勞動規(guī)章制度的特征精選(九篇)

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第1篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

勞動者在報酬來源及報酬管理上的區(qū)別

勞動關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業(yè),通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業(yè)余時間提供勞務(wù)服務(wù),其報酬屬于“額外收入”,性質(zhì)為民事法律關(guān)系中的勞務(wù)報酬。勞動者從事第二職業(yè)時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關(guān)系,只能簽訂勞務(wù)合同而形成勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務(wù)提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區(qū)別。勞動關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬應(yīng)當(dāng)按法律法規(guī)交納有關(guān)保險基金,但不繳納營業(yè)稅。勞務(wù)關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規(guī)定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業(yè)稅?？梢?在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據(jù),還是以稅務(wù)機關(guān)開具的勞務(wù)發(fā)票為依據(jù),也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關(guān)系的重要區(qū)別。凡需要對勞動報酬繳納營業(yè)稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關(guān)系,不屬勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系范圍。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主體之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不同

勞動關(guān)系強調(diào)的是主體雙方在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,而勞務(wù)關(guān)系則強調(diào)的是主體雙方在勞動成果方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在勞動關(guān)系中,由于勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要產(chǎn)生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現(xiàn),則不需要勞動者承擔(dān)風(fēng)險。既使在某些勞動活動中沒有實現(xiàn)勞動成果,如在某項目開發(fā)中沒有開發(fā)成功,只要勞動者盡到了職責(zé),則勿需承擔(dān)勞動成果風(fēng)險,而勞務(wù)關(guān)系則不同,勞務(wù)關(guān)系建立之后,勞動者與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發(fā)任務(wù)后開發(fā)失敗,則必須承擔(dān)沒有實現(xiàn)勞動成果的相應(yīng)風(fēng)險。此外,在勞動關(guān)系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關(guān),而在勞務(wù)關(guān)系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯(lián)系。

第2篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

一、企業(yè)勞動用工特點分析

所處社會主義初級階段的發(fā)展現(xiàn)狀，決定了我國需要采納以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的發(fā)展道路，也進一步?jīng)Q定了我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性 ?？傮w來看，目前我國企業(yè)勞動用工合同形式主要有如下三種：全日制勞動用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制用工，分別在各種類型的企業(yè)中有著廣泛應(yīng)用，各自也呈現(xiàn)出不同的法律風(fēng)險特征。其中，全日制勞動用工和臨時工合同用工制度有著較長的使用歷史，為了進一步滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營改革中對勞動力的急迫需求，勞務(wù)派遣用工制度作為一種補充有效緩解了各類大中小型企業(yè)對輔、替代性及臨時性崗位的用工需求，通過派遣單位與企業(yè)、派遣單位與勞動的協(xié)議，將合適的人才派遣至用工單位的特定崗位，并由派遣單位負(fù)責(zé)發(fā)放工資和繳納各種保險。

二、企業(yè)勞動用工常見法律風(fēng)險分析

（一）試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，不繳納社會保險費

法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系仍受法律保護，企業(yè)要終止必須提前30 天通知員工并應(yīng)依法補償。因此企業(yè)的正確做法應(yīng)是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容，并為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

（二）企業(yè)可以隨時對員工進行工作調(diào)動

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位、工作地點及相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)用人自的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺，因此很多企業(yè)自認(rèn)為有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪。但是，所謂的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個非常嚴(yán)格且易于界定的概念，員工認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工的分歧常常導(dǎo)致爭議的發(fā)生。

（三）競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)

所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)，不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。實踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實際上這些條款是無效的，因為這些條款只約定了單方義務(wù)，權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則。

（四）員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度可以解除勞動合同

員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度， 企業(yè)可以解除員工勞動合同。這是法律賦予企業(yè)加強員工管理、促進生產(chǎn)發(fā)展的有力保障。但是，許多單位對違反規(guī)章制度的“嚴(yán)重性”沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工嚴(yán)重違規(guī)后缺乏必要的談話教育記錄，少了以人為本、挽救教育的人性化過程，在由此引發(fā)的勞動爭議仲裁中往往輸?shù)艄偎尽?/p>

三、企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防范的主要措施

（一）建立合法的勞動關(guān)系

企業(yè)簽訂勞動合同時應(yīng)注意以下事項：①遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；②除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任；③勞動合同終止的條件是法定的，用人單位不能與勞動者協(xié)商訂立勞動合同的終止條件；④用人單位不宜在勞動合同中約定對職工的處罰條款，采取績效考核的方式來實現(xiàn)對職工的獎罰比較科學(xué)；⑤工作內(nèi)容是勞動合同的必備條款，工作崗位僅是通俗的說法，用人單位將員工調(diào)動崗位但未改變工作內(nèi)容，不能視為違約。但改變工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致；⑥用人單位應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的自身情況對“勞動合同范本”進行必要的補充，為可能出現(xiàn)的變動留有余地。從某種意義講，簽訂勞動合同時，對于如何確定勞動合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相對的優(yōu)勢；而變更勞動合同時，職工占有一定的優(yōu)勢。

（二）重視崗前培訓(xùn)，認(rèn)真履行告知義務(wù)

為保證員工的知情權(quán)，企業(yè)應(yīng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等列入崗前培訓(xùn)內(nèi)容，保留培訓(xùn)記錄，作為告知證據(jù)。并在勞動合同中設(shè)計告知條款，員工在合同書上簽字或蓋章，視同已接受企業(yè)告知內(nèi)容。

（三）嚴(yán)格入職體檢，規(guī)避就業(yè)歧視

職業(yè)健康危害是企業(yè)用工的用工風(fēng)險之一，尤其是特殊行業(yè)。特別具有傳染性疾病的員工，如企業(yè)未能及時查明而員工也未履行告知義務(wù)，一旦履崗后發(fā)現(xiàn)，而會導(dǎo)致員工隊伍出現(xiàn)恐慌。同時，為保護勞動者的合法就業(yè)權(quán)，企業(yè)可與醫(yī)院建立定點服務(wù)關(guān)系，列出不適宜入職的疾病清單，組織入職員工做身體檢查，由醫(yī)院給出可否錄用專業(yè)意見。企業(yè)可將入職體檢放在初試之后，招聘選拔最后環(huán)節(jié)之前，在體檢結(jié)果未出來前，先不告知面試結(jié)果，如出現(xiàn)不希望見到的結(jié)果，做招聘選拔不合格處理，以規(guī)避就業(yè)歧視的風(fēng)險。

（四）規(guī)范處罰行為，減少勞動爭議

《勞動合同法》規(guī)定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。要執(zhí)行這一條，必須根據(jù)企業(yè)自身特點、工作性質(zhì)、人員狀況、企業(yè)文化等，制定規(guī)章制度，明確考勤、勞動紀(jì)律、職業(yè)道德規(guī)范、工作規(guī)范等方面何種情形屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度，做到有法可依。同時，規(guī)范員工考核，留下考核記錄，做到有據(jù)為證。

（五）重視員工關(guān)系管理，加強員工的認(rèn)同感和歸屬感

一是要加強對員工的權(quán)益保障。員工權(quán)益中最基本的是薪酬福利、工作環(huán)境、工作安全等問題。企業(yè)要遵守國家有關(guān)法律法規(guī)，在滿足員工基本需求的前提下，為員工創(chuàng)造更好的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，提供必要的文化設(shè)施，要讓員工在企業(yè)管理中感受到企業(yè)對員工的尊重。二是要營造良好的企業(yè)文化。至少包括三方面的內(nèi)容：一是信任的文化，企業(yè)管理規(guī)章制度要透明，執(zhí)行要公平，特別在上下級的管理關(guān)系上，要避免相互猜忌；二是快樂的文化，時代的發(fā)展，使勞動者既要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)開展各類活動，滿足員工的文化精神需求。

四、結(jié)束語

企業(yè)用工法律風(fēng)險防范是一個系統(tǒng)工程，只有不斷提高法律意識和法律水平，強化勞動用工依法管理的理念，企業(yè)勞動用工的法律風(fēng)險才能得到有效的防范。

參考文獻：

第3篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

但當(dāng)訴訟和仲裁不可避免時，證據(jù)就成為最重要的武器。勞動爭議案件的證據(jù)根據(jù)不同的爭議類型存在著很大的差異，下面就兩類比較典型的勞動爭議案件談十下證據(jù)的準(zhǔn)備及運用問題。

一、單方解除勞動合同的案件

單方解除勞動合同是司法實踐中發(fā)生爭議較為頻繁的案件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協(xié)商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規(guī)定，用人單位才有權(quán)自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內(nèi)解除勞動合同的、勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及被依法追究法律責(zé)任等。因用人單位單方解除勞動合同發(fā)生爭議的案件，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾方面的證據(jù)入手：第一，勞動合同。勞動合同是產(chǎn)生勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和重要憑證，雙方的權(quán)利義務(wù)也在合同中有明確的表述，因此，勞動合同作為衡量哪一方違約的依據(jù)在訴訟中是至關(guān)重要的證裾；第二，據(jù)以解除勞動合同的事實根據(jù)。根據(jù)最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！鄙鲜鲆?guī)定規(guī)范了用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的范圍。因此，用人單位要充分準(zhǔn)備好相關(guān)方面的事實證明。例如，企業(yè)一方單方解除合同的依據(jù)是“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或是用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同的”，那么用人單位就需要準(zhǔn)備好單位的規(guī)章制度，并且還要準(zhǔn)備證明職工違反勞動紀(jì)律的事實的證據(jù)，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動合同的書面憑證。由于通常合同約定的解除勞動合同的方式應(yīng)當(dāng)是書面形式，所以通知對方解除合同舶書面憑證也是重要的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)拿出已通知過對方的證據(jù)，如傳真、掛號信的回執(zhí)等。 　因勞動者單方解除勞動合同發(fā)生爭議的，用人單位應(yīng)準(zhǔn)備以下證據(jù)：勞動合同，用以證明勞動臺同未到期；要求對方承擔(dān)違約責(zé)任的依據(jù)；具體案件中，可以要求對方出示其提前30日以書面形式通知用人單位的證明。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，以下情況勞動者一方可以隨時解除勞動合同：在試用期內(nèi)；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。對此，用人單位在具體實踐中，就應(yīng)當(dāng)有針對性地準(zhǔn)備證據(jù)，排除上述規(guī)定的適用。

二、侵犯用人單位商業(yè)秘密的案件

這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現(xiàn)就是勞動者與用人單位解除勞動合同之后將原單位的商業(yè)秘密帶走，這種情況現(xiàn)在很多，并且有愈演愈烈的趨勢。有些勞動者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價，還有的人自己當(dāng)起了老板，這樣原單位的利益根本無法得到保障。這種爭議的受害者通常是單位，有的時候甚至直接損害了國家利益。有鑒于此，用人單位應(yīng)當(dāng)加強事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業(yè)秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業(yè)背景、文憑學(xué)歷等“硬件”之外，還應(yīng)當(dāng)特別了解其工作態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)在合同中明確規(guī)定要求勞動者信守單位商業(yè)秘密的專項條款。對于違約責(zé)任，除了約定賠償經(jīng)濟損失外，還應(yīng)當(dāng)約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進行約束。對于有些用人單位出資培訓(xùn)的職工，用人單位可以在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按協(xié)議約定為企業(yè)提供服務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約賠償責(zé)任。

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信患。一旦發(fā)生了這類爭議，作為用人單位一方，首先要準(zhǔn)備的證據(jù)就是對其商業(yè)秘密的合法所有權(quán)或使用權(quán)。單位首先要證明自己作為此商業(yè)秘密權(quán)利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業(yè)秘密。然后要根據(jù)商業(yè)秘密的特征準(zhǔn)備證據(jù)，簡單地說，這部分證據(jù)可分成三個部分：一、證明這一商業(yè)秘密通過公開渠道是無法得到的；二、這一商業(yè)秘密具有實用性，并能給權(quán)利人帶來經(jīng)濟價值；三、單位對這一秘密采取了保密措施。具體的證據(jù)類型和收集的方法也因商業(yè)秘密的不同類型而不同。在此類案件當(dāng)中需要注意的是，并不是發(fā)明專利等技術(shù)信息才是商業(yè)秘密，像單位的供應(yīng)商、分銷商及客戶資料等經(jīng)營信息也屬于商業(yè)秘密，用人單位對此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動者之間達成的勞動合同中有要求勞動者保守商業(yè)秘密的規(guī)定，或要求勞動者遵守的有關(guān)規(guī)章制度中有類似規(guī)定，則勞動合同與相關(guān)規(guī)章制度是重要的證據(jù)；再次，對方有泄露用人單位商業(yè)秘密的事實，用人單位需要提供具體憑據(jù)加以證明；最后，若系其他單位侵權(quán)而因此造成損害，原勞動者與該單位已形成勞動關(guān)系的，還需就上述兩者間的勞動關(guān)系進行舉證。上述證據(jù)惟有一一落實，形成環(huán)環(huán)相扣的證據(jù)鏈條，才能獲得較為有利的結(jié)果，最大程度地維護單位的合法權(quán)益。

第4篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

    勞動關(guān)系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調(diào)整，而且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同。勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定。

    二、勞動關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別

    勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

    三、當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別

    處于勞動關(guān)系中的用人單位與當(dāng)事人之間存在著隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系的主要特征。隸屬關(guān)系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的職工或員工（以下統(tǒng)稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關(guān)系這是不爭的事實。而勞務(wù)關(guān)系中，不存在一方當(dāng)事人是另一方當(dāng)事人的職工這種隸屬關(guān)系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關(guān)系。

    四、 當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別

    勞動關(guān)系中的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔(dān)社會保險義務(wù)，且用人單位承擔(dān)其職工的社會保險義務(wù)是法律的確定性規(guī)范；而勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人不存在必須承擔(dān)另一方當(dāng)事人社會保險的義務(wù)。如居民不必為其雇用的家政服務(wù)員承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)。

    五、用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別

第5篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

關(guān)鍵詞： 班集體 師生關(guān)系 班主任

班級是學(xué)校的細(xì)胞，它既是學(xué)校實施素質(zhì)教育的基本單位，也是學(xué)生學(xué)習(xí)、活動的基層集體。班主任老師作為學(xué)生德、智、體、美、勞全面發(fā)展的第一責(zé)任人，在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力上起著特別的作用。好的管理可以在班級里奏出悅耳的贊歌，可以在學(xué)生心里撥響奮進的心弦，可以在素質(zhì)教育的領(lǐng)域里展現(xiàn)創(chuàng)新精神。班主任該如何有效地管理班集體呢？下面談?wù)勎业囊稽c膚淺之見：

一、全面了解和研究學(xué)生，為以后開展班主任工作作準(zhǔn)備。

教育學(xué)生，必須從了解和研究學(xué)生開始。這是由教育活動的規(guī)律決定的。對于剛接任的大班級，尤其要努力花時間記住大多數(shù)學(xué)生的名字。班主任在全面了解學(xué)生時，對學(xué)生的思想品質(zhì)、學(xué)習(xí)成績、興趣愛好、個性特征、健康狀況、家庭情況以及個人環(huán)境等，對學(xué)生的了解和研究學(xué)生包括學(xué)生個人和學(xué)生集體兩個方面。了解個人的內(nèi)容很多，包括學(xué)生的思想品質(zhì)、學(xué)習(xí)成績、興趣愛好、個性特征、健康狀況、家庭情況以及個人環(huán)境等。盡量避免各種不良效應(yīng)所產(chǎn)生的負(fù)面影響，力求做到客觀，深入。班主任可以通過向前任班主任了解，調(diào)查相關(guān)的學(xué)生，個別談心等方式進行全面了解學(xué)生。

二、組建班集體

接到一個班，首先應(yīng)著手抓班集體的組建工作。班集體的組建工作一般從以下四個方面入手：

1、確立班集體的共同奮斗目標(biāo)。

一個共同的目標(biāo)可使幾十個散漫的學(xué)生具有集體特征，對他們的行為產(chǎn)生凝聚作用，增強集體的向心力。班主任在確立目標(biāo)時要根據(jù)班集體的特點和水平提出，目標(biāo)要具體、鮮明、生動、富有鼓動性，提出的目標(biāo)應(yīng)先易后難，應(yīng)是學(xué)生經(jīng)過努力就能達到的?！獋€目標(biāo)實現(xiàn)后，班主任要對學(xué)生取得的成績充分給予肯定，對不足或尚存的問題要作具體分析，以推動班集體向前發(fā)展。比如，今年我根據(jù)本班學(xué)生的實際，確定了本班的班級奮斗目標(biāo)：“努力形成學(xué)風(fēng)濃厚，團結(jié)向上的班集體，以良好的精神狀態(tài)向中學(xué)沖刺?！痹趯W(xué)習(xí)上，我提出了“三先三后"的目標(biāo)：先預(yù)習(xí)后作業(yè)，先看書后聽課，先理解后記憶，在紀(jì)律上，我制定了“三個一樣"的目標(biāo)：不管是班主任還是別的科任老師上課都一個樣，老師在與不在一個樣，上課、自習(xí)一個樣。經(jīng)過努力，目前我班學(xué)生已有了較明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和較強的集體榮譽感。

2、組建強有力的班委會，發(fā)揮班委會和骨干的核心力量。

班干部是班主任工作的得力助手。是班主任管理班集體的左右手?！败噹艿每?，全靠車頭帶”“要建設(shè)一個堅強的班集體，實現(xiàn)班集體的共同目標(biāo)，必須有一批團結(jié)在班主任周圍的班級學(xué)生干部和積極分子，以形成班級領(lǐng)導(dǎo)核心?！笨梢娊M建強有力的班委會是建設(shè)班集體的重要一環(huán)。

選拔班干部要注意民主與集中相結(jié)合，選拔出一些品學(xué)兼優(yōu)，關(guān)心集體，有組織能力和管理能力的學(xué)生當(dāng)班干部。并向班干部提出要嚴(yán)于律己，時時處處牢記自己是一名班干部，要為集體樹榜樣，在班集體中能團結(jié)互助，努力用自己的模范行為去取得全體學(xué)生的信任，去樹立威信的嚴(yán)格要求。

班主任不僅要重視選拔班干部，還要注重對班干部進行傳、幫、帶。在班級管理的過程中既交任務(wù)又教方法；既檢查他們完成工作的情況，又幫助他們總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，更讓他們在實際的工作中經(jīng)受鍛煉、增長知識以及培養(yǎng)能力，充分發(fā)揮骨干和模范作用。

3、健全各種規(guī)章制度。

俗話說得好，“沒有規(guī)矩，不成方圓?！薄皣袊ā薄ⅰ凹矣屑乙?guī)”。一個優(yōu)秀的班集體，必須有一套健全的規(guī)章制度，它包括作息制度、課堂作息制度、勞動制度、學(xué)生守則、財產(chǎn)協(xié)議、獎懲考核等多項規(guī)章。要求學(xué)生執(zhí)行班級的學(xué)習(xí)和生活制度，不僅可以使學(xué)生按一定的生活秩序有節(jié)奏地學(xué)習(xí)、勞動、休息和參加各種文娛活動，而且有利于培養(yǎng)他們的組織性；有利于形成他們的集體觀念及文明禮貌習(xí)慣；有利于把他們培養(yǎng)成為合格的社會主義“六有”現(xiàn)代人。

班集體中的規(guī)章制度的制定，我一直以來都認(rèn)為是全班師生共同的事情。要由班級全體成員一起討論，共同決定。首先讓學(xué)生參照學(xué)校的規(guī)章制度，結(jié)合本班實際情況起草，然后小組討論，擬出草案，再在班上通過，最后才定下來。學(xué)生自己制定班規(guī)，他們就會自覺地認(rèn)真執(zhí)行，把班規(guī)視為自己的行為準(zhǔn)則。比如：針對學(xué)生經(jīng)常踩桌子的不良現(xiàn)象，學(xué)生自己制定了一個腳印5元錢罰款的班規(guī)，針對學(xué)生亂賒東西的壞習(xí)慣，學(xué)生自己又制定了賒一次50元的罰款的規(guī)定等等。

4、培養(yǎng)正確的輿論和良好的班風(fēng)。

第6篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

(一)校園文化的內(nèi)涵

校園文化是指由全體師生員工在長期的教學(xué)實踐過程中培育形成的共同遵守的道德標(biāo)準(zhǔn)、價值觀念及行為規(guī)范。它以學(xué)生為主體，以校園為主要空間，以育人為導(dǎo)向，以精神文化、環(huán)境文化、行為文化、制度文化建設(shè)為主要內(nèi)容。環(huán)境文化是校園文化的基礎(chǔ)，主要包括“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”;精神文化是校園文化的靈魂，包括校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、作風(fēng)等;行為文化具體體現(xiàn)在師生員工的言行舉止中，主要包括各類人際關(guān)系、道德行為規(guī)范等;制度文化是校園文化建設(shè)和學(xué)校正常運轉(zhuǎn)的保障，具體包括各類規(guī)章制度，如校規(guī)、班規(guī)、宿舍管理規(guī)定、社團規(guī)章制度等。此外，校園文化具有五個方面功能，包括導(dǎo)向功能、教育功能、凝聚功能、約束功能、陶冶功能。此五項功能作用于學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的全過程，正確地引導(dǎo)學(xué)生健康發(fā)展。

(二)學(xué)生管理的內(nèi)涵

學(xué)生管理是指高校學(xué)生管理工作者通過各種手段，對學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)、生活和行為進行管理和規(guī)范，旨在維護高校正常的教育教學(xué)秩序和學(xué)生的生活秩序，保障學(xué)生身心健康，促進學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展。根據(jù)2005年9月1日起實施的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》，高校學(xué)生管理包括學(xué)籍管理、校園秩序、課外活動、獎勵、處分。其中，學(xué)籍管理包括入學(xué)與注冊、考核與成績記載、轉(zhuǎn)專業(yè)與轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)與復(fù)學(xué)、退學(xué)與畢業(yè)、結(jié)業(yè)和肄業(yè);校園秩序包括學(xué)生行為規(guī)范、寢室管理、環(huán)境衛(wèi)生維護及其他規(guī)章制度;課外活動包括各類社團活動、勤工助學(xué)及社會實踐等;獎勵主要指對在思想品德、學(xué)業(yè)成績、科技創(chuàng)造、體育文娛及社會服務(wù)等方面表現(xiàn)突出的學(xué)生，給予的物質(zhì)或精神上的獎勵或表彰;處分是針對違反學(xué)習(xí)和生活紀(jì)律的學(xué)生實施的懲罰，包括警告、嚴(yán)重警告、記過、留校察看、開除學(xué)籍。此外，隨著高校學(xué)生管理工作的不斷創(chuàng)新，高等院校也越來越注重對學(xué)生的服務(wù)，綠色通道、就業(yè)服務(wù)、心理輔導(dǎo)等工作也成為高校學(xué)生管理工作的重要內(nèi)容。

(三)校園文化對學(xué)生管理的重要意義

校園文化與學(xué)生管理具有密切的關(guān)聯(lián)性。第一，二者目標(biāo)一致。校園文化與學(xué)生管理都以育人為目的，以為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合型人才為目標(biāo)。第二，二者主體一致。校園文化以學(xué)生為主體，學(xué)生是校園文化建設(shè)的參與者與受益者。學(xué)生管理同樣以學(xué)生為主體，學(xué)生是學(xué)生管理工作的中心。鑒于校園文化與學(xué)生管理在提高學(xué)生綜合素質(zhì)、培養(yǎng)復(fù)合型人才上的一致性，加強校園文化建設(shè)必定可以推動學(xué)生管理工作的完善和創(chuàng)新。學(xué)生思想和行為內(nèi)容不斷延展，新時期的學(xué)生管理離不開“學(xué)生本位”的教育思想。充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，對于學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展以及校園文化的建設(shè)大有裨益。因此，“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”、“尊重人格，保護天性”等先進的教育理念必須被廣大學(xué)生管理工作者所接受和運用。“以人為本”的育人環(huán)境和氛圍離不開校園文化的建設(shè)。校園文化作為一種群體性文化，通過長期的沉淀與升華，形成了人們共同遵循的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范和崇高追求。而校園文化所具備的導(dǎo)向、陶冶等功能，潛移暗化地影響著學(xué)生的思想和行為。學(xué)生在特定的人文環(huán)境的熏陶下成長，形成健康的人生信念和價值追求。

二、校園文化建設(shè)促進學(xué)生管理工作的基本途徑

(一)加強校園環(huán)境文化建設(shè)，提升服務(wù)學(xué)生能力

校園環(huán)境文化可稱為校園物質(zhì)文化，與精神文化相對。它是校園文化中的基礎(chǔ)系統(tǒng)，是校園文化建設(shè)的前提，是精神文化的有效載體和實現(xiàn)途徑，也是校園文化的直觀體現(xiàn)

1.重視校園“硬環(huán)境”的建設(shè)。

所謂“硬環(huán)境”又稱物質(zhì)環(huán)境，主要包括校園建筑、校園景觀、教學(xué)設(shè)施、體育文娛設(shè)施及周邊環(huán)境等，這些能看得到、摸得著的實體無不反映學(xué)校的教育理念和精神風(fēng)貌，物質(zhì)環(huán)境是開展育人活動不可或缺的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障。因此，這就要求學(xué)校加大對“硬環(huán)境”的投入力度，盡可能地完善校園基礎(chǔ)設(shè)施，為師生開展豐富多彩的教學(xué)活動、文娛活動提供重要的載體，使師生學(xué)有其所、樂有其所。在打造校園“硬環(huán)境”的過程中，各類建筑和設(shè)施應(yīng)達到美感教育的標(biāo)準(zhǔn)和功能豐富化的要求。如校園建筑，包括教學(xué)樓、圖書館、宿舍樓、體育館等，作為學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的重要場所，應(yīng)具備實用與藝術(shù)的雙重功能，愉悅學(xué)生的身心，使學(xué)生在不知不覺中受到影響和啟迪。同樣，校園景觀建設(shè)也應(yīng)達到使用與觀賞功能的統(tǒng)一。校園的園、林、水、路、石等人文景觀有助于陶冶學(xué)生情操，塑造學(xué)生美好心靈，激發(fā)學(xué)生進取精神，促進學(xué)生身心健康發(fā)展。學(xué)生在優(yōu)美的校園環(huán)境中成長，有助于激發(fā)其愛校熱情，有利于學(xué)生管理工作的實施。

2.重視校園“軟環(huán)境”建設(shè)。

“軟環(huán)境”是相對“硬環(huán)境”的一個概念，也是一種精神環(huán)境，主要包括校園內(nèi)的人際氛圍、輿論氛圍等。人際氛圍主要指校園內(nèi)的各類人際關(guān)系，包括教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生、教師與教師、領(lǐng)導(dǎo)與教師之間多層次的人際關(guān)系。每個人都不是孤立存在的個體，高校學(xué)生所有的學(xué)習(xí)和娛樂活動都是在與人交往的過程中實現(xiàn)的，大學(xué)是個小社會，社會交往是大學(xué)生社會化的根本途徑。學(xué)生通過社交建立起相對穩(wěn)定的人際關(guān)系，人際關(guān)系網(wǎng)對學(xué)生的一言一行和身心發(fā)展影響重大。和諧的人際關(guān)系有利于維護校園秩序，使學(xué)生形成正確的是非觀念。因此，教師在學(xué)生人際關(guān)系形成的過程中應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用，避免學(xué)生發(fā)生孤僻、嫉妒、自卑等社會交往問題，正確引導(dǎo)學(xué)生堅持平等、相容、理解、信用等交往原則，遠(yuǎn)離習(xí)慣不良、思想扭曲的人，選擇道德高尚、心地善良、積極進取的人交往。此外，教師作為學(xué)生間的裁判員，應(yīng)堅持公開、公平、公正的原則化解學(xué)生間的矛盾，解除學(xué)生間的誤會，做到不偏私、不歧視、不主觀。

(二)加強校園精神文化建設(shè)，營造和諧育人氛圍

1.重視傳統(tǒng)教育。

在2013年全國宣傳思想工作會議上指出，要“講清楚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族的突出優(yōu)勢，是我們最深厚的文化軟實力。”可見，傳統(tǒng)文化對于公民形成正確的價值理念、行為規(guī)范、理想信念尤為重要。黨的十八屆三中全會在全面深化教育領(lǐng)域綜合改革的決議中提出“全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，加強社會主義核心價值體系教育，完善中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育，形成愛學(xué)習(xí)、愛勞動、愛祖國活動的有效形式和長效機制，增強學(xué)生社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神、實踐能力。”中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族的根基和血脈，也是大學(xué)生身心成長的指路明燈。高校教育工作者要堅持“取其精華、棄其糟粕”、“傳承與創(chuàng)新相結(jié)合”等原則，通過各類教學(xué)和文化活動，如實踐教學(xué)、演講比賽、征文大賽、文藝匯演等活動形式，傳播優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，其中包括天人合一的和諧精神、自強不息的進取精神等。同時，深刻挖掘?qū)W校的文化底蘊和歷史傳統(tǒng)，講清楚學(xué)校的歷史和文化，使學(xué)生感受到學(xué)校的魅力所在，從而激發(fā)學(xué)生的自尊心、自信心以及愛國、愛校情懷。學(xué)生管理工作者只有本著與時俱進的原則，融入先進的教育理念，方能不斷深化校園精神文化。在優(yōu)秀傳統(tǒng)文化熏陶成長下的學(xué)生，更易于塑造健全的人格、培養(yǎng)高尚的品格，這與學(xué)生管理工作的目標(biāo)相一致。

2.加強校風(fēng)建設(shè)。

校風(fēng)即學(xué)校的風(fēng)氣，是一所學(xué)校鮮明的個性特征，它體現(xiàn)在全體師生的精神風(fēng)貌上。校風(fēng)是一個多層次、多要素的動態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，涵蓋教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、作風(fēng)、班風(fēng)、舍風(fēng)等各類校園風(fēng)氣。良好的校風(fēng)有利于學(xué)生思想品德、道德情操、行為習(xí)慣的形成。因此，校風(fēng)建設(shè)是育人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教師是人類心靈的工程師，加強師德建設(shè)、提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)有利于形成良好的教風(fēng)。良好的教風(fēng)對學(xué)生汲取知識、培養(yǎng)能力意義重大。班級是學(xué)生獲取知識和提高素養(yǎng)的主要場所。和諧、向上的班集體對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、道德品質(zhì)、行為習(xí)慣和良好學(xué)風(fēng)的形成有著促進作用。為加強班風(fēng)建設(shè)，首先要對班級日常管理進行嚴(yán)格要求，用制度來約束學(xué)生言行;再者要營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，通過互幫互助、嘉獎優(yōu)秀等方式激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，使每個學(xué)生都能成為群體的典范。此外，宿舍是學(xué)生生活起居的唯一場所。良好的舍風(fēng)有利于學(xué)生養(yǎng)成好的生活習(xí)慣，如早起早睡、勤奮上進、鍛煉身體、讀書看報等。好的生活習(xí)慣對于學(xué)生進入社會、成家立業(yè)有著長遠(yuǎn)、深刻的影響。為加強舍風(fēng)建設(shè)，需要嚴(yán)格宿舍制度，對于不遵守宿舍制度的學(xué)生加以管教和約束。還要發(fā)揮學(xué)生干部和學(xué)生黨員的榜樣作用，帶動普通學(xué)生養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣。

(三)加強校園制度文化建設(shè)，建立完善規(guī)章體系

1.完善規(guī)章制度體系。

校園規(guī)章制度是全體師生共同遵守的行為準(zhǔn)則。對于學(xué)生來說，規(guī)章制度猶如一面鏡子，時刻提醒學(xué)生正其觀、端其行，避免違反紀(jì)律、誤入歧途;對于學(xué)校來說，規(guī)章制度是學(xué)校文明的標(biāo)志，學(xué)校力求在育人實踐中加強“制度化、科學(xué)化、規(guī)范化”的管理，努力使各項工作有章可循。嚴(yán)格的規(guī)章制度能保證教學(xué)工作的順利推進，是學(xué)生長才的重要保證。因此，建立和完善科學(xué)的規(guī)章制度體系尤為重要。隨著高校教育改革的不斷推進，高校的制度建設(shè)也應(yīng)朝人性化、科學(xué)化的方向發(fā)展，尊重學(xué)生的人格、傾聽學(xué)生的訴求，使師生關(guān)系更加和諧、學(xué)生管理工作更容易開展。同時，規(guī)章制度的制定應(yīng)具備科學(xué)性、合理性、可操作性等特點。缺陷重重的規(guī)章制度不能起到約束、教育的作用，會影響校園文化的整體建設(shè)。規(guī)章制度自身的完善是規(guī)章進入執(zhí)行程序的前提，是學(xué)生管理工作順利推進的保障。

2.提高規(guī)章制度執(zhí)行力。

第7篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

——從用工單位角度分析企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險

摘要：勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來已久，是就業(yè)的一種重要補充形式。隨著勞務(wù)派遣在各行業(yè)中使用的頻率升高，同時也加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣運營中的風(fēng)險性。筆者經(jīng)過走訪調(diào)查和對法律法規(guī)的研讀等研究方法對勞務(wù)派遣中的風(fēng)險進行了研究，發(fā)現(xiàn)派遣中的風(fēng)險大都是在派遣機構(gòu)、被派遣勞動者、及用工單位這三種主體、三重關(guān)系的相互運作中產(chǎn)生，本文從用工單位出發(fā)，闡述了用工單位與各主體之間因勞務(wù)派遣而產(chǎn)生的風(fēng)險可能性進行分析，并提出了相應(yīng)的風(fēng)險控制策略，希望本文的研究對勞務(wù)派遣中的用工單位能有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：用工單位

勞務(wù)派遣

派遣機構(gòu)

被派遣勞動者

風(fēng)險分析

風(fēng)險控制策略

勞務(wù)派遣是一種非典型的就業(yè)方式，在我國，亦是一種新型用工方式，是企業(yè)用工的補充形式。改革開放以來，中國從計劃經(jīng)濟時代跨入市場經(jīng)濟時代，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求和配置日趨靈活多元，勞務(wù)派遣用工因其用工形式靈活、富有彈性、管理成本小等優(yōu)勢而被廣泛應(yīng)用于臨時性、輔或替代性的工作崗位上，勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)運而生。這一新的用工形式，使得派遣機構(gòu)和用工單位各得其利，但由于法律法規(guī)在勞務(wù)派遣中并不是很健全，以及企業(yè)自身的不足，企業(yè)在勞務(wù)派遣中面臨的風(fēng)險也日益突出。

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動[1]。

勞務(wù)派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將其派遣到用工單位，對其支付工資、提供福利、繳納社保、依法簽訂勞動合同，是形式上的雇主

。

派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動，接受單位是勞動者實際勞動給付對象，即用工單位，其在派遣活動中面臨的風(fēng)險亦是本文主要研究的對象。

（二）勞務(wù)派遣性質(zhì)及特征

通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為一種組合勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同后，勞務(wù)派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織和管理下從事勞動。

（三）勞務(wù)派遣風(fēng)險

所謂的勞務(wù)派遣風(fēng)險，是指某一時期內(nèi)和客觀條件約束下，勞務(wù)派遣的三方（派遣機構(gòu)、用工單位、被派遣人員）以及社會層面，因勞務(wù)派遣的實際效用偏離原有預(yù)期，需要對此承擔(dān)相當(dāng)程度損失的可能性[2]。

企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險的典型案例：2009年10月，某勞務(wù)派遣公司將何某派遣至一家商業(yè)銀行，并在派遣合同中約定：如銀行終止與何某的用工關(guān)系，勞務(wù)公司與何某的勞動關(guān)系即告終止。

試用期后，何某正式上崗。商業(yè)銀行貸款業(yè)務(wù)繁忙，需要經(jīng)常加班，但卻被告知這是義務(wù)加班的，因商業(yè)銀行的工資總額是固定，銀行不可能支付加班費的。何某在堅持了6個月后，基于工作壓力大，何某自己的身體狀況也不好，加上沒有加班費；且何某發(fā)現(xiàn)與自己同一崗位的其他員工（銀行編制內(nèi)的正式員工），其月工資比自己高2000元。何某對此十分氣憤，自己做的工作一樣多，憑什么自己就要比別人少2000元工資，認(rèn)為銀行違反了同工同酬的規(guī)定，且銀行要求自己加班卻不支付加班費，違反了勞動法的要求；于是何某向銀行提出了自己的疑問并要求銀行解決。商業(yè)銀行卻發(fā)函給勞務(wù)公司，明確表示終止與何某用工關(guān)系。勞務(wù)公司馬上與何某取得聯(lián)系，要求何某根據(jù)約定終止勞動關(guān)系，并前往辦理退工手續(xù)。協(xié)商無果后，何某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁；將勞務(wù)派遣公司及商業(yè)銀行一起告上仲裁庭，要求兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

從以上案例中可以看出，由于用工單位過于追求自身利益，沒有遵守同工同酬的勞動規(guī)定，導(dǎo)致勞動者提起仲裁，從而使用工單位承擔(dān)不小的法律責(zé)任。

二、用工單位在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險分析

（一）來自與派遣機構(gòu)之間的風(fēng)險分析

1、未審查派遣機構(gòu)資質(zhì)，易造成事實勞動關(guān)系的風(fēng)險

在選擇合作的派遣機構(gòu)時，如果勞務(wù)服務(wù)公司沒有合法的資質(zhì)，或是經(jīng)營能力欠缺，將導(dǎo)致派遣勞動者與派遣機構(gòu)因主體不適而無效，將導(dǎo)致派遣勞動者與用工單位的事實勞動關(guān)系，從而承擔(dān)事實勞動關(guān)系的合同義務(wù)。

2、未審查派遣機構(gòu)與被派遣勞動者是否簽訂勞動合同的風(fēng)險

勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，其職責(zé)有為被派遣勞動者支付工資、提供福利待遇、為其繳納社會保險、行駛和履行與勞動者訂立以勞務(wù)派遣形式用工的勞動合同及其權(quán)利義務(wù)，用工單位接受被派遣勞動者時，未審查相關(guān)手續(xù)是否齊全，亦會產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的風(fēng)險。在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用工單位還將承擔(dān)支付雙倍工資以及超過一年與勞動者形成無固定期限勞動合同關(guān)系的風(fēng)險[3]。

3、未與派遣機構(gòu)之間簽訂明確權(quán)利義務(wù)補充協(xié)議的風(fēng)險

在合作過程中，應(yīng)明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔(dān)。尤其是應(yīng)當(dāng)約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔(dān)模式[4]。在沒有明確約定的情況下，問題產(chǎn)生時，避免派遣機構(gòu)推諉責(zé)任，易形成推諉不清、連帶責(zé)任風(fēng)險。

4、工資和代繳社保的風(fēng)險

勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間是勞動關(guān)系，向員工支付工資和繳納社保是其法定義務(wù)。在實務(wù)中，有的勞務(wù)派遣機構(gòu)常常強調(diào)“工資”、

“代繳社會保險金”。為防范勞務(wù)派遣機構(gòu)規(guī)避風(fēng)險和推卸責(zé)任，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中明確約定用工單位只是負(fù)責(zé)，實際上還是由勞務(wù)派遣機構(gòu)支付的，從而規(guī)避由此帶來的不利風(fēng)險。

（二）來自與被派遣勞動者之間的風(fēng)險分析

1、與單位合同工同崗?fù)げ煌甑娘L(fēng)險

在同類崗位同類工種工作時，被派遣員工與單位合同工要享有相同報酬，其中包括相關(guān)加班費、福利等。在企業(yè)用工中，被派遣員工與用工單位勞動合同制員工雖然同崗?fù)ぃ匠陞s區(qū)別對待，這樣就容易產(chǎn)生被派遣勞動者在工作中的諸多爭議，從而加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險。以上文中的案例為例，用工單位為自身利益而犧牲了被派遣員工的正當(dāng)利益，最終也導(dǎo)致了用工單位承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。

2、再次將派遣員工轉(zhuǎn)移指派至其他用人單位工作的風(fēng)險

被派遣勞動者與派遣機構(gòu)是勞動合同關(guān)系，派遣機構(gòu)是雇主，用工單位是接受勞動者單位，在用工單位組織和管理被派遣勞動者時，用工單位無權(quán)利將被派遣勞動者轉(zhuǎn)移或指派去其他用人單位工作。在實際操作過程中，由此類問題產(chǎn)生的糾紛比較多，特別在不固定工作崗位的情況下，特別容易將被派遣勞動者派遣至其他合作單位。

3、被派遣員工工傷的風(fēng)險

在勞務(wù)派遣中，用工單位是被派遣勞動者勞動實際給付的單位，生活和工作在用工單位，甚至工資、福利、社保等都是由用工單位、代繳，由此可能造成被派遣勞動者對用工主體的不明確，當(dāng)被派遣勞動者發(fā)生工傷時，第一時間會選擇用工單位處理，同時用工單位有義務(wù)按照國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動保護和勞動條件，當(dāng)此類問題發(fā)生時，若不與派遣機構(gòu)約定其責(zé)任分擔(dān)比例或是沒有明確說明處理方式，會發(fā)生相互推脫處理。

（三）來自用工單位自身在勞務(wù)派遣過程中的風(fēng)險分析

1、未遵守相關(guān)法律法規(guī)的風(fēng)險

勞務(wù)派遣工因使用成本相對較低、用工方式比較靈活等優(yōu)點條件下，在現(xiàn)代企業(yè)中越來越普遍的存在，大部分企業(yè)也樂意享受“不負(fù)主要責(zé)任”

的此類用工模式，從而忽略了在用工過程中，也要遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護被派遣勞動者法律賦予的一切權(quán)益。特別在有關(guān)勞動保護、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、勞動作業(yè)條件方面應(yīng)予以重視。

2、未經(jīng)上崗培訓(xùn)，未明確告知被派遣勞動者工作職責(zé)及相關(guān)要求的風(fēng)險

經(jīng)派遣機構(gòu)派遣勞動者至用人單位，用人單位未經(jīng)工作崗位實際情況給予崗前培訓(xùn)，未明確告知其所承擔(dān)崗位的工作要求等，會造成資源浪費、人力使用不順、各種工傷風(fēng)險等。

3、規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險

實際用工單位與勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)的規(guī)章制度不一致，讓被派遣勞動者無所適從。從實際上看，派遣機構(gòu)為了規(guī)范勞動者的工作行為，有權(quán)利制定規(guī)章制度，勞動者有義務(wù)遵守執(zhí)行；實際用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常有序進行，制定規(guī)范派遣勞動者的規(guī)章制度，也無可厚非，一旦兩家制度發(fā)生沖突，該如何處理？

三、用工單位在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險控制策略

（一）從派遣機構(gòu)方面進行風(fēng)險控制

1、審查派遣機構(gòu)資質(zhì)，考查經(jīng)營管理能力及服務(wù)水平

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度，應(yīng)當(dāng)依法申請行政許可，依法辦理公司登記[5]。同時，也要考察派遣機構(gòu)的經(jīng)營管理能力及服務(wù)水平，從業(yè)人員素質(zhì)，行業(yè)背景及其資源儲備情況等，選擇與優(yōu)質(zhì)派遣機構(gòu)合作，在合作中減少用工單位的用工風(fēng)險。

2、檢查派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的勞動合同，合同期限應(yīng)大于派遣期限

在接受派遣員工時，用工單位應(yīng)當(dāng)檢查派遣機構(gòu)與勞動者之間簽訂的勞動合同，檢查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工環(huán)境下，造成用工單位事實勞動關(guān)系的情形。

3、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)細(xì)致具體，明確責(zé)任分擔(dān)

用工單位應(yīng)特別注意在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定雙方關(guān)聯(lián)行為的程序和責(zé)任分擔(dān)。比如，調(diào)崗調(diào)薪的授權(quán)管理，退回、解除或終止勞動關(guān)系時的相關(guān)權(quán)利義務(wù)等，在履行協(xié)議過程中，本著互相協(xié)調(diào)、及時溝通的方式處理相關(guān)事宜，避免因一時或雙方的疏漏導(dǎo)致額外法律風(fēng)險的出現(xiàn)。

4、與派遣機構(gòu)明確規(guī)范“工資、代繳社?！眳f(xié)議

在實際派遣過程中，用工單位代替派遣機構(gòu)被派遣勞動者的工資，代繳納社會保險金，派遣機構(gòu)以此規(guī)避法律風(fēng)險和責(zé)任承擔(dān)，在此類問題上，用工單位必須與派遣機構(gòu)協(xié)議明確約定，實際工資由派遣機構(gòu)支付，用工單位只是負(fù)責(zé)而已。

（二）從被派遣勞動者方面進行風(fēng)險控制

1、切實做到同崗?fù)ね?/p>

被派遣員工與單位合同工在同類崗位上應(yīng)享受同等報酬和福利待遇。按照《勞動法》相關(guān)規(guī)定，如果被派遣員工延長工作時間，應(yīng)向其支付加班費；同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關(guān)福利待遇也有權(quán)享有。

2、與派遣機構(gòu)及被派遣勞動者詳細(xì)約定其違規(guī)退回的情形

用人單位應(yīng)與派遣機構(gòu)詳細(xì)約定被派遣員工的違規(guī)退回之相關(guān)情形，避免被派遣員工在派遣期間若因工作無法勝任或多次犯錯，用人單位尷尬處理的局面。

3、因工作無法進行，不另行指派至其他單位工作

用人單位只是被派遣員工勞動給付的單位，而非派遣員工實際上的雇主，當(dāng)工作無法進行時，用人單位可依據(jù)派遣協(xié)議對派遣員工進行退回或解除處理，無權(quán)對被派遣員工進行再指派工作。

4、正確看待員工工傷之情形

在上下班途中發(fā)生交通事故、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病、因工外出受到傷害或發(fā)生事故下落不明等特殊情況，應(yīng)在派遣協(xié)議中明確約定工傷事故處理機制和責(zé)任承擔(dān)原則、在相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上正確看待和處理，維護自身合法權(quán)益。

（三）從自身方面進行風(fēng)險控制

1、認(rèn)真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，遵守用工義務(wù)和責(zé)任，維護被派遣勞動者一切權(quán)益

作為實際用工單位，在臨時性、輔、替代性的工作崗位上使用派遣員工[6]，在對被派遣員工進行管理時，嚴(yán)格遵守《勞動合同法》以及相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，維護被派遣員工的一切權(quán)益，同時也要及時向派遣機構(gòu)支付派遣費用。自身應(yīng)履行：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)勞動條件和勞動保護；告知被派遣員工其工作要求和勞動報酬；支付加班費和提供相關(guān)福利待遇等。

2、進行定期或不定期崗位培訓(xùn)，滿足崗位能力需求

根據(jù)工作崗位實際需要，用工單位應(yīng)組織在崗的被派遣員工進行必要的培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力適應(yīng)滿足工作崗位的要求[7]。

3、明確規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度及上傳下達

一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權(quán)益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權(quán)利義務(wù)、應(yīng)遵守的規(guī)章制度進行明確約定，并組織進行學(xué)習(xí)和及時上傳下達。此外，為了保護用工單位的正當(dāng)權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。

目前我國勞務(wù)派遣正處于起步和發(fā)展的階段，勞務(wù)派遣形式下的彈性用工一方面有效緩解了勞動力市場的“用工荒”問題，另一方面由于法律法規(guī)和政策滯后、管理經(jīng)驗欠缺等現(xiàn)實原因，以及企業(yè)自身對勞動法律法規(guī)、自我規(guī)范意識的輕視，導(dǎo)致企業(yè)在勞務(wù)派遣中依然存在風(fēng)險。妥善處理好用工單位、派遣企業(yè)和勞動者的三方關(guān)系，提高企業(yè)化解勞務(wù)派遣風(fēng)險的能力，對企業(yè)以及勞務(wù)派遣市場的健康發(fā)展都具有積極的促進作用。

注釋：

（1）推諉：指推卸責(zé)任、推辭，即缺乏責(zé)任心，對事具有消極表現(xiàn)。

（2）尷尬：通常是說人遇到的一種處境，讓人感覺很難為情，無所適從。在心理學(xué)上，意味著自身或見到他人，在某種場合下，被逼迫到窘境，發(fā)生了無法預(yù)料的情況，而體現(xiàn)出的不知所措，造成問題逃避，發(fā)怒以及沉默等行為。

參考文獻：

（1）

安鴻章：《企業(yè)人力資源管理師》二級-3版-北京：中國勞動社保保障出版社，2014

（2）

柯冉：BY公司勞務(wù)派遣風(fēng)險處置研究[D].廣州.暨南大學(xué),2008

（3）

《勞動合同法》2008年1月1日

（4）

龍繼壽：勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險及防范[J].四川勞動保障.2011年05期

（5）

趙淑丹:我國人力資源派遣研究[D].南昌大學(xué).2007年

（6）

朱磊:勞務(wù)派遣用工亟須加強規(guī)范[N].法制日報.2008年

第8篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

 

關(guān)鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1勞動合同的含義

    在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

    (3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

    (1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

    (3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

    企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強領(lǐng)導(dǎo)，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應(yīng)做好3個方面的工作:一是要有管理機構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

    (3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

第9篇：勞動規(guī)章制度的特征范文

【關(guān)鍵詞】班級精細(xì)化管理探討

【中圖分類號】G【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)05c-0090-02

班級是學(xué)生在校學(xué)習(xí)生活的基本組織，是學(xué)校對學(xué)生管理的基本單位，抓好班級管理是班主任最為重要的工作。班主任平時除了有班級管理任務(wù)外，還有一定的教學(xué)任務(wù)，而班級管理本身事務(wù)繁雜，再加上當(dāng)前中職生大多自我約束力弱、責(zé)任心不強、做事往往依賴班主任，這就造成班主任在班級管理工作、學(xué)生教育工作和教學(xué)工作中感到力不從心、顧此失彼。因此，為了更好地進行班級管理，防止工作上的遺漏，必須采用一種新的管理模式，使班級的工作事事有人管。本著這個原則，筆者參照企業(yè)的管理辦法對班級采取精細(xì)化管理，把班級的工作精細(xì)化、具體化，使每一個時間的每一項工作都有人負(fù)責(zé)，讓每一個學(xué)生都參與到其中，人人有事做，事事有人做。班主任在班級的管理中更多的精力是放在指導(dǎo)學(xué)生工作上，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，形成良好的道德品質(zhì)。

一、精細(xì)化管理簡述

精細(xì)化管理是源于發(fā)達國家的一種管理理念，是社會分工的精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量的精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求?，F(xiàn)代管理認(rèn)為，管理有三個層次：一是規(guī)范化，二是精細(xì)化，三是個性化。精細(xì)化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的關(guān)鍵一步。精細(xì)化管理就是落實管理責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化，要求把每一項工作都抓細(xì)、量化；要求每一個管理者都要到位、盡職；要求第一次就把工作做到位，工作要日清日結(jié)，每天都要對當(dāng)天的情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，及時處理。

精細(xì)化管理的核心在于：實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。精細(xì)化管理是一個全員參與的過程，也是全過程和全面的精細(xì)，只有每一個人都參與到精細(xì)化管理之中，精細(xì)化管理才能落到實處，才能發(fā)揮出成效。精細(xì)化管理方法包括建立崗位職責(zé)體系、目標(biāo)管理體系、科學(xué)的考評體系、考評結(jié)果應(yīng)用體系等幾個部分。

在實踐中，我們不必全盤照搬企業(yè)精細(xì)化管理模式，精細(xì)化管理最基本的特征是重細(xì)節(jié)、重過程、重落實、重效果，這一點我們可以拿來所用，專注地做好每一件事，事事有人做，事事有人管，人人有事做，人人有事管，在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳。

精細(xì)化管理追求的是“精”和“細(xì)”。因而班級精細(xì)化管理內(nèi)涵應(yīng)包含：一是“精”，即班級管理工作的重點要突出。班主任要根據(jù)班級實際確定每個時期的班級工作重點，重點工作重點做，管理才能立竿見影。二是“細(xì)”，即將班級的日常管理工作細(xì)化，并制定一套完整而又詳盡的班級規(guī)章制度，做到事事有章可循。三是“化”，即班級管理工作要制度化，重點強調(diào)把制度落實要到位并轉(zhuǎn)化為自覺行動，使學(xué)生遵守規(guī)章制度成為一種習(xí)慣。

二、班級精細(xì)化管理的實施

(一)做好思想保障工作

為了很好地實施班級精細(xì)化管理，提高學(xué)生參與班級的管理熱情，應(yīng)對學(xué)生進行思想教育、心理教育，讓學(xué)生樹立起自信心。中職生大多學(xué)習(xí)成績不太理想，部分人覺得自己比別人差，就是做得再好也沒有用，他們對很多事情都不關(guān)心，特別是班級管理的事。對此，班主任應(yīng)樹立起學(xué)生的自信心，點亮學(xué)生心中的明燈，讓學(xué)生燃起希望之火，讓學(xué)生明白優(yōu)秀是一種習(xí)慣，養(yǎng)成好習(xí)慣的學(xué)生也是一名優(yōu)秀的學(xué)生，要讓好的行為內(nèi)化為潛在的意識，使之成為一種自然的良好習(xí)慣，從而達到學(xué)生、班級的自我管理，為班級的精細(xì)化管理打好思想基礎(chǔ)。

(二)建立班級精細(xì)化管理制度

班級的精細(xì)化管理要有精細(xì)化的管理制度，首先要建立起可操作的、精細(xì)化的班級規(guī)章制度。例如，在廣西廣播電視學(xué)校，班主任根據(jù)《廣西廣播電視學(xué)校學(xué)生管理文件規(guī)章制度匯編》中的《學(xué)生一日行為規(guī)范》、《學(xué)生獎勵評比辦法》、《班級評比暫行辦法》、《學(xué)生處分規(guī)定》、《學(xué)生宿舍管理規(guī)定》、《學(xué)生思想品德考核規(guī)定》的規(guī)章制度，草擬一個《班級精細(xì)化管理細(xì)則》，將學(xué)校對班級管理的要求都包含在細(xì)則中，在班級例會上把自己的意圖潛移默化地滲入到每個學(xué)生腦海中，形成一個班級精細(xì)化管理的基本概念。再組織班干部共同制訂“班級精細(xì)化管理”實施方案，讓他們在同學(xué)當(dāng)中征求意見并進行宣傳，然后制定出討論稿。班主任此時發(fā)揮學(xué)生的主體作用，組織大家反復(fù)討論，收集、整理大家的建議和意見，反復(fù)修改，共同制定出切實可行的班規(guī)——《班級精細(xì)化管理細(xì)則》，使班級管理定量化、精細(xì)化?！栋嗉壘?xì)化管理細(xì)則》應(yīng)包含《教室精細(xì)化管理細(xì)則》、《宿舍精細(xì)化管理細(xì)則》、《清潔區(qū)精細(xì)化管理細(xì)則》，涉及安全、紀(jì)律、文明禮儀、勞動衛(wèi)生、宿舍內(nèi)務(wù)等班級日常管理的各個方面。

(三)制度到位。落賣到人

在班級的精細(xì)化管理中，做到“專”(專人負(fù)責(zé)專門事務(wù))、細(xì)(職責(zé)分工細(xì)致，責(zé)任具體明確)。根據(jù)《班級精細(xì)化管理細(xì)則》中工作的需要設(shè)立相應(yīng)的管理崗位，設(shè)有班長、副班長、團支書、學(xué)習(xí)委員、紀(jì)律委員、勞動委員、體育委員、生活委員、宣傳委員、文娛委員、宿舍舍長、關(guān)門關(guān)電管理員、會議管理員、臺椅管理員、門窗管理員、張貼管理員、衛(wèi)生工具管理員、講臺管理員、衛(wèi)生死角管理員、電視機管理員等。將細(xì)化了的工作分配到個個管理崗位，由相應(yīng)的人來管理，使每一項工作都有人管，使每個人都是管理者、都是班級里的主人，制定并明確每一個管理者的工作職責(zé)，明確分工細(xì)則，力爭做到“人人有事做，事事有人管”，并落到實處，實現(xiàn)精細(xì)化管理的要求。