休假制度方案精選(九篇)
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第1篇：休假制度方案范文
基層人民銀行建立了關(guān)鍵崗位定期或不定期的崗位輪換和強(qiáng)制休假制度，但在執(zhí)行中仍存在工作人員在同一機(jī)構(gòu)、同一崗位一干就是多年，許多重要崗位多年不進(jìn)行輪換，或者崗位輪換間隔期限長、輪換范圍小，崗位輪換和強(qiáng)制休假相互代替等情況。越是關(guān)鍵崗位，超期限不輪換問題越突出，尤其是具有一定權(quán)力的崗位，如會計主管、財務(wù)主管等，越是關(guān)鍵崗位，超期限不輪換問題越突出，尤其是具有一定權(quán)力的崗位，如會計主管、財務(wù)主管等，超期不輪換問題較為普遍，使關(guān)鍵崗位正常的輪換和強(qiáng)制休假制度落實不到位，流于形式。
二是崗位輪換與強(qiáng)制休假缺乏主動性和針對性
基層行的崗位輪換與強(qiáng)制休假制度多為照搬上級行規(guī)定，沒有制定切合本單位的實施方案和操作細(xì)則，在崗位輪換及強(qiáng)制休假人員的范圍、時間、程序、管理等方面缺乏針對性，難以體現(xiàn)不同地區(qū)、不同特點的風(fēng)險控制和管理要求。同時，執(zhí)行中缺乏主動性和針對性，為完成上級行的規(guī)定要求，存在“一刀切”和盲目應(yīng)付情況。一是不能做到統(tǒng)籌安排，往往使工作人員選擇休假時間過于集中，出現(xiàn)負(fù)責(zé)同一項工作的負(fù)責(zé)人和工作人員同時休假，造成工作上的缺位；二是為輪換而輪換，輪換面過大，使各部門間新手過多，從而導(dǎo)致工作效率的降低；三是沒有針對不同崗位的技術(shù)含量和人員特點，確定合理的輪換時間和人員，片面地強(qiáng)調(diào)崗位輪換，存在短期行為，不利于單位的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的開展。
三是在實施輪崗、休假制度時相關(guān)審計工作沒有到位
在實施崗位輪換、強(qiáng)制休假制度時，基層行和相關(guān)監(jiān)督審計部門往往對輪換或休假員工崗位進(jìn)行稽核或業(yè)務(wù)檢查不及時，對其個人行為、工作職責(zé)、授權(quán)管理、業(yè)務(wù)操作是否合規(guī)等情況缺乏全面評價，沒有起到發(fā)現(xiàn)違規(guī)、違紀(jì)、違法線索，及時查清問題，化解風(fēng)險的作用。
四是執(zhí)行崗位輪換與強(qiáng)制休假制度配套措施缺失
崗位輪換和強(qiáng)制性休假制度的實施是一個系統(tǒng)工作，它涉及教育、勞資、人事、干部管理等諸多因素，在推行崗位輪換和強(qiáng)制性休假制度時，由于缺乏配套的機(jī)制，因崗位輪換和強(qiáng)制休假帶來的管理成本提高、崗位輪換人員短缺、員工素質(zhì)不適應(yīng)等諸多問題在基層行很難解決，不同程序地存在偏離度大、成本高、磨合期長、效率低等問題。
五是對崗位輪換與強(qiáng)制休假相關(guān)制度安排和執(zhí)行情況跟蹤督促不力
第2篇：休假制度方案范文
今日，全國假日辦提出3個放假安排方案，再次公開征求意見。
相比之前網(wǎng)上流傳的多份網(wǎng)友自制的放假安排時間表，公開征求意見的這3套調(diào)休方案，小長假根據(jù)節(jié)假日的日期不同，或有或無。顯然，3個調(diào)休方案，重點關(guān)注了民眾對于挪假湊假的不滿。無論最終哪個方案勝出，“中國式休假”成“中國式假休”的現(xiàn)象都將得到改變，“湊來湊去”的混亂放假模式將不復(fù)存在。
只不過，諸如孟非“春夏秋冬四季各安排一個長假”的方案，之前也曾獲得過大量支持。取消五一黃金周，已經(jīng)讓很多人的休假權(quán)利受損，對那些眼巴巴指望著長假才能休息的人來說，依然對黃金周有著嚴(yán)重的依賴。事實上，截至發(fā)稿前，保留國慶黃金周的方案，支持率也是最高的。如果有恢復(fù)五一黃金周的方案，或者有“春夏秋冬四季各安排一個長假”的方案，會不會支持率更高，誰也說不清。
當(dāng)然，一千個讀者就有一千個哈姆雷特，讓每個人都滿意的放假安排方案，或許本就不存在。相比現(xiàn)行放假方案，這3個征求方案會不會讓更多人滿意，是更高明一些還是更差勁一些，不同的人必然會有不同的看法。但是，無論滿意抑或失望，全國假日辦為此多次征求民意，本身值得肯定。
自10月份全國假日辦在多家網(wǎng)站“關(guān)于法定節(jié)假日放假安排的調(diào)查問卷”，已經(jīng)過去了一個多月；因為遲遲沒有下文，假日辦會不會“打開門來納意見，關(guān)起門來定方案”，曾經(jīng)成為普遍的擔(dān)憂。其實，上次問卷調(diào)查最大的收獲，可能就是知道了大多數(shù)人都不滿。但是，大家不滿現(xiàn)行放假安排，表達(dá)的只是一種改革態(tài)度；至于究竟怎么改，還得周全考慮到不同群體的利益需求。
所以，針對具體的放假方案，給出不同的選擇，再次征求民眾的意見，非常有必要。放假安排涉及公眾的切身利益，而且不同的群體有不同的需求，眾口難調(diào)是客觀存在的現(xiàn)實；如何確保公眾的休假權(quán)得到最大限度的滿足，需要有平衡的藝術(shù)和善治的理念。放低姿態(tài)，把選擇權(quán)交給公眾，厘清政府部門在制定放假安排方案上的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，才會有科學(xué)合理的放假安排。
通過公開征求民意，最大限度平衡不同群體的意見，不再代民做主而是真正讓民做主，無疑是當(dāng)下調(diào)整放假制度安排的最佳選擇。挪假也好不挪假也罷，減少長假也好增加長假也罷，原本無所謂絕對意義上的好與壞；不同的主張背后其實都是利益的博弈，關(guān)鍵是政府部門如何統(tǒng)籌決策，盡可能滿足不同群體的利益。
第3篇：休假制度方案范文
關(guān)鍵詞:休假制度調(diào)整;旅行社;影響;措施
Abstract:The impacts of the new leave policy on tourism were great. The adjustment of leave system lessened the pressure of traveling peak; made the long line project get heavy losses， whereas made the short line project turn to be hot; furthered the folk custom line to become popular. Tourist′s traveling fashion affected travel agency′s revenue. Therefore， travel agency should adjust their own management plan， innovate products， and search market to ensure the healthy development of the tourism industry.
Key words:the adjustment of eave system; travel agency;impacts;countermeasures
自1999年國慶節(jié)開始實行黃金周制度以來，全國初步形成了以旅游為主導(dǎo)的假日經(jīng)濟(jì)，為拉動內(nèi)需、刺激經(jīng)濟(jì)增長做出了巨大的貢獻(xiàn)。但黃金周旅游熱的負(fù)面作用同樣不可低估:景點的超負(fù)荷接待加速了資源的損耗、環(huán)境的破壞，損害旅游資源，影響了旅游資源的可持續(xù)利用;景區(qū)內(nèi)游客過多導(dǎo)致旅游質(zhì)量下降，挫傷了國民對旅游持續(xù)消費的積極性等等一系列問題接踵而至。為了解決這一系列問題，緩解原來黃金周的旅游壓力，弘揚傳統(tǒng)文化，國家對職工的休假制度作出了全面改革。同時，新的《職工帶薪休假制度》開始公布，允許周末上移下錯，與法定節(jié)假日形成連休，允許職工帶薪休假[1]。則一年假期中少了一個“五一”黃金周，但將增加元旦、清明、端午、中秋四個“小黃金周”。作為黃金周經(jīng)濟(jì)的主要受益者之一的旅游業(yè)將因為休假制度的調(diào)整受到影響，而旅行社作為旅游業(yè)的一個重要環(huán)節(jié)將直接反映出這一影響。休假制度的調(diào)整方案是否合理，可以從旅行社的數(shù)據(jù)上得到一些反饋信息，因此，在休假制度調(diào)整以后，研究其對旅行社的影響是十分必要也是有重要意義的。
一、制度調(diào)整對旅行社影響的研究綜述
國外學(xué)者討論旅行社經(jīng)營技術(shù)[2]及其發(fā)展的環(huán)境[3]等較多，而關(guān)于制度或政策對旅行社的影響研究較少，更多的是關(guān)于制度對旅游的影響研究。研究比較集中于旅游發(fā)展的公共政策或公共干預(yù)[4-5]以及外在制度變遷對發(fā)展中國家特別是中國旅游業(yè)發(fā)展的影響等領(lǐng)域[6-8]。國內(nèi)學(xué)者的研究對這些領(lǐng)域也有涉及，其中更關(guān)注的是休假制度對旅游的影響，包括1999年10月實行第一個“黃金周”休假制度后暴露出一定的問題[9-10]、黃金周制度實施前后旅游需求變化分析[11]、對旅游者的出游行為決策影響[12]等。研究方法上，張朝枝、保繼剛運用月際變動指數(shù)和季節(jié)性強(qiáng)度指數(shù)分析比較武陵源遺產(chǎn)地客流變化規(guī)律[13]，郭曉東從地理空間性分析了休假調(diào)整對國內(nèi)旅游流時空結(jié)構(gòu)的演變趨勢及對旅游開發(fā)、管理的影響。
涉及到旅行社方面，由于中國旅行社行業(yè)經(jīng)歷了從政府附屬機(jī)構(gòu)到事業(yè)機(jī)構(gòu)、企業(yè)化管理，再從政府支持下的寡頭壟斷到目前市場條件下的壟斷競爭市場，以及水平分工體系的形成，這一系列的變遷過程帶著歷史和舊體制的深深烙印[14]。在此背景下，很多學(xué)者關(guān)注到制度因素在旅行社業(yè)發(fā)展中的重要作用:宋振春認(rèn)為旅行社民營化更有利于發(fā)揮市場的作用，建立合理的進(jìn)入退出機(jī)制，完善企業(yè)治理機(jī)制，從而提高企業(yè)效率[15];杜江通過系統(tǒng)比較中外旅行社發(fā)展的制度環(huán)境，對中國旅行社制度環(huán)境建設(shè)提出可行對策[16];張凌云分析了我國旅行社行業(yè)分類制度形成和變遷的原因，并探討了旅行社產(chǎn)權(quán)改革、規(guī)?；?jīng)營和市場制度[17-19]。部分學(xué)者分析了發(fā)展環(huán)境的變化對旅行社等的影響，特別是加入WTO對旅行社的影響，并在此基礎(chǔ)上提出開放市場體系和格局轉(zhuǎn)型等應(yīng)對策略[20-21]。
二、休假制度調(diào)整對旅行社經(jīng)營的影響
本文是針對休假制度對于旅行社的影響，所以，首先確定選擇訪談對象的基本要求就是能夠具體了解旅行社的經(jīng)營狀況，能夠最及時感受到休假制度對旅行社的影響，從而確定訪談?wù){(diào)查的總體范圍是旅行社的經(jīng)營者和決策者。他們最能夠體會國家休假制度調(diào)整以后，自己所負(fù)責(zé)的旅行社受到了何種影響。然后從旅行社經(jīng)營者和決策者這個總體范圍中采用隨機(jī)抽樣的方法，選取樣本。由于本研究屬于探索性研究，為此應(yīng)用了彈性較大、能夠靈活地轉(zhuǎn)換話題的非結(jié)構(gòu)式訪談。
整個訪談過程沒有制定詳細(xì)的訪談提綱，也沒有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的訪談程序，而是按照休假制度對于旅行社的影響這一主題進(jìn)行提問。在問卷調(diào)查中，為提高問卷回收率、有效率和回答質(zhì)量，問卷設(shè)計問題時從實證性和客觀性的要求出發(fā)，盡量減少設(shè)計的問題對被調(diào)查者的引導(dǎo);設(shè)計的問題緊緊圍繞調(diào)查的目的進(jìn)行，并盡量減少開放性問題的數(shù)量。共發(fā)放問卷150份，發(fā)放地點選擇旅游者較多廬山的牯嶺街、井岡山天街和南昌市八一廣場。為了提高問卷的回收率，采用現(xiàn)場回收的方式，共回收問卷137份，有效率91.33%，符合要求。問卷回收之后，對已回收的問卷進(jìn)行了篩選，保證數(shù)據(jù)能夠較客觀的反映旅游者在休假制度改變以后旅游行為的改變。
通過訪談、問卷調(diào)查以及對現(xiàn)有資料的分析，得出休假制度調(diào)整以后對于旅行社產(chǎn)生了如下影響:
(一)減少旅行社高峰期的壓力
由于國家法定節(jié)假日調(diào)整后，假期化整為零，幾乎每一個月都有一個“小黃金周”，這樣就把集中出游變成了分散出游，有利于減少旅行社在旅游高峰期的壓力，避免出現(xiàn)黃金周旅游高峰期訂房難、訂車難、沒有導(dǎo)游等一系列問題。通過對南昌市部分旅行社負(fù)責(zé)人的訪談，發(fā)現(xiàn)2008年清明節(jié)假期和“五一小黃金周”基本上也沒有出現(xiàn)往年所出現(xiàn)的導(dǎo)游嚴(yán)重不足、車輛和住宿的計劃調(diào)度難的現(xiàn)象。
(二)長線產(chǎn)品受創(chuàng)
一般來說，國內(nèi)長線游需要5-7天的時間，西部的一些線路如新疆、內(nèi)蒙古則更長;出境線路中如日韓需要5-6天，歐洲等出境長線則超過10天。在休假制度調(diào)整以前，人們都是利用幾個黃金周走這些長線路的;休假制度調(diào)整以后，“五一”黃金周被取消，清明、端午、中秋等都假期較短，時間不夠，所以五天以上的較長旅游線路難以成行，長線路的旅游產(chǎn)品受到嚴(yán)重創(chuàng)傷。
(三)短線民俗旅游線路升溫
與長線路旅游產(chǎn)品不同的是短線游在休假制度調(diào)整以后變得非常火爆。2008年“五一”假期，南昌市出游情況與往年不一樣:出省或出國的游客相對減少，而江西省內(nèi)游比往年更熱鬧，尤其是到廬山、井岡山、三清山、龍虎山和婺源等景區(qū)的旅游團(tuán)隊增多。而南昌市贛江市民公園、南昌海洋公園、山人—梅湖景區(qū)、安義古村和梅嶺等市內(nèi)或城市周邊景區(qū)游客大增。不少市民全家出動，一起到戶外休閑賞景，感受節(jié)日氣氛。同樣，南昌各大旅行社在清明節(jié)假期和“五一”小黃金周期間的經(jīng)營狀況呈現(xiàn)短線游火爆的態(tài)勢:江西亞細(xì)亞旅行社在這兩個假期期間推出的2-3天的線路—三清山、婺源、龍虎山、武夷山、黃山、廬山、井岡山、泰寧等收客數(shù)量都比較多;另外一些踏春、植樹、賞花為主的南昌周邊游線路同樣受到了客戶的認(rèn)可。江西九洲旅行社的總經(jīng)理也反映清明3天假期發(fā)的10多個團(tuán)當(dāng)中，80%是省內(nèi)短線游團(tuán)。由此可見，休假制度的調(diào)整給短線旅游帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，同樣也給以短線游為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)的旅行社帶來了新的發(fā)展契機(jī)。
(四)收客量上升，利潤下降
休假制度的調(diào)整對旅行社的利潤影響較大，因為大部分旅行社中短線游的利潤在每人50-80元左右，而長線游的利潤則在120元以上，市民青睞中短線游使旅行社的利潤降低了不少。南昌市“五一”三天出游總?cè)藬?shù)與2007年五一前三天相比略有上升，其中江西省內(nèi)游人數(shù)占據(jù)最大比例，營業(yè)總額卻不成正比，出現(xiàn)下滑，總營業(yè)額僅為2007年的六成左右。江西康輝旅行社清明節(jié)假期三天發(fā)送游客860多人，超過了往年“五一”黃金周發(fā)送的短線游人數(shù)。江西海外旅行社在休假制度調(diào)整以后收客的數(shù)字也非常喜人，但卻是名副其實的旺丁不旺財。休假制度調(diào)整以前，作為旅行社利潤的最大組成部分，國內(nèi)游和出境游一向都是五一黃金周的攬客主力，然而，五一假期縮短了，計劃長線游的游客被迫轉(zhuǎn)報短線游，肥了以省內(nèi)游為代表的中短線，直接導(dǎo)致旅行社營業(yè)總額直線下滑，造成整體損失。另外休假制度調(diào)整以前的“五一黃金周”，前三天均是出游高峰，調(diào)整后高峰僅剩5月1日一天，而且70%的客源均來源自薄利的省內(nèi)游和港澳游。因此，雖然五一和清明出游的游客數(shù)量與休假制度調(diào)整以前的出游游客數(shù)量相比，并沒有減少很多，但旅行社的利潤下降兩成以上。
(五)改變?nèi)藗兊穆糜畏绞?，?dǎo)致旅行社經(jīng)營困難
隨著居民生活水平的提高、道路等基礎(chǔ)設(shè)施的明顯改善，以及旅游預(yù)訂網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的日益完善，自駕車出游可以避開旅游旺季對公共交通工具的依賴，在行程上具有更多的便捷性和自主性;另外休假制度調(diào)整以后，假期變短，更加增加了自駕車出游的可能性。目前，自駕車出游已成為眾多私車擁有者出游的主要方式。近兩年南昌自駕車游客正在快速增長，他們大多選擇近郊游或休閑游。長假時間的縮短，使部分原來會選擇參加長線旅行團(tuán)的人，更傾向于周邊自駕線路。五一期間，廬山來山旅游的游客中散客和自駕車游客較往年明顯增多，占全部游客的27%也從側(cè)面反映出了這一趨勢。這樣就在無形當(dāng)中減少了旅行社的一部分客源，增加了旅行社經(jīng)營的難度。
三、旅行社對策
(一)大力開發(fā)民俗旅游線路
休假制度調(diào)整以后，清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等中國傳統(tǒng)的節(jié)日均被列為法定假期，這些傳統(tǒng)節(jié)日加上雙休日即可形成的三天假期。根據(jù)中華民族的傳統(tǒng)，這些節(jié)日有些人會選擇在家里與家人團(tuán)聚而不是外出旅游，旅行社可以推出一些適應(yīng)傳統(tǒng)習(xí)慣的民俗線路，改變?nèi)藗兊倪^節(jié)方式，吸引人們外出旅游。也有很多人按照傳統(tǒng)習(xí)俗過節(jié)的打算，清明節(jié)假期，人們一般會按照中國的傳統(tǒng)習(xí)慣選擇踏青、郊游和掃墓，中秋節(jié)人們會選擇與家人團(tuán)圓。這樣一來那些體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)過節(jié)方式的旅游線路立刻倍受歡迎。南昌的旅行社在清明節(jié)小黃金周期間可以推出到梅嶺、安義古村、婺源鄉(xiāng)村等地的家庭短線踏青游來迎合中國農(nóng)歷三月三外出踏青、吃野菜等傳統(tǒng)習(xí)慣;推出到井岡山等紅色旅游地緬懷烈士、為英雄掃墓等線路;可以在端午節(jié)期間推出郊外包粽子野炊，組織旅游者到前湖進(jìn)行劃龍舟比賽等參與性旅游線路。休假制度調(diào)整以后增加了清明、端午、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日，那些符合中國人的傳統(tǒng)過節(jié)方式的民俗旅游線路會受到廣大游客的歡迎。
(二)旅行社產(chǎn)品創(chuàng)新
旅行社產(chǎn)品包括旅游線路、旅游活動、食宿和單項服務(wù)等。在休假制度調(diào)整以后，旅行社可以從多個方面進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，以適應(yīng)由休假制度調(diào)整所帶來的市場變化。首先，可以推出食宿代訂服務(wù)。休假制度調(diào)整以后，假期縮短，不少家庭選擇自駕車外出旅游，旅行社應(yīng)該洞察到這是一個商機(jī)。因為雖然現(xiàn)今的網(wǎng)絡(luò)預(yù)訂系統(tǒng)非常發(fā)達(dá)，但是對選擇自駕車出游的旅游者來說，不僅網(wǎng)絡(luò)訂房的價格會比旅行社高很多，而且由于對旅游目的地了解程度不夠，往往在酒店的區(qū)位選擇等方面存在一定的困難。旅行社推出代訂房業(yè)務(wù)不僅可以使游客得到方便和實惠，旅行社本身也可以獲得不少利潤。比如南昌的旅行社就可以利用自己的合作關(guān)系，推出代訂廬山、井岡山、婺源等地的賓館，從中彌補由于選擇自駕游流失的客戶帶來的盈利。其次，旅行社可以推出半自助游線路，即讓游客自己制訂出游計劃，由旅行社配合，為游客提供更多的個性化服務(wù)。這樣按照客戶的需求制定的旅游計劃更具有吸引力，可以提高旅行社的收客數(shù)量，應(yīng)對休假制度調(diào)整后的市場。另外，可以對旅游線路進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計，在這些傳統(tǒng)節(jié)日的假期里還可以推出一些公益性的旅游線路，像旅游植樹等以吸引年輕父母帶小孩參加?？傊?，休假制度調(diào)整以后，旅行社可以從各個角度進(jìn)行產(chǎn)品的創(chuàng)新，以應(yīng)對休假制度調(diào)整帶來的變化。
(三)充分挖掘市場
休假制度調(diào)整以后，五一黃金周被取消，長線游由于時間緊張受到嚴(yán)重創(chuàng)傷，但是帶薪休假是一個很好的調(diào)節(jié)器。旅行社可以充分利用帶薪休假，充分挖掘市場，為自己贏得利潤。帶薪休假和法定假期的自由組合可以形成多種組合假期，從而形成從短線到長線，從春季到冬季的多時段、多季節(jié)、多線路的多元化旅游，尤其可以促進(jìn)度假游和出國游的興起。除此之外，充分利用帶薪假期還可以給旅行社帶來更多的客源。因為帶薪假同時讓更多的普通人有機(jī)會度假，將改變度假是有錢人的享受、度假是少數(shù)人的生活方式的觀念，開啟工薪階層度假時代。所以旅行社應(yīng)該充分發(fā)揮帶薪假期的作用，推出有吸引力的旅游線路和周到的個性化服務(wù)，吸引潛在的旅游者選擇在帶薪休假期間外出旅游，這樣可以為旅行社帶來很大的利潤空間。
(四)深化旅游產(chǎn)品，發(fā)掘利潤空間
休假制度調(diào)整后假期以三天假期居多，三天的時間，游一處近郊景點綽綽有余，去一個長線景點時間不夠，因此，旅行社可以推出一地深游的線路，從而延長旅游者在旅游目的地的時間，以此來提高自己的利潤。比如:現(xiàn)在普通的旅游線路中，廬山一般游常規(guī)的一線和二線，多為兩日游，也就是說旅游者在旅游目的地停留的時間是一晚兩日。從旅行社的角度只要訂一晚的住宿，如果增加三疊泉、石門澗、植物園、五老峰等景點，即推出廬山的深游線路之后，旅游者就可以在廬山停留兩晚三日，旅行社也就要多訂一晚住宿加上兩個正餐一個早餐。旅行社的訂房利潤按照每人15元，正餐利潤按照每餐5元算，推出廬山一地深游之后，旅行社僅僅從訂房和訂餐方面就可以增加每游客20元的利潤，再加上車、門票優(yōu)惠等方面的利潤，旅行社就會有更多的盈利。由此可見，假期調(diào)整以后，旅行社推出一地深游線路既可以使旅游者充分利用假期，又可以提高自己的利潤。
四、結(jié)語
本次研究通過訪談及資料分析，得出休假制度的調(diào)整對于旅行社的業(yè)務(wù)帶來的一系列影響，并針對這些變化提出了相應(yīng)的對策，對休假制度調(diào)整的影響作了有益的探討。但是，由于國家新的休假制度實施時間還比較短，官方的相關(guān)數(shù)據(jù)很少公布，而通過訪談旅行社的負(fù)責(zé)人得來的數(shù)據(jù)，由于涉及的商業(yè)機(jī)密或是由于旅行社疏于詳細(xì)統(tǒng)計，相關(guān)數(shù)據(jù)獲取有一定難度。同時相關(guān)研究還不成體系，二手資料也不充足，所以本研究的結(jié)論是休假制度調(diào)整對旅行社的直接短暫影響還是旅行社發(fā)展的長期趨勢，仍值得今后進(jìn)一步探討。
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第4篇：休假制度方案范文
一、前言
企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進(jìn)知識型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項目的名目過多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金。
除養(yǎng)老保險根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險的各項手續(xù)。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關(guān)于個人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節(jié)省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業(yè)補充保險計劃。
企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實施員工企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開始為員工建立企業(yè)年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團(tuán)體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購買了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險。幾年來，團(tuán)體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。
補充養(yǎng)老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險費用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個人的補充養(yǎng)老保險帳戶中一次性領(lǐng)取補充養(yǎng)老保險金，并終止補充養(yǎng)老保險關(guān)系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。
按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。
員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫(yī)療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規(guī)定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。
實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項目經(jīng)理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。
服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；
機(jī)會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想
一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
第一，提供員工服務(wù)福利。
據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計劃、咨詢服務(wù)?？梢岳脙?nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時也傳遞了企業(yè)文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。
健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變?yōu)橐荒暌淮?。廣航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善?？梢詾閱T工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計劃實施。
實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認(rèn)識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強(qiáng)員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認(rèn)識基礎(chǔ)之上，也沒有對其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨?，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。
福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結(jié)
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結(jié)果?！薄耙粋€企業(yè)激勵的格局決定了一個企業(yè)事業(yè)的格局”。
第5篇：休假制度方案范文
關(guān)鍵詞休假制度社會保障休假機(jī)制
2008年，國務(wù)院修改了全國法定節(jié)假日安排，“五一黃金周”從此成為歷史。而新出現(xiàn)的清明、端午、中秋小長假在施行之后，不管是對旅游企業(yè)還是國民本身來說，爭議性仍然較大。特別是近幾年，在全國“兩會”期間，人大代表、政協(xié)委員多次對我國的休假制度建言獻(xiàn)策，在社會上反響強(qiáng)烈。一到節(jié)假日，國民對于現(xiàn)行休假制度的不滿意度持續(xù)上升，能夠施行帶薪休假的企業(yè)和單位也更多的集中在國有企事業(yè)單位、外企和大型民營企業(yè)，普通企業(yè)和微小企業(yè)、普通勞動者和職工的帶薪休假更多的只是停留在白紙中。而對于休假制度的安排和制定，更多的是由行政部門來具體安排休假時間，由此產(chǎn)生的諸多問題也逐漸浮現(xiàn)出來。
一、從旅游的角度來安排休假制度的定向思維應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變
休假權(quán)利是公民或者勞動者的一項基本權(quán)利，理應(yīng)得到制度和法律的保障，但長久以來，我國對于休假制度的安排和規(guī)劃大多從旅游的角度對待，更多的是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度而非從人的基本權(quán)利得到保障的視角來對待休假制度。這種視角已經(jīng)暴露出一些問題，值得調(diào)整和研究。我國的旅游事業(yè)真正起步是在改革開放以后，1997年亞洲金融危機(jī)之后，為了提振我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國從日本引進(jìn)黃金周制度，施行春節(jié)、五一、十一全年三個黃金周以此來促進(jìn)旅游經(jīng)濟(jì)發(fā)展。黃金周制度誕生之后，我國國民逐步有了旅游的概念，與此同時也逐漸關(guān)注起休假。換句話說，因為旅游的發(fā)展，使得國民關(guān)注起自身的休假權(quán)利和休假制度。而國家也更多的是從發(fā)展旅游的角度來安排休假制度，一旦旅游機(jī)制發(fā)生了問題，那么休假制度就會要做出相應(yīng)的調(diào)整。長久以來的定向思維和國民對休假權(quán)利的更加深刻的認(rèn)識之間矛盾也逐漸激化。在休假權(quán)利和休假制度這一問題上，我們在這里的一大定勢就在于：我們通常把休假和旅游掛鉤在一起，把休假等同于旅游。休假是休息權(quán)的基本體現(xiàn)，是國民的一項基本權(quán)利。旅游是休假的一個面而不是全部，通過旅游，豐富假期活動，從而保證休息權(quán)的行使。我們不但要考量到假期出行旅游的人士，也有考量到假期不出行旅游的人士。如果我們只從前者的角度出發(fā)來修改休假制度，那么對于后者來說是不公平的。而從旅游的角度來看，旅游是以放松、娛樂、消遣為目的而離開常居住地進(jìn)行的短暫的社會文化活動，現(xiàn)代旅游則帶有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，是一種經(jīng)濟(jì)行為，而旅游這一經(jīng)濟(jì)行為通常需要假期作為基本條件，二者雖然有很大的關(guān)系，但似是而非，其本質(zhì)上是不一樣的，從而導(dǎo)致了我們在認(rèn)識上把大量的旅游所帶來的問題看成是休假制度存在的問題。休息權(quán)利以及休假制度，是人的一項基本權(quán)利，基本權(quán)利是需要得到國家的保障才能體現(xiàn)其價值，因此休息權(quán)利和休假制度是隸屬于社會保障領(lǐng)域。保障社會成員的休息權(quán)利，則是為了未來社會的良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展。因此對于休假制度的調(diào)整和安排，相關(guān)部門應(yīng)該更多的是從保障人基本權(quán)利這一面來制定而非從發(fā)展旅游和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的角度來制定。從旅游的角度來調(diào)整休假制度這一定向思維應(yīng)該轉(zhuǎn)為從保障國民基本權(quán)利的角度來探討。目前我國的休假制度主要由雙休日、國家法定年節(jié)日、職工帶薪休假三種形式構(gòu)成，其中帶薪休假制度落實的效果最低，國家法定年節(jié)日放假雖然使大部分國民有時間休假，但安排不盡合理。雖然有數(shù)量上的假期，但是質(zhì)量上的假期卻很難達(dá)到。
二、我國休假制度目前存在的問題
目前，我國現(xiàn)行的休假制度存在三個方面的缺失：帶薪休假覆蓋面小且落實不到位，放假安排不合理，現(xiàn)行休假制度顯失公平。當(dāng)前，我國的社會分層矛盾仍然十分尖銳，從人數(shù)上看，社會分層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)正金字塔結(jié)構(gòu)，從社會資源的占有角度來看，我國社會分層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出倒金字塔狀，社會流動也出現(xiàn)了固化的跡象。擁有較多的社會資源、社會層級較高的職業(yè)一般出現(xiàn)在企事業(yè)單位、國有大型企業(yè)、外資企業(yè)或者大型民營企業(yè)，從事上述工作的人士所處制度都較為完善，所在單位對于職工休假安排都有比較詳細(xì)的規(guī)章制度，運行起來也較為嚴(yán)格。但是整體的人數(shù)上來看，這一大層級的人數(shù)并不占社會整體人數(shù)的主流。從事大量體力勞動，處在社會基層的人士仍然是中國社會的大多數(shù)，特別是私營企業(yè)，雇主和受雇者因為經(jīng)濟(jì)利益對休假權(quán)利表現(xiàn)的極為消極。由于企業(yè)規(guī)模小、資金有限、抗風(fēng)險能力較差等原因，私營企業(yè)一直在勞動者社會保障體系方面執(zhí)行不力。很多私營企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)利益的增長，忽視勞動者的合法權(quán)益。勞動者為了生存，對于自身的休假權(quán)利并不十分看重。而雇主為了更高的效益和利潤，他們又會通過各種各樣的形式來迫使職工和勞動者放棄休假，加之“加班文化”盛行，更使職工和勞動者的休假權(quán)利得不到保障，從而使休假制度變得空洞。而如果沒有一個完善的休假制度來保障職工和勞動者的休假權(quán)利的話，那么整個社會運行就會處于一個高速運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，社會沒有時間消化社會運行過程中出現(xiàn)的問題，使得整個社會運行的機(jī)制不協(xié)調(diào)，更容易出現(xiàn)惡性競爭等社會問題。此外，借休假來制造社會熱點容易加劇社會各層級間的矛盾，導(dǎo)致形成不穩(wěn)定的社會因素。從原有的休假制度來看，黃金周會使全國范圍內(nèi)出現(xiàn)較大的空間流動，會使社會資源在短時期內(nèi)造成短缺，社會空間造成擁擠，整體的國家空間流動會出現(xiàn)短暫失衡，社會運行的成本會短暫的提高，社會運行效率會出現(xiàn)短暫下降。2008年以后雖然對法定節(jié)假日放假辦法進(jìn)行了修改，但是其休假質(zhì)量不高，連貫性不大，對社會成員生產(chǎn)及生活造成了較大的障礙。對于保障國民休假權(quán)利的制度性文件和法律條款仍然不健全，目前保障國民休假權(quán)利的全國通用性法律法規(guī)僅有《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》兩條法律法規(guī)文本，且執(zhí)行上述法律法規(guī)的困難較大，特別是帶薪休假制度的落實更是令人堪憂。基于我國的休假體制現(xiàn)狀，不同層級的人士對于休假制度的看法主要存在以下兩點：第一，普通職工和勞動者的休息、休假權(quán)利得不到切實保障。有學(xué)者認(rèn)為，休假權(quán)實際上與社會整體發(fā)展相聯(lián)的，不是僅靠制訂一個法律或者政府政策就能夠解決。在社會經(jīng)濟(jì)沒有充分發(fā)展、勞資關(guān)系沒有趨向平等、基本民生需求沒有得到充分滿足前，很難落實紙面上的帶薪休假權(quán)利。帶薪休假權(quán)利則更多停留在表面，實際施行起來難度較大，根據(jù)人社部的調(diào)查顯示，目前帶薪休假的落實率僅為50%，因此實現(xiàn)休假的機(jī)會更多的是由國家法定節(jié)假日來保障。因此普通職工和勞動者需要更多的法定節(jié)假日來保障其休息權(quán)利。而有些勞動者雖然有法定節(jié)假日，卻不敢休息，這也是一大問題。第二，對于學(xué)校、國有企業(yè)、外資企業(yè)和大型民營企業(yè)來說，爭議在于對公共假期的安排，缺少長假期，并且放假時間和工作日連貫性較差。第三，對于保障國民休假權(quán)利的保障機(jī)制不完善，缺乏有效地監(jiān)督，缺乏完善的法律保障，休假制度執(zhí)行起來較為低效。休假時日仍然很刻板，彈性不夠。
三、完善制度、強(qiáng)化監(jiān)督、強(qiáng)制性保障基本休假時間、施行彈性休假
首先，從國家層面，制定單獨的保障公民休假權(quán)利的法律是完善休假制度的基礎(chǔ)。從現(xiàn)有的國家法律來看還不能夠完全使得公民的休假權(quán)利得到強(qiáng)有力的執(zhí)行，因此需要從頂層設(shè)計上使法律得到有效執(zhí)行。規(guī)定公民和勞動者全年享有合適時間的休假天數(shù)，企業(yè)、機(jī)關(guān)或其他單位不能隨便改動。保障基本休假時間的關(guān)鍵在于強(qiáng)制性，這種強(qiáng)制性是由國家來執(zhí)行。對于占用勞動者休假時間的行為要有補償機(jī)制。在《勞動合同法》中應(yīng)增加關(guān)于職工帶薪年休假的條款，在合同中列為與“五險一金”同樣重要的內(nèi)容。我們加強(qiáng)在簽訂勞動合同過程中納入關(guān)于國民休假的內(nèi)容。從立法角度來講，建立一套有別于普通勞動法律以外的全民性的休假法律文本是很有必要的，結(jié)合現(xiàn)有的《勞動法》、《勞動合同法》以及其他相關(guān)法律，形成一整套的國民休假制度法律體系，對于社會保障部門的執(zhí)行來說也是很有幫助的。其次，強(qiáng)化對公民對休假的監(jiān)督，實現(xiàn)政府、企業(yè)、勞動者或社會組織三方互動監(jiān)督保障勞動者休假權(quán)利。積極推進(jìn)社會組織、工會在保障勞動者權(quán)益方面的作用。豐富勞動者社會保障卡制度的內(nèi)容，實現(xiàn)工作、休假的“打卡制”，可以考慮將休假權(quán)利的保障和記錄劃歸政府部門管理，由政府部門給企業(yè)發(fā)放考勤機(jī)，從而避免企業(yè)和其他單位占用勞動者的休假時間，主動為勞動者保障休假權(quán)利，減少因為休假問題而導(dǎo)致的勞資沖突。加強(qiáng)對非企、事業(yè)單位的勞動者休假權(quán)利的維護(hù)和保護(hù)，對于絕大部分的非企、事業(yè)單位的勞動者來說，獲得較為合理的休假時間是十分困難的，現(xiàn)有法律和制度在保護(hù)這一類群體的休假權(quán)利方面還有空白。因此，這一短板也應(yīng)該從全民性的社會保障制度建設(shè)上加以考量。對于公共假期的安排，保障雙休日不變的基礎(chǔ)上，應(yīng)該保證全體國民一年內(nèi)擁有兩到三個較長時間的休假。對于節(jié)慶假日的安排，應(yīng)該堅持與日常公休相連貫的原則安排，避免在工作日時間挪休。對于節(jié)慶假日的三天休假安排，可以適當(dāng)考慮延長至四天，即清明、端午、中秋三個假日公休天數(shù)改為四天?？梢赃^渡性的、適時恢復(fù)五一黃金周。再次，對于可能出現(xiàn)的較長假期，例如五一、十一黃金周。應(yīng)該實行錯時彈性放假，即保證公休天數(shù)不變的情況下各地區(qū)、各單位錯時放假，從而避免社會空間和社會資源的急劇性失調(diào)。例如，10月1日至3日是法定休假日，全國公休。但為避免部分景區(qū)人流量較大、交通運輸壓力陡增，可以分省、分市、分行業(yè)按順序進(jìn)行休假。陜西省可以在9月28日進(jìn)入國慶黃金周，10月4日黃金周結(jié)束，上海市可以在9月27日進(jìn)入國慶黃金周，10月3日結(jié)束。對于一些特殊行業(yè)來說，可以在保證總休假天數(shù)不變的情況下進(jìn)行調(diào)休、補休。對于調(diào)休、補休的落實情況可以由社會保障部門進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行。
四、結(jié)語
在中國當(dāng)前全面深化改革的攻堅過程中，如何保障公民的休息權(quán)利是保證國家經(jīng)濟(jì)運行發(fā)展的重要一面。鑒于目前中國休假制度的現(xiàn)狀，“轉(zhuǎn)思路、建制度；有法可循、全民覆蓋”是改變這一狀況的基本思路。實現(xiàn)帶薪休假制度是最終解決辦法，但是在實現(xiàn)這一目標(biāo)之前，把休假制度建設(shè)從旅游思維轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Ｕ纤季S是十分必要的，保障國民最基本的休假時間是實現(xiàn)帶薪休假的基礎(chǔ)，勞動者本身的休息權(quán)利理應(yīng)得到國家法律的保護(hù)，社會保障部門有責(zé)任維護(hù)勞動者的休息權(quán)利。錯時休假是實現(xiàn)普遍休假下國家良性運轉(zhuǎn)的解決方案之一。把休假制度建設(shè)納入社會保障制度建設(shè)是可行的，并且可以很有效的解決目前存在的一些休假方面的問題。
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：休假制度方案范文
摘要：隨著一體化從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域“外溢”到社會領(lǐng)域，為了實現(xiàn)“社會歐洲”的建設(shè)目標(biāo)，歐盟在重重壓力之下構(gòu)建了家庭友好政策體系。其出發(fā)點是提供勞動力保護(hù)，幫助父母協(xié)調(diào)家庭與工作的矛盾。但是由于其潛在目標(biāo)是促進(jìn)勞動力市場的公平競爭而非實現(xiàn)性別平等，因此歐盟家庭友好政策仍然存在著種種缺陷。本文以父母假指令為例，從政策文本、實施水平、歐洲法院的判例三方面對歐盟家庭友好政策進(jìn)行性別視角分析，認(rèn)為以上三方面存在的不利因素不僅嚴(yán)重制約了父母假指令效力的發(fā)揮，而且還對歐洲社會一體化進(jìn)程造成較大的負(fù)面影響。
中圖分類號：C913.11 文獻(xiàn)標(biāo)識：A文章編號：1004-2563（2008）01-0059-08
A Gender Perspective of EU Family-Friendly Policy
――Lessons from Parental Leave Directive
LU Ya-jun
(School of Humanities at the Yunnan University, Kunming 650091, Yunnan Province, China)
Keywords: Parental Leave Directive, gender perspective, integration
Abstract: The Parental Leave Directive is an important part of EU's family-friendly policy. This article discusses the strengths and weaknesses of the family-friendly policy based on the policy itself, its implementation and related court cases. It argues that the aim of EU to construct its family-friendly policy is to protect labor and help working parents to harmonize their family life and employment. However, seen from the position of EU member states when they take part in the policy making, the policy is intended for promoting equity than gender equality in the labor markets. Such a drawback not only restricts the effective execution of Parental Leave Directive but also affects the development of European integration.
“家庭友好政策”是在福利國家體制之下實行的幫助身為父母的就業(yè)者協(xié)調(diào)家庭與工作矛盾的社會政策，如產(chǎn)假、父母假與兒童照料服務(wù)。[1](P62-75)在家庭友好政策上，歐盟缺乏直接的行動權(quán)限。但自20世紀(jì)80年代開始，憑借自身在勞動力保護(hù)、性別平等、兒童照料等領(lǐng)域的行動權(quán)限，歐盟得以介入原本由成員國獨享的政策領(lǐng)域，同時通過指令與建議、開展共同行動等方式建構(gòu)自身的家庭友好政策體系。以父母假指令為例，本文主要從性別視角分析歐盟家庭友好政策所取得的進(jìn)步以及存在的局限。本文試圖回答這樣一些問題：家庭友好政策的目標(biāo)與其潛在意識形態(tài)是否具有完全的一致性？歐洲一體化的深化是否意味著性別平等立場的推進(jìn)與深入？
在父母假指令頒布之前，除英國與愛爾蘭以外，其余絕大多數(shù)成員國都相繼實行了某種形式的父母假制度。通過父母假的制度化，這些成員國的父母都獲得了照料新生嬰兒的權(quán)利。但各國父母獲得的權(quán)利存在著種種差異：如法國與德國的父母可以享受長達(dá)36個月的父母假，而希臘父母只能休3.5個月的假期；丹麥的父母可以在休假期間得到90％的工資，而意大利的父母只能得到33％的工資；荷蘭的父母在休假期間不得完全放棄工作，而其他大多數(shù)國家的父母都可以自由選擇是否繼續(xù)工作。[2]共同體認(rèn)為這種差異會妨礙共同市場的形成，會對歐洲經(jīng)濟(jì)一體化產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，經(jīng)過歐洲層面勞資雙方代表的協(xié)商，1996年6月3日共同體頒布了第34號指令（Council Directive 96/34/EEC），即父母假指令。指令要求成員國確保雇主能夠給予剛生育完孩子的父母以最低3個月的無薪假期藉以照料未滿兩歲的孩子，或在一年內(nèi)申請數(shù)天假期，藉以照料生病的孩子或配偶，或從事其他家庭照顧事宜；收養(yǎng)孩子的父母，直至其收養(yǎng)孩子8歲時也享有同等的權(quán)利。[3]通過歐洲層面的首次社會對話達(dá)成的父母假指令標(biāo)志著一種新程序的成功。它不但“表明在歐洲層面的社會對話也可以涉及與人民日常生活密切相關(guān)的問題，”[4](P9)而且闡明了社會伙伴愿意致力于發(fā)展解決就業(yè)危機(jī)的新方式。正因為父母假指令具有這樣特殊的政治意義以及普遍的實踐經(jīng)驗，本文就以父母假指令為例，從政策文本、實施水平、歐盟判例三方面來探究歐盟家庭友好政策的性別立場。
一、政策文本顯示了共同體的保守性
政策文本是歐盟制度內(nèi)外的決策者相互妥協(xié)的產(chǎn)物，它闡明了已經(jīng)取得的一致意見，顯示了比其他政策框架更受歡迎的政策框架。文本呈現(xiàn)了政策的目標(biāo)，描述了貫徹的方式并規(guī)定了相關(guān)機(jī)構(gòu)的義務(wù)。更為重要的是，它為成員國、政治黨派、非政府組織、利益聯(lián)盟與游說集團(tuán)的進(jìn)一步工作提供了材料。因此，藉由政策文本分析政策的實質(zhì)是一條可行的途徑。
鼓勵父親參與休假，是實現(xiàn)家庭內(nèi)部性別平等的一個重要途徑：“除非男人休父母假，否則就沒有實現(xiàn)男女在兒童照料分配上更大平等的希望?！盵5](P161)相反，如果“身為就業(yè)者的父親遠(yuǎn)離家庭，不僅影響婦女的平等渴望，而且影響父親與孩子關(guān)系的發(fā)展?！盵6](P141)而要切實保障父親的休假水平，就必須確保權(quán)利的不可轉(zhuǎn)讓以及提供較高的假期津貼支付。但遺憾的是，指令文本在這兩方面都體現(xiàn)了較大的保守性，反映了共同體對成員國的妥協(xié)與退讓。
（一）權(quán)利“原則上”不可轉(zhuǎn)讓，既反映了歐盟對性別平等的關(guān)注，也反映了在此問題上歐盟行動的不徹底
權(quán)利的不可轉(zhuǎn)讓，即權(quán)利的個人化，是在家庭內(nèi)部以及勞動力市場實現(xiàn)性別平等的重要保障。與此相反，權(quán)利的非個人化則是識別與判斷家庭主義的重要標(biāo)志之一。家庭主義重視傳統(tǒng)核心家庭的作用，認(rèn)為它是“福利的主要提供者”，[7](P47)“調(diào)節(jié)著多樣化的勞動力市場與收入維持體制之間的復(fù)雜關(guān)系”。[8](P21)在傳統(tǒng)家庭中，家庭利益超越成員個體利益，丈夫、妻子以及孩子各司其職維持著整個家庭的運轉(zhuǎn)：丈夫是主要的養(yǎng)家糊口者，妻子是主要的家務(wù)料理者，孩子則協(xié)助妻子完成料理責(zé)任。由于妻子與孩子主要依賴丈夫提供生活資料，因此他們必須服從家庭內(nèi)部男性大家長的意志。在具有家庭主義傳統(tǒng)的福利國家，家庭內(nèi)部的父權(quán)制特征往往會通過福利體制的強(qiáng)化表現(xiàn)于家庭之外的社會生活：權(quán)利以家庭為單位，政府不鼓勵婦女參與勞動力市場就業(yè)、不支持身為就業(yè)者的父母協(xié)調(diào)工作與家庭之間的矛盾。在父母假指令頒布之前，有相當(dāng)一部分成員國的父母假是以家庭為單位。在家庭主義的影響之下，這就意味著婦女在完成職業(yè)工作的同時還必須完成料理家務(wù)的責(zé)任。因此如果權(quán)利是以家庭為單位，那么不僅不可能緩解婦女的壓力，而且也根本不能在家庭內(nèi)部實現(xiàn)性別平等的目標(biāo)。
正是基于這樣的理解，“為了促進(jìn)男女之間的平等機(jī)會與平等待遇”，共同體在作為指令具體實施內(nèi)容的父母假框架協(xié)議中的第二條第二款明確規(guī)定，“父母假權(quán)利原則上是不可轉(zhuǎn)讓的?！蓖ㄟ^理事會指令的形式嘗試確立權(quán)利的個人化與制度化，這是共同體經(jīng)過長期努力取得的一個重大進(jìn)步。它表明了共同體對實現(xiàn)性別平等的期望與立場。共同體希望權(quán)利個人化的推廣，不僅會有助于家庭內(nèi)部性別平等角色的實現(xiàn)以及傳統(tǒng)性別角色觀念的轉(zhuǎn)變，而且會最終促進(jìn)歐盟區(qū)域內(nèi)性別平等水平的整體提高。然而遺憾的是，雖然共同體已經(jīng)意識到權(quán)利個人化的重要性，但是迫于南歐等國的反對，最終還是在政策文本上中附加了“原則上”的字眼。這就降低了這一規(guī)定的法律效力，使它成為指令中不具約束力的“軟法”內(nèi)容。正因為如此，這一條規(guī)定并未完成共同體最初的設(shè)想，通過權(quán)利個人化的推廣以促進(jìn)性別平等。相反它更多地只表明了共同體在此問題上取得的最低標(biāo)準(zhǔn)的共同立場。在指令頒布之后，成員國在此問題上仍然堅持自身原有的立場，僅比利時、英國、荷蘭、愛爾蘭、希臘、盧森堡與瑞典等7個國家實現(xiàn)了父母假期間的權(quán)利個人化。此外，除盧森堡與瑞典以外，其余5個成員國的假期長度只略高于指令規(guī)定的最短休假時間。
（二）未提供帶薪假期的權(quán)利，這反映了共同體在性別平等問題上的妥協(xié)與退讓
在家庭內(nèi)部關(guān)于父親是否休假以及休假時間長短的商議中，經(jīng)濟(jì)因素是一個重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。許多學(xué)者都認(rèn)為，“只有當(dāng)休假能得到較高的補償并且不會導(dǎo)致直接或間接的收入損失的情況之下，父母假措施才能促進(jìn)性別平等，父親休假的比例才會比母親高。”[9](P170)因此，在休假期間提供津貼并保證津貼的數(shù)額不至于太低，這是鼓勵父親休假的一個重要動力。在父母假指令頒布之前，除北歐3個國家與法國、比利時提供了比較慷慨的津貼以外，其余成員國或者不支付津貼、或者只支付統(tǒng)一費用的與收入無關(guān)的津貼。這些津貼的數(shù)額較少，根本不能對家庭因休假造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行足夠的補償。在此情況之下，家庭做出的理性決策就是讓家庭內(nèi)部收入最少的那個家長，即母親休假。
鑒于津貼支付在性別平等上的重要性以及它對歐洲一體化可能產(chǎn)生的重要影響，指令在第十一條提及了假期津貼的問題。但是其文本的表述非常模糊而且缺乏法律強(qiáng)制性：指令僅僅要求成員國政府應(yīng)該“考慮”提供津貼的問題，津貼的數(shù)額取決于“各國的具體情況與財政預(yù)算”，津貼發(fā)放的期限僅限于“在父母假的最短期限內(nèi)”，因此實際上成員國仍然掌握決定津貼支付的最終權(quán)力，成員國在津貼支付方面的差異并未得到有效改變。雖然如此，在法律文本中涉及了津貼支付的表述，還是表達(dá)了共同體嘗試推動津貼支付制度化與法律化的心愿。但是該項條款實際具有的法律強(qiáng)制力微乎其微，這又反映了共同體在此問題上的妥協(xié)與退讓。
這種立場是委員會在經(jīng)歷了不斷的挫敗之后不得已采取的策略。早在1983年，歐洲委員會就在“關(guān)于父母假及因家庭原因休假的提議”（COM (83) 686 final）中提出為男女工人提供至少3個月的帶薪父母假。但因為英國的堅決反對而未能使提議獲得通過。此后提議被擱置了10年之久。直至1993年比利時才又提出重新起草一份父母假計劃的提議。但這個建議仍遭到了英國、愛爾蘭以及盧森堡的反對。英國提出了一個類似最小公分母的解決方案，即將休假的權(quán)利只賦予母親而不賦予父親。這個方案立即得到了愛爾蘭代表的贊同。委員會指責(zé)這是一種“可怕的”變化，在此威脅之下，委員會要把英國的這份提議以性別歧視的理由提交歐洲法院裁決。在這樣艱難的博弈之下，成員國之間的協(xié)商才得以繼續(xù)進(jìn)行。但是由于英國行使了否決權(quán)，致使其他成員國代表取得了一致意見的提議仍然未獲得通過。[10](P62)經(jīng)歷了這樣不斷的挫敗之后，委員會只得有意識地模糊文本的表述方式，并對涉及津貼支付這樣的敏感問題不做硬性規(guī)定。委員會希望通過這樣的妥協(xié)，為持不同立場的成員國留下足夠的政策空間，使得各方都能根據(jù)同一個文本做出有利于自身的法律闡釋，從而最終大大降低父母假指令在交付理事會批準(zhǔn)時所遇到的阻力。
正如上文所言，指令文本是各國相互妥協(xié)的產(chǎn)物，它反映了各國在當(dāng)時情況下所能取得的共同意志，代表了共同體超國家性的發(fā)展程度。雖然指令形式的采用表明歐盟超越了普遍的意圖聲明，而邁向了直接針對個人并且可能對成員國權(quán)力都產(chǎn)生直接影響的具有法律約束力的措施。但是指令文本所具有的保守性卻大大削減了指令的約束性力量，降低了指令所能發(fā)揮的積極作用。
二、休假水平的性別差距反映了政策的制度缺陷
指令是原則性的法令，它必須依靠成員國的主動行為才能完成將指令精神目標(biāo)納入國內(nèi)法律體系的過程。只有如此，指令文本的超國家性特征才能真正得到保障。指令在成員國的實施成效可以從各成員國休假水平的性別差距中得到反映。它主要包括休假率（take-up rates）的性別差距與使用率（user rates）的性別差距。前者主要從休假人數(shù)來衡量休假水平，可以用男性在休假者總?cè)藬?shù)中所占的比例或以實際休假的男性在有休假資格的男性中所占的比例分別與女性同一數(shù)據(jù)的比值進(jìn)行比較；后者主要從實際休假時間來衡量休假水平，即將男性的休假時間在父母假總長度中所占的比例與女性同一數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。傳統(tǒng)的政策研究者認(rèn)為，政策實施中存在的性別差距是自然形成的，是父母根據(jù)其經(jīng)濟(jì)狀況及其對父母角色的理解而做出的一種私人選擇。然而，這種“內(nèi)部的決定”實際上仍然受到家庭以外各種因素的制約，特別是父母假指令的制度缺陷的影響。
（一）軟法條款過多，降低了指令的效力
指令雖然采取了超國家性質(zhì)的硬法形式，但是卻“并未提供一個充分持續(xù)的法律框架以幫助父母實現(xiàn)他們理想中的工作與家庭的平衡。”[9]在指令內(nèi)容中，不具有約束力的條款數(shù)量（9條）超過了具有約束力的條款數(shù)量（7條），而且指令中還包涵了一些進(jìn)一步降低指令要求的例外或減損條款（5條）。因此，父母假指令的大部分內(nèi)容都是不具有約束力的軟法。這一先天缺陷不僅制約了其效力的發(fā)揮，而且還由于它忽視勞動力市場規(guī)則的改變，反而造成勞動力市場的性別不平等被大大強(qiáng)化。
正如前文所言，鼓勵父親參與家庭生活并承擔(dān)照料孩子的責(zé)任，這是在家庭內(nèi)部實現(xiàn)更平等的角色分配的關(guān)鍵。但是軟法條款中僅提及了“應(yīng)該特別鼓勵男性休父母假”，根本沒有涉及最為關(guān)鍵的具體實施辦法以及懲罰性措施。因此，對于成員國而言，這一原則聲明根本不具備任何實質(zhì)意義，它既未提供實施框架，也未規(guī)定約束性辦法。在指令頒布之后，各成員國仍然可以依據(jù)其國內(nèi)特定的文化傳統(tǒng)與意識形態(tài)自行決定是否采取鼓勵父親休假的措施而不會因為不采取有關(guān)措施遭受任何損失。因此，時至今日，只有意大利、比利時、奧地利、丹麥與瑞典采取了某些激勵父親休假的方式。它們通常是將父母假作為一種非轉(zhuǎn)讓的個人權(quán)利或者規(guī)定假如父親休一段時間的假期，那么父母假的總長度就會延長。除意大利之外，其余4國休假水平的性別差距在歐盟內(nèi)部都屬于比較先進(jìn)的行列。其中丹麥與瑞典的性別差距不僅在所有歐盟成員國中是最小的，即使在世界范圍內(nèi)也代表著性別平等的最高水平。意大利雖然在歐盟成員國的性別差距不屬于先進(jìn)行列，但在南歐國家中也處于領(lǐng)先水平。除此以外，在例外或減損條款中，指令文本還將父母假的具體休假方式交由成員國決定并且規(guī)定雇主可以暫緩批準(zhǔn)給予這類休假，這更加削弱了父親休假的積極性。
（二）硬法條款的標(biāo)準(zhǔn)過低，不具備促進(jìn)性別平等的優(yōu)勢
指令的硬法條款規(guī)定工人被賦予至少3個月的父母假，這個標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于成員國的實際父母假水平。在父母假指令通過之前，除盧森堡、英國與愛爾蘭以外，其他所有成員國都頒布了詳細(xì)的有關(guān)父母假的法律規(guī)定，假期長度從3.5個月至36個月不等。硬法條款的其他內(nèi)容，如為休假工人提供工作保護(hù)；孩子的養(yǎng)父母也享有同等權(quán)利；工人可因緊急家庭原因而獲得“不可抗力”假期等，都已不同程度地在多數(shù)成員國施行。與此同時，在父母假制度的其他方面，多數(shù)成員國的實施水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了指令硬法條款所規(guī)定的范疇，涉及了指令的許多軟法內(nèi)容。如允許父母采取靈活的休假方式，可以選擇全日制或非全日制的休假方式、分次休完或采取時間貸款（time-credit）的方式休完。此外，在津貼支付方面，除西班牙、希臘、葡萄牙、荷蘭、英國與愛爾蘭之外，其余成員國都提供了某種形式的父母假支付：或者提供固定數(shù)額的現(xiàn)金；或者提供一定比例的工資補償；或者兩者同時實行。由此可見，指令所要求強(qiáng)制執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)過低，對于多數(shù)成員國根本不具備實際意義。而且一些實施水平高的成員國還擔(dān)心由于指令的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)過低可能會降低本國原有的勞動力保護(hù)水平。
正因為父母假指令并未為身為父母的就業(yè)者，特別是職業(yè)婦女提供高水平的法律框架幫助其提高協(xié)調(diào)職業(yè)與家庭生活的能力，因此指令頒布之后，各國男性與女性的休假水平仍然存在較為明顯的性別差距?？偟目磥?，男性的休假水平都要遠(yuǎn)低于女性。經(jīng)合組織在1999年對其成員國的父母假休假情況進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，各成員國“休父母假的工人人數(shù)都有所增加，但是其中大部分是女性”。[11](P172)2005年歐洲理事會的調(diào)查報告顯示，這一情況并未發(fā)生明顯變化，“在歐盟15國中，98％的母親會休父母假，平均時間為12個月；只有10％的父親會休假，平均時間不足2個月?！盵12]而且不論父親的就業(yè)狀況如何，父親用于照看孩子的時間始終遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于母親。父親通常只用相當(dāng)于5％的工作時間照看孩子；母親則用相當(dāng)于25％的工作時間照看孩子。這項調(diào)查同時指出，就業(yè)對父親用于照看孩子的時間的影響非常小。[13](P263-267)
與此同時，隨著父母假指令的頒布，各成員國休假水平的性別差距有所縮減，但總的特征仍未改變。北歐社會民主主義國家在性別平等上所取得的成就仍然屬于歐盟乃至世界的領(lǐng)先水平，它們休假水平的性別差距最小；受傳統(tǒng)家庭模式影響最深的南歐國家處于最低水平；其他成員國則處于中間水平。但即便是性別平等成就最大的瑞典，其休假水平的性別差距仍然較為明顯。2002年實際休假的父親人數(shù)在有休假資格的父親總數(shù)中所占的比例比10年前提高了3倍，從不足10％提高至42％。這一比例雖然距離母親90％以上的休假比例還是存在一定差距，但卻代表了歐盟成員國性別平等的最高水平。盡管如此，如果比較假期的使用率，我們就會發(fā)現(xiàn)，即使是瑞典仍然存在明顯的性別差距：1992年父親休假的天數(shù)僅為全部假期天數(shù)的9％；[14]2004年，這一數(shù)字幾乎翻了一倍，達(dá)到了17％，但仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于女性的休假水平。這說明在成員國的實際應(yīng)用中，父母假指令對改變男女性別差距所能發(fā)揮的作用是有限的。
指令的制度缺陷不僅造成休假水平的性別差距未得到有效的改善，而且引發(fā)了廣泛的公共政策問題。首先，休假水平的性別差距越大，關(guān)于男人與女人角色定位的陳規(guī)陋習(xí)就越根深蒂固。這些帶有明顯性別偏見的觀念不僅會強(qiáng)化婦女在就業(yè)與提升中所遭遇的歧視，而且還會強(qiáng)化支持男性養(yǎng)家糊口角色的工作場所文化以及對男人恰當(dāng)行為的社會期望。[15](P251-267)其次，造成性別差距的性別隔離的就業(yè)環(huán)境無法保證工作場所的運營成本均勻分布。為了適應(yīng)女性雇員休假而造成的職位空缺與勞動力流失，女性占主導(dǎo)的工作場所與部門就必須采取家庭友好措施，為婦女提供種種方便，因此導(dǎo)致這些部門的運營成本大大提高。與此同時，男性占主導(dǎo)的部門與行業(yè)卻可以相對降低運營成本。這些公共政策問題的出現(xiàn)表明,父母假指令的制度缺陷不僅不利于家庭內(nèi)部性別平等的進(jìn)程，而且也不利于家庭以外社會領(lǐng)域中性別平等的進(jìn)步。
三、歐洲法院的判例反映了政策的潛在意識形態(tài)
指令頒布之后，在國家層面的實施表現(xiàn)并不盡如人意，因此在超國家層面的實施情況就更值得我們關(guān)注了。在這方面，分析歐洲法院的判例與司法解釋可以幫助我們完成這個目標(biāo)。歐洲法院是歐盟所有法律問題的最終裁決者，它關(guān)于家庭及家庭形式的裁決對所有成員國都具有強(qiáng)制力，并且對歐盟所有行動領(lǐng)域都會產(chǎn)生影響。因此分析歐洲法院的相關(guān)判例，將深化我們對歐盟家庭友好政策潛在意識形態(tài)的理解。
（一）保護(hù)母親與孩子之間的“特殊”聯(lián)系
20世紀(jì)90年代之前的諸多判例實際上都體現(xiàn)了這種意識形態(tài)。到父母假指令頒布之后，歐洲法院仍然繼續(xù)運用以上的推理，在Brown案（1998）、Thibault案（1998）、Boyle案（1998）、Abdoulaye案（1999）與Lewen案（1999）等的判決中，歐洲法院為身為母親的就業(yè)者提供了最大程度的保護(hù)，從而使得這些案例中的婦女成為最大的受益者。但是由于歐洲法院在判決中，過分強(qiáng)調(diào)母親與孩子的特殊聯(lián)系，忽視父親與孩子保持聯(lián)系的必要與需求，從而導(dǎo)致婦女整體在家庭內(nèi)部的角色地位并未發(fā)生實質(zhì)性的改變。
1999年Abdoulaye案的判決就集中體現(xiàn)了歐洲法院的這種意識形態(tài)。Abdoulaye是法國國營雷諾汽車公司的一名男性雇員。他與雷諾公司的其他男性雇員向歐洲法院提起申訴，指控法國只有休產(chǎn)假婦女能獲得全額工資與一筆額外津貼的雇傭法違反了羅馬條約第119條規(guī)定的男女同工同酬原則。他們認(rèn)為，當(dāng)新生嬰兒出生之時，父親也同樣需要休假以照看孩子，因此也應(yīng)該獲得這筆額外津貼。法國政府申訴，休產(chǎn)假的婦女在職位提升的前景、工資上漲的可能、參與培訓(xùn)的機(jī)會以及適應(yīng)工作的能力等方面都處于劣勢，這使得她們與男人并未處于可比較的狀況。因此這一規(guī)定并未違反“男女處于可比較狀態(tài)”的同工同酬原則。歐洲法院認(rèn)為，法國政府出于“合法的關(guān)注”導(dǎo)致它在“非常關(guān)鍵的時期”，“正確的”考慮了休假婦女的不利地位而頒布了該項法律。法院認(rèn)為在此情況之下，男人與女人之間的差別對待“不能被看作是（性別）歧視?！币虼耍ㄔ赫J(rèn)為“應(yīng)該由法國政府決定是否向休假的父親提供這項津貼”。
這項裁決并未考慮假如父親也想休假一段時間以照料新生嬰兒或養(yǎng)子女，那么他們也會因此而脫離工作崗位一段時間，也會遭受職業(yè)上的不利地位。然而正如該案例所顯示的那樣，男人成為父親并且休照料孩子的假期，他不會被給予在同等情況下婦女可獲得的支付。通過這份裁決，歐洲法院強(qiáng)化了在兒童照料上的勞動力性別分割。認(rèn)為兒童照料總是母親的責(zé)任，忽視了父親可能也有休照料假期的合法需求與愿望。僅僅賦予婦女享有產(chǎn)假津貼的權(quán)利，不僅可能進(jìn)一步限制男人的休假水平，而且可能造成“因為婦女生育了孩子，因此她們自動地承擔(dān)養(yǎng)育孩子的責(zé)任”的觀念日益盛行。[16](P19)過分強(qiáng)調(diào)母親與孩子之間具有特殊的聯(lián)系，而忽視了父親在家庭內(nèi)部的作用，從而造成直至現(xiàn)在歐洲社會仍“未充分承認(rèn)孩子與積極的父親身份的價值?！盵17](P181)此外，對母親與孩子的特殊聯(lián)系的強(qiáng)調(diào)，還反映了歐洲法院潛在地認(rèn)為父親的首要任務(wù)是帶薪工作而非照料兒童，[18]父親身份僅限于養(yǎng)家糊口的角色。只要父親沒有積極參與家庭生活，那么婦女的雙重負(fù)擔(dān)永遠(yuǎn)不可能減輕，家庭內(nèi)部平等的角色分配也永遠(yuǎn)不可能實現(xiàn)。
（二）保護(hù)家庭生活中的婦女
到了20世紀(jì)90年代，歐洲法院除了強(qiáng)調(diào)母親與孩子之間的特殊聯(lián)系之外，還發(fā)展并應(yīng)用了一個更寬泛的原則，即保護(hù)家庭生活中的婦女?！氨Ｗo(hù)”一詞的選擇意味著將所有婦女都看作是脆弱的，需要父親或父權(quán)的控制與監(jiān)督，從而強(qiáng)化了婦女作為“弱勢性別”的觀念。這個觀念使得“在整個歷史時期對婦女的壓迫成為合法，并且與懷孕致使婦女特別虛弱的觀念緊密聯(lián)系?！盵19](P82-83)因此，在勞動力市場以及家庭中的不平等的角色分配仍然存在，這對女性未來的發(fā)展機(jī)會產(chǎn)生了負(fù)面影響。
Busch（2002）案就體現(xiàn)了歐洲法院的這種傾向。布什是德國的一名女護(hù)士，在提前結(jié)束父母假重返工作崗位之時，已經(jīng)再次懷有7個月的身孕。她指控雇主在知曉她再次懷孕之后的第二天就解雇她的行為構(gòu)成了對懷孕婦女的歧視。盡管歐洲法院在判決書中承認(rèn)了本案的當(dāng)事人存在欺騙行為（在重回工作崗位的第二天才首次聲明自己懷有7個月的身孕）與利益動機(jī)（布什要求重返工作崗位是想獲得比父母假津貼更高的產(chǎn)假津貼以及由雇主支付的替代津貼），但是出于保護(hù)婦女的原則，當(dāng)事人的利益主張還是得到了法院的支持。通過法院的判決，布什可以繼續(xù)在診所工作1個月后休產(chǎn)假。同時在布什繼續(xù)工作期間，診所要考慮她的身體狀況安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
法院聲稱，歐盟政策目標(biāo)是“假如有可能的話，鼓勵促使工作條件適應(yīng)家庭責(zé)任的需要”，以便“家庭生活以及職業(yè)生活中的婦女得到保護(hù)”。法院暗示歐盟的政策是改變工作條件以滿足現(xiàn)存的家庭責(zé)任，而非為了解放婦女而需要改變家庭責(zé)任的分配。因此，法院在家庭責(zé)任上采取了一種靜態(tài)的立場，尋求使工作條件滿足現(xiàn)實需要。這表明以男性為主的傳統(tǒng)工作模式仍然繼續(xù)存在，對這一模式的調(diào)整僅是為了促使婦女完成家庭義務(wù)。歐盟法律不是尋求改變或解放婦女或男人的生活，而是保護(hù)他們各自的現(xiàn)存角色。而這種固有的角色觀念是以男性養(yǎng)家糊口模式為根本的。它限制了歐盟性別平等立法為婦女生活帶來實際變化的潛力。性別平等立法的目標(biāo)是鼓勵男女的父母與職業(yè)角色的多樣化以及家庭形式的多樣化，而非保護(hù)、強(qiáng)化以及促使現(xiàn)存角色與關(guān)系的合法化。
歐洲法院還進(jìn)一步聲明，歐洲法律并不能解決有關(guān)“家庭組織”的問題或者“改變父母之間責(zé)任分割”的問題。對有關(guān)“家庭”的中立態(tài)度暗示了歐盟法律置身于家庭內(nèi)部勞動力性別分割之外，因此，宣布免除了歐盟法律對家庭生活組織承擔(dān)任何責(zé)任。然而，“家庭”不是一個中立的或純粹描述性的術(shù)語，而是一個受到“家庭隱私”觀念保護(hù)的“意識與經(jīng)濟(jì)場所”。[20](P5)將女性生育的生物事實提升到有關(guān)婦女的“普遍真理”的地位，從而維持婦女在家庭內(nèi)部勞動力傳統(tǒng)性別分割的從屬地位。這削弱了婦女的選擇范圍，為性別不平等披上了理性的外衣。強(qiáng)調(diào)婦女的本能，重視母親與孩子的聯(lián)系，這強(qiáng)化了對性別隔離領(lǐng)域的傳統(tǒng)理解。婦女的首要責(zé)任是照顧家庭，她負(fù)責(zé)處理與私人領(lǐng)域有關(guān)的事務(wù)；而男人則主要活躍于工作場所與公共領(lǐng)域。這種母親身份的意識形態(tài)是與傳統(tǒng)家庭概念密切相關(guān)：現(xiàn)存勞動力的性別分割，尤其是分配給父親的角色（養(yǎng)家糊口者、保護(hù)者、權(quán)威角色）是合法化的。[20](Pxii)歐洲法院采取的不干涉立場，因此使這種家庭內(nèi)部不平等的勞動分工現(xiàn)狀合法化了。
四、小結(jié)
歐盟家庭友好政策的建構(gòu)，是一個復(fù)雜而漫長的過程。盡管缺乏直接的行動權(quán)限并且面臨個別成員國的堅決抵制，但在經(jīng)歷五十多年的努力之后，歐盟已經(jīng)促使它由單純的意圖聲明逐漸發(fā)展成為以一系列指令、建議與行動計劃為主體內(nèi)容，以成員國的實施行動為根本保障，以歐洲法院的判例為主要原則闡釋的一套較為完整周全的體系。家庭友好政策已經(jīng)成為歐盟社會政策的一個重要組成部分以及歐洲一體化進(jìn)程中的一個重要里程碑。它的建立顯示了歐盟在拓寬一體化的廣度與推進(jìn)一體化的深度上所做出的努力，表明了歐盟力圖以更具人性化、更貼近人民的方式贏得普遍的支持。這為“社會歐洲”的建立奠定了堅實的基礎(chǔ)。同時這也顯示了歐盟在性別平等議題上所做出的努力。與各成員國政治力量相比，歐盟中各機(jī)構(gòu)，包括執(zhí)委會及歐洲議會，對促進(jìn)兩性平等的態(tài)度表現(xiàn)得更為積極。[21](P221-233)
但是歐洲一體化的深入并未切實保障性別平等的推進(jìn)，對經(jīng)濟(jì)一體化目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)與重視才是歐盟其他行動的根本動力。正如一位學(xué)者所指出的那樣，“歐盟政策議程中對婦女權(quán)利的長期關(guān)注，并非想實現(xiàn)性別平等，而是將之作為一種確保成員之間公平競爭的方式”。[22](P10)歐洲一體化是以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長為基礎(chǔ)，而人口深度老齡化所引發(fā)的勞動力短缺，將嚴(yán)重影響經(jīng)濟(jì)的增長速度以及發(fā)展前景。因此，盡力發(fā)掘現(xiàn)有勞動力的潛力就成為一種有效的解決途徑。同時促進(jìn)性別平等也可以提升社會包容的水平并削減福利依賴的程度，這將有利于經(jīng)濟(jì)一體化與社會一體化的進(jìn)程。主要基于這些目的，歐盟在發(fā)展家庭友好政策上采取了比較積極的態(tài)度。但是在政策的制訂與執(zhí)行中，迫于企業(yè)主與各國政府的反對，歐盟執(zhí)委會往往被迫采用“軟性”的替代政策，從而使得歐盟家庭友好政策背離了婦女的期望。[23](P591-609)
正是在這樣的背景下，父母假指令僅在要求實現(xiàn)的結(jié)果上具有強(qiáng)制力，而在指令貫徹的形式與方法上卻讓成員國自由選擇，不具備任何的強(qiáng)制力。雖然這種妥協(xié)方式確實收到了推動指令獲得理事會批準(zhǔn)的短期效益，但從改變傳統(tǒng)的性別角色觀念的長期效益來看，這種過于放任的自由度是非常有害的。由于它所準(zhǔn)許的休假期間過短、所加諸之各項例外條款與減損條款過多，以及并未規(guī)定任何給付之規(guī)定，甚至還允許成員國自行決定與生活安全相關(guān)之事宜，因此，與各成員國本身所實施的父母假制度相比，它并不具備任何特別優(yōu)惠之處，僅能作為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮極為有限的功效。此外，家庭友好政策大體是采取國內(nèi)法的較低標(biāo)準(zhǔn)，雖然它們對將來要加盟的新成員國國內(nèi)法的進(jìn)一步改革，具有某些激勵作用，但對整體女性勞動者的權(quán)益的提升，卻并無太大的功效，還是沒有脫離經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自由市場競爭為主軸的范圍。因此，父母假指令對各成員國僅能產(chǎn)生象征性作用，在于喚醒兩性同時重視工作及家庭生活之重要性而已。婦女的生育角色仍然面臨就業(yè)上的不平等待遇。在父母假指令的執(zhí)行過程中，成員國采取了“各種回避、拖延或使自身成為例外情況的獨特戰(zhàn)略”對歐盟指令做出回應(yīng)。[24](P74-85)這進(jìn)一步表明，盡管歐盟已經(jīng)成為對其成員國負(fù)有促使其經(jīng)濟(jì)福利最大化的堅定責(zé)任的一個強(qiáng)有力的國際組織，但是它并未消除成員國的。在歐洲一體化的進(jìn)程之中，國家與超國家之爭還是十分激烈。為了最終促使社會正義與經(jīng)濟(jì)靈活性的增長相適應(yīng)以推動一體化的進(jìn)展，父母假法律框架的不完備、法律強(qiáng)制力的不全面、潛在意識形態(tài)的不平等就應(yīng)該成為歐盟決策者關(guān)注的焦點與行動的對象。
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第7篇：休假制度方案范文
一、發(fā)展?fàn)顩r
（一）優(yōu)勢分析
第一，優(yōu)越的區(qū)位條件和便捷的交通條件，沈陽作為東北地區(qū)的中心城市，地處東北經(jīng)濟(jì)區(qū)、東北亞經(jīng)濟(jì)區(qū)和環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈三大經(jīng)濟(jì)區(qū)域的交叉點，擁有“一環(huán)五射”高速公路網(wǎng)、民用航空港、鐵路編組站。第二，良好的自然生態(tài)景觀和優(yōu)質(zhì)的資源條件。沈陽屬于溫帶季風(fēng)性氣候，陽光充足土壤肥沃適合農(nóng)耕生產(chǎn)，為鄉(xiāng)村旅游的發(fā)展創(chuàng)造了條件。第三，具有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，沈陽作為遼寧省的政治經(jīng)濟(jì)中心，各項指標(biāo)都排在遼寧省的前列，數(shù)據(jù)顯示2015年沈陽市GDP達(dá)7315.2億元，同比增長10.1%，名列省會城市第7位。
（二）劣勢分析
第一，管理機(jī)構(gòu)不健全，缺乏科學(xué)合理規(guī)劃。沈陽鄉(xiāng)村旅游大多是在當(dāng)?shù)刈匀簧剿飯@風(fēng)光的基礎(chǔ)上進(jìn)行簡單開發(fā)；農(nóng)村配套設(shè)施不完善，個別景點交通不便；農(nóng)村的衛(wèi)生環(huán)境較差；鄉(xiāng)村旅游景點宣傳推廣以及產(chǎn)品營銷薄弱，很難長久大量地吸引游客。第二，開發(fā)項目雷同，重復(fù)消費率低。沈陽鄉(xiāng)村旅游產(chǎn)品單一，采摘類項目20余家，但是此項目缺乏特色檔次不高，游客不會到同類型旅游地多次消費，因此對鄉(xiāng)村旅游項目個性化開發(fā)是迫切該解決的問題。第三，營銷宣傳不到位，旅游地知名度低。旅游經(jīng)營單位沒有對全村制定明確的營銷計劃，缺乏科學(xué)包裝策劃方案；政府機(jī)關(guān)對沈陽市鄉(xiāng)村旅游的營銷宣傳投入低，媒體宣傳力度小。
（三）機(jī)遇分析
第一，政府加大支持力度。2016年政府為發(fā)展鄉(xiāng)村旅游提出四種規(guī)劃方案，對鄉(xiāng)村環(huán)境的治理、基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、聘請專家提供智力支持、加大資金投入、打造鄉(xiāng)村旅游品牌等內(nèi)容落實到實處，為沈陽鄉(xiāng)村旅游發(fā)展提供新契機(jī)。第二，新休假制度提出，居民閑暇時間增多。政府為落實帶薪休假制度，將帶薪休假制度與2.5天小長假納入各地政府議事日程上，帶薪假期正式提出為居民提供了更多閑暇時間，鄉(xiāng)村旅游會成為旅游者近郊游的首選。第三，社會主義新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)。政府利用惠農(nóng)資金，建設(shè)富民工程為農(nóng)民持續(xù)穩(wěn)定增收和改善鄉(xiāng)村基礎(chǔ)設(shè)施起到促進(jìn)作用，進(jìn)而帶動旅游業(yè)發(fā)展。
（四）挑戰(zhàn)分析
第一，日益激烈的區(qū)域競爭。沈陽鄉(xiāng)村旅游發(fā)展會受到同類別的鄉(xiāng)村旅游景區(qū)的“形象遮蔽”。近年來，遼寧省響應(yīng)國家大力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游的號召，同類型產(chǎn)品日益增多，因此如何避免與其他城市惡性競爭，與其他旅游景區(qū)互利共贏將成為沈陽發(fā)展鄉(xiāng)村旅游的重大挑戰(zhàn)。第二，游客對鄉(xiāng)村旅游需求差異化。傳統(tǒng)“農(nóng)家樂”模式已不能滿足游客對于個性化追求，因此鄉(xiāng)村旅游產(chǎn)品到了生命周期中的衰退階段，如何提供全新全異的旅游產(chǎn)品是現(xiàn)階段發(fā)展鄉(xiāng)村旅游的挑戰(zhàn)。
二、沈陽可持續(xù)發(fā)展對策
（一）以政府為主導(dǎo)，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和管理
鄉(xiāng)村旅游開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，利益關(guān)系復(fù)雜涉及村集體、外來投資者、本地村民、國家所有資源的管理代表――各級政府機(jī)關(guān)，項目的論證規(guī)劃，開發(fā)的指導(dǎo)，協(xié)調(diào)管理，需要具有相當(dāng)權(quán)威、資源、能力的人來完成。因此政府要按照“因地制宜”原則，重點指導(dǎo)并建設(shè)不同特色類型的鄉(xiāng)村旅游村鎮(zhèn)，并打造“鄉(xiāng)村旅游示范村”；根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定星級旅游示范點或示范戶。
（二）加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，提供智力支持。
對人才培養(yǎng)是實現(xiàn)鄉(xiāng)村旅游可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，既需要吸引高水平高層次管理人才的加入，也需要提高當(dāng)?shù)剞r(nóng)民及從業(yè)人員的服務(wù)素質(zhì)。第一，鼓勵沈陽當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)專業(yè)的大學(xué)生來到當(dāng)?shù)貏?chuàng)業(yè)發(fā)展；第二，以沈陽各大高校為平臺，聘請相關(guān)專家學(xué)者來此地走訪調(diào)研，為當(dāng)?shù)匕l(fā)展鄉(xiāng)村旅游提供可行性方案；第三，提供培訓(xùn)機(jī)會，派出一批愿意學(xué)習(xí)提高自己的個體經(jīng)營者，通過外出學(xué)習(xí)、參觀訪問等方式，提高自身以及整個隊伍的管理服務(wù)水平。
（三）開發(fā)特色旅游產(chǎn)品，拓寬營銷渠道，提高旅游知名度。
為打造沈陽鄉(xiāng)村旅游品牌，必須要挖掘當(dāng)?shù)貐^(qū)民族的優(yōu)秀的民俗文化，營造良好的生態(tài)環(huán)境，開發(fā)出高質(zhì)量的鄉(xiāng)村旅游產(chǎn)品，如：農(nóng)業(yè)觀光型、休閑度假型、求知實踐型、認(rèn)養(yǎng)果園菜園家畜專項型等。除此之外，鄉(xiāng)村旅游企業(yè)要有計劃、有重點地制定整體的營銷計劃，開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品形式、制定合理的價格、拓寬銷售渠道、適時進(jìn)行促銷，將當(dāng)?shù)氐穆糜萎a(chǎn)品推廣出去。通過電視報紙，廣播電臺，微信微博，旅游APP等成本較低的方式進(jìn)行宣傳推廣，從而吸引更多的旅游者前來，行之有效的提高當(dāng)?shù)芈糜蔚闹取?/p>
三、結(jié)語
第8篇：休假制度方案范文
第一節(jié)總則
為進(jìn)一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關(guān)勞動人呈法規(guī)、政策及學(xué)校章程之規(guī)定，制定本制度。
第五十八條學(xué)校執(zhí)行國家在關(guān)勞動保護(hù)法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實行勞動工資和人事管理制度。
第五十九條學(xué)校對員工實行合同化管理。所有員工都必須與學(xué)校簽訂聘（雇）用合同。員工與學(xué)校的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。
第六十條學(xué)校行政部，負(fù)責(zé)學(xué)校的人事規(guī)劃、員工的培訓(xùn)、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第二節(jié)編制及定編
第六十一條學(xué)校各職能部門，用人實行定員、定崗。
第六十二條學(xué)校職能設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由行政部經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第六十三條學(xué)校部門職能設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由部門經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第六十四條因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需要增加用工的，必須按第一條、第一條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準(zhǔn)實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報行政部經(jīng)理、總經(jīng)理審批。
第六十五條行政部負(fù)責(zé)編制年度用工計劃及方案，供總經(jīng)理參考。
第三節(jié)招聘流程
第四節(jié)員工的聘（雇）用
第六十六條學(xué)校對聘（雇）用員工應(yīng)本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
第六十七條學(xué)校聘用的員工，一律與學(xué)校簽訂聘用合同。
第六十八條學(xué)校聘用的員工，一律脫離原級職別，由學(xué)校按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
第六十九條各級員工的聘任程序如下：
1、部門經(jīng)理，由總經(jīng)理提名聘任；
2、部門主管及下屬管理員，由部門經(jīng)理提請總經(jīng)理聘任；
3、其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政部聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。
第七十條學(xué)校確需增加員工的，按如下原則辦理。
1、先在本學(xué)校部門內(nèi)部調(diào)整；
2、內(nèi)部無法調(diào)整的，報請行政部在學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。
3、本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人部門提出計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政部進(jìn)行招聘。
第七十一條新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工基本情況表”和“員工考核表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)行政部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用期1個月，經(jīng)培訓(xùn)、訓(xùn)練后考核合格者轉(zhuǎn)合同期員工或延期試用。
第七十二條新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。
培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)學(xué)校章程及規(guī)章制度，了解學(xué)校情況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識等
培訓(xùn)由行政部和用人部門共同負(fù)責(zé)。
員工試用期間，由行政部會同用人部門考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。
試用期間的工資，按學(xué)校擬定的基本工資發(fā)放。
第七十三條員工試用期滿15天前，由用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)錄用者與學(xué)校簽訂聘（雇）用合同；決定不錄者給予辭退。
第五節(jié)工資、待遇
第七十四條學(xué)校全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。
第七十五條學(xué)校按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、能力、貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、工作年限、學(xué)歷等情況綜合考慮決定其工資。
第七十六條員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由行政部行文通知財務(wù)部門發(fā)放。
第七十七條學(xué)校鼓勵員工積極向上，多做貢獻(xiàn)。員工表現(xiàn)好或貢獻(xiàn)大者，所在部門可將材料報行政部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予提級及獎勵。
第七十八條學(xué)校執(zhí)行國家勞動保護(hù)法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。
第七十九條員工的獎金由學(xué)校根據(jù)實際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。
第六節(jié)假期及待遇
第八十條員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，法定節(jié)日按日工資300%、假日按日工資200%、正常加班按150%計增發(fā)給加班工資或安排補休。
第八十一條婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。
第八十二條產(chǎn)育假：
根據(jù)國家法定規(guī)定休假日，可由總經(jīng)理另行決定。
第八十三條員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當(dāng)另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。
第七節(jié)辭職、辭退、開除
第八十五條學(xué)校有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
第八十六條試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向所在部門提出辭職報告，到行政部辦理辭職手續(xù)。用人部門辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經(jīng)批準(zhǔn)后到行政部辦理辭退手續(xù)。
第八十七條員工與學(xué)校簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴(yán)格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準(zhǔn)無故辭退員工。
第八十八條合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個月向?qū)W校提出辭職報告，由用人部門簽署意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政部經(jīng)予合理辭職手續(xù)。
第八十九條學(xué)校在部門間職員的調(diào)動，必須經(jīng)行政部同意，報總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動手續(xù)。
第九十條員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，學(xué)校不予辦理任何手續(xù)；給學(xué)校造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
第九十一條員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，學(xué)校有權(quán)予以解聘、辭退。
第九十二條學(xué)校對辭退員工持慎重態(tài)度。用人部門無正當(dāng)理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，由行政部核實，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，通知被辭退的員工到行政部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)行政部核實和總經(jīng)理批準(zhǔn)的，不得辭退。
第九十三條辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
第九十四條聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或?qū)W校不續(xù)簽聘（雇）用合同的，到行政部辦理終止合同手續(xù)。
第九十五條員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，學(xué)校有權(quán)予以開除。
第九十六條員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開學(xué)校以前，必須交還學(xué)校的一切財物、文件及業(yè)務(wù)資料。否則，行政部不予辦理任何手續(xù)，給學(xué)校造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
第八節(jié)附則
第9篇：休假制度方案范文
私人信息網(wǎng)上曝光,教授頻受騷擾
2006年,蔡繼明受民進(jìn)中央的委托,組建了清華大學(xué)假日制度改革課題組,他任負(fù)責(zé)人。蔡繼明帶領(lǐng)課題組成員,經(jīng)過認(rèn)真、客觀、全面的調(diào)查研究,提出了變黃金周集中休假為分散休假,增加部分傳統(tǒng)節(jié)日為法定節(jié)假日,全面推行帶薪休假的改革方案。
課題組的提議得到了國家發(fā)改委的重視。2007年12月24日,國務(wù)院公布了《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》,將原來的“五一黃金周”打散,增加清明、端午、中秋節(jié)為法定節(jié)假日,這讓蔡繼明及他的家人倍感欣慰。
2008年初的一天,蔡繼明夫婦一起去參加朋友聚會。剛剛落座,他的手機(jī)就響了。接聽電話,一個粗粗的男聲:“姓蔡的,你為什么干這種缺德事?你不得好死?！辈汤^明一愣,剛想問對方是誰,為什么要罵他,對方已經(jīng)掛掉了電話。一旁,細(xì)心的妻子觀察到了丈夫表情的變化,輕聲問:“有什么事嗎?”蔡繼明不想影響妻子和大家的心情,便淡淡地說:“噢,沒什么,是有人打錯電話了?！?/p>
那天聚會,朋友們推杯換盞,談笑風(fēng)生,蔡繼明卻有些精神恍惚。他百思不得其解,那個陌生男子為什么要謾罵他。這個突如其來的電話,讓他的好心情消失殆盡。晚上回到家,夫妻剛要入睡,蔡繼明的手機(jī)響起了短信提示音。他打開一看,只見上面寫道:“蔡繼明,明天你出門會讓車撞死。”面對如此惡毒的詛咒,他氣得肝臟隱隱作痛。妻子追問,他不得已只好把短信和匿名電話的內(nèi)容如實相告。
妻子問他,到底招惹誰了?蔡繼明說,我能招惹誰呢,莫非是因為新的假日制度引起某些人的不滿,把怨憤發(fā)泄到自己身上?幾天后,蔡繼明又接到一個打到家里的匿名騷擾電話,咒罵他取消了“五一”黃金周不得好死!這就證實了自己的猜測。
蔡繼明百思不得其解:“任何一個制度都不可能讓所有人滿意,有些人反對也是可理解的,可他們怎么能這樣謾罵和詛咒我呢?而更為奇怪的是,他們怎么知道我的手機(jī)號和家庭電話呢?”然而,噩夢才剛剛開始。此后,大量的電話和短信開始騷擾蔡繼明,家里的座機(jī)也常常接到謾罵電話,每天打開電子郵箱,都能收到幾封甚至幾十封惡意郵件。蔡繼明和妻子非常奇怪,為什么那么多人會知道他們的私人信息?
幾天后,蔡繼明的一個朋友給他打來電話:“老蔡,你快上網(wǎng)看看,有個‘蔡繼明吧’,里面有好多攻擊你的貼子?！辈汤^明急忙上網(wǎng)找到“蔡繼明吧”,他吃驚地發(fā)現(xiàn),他的手機(jī)號、家里座機(jī)號、辦公室電話號和電子郵箱地址都被公布出來。原來自己被“人肉搜索”了,那一刻,他與妻子陷入了極度憤怒和恐懼中。
網(wǎng)民謾罵沒有底線,妻子女兒遭受侮辱
春節(jié)前,女兒回北京過寒假。一天,一家三口正在吃飯,蔡繼明又接到一個謾罵電話,那不堪入耳的罵言,讓坐在旁邊的女兒聽得很真切。為了讓妻子和女兒免受騷擾,整個寒假期間,蔡繼明只要一看是陌生電話,干脆就不接,家里的座機(jī)到了晚上不得不把線拔掉?？墒?長此不接電話也會耽誤許多正事啊!女兒返校后,家庭電話不得不恢復(fù)了正常的接聽。
一天夜里,家里的座機(jī)又突然響起。蔡繼明開燈看表,已是凌晨3點。他拿起電話,對方一言不發(fā)。蔡繼明掛了電話,關(guān)了燈,又重新躺下。沒過多久,電話鈴又響了。蔡繼明只好再次開燈拿起電話,可對方還是不說話。午夜驚魂,讓蔡繼明夫婦再也無法入睡。之后,半夜鈴聲經(jīng)常將蔡繼明夫婦驚醒。有的人打來電話不說話,有的人冷笑,有的人則破口大罵蔡繼明和他的全家,詛咒他的祖宗八輩,甚至對他們發(fā)出各種威脅,讓他們既心驚肉跳,又憤怒不已。
在雜志社上班的妻子因平時都在家工作,她看稿時總有騷擾電話打進(jìn)來,對著她就是一頓辱罵,害得她半天緩不過勁兒來,根本沒心思再看稿了。而自從百度“蔡繼明吧”出現(xiàn)后,女兒在眾人面前再也不敢提自己的父親是誰了。
蔡繼明實在不理解這些網(wǎng)友的做法,如果對假日制度改革有意見,完全可以講出自己的理由和看法。即使對他本人有怨恨,也應(yīng)該就事論事,不該謾罵詛咒,更不該侮辱和傷害他的妻子和女兒。
他曾抱著僥幸心理,以為這些網(wǎng)民鬧騰一陣沒人理他們就會覺得自討沒趣,從而善罷甘休了?？删W(wǎng)上的“謾罵”愈演愈烈,帖子達(dá)到了3000多個,各種污辱、謾罵越來越升級。蔡繼明知道這些人已經(jīng)觸犯了法律,應(yīng)該將他們告上法庭。但他們在網(wǎng)上的帖子都是匿名的呀,該如何追究這些人的法律責(zé)任呢?
怒討說法:言論自由能侵犯他人權(quán)益嗎?
在朋友的提醒下,蔡繼明覺得根源在網(wǎng)站。該網(wǎng)站的“貼吧”為網(wǎng)民提供了一個自由發(fā)表言論的平臺,但是言論自由是應(yīng)該有道德底線的,怎么能以謾罵、侮辱、威脅這種侵犯他人權(quán)益的方式,來實現(xiàn)自己的言論自由呢?作為網(wǎng)絡(luò)公司,應(yīng)該對這些侮辱誹謗傷害他人的言論進(jìn)行有效的管制!
2009年5月,蔡繼明委托一位朋友與該網(wǎng)絡(luò)公司進(jìn)行交涉,要求刪除網(wǎng)站上“蔡繼明吧”里辱罵蔡繼明、以及公布他私人信息的帖子。公司的人說已經(jīng)把情況記錄下來了,隨后會和她聯(lián)系。可是,過了很長時間也沒有回復(fù)。于是,朋友便又向?qū)Ψ教岢?自己要做“蔡繼明吧”的管理員,但遭到了拒絕。
這些接二連三的謾罵、詛咒和威脅,不僅嚴(yán)重干擾了蔡繼明及其家人的日常工作和生活,也使全家人的身心受到了嚴(yán)重傷害。