股權(quán)激勵主要模式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵主要模式范文

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵政策法規(guī)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

    0 引言

    股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)公司治理制度中的核心內(nèi)容,是在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下,基于委托理論與契約理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上,為有效的解決企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益不一致的一種長期的激勵機制,大約產(chǎn)生于美國的20世紀50年代。由于股權(quán)激勵在對企業(yè)經(jīng)理、董事、雇員、關(guān)鍵的技術(shù)人員方面具有顯著的成效,世界上大部分的國家如美國,英國,日本,新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權(quán)分置改革以后,股權(quán)激勵制度得到了快速的發(fā)展。

    1 我國股權(quán)激勵制度的發(fā)展歷程

    1.1 醞釀期:20世紀90年代初我國開始引入股權(quán)激勵,我國企業(yè)開始借鑒股權(quán)激勵管理辦法,萬科于1993年實施股權(quán)激勵,成為中國第一家實施股權(quán)激勵的上市公司。從1997年開始,上海率先推出企業(yè)股權(quán)激勵分配制度的試行方案,武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實行了股權(quán)激勵制度。2002年關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的指導意見正式,至此股權(quán)激勵在我國政策層面上正式出臺,隨著2005年的股權(quán)分置改革的完成,40多家企業(yè)股改捆綁股權(quán)激勵但未獲得批準。

    1.2 試點期:06年1月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》。國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法,關(guān)于印發(fā)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》的通知,國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法的出臺。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實施股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境,解決了股票來源問題,完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機制,給出了計劃實施的具體流程,是中國的股權(quán)激勵進入了一個全新的發(fā)展時期。

    1.3 整頓規(guī)范期:2007年3月-10月,證監(jiān)會開展加強上市公司治理專項活動,股權(quán)激勵暫緩審批,國資委、證監(jiān)會出臺配套政策規(guī)范股權(quán)激勵。2008年3月-9月,證監(jiān)會陸續(xù)《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、2號、3號》,10月國資委、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》從嚴規(guī)范股權(quán)激勵的操作。

    1.4 成熟推廣期:2009年,股權(quán)激勵相關(guān)配套政策不斷完善和細化,財政部、國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》,中國資本市場上的制度建設(shè)更加縱深化和規(guī)范化,股權(quán)激勵在我國的發(fā)展趨于完善。

    2 我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的現(xiàn)狀

    本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實施股權(quán)激勵計劃的滬深兩市的A股上市公司,排除數(shù)據(jù)不全和帶有ST的公司,總共收集了145家上市公司。所有的數(shù)據(jù)是通過網(wǎng)易財經(jīng),上海證券交易所,深圳證券交易所網(wǎng)站通過手工整理得到。

    2.1 實施股權(quán)激勵方案公司數(shù)量變化分析

    從上表可以看出,2008年推出股權(quán)激勵計劃的大部分公司都沒有被實施,主要是由于2008年全球金融危機,以及我國相關(guān)制度的不完善和相關(guān)法律規(guī)范的推出,很多上市公司的股價紛紛跌破了股權(quán)激勵計劃的行權(quán)授予價格,導致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權(quán)激勵計劃;同時相關(guān)法律規(guī)范的推出,使得很多上市公司的股權(quán)激勵計劃草案與相關(guān)新規(guī)范相違背,很多上市公司不得收回已經(jīng)公布的計劃,像由于激勵對象包含監(jiān)事,天力士股權(quán)激勵方案中止;《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》明確規(guī)定:提取的激勵基金不得用于資助激勵對象購買限制性股票或者行使股票期權(quán),因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)量是最低的,主要是2009年是我國相關(guān)的法律法規(guī)不斷完善的時期,很多企業(yè)不得不等待相關(guān)法律法規(guī)的完善以后推出激勵計劃,因此2009年推出的數(shù)量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,從最終實施的數(shù)量可以看出其方案的質(zhì)量明顯提高,合規(guī)合法性大大增強,2010年是股權(quán)激勵成熟的推廣期,這一年披露的上市公司52家都已經(jīng)實施,可以看出我國股權(quán)激勵進入了一個高速發(fā)展階段。

    2.2 我國主要股權(quán)激勵的模式 從會計核算的角度,股權(quán)激勵計劃的模式可以分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付又分為股票期權(quán)和限制性股票;以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付分為模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。

    2.2.1 股票期權(quán),是指企業(yè)授予職工或者其他方在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。股票期權(quán)的特點是高風險高回報,特別適合處于成長初期或者擴張期的企業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風險較高的企業(yè)。由于企業(yè)本身處于成長初期,本身對資金的需求就非常的緊張,無法拿出大量的現(xiàn)金實現(xiàn)股權(quán)激勵,而且,這些企業(yè)的未來潛力巨大,實施股票期權(quán)既能降低激勵的成本又能對將員工的經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)聯(lián)系起來,而達到了激勵與約束并存的效果。這種激勵方式在國際上被大部分國家所采用,它不會導致現(xiàn)金流出企業(yè),是企業(yè)承擔現(xiàn)金流的風險幾乎為零。

    2.2.2 限制性股票,是指激勵對象按照股份支付協(xié)議規(guī)定的條款和條件,從企業(yè)無償或以較低的價格獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。激勵對象獲得授予的股票以后不能立即出售,而必須在一定的限制性條件達到以后才可以出售而獲益。其風險相對于股票期權(quán)要小,激勵性也就較股票期權(quán)小。

    2.2.3 股票增值權(quán),是用現(xiàn)金支付模擬的股權(quán)激勵機制,與股票掛鉤,但用現(xiàn)金支付。經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益,但不擁有股票的所有權(quán),這種模式適合資金比較寬裕的企業(yè)。

    2.2.4 模擬股票,是指公司授予激勵對象一定數(shù)量的“虛擬股票”,激勵對象參與公司的分紅和股價上升帶來的收益,但是沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,并在離開公司的時候自動消失。這種方式在股票價值增值的時候,支付現(xiàn)金的風險很大。

    以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告實施股權(quán)激勵方案的滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)分析,我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權(quán)的方式來實施股權(quán)激勵,2008年有46家采用了股票期權(quán)模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán)模式,還有1家采用股票期權(quán)和股票增值權(quán)結(jié)合模式,1家采用限制性股票與股票增值權(quán)結(jié)合模式。2009年有12家采用股票期權(quán)模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期權(quán)。2010年有49家采用股票期權(quán)模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán),還有1家采用股票期權(quán)與增值權(quán)相結(jié)合,1家采用股票期權(quán)和限制性股票結(jié)合模式。

    2.3 行業(yè)特征的比較分析 在145個宣告實施股權(quán)激勵的上市公司中,在145家上市公司中制造行業(yè)的公司最多有89家,其次是信息技術(shù)行業(yè)有18家,再下來是房地產(chǎn)業(yè),金融保險類最少只要一家。信息技術(shù)行業(yè)和制造行業(yè)一個是資本密集型,一個是勞動密集型的,分別都需要對其員工,包括對管理經(jīng)營者實施股權(quán)激勵以達到使管理者的經(jīng)濟利益和股東的經(jīng)濟利益相一致,和對關(guān)鍵的技術(shù)人員實施股權(quán)激勵,以留住人才為企業(yè)服務(wù)。國外的研究表明,在控制了過去實證研究中提到的傳統(tǒng)經(jīng)濟因素之后,新經(jīng)濟公司的員工和管理者得到比舊經(jīng)濟公司更多的基于股票的報酬(包括股票期權(quán)和限制性股票),而我國呈現(xiàn)出的是行業(yè)特征,新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟沒有表現(xiàn)出很大的差別。首先,股權(quán)激勵公司屬于制造業(yè)的集中在機械、設(shè)備和儀表制造業(yè)、石油化學塑膠塑料化學品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術(shù)含量較高的制造業(yè),而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術(shù)含量較低的傳統(tǒng)制造業(yè)上。其次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),以上特點說明,期權(quán)激勵這種與公司將來發(fā)展緊密相關(guān)的長期激勵方式,更適合于那些目前處于成長期、產(chǎn)品技術(shù)含量較高、需要穩(wěn)定的核心技術(shù)人員、有發(fā)展?jié)摿Φ墓?即更適合于處于創(chuàng)業(yè)期的高新技術(shù)企業(yè)。

    2.4 行權(quán)有效期和激勵股票占總股本數(shù)量

    從上表我們可以看出,激勵有效期最多的是5年,超過75%的企業(yè)的有效期都是6以下,與《試行辦法》規(guī)定的行權(quán)限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(證監(jiān)會)股權(quán)激勵的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年相比,我國股權(quán)激勵的有效期偏短。而研究發(fā)現(xiàn)美國83%的股票期權(quán)計劃有效期是10年,等待期的中位數(shù)是2.1年;日本的股權(quán)計劃的有效期的中位數(shù)是5.12。如果過早行權(quán),就達不到股權(quán)激勵應(yīng)有的激勵與約束兼顧的雙重目的。授予數(shù)量與證監(jiān)會規(guī)定的最高比率10%還有很大的一段差距,說明我國股權(quán)激勵授予數(shù)量偏小,激勵不足。

    2.5 股票來源與業(yè)績考核指標 從2010年以后,我國股權(quán)激勵授予股票期權(quán)的股票來源基本上全部是定向發(fā)行,2009年和2008年有幾家公司通過股東轉(zhuǎn)讓和提取激勵基金來取得股票。而考察的業(yè)績指標,大部分都是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率,和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業(yè)利潤增長率作為業(yè)績的考核指標。

    3 結(jié)論

    3.1 我國股權(quán)激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式,但是激勵模式過于單一,激勵模式的種類偏少,這可能是因為我國股權(quán)激勵才剛起步,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都還不適合發(fā)展其他的激勵模式。

    3.2 我國股權(quán)激勵計劃行權(quán)有效期偏短,激勵股票的授予數(shù)量偏少,這可能不能達到股權(quán)激勵的激勵和約束的長期激勵的作用。

第2篇：股權(quán)激勵主要模式范文

摘要：股權(quán)激勵最早起源于美國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚，市場經(jīng)濟發(fā)展不健全，股權(quán)激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。根據(jù)現(xiàn)代激勵理論，股權(quán)激勵是一種適合企業(yè)長期發(fā)展的有效激勵方式。而在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難，所以對于股權(quán)激勵機制的研究與分析顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；公司治理；研究

一、股權(quán)激勵制度的起源

股權(quán)激勵起源于美國。1952年，為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)。1956年，美國的路易斯·凱爾索等人設(shè)計了“員工持股計劃”，拉開西方成熟市場推行股權(quán)激勵的序幕。股票期權(quán)作為長期激勵機制，在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，賦予經(jīng)營者與股東利益均等的權(quán)利與義務(wù)，有助于避免在股東對經(jīng)營者監(jiān)管越來越困難的情況下，經(jīng)營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業(yè)企業(yè)500強中，超過400家已實施了股票期權(quán)制度。

在我國，股權(quán)激勵最早可追溯至20世紀80年代開始的內(nèi)部職工股和公司職工股，以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發(fā)創(chuàng)立的，是在兼顧公平與效率的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是建立在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的公有制基礎(chǔ)上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權(quán)分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。2005年12月31日，證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》方案，將我國股權(quán)激勵計劃納入國際化規(guī)范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規(guī)根據(jù)實際情況進行了修訂,為上市公司施行股權(quán)激勵進一步掃除了障礙。

二、實行股權(quán)激勵的目的

股權(quán)激勵作為一種激勵機制，在國外應(yīng)用廣泛。公司選擇股權(quán)激勵的主要目的包括：激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率、增強企業(yè)市場競爭力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構(gòu)建和諧的企業(yè)文化、增強員工凝聚力；合理避開稅收、減少企業(yè)經(jīng)濟負擔；拓展融資渠道等。

我國需要采取措施對股權(quán)激勵制度加以完善。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革作為推動產(chǎn)權(quán)朝著多元化方向發(fā)展，健全內(nèi)部約束與激勵機制的可靠手段，應(yīng)得到重視。股權(quán)激勵的實施是與公司治理結(jié)構(gòu)相輔相成的。從企業(yè)性質(zhì)角度及股權(quán)結(jié)構(gòu)層面看，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，其選擇股權(quán)激勵的動機更大；對企業(yè)而言，股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中狀況，會直接影響到其對股權(quán)激勵機制的需求度。站在企業(yè)管理角度看，缺乏健全管理結(jié)構(gòu)的企業(yè)，其選擇股權(quán)激勵的動機更大；由于股權(quán)激勵效應(yīng)具有長期性、持久性特征，年輕的企業(yè)高管選擇股權(quán)激勵的動機更大；作為現(xiàn)金薪酬較高的企業(yè)，為解決管理者缺乏工作積極性問題，通常也會選擇股權(quán)激勵。

三、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

最近兩年，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)快速增長勢頭。據(jù)2013年度《中國股權(quán)激勵年度報告》統(tǒng)計，2013年共計158家上市公司公告將實施股權(quán)激勵計劃，比2012年度增長30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權(quán)激勵計劃。通過梳理，我國上市公司的股權(quán)激勵呈現(xiàn)以下特征：

1.股權(quán)激勵受高科技行業(yè)青睞，民營企業(yè)居多

因中長期激勵方式能有效調(diào)動員工積極性，在一定時間內(nèi)能有效留住人才，目前國內(nèi)上市公司較多采用中長期激勵。從行業(yè)看，目前信息技術(shù)、房地產(chǎn)等典型技術(shù)密集、人才流動較高的行業(yè)較常使用中長期激勵方式。據(jù)不完全統(tǒng)計，在此之前公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個行業(yè)的企業(yè)占40％左右。說明股權(quán)激勵對高科技企業(yè)的重要性，此外，民營企業(yè)因面對自身發(fā)展，對人才的吸引、保留和激勵提高了要求，成為長期激勵的最主要實施主體。

2.股權(quán)激勵范圍集中董監(jiān)高層級

激勵對象有以下幾類：董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對多數(shù)公司主要激勵對象。但公司獨立董事；證券交易所近三年內(nèi)公開宣布的不當人選；中國證監(jiān)會近三年內(nèi)處罰的人員；《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔任企業(yè)高管（董事、監(jiān)事等）的人員，不包括在激勵對象中。

3.股權(quán)激勵模式主要以期權(quán)為主

根據(jù)對股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)的分析,我們通常把股權(quán)激勵模式分成股票激勵和期權(quán)激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業(yè)績?nèi)N股票激勵方式，它們的特點是不管股價如何漲跌，經(jīng)理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權(quán)激勵中包括了股票期權(quán)、股票增值權(quán)兩部分，它們的特點在于：行權(quán)價低于股票價格時，經(jīng)理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤，行權(quán)價高于股票價格時，經(jīng)理人無收益也無損失。我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票，股票增值權(quán)位居第三，而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股權(quán)激勵存在的主要問題

作為舶來品的股權(quán)激勵，在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發(fā)各種各樣的問題，導致股權(quán)激勵難以平穩(wěn)、健康發(fā)展。

1.股權(quán)激勵模式單一

我國上市公司模式主要集中在股票期權(quán)模式。從某種程度講，證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此，企業(yè)的高管人員比較關(guān)注股票價格的漲跌情況。而企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低、宏觀經(jīng)濟的變化狀況以及行業(yè)景氣度，都會引起股票價格的波動。所以，當前股票期權(quán)行權(quán)價這種模式，無法將股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系充分反映出來。

2.缺乏成熟的資本市場條件

我國證券市場起步較晚，屬于弱有效市場。機構(gòu)投資者所占比重偏低，投機色彩過于濃厚，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經(jīng)營業(yè)績，股票期權(quán)也難以達到其應(yīng)有的激勵效果。此外，我國的中介機構(gòu)存在一些問題，有部分會計師事務(wù)所這樣的中介機構(gòu)，未將企業(yè)的實際業(yè)務(wù)活動有效反映出來。這些中介機構(gòu)審計的財務(wù)報表，也無法將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進一步發(fā)展，也不利于實施股票期權(quán)制度。

3.公司法人治理結(jié)構(gòu)不合理

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規(guī)則。要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵作用，就應(yīng)該不斷完善公司的治理機制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實際運行過程中，由于我國當前大部分上市公司都是由國企改制而成的，其中存在明顯的國有股獨大現(xiàn)象，致使股票期權(quán)計劃無法起到應(yīng)有的激勵作用。

4.股權(quán)激勵相關(guān)配套措施滯后

股權(quán)激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費用化與會計處理、稅收政策等一系列問題，要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵作用，離不開這些相關(guān)制度的配合。然而，目前與股權(quán)激勵相關(guān)的配套措施仍然相對滯后。

五、改進我國股權(quán)激勵制度的建議

1.實現(xiàn)股權(quán)激勵模式多元化

針對我國上市公司股權(quán)激勵的模式比較單一的問題，建議引入業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等模式，增加企業(yè)的可選擇性。新的股權(quán)激勵模式可以將公司、行業(yè)和市場行情的因素考慮在內(nèi)，將這幾個因素在股票期權(quán)的價格中各自設(shè)定一個權(quán)重，使行權(quán)價格在行權(quán)期內(nèi)可以有一個調(diào)整的方式，這樣管理層的薪酬更實際，更具有激勵價值。

2.提高證券市場有效性

目前，我國證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴重。由于上市公司的信息披露不健全、期權(quán)期貨市場的功能不齊全等，增加了推廣股票期權(quán)制度的障礙。其一，證監(jiān)會、審計部門要重視監(jiān)管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場中的違法違規(guī)操作，嚴厲懲處上市公司的造假行為以及非法經(jīng)營行為，鼓勵社會各界人士監(jiān)督上市公司行為。其二，加大力度監(jiān)管股票投資者的買賣行為。重點打擊聯(lián)合坐莊等操縱股票價格行為；還要打擊投機倒把行為，引導人們深入理解投資。其三，加大力度監(jiān)管中介機構(gòu)。不定期審查為股民以及上市公司服務(wù)中介機構(gòu)行為，比如：會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，同時對會計信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理機制

公司內(nèi)部治理主要應(yīng)從制度建設(shè)和法規(guī)建設(shè)上進一步約束經(jīng)理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規(guī)范董事會制度，加強監(jiān)事會的監(jiān)管力度；其次，結(jié)合公司實際情況，對授予股權(quán)、行權(quán)價格、行權(quán)時間和終止條件等進行科學規(guī)定；最后，對股權(quán)激勵機制要進行有效管理。

4.完善配套制度，保障股權(quán)激勵的順利實施

我國上市公司股權(quán)激勵要取得更進一步發(fā)展，需要在股權(quán)激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面，要完善會計相關(guān)規(guī)則，并對公允價值的確定等給予明確的規(guī)定。在稅收制度方面，股權(quán)激勵的納稅時點應(yīng)該適當延后，可考慮將股票期權(quán)的納稅時點由行權(quán)時改為實際出售時。另外，還應(yīng)對企業(yè)的股權(quán)激勵費用進行明確規(guī)定，避免發(fā)生重復(fù)繳稅的問題。

總而言之，在我國，公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權(quán)激勵制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，股權(quán)激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進一步完善，上市公司自律規(guī)范運作水平進一步提高，社會各界對股權(quán)激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵，通過股權(quán)激勵來調(diào)動管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，進一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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第3篇：股權(quán)激勵主要模式范文

一、H公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）行權(quán)價格過高H公司股票期權(quán)激勵計劃的行權(quán)價格為59.43元，雖然該行權(quán)價格的確定方法符合《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定，但H公司在提出股權(quán)激勵計劃時市場溢價嚴重，H公司的股價遠高于其投資價值。在此市場環(huán)境下，H公司選擇提出股權(quán)激勵計劃，并沒有從公司的實際價值與市場現(xiàn)狀出發(fā)，必然導致行權(quán)價格確定過高。一年的時間H公司的股價已回落至26.77元，與59.43元的行權(quán)價格相去甚遠，激勵對象行權(quán)無望，該股權(quán)激勵計劃實質(zhì)上失效了。

（二）激勵模式選擇不當H公司的股權(quán)激勵計劃采用了股票期權(quán)模式，而此模式對資本市場有效性的要求較高。H公司在市場溢價嚴重、有效性低的情況下采用了股票期權(quán)激勵模式，這是導致了其股權(quán)激勵計劃失效的很重要的一個原因。

（三）內(nèi)部治理不完善H公司的股權(quán)激勵失效和其內(nèi)部治理的不完善有關(guān)，主要體現(xiàn)在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有分離。比如公司有兩位第一大股東，分別擔任公司的董事長和總經(jīng)理，而且董事會成員兼任管理層職務(wù)。這種董事會與管理層高度重合的治理結(jié)構(gòu)，會削弱董事會的監(jiān)督職能。

二、H公司股權(quán)激勵機制的完善

（一）完善行權(quán)價格的設(shè)定H公司應(yīng)從兩方面完善行權(quán)價格的設(shè)定：一是盡量選擇股票市價與其投資價值相近的時點，從而使以市價為基礎(chǔ)確定的行權(quán)價格更趨近于當時其股票的投資價值；二是根據(jù)股票市場大盤指數(shù)的變化對行權(quán)價格進行動態(tài)調(diào)整，降低市場整體波動對H公司股權(quán)激勵效果的影響。

（二）合理選擇股權(quán)激勵模式此次H公司股權(quán)激勵的失效與股權(quán)激勵模式的選擇失誤有關(guān)。H公司應(yīng)綜合考慮市場有效性、其所處的企業(yè)生命周期、公司的財務(wù)狀況和其發(fā)展戰(zhàn)略等諸多方面，慎重選擇股權(quán)激勵模式，不可盲目跟風。

（三）完善公司治理H公司要為股權(quán)激勵的實施提供良好的內(nèi)部環(huán)境，可通過兩方面完善其公司治理：一方面，H公司應(yīng)實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，改變其董事會成員兼任管理層職務(wù)的現(xiàn)狀，提高董事會決策的科學性；另一方面，H公司應(yīng)從市場上選聘管理人員，建立科學的人才聘用機制，提高公司管理水平。

第4篇：股權(quán)激勵主要模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；問題；建議

中圖分類號：F276.6 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-02

上世紀80年代美國首度實行股權(quán)激勵制度，之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內(nèi)流行。股權(quán)激勵制度將上市公司所有者與經(jīng)營者的利益統(tǒng)一起來，通過授予管理者一定數(shù)目的股票，使其以企業(yè)股東的身份來分享企業(yè)的剩余索取權(quán)，與所有者利潤共享、風險共擔。

一、上市公司股權(quán)激勵方式和選擇

上市公司的股權(quán)激勵模式主要有：限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。除了限制性股票和股票期權(quán)，我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。

上市公司股權(quán)激勵的選擇：

據(jù)統(tǒng)計，自《上市公司股權(quán)激勵管理方法（ 試行） 》頒布，截止到2014 年底，上市公司股權(quán)激勵方式的選擇偏好發(fā)生了明顯變化，通過對國泰安有關(guān)數(shù)據(jù)分析，可知：在實施股權(quán)激勵模式初期（2006-2011），大部分上市公司愿意選擇股票期權(quán)。此后至2014年，股票期權(quán)地位有所降低，被限制性股票取代。另外，2+結(jié)合的激勵模式占比略有升高。

這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權(quán)？我們從兩者基本特點入手分析。

如果天平兩端，一邊是權(quán)力，一邊是義務(wù)，股票期權(quán)和限制性股票兩端是平衡的嗎？經(jīng)分析，股票期權(quán)不平衡，而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權(quán)的激勵對象來說，若企業(yè)股市走低風險重重，當意識自己行權(quán)會損害自身利益，他唯恐避之不及，必定選擇不行權(quán)。但對持有限制性股票的激勵對象來說，不管最后企業(yè)股市如何，他們都不得不行權(quán)購買股票，有風險自己也只能吃啞巴虧。可知，激勵模式不同風險便不相同。

另外，從上文所述差異可以獲悉，兩種股權(quán)激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環(huán)境下的差異，結(jié)合激勵對象進行具體分析。限制性股票基本特點：行權(quán)價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權(quán)日股價、不享有股利分配；股票期權(quán)基本特點：行權(quán)價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權(quán)日股價、享有股利分配的權(quán)利。

站在經(jīng)理人的視角，股票期權(quán)要優(yōu)于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間，一旦所采取的經(jīng)營決策或投資項目失敗，造成公司股價下跌或業(yè)績降低，便會因此遭受損失，使其積極性受到打擊。但股票期權(quán)模式的激疃韻蟛⒉懷械U庋的風險，當股價上升過經(jīng)營業(yè)績良好，經(jīng)理人可選擇行權(quán)獲得激勵收益，即使股價和業(yè)績差強人意，經(jīng)理人也可選擇不行權(quán)，避免對自身利益造成損失。

對于非高管人員，比如企業(yè)的核心技術(shù)員工和優(yōu)秀銷售人員等中層核心員工，企業(yè)在提高科技創(chuàng)新能力及擴大市場份額時，這類員工起到了至關(guān)重要的作用，如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實施股權(quán)激勵的目的。相比之下，限制性股票更適用于這類激勵對象。

二、我國上市公司股權(quán)激勵制度的問題和建議

對我國上市公司來說，股權(quán)激勵制度屬于引進的西方舶來品，由于中西方政治、經(jīng)濟及文化差異，股權(quán)激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。

（一）我國上市公司股權(quán)激勵制度的問題

股權(quán)激勵制度在我國的實施并不是順風順水的，其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。

1.內(nèi)部問題

由于我國實行股權(quán)激勵模式較晚，很多上市公司在實施股權(quán)激勵時，并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考，摸著石頭過河，容易對西方的股權(quán)激勵模式模仿和生搬硬套，加之我國企業(yè)所有者對股權(quán)激勵制度并沒有充分了解，因此效果一般。

（1）股權(quán)激勵計劃設(shè)計不合理

①強度偏低

《管理辦法》規(guī)定：上市公司有效股權(quán)激勵計劃標的股票總數(shù)不得超過公司股本總額10%，個人不得超過1%。而一般情況下，企業(yè)的激勵對象人數(shù)在百人以上，那么個人獲得的平均數(shù)量就會偏低。

②模式單一

上文中提及，限制性股票、股票期權(quán)及兩者結(jié)合的股權(quán)激勵模式我國上市公司中占據(jù)主導地位。上市公司應(yīng)該意識到一定要結(jié)合自身情況量身定制，否則效果就大打折扣。另外，同一家企業(yè)對不同的員工要執(zhí)行不同的模式。

③企業(yè)績效考評不完善

上市公司執(zhí)行股權(quán)激勵制度時，往往會對激勵對象設(shè)置一定的可行權(quán)條件，只有當達到這些條件后激勵對象才可以行權(quán)。但根據(jù)相關(guān)披露信息，大部分公司制定的績效考評目標略低，因此無法達到理想的激勵效果。

（2）管理層機會主義行為

安然公司的轟然倒塌，無疑暴露出股權(quán)激勵的弊端，這代表著管理層機會主義行為。這些負面效應(yīng)也正被世界各國的監(jiān)管部門、學術(shù)界和實務(wù)界重視。在實務(wù)中，上市公司應(yīng)該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等，影響企業(yè)績效和股價高低，使兩者朝著對其有利的方向發(fā)展。

2.外部問題

（1）相關(guān)法規(guī)和政策不完善

有目共睹，我國有關(guān)部門為完善股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)不斷在努力。但不能大意，我國的法律和政策環(huán)境仍然是不成熟的。比如，會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后，激勵對象在行權(quán)時面臨的稅負較高，這些都會使股權(quán)激勵效果大打折扣。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善

職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)是企業(yè)兩權(quán)分離而產(chǎn)生股權(quán)激勵的原始條件，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守對于股權(quán)激勵能否達到理想目標至關(guān)重要。目前，我國的經(jīng)理人市場發(fā)展不太成熟，某些企業(yè)的高管的文化程度不高，獵頭公司等職業(yè)經(jīng)理人中介機構(gòu)還相對薄弱。尤其對于國有企業(yè)，高管的任命大都由政府決定，他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響，他們更看重的可能是權(quán)力而不是企業(yè)的經(jīng)濟效益，股權(quán)激勵效果也會受到影響。

（3）證券市場不成熟

實施股權(quán)激勵需要一個成熟的證券市場，但我國證券市場處于發(fā)展初期。投資品種單一，上市企業(yè)質(zhì)量較差，市場操作不規(guī)范等，致使股價不能正確和完整的反映我國企業(yè)發(fā)展狀況。因此，企業(yè)所有者無法通過股價衡量和監(jiān)督經(jīng)營者的管理。

（二）對我國股權(quán)激勵制度存在問題的建議

1.內(nèi)部問題建議

內(nèi)部問題主要從股權(quán)激勵制度自身著手，只有合理可行、適合上市公司的客觀條件，在實踐中才能發(fā)揮其效用。

（1）提升股權(quán)激勵數(shù)量

提升企業(yè)的股權(quán)激勵標的數(shù)量，一方面要保持在合規(guī)合適的限度之下，保證企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不受太大影響，股權(quán)激勵實施的成本也不至于太過沉重；另一方面，要合理控制激勵對象人數(shù)和人均數(shù)量，使高管和核心員工得到的數(shù)量適度又足以對其起到激勵效果。

（2）根據(jù)企業(yè)基本情況合理設(shè)計股權(quán)激勵模式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的基本情況，選擇適合自己公司的模式，不能生搬硬套其他公司的經(jīng)驗。針對不同的激勵對象和激勵目標，模式要合理。

（3）完善業(yè)績考核指標體系

企業(yè)應(yīng)設(shè)置科學合理的業(yè)績考核指標體系，短期考核指標可以財務(wù)比率和經(jīng)營性現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)確定，長期考核指標可以以及股票市場價格等確定。完善的業(yè)績考核指標體系，可以避免讓股權(quán)激勵僅僅成為一種福利性質(zhì)的獎勵，促使激勵對象通過努力完成行權(quán)條件，獲得激勵標的。

2.外部問題建議

政府及上市公司要想股權(quán)激勵制度效果顯著，刺激經(jīng)濟增長，必須重視外部問題。

（1）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國有關(guān)政府部門，可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權(quán)激勵制度順利實施所頒布的相關(guān)法律法規(guī)，比如改進稅法、證券法等。同時結(jié)合我國國情，加強相關(guān)法律體系的完整性，比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是，對激勵對象能有更多稅收優(yōu)惠政策減輕稅收壓力；另外在會計核算方面，改進股權(quán)激勵的會計處理方法，使上市公司在執(zhí)行階段相關(guān)的會計處理更科學和規(guī)范。

（2）規(guī)范經(jīng)理人市場

規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵制度實施的基礎(chǔ)，應(yīng)該著重加強對經(jīng)理人行為的監(jiān)督，尤其是對具有高素質(zhì)、專業(yè)能力的經(jīng)理人，應(yīng)該建立專門的人才庫，并及時更新他們的重要信息。完整的職業(yè)經(jīng)理人履歷檔案，可以幫助企業(yè)規(guī)范和監(jiān)督他們的行為，降低激疃韻蟮牡賴路縵鍘

（3）規(guī)范證券市場

良好的外部環(huán)境，離不開健康的資本市場。企業(yè)應(yīng)有自覺性、主動性，攜手構(gòu)建一個有效規(guī)范的證券市場。首先，應(yīng)該對上市公司披露虛假信息加大打擊力度，對幕后交易堅決予以懲處，引導我國證券市場又好又快的健康發(fā)展。其次，對證券市場加強監(jiān)督管理，加大約束力度。

第5篇：股權(quán)激勵主要模式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；行權(quán)；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權(quán)激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵，公司認為此舉是順應(yīng)市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權(quán)激勵實施代表公司，隨后股權(quán)激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術(shù)界普遍認為管理層股權(quán)激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權(quán)激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟權(quán)力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權(quán)激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標多用于限制性股票期權(quán)激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權(quán)激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權(quán)激勵對公司績效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權(quán)考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標僅側(cè)重于考察財務(wù)指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務(wù)指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)指標存在問題

從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權(quán)激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應(yīng)承擔的社會責任。

3.2指標數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標設(shè)計中，往往只考核1～2個財務(wù)指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預(yù)期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧?wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標的考核標準上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標準，削弱股權(quán)激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復(fù)制性強

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權(quán)激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標設(shè)計的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵在行權(quán)指標考核時，所設(shè)計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設(shè)計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權(quán)激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設(shè)計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設(shè)計時，節(jié)約設(shè)計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結(jié)合公司所處實際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標時，應(yīng)當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權(quán)激勵的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權(quán)條件，導致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權(quán)激勵的激勵效用，因為較低的行權(quán)價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權(quán)具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務(wù)指標，因此造成了指標體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計綜合性指標體系，即財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合，其中財務(wù)指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權(quán)激勵的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務(wù)指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財務(wù)指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務(wù)指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預(yù)期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設(shè)置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權(quán)激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權(quán)激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻

[1]陳艷艷.管理層對股權(quán)激勵行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津經(jīng)大學學報），2012，（09）：95105.

第6篇：股權(quán)激勵主要模式范文

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權(quán)激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認為，中小企業(yè)面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識產(chǎn)權(quán)的小學生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數(shù)千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，越來越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個問題：1、員工對企業(yè)的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒有安全感。

針對上述問題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊伍，引入股權(quán)激勵不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營者更關(guān)注于企業(yè)的長期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。

股權(quán)激勵實施要點

多年來，中小企業(yè)中實施股權(quán)激勵的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關(guān)，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動性的靜態(tài)股權(quán)激勵，導致股權(quán)激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權(quán)激勵，須注意以下幾點：

股權(quán)激勵模式的選擇。股權(quán)激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。

以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當?shù)摹?/p>

建立動態(tài)股權(quán)激勵。如果企業(yè)實施的是動態(tài)股權(quán)激勵，企業(yè)根據(jù)員工當年的業(yè)績貢獻為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報，而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權(quán)激勵管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應(yīng)得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應(yīng)得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強，凈資產(chǎn)回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。

規(guī)范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵都是為了未來上市，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響后續(xù)的上市。他們在中關(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業(yè)主將會承擔相應(yīng)的責任?！鼻袂鍢s認為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔法律責任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)贈與或作價轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風險投資。

邱清榮認為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗，在股權(quán)激勵方案的設(shè)置上，首先要精選激勵對象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項市場前景廣闊的主營業(yè)務(wù)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對知識、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應(yīng)具有較高的人力資本，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認同，并自愿與企業(yè)主共擔風險。

建立強有力的工作機構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實施動態(tài)股權(quán)激勵，一項重要的任務(wù)就是建立強有力的股權(quán)激勵工作機構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會領(lǐng)導下的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權(quán)激勵工作小組職責包括：起草《公司股權(quán)激勵管理制度》并提交董事會審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權(quán)激勵方案》；負責實施《股權(quán)激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監(jiān)事會報告執(zhí)行股權(quán)激勵制度的工作情況。

制定科學嚴謹合法的股權(quán)激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當制定科學嚴謹?shù)墓蓹?quán)激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權(quán)激勵管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵各項重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵管制度的機構(gòu)及其職責，制定股權(quán)激勵管理制度的程序，設(shè)計股權(quán)激勵管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵制度，這樣的股權(quán)激勵制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴格執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動態(tài)股權(quán)激勵制度，還需要嚴格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績貢獻。這是執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績貢獻，才能夠為成功實施動態(tài)股權(quán)激勵提供科學依據(jù)。

第7篇：股權(quán)激勵主要模式范文

專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應(yīng)用經(jīng)濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術(shù)帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員，中國會計學會財務(wù)成本分會理事。

《財會學習》：股權(quán)激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權(quán)激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權(quán)激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權(quán)，是指公司授予激勵對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價格購買一定數(shù)量本公司流通股票的權(quán)利，激勵對象也可以放棄這個權(quán)利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權(quán)，公司給予激勵對象一種權(quán)利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，也不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果到年末達到預(yù)定的目標，則公司授予激勵對象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經(jīng)營者持股、管理層持股、賬面價值增值權(quán)等等，這些股權(quán)激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權(quán)激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權(quán)激勵的功能與方式的特點分析，股權(quán)激勵是基于公司委托關(guān)系，股東委托人經(jīng)營管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權(quán)激勵可以使管理層、核心技術(shù)員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權(quán)，使得公司長期激勵效應(yīng)增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權(quán)激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權(quán)與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權(quán)激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權(quán)激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風潮，這與市場預(yù)期有相當大的差距。那么實施股權(quán)激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關(guān)系，在這個關(guān)系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權(quán)價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權(quán)激勵的本質(zhì)功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務(wù)，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權(quán)激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權(quán)激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現(xiàn)業(yè)績標桿，目前大多數(shù)公司實施的股權(quán)激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經(jīng)營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關(guān)聯(lián)性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經(jīng)濟效益的確認判斷。管理者在制定股權(quán)激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權(quán)激勵的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權(quán)激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內(nèi)在利益驅(qū)動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權(quán)益和負債的估值服務(wù)市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關(guān)系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權(quán)比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關(guān)系，它的這種內(nèi)部控制人行為就會更加隱蔽，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標的股票數(shù)量、行權(quán)率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現(xiàn)，這樣高強度的股權(quán)激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內(nèi)部控制人侵害股東利益的風險，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風暴”，從嚴審批股權(quán)激勵方案，相繼發(fā)出的股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權(quán)激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權(quán)激勵做了新的規(guī)定，設(shè)置了收益封頂，激勵收益境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關(guān)于控制股權(quán)激勵強度的問題。如果僅僅是從股權(quán)激勵本身作用來看，設(shè)置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結(jié)合我國的現(xiàn)實環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權(quán)激勵對激勵對象來講實質(zhì)是種福利，行權(quán)的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財務(wù)報表上的人為調(diào)節(jié)就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權(quán)激勵計劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時的股權(quán)激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權(quán)激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業(yè)委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設(shè)法通過增加激勵強度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內(nèi)部控制人侵占股東利益的負面效應(yīng)。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權(quán)激勵的風險在可控的范圍內(nèi)。是不是會降低股權(quán)激勵的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進式的改進，也說明了我國對股權(quán)激勵事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補補，是我國實踐股權(quán)激勵制度的一個中間過程?？傊蓹?quán)激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業(yè)會計準則第11號準則――股份支付》規(guī)定，實行期權(quán)激勵的上市公司應(yīng)當在等待期的每一個資產(chǎn)負債表日，將獲得員工提供的服務(wù)計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權(quán)的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內(nèi)的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應(yīng)如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關(guān)股票期權(quán)的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權(quán)確認為企業(yè)的一項費用，作為企業(yè)的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權(quán)的實質(zhì)是管理層對企業(yè)剩余價值的分享，應(yīng)將其確認為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎(chǔ)的支付屬于薪酬費用，應(yīng)當在企業(yè)的損益表中確認，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產(chǎn)生影響，在股份支付準則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費用，股票期權(quán)經(jīng)濟實質(zhì)是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現(xiàn)在或?qū)頌楣咎峁┓?wù)而獲得股票期權(quán)，公司則因獲得服務(wù)而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權(quán)的方式，這種經(jīng)濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質(zhì)差別，會計上應(yīng)該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務(wù)報表更具信息含量，改進了財務(wù)報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務(wù)報告的披露可以看到實施股權(quán)激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關(guān)系，這樣會更好地根據(jù)情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經(jīng)濟一體化與我國“走出去，引進來”戰(zhàn)略的實施，使我國與國際經(jīng)濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言，在經(jīng)濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現(xiàn)我國會計準則與國際會計準則的實質(zhì)性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會計準則制定的基本原則。因此，包括股權(quán)激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)的，它能提供企業(yè)準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據(jù)。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規(guī)范股權(quán)激勵已出臺了不少法規(guī)，相關(guān)的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權(quán)激勵的本質(zhì)功能與目的，股權(quán)激勵是基于公司委托關(guān)系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)；其次，改進股權(quán)激勵的行權(quán)條件，從業(yè)績軟約束轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權(quán)條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經(jīng)營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權(quán)激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強，政策法規(guī)做到具體細化；第四，我們還要認清股權(quán)激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監(jiān)會審批上市公司股權(quán)激勵計劃的關(guān)鍵點需要把握好，并且進一步加以規(guī)范，從嚴審批股權(quán)激勵方案。

《財會學習》：我國對股權(quán)激勵的下一步運用，還應(yīng)該注意那些問題？

第8篇：股權(quán)激勵主要模式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；高管股權(quán)激勵；財務(wù)績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財務(wù)績效評價方法。需要準確反映一定時期內(nèi)上市公司的財務(wù)狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務(wù)績效。較常用的財務(wù)績效評價方法有杜邦分析法和經(jīng)濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務(wù)指標，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價公司財務(wù)狀況和經(jīng)濟效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務(wù)指標有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。

2、經(jīng)濟增加值評價法。經(jīng)濟增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務(wù)績效通過12個財務(wù)指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務(wù)指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務(wù)績效進行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實證結(jié)論。

本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負債率與財務(wù)績效負相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權(quán)激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。

經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內(nèi)外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務(wù)績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財務(wù)績效的因素，財務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間的關(guān)系。

4、模型設(shè)計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，F(xiàn)i是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務(wù)指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務(wù)績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型?；貧w分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關(guān)系或非線性關(guān)系的一種統(tǒng)計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務(wù)績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規(guī)模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產(chǎn)負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效之間的關(guān)系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數(shù)項；β1、β2、β3、β4是回歸系數(shù)；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計算公司財務(wù)績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗與結(jié)果。（表1）

回歸結(jié)果：

第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間有相關(guān)性。

第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。

第五，資產(chǎn)負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負債率與財務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負債率越高，公司的財務(wù)績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權(quán)激勵有助于公司財務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權(quán)激勵機制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權(quán)激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權(quán)激勵計劃的時間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機制，強化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權(quán)激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統(tǒng)計與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

第9篇：股權(quán)激勵主要模式范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵；有效性

1 引言

在當代知識經(jīng)濟的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動國民經(jīng)濟增長和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對其進行股權(quán)激勵的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進一步推行股權(quán)激勵模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵的對接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵實施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵正在經(jīng)歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內(nèi)實施股權(quán)激勵的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實施股權(quán)激勵的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的主要問題

劉思怡（2012）認為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃的激勵力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實施股權(quán)激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵并退出了試點，出現(xiàn)了諸多負面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵模式的有效性研究

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的主要研究方向仍是股權(quán)激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權(quán)激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據(jù)我國學術(shù)界的這一研究傾向，重點概述股權(quán)激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的實證研究成果

對于股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵與公司績效負相關(guān)

宋德舜（2006）認為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果。【3】

3.1.3 股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權(quán)激勵的63個公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵呈負相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對股票期權(quán)薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實施的股票期權(quán)激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對股權(quán)激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發(fā)表時間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實反映股權(quán)激勵和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵與績效不相關(guān)的結(jié)論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵具體的實施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵的效應(yīng)需結(jié)合中國實際特點。對于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵設(shè)計體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的具體優(yōu)化方案著手，進一步加大對股權(quán)激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵方案，實現(xiàn)理論與企業(yè)實際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務(wù)指標變量并且采用多種實證研究方法對股權(quán)激勵進行論證，實現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

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