，優(yōu)化服務(wù)流程，提升現(xiàn)有品牌檔次，打造新的品牌項(xiàng)目，制造服務(wù)亮點(diǎn)，樹立良好的餐飲品牌形象。

1、優(yōu)化婚宴服務(wù)流程，再次提升服務(wù)品質(zhì)

將對20XX年婚宴整體策劃方案進(jìn)行流程優(yōu)化，進(jìn)一步提升和突出主持人的風(fēng)格，在婚禮主持環(huán)節(jié)加入更多的流行元素(對背景音樂進(jìn)行調(diào)整)，對現(xiàn)場喜慶氣氛進(jìn)行包裝提升，突出婚禮的亮點(diǎn)，加深現(xiàn)場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務(wù)這塊金字招牌擦的更亮。

2、提升研討會(huì)質(zhì)量，建立良好的溝通平臺

在現(xiàn)有服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化專題會(huì)的內(nèi)容，擴(kuò)大參會(huì)人數(shù)(酒吧、管事部的負(fù)責(zé)人參加)，提升研討會(huì)的深度和廣度，把服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)建設(shè)成為中層管理人員的溝通平臺，相互學(xué)習(xí)，相互借鑒，分享管理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)思想火花，把質(zhì)量研討會(huì)打造成餐飲部的管理品牌項(xiàng)目。

3、建立月度質(zhì)量檢查機(jī)制，公布各部門每月質(zhì)量狀況

20XX年將根據(jù)xxx質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)對餐飲部各部門的衛(wèi)生狀況、工程狀況、設(shè)備設(shè)施維護(hù)狀況、安全管理、服務(wù)質(zhì)量、員工禮儀禮貌、送餐服務(wù)、標(biāo)識規(guī)范等內(nèi)容進(jìn)行全面監(jiān)督檢查，每月定期公布檢查結(jié)果，對不合格的部門和崗位進(jìn)行相應(yīng)的處罰，形成質(zhì)量檢查天天有，質(zhì)量效果月月評的良好運(yùn)作機(jī)制，把質(zhì)量管理工作推上一個(gè)新臺階。

4、以貴賓房為平臺，制造服務(wù)亮點(diǎn)，樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口

將在現(xiàn)有服務(wù)水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對貴賓房服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新提升，主抓服務(wù)細(xì)節(jié)和人性化服務(wù)，并對貴賓房的服務(wù)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，提高貴賓房服務(wù)人員的入職資格，提升服務(wù)員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務(wù)打造為餐飲部的服務(wù)典范，樹立餐飲部的優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口，制造服務(wù)亮點(diǎn)，在宴會(huì)服務(wù)品牌的基礎(chǔ)上再創(chuàng)新的服務(wù)品牌。

5、協(xié)助餐飲部經(jīng)理，共同促進(jìn)出品質(zhì)量

出品是餐飲管理的核心，20XX年度將協(xié)助餐飲部經(jīng)理在顧客意見收集、出品質(zhì)量監(jiān)督等方面做足工作，共同促進(jìn)出品質(zhì)量。

6、調(diào)整培訓(xùn)方向，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

20XX年將對培訓(xùn)方向進(jìn)行調(diào)整，減少培訓(xùn)密度，注重培訓(xùn)效果，提供行業(yè)學(xué)習(xí)相關(guān)信息，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識，鼓勵(lì)員工積極參與餐飲服務(wù)技能考核、調(diào)酒師職業(yè)資格認(rèn)證和餐飲專業(yè)知識方面的學(xué)習(xí)，在餐飲部掀起學(xué)習(xí)專業(yè)知識的熱潮，對取得國家承認(rèn)的各種行業(yè)資格證書的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)知識型管理人才，為酒店星級升級作好優(yōu)秀管理人員的儲備工作，把餐飲部打造成為一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)。

7、優(yōu)化培訓(xùn)課程，提升管理水平

20XX年的部門培訓(xùn)主要課程設(shè)置構(gòu)想是：把20XX年的部分課程進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，使課程更具針對性、實(shí)效性。

8、配合人力資源部，培養(yǎng)員工企業(yè)認(rèn)同感，提高員工職業(yè)道德修養(yǎng)

積極配合人力資源部的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，弘揚(yáng)企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，增強(qiáng)員工的凝聚力。20XX年度工作的順利開展，全賴于領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)和關(guān)懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的指導(dǎo)和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點(diǎn)，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個(gè)新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學(xué)?？偨Y(jié)過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足，進(jìn)一步提升管理水平，為打造一支學(xué)習(xí)型的、優(yōu)秀的餐飲服務(wù)團(tuán)隊(duì)而努力!

餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃二：餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃

1、餐飲部服務(wù)安全管理

在餐飲服務(wù)過程中，服務(wù)人員要注意保管和照看客人的物品防止丟失或被盜，在自助餐廳，由于客人不時(shí)起身離桌，服務(wù)員更要提高警惕。

如客人飯酒過量，服務(wù)人員應(yīng)注意觀察，在可能的情況下婉言勸其少酒，以免發(fā)生醉酒鬧事、傷人、斗毆等意外事故。對已醉酒的客人應(yīng)立即通知大堂經(jīng)理和安全部，以防意外。

有重要客人參加的宴會(huì)、酒會(huì)、餐飲部要指定專人服務(wù)并根據(jù)要求對食品留樣備查。下班時(shí)要將重要的煙、酒及飲料鎖好，防止被盜。

在宴會(huì)或各種活動(dòng)以后，服務(wù)人員要檢查有無留下火災(zāi)隱患。

2、廚房生產(chǎn)安全管理

不允許采購和使用腐敗、變質(zhì)、不衛(wèi)生的菜肴及食品。

廚房生產(chǎn)管理人員堅(jiān)持驗(yàn)收把關(guān)，餐具消毒，嚴(yán)禁無關(guān)人員進(jìn)入廚房和餐廳后臺，在食品生產(chǎn)過程中防止生食品與熟食品，原料與成品交叉污染。

保持廚房內(nèi)外環(huán)境整潔，采取消除蒼蠅、老鼠、蟑螂和其他有害昆蟲及孽生條件的措施，垃圾和廢棄物定點(diǎn)擺放，及時(shí)清理。

食品生產(chǎn)經(jīng)營人員，每年必須進(jìn)行健康檢查，新參加工作或臨時(shí)參加工作的食品生產(chǎn)，經(jīng)營人世間員也必須進(jìn)行健康檢查辦理健康證，無證人員不得參加接觸食品生產(chǎn)、經(jīng)營工作。

廚師應(yīng)保持個(gè)人衛(wèi)生，在工作前必須將手洗干凈，穿戴清潔的工作衣帽，不許留長指甲和戴配飾，不得使用超過保存期限的食品或食品原料，不得生產(chǎn)不衛(wèi)生的儀器和飲料。

廚房人員要注意安全操作，嚴(yán)禁操菜刀等利器嬉戲打鬧，不準(zhǔn)擅自離開正在加熱的油鍋，保持排油煙器的清潔。

各廚房人員在下班時(shí)，要嚴(yán)格檢查煤氣、水、電是不關(guān)閉，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和排除隱患，在確保無異常后鎖好門、關(guān)好窗，各崗位要指定專人負(fù)責(zé)本崗位的安全管理工作，電器、加熱爐、飲食用品要由專人負(fù)責(zé)并嚴(yán)格遵守操作程序。

廚房工作人員應(yīng)熟悉各種應(yīng)急措施，并能熟練使用各種消防器材。

3、食品儲存衛(wèi)生管理

做好防霉、防蟲、控制溫、濕度及定期進(jìn)行食品庫房的清掃和消毒。減少外界因素對食品的污染。各類食品應(yīng)分類存放，食品與非食品，原料與半成品衛(wèi)生質(zhì)量存在問題的食品與正常食品，短期存放與較長基存放的食品，以及具有異味食品與易吸異味的食品，均不能混雜堆放。

對入庫的食品應(yīng)做好驗(yàn)收工作，變質(zhì)食品不能入庫要對庫存食品定期進(jìn)行衛(wèi)生質(zhì)量檢驗(yàn)。

四、食品銷售衛(wèi)生管理

第7篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

一、年度目標(biāo)

20xx年我行將全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀，著力轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，加強(qiáng)全面風(fēng)險(xiǎn)管理，進(jìn)一步整合流程，加快內(nèi)控建設(shè)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)較快發(fā)展。為此，我部將增強(qiáng)“以人為本”的工作理念，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實(shí)現(xiàn)以下年度培訓(xùn)目標(biāo)：

(一)根植“培訓(xùn)促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，學(xué)習(xí)提高競爭能力”的思想理念，增強(qiáng)培訓(xùn)對員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導(dǎo)作用，提高員工自發(fā)學(xué)習(xí)地主觀能動(dòng)性;

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性和有效性，提高培訓(xùn)向現(xiàn)實(shí)工作能力轉(zhuǎn)化的效率，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績地提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體績效地提高;

(三)分層次、抓重點(diǎn)，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三大版塊，形成企業(yè)文化、專業(yè)與技術(shù)、產(chǎn)品與營銷、經(jīng)營與管理四大課程體系，針對企業(yè)新人、中堅(jiān)力量、企業(yè)老人，探索培訓(xùn)形式的多樣性。

(四)深入推進(jìn)各層級的崗位資格和任職培訓(xùn)制度，打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊(duì)伍，為全行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)提供人力資源保障。

二、培訓(xùn)策略

隨著銀行同業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實(shí)施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓(xùn)鋪天蓋地，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，培訓(xùn)效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應(yīng)還存在差距。鑒此，20xx年我部擬根據(jù)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)置、學(xué)習(xí)時(shí)間安排、學(xué)習(xí)方式方法上作新的探索，講求培訓(xùn)策略，提高管理層和員工對培訓(xùn)的滿意度，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升?？偟牟呗允牵焊鶕?jù)各崗位員工素質(zhì)基礎(chǔ)不同，分別從適應(yīng)性(或稱基礎(chǔ)性)培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)兩個(gè)層面進(jìn)行。

在培訓(xùn)師資上，適應(yīng)性培訓(xùn)一般由我行兼職教師，或轄內(nèi)優(yōu)秀教師擔(dān)當(dāng);提高性培訓(xùn)采用向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)送培(如參加專業(yè)機(jī)構(gòu)舉辦的專業(yè)培訓(xùn)班等)，或邀請專業(yè)人士講座等形式。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，基礎(chǔ)性培訓(xùn)側(cè)重于產(chǎn)品、業(yè)務(wù)知識的輔導(dǎo)和普及，提高性培訓(xùn)適當(dāng)引入理念培訓(xùn)、心態(tài)培訓(xùn)、思維拓展培訓(xùn)。在培訓(xùn)層級上，適應(yīng)性培訓(xùn)由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓(xùn)由分行人力資源部主辦。不同的培訓(xùn)策略具體體現(xiàn)在課程選取、學(xué)習(xí)渠道、學(xué)習(xí)形式等多方面。

三、項(xiàng)目計(jì)劃

為促進(jìn)員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升，從職業(yè)化訓(xùn)練角度，分層次、抓重點(diǎn)建立年度培訓(xùn)計(jì)劃。20xx年主要的培訓(xùn)計(jì)劃由若干個(gè)項(xiàng)目組成：

(一)中高層管理人員培訓(xùn)

覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經(jīng)理、主任、支行正副行長等。

指導(dǎo)思想：以造就高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍為目標(biāo)，以提高領(lǐng)導(dǎo)力、控制力、執(zhí)行力為切入點(diǎn)，把先進(jìn)理念、戰(zhàn)略思維、科學(xué)發(fā)展觀、合規(guī)文化等作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，盡快實(shí)現(xiàn)高管人員由行政化向職業(yè)化的根本轉(zhuǎn)變。

培訓(xùn)安排：

1、堅(jiān)持“季會(huì)”的培訓(xùn)形式。把季度經(jīng)營形式分析會(huì)與有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合起來，根據(jù)情況設(shè)立“戰(zhàn)略市場營銷、經(jīng)濟(jì)理論、高效溝通、陽光心態(tài)”等主題培訓(xùn)。

2、舉辦1-2期中層管理人員培訓(xùn)班。利用社會(huì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)及師資資源，提高中層管理人員的培訓(xùn)層次。20xx年將邀請普遍反映好的社會(huì)知名培訓(xùn)師或?qū)＜沂谡n，并堅(jiān)持課前訪談，使培訓(xùn)內(nèi)容符合我行實(shí)際;落實(shí)課后評價(jià)，以利反饋提高。

第8篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

一、績效考核理論

1、績效考核的種類及運(yùn)用

績效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，提高工作效率而對企業(yè)員工（包括管理人員）在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考評，根據(jù)考評結(jié)果而實(shí)施的相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企業(yè)重要目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是與每一個(gè)員工的工作績效密切相關(guān)的。企業(yè)工作目標(biāo)一旦確定，企業(yè)各方面就必須圍繞目標(biāo)展開，分解落實(shí)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的主要工作必須集中到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上來?？傮w講，企業(yè)有三大類目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)（長期目標(biāo)）、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)（具體目標(biāo)）和行政目標(biāo)?？冃Э己嗽趹?zhàn)術(shù)目標(biāo)和行政目標(biāo)中使用較多。將績效考評的結(jié)果是企業(yè)實(shí)施薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等行政決策的重要依據(jù)，通過考核可以大大促進(jìn)企業(yè)的工作效率?？冃Э己水a(chǎn)生于上世紀(jì)四十年代的西方，八十年代得到完善并開始在較大范圍流行，被廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、績效考評和績效管理、測定顧客需求、企業(yè)文化評估、組織變革和創(chuàng)新等等領(lǐng)域，現(xiàn)已成為西方企業(yè)人力測評與效績評估的首選評價(jià)工具，九十年代后在我國有企業(yè)運(yùn)用。但至今并未全面推行。

績效考核相對來說主要分為兩大類，一是對人的考核，一是對事的考核，具體是：

（1）對人的考核：主要是對個(gè)人的考核。企業(yè)中運(yùn)用較多的是對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，包括對企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)及中層干部的考核，也有是后備干部人選問題進(jìn)行的一些摸底等。這類考核有上級實(shí)施的，也有本企業(yè)自行開展的。

（2）對事的考核：主要是企業(yè)對部門或下屬單位完成工作計(jì)劃或工作任務(wù)的考核。如完成年度工作計(jì)劃，完成某項(xiàng)工作任務(wù)等。企業(yè)中的精神文明單位考核、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核、安全生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)考核都是這類考核。

績效考核還有種分類法，是將其分為0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度績效考核（360DegreeFeedback），就是指由多個(gè)考評來源提供考評信息的一種考評技術(shù)，也稱為全景式反饋或多考評人評價(jià)等。我們平時(shí)對領(lǐng)導(dǎo)干部通過職代會(huì)的民主評議，是一種不完全的360度績效考核。

2、實(shí)施績效考核的條件

績效考核并不通行于任何企業(yè)，必須具備相應(yīng)的條件方才可行，否則會(huì)產(chǎn)生相反的后果。根據(jù)專家研究表明，績效考核如果實(shí)施不好，起不到原預(yù)期的效果，還會(huì)起反作用。這些條件是：

（1）實(shí)施考核的標(biāo)準(zhǔn)必須合理，符合實(shí)際。由于各部門、各責(zé)任人所承擔(dān)的責(zé)任不同，工作內(nèi)容不同，其所花費(fèi)的人力、物力和精力也不同，所以所設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對性，又與實(shí)際相符，與各部門工作、承擔(dān)的責(zé)任相符，盡可能做到責(zé)權(quán)利三者統(tǒng)一。

（2）考核人必須公平、公正，必須對被考核人工作任務(wù)有清楚的了解。由于考核結(jié)果直接涉及到員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等切身利益，考核人的素質(zhì)就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評人的公平、公正、責(zé)任性及對被考核對象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結(jié)果。

（3）考核人員比例分值比例的設(shè)計(jì)要合理。在實(shí)踐中考核人往往有上級、同級、下級、一般員工及客戶等，這些人由于其接觸的局限性，對同一人或事會(huì)有不同的看法，其所打的分?jǐn)?shù)也會(huì)有很大的出入，所以設(shè)計(jì)分值比例一定要合理，盡可能減少因?yàn)閭€(gè)人因素所導(dǎo)致的考核結(jié)果失真。

（4）效績考核的目標(biāo)必須明確具體?？冃Э己怂槍Φ氖马?xiàng)必須明確具體，不明確往往會(huì)使考核人無所適從?？己酥荒芫褪抡撌拢腿苏撊?，不能之外又加入一些不相關(guān)的，這樣考核的結(jié)果就會(huì)失真，達(dá)不到預(yù)期的效果。

二、供電企業(yè)如何實(shí)施效績考核

2003年再次出現(xiàn)了全國性缺電，全國22個(gè)省發(fā)生限拉電，今年一開年江浙等七個(gè)省市又發(fā)生限拉電，到夏季用電高峰時(shí)，限拉電范圍很可能比去年還會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。面對全國性缺電的嚴(yán)峻局面，如何運(yùn)用有限的電力，穩(wěn)定供用電秩序，確保國民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展，做到政府放心、群眾滿意，是作為國家公益事業(yè)的供電企業(yè)當(dāng)前首要任務(wù)。而要完成這艱巨的任務(wù)，必須采取相應(yīng)的措施來保障各項(xiàng)工作的完成，在供電企業(yè)中推行績效考核辦法是種較好的手段。

1、供電企業(yè)實(shí)施績效考核的方向

從績效考核理論，結(jié)合供電企業(yè)的特殊性，在供電企業(yè)實(shí)施主要在以下幾方面：

（1）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的考核。供電企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位，但畢竟還是企業(yè)，尤其是電力體制改革的進(jìn)一步深入，效益是十分重要的。供電企業(yè)效益來源于各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，所以要對相關(guān)部門、單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核。通過對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來呈現(xiàn)一個(gè)供電企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益，尤其是對供電企業(yè)的營銷部門，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況更是其成績的主要方面或存在不足的主要方面。

（2）完成電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)情況考核。供電企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力，只能是合理調(diào)節(jié)有限電力，盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是供電企業(yè)的責(zé)任。所以電網(wǎng)建設(shè)必須跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，保證電供得出、用得上。近年來各供電企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)都比較重，先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造，現(xiàn)在又在實(shí)施縣級城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例，平均每個(gè)地區(qū)供電公司每年的電網(wǎng)建設(shè)費(fèi)用在10億以上，完成電力建設(shè)年度任務(wù)成為供電企業(yè)一項(xiàng)重要任務(wù)。不完成就會(huì)發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象，并可能造成第二年電力建設(shè)任務(wù)滯后。

（3）行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考核。缺電不缺服務(wù)，當(dāng)前雖然缺電嚴(yán)重，但這不是供電企業(yè)不做好行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的借口。缺電更要講究行風(fēng)與服務(wù)。行風(fēng)建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為供電企業(yè)長期目標(biāo)、設(shè)立常態(tài)機(jī)制，作為重點(diǎn)工作來落實(shí)。行風(fēng)與供用電服務(wù)的好壞，直接與供電企業(yè)在社會(huì)中的形象密切相關(guān)。加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的供電服務(wù)非常重要?！瓣P(guān)系到老百姓的事無小事”，供電企業(yè)除對外開展承諾制服務(wù)外，對企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實(shí)施行風(fēng)建設(shè)與開展供電服務(wù)的情況進(jìn)行考核，十分必要。

（4）干部績效考核，主要是對內(nèi)部中層干部的考核。干部績效考核主要是對干部是否稱職、能力及廉政建設(shè)方面、是否適應(yīng)工作等方面的考核。通過考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當(dāng)然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行的考核。

（5）部門（單位）年度工作任務(wù)完成情況的考核。主要針對部門（單位）年初制定的工作計(jì)劃完成情況的考核。通過考核可知部門（單位）一年來的具體工作情況，完成任務(wù)情況，從中也可反應(yīng)出整個(gè)部門（單位）基本情況及領(lǐng)導(dǎo)能力等情況。

（6）綜合績效考核：綜合績交考核是對一個(gè)單位如對整個(gè)供電企業(yè)在一定時(shí)限內(nèi)（一個(gè)年度）全方位的考核?，F(xiàn)行中對單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的行政考核，一是黨務(wù)紀(jì)檢的政工考核。實(shí)際對一個(gè)單位的考核完全可以以績效考核的形式，不分黨政或經(jīng)營生產(chǎn)，合并為一個(gè)考核，既可減少考核的次數(shù)，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

2、績效考核的實(shí)施

績效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進(jìn)行認(rèn)真地組織。從標(biāo)準(zhǔn)的制定、比值的設(shè)計(jì)到考核人員的選定，慎重考慮。

（1）組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實(shí)施?？紤]到考核具有較強(qiáng)的專業(yè)性，考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對口的專業(yè)人員參加，且參加考核人員應(yīng)當(dāng)是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，考核時(shí)公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達(dá)到個(gè)人目的?？己私M織應(yīng)當(dāng)有專門人員組織領(lǐng)導(dǎo)，必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)對考核人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或制定相關(guān)的紀(jì)律。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定：考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核中最難以操作部分，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公正、公平，但由于被考核對象千差萬別，工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同，從有關(guān)專家對績效考核的研究結(jié)果為看，標(biāo)準(zhǔn)如果出現(xiàn)不公正，則考核結(jié)果很可能會(huì)與實(shí)際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以取得預(yù)期效果，失去公信力。所以制定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容時(shí)，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現(xiàn)行績效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關(guān)鍵。無論是對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、對生產(chǎn)任務(wù)完成情況或者對干部考核，分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對中層干部的績效考核，目前較多實(shí)施的是以領(lǐng)導(dǎo)為主的評分方式，也即以領(lǐng)導(dǎo)打分的分?jǐn)?shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對相關(guān)一些電力企業(yè)進(jìn)行過這樣的考核，最后得分發(fā)現(xiàn)不同的單位會(huì)出現(xiàn)這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀(jì)較大中層干部得分普遍較低，經(jīng)過分析后得出的結(jié)論是分值設(shè)計(jì)不合理造成。建議對這類考核的分值比例設(shè)計(jì)可以是：本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)比分值相對重些，因?yàn)楸静块T員工和分管領(lǐng)導(dǎo)對本部門的領(lǐng)導(dǎo)或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉，工作業(yè)績也較清楚。其他領(lǐng)導(dǎo)（包括主要領(lǐng)導(dǎo)）的打分和其他員工打分各占總分的比例相對低些，因?yàn)槠渌麊T工和其他領(lǐng)導(dǎo)對非本部門或非直管中層干部的情況了解相對較少，有些員工甚至根本不解。這樣可以相應(yīng)降低因個(gè)人因素造成打分的相對不公正。

（3）績效考核的全面實(shí)施：在標(biāo)準(zhǔn)及方案確定后，就是考核的實(shí)施了。在實(shí)施過程中，考核人員要深入基層，認(rèn)真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實(shí)情況。如對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報(bào)數(shù)據(jù)，要認(rèn)真分析財(cái)務(wù)報(bào)表及其相應(yīng)利潤、盈虧數(shù)據(jù)，必要時(shí)要與上年度情況相對照分析?？己藭r(shí)還要注意聽取員工的意見和建議，從細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)問題，防止在考核中弄虛作假。

（4）考核匯總：考核結(jié)束后，考核人員應(yīng)當(dāng)將考核的情況進(jìn)行匯總，根據(jù)匯總材料，進(jìn)行全面綜合平衡，得出考核結(jié)果。

（5）獎(jiǎng)懲。根據(jù)設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對象。

3、供電企業(yè)績效考核中應(yīng)注意的問題

（1）對考核結(jié)果要做好適度的保密?？己说哪康氖菫榱藢ぷ鞯拇龠M(jìn)，而不是起反作用。因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況，注意保密。西方有專家對考核結(jié)果曾作過公開或保密的檢測，在方面經(jīng)營考核結(jié)果的公開與否，對工作的促進(jìn)并不大；而對人的考核結(jié)果公開后，所起的作用相反居多。以后再考核，則考核前相互請客、打招呼等情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上，發(fā)生這類情況較多。

（2）考核人員切忌參雜個(gè)人恩怨。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕能力強(qiáng)的干部得分較低的多，而一些年紀(jì)較大或平時(shí)庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，基原因就是考核人員個(gè)人因素參雜過多造成。有些領(lǐng)導(dǎo)分值設(shè)計(jì)較高，一人評分就占40％以上，結(jié)果該領(lǐng)導(dǎo)對干部得分情況影響就大。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)充分醞釀和討論，盡可能使其公平、公正，不偏不移。防止出現(xiàn)因設(shè)計(jì)失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（4）考核人員的公正性是績效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責(zé)任性的欠缺，結(jié)果嚴(yán)重挫傷被考核人的工作積極性，對工作起到了相反作用。而對于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的卻無動(dòng)于衷，依然我行我素。

第9篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：提高；中層干部；能力

企業(yè)中層干部是一個(gè)單位的中堅(jiān)和骨干，是橋梁和紐帶。職位不高，卻是一個(gè)單位的四梁八柱；權(quán)力不大，但得即當(dāng)指揮員又當(dāng)戰(zhàn)斗員，要獨(dú)當(dāng)一面，收入不多，干活卻不能少。因此，要做好工作，履行好職責(zé)，中層干部要加強(qiáng)人格修養(yǎng)、道德修養(yǎng)，還要有一定的管理能力和技巧。本文，就提高中層干部管理工作中常用的五種能力，和各位中層干部進(jìn)行探討。

一、要重視表述能力的提高

做為一名中層干部，表達(dá)能力都是第一位的。我們常做的工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作情況匯報(bào)，工作情況分析等等，都需要較為完整的文字表述。我們匯報(bào)工作、布置任務(wù)、個(gè)別溝通，需要較高的口頭表達(dá)能力。所以，有意識地培養(yǎng)和鍛煉自己的語言表達(dá)能力至關(guān)重要。要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用電梯原理和金字塔理論來提高自己的口頭表達(dá)能力。所謂電梯原則就是“簡單清楚說明你的觀點(diǎn)。如果你3句話說不清楚，那么你一下午也說不清楚”?！督鹱炙怼芬埠芎唵?，就是“先從結(jié)論說起，先說中心思想，然后再向前推演”。身為中層干部，能夠運(yùn)用這些理論，做到清晰簡潔、有邏輯的表達(dá)自己的思想尤其重要。同時(shí)，要注重提高演講能力，文字表達(dá)能力。特別注重提高說服能力。在工作中，如果不對上司、同事、部門進(jìn)行勸導(dǎo)和說服，工作就可能會(huì)無法開展下去。很多事情，無論你多么勤奮，如果僅靠一個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果不主動(dòng)出擊，不積極與人交往，不向?qū)Ψ竭M(jìn)行勸導(dǎo)，你就不可能得到他人的協(xié)助。所以，提升表達(dá)能力是每個(gè)中層干部必修的課題。

二、要重視學(xué)習(xí)能力的提高

學(xué)習(xí)能力、思維能力、創(chuàng)新能力是構(gòu)成現(xiàn)代人才體系的三大能力。善于學(xué)習(xí)，又是最基本、最重要的能力。對一名干部來說，職務(wù)的提升并不代表領(lǐng)導(dǎo)能力的迅速提高。也就是說，你今天走到這個(gè)崗位，說明你基本具備這個(gè)崗位的要求，但要出色的做好這個(gè)崗位的工作，做一名稱職的、群眾信任、信服的領(lǐng)導(dǎo)干部，可以說每個(gè)人都有距離。所以還必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過有效的學(xué)習(xí)、積極的學(xué)習(xí)、主動(dòng)的學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)和管理能力，努力使自己的能力與自己的職務(wù)相匹配、相適應(yīng)。

三、要重視領(lǐng)悟能力的提高

這是做一個(gè)好的下屬必須具備的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上級領(lǐng)導(dǎo)希望你怎么做，這一點(diǎn)很重要，千萬不要—知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會(huì)事半功倍。要提高領(lǐng)悟能力，一方面，要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家有關(guān)的政策法規(guī)，掌握其精神實(shí)質(zhì)，做到執(zhí)行時(shí)有法可成、工作時(shí)有理有據(jù)。另_。方面，要吃透上級的決策，司透領(lǐng)導(dǎo)的用意，真正領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的決策意圖、決策過程、決策內(nèi)容、決策效果，并以此作為目標(biāo)來把握做事的方向，做到執(zhí)行時(shí)不片面，不偏向，不走樣。

四、要重視執(zhí)行能力的提高

三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好。執(zhí)行力是個(gè)復(fù)雜的東西，簡單來說，就是將戰(zhàn)略變成現(xiàn)實(shí)的能力。再簡單說就是將一件事做成的能力。成功的執(zhí)行者要具備以下八個(gè)特點(diǎn)：一是要自動(dòng)自發(fā)。二是要注重細(xì)節(jié)。三是要誠信、敢于負(fù)責(zé)。四是要善于分析判斷，應(yīng)變能力強(qiáng)。五是具有較高學(xué)習(xí)能力。六是對工作的投入。七是有韌性。八是求勝的欲望強(qiáng)烈。一個(gè)明智的中層干部，要只做今天該做的事，做個(gè)聰明的執(zhí)行者；要認(rèn)識到任何事情都有更佳的解決之道，做個(gè)反向思維的執(zhí)行者；不能超越不該超越的，做個(gè)適時(shí)的執(zhí)行者。讓我們堅(jiān)持快速、高效、適時(shí)、完整的執(zhí)行，把好事辦的更好，把實(shí)事辦的更實(shí)。

五、要重視創(chuàng)新能力的提高

被動(dòng)、等待、單向、服從的時(shí)代已成為歷史，新時(shí)代對中層干部的要求是要主動(dòng)、創(chuàng)造、雙向、互動(dòng)。中層干部必須樹立創(chuàng)新意識，敢于對過去告一段落，才有信心掀開新的一章。要通過不斷學(xué)習(xí)改善個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的心智模式，實(shí)現(xiàn)本人和所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的自我發(fā)展、自我超越，通過不斷進(jìn)取和創(chuàng)新，提高自己的綜合素質(zhì)和能力，從而使自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)不斷取得成功。

要重視提高工作效率在創(chuàng)新過程中的作用。效率是創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，要提高工作效率，首先要讓工作更加條理化。其次要讓工作更加程序化。第三，讓工作更加組織化。第四，讓工作更加簡單化。簡單化就是化繁為簡，善于把復(fù)雜的事物簡明化，這是防止忙亂、獲得事半功倍的法寶。善于把復(fù)雜的事物簡明化，辦事又快又好，效率高，而把簡單的事物復(fù)雜化，迷惑于復(fù)雜紛繁的現(xiàn)象中，結(jié)果只能陷在里面走不出來，工作忙亂被動(dòng)，辦事效率極低。如果能按照上述四項(xiàng)原則盡量提高工作效率，就能為創(chuàng)新工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

創(chuàng)新的過程是一個(gè)反復(fù)實(shí)踐、不斷思索的過程，一項(xiàng)工作，經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐，在實(shí)踐中摸索，在實(shí)踐中觀察，在實(shí)踐中找技巧和竅門，通過大腦思考，再動(dòng)手實(shí)踐，才能創(chuàng)造出比最初更優(yōu)化、效率更高的新點(diǎn)子，新方法。創(chuàng)新更是一個(gè)深入分析、不斷總結(jié)的過程，對于一件事情，在完成之后，要注重進(jìn)行分析總結(jié)。分析，是把事物分開來、分成類、排成隊(duì)，分別研究事物的發(fā)展規(guī)律；總結(jié)，是一個(gè)綜合的過程，要在分析的基礎(chǔ)上，歸納概括事物的特點(diǎn)，加以提煉，通過總結(jié)分析，找出事物的發(fā)展規(guī)律，使創(chuàng)新成為可能。

六、要注重打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)能力的提高