企業(yè)應(yīng)急管理制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

前言

我國所有非公有制企業(yè)都屬于民營企業(yè)，這是我國經(jīng)濟體制改革促使產(chǎn)生的。民營企業(yè)主要包括國有持股以及控股企。近年來，我國民營企業(yè)的發(fā)展還存在一些問題，這就需要相關(guān)企業(yè)要提高對于自身管理模式的研究以及創(chuàng)新，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)管理制度的含義

企業(yè)管理制度(Business Management)是對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的活動來進行組合、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)這些職能的合稱。其的范疇，站在管理對象的角度來分的話，可以把管理分成業(yè)務(wù)管理以及行為管理。而業(yè)務(wù)管理比較側(cè)重在對于組織的中華資源上的管理，比如財務(wù)、產(chǎn)品、材料這些有關(guān)的管理。但是行為管理比較側(cè)重于對于組織成員行為上的管理，所以因為這樣而產(chǎn)生組織的設(shè)計、機制的改革、激勵、工作計劃以及個人和團隊之間的合作等等的?？梢?，企業(yè)上的業(yè)務(wù)管理以及行為上的管理這是互為補合的，應(yīng)該有效地配合起來這樣才會發(fā)揮出管理的作用。不管是哪個方面出現(xiàn)問題的話都會對管理的整體帶來損失，甚至使得企業(yè)管理出現(xiàn)一些問題，受到嚴(yán)重的阻力。制度強調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導(dǎo)的管理底線，即企業(yè)員工必須做到的。剛性的制度是企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)的骨架。制度的演進是跳躍式的，是理性的。以管理為依托，規(guī)范人但其再周全也不可能凡事都規(guī)定到得，就是企業(yè)管理制度。

二、改革民營企業(yè)管理模式發(fā)展的必要性

（一）、企業(yè)改革應(yīng)該適應(yīng)時展的要求

一些發(fā)達國家有名的企業(yè)管理者的更換，對企業(yè)的生存以及發(fā)展并沒有多大影響，最為重要的原因則因為這些企業(yè)的管理模式比較先進。當(dāng)前我國的民營企業(yè)還存在一種經(jīng)驗管理的狀態(tài)之中，那么這就影響以及限制到了企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的隨意性以及模式化管理同管理的科學(xué)性之間存在著一定的矛盾。如果要企業(yè)獲得持續(xù)的經(jīng)營活力，應(yīng)該依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，應(yīng)該建立符合自身發(fā)展的管理模式變成了時展的必然要求。

1、這是因為市場經(jīng)濟已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向國際化的特殊的要求，同國際企業(yè)之間的競爭，應(yīng)該隨著國際企業(yè)之間的競爭規(guī)則，應(yīng)該依照這些規(guī)則來在我們的企業(yè)內(nèi)部進行改革，使用模式化的管理和國際的規(guī)則相適應(yīng)。

2、這是企業(yè)生產(chǎn)要素自由流動的需要。必須按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和模式去參與國際范圍內(nèi)資木、商品、人才、技術(shù)、信息五大要素的自由流動。再次這也是法制化的要求。法制本身就要求模式化，要求在財務(wù)管理、稅務(wù)管理、質(zhì)量管理等方面有模式，以便依法管理。最后這也是信息化發(fā)展的客觀要求，信息時代的來臨，要求我們企業(yè)必須從網(wǎng)上獲取和大量的信息，而計算機化的條件是企業(yè)管理必須規(guī)范化、模式化。

（二）、民營企業(yè)增強自身競爭力的客觀要求。

站在民營企業(yè)的發(fā)展的角度來看，中國民營企業(yè)的生命周期一般要短于國外各國，最為重要的原因是民營企業(yè)多數(shù)只是留在“能人”管理公司的模式之中，而企業(yè)的命運則是完全寄托在創(chuàng)始人身上。管理經(jīng)驗以及資源同企業(yè)的發(fā)展速度以及擴張規(guī)模不相適用，一些不了解企業(yè)的運作以及發(fā)展方向的人擔(dān)任著管理者的位置。他們控制著企業(yè)以及把握全局的能力比較欠缺，在此種情況之下，企業(yè)在正確定位上存在一定的問題，那么結(jié)果則是不盡如人意。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，企業(yè)發(fā)展的管理模式變得越來越重要，沒有好的管理模式，企業(yè)管理容易誤入歧途。因此，對于民營企業(yè)來講，建立適應(yīng)該企業(yè)發(fā)展而需要的管理模式是非常重要，企業(yè)如果要在激烈的國際競爭之中獲得一席之地，則就應(yīng)該必須改革企業(yè)發(fā)展的模式，使得企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

三 、民營企業(yè)制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新方面可以使用熊彼特的創(chuàng)新理論來研究制度的形成以及變革的整體過程。使制度創(chuàng)新變成了現(xiàn)代西方新制度經(jīng)濟學(xué)的核心內(nèi)容之一。制度創(chuàng)新通常都是指制度主體通過建立全新的制度構(gòu)建這樣就可以得到追加利益的活動。它通常包括有三個力面。第一、反映特定組織行為的變化。第二、這一種組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系的變化.第三、在一種組織的環(huán)境支配行為以及相互關(guān)系規(guī)則之間的變化。

(一)重視人力資本效應(yīng)。

工業(yè)經(jīng)濟時代是物質(zhì)資本時代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動力。知識經(jīng)濟時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強調(diào)勞資雙方之間的利潤分享。將企業(yè)利潤的一部分用于員工的獎勵，設(shè)置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對于高級管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等激勵計劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起

（二）、高管團隊的制度創(chuàng)新

在企業(yè)中建立，董事會、監(jiān)理會、監(jiān)事會以及股東會等高層團隊的監(jiān)理。并且使董事會、監(jiān)事會、股東會以及總經(jīng)理層相互制衡，相互監(jiān)督。不僅可以促使民營企業(yè)的到可持續(xù)的發(fā)展，而且一些研究人員還認(rèn)為這些經(jīng)營管理層的監(jiān)理能反映出企業(yè)管理層的獨立性以及其創(chuàng)新自由的空間。

（三）高管薪酬激勵。

高管薪酬激勵將會變成民營企業(yè)制度創(chuàng)新的相當(dāng)重要的內(nèi)容，高管薪酬激勵對于民營企業(yè)的競爭力而言通常也起著更加直接以及更加深刻的作用。在人才競爭逐漸變得激烈的當(dāng)前，怎樣使用薪酬以達到最佳的激勵效果。這樣就可以能夠有效吸引、組建、發(fā)展以及保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的高管隊伍。這是中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真思考的課題。民營企業(yè)的高管薪酬激勵應(yīng)該其績效掛鉤?；诳冃У男劫Y制度改變了管理的導(dǎo)向。有效實行按績效付酬。其管理的重點不只是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，而是最大限度地發(fā)掘以及提高高管的潛能。

（三）企業(yè)文化的制度創(chuàng)新

企業(yè)的文化，指的是企業(yè)管理人員以及員工全部擁有一系列的思想觀念和企業(yè)的管理風(fēng)貌。主要包含的有管理制度，思想教育以及管理制度等等。

企業(yè)行為文化、企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)制度文化以及企業(yè)精神文化。在組成各個層次組織文化的之中，應(yīng)該塑造以及確立好企業(yè)科學(xué)的內(nèi)涵，這是企業(yè)文化建設(shè)的重點，也是企業(yè)文化形成重要的基石，并且也是企業(yè)文化建設(shè)的較高層次。

企業(yè)文化的形成對于企業(yè)發(fā)展來說，具有著長期穩(wěn)定的特點。特別是這之中的核心價值觀、經(jīng)營理念等。所以，當(dāng)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化之時企業(yè)之前的創(chuàng)新不相適應(yīng)之時，企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)重新確定適宜的新核心能力的重要保證，世界上諸多百年公司獲得可持續(xù)發(fā)展的的重要原因就在于其優(yōu)秀的組織文化確保了企業(yè)創(chuàng)新的平穩(wěn)更替。

第2篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

（一）保證信息的對稱性

企業(yè)在運行的過程中，就必須要像投資人公開企業(yè)的財務(wù)狀況，而最為重要的就是財務(wù)信息的真實性。一個企業(yè)要想運行成功，是離不開資金的，而資金的籌集卻離不開財務(wù)信息的真實性[1]。如果在籌集資金的過程中，投資方與經(jīng)營方之間的數(shù)據(jù)無法統(tǒng)一，達不成一致，就會使得投資方的利益無法得到保障。因此，就必須要建立企業(yè)內(nèi)部的審計機構(gòu)，對企業(yè)的財務(wù)信息以及數(shù)據(jù)進行審計，從而為企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)和信息提供可靠的保障，降低企業(yè)運行的風(fēng)險。

（二）降低企業(yè)運行的風(fēng)險

企業(yè)運行的過程中，都會存在著許許多多的風(fēng)險，降低企業(yè)的經(jīng)營效率。因此，在企業(yè)運行的過程中，就必須要采用企業(yè)的內(nèi)部審計，通過企業(yè)的內(nèi)部審計對企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題進行及時的發(fā)現(xiàn)，以及對企業(yè)運行的財務(wù)風(fēng)險進行有效地評估和報告，并根據(jù)實際的情況，采取針對性的解決措施，將企業(yè)運行的風(fēng)險進行扼殺，從而避免企業(yè)運行的風(fēng)險，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。

（三）增值企業(yè)的資產(chǎn)

企業(yè)在運行的過程中，由于經(jīng)營的環(huán)節(jié)較多，以及經(jīng)營的程序相對復(fù)雜，使得企業(yè)資產(chǎn)的安全和完整無法得到保障。而通過企業(yè)的內(nèi)部審計可以對企業(yè)運行過程中的問題進行及時的發(fā)現(xiàn)和處理，從而避免企業(yè)出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象，對企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量進行提高，增值企業(yè)的資產(chǎn)。

二、企業(yè)內(nèi)部審計存在的問題

（一）審計制度的不完善

企業(yè)內(nèi)部的審計活動涉及到了許多方面，但是我國目前頒布的有關(guān)于審計的法律只有民間審計的注冊會計師法和國家的審計法。雖然，近年來國家根據(jù)是社會經(jīng)濟的效益以及企業(yè)運行實際情況，陸續(xù)的制定了一些內(nèi)部審計的法律法規(guī)，但是由于這些法律法規(guī)以及規(guī)章制度的不完整性，以及政策法規(guī)的不完善，使得企業(yè)在進行審計的過程中，無法可依，無法為企業(yè)管理人員提供準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)和信息。

（二）企業(yè)對內(nèi)部審計的不重視

由于許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者受傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響，認(rèn)為內(nèi)部的審計機構(gòu)只是國家審計機關(guān)才建立的，對于企業(yè)的運營沒有實際的意義，因此，并沒有在企業(yè)的內(nèi)部設(shè)立審計機構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部的審計活動也不夠重視，從而使得企業(yè)在運行的過程中，出現(xiàn)許多的問題，降低企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

（三）審計人員專業(yè)水平較差

我國相關(guān)的法律指出，審計人員必須要具備財務(wù)、會計、統(tǒng)計、概率、法律等多方面的知識，并且在工作的過程中要樹立良好的審計職業(yè)道德[2]。但是，目前我國企業(yè)內(nèi)部審計人員的素質(zhì)總體上來看還是相對較低的，許多審計人員知識財務(wù)知識畢業(yè)的，更甚至于有些審計人員并沒有受到專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使得企業(yè)內(nèi)部審計的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性不斷的減低。

三、完善企業(yè)內(nèi)部審計的方法

（一）完善內(nèi)部審計的制度

首先，在我國現(xiàn)有的內(nèi)部審計制度上對企業(yè)內(nèi)部審計的標(biāo)準(zhǔn)進行明確，使得企業(yè)審計人員在審計的過程中，有法可依，保障審計工作的順利開展，從而提高審計的效果。其次，要對我國有關(guān)內(nèi)部審計的法律法規(guī)以及相關(guān)的規(guī)章制度進行不斷地改進和完善，保證審計結(jié)果的權(quán)威性，為企業(yè)管理人員的決策提供可靠的數(shù)據(jù)和信息。

（二）明確企業(yè)內(nèi)部審計的目的

企業(yè)在運行的過程中，開展內(nèi)部的審計活動，不僅能夠為企業(yè)設(shè)定的短期、長期目標(biāo)進行有效地控制和管理，而且還可以通過規(guī)范化、系統(tǒng)化的審計方法，對企業(yè)運行過程中存在的運營和財務(wù)風(fēng)險進行評估和處理，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部審計的目標(biāo)。同時，在企業(yè)內(nèi)部開展審計活動還可以對企業(yè)內(nèi)部的控制制度進行有效的控制，使得內(nèi)部系統(tǒng)能夠很好的適應(yīng)外部的環(huán)境，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

（三）提高企業(yè)內(nèi)部審計人員的專業(yè)水平和素質(zhì)

企業(yè)審計人員專業(yè)水平以及素質(zhì)的高低對審計的結(jié)果有著重要的影響。因此，企業(yè)就必須要根據(jù)自身的情況進行以下2個方面的調(diào)整：1、提高審計工作人員的專業(yè)素質(zhì)和水平，企業(yè)可以定期對審計工作人員進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓工作人員對審計進行詳細(xì)的了解和掌握。同時鼓勵審計人員對平時的工作經(jīng)驗進行總結(jié)，不斷地完善自身的審計手段和方法；2、完善審計招聘的制度，企業(yè)要提高審計招聘的要求，實施持證上崗的規(guī)章制度，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的審計隊伍，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平。

（四）保證企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的客觀和獨立性

企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的權(quán)威性和獨立性不僅是審計部門的重要特性，而且也是審計工作的基礎(chǔ)[3]。因此，在設(shè)立企業(yè)審計機構(gòu)時必須要對以下2各方面進行體現(xiàn)：第一個方面，企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的設(shè)置要高于其它的職能部門，并對它們進行有效的監(jiān)督和管理，而審計部門直接由企業(yè)的第一負(fù)責(zé)人管理；第二個方面，企業(yè)內(nèi)部審計工作人員要對企業(yè)內(nèi)部的人員已經(jīng)各個環(huán)節(jié)的經(jīng)費來源等其他方面進行獨立的審計，從而確保審計結(jié)果的可靠性。

四、結(jié)語

第3篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

關(guān)鍵詞：激勵制度　人力資源管理　薪酬制度　建筑業(yè)

科學(xué)合理的激勵機制不僅能將員工的最佳潛能發(fā)揮出來，還能增強企業(yè)的競爭能力，這已經(jīng)成為了人們的共識。那么，如何使薪酬的激勵功效得到強化，就成為了人力資源管理部門的核心任務(wù)。

1.激勵機制概述

激勵對人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對人的某些欲望進行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實質(zhì)上卻是人追求既定目標(biāo)的愿意程度，并且在增強企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著非常重要的效用。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵、晉升激勵、物質(zhì)激勵等多種類型。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵的作用。這些原則主要包括精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，個性激勵與共性激勵相結(jié)合，動態(tài)激勵與靜態(tài)激勵相結(jié)合等。

2.薪酬激勵相關(guān)案例

薪酬管理主要是指企業(yè)制定的有激勵性的、合理公平的工資方案、獎金計劃與福利方案，為員工的付出和奉獻給予一定的回報。

在此，我僅以京水建設(shè)公司為例進行研究分析。

京水建設(shè)公司是在現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)制的基礎(chǔ)上于2001年7月成立的，隸屬于北京城鄉(xiāng)建設(shè)集團，它是一個中型的建筑施工企業(yè)，屬于勞動密集型企業(yè)。

京水建設(shè)公司目前的工資結(jié)構(gòu)是由通訊補貼、工作餐補貼、崗位工資等幾方面組成。員工的福利則體現(xiàn)在勞保、醫(yī)療和住房公積金這三個方面，個人收入水平與員工的貢獻基本上沒有對應(yīng)關(guān)系，與企業(yè)的業(yè)績也沒有真正的聯(lián)系。雖說公司在2006年作了一次工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，增加了職稱津貼一項，但是，公司的福利分配和整體工資模式仍然比較剛性，偏重于級別、職務(wù)、崗位間的差異性，對于員工工作業(yè)績與工作報酬間直接的利益聯(lián)系卻較少關(guān)注，所以產(chǎn)生的激勵效用有限。

2012年6月，公司再次對企業(yè)的薪酬制度進行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期增強員工工作業(yè)績的體現(xiàn)及與公司利益相關(guān)，主要調(diào)整內(nèi)容如下：

（1）激勵項目部員工提高工作效率取代了結(jié)果均等，并努力營造一個公平的報酬體系；

（2）把握最佳激勵時間，需要在目標(biāo)下達前進行激勵的，就要提前激勵，如號召員工大干期間，會提前制訂大干工期計劃，獎懲措施，并公示；在員工碰到困難時，工會給予溫情關(guān)懷，如工會及時給予需要幫助的員工精神及物質(zhì)幫助；

（3）激勵力度要足夠，對于有突出貢獻的要予以重獎，如在勞動競賽中涌現(xiàn)出來的先進、標(biāo)兵，給予物質(zhì)與精神雙激勵；反之，對于給公司帶來巨大損失的要予以重罰，并以此達到以小博大的效果；

（4）激勵要準(zhǔn)確公平，賞罰分明。首先，公司完善、健全了績效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人員要克服有疏有親的人情風(fēng)，在評優(yōu)、評獎等涉及員工利益的問題上要做到公正客觀；

（5）精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，懲罰和獎勵相結(jié)合，借鑒“胡蘿卜加大棒”的做法。

通過以上做法，京水建設(shè)公司的薪酬激勵制度得以完善，并不間斷的對員工進行激勵，實現(xiàn)了員工與企業(yè)間的共同目標(biāo)，并使企業(yè)在競爭如此激烈的市場中穩(wěn)步前進。

3.分析

建筑施工企業(yè)中的薪酬激勵措施是通過相關(guān)政策，激發(fā)員工的工作潛能和調(diào)動工作熱情，提高工作所需的能力和效率，鼓勵他們爭先創(chuàng)優(yōu)。

3.1薪酬是激發(fā)員工動力的源泉

美國哈弗大學(xué)一名管理學(xué)家研究表明，一個人平時工作能力的水平和激勵后的工作能力的水平存在著60%左右的差距。所以，薪酬激勵對員工來說極其重要，這不僅是他們謀生的手段，滿足物質(zhì)需求的方式，還能體現(xiàn)他們的自身價值，并在一定程度上影響著一個人能力的發(fā)揮、積極性和情緒。因此，激勵性薪酬可以激發(fā)員工的工作熱情和提升企業(yè)的競爭力。

3.2薪酬可以提高績效

或許管理人員都有過這樣的體會，一個很有能力的下屬如果沒有辦事的積極性，那么也一定不會辦好事情。由此可見，要使企業(yè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，就必須先將個人的績效提高。然而，不管條件多么的優(yōu)越，如果沒有一定的積極性，就不能得到好的結(jié)果，但激勵性薪酬卻能夠發(fā)揮其激勵作用，讓員工的積極性得到充分調(diào)動及發(fā)揮，進而有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.3薪酬激勵能夠激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提高

很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級，其實就是對相關(guān)技能開發(fā)的獎勵，可見薪資激勵能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。

4.結(jié)語

目前，建筑行業(yè)的競爭十分激烈，因此，公司必須打破舊的體制與傳統(tǒng)，以全新的方法來改進企業(yè)的管理模式。如今，市場競爭的本質(zhì)是人才的相互競爭，企業(yè)的發(fā)展和改制都離不開員工的積極性和創(chuàng)造力，然而，要想取得內(nèi)部人員的支持，就必須對其進行有效的激勵。只有結(jié)合企業(yè)自身與時代的特點，建立合適的激勵機制，充分的調(diào)動員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發(fā)揮，這樣才能讓企業(yè)在如此激烈的市場競爭中屹立不倒，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻：

[1]李海湘.淺談以人為本，加強人力資源管理能力[J].入力資源管理，2009(9)．

[2]李莉.簡析如何發(fā)揮薪酬的激勵作用[J].中國科技財富，2011(10).

第4篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；現(xiàn)代企業(yè)管理；問題；措施

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0136-01

在“以人為本”的企業(yè)文化理念被現(xiàn)代企業(yè)廣泛提倡的今天，薪酬激勵制度已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，設(shè)計科學(xué)、行之有效的薪酬激勵制度不僅是滿足員工需求及實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的保障，而且還可使具有潛能的優(yōu)秀員工被發(fā)現(xiàn)，使企業(yè)獲得額外的收益。

一、激勵的重要性

激勵首先能夠充分激發(fā)人的潛能，提高員工綜合素質(zhì)。據(jù)專家對人力資源的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗；但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚?？梢娂顚T工積極性的調(diào)動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。其次，激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力。激勵不僅直接作用于人，而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導(dǎo)，就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成，還有利于增強企業(yè)的凝聚力。

薪酬激勵制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有如下三點作用：一是使員工得到生活保障及實現(xiàn)自身價值。物價、醫(yī)療、住房等剛性支出均迫使企業(yè)員工對薪酬具有一定的渴求，通過薪酬激勵制度可使員工獲得更多的生活保障。同時，有效的激勵制度可激發(fā)員工的潛在創(chuàng)造力，使其在工作中實現(xiàn)自身價值，給企業(yè)創(chuàng)造出更多的市場價值。二是提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。在有效的薪酬激勵制度下，員工可在生活得到保障的基礎(chǔ)上，不斷提升自身素質(zhì)，并與其他同事、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，在營造良好的工作氛圍同時，提升了企業(yè)整體員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是使企業(yè)形成強大的合力。企業(yè)通過激勵個別員工的同時，也相應(yīng)引起其他同事的競爭熱情，使全體員工爭先恐后地加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、提高企業(yè)效益，將企業(yè)的存亡與自身的事業(yè)緊密聯(lián)系在一起，增強了企業(yè)整體凝聚力。

二、薪酬激勵制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題

（一）企業(yè)薪酬激勵觀念淡薄。目前大部分企業(yè)由于沒有完全擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式，故未在企業(yè)內(nèi)部建立有效的人才引進、激勵制度，未能根據(jù)每位員工的特長進行崗位劃分，部分企業(yè)出現(xiàn)“混日子”、“大鍋飯”現(xiàn)象，無法充分調(diào)動員工的工作熱情及激發(fā)創(chuàng)新潛力，阻礙著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）薪酬激勵制度缺少公平性、針對性。一是薪酬激勵制度顯失公平。我國大多數(shù)企業(yè)在制定崗位薪金及年終獎金時，未按照崗位的貢獻、勞動強度科學(xué)地劃分收入水平，既出現(xiàn)了收入平均化主義，也出現(xiàn)了收入分配差距過大等顯失公平的現(xiàn)象，不但不利于調(diào)動員工的工作積極性，也使員工在內(nèi)心深處產(chǎn)生對收入公平的強烈渴望。二是激勵制度過于平均化。個別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了不得罪員工，將福利、獎金平均化，使每位員工都有份，久而久之，使員工認(rèn)為此種激勵是工資的一部分，工作表現(xiàn)好壞都會得到，完全喪失了激勵制度在調(diào)動員工積極性方面的作用。

（三）薪酬激勵考核機制不健全。目前，在我國企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)對員工的年終考核重視程度不夠，錯誤地認(rèn)為考核是人事部門的工作職責(zé)，在每位員工考核表中均給出“工作良好”的評價，甚至是指派下屬對員工進行考核。對考核程序的漠視致使薪酬激勵制度無法公平有效地發(fā)揮激勵作用，更無法調(diào)動員工的工作熱情。

（四）業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容缺少創(chuàng)新。首先，我國企業(yè)出于成本的考慮，未能積極、定期地組織對在職員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使員工的專業(yè)技術(shù)無法適應(yīng)知識的快速發(fā)展。其次，個別企業(yè)在對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)時，培訓(xùn)內(nèi)容過于陳舊、務(wù)虛，缺乏創(chuàng)新性及針對性，無法調(diào)動員工對新業(yè)務(wù)知識的探索欲望，使培訓(xùn)過程流于形式，不但浪費了企業(yè)的時間及資金，而且極大地抑制了員工的創(chuàng)造力和想象力。

三、完善并有效組織現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度的措施

（一）強化“以人為本”的管理理念，激發(fā)員工“主人翁”意識。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)樹立“以人為本”的薪酬激勵管理理念，充分聽取廣大員工對工作、生活、學(xué)習(xí)、事業(yè)的強烈訴求，要關(guān)心、尊重每位員工。根據(jù)每位員工的特長、業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷等特點，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及提供豐厚的薪酬待遇，使每位員工能夠在有限的工作時間內(nèi)充分發(fā)揮自己的特長，并在工作中實現(xiàn)自身價值，調(diào)動和激發(fā)員工的“主人翁”意識，為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻。

（二）建立科學(xué)有效的考核評價制度，為實施薪酬激勵政策提供科學(xué)依據(jù)。在企業(yè)內(nèi)部建立一套行之有效的員工績效考核制度，為薪酬激勵制度的順利開展提供強有力的保障。企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵制度建立在科學(xué)、公平的考核機制基礎(chǔ)上，避免企業(yè)在實施激勵政策時的平均化、隨意化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位員工的學(xué)歷、勞動強度、職位、對企業(yè)的貢獻大小等指標(biāo)，客觀、公正地對每位員工進行績效考核，并以此作為薪酬激勵的基礎(chǔ)，使薪酬激勵制度真正發(fā)揮其在調(diào)動員工積極性及保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)方面的作用。

（三）針對員工各方面需求，對薪酬激勵方法進行創(chuàng)新。首先，企業(yè)在設(shè)計薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)避免薪酬分配上的“大鍋飯”、“一刀切”模式，應(yīng)充分考慮員工的差異化。企業(yè)在制定激勵標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對每位員工的個人年齡、學(xué)歷、興趣喜愛等特點進行詳細(xì)的調(diào)研，設(shè)計出具有差異化的激勵標(biāo)準(zhǔn)，避免激勵標(biāo)準(zhǔn)過于平均化。例如，對剛步入工作崗位的年輕員工，應(yīng)在提供良好工作環(huán)境、提高薪酬待遇方面進行激勵；針對中年員工，出于穩(wěn)定的考慮，會對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可程度等精神方面的獎勵比較重視。其次，企業(yè)進行薪酬激勵時應(yīng)考慮到不同崗位的薪酬級別，注意管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)水平、工作業(yè)績，將差別化體現(xiàn)在薪酬發(fā)放中。根據(jù)企業(yè)利潤及市場行情，每年按一定漲幅適當(dāng)調(diào)整薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)員工能夠感受企業(yè)的不斷發(fā)展，并享受發(fā)展帶來的回報，增強員工的歸屬感，并真心為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的一份力量。

（四）建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的員工激勵機制，打破論資排輩的激勵理念。一是在激勵手段方面，要在年底評比、評優(yōu)中保持公平性，考核人員應(yīng)以員工的工作表現(xiàn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)不但要在精神層面不斷激勵優(yōu)秀員工，也要適當(dāng)給予員工物質(zhì)獎勵，使員工真正感覺到個體在企業(yè)中的價值，不斷實現(xiàn)自身價值。二是擯棄老企業(yè)論資排輩的激勵理念，在討論員工晉升過程中，要堅持以員工個人表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作成果作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動年輕員工的工作熱情、創(chuàng)新意識，并促使老員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，發(fā)揮榜樣作用。三是創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

第5篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

【關(guān)鍵詞】責(zé)任會計；公路施工企業(yè)；財務(wù)管理

一、責(zé)任會計理論概述

（一）責(zé)任會計的概念

責(zé)任會計就是把企業(yè)各個實施預(yù)算管理和成本管理的責(zé)任實體所承擔(dān)的各項經(jīng)濟責(zé)任同會計方法有機地、緊密地結(jié)合起來，進行會計核算、會計監(jiān)督、會計反饋的一種會計制度。責(zé)任會計的本質(zhì)是以企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門和各環(huán)節(jié)所承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任為對象，以調(diào)動勞動者的積極性為目的，以反饋企業(yè)經(jīng)濟信息為手段，為搞活企業(yè)、提高經(jīng)濟效益的微觀會計管理活動。

（二）責(zé)任會計理論的發(fā)展

19世紀(jì)70年代到20世紀(jì)初，自由資本主義逐步向壟斷資本主義發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展較快，小企業(yè)競爭逐步變成大企業(yè)競爭，于是資本家不斷提高內(nèi)部管理水平，以加強企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟管理和對市場進行科學(xué)預(yù)測，被譽為“科學(xué)管理之父”的美國管理工程師泰羅首先提出和制定一套科學(xué)的管理理論和方法，即所謂的“泰羅制”，到上世紀(jì)20年代初，美國少數(shù)會計學(xué)者提出了“供管理上用的會計”這個概念，1920年，美國會計學(xué)家麥金西在芝加哥主講“管理會計”，1924年正式出版世界上第一部《管理會計》書籍。

20世紀(jì)30年代以來，資本主義世界發(fā)生了深刻的經(jīng)濟危機，企業(yè)的生存和發(fā)展處于困難境地，在這種情況下，單純地運用泰羅理論己經(jīng)不夠了，于是企業(yè)在管理體制上逐步將成本控制責(zé)任、利潤管理責(zé)任和資本利潤率緊密結(jié)合起來，以明確劃分責(zé)任中心和責(zé)任范圍，形成了比較完整的責(zé)任會計體系。到了20世紀(jì)50年代以后，資本主義跨國公司大量涌現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境，泰羅制管理理論在好多方面越來越不適應(yīng)資本主義生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展需要，因為企業(yè)既要考慮微觀經(jīng)濟的發(fā)展，又要考慮宏觀經(jīng)濟的制約，為了適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，現(xiàn)代管理科學(xué)——運籌學(xué)和行為科學(xué)便應(yīng)運而生，把責(zé)任會計提到一個新的發(fā)展階段。

二、公路施工企業(yè)的成本分析

（一）成本構(gòu)成分析

施工項目成本是指項目施工過程中所消耗的生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價值和勞動者必要勞動所創(chuàng)造的價值的貨幣形式，是項目在施工過程中所發(fā)生的全部生產(chǎn)費用的總和，包括消耗的主、輔材料、構(gòu)配件、周轉(zhuǎn)材料的攤銷費或租賃費，施工機械的臺辦費或租賃費，支付給生產(chǎn)工人的工資、獎金以及項目經(jīng)理部為組織和管理施工所發(fā)生的全部費用支出，施工項目成本不包括勞動者為社會所創(chuàng)造的價值，入稅金和計劃利潤，不包括不構(gòu)成施工項目價值的一切非生產(chǎn)性支出。按成本管理的要求分類，成本分為預(yù)算成本、計劃成本和實際成本，工程預(yù)算成本反映施工企業(yè)的平均生產(chǎn)水平，是確定工程造價的基礎(chǔ)，是編制計劃成本的依據(jù)和評價實際成本的依據(jù)；計劃成本是施工項目經(jīng)理部根據(jù)計劃期的有關(guān)資料，在實際成本發(fā)生前預(yù)先計算的成本，是考慮降低成本措施后成本計劃數(shù)，反映在計劃期內(nèi)應(yīng)達到的水平。

（二）影響成本的因素分析

要做好施工項目成本控制工作，必須對影響成本的諸因素有一個系統(tǒng)的了解。一般而言，影響施工項目成本的因素主要有以下7個方面：

1．人員技能，項目部人員的水平、工作效率、團隊適應(yīng)性、溝通能力等都會對施工項目的內(nèi)外產(chǎn)生影響，其中技術(shù)水平是關(guān)鍵的因素。

2．施工方案，具體包括了施工方法、施工進度計劃、材料機具需求計劃、現(xiàn)場布置圖、勞動力組織以及安全組織措施等。

3．機械設(shè)備狀況，機械設(shè)備狀況主要考慮其設(shè)備狀況、功率以及設(shè)備能否在施工過程中正常運作。

4．材料供應(yīng)，材料供應(yīng)在工程施工中，由于材料供應(yīng)不及時，就會造成工期拖延，也會因為個別專業(yè)材料供應(yīng)不好，造成交叉作業(yè)的專業(yè)被迫停工等待，進而影響整個工期。

5．施工質(zhì)量，質(zhì)量在建筑施工管理中，質(zhì)量要求等級越高，必然會增大成本。

6．組織管理，項目部人員配置是否與項目的規(guī)模、進度等相互吻合，都會影響項目部的管理費用的變化，從而對項目成本有影響。

7．施工進度，在施工中，要充分考慮進度與成本的關(guān)系，使工程在合理的成本范圍內(nèi)，順利完成施工工期。三、責(zé)任會計在公路施工企業(yè)財務(wù)管理中的應(yīng)用

（一）劃分責(zé)任中心

構(gòu)建合理的責(zé)任成本管理體系的首要問題就是科學(xué)地劃分責(zé)任中心，以分清各部門的責(zé)任，克服各責(zé)任中心之間權(quán)責(zé)劃分不清的弊端，避免推責(zé)爭權(quán)的現(xiàn)象，責(zé)任中心的設(shè)置應(yīng)按責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則和單位現(xiàn)有機構(gòu)編制及內(nèi)部管理層次、勞動組織來確定，根據(jù)公路施工工藝及特點，結(jié)合項目的具體情況，本文認(rèn)為其責(zé)任中心可劃分為項目部責(zé)任中心、工程隊責(zé)任中心和施工工段責(zé)任中心。工程項目部既是本級的責(zé)任中心，又是下一級施工隊的匯總部門和管理部門，該中心實際是以項目經(jīng)理為最高領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和責(zé)任人項目管理班子協(xié)同進行管理，負(fù)責(zé)整項工程的施工；工程隊責(zé)任中心實際上是工程隊隊長負(fù)責(zé)的中心，同樣體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，其中心是責(zé)任，以責(zé)定權(quán)，以盡責(zé)定利；施工工段責(zé)任中心是在工程隊領(lǐng)導(dǎo)下對其所負(fù)責(zé)工程段進行直接施工管理，可以根據(jù)其所處的地理位置、自然環(huán)境分為多個工段責(zé)任中心。

（二）責(zé)任成本的預(yù)算和分解

責(zé)任成本預(yù)算是保證工程工期、質(zhì)量、安全的情況下，核定給項目部的成本限額，它既是各成本中心的努力目標(biāo)和控制依據(jù)，又是考核責(zé)任中心業(yè)績的依據(jù)。對工程預(yù)算價進行分解對工程預(yù)算價進行分解，主要是企業(yè)將構(gòu)成工程總成本的各項成本要素根據(jù)市場經(jīng)濟及項目施工的客觀規(guī)律進行科學(xué)、合理的分開，為成本管理及控制、考核提供客觀依據(jù)，是成本管理的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)施工總成本的構(gòu)成，可把它分成兩大部分，一部分為項目部責(zé)任成本即項目部無額定利潤的工程成本，包括項目部本級開支和項目部所屬施工隊的各項直接費，另一部分為項目部上級機構(gòu)成本包括上繳稅金、間接費、以及財務(wù)費用，對分解開的這兩部分費用，可分別由項目經(jīng)理部和項目經(jīng)理部的上級機構(gòu)（企業(yè)）來掌握控制，項目經(jīng)理部在責(zé)任成本限額內(nèi)組織施工隊實施項目施工，企業(yè)對項目部進行全過程成本控制管理，指導(dǎo)項目部在成本限額內(nèi)完成項目施工任務(wù)。

（三）責(zé)任控制與考核

公路施工工程項目具有投資規(guī)模大，建設(shè)周期長，施工難度大等特點，成本控制與工程進度、工程質(zhì)量以及施工過程的材料、機械、人工的合理利用有著極為重要的關(guān)系。所以，責(zé)任指標(biāo)下達后，要想在施工過程中較好地執(zhí)行目標(biāo)責(zé)任成本，不能光靠指標(biāo)約束施工主體，還必須配以切實可靠的管理措施，在施工過程中對責(zé)任成本進行控制，這些措施應(yīng)當(dāng)是配合責(zé)任成本的完成而進行的。比如，項目部對大宗材料統(tǒng)一采購，以免采購權(quán)分散成本難以控制，在實施目標(biāo)成本管理過程中，采購部門根據(jù)月度、季度或年度的施工計劃，對施工所需材料的質(zhì)量、價格、規(guī)格充分進行市場調(diào)研，及時認(rèn)真分析材料價格趨勢，嚴(yán)格按照材料消耗定額和工程進度靈活安排，保質(zhì)保量地完成采購任務(wù)。

【參考文獻】

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第6篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

后來，越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強文化、有著統(tǒng)一價值觀、企業(yè)精神和理念得到廣泛認(rèn)同的企業(yè)，制度建設(shè)卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認(rèn)真的思考：管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計企業(yè)的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業(yè)文化理念對員工行為的作用機理。

一、員工行為動力結(jié)構(gòu)及其形成機制研究

按照行為科學(xué)的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發(fā)揮作用。探討管理制度與企業(yè)文化對人的行為的作用機理，當(dāng)然也要從員工心理談起。

對于人的心理結(jié)構(gòu)，世界上許多心理學(xué)家都有過論述。對心理學(xué)和行為科學(xué)理論進行整合，可以得到如下結(jié)論：

人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。

為了敘述方便，我們把第一種動力系統(tǒng)稱為“自我動力”，第二種則稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會需要、社會利益而產(chǎn)生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當(dāng)這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現(xiàn)實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產(chǎn)生影響。當(dāng)這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以肯定或獎勵，當(dāng)這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以懲罰，這種反復(fù)的獎勵和懲罰的經(jīng)驗以及所內(nèi)涵的價值觀被個體內(nèi)化下來，就形成個體的“超我”。

二、管理制度與企業(yè)文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產(chǎn)生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產(chǎn)生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認(rèn)識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎勵，對不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標(biāo)”的認(rèn)同機制。當(dāng)員工對所在社會的理念與價值觀產(chǎn)生認(rèn)同時，員工就會產(chǎn)生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

當(dāng)管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴(yán)格的管理制度管理員工時，只能激發(fā)起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為，企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴(yán)格的制度和進行更加嚴(yán)格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護自己的利益。更嚴(yán)重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行，真執(zhí)行還是假執(zhí)行，這時，就沒有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。于是，追求個體目標(biāo)的實現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。當(dāng)管理者一味強調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀，強調(diào)員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業(yè)價值觀和核心精神內(nèi)化認(rèn)同下來，確實按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標(biāo)，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。

因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。正確的方法是，通過管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標(biāo)于企業(yè)組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。

企業(yè)為達到自己的根本目標(biāo)，實現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個分系統(tǒng)的理念或價值觀。例如，海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細(xì)化”；體現(xiàn)在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產(chǎn)品”；體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)上，就是“客戶的難題就是開發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場開發(fā)上，就是“創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費”；體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學(xué)習(xí)、體會、進而產(chǎn)生認(rèn)同，這就是管理三步曲的第一步；

當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認(rèn)同并接受下來，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時，原先沒有認(rèn)同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認(rèn)同了企業(yè)理念與價值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業(yè)理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業(yè)理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認(rèn)同了企業(yè)理念與價值觀，做出企業(yè)需要的行為。

值得特別提出的是，在企業(yè)提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的“刺頭”或特殊人物，如果嚴(yán)格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現(xiàn)象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴(yán)重時會使人產(chǎn)生對企業(yè)理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業(yè)在執(zhí)行制度過程中，必須使管理者素質(zhì)過硬，真正使制度的執(zhí)行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執(zhí)行，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

第7篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

關(guān)鍵詞：新會計制度;企業(yè);財務(wù)管理

一、改善了企業(yè)財務(wù)管理的環(huán)境

從2007年國家財政部門對企業(yè)實施新的會計準(zhǔn)則以來，企業(yè)在財務(wù)管理方面的實施以及運行環(huán)境有了很大的改善。具體來說，在新會計準(zhǔn)則關(guān)于企業(yè)在存貨期末進行計價方法的處理時候，從傳統(tǒng)的企業(yè)由于合并而進行的會計計價方法轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^公允價值和部分資產(chǎn)減值準(zhǔn)備不可轉(zhuǎn)回的存貨期末計價方法，新會計準(zhǔn)則中通過這方面的修改，大大地提高了企業(yè)財務(wù)會計信息準(zhǔn)確、客觀的反映該企業(yè)價值的功能和作用，這就避免了企業(yè)實際的財務(wù)管理信息與數(shù)據(jù)顯示中的不一致，在一定程度上規(guī)范了企業(yè)財務(wù)信息公供給的方式。一方面，對于企業(yè)的投資者和員工來說，當(dāng)他們要獲得關(guān)于企業(yè)真實財務(wù)管理以及運行的信息數(shù)據(jù)時，就可以減少他們在這方面的關(guān)于信息數(shù)據(jù)的搜集成本以及其他相關(guān)費用成本，從而提升自身資源使用的效率和效果。另一方面，新形勢下新會計制度中引入了關(guān)于與國際財務(wù)會計準(zhǔn)則相適應(yīng)的相關(guān)政策，這就為企業(yè)間在跨國家范圍內(nèi)進行會計信息的比較、借鑒以及交流提供了一定的條件和可能性，為我國企業(yè)在國際市場中的投資以及融資拓寬了渠道，為保障企業(yè)獲得準(zhǔn)確的財務(wù)管理信息提供了更好的管理和運行環(huán)境。因此，不管是對于企業(yè)面對的投資者還是企業(yè)者本身而言，新形勢下新會計制度的實施使得企業(yè)財務(wù)信息的管理、運行更加的準(zhǔn)確化、及時化、公開化、綜合化。能很好的反映出企業(yè)財務(wù)管理的真實信息，提高企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢和財務(wù)管理的效率，進一步提升和完善企業(yè)關(guān)于財務(wù)管理的運行環(huán)境。

二、有利于企業(yè)價值最大化的財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)

從改革開放以來，我國企業(yè)的發(fā)展無論是在數(shù)量上還是質(zhì)量上都取得了很大的進步和發(fā)展，但是從整體上來說，我國企業(yè)中占主導(dǎo)地位的仍然還是中小企業(yè)，而并非是上市公司，同時我國關(guān)于企業(yè)財務(wù)管理的法制建設(shè)還處于比較基礎(chǔ)的階段，在企業(yè)資本市場本身調(diào)節(jié)能力有限、企業(yè)財務(wù)管理的道德體系尚缺的大背景之下，以實現(xiàn)企業(yè)最大價值的財務(wù)目標(biāo)具有一定的理論依據(jù)和實踐基礎(chǔ)，但是企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的財務(wù)管理目標(biāo)是具有很大的難度的。隨著新形勢下新會計制度的頒布和實施以來，通過對關(guān)于企業(yè)財務(wù)管理的研發(fā)資金進行資本化的轉(zhuǎn)變的方式，從實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、長期發(fā)展的目標(biāo)為出發(fā)點，為我國企業(yè)在市場中實現(xiàn)不斷的創(chuàng)新研究和企業(yè)價值的持續(xù)提高提供有力的條件;其中通過以企業(yè)財務(wù)報表、企業(yè)中期的財務(wù)報告、合并的財務(wù)報表、分類的財務(wù)報表等具體事項的規(guī)定和實施，為企業(yè)在進行業(yè)務(wù)管理、項目投資、經(jīng)營狀況中的具體財務(wù)情況進行及時的跟蹤和反饋，從而實現(xiàn)相關(guān)企業(yè)及時、準(zhǔn)確、充分地展現(xiàn)和反映該企業(yè)在實現(xiàn)其價值上的相關(guān)會計數(shù)據(jù)信息。與此同時，新形勢下新會計制度通過實行關(guān)于員工工資、股份支付、國家補貼等制度，利用企業(yè)中財務(wù)管理的會計管理方式統(tǒng)籌好相關(guān)企業(yè)與政府部門以及企業(yè)的投資者、企業(yè)員工等具有關(guān)系人之間的利益均衡分配，從而準(zhǔn)確、有效地對該企業(yè)在價值方面的管理進行規(guī)范。所以，通過新形勢下新會計制度中這些關(guān)于實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)企業(yè)價值最大化手段的實施和運用，為企業(yè)實現(xiàn)財務(wù)管理目標(biāo)的價值最大化提供相關(guān)的理論基礎(chǔ)和具體的實踐經(jīng)驗，有利于該財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、提高了企業(yè)經(jīng)營的效率

新形勢下新會計制度的實施對于企業(yè)經(jīng)營的效率有著很重要的影響，具體而言可以從以下兩方面進行分析：

明確企業(yè)的資產(chǎn)減值：在新形勢下新會計制度中關(guān)于企業(yè)資產(chǎn)減值的現(xiàn)象進行了具體的規(guī)定。一方面，在新形勢下新會計制度中具體規(guī)定我國企業(yè)必須在規(guī)定的時間期限內(nèi)對企業(yè)的所有資產(chǎn)進行檢查核對，其中固定的核對期間一般是指企業(yè)的會計期末階段，從而評估企業(yè)資產(chǎn)運行中是否有現(xiàn)象顯示了企業(yè)資產(chǎn)會存在減值的趨勢;另一方面，當(dāng)通過定期的資產(chǎn)核對后，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)如果不存在企業(yè)資產(chǎn)減值的趨勢，那么就不必要估算企業(yè)資產(chǎn)的可收回價值。在新形勢下新會計制度中通過對企業(yè)資產(chǎn)現(xiàn)象進行評估和判斷來決

定企業(yè)資產(chǎn)是否會出現(xiàn)減值的趨勢，規(guī)范了企業(yè)資產(chǎn)減值的判定依據(jù)，在一定程度上限制了相關(guān)企業(yè)關(guān)于企業(yè)資產(chǎn)減值實施中的濫用和隨意性。與此同時，在新形勢下新會計制度中還對于企業(yè)在進行計提資產(chǎn)的相關(guān)費用已經(jīng)進行了明確的確認(rèn)之后，在企業(yè)財務(wù)管理中這個會計期間的階段內(nèi)都不可以在進行資產(chǎn)的撤回，通過新形勢下新會計制度對該規(guī)定的具體實施，明確規(guī)定即使對于企業(yè)中長期股指投資減值準(zhǔn)備以及企業(yè)的無形資產(chǎn)減值準(zhǔn)備在企業(yè)計提后都是不允許沖回，只可以在企業(yè)處理相關(guān)的資產(chǎn)之后才可以進行一定的會計處理措施。通過對于企業(yè)財務(wù)管理中資產(chǎn)減值的新的具體規(guī)范措施，在一定程度上限制了企業(yè)關(guān)于營利管理的范圍和方式，展現(xiàn)了我國在關(guān)于企業(yè)財務(wù)在財務(wù)會計管理過程中的約束上市企業(yè)對利潤進行濫用操作的建設(shè)。

靈活界定企業(yè)支出的類型：在企業(yè)關(guān)于資本性支出以及收益性支出的界定上，新形勢下新會計準(zhǔn)則對舊的會計準(zhǔn)則進行了一定的調(diào)整和變化。其一是關(guān)于企業(yè)在進行借款資金上的具體規(guī)定，在新的會計準(zhǔn)則中對于可以用于企業(yè)資本化的資產(chǎn)范圍進行了擴大化處理，主要包括企業(yè)所擁有的固定資產(chǎn)以及在經(jīng)歷一段比較長的時間之后可以用于企業(yè)建設(shè)或者經(jīng)營活動的可以實際使用或者可以進行市場銷售的生產(chǎn)商品以及企業(yè)的貨存、房地產(chǎn)資產(chǎn)等。其二就是在該準(zhǔn)則中打破了了傳統(tǒng)準(zhǔn)則中對于企業(yè)在進行自主開發(fā)過程中可利用的無形資產(chǎn)被排除在資本化資產(chǎn)之外的的限制，在新的會計準(zhǔn)則中，具體規(guī)定了企業(yè)在進行企業(yè)研究的相關(guān)費用，明確區(qū)分為研究過程費用以及開發(fā)過程費用，對于開發(fā)費用可以進行企業(yè)的資本化。通過新會計準(zhǔn)則對于無形資產(chǎn)進行資本化大膽創(chuàng)新構(gòu)建，很好的激發(fā)了我國企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)的自主性和積極性，從而在一定程度上推動企業(yè)在產(chǎn)品上的技術(shù)創(chuàng)新和在市場中更好的發(fā)展。

四、結(jié)束語

新形勢下新會計制度的頒布和實施對于企業(yè)財務(wù)管理的影響是多個方面的，本文通過從改善了企業(yè)財務(wù)管理的環(huán)境、有利于企業(yè)價值最大化的財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)、提高了企業(yè)經(jīng)營的效率等方面對新會計準(zhǔn)則的實施對企業(yè)財務(wù)管理的影響進行了相關(guān)的分析，為新會計準(zhǔn)則功能的發(fā)揮提供一定的信息參考。

參考文獻：

[1]謝暉.新會計準(zhǔn)則對企業(yè)財務(wù)管理的影響[R].會計準(zhǔn)則.2013.

第8篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

現(xiàn)將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協(xié)會《關(guān)于私營企業(yè)和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發(fā)〔1996〕162號文）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請你們結(jié)合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協(xié)會《關(guān)于私營企業(yè)、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關(guān)問題的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕357號文）的精神，一并認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協(xié)會關(guān)于私營企業(yè)和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知

（1996年5月4日  勞部發(fā)〔1996〕162號）

                                    通知

各省、自治區(qū)、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《城鄉(xiāng)個體工商戶管理暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，私營企業(yè)和請幫手帶學(xué)徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應(yīng)通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關(guān)系。為了保障私營企業(yè)、個體工商戶與勞動者雙方的合法權(quán)益，依法調(diào)整勞動關(guān)系，促進私營和個體經(jīng)濟的健康發(fā)展，現(xiàn)就私營企業(yè)和個體工商戶實行勞動合同制度的有關(guān)事項通知如下：

一、私營企業(yè)和個體工商戶應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T的統(tǒng)一部署，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。已經(jīng)簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認(rèn)真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權(quán)益。

二、各級勞動行政部門要加強領(lǐng)導(dǎo)，把私營企業(yè)和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作。通過提供政策指導(dǎo)、推薦勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等工作，促進私營企業(yè)和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監(jiān)察手段，檢查、督促私營企業(yè)和個體工商戶按照《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應(yīng)當(dāng)全面完成建立勞動合同制度的工作。

三、各級工商行政管理機關(guān)要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業(yè)和個體工商戶依法實行勞動合同制度。

四、各級個體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強溝通，做好宣傳和發(fā)動工作。通過參與指導(dǎo)、培訓(xùn)人員等方式，進一步提高私營企業(yè)、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認(rèn)識，加快私營企業(yè)和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導(dǎo)其做好勞動合同管理工作。

第9篇：企業(yè)應(yīng)急管理制度范文

1.1以本質(zhì)安全型電力企業(yè)為目標(biāo)

本質(zhì)安全型企業(yè)是基于一切事故均可避免、一切風(fēng)險皆可防范的安全理念，公司提出創(chuàng)建本質(zhì)安全型電力企業(yè)，即是要達到“人員無傷害、設(shè)備無缺陷、系統(tǒng)無故障、管理無漏洞、人機環(huán)境的和諧統(tǒng)一”的本質(zhì)安全目標(biāo)。

1.2深入開展NOSA體系建設(shè)和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

公司在投資企業(yè)中推行NOSA體系，實施標(biāo)準(zhǔn)化、程序化管理，實現(xiàn)與國際安全管理水平的接軌，持續(xù)改進安全管理，提高電力安全生產(chǎn)風(fēng)險管理和全員管理水平。公司還制訂了安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建工作規(guī)劃，指導(dǎo)投資企業(yè)開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達標(biāo)評級工作，促進企業(yè)形成標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的安全管理。

1.3構(gòu)筑應(yīng)急管理、隱患排查和安全文化體系

加強應(yīng)急管理體系建設(shè)。公司按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負(fù)責(zé)”的管理原則，建立了從上到下、完整統(tǒng)一的應(yīng)急管理組織機構(gòu)。強化應(yīng)急預(yù)案編制，組織應(yīng)急演練，檢驗應(yīng)急預(yù)案的科學(xué)性、針對性和時效性。加強隱患排查治理體系建設(shè)。公司建立健全以公司隱患排查分級分類管理為基礎(chǔ)，以完善隱患排查治理責(zé)任、監(jiān)督機制和考核機制為抓手，以開展安全教育培訓(xùn)為保障的安全隱患排查治理工作體系。加強安全文化體系建設(shè)。每年精心開展安全生產(chǎn)月活動，組織安康杯知識競賽、安全生產(chǎn)主題演講等一系列活動，形成了濃厚的安全文化氛圍。

1.4不斷夯實安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作

深化班組建設(shè)，夯實安全基礎(chǔ)。公司推進安全和諧型班組創(chuàng)建工作，下發(fā)了《班組建設(shè)管理辦法》等制度，規(guī)范各投資企業(yè)班組管理，推進了班組安全管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。完善制度建設(shè)，規(guī)范安全管理。公司編制了21項安全生產(chǎn)管理制度，形成了較為完善的安全管理制度體系。通過與投資企業(yè)安全管理制度的有效銜接，促進投資企業(yè)走上規(guī)范化的管理道路。開展安全檢查，排查事故隱患。公司每年根據(jù)各時段工作重點及電力行業(yè)特點，組織開展兩會期間安全檢查、春檢、防洪度汛、防臺防汛、迎峰度夏、秋檢、年底安全生產(chǎn)大檢查等活動，全年對投資企業(yè)檢查率達到100%，取得了良好的效果。加強考核評價，形成激勵機制。公司逐步建立了安全生產(chǎn)指標(biāo)控制體系和考核體系，把安全生產(chǎn)納入到投資企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年度績效考核中，形成約束激勵機制?？己藢嵭卸ㄐ耘c定量相結(jié)合、履行職責(zé)與指標(biāo)控制相結(jié)合的方式，并實行“一票否決”。

二以創(chuàng)新發(fā)展為助推，繼續(xù)探索發(fā)電企業(yè)安全生產(chǎn)管理模式

2.1制定安全管理制度范本，提升投資企業(yè)管控水平

建立完善的安全生產(chǎn)管理制度是企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)的重要保障和重要手段。下一步，要在各投資企業(yè)已有的安全生產(chǎn)管理制度基礎(chǔ)上，建立統(tǒng)一的投資企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度范本，涵蓋電力生產(chǎn)和工程建設(shè)過程中的安全生產(chǎn)管理工作要求。

2.2構(gòu)建安全管理“兩個體系”，明晰安全管理職責(zé)

要進一步加強“兩個體系”建設(shè)，一是明晰安全生產(chǎn)保證體系和安全生產(chǎn)監(jiān)督體系職責(zé)，避免“兩個體系”職責(zé)不清、職能混淆的情況。二是加強安全管理機構(gòu)及人員配備，落實安全管理職能，使安全管理機構(gòu)及人員滿足日常安全監(jiān)督工作需要。

2.3規(guī)范外包工程安全管理體系，消除安全生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)

要研究、探索管理方式，形成符合實際要求、嚴(yán)格規(guī)范的外包工程安全管理體系。從源頭抓起，全過程管控，完善外包隊伍考核評價體系，將外包隊伍真正納入投資企業(yè)內(nèi)部安全管理體系，定期對外包隊伍進行嚴(yán)格考核，建立合格外包隊伍名錄。

2.4開展安全文化示范企業(yè)創(chuàng)建，推進安全生產(chǎn)基層基礎(chǔ)工作

以安全文化示范企業(yè)為樣板，創(chuàng)建企業(yè)安全文化，開展形式多樣的安全文化活動，廣泛進行安全文化宣傳教育工作，把安全文化建設(shè)和班組建設(shè)有機結(jié)合，積極發(fā)動基層員工的創(chuàng)造性，全面推進全體員工安全思想理念轉(zhuǎn)變，促使“我要安全”觀念深入人心。

2.5實施反違章管理日?；?，強化責(zé)任制和考核機制